BỘ LAO ĐỘNG – THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRUNG TÂM HỖ TRỢ PHÁT TRIỂN QUAN HỆ LAO ĐỘNG

BÁO CÁO TỔNG HỢP

XÂY DỰNG VÀ ĐIỀU CHỈNH THIẾT CHẾ, CƠ CHẾ
VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG ĐỂ PHÙ HỢP VỚI CÁC CAM KẾT
QUỐC TẾ CỦA VIỆT NAM

Chủ nhiệm đề tài: TS. Nguyễn Duy Phúc

Hà Nội, tháng 12 năm 2016


BỘ LAO ĐỘNG – THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRUNG TÂM HỖ TRỢ PHÁT TRIỂN QUAN HỆ LAO ĐỘNG

BÁO CÁO TỔNG HỢP

XÂY DỰNG VÀ ĐIỀU CHỈNH THIẾT CHẾ, CƠ CHẾ
VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG ĐỂ PHÙ HỢP VỚI CÁC CAM KẾT
QUỐC TẾ CỦA VIỆT NAM

Ban chủ nhiệm đề tài:
Chủ nhiệm đề tài
Thư ký
Thành viên chính

Thành viên

TS. Nguyễn Duy Phúc, Phó Giám đốc Trung tâm Hỗ trợ phát

triển quan hệ lao động
CN. Nguyễn Trà My, Chuyên viên Trung tâm Hỗ trợ phát triển
quan hệ lao động
ThS. Nguyễn Mạnh Cƣờng, Giám đốc Trung tâm Hỗ trợ phát
triển quan hệ lao động
TS. Nguyễn Văn Bình, Phó Vụ trƣởng Vụ Pháp chế
TS. Đào Quang Vinh, Viện trƣởng Viện Khoa học Lao động và
Xã hội
PGS.TS. Hoàng Văn Hoan, Phó Giám đốc Học viện Chính trị
Quốc gia Khu vực 1
CN. Phạm Thị Chung, Chuyên viên Trung tâm Hỗ trợ phát triển
quan hệ lao động
CN. Hà Kiều Trang, Chuyên viên Trung tâm Hỗ trợ phát triển
quan hệ lao động



MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG ............................................................................................. 5
LỜI MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 7
Chƣơng 1: ............................................................................................................ 15
LUẬN CỨ KHOA HỌC CỦA VIỆC XÂY DỰNG VÀ ĐIỀU CHỈNH CÁC
THIẾT CHẾ, CƠ CHẾ QUAN HỆ LAO ĐỘNG ĐỂ PHÙ HỢP VỚI NHỮNG
CAM KẾT QUỐC TẾ CỦA VIỆT NAM ........................................................... 15
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM ............................................................................... 15
1.1.1.Quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trƣờng .......................................... 15
1.1.2. Thiết chế quan hệ lao động ....................................................................... 16
1.1.3. Cơ chế quan hệ lao động ........................................................................... 18
1.1.4. Cam kết quốc tế ......................................................................................... 19
1.1.5. Xây dựng và điều chỉnh thiết chế, cơ chế về QHLĐ ................................ 21

1.1.6. Xây dựng và điều chỉnh thiết chế, cơ chế về QHLĐ để phù hợp với các
cam kết quốc tế .................................................................................................... 22
1.2. NGUYÊN TẮC XÂY DỰNG VÀ ĐIỀU CHỈNH THIẾT CHẾ, CƠ CHẾ
QUAN HỆ LAO ĐỘNG ..................................................................................... 22
1.2.1. Phù hợp với yêu cầu và điều kiện đặc thù của quốc gia, trong đó đặc biệt
là thể chế chính trị ............................................................................................... 22
1.2.2. Tuân thủ các nguyên tắc của cơ chế thị trƣờng bằng cách phát huy tối đa
vai trò và tính chủ động của các Tổ chức của NLĐ, NSDLĐ trong QHLĐ....... 23
1.2.3. Thực hiện đúng nội dung và lộ trình trong cam kết quốc tế nhằm hƣớng
tới thực hiện đầy đủ các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản về QHLĐ ............ 24
1.2.4. Đảm bảo mục tiêu phát triển kinh tế và ổn định xã hội.......................... 24
1.3. TIÊU CHUẨN LAO ĐỘNG QUỐC TẾ LIÊN QUAN TỚI QUAN HỆ
LAO ĐỘNG ........................................................................................................ 25
1.3.1. Tuyên bố năm 1998 của ILO .................................................................. 25
1.3.2. Công ƣớc số 87 và Công ƣớc số 98 của ILO ......................................... 26
1.3.3. Các công ƣớc và khuyến nghị khác ........................................................ 27
1.3.4. Cơ chế giám sát thực hiện Tuyên bố năm 1998 và các công ƣớc quốc tế
về lao động .......................................................................................................... 28
1.4. TỔNG QUAN VỀ VIỆC ĐƢA CÁC NỘI DUNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG
VÀO TRONG CÁC HIỆP ĐỊNH THƢƠNG MẠI TỰ DO ............................... 30
1.4.1. Xu hƣớng đƣa các nội dung liên quan đến QHLĐ vào trong các FTA . 30
1.4.2. Động cơ và nhóm lợi ích liên quan đến QHLĐ trong các FTA ............. 32
1.4.3. Nội dung và các dạng quy định liên quan đến QHLĐ thƣờng đƣợc đề
cập trong các các FTA ......................................................................................... 33
1.4.4. Mối liên hệ giữa các FTA với các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản . 35
1


1.5. KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA TRONG VIỆC XÂY DỰNG,
ĐIỀU CHỈNH THIẾT CHẾ, CƠ CHẾ QUAN HỆ LAO ĐỘNG....................... 36

1.5.1. Kinh nghiệm của quốc gia có nền kinh tế đang chuyển đổi ................... 36
1.5.2. Kinh nghiệm của Indonesia về sự phù hợp giữa lộ trình đổi mới QHLĐ
và điều kiện lịch sử cụ thể của quốc gia.............................................................. 39
1.5.3. Kinh nghiệm của Chile về đổi mới QHLĐ phù hợp với FTA ký với Hoa
Kỳ và các nƣớc khác ........................................................................................... 41
Chƣơng 2: ............................................................................................................ 43
PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ PHÙ HỢP CỦA THIẾT CHẾ, CƠ CHẾ
QUAN HỆ LAO ĐỘNG HIỆN TẠI SO VỚI NHỮNG CAM KẾT QUỐC TẾ
CỦA VIỆT NAM ................................................................................................ 43
2.1. KHÁI QUÁT VỀ TÌNH HÌNH PHÊ CHUẨN, THỰC HIỆN CÁC CÔNG
ƢỚC QUỐC TẾ VÀ SỰ THAM GIA CÁC HIỆP ĐỊNH THƢƠNG MẠI TỰ
DO CỦA VIỆT NAM ......................................................................................... 43
2.1.1. Tình hình phê chuẩn, thực hiện các Công ƣớc quốc tế cơ bản của ILO 43
2.1.2. Tình hình đàm phán, ký kết và hiệu lực các FTA .................................. 43
2.1.3. Những yêu cầu và nội dung cơ bản về QHLĐ trong các FTA mà Việt
Nam đã ký kết ..................................................................................................... 44
2.2. PHÂN TÍCH NHỮNG NỘI DUNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG
CÁC CAM KẾT QUỐC TẾ CỦA VIỆT NAM ................................................. 46
2.2.1. Phân tích những nội dung cam kết về QHLĐ ........................................ 46
2.2.2. Cơ chế thực hiện, giám sát, khiếu nại và trừng phạt đối với những nội
dung đã cam kết liên quan đến QHLĐ ................................................................ 48
2.3. PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG THIẾT CHẾ, CƠ CHẾ QUAN HỆ LAO
ĐỘNG CỦA VIỆT NAM ................................................................................... 49
2.3.1. Phân tích hiện trạng các thiết chế QHLĐ ở Việt Nam ........................... 49
2.3.2. Phân tích một số cơ chế chính trong QHLĐ .......................................... 55
2.4. ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ PHÙ HỢP CỦA CÁC THIẾT CHẾ QUAN HỆ
LAO ĐỘNG HIỆN TẠI VỚI CÁC CAM KẾT QUỐC TẾ CỦA VIỆT NAM . 64
2.4.1. Đánh giá mức độ phù hợp của các thiết chế QLNN về QHLĐ.............. 64
2.4.2. Đánh giá mức độ phù hợp của thiết chế đại diện NLĐ và NSDLĐ ....... 66
2.4.3. Đánh giá mức độ phù hợp của các thiết chế giải quyết TCLĐ .............. 67

2.5. ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ PHÙ HỢP CỦA CÁC CƠ CHẾ QUAN HỆ LAO
ĐỘNG HIỆN TẠI VỚI CÁC CAM KẾT QUỐC TẾ CỦA VIỆT NAM .......... 68
2.5.1. Đánh giá mức độ phù hợp của cơ chế QLNN về QHLĐ ....................... 68
2.5.2. Đánh giá mức độ phù hợp của các cơ chế TLTT ................................... 68
2.5.3. Đánh giá mức độ phù hợp của các cơ chế giải quyết TCLĐ.................. 69
2.5.4. Đánh giá mức độ phù hợp của các cơ chế khác ..................................... 70

2


2.6. PHÂN TÍCH CƠ HỘI VÀ THÁCH THỨC KHI XÂY DỰNG, ĐIỀU
CHỈNH THIẾT CHẾ, CƠ CHẾ QUAN HỆ LAO ĐỘNG ĐỂ PHÙ HỢP VỚI
CÁC CAM KẾT QUỐC TẾ CỦA VIỆT NAM ................................................. 71
2.6.1. Phân tích các điều kiện thuận lợi và cơ hội khi xây dựng, điều chỉnh
thiết chế, cơ chế về QHLĐ để phù hợp với các cam kết quốc tế của Việt Nam 72
2.6.2. Phân tích các thách thức khi xây dựng, điều chỉnh thiết chế, cơ chế về
QHLĐ để phù hợp với các cam kết quốc tế của Việt Nam................................. 73
2.7. MỘT SỐ NHẬN ĐỊNH .............................................................................. 74
Chƣơng 3: ............................................................................................................ 76
XÂY DỰNG VÀ ĐIỀU CHỈNH THIẾT CHẾ, CƠ CHẾ VỀ QUAN HỆ LAO
ĐỘNG PHÙ HỢP VỚI CÁC CAM KẾT QUỐC TẾ CỦA VIỆT NAM........... 76
3.1. QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU, YÊU CẦU CỦA VIỆC XÂY DỰNG, ĐIỀU
CHỈNH CÁC THIẾT CHẾ, CƠ CHẾ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG TIẾN
TRÌNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ CỦA VIỆT NAM ............................................ 76
3.1.1. Quan điểm xây dựng, điều chỉnh các thiết chế và cơ chế về QHLĐ trong
tiến trình hội nhập quốc tế của Việt Nam ........................................................... 76
3.1.2. Mục tiêu xây dựng, điều chỉnh các thiết chế và cơ chế về QHLĐ trong
tiến trình hội nhập quốc tế của Việt Nam ........................................................... 77
3.1.3. Yêu cầu của việc xây dựng, điều chỉnh các thiết chế và cơ chế về QHLĐ
trong tiến trình hội nhập quốc tế của Việt Nam .................................................. 78

3.2. ĐỀ XUẤT XÂY DỰNG, ĐIỀU CHỈNH THIẾT CHẾ QUAN HỆ LAO
ĐỘNG ĐỂ PHÙ HỢP VỚI CÁC CAM KẾT QUỐC TẾ CỦA VIỆT NAM .... 79
3.2.1. Khái quát về mô hình hệ thống các thiết chế QHLĐ phù hợp với các cam
kết quốc tế của Việt Nam .................................................................................... 79
3.2.2. Thành lập Cục QHLĐ thuộc Bộ LĐ-TB&XH và điều chỉnh chức năng
nhiệm vụ phòng chuyên môn thuộc Sở LĐ-TB&XH ......................................... 82
3.2.3. Đề xuất xây dựng, điều chỉnh thiết chế đại diện của NLĐ, NSDLĐ ..... 84
3.2.4. Đề xuất xây dựng, điều chỉnh thiết chế tham gia vào tiến trình giải quyết
TCLĐ 85
3.3. ĐỀ XUẤT XÂY DỰNG, ĐIỀU CHỈNH CƠ CHẾ QUAN HỆ LAO ĐỘNG
ĐỂ PHÙ HỢP VỚI CÁC CAM KẾT QUỐC TẾ CỦA VIỆT NAM ................. 87
3.3.1. Đề xuất xây dựng, điều chỉnh cơ chế QLNN về QHLĐ ........................ 87
3.3.2. Đề xuất xây dựng, điều chỉnh cơ chế TLTT........................................... 89
3.3.3. Đề xuất xây dựng, điều chỉnh cơ chế giải quyết TCLĐ ......................... 91
3.3.4. Đề xuất xây dựng, điều chỉnh một số cơ chế QHLĐ khác ..................... 94
3.4. CÁC ĐIỀU KIỆN XÂY DỰNG, ĐIỀU CHỈNH THIẾT CHẾ, CƠ CHẾ
QUAN HỆ LAO ĐỘNG ĐỂ PHÙ HỢP VỚI CÁC CAM KẾT QUỐC TẾ CỦA
VIỆT NAM.......................................................................................................... 97

3


3.4.1. Phải đạt đƣợc quyết tâm và thống nhất ý chí đổi mới QHLĐ trong toàn
thể hệ thống các cơ quan, ban ngành từ trung ƣơng đến địa phƣơng, đặc biệt là
quyết tâm và ý chí của các cơ quan của Đảng và Quốc hội ................................ 97
3.4.2. Cam kết đầu tƣ các nguồn lực cần thiết về con ngƣời, về tài chính và về
cơ chế chính sách trong việc xây dựng, điều chỉnh cơ chế, thiết chế về QHLĐ 98
3.4.3. Sự chủ động và tích cực của TLĐLĐVN trong đổi mới QHLĐ ở Việt
Nam 99
3.4.4. Các cơ quan liên quan, các nhóm lợi ích trong xã hội phải có nhận thức

đúng đắn về tiến trình đổi mới QHLĐ ở Việt Nam ............................................ 99
3.4.5. Các điều kiện khác ................................................................................ 100
3.5. LỘ TRÌNH THỰC HIỆN ......................................................................... 100
3.5.1. Lộ trình thực thi theo cam kết .............................................................. 100
3.5.2. Lộ trình xây dựng, điều chỉnh các thiết chế, cơ chế về QHLĐ của Việt
Nam 102
KẾT LUẬN ....................................................................................................... 109
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................... 111
PHỤ LỤC 1 ....................................................................................................... 113
PHỤ LỤC 2 ....................................................................................................... 114
PHỤ LỤC 3 ....................................................................................................... 115
PHỤ LỤC 4 ....................................................................................................... 117
PHỤ LỤC 5 ....................................................................................................... 118

4


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1: Các thế hệ FTA ...................................................................................... 31
Bảng 2: Mức độ ràng buộc đối với các điều khoản về lao động trong FTA ...... 34
Bảng 3: Một số ý kiến về nguyên nhân không dám tố cáo NSDLĐ................... 58
Bảng 4: Nguyên nhân các cuộc đình công diễn ra không đúng luật ................... 62
Bảng 5: Các cấp độ can thiệp của nhà nƣớc đối với QHLĐ khi chuyển từ cơ chế
kế hoạch hóa tập trung sang cơ chế thị trƣờng ................................................... 87
Bảng 6: Lộ trình thực thi theo cam kết về lao động trong TPP ........................ 101
Bảng 7: Các giai đoạn xây dựng, điều chỉnh thiết chế, cơ chế QHLĐ phù hợp
với cam kết quốc tế của Việt Nam .................................................................... 102

DANH MỤC HỘP
Hộp 1: Một số nội dung cam kết cơ bản về lao động trong TPP ........................ 45

Hộp 2: Một số ý kiến về vai trò của cơ quan nhà nƣớc trong QHLĐ ................. 50
Hộp 3: Bảo vệ cán bộ CĐCS............................................................................... 51
Hộp 4: Hoạt động của các Trung tâm Tƣ vấn pháp luật thuộc Công đoàn doanh
nghiệp .................................................................................................................. 55
Hộp 5: Hồ sơ QHLĐ cấp doanh nghiệp .............................................................. 57
Hộp 6: Hoạt động của HGVLĐ trong giải quyết TCLĐ cá nhân ....................... 61
Hộp 7: Chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm Quan hệ lao động ........................ 84

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Tính chất của điều khoản lao động trong các FTA .............................. 34
Sơ đồ 2: Hệ thống thiết chế QHLĐ phù hợp với các cam kết quốc tế................ 80
Sơ đồ 3: Thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân ........................................................ 91
Sơ đồ 4: Thủ tục giải quyết TCLĐ tập thể .......................................................... 94
5


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Viết đầy đủ

Viết tắt
CĐCS

Công đoàn cơ sở

CQTGHG&TTLĐ

Cơ quan Trung gian, Hòa giải và Trọng tài lao động

FTA


Hiệp định thƣơng mại tự do

HGVLĐ

Hòa giải viên lao động

ILO

Tổ chức Lao động Quốc tế

KCN

Khu công nghiệp

KTTT

Kinh tế thị trƣờng

LĐ-TB&XH

Lao động – Thƣơng binh và Xã hội

NLĐ

Ngƣời lao động

NSDLĐ

Ngƣời sử dụng lao động


QHLĐ

Quan hệ lao động

QLNN

Quản lý nhà nƣớc

TCĐD

Tổ chức đại diện

TCLĐ

Tranh chấp lao động

TLĐLĐVN

Tổng Liên doàn Lao động Việt Nam

TTLĐ

Thị trƣờng lao động

TLTT

Thƣơng lƣợng tập thể

TPP


Đối tác Xuyên Thái Bình Dƣơng

TTVLĐ

Trọng tài viên lao động

TƢLĐTT

Thỏa ƣớc lao động tập thể

6


LỜI MỞ ĐẦU
Qua 30 năm Đổi mới, quan hệ lao động (QHLĐ) ở Việt Nam đƣợc hình
thành, phát triển nhanh chóng và đã trở thành mối quan hệ phổ biến trong xã
hội. Số lƣợng ngƣời tham gia vào QHLĐ tăng nhanh, đạt tới 41,4% lao động có
việc làm. Lực lƣợng lao động này trực tiếp tạo ra phần lớn của cải cho xã hội và
đóng góp quan trọng vào tiến trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc.
Mặc dù các thiết chế, cơ chế QHLĐ đã sớm đƣợc thiết lập và đƣợc điều
chỉnh nhiều lần nhƣng nhìn chung chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển, trong
đó đặc biệt là yêu cầu phát triển nền KTTT và hội nhập quốc tế. Điều này thể
hiện ở 4 điểm chính sau: (i) Nhiều thiết chế QHLĐ không hoạt động trong thực
tiễn, nhất là các thiết chế giải quyết TCLĐ; (ii) Nhiều cơ chế QHLĐ đƣợc hình
thành tự phát và hoạt động khá phổ biến trong thực tiễn trong khi cơ chế theo
luật định không thể phát huy trong thực tiễn. Nhất là cơ chế giải quyết TCLĐ
tập thể. Đình công diễn ra nhiều nhƣng tất cả đều không do công đoàn lãnh đạo
và bỏ qua hầu hết các thủ tục quy định của pháp luật; (iii) Đối thoại và TLTT
còn mang tính hình thức hoặc không diễn ra theo cách mà pháp luật quy định;
(iv) Nhà nƣớc chƣa thực hiện đúng và đủ vai trò của mình đối với QHLĐ trong

nền KTTT. Hệ quả là QHLĐ không ổn định, kìm hãm sự phát triển của sản xuất,
làm xấu môi trƣờng đầu tƣ và giảm năng lực cạnh tranh của nền kinh tế.
Thực hiện chủ trƣơng hội nhập quốc tế toàn diện, Việt Nam đã cam kết tiến
hành những cải cách cần thiết nhằm tiến tới thực hiện đầy đủ nghĩa vụ thành
viên ILO nêu trong Tuyên bố năm 1998 của ILO (Tuyên bố năm 1998) về các
nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động. Các cam kết quốc tế đã tạo một
động lực mạnh mẽ để Việt Nam phải đẩy manh tiến trình đổi mới hệ thống
QHLĐ.
Cần nhấn mạnh rằng, đổi mới QHLĐ không chỉ để thực hiện các cam kết
mà còn xuất phát từ yêu cầu tự thân của nền kinh tế trong nƣớc. Đổi mới QHLĐ
là việc làm cần thiết và cũng cấp bách nhằm hoàn thiện thể chế KTTT, khơi
thông các nguồn lực phát triển trong nƣớc và hội nhập hiệu quả. Thực hiện các
nội dung về QHLĐ nêu trong Tuyên bố năm 1998 thực chất là khơi thông cơ
chế thị trƣờng.
Đổi mới hệ thống QHLĐ là việc làm gấp rút, tổng thể và tiềm ẩn nhiều
nguy cơ bất ổn định. Chính vì vậy, đề tài “Xây dựng và điều chỉnh thiết chế, cơ
chế về QHLĐ để phù hợp với các cam kết quốc tế của Việt Nam” là một
nghiên cứu cần thiết cả về khoa học và thực tiễn.
Trong phạm vi nguồn lực rất hạn chế, bằng việc sử dụng kết hợp nhiều
phƣơng pháp nghiên cứu, nhóm nghiên cứu đã phân tích, đánh giá và đƣa ra các
7


đề xuất xây dựng, điều chỉnh thiết chế, cơ chế QHLĐ cho phù hợp với các cam
kết quốc tế của Việt Nam. Nội dung và kết quả nghiên cứu của đề tài đã đƣợc
gửi lấy ý kiến của nhiều chuyên gia gồm: những nhà khoa học, những nhà quản
lý, những ngƣời làm thực tiễn về QHLĐ, chuyên gia của tổ chức quốc tế… Trên
cơ sở đó, nhóm nghiên cứu hoàn thiện báo cáo tổng hợp và các sản phẩm khác
của đề tài.
Nhóm nghiên cứu mong muốn tiếp tục nhận đƣợc ý kiến góp ý của các

thành viên Hội đồng, của các nhà khoa học và các chuyên gia để đề tài trở thành
một công trình nghiên cứu có ý nghĩa hơn cả về khoa học và thực tiễn.
Xin trân trọng cảm ơn.

8


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đƣa ra đƣợc các đề xuất nhằm xây dựng
và điều chỉnh thiết chế, cơ chế về QHLĐ để phù hợp với các cam kết quốc tế
của Việt Nam, nhất là những hiệp định thƣơng mại mà Việt Nam mới ký kết
hoặc sẽ ký kết trong tƣơng lai gần.
2. Đối tƣợng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu hệ thống thiết chế, cơ chế QHLĐ của Việt Nam trong
mối liên hệ với những cam kết quốc tế mà Việt Nam đã, đang và sẽ phải thực
hiện trong tƣơng lai gần.
3. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong thập niên qua, QHLĐ ở Việt Nam có nhiều bƣớc đổi thay. Xây dựng
QHLĐ hài hòa, ổn định và ngày càng tiến bộ là một chủ trƣơng nhất quán của
Đảng và Nhà nƣớc. Tuy nhiên, các thiết chế và cơ chế về QHLĐ hiện tại còn
nhiều bất cập, đặc biệt là trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
Chính vì vậy, xây dựng và điều chỉnh các thiết chế, cơ chế QHLĐ đã thu
hút sự quan tâm nghiên cứu của các cơ quan quản lý, các cơ quan nghiên cứu và
cả các tổ chức xã hội dân sự. Mặc dù đƣợc biết đến từ lâu nhƣng lĩnh vực
QHLĐ chỉ thực sự đƣợc quan tâm nhiều trong giai đoạn từ 2005 đến nay. Các
nghiên cứu đƣợc chia làm 4 nhóm:
Nhóm thứ nhất, nghiên cứu của các cơ quan nhà nƣớc phục vụ sửa đổi luật
pháp về QHLĐ.
Các nghiên cứu này chủ yếu dƣới dạng tổng hợp tƣ liệu, phân tích tình hình

thực tiễn và đƣa ra những nhận định, đề xuất hoàn thiện luật pháp và đổi mới cơ
chế hoạt động của các cơ quan có liên quan đến QHLĐ. Trong đó, điển hình là
các tài liệu báo cáo phân tích phục vụ “Đề án nghiên cứu, bổ sung, hoàn thiện
pháp luật về quan hệ lao động, cơ chế phối hợp giữa Nhà nƣớc, chủ doanh
nghiệp, công đoàn để giải quyết các vấn đề tranh chấp lao động, bảo hiểm xã hội
và tiền lƣơng tối thiểu” nhƣ: “Báo cáo số 107/BC-BLĐTBXH ngày 31/12/2008
của Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội đánh giá hệ thống pháp luật về quan
hệ lao động, sự phối hợp giữa các bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động
và định hƣớng hoàn thiện pháp luật về quan hệ lao động”; “Báo cáo số
52/TANDTC-LĐ/BC ngày 22/10/2008 của Tòa án Nhân dân tối cao đánh giá
thực hiện pháp luật về Quan hệ lao động trong doanh nghiệp và tình hình giải
quyết tranh chấp lao động tại tòa án nhân dân”; “Báo cáo 96/TLĐ ngày
30/12/2008 của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam đánh giá pháp luật về quan
9


hệ lao và vai trò của các bên quan hệ lao động ở Việt Nam”; “Báo cáo số
3415/PTM-VPGC ngày 12/11/2008 của Phòng thƣơng mại và công nghiệp Việt
Nam đánh giá hệ thống pháp luật về quan hệ lao động, các kiến nghị hoàn thiện
hệ thống pháp luật lao động và vai trò của các bên trong quan hệ lao động”; và
các báo của của các địa phƣơng, các bên kiên quan khác về tình hình thực hiện
pháp luật về QHLĐ. Đặc biệt, năm 2013 Bộ LĐ-TB&XH đã có Báo cáo sơ kết
05 năm thực hiện Chỉ thị số 22/CT-TW ngày 5/6/2008 của Ban bí thƣ (khóa X)
về “Tăng cƣờng công tác lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng quan hệ lao động hài hòa,
ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp”. Nhìn chung, các báo cáo này đƣợc xây
dựng dựa trên kinh nghiệm thực tiễn, thống kê và phân tích những vấn đề phát
sinh trong thực tiễn, từ đó đề xuất những nội dung cần sửa đổi của pháp luật
QHLĐ.
Nhóm thứ hai, các đề tài khoa học và công trình nghiên cứu về tác động
của hội nhập đối với lĩnh vực lao động và QHLĐ.

Các công trình nghiên cứu thuộc nhóm này tập trung phân tích và đánh giá
ảnh hƣởng hội nhập quốc tế đối với lĩnh vực lao động, từ đó đề xuất các giải
pháp, khuyến nghị nhằm phát huy ảnh hƣởng tích cực, hạn chế tác động tiêu cực
của hội nhập đối với lĩnh vực lao động. Điển hình trong nhóm các nghiên cứu
này là: Đề tài khoa học cấp Bộ (2014): “Hội nhập ASEAN 2015 và những tác
động tới thị trƣờng lao động ở Việt Nam”; Đề tài khoa học cấp Bộ(2010): “Các
vấn đề lao động, việc làm và xã hội Việt Nam sau 3 năm gia nhập WTO”; Báo
cáo của Bộ Kế hoạch đầu tƣ: “Báo cáo tác động của hội nhập kinh tế, quốc tế
đối với nền kinh tế sau 3 năm Việt Nam gia nhập WTO”; Chính trị Quốc gia
(2002) Đánh giá tác động kinh tế của hiệp định thƣơng mại song phƣơng Việt
Nam - Hoa Kỳ. Báo cáo kinh tế năm 2002. Các báo cáo này không tiếp cận việc
xây dựng và điều chỉnh các thiết chế QHLĐ nhƣ là một giải pháp bắt buộc phải
thực hiện để đáp ứng yêu cầu của các cam kết quốc tế.
Nhóm thứ ba, các công trình nghiên cứu về thiết chế và cơ chế QHLĐ
trong bối cảnh hội nhập quốc tế của Việt Nam.
Nhóm các công trình này chủ yếu đƣợc thực hiện bởi các cơ quan thuộc Bộ
LĐ-TB&XH và TLĐLĐVN. Trong đó, điển hình là: Đề tài cấp Bộ mã số
CB2010-01-04 “Xây dựng mô hình quan hệ lao động phù hợp với yêu cầu hội
nhập kinh tế, quốc tế ở Việt Nam”; Đề tài cấp Bộ mã số CB2013-02-02 “Căn cứ
khoa học và thực tiễn xây dựng các nội dung lao động và quan hệ lao động trong
các Hiệp định thƣơng mại tự do trong quá trình hội nhập quốc tế”; Đề tài cấp Bộ
mã số CB2012-01-06 “Nghiên cứu quy trình giải quyết một cuộc đình công
không tuân theo trình tự thủ tục pháp luật quy định”; Đề tài khoa học cấp Bộ
10


(2006) “Nghiên cứu hoàn thiện văn bản pháp quy về lao động đáp ứng nhu cầu
hội nhập”.
Đặc biệt với sự hỗ trợ của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), TLĐLĐVN đã
tiến hành nghiên cứu và xuất bản ấn phẩm “ Công đoàn và Quan hệ lao động

trong bối cảnh KTTT ở Việt Nam. Đồng thời, ILO cũng hỗ trợ TLĐLĐVN
nghiên cứu và tiến hành thí điểm về “thành lập công đoàn cơ sở, phát triển đoàn
viên theo phƣơng pháp từ dƣới lên”; “Củng cố, kiện toàn cơ cấu tổ chức công
đoàn cơ sở” và “Thƣơng lƣợng tập thể theo nhóm doanh nghiệp từ sự điều phối
của công đoàn cấp trên cơ sở” và “đối thoại tại nơi làm việc”.
Nhóm thứ tư, các công trình nghiên cứu quốc tế.
Trong nhóm này điển hình là nghiên cứu của Pablo Lazo Grandi tại Trung
tâm quốc tế Phát triển bền vững và thƣơng mại Geneva (2009) Các hiệp định
thƣơng mại và mối quan hệ của chúng với tiêu chuẩn lao động (Trade Agreements and their relation to Labour Standards); Nghiên cứu của Nghị viện Châu
Âu (2010) về “Giải pháp về quyền con ngƣời, xã hội và các tiêu chuẩn môi
trƣờng trong các hiệp định thƣơng mại tự do (Resolution on human rights and
social and environmental standards in international trade agreements.); Nghiên
cứu của Tổ chức quốc tế về nghiên cứu lao động – ILO Genever (2013) về
“Khía cạnh xã hội của các hiệp định thƣơng mại tự do” (Social Dimensions of
Free Trade Agreements).
Mặc dù có nhiều nghiên cứu về lĩnh vực lao động, QHLĐ trong hội nhập
quốc tế nhƣng, các công trình nghiên cứu này chủ yếu nghiên cứu về thiết chế,
cơ chế về QHLĐ với cách tiếp cận chung nhất là nâng cao hiệu quả hoạt động
của các thiết chế, cơ chế và đáp ứng yêu cầu hội nhập nói chung. Chƣa có công
trình nghiên cứu chuyên sâu nào về việc xây dựng, điều chỉnh các thiết chế, thể
chế về QHLĐ nhƣ là những giải pháp bắt buộc đáp ứng yêu cầu của các cam kết
quốc tế của Việt Nam, nhất là các hiệp định thƣơng mại thế hệ mới.
4. Cách tiếp cận
Đề tài đƣợc nghiên cứu dựa trên cách tiếp cận hệ thống. Coi các thiết chế,
cơ chế QHLĐ nhƣ một trong những bộ phận cấu thành trong tổng thể hệ thống
kinh tế xã hội, có tác quan hệ hữu cơ và tác động qua lại đối với môi trƣờng kinh
tế, chính trị, xã hội và môi trƣờng quốc tế.
Thiết chế, cơ chế QHLĐ cần đƣợc xây dựng, điều chỉnh một cách chủ động
theo lộ trình phù hợp với điều kiện của Việt Nam đảm bảo vừa đáp ứng tốt nhu
cầu hội nhập quốc tế vừa tạo thuận lợi cho sự phát triển nhanh và ổn định của

kinh tế xã hội đất nƣớc.
11


Mọi đề xuất đƣợc lựa chọn dựa trên mối quan hệ lợi ích – chí phí, trong đó
đặc biệt là chi phí cơ hội: Đảm bảo thực hiện đúng chủ trƣơng, đƣờng lối của
Đảng, thúc đẩy sự phát triển ổn định của đất nƣớc trong mối quan hệ hợp tác mở
rộng, bình đẳng, tôn trọng lẫn nhau và hiệu quả với các nƣớc trên thế giới.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng kết hợp một số phƣơng pháp, bao gồm:
Phƣơng pháp phân tích - tổng hợp
Trên cơ sở các tài liệu thứ cấp, tài liệu sơ cấp thu thập đƣợc, đề tài tiến
hành phân tích và tổng hợp để làm rõ những yêu cầu cụ thể về thiết chế và cơ
chế QHLĐ trong các cam kết quốc tế của Việt Nam; Phân tích SWOT để tìm ra
những thuận lợi, khó khăn, cơ hội và thách thức trong các phƣơng án xây dựng
và điều chỉnh thiết chế, thể chế QHLĐ; Phân tích để tìm ra những kinh nghiệm,
bài học của các quốc gia khác trong việc xây dựng, điều chỉnh thiết chế về
QHLĐ đáp ứng các yêu cầu của tiêu chuẩn lao động quốc tế; Phân tích cấu trúc,
những yêu cầu đặc thù và bối cảnh cụ thể của Việt Nam khi xây dựng và điều
chỉnh những thiết chế, cơ chế về QHLĐ.
Phƣơng pháp điều tra khảo sát
Đề tài tiến hành phỏng vấn sâu đối với 20 ngƣời thuộc đối tƣợng đang làm
việc trong lĩnh vực QHLĐ ở các nhóm đối tác (QLNN, đại diện NLĐ và đại
diện NSDLĐ) ở các cấp (Trung ƣơng, địa phƣơng) để tìm hiểu về những thuận
lợi, khó khăn hay những vƣớng mắc trong thiết chế, cơ chế QHLĐ hiện tại; tìm
hiểu về những thuận lợi và thách thức có thể phát sinh trong thực tiễn nếu thực
hiện các phƣơng án xây dựng và điều chỉnh thiết chế QHLĐ phù hợp với các
cam kết quốc tế của Việt Nam.
Phƣơng pháp so sánh
Trên cơ sở phân tích các yêu cầu cụ thể về QHLĐ trong các cam kết quốc

tế của Việt Nam và phân tích mục tiêu, điều kiện và hiện trạng thiết chế, cơ chế
QHLĐ của Việt Nam, nhóm nghiên cứu sử dụng phƣơng pháp so sánh để tìm ra
những điểm phù hợp, chƣa phù hợp, những thách thức trong việc xây dựng và
điều chỉnh thiết chế, cơ chế QHLĐ phù hợp với các cam kết quốc tế của Việt
Nam.
Phƣơng pháp chuyên gia
Để có thêm ý tƣởng, đề xuất và để đánh giá, nhìn nhận các phƣơng án xây
dựng, điều chỉnh thiết chế, cơ chế QHLĐ từ nhiều chiều, nhóm nghiên cứu tổ
chức các cuộc tọa đàm để lấy ý kiến các chuyên gia trong lĩnh vực QHLĐ gồm:
đại biểu 3 bên ở cấp trung ƣơng và địa phƣơng; các nhà nghiên cứu trong các
12


trƣờng, viện; đại diện doanh nghiệp, CĐCS và đặc biệt là đại diện của các cơ
quan đảng, công an, quân đội.
Ngoài ra, khi lựa chọn và đề xuất phƣơng án xây dựng, điều chỉnh thiết chế
và cơ chế về QHLĐ, nhóm nghiên cứu tiến hành lấy ý kiến của 10 chuyên gia có
hiểu biết sâu về lĩnh vực lao động, QHLĐ, hội nhập quốc tế, an ninh quốc
phòng, chính trị… Từ đó, hoàn thiện phƣơng án cũng nhƣ lộ trình xây dựng,
điều chỉnh thiết chế và cơ chế QHLĐ phù hợp với các cam kết quốc tế của Việt
Nam.
6. Những đóng góp, phát hiện chính của đề tài
Mặc dù đây không phải lĩnh vực nghiên cứu hoàn toàn mới nhƣng trong
phạm vi và nguồn lực có hạn, đề tài đã rút ra một số kết luận, phát hiện chính
nhƣ sau:
-

-

-


-

-

Về lý luận:
Tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản về QHLĐ không mâu thuẫn mà là
sự bổ sung cần thiết cho việc phát triển nền KTTT. Do đó, thực hiện các
cam kết về QHLĐ là trực tiếp góp phần hoàn thiện thể chế KTTT.
Nhu cầu liên kết của NLĐ là một nhu cầu tất yếu, khách quan. Trong
các điều kiện liên kết càng hạn chế thì nhu cầu này càng tăng nhanh và
khó kiểm soát. Vì vậy, các thiết chế, cơ chế QHLĐ phải lấy việc phù
hợp với nhu cầu này là cốt lõi. Mọi cơ chế QHLĐ tập thể chỉ thực chất
nếu sự liên kết và các tổ chức của NLĐ là thực chất.
Về thực tiễn:
Việt Nam cần phải thành lập Cục QHLĐ và phân công lại chức năng,
nhiệm vụ các đơn vị cấp tỉnh để có đơn vị QLNN thực sự về QHLĐ.
Các cơ chế QHLĐ tập thể nhƣ đối thoại, thƣơng lƣợng, giải quyết
TCLĐ không diễn ra thực chất do ngay từ khâu tổ chức đã chƣa thực
chất. Có sự lẫn lộn giữa các cơ chế đại diện, cơ chế quản lý và cơ chế hỗ
trợ trong QHLĐ.
Tiến trình đổi mới pháp luật QHLĐ ngày càng tiệm cận gần hơn với các
tiêu chuẩn lao động quốc tế nhƣng vai trò của nhà nƣớc trong QHLĐ
còn chịu ảnh hƣởng nhiều của tƣ duy tập trung bao cấp. Do đó, khi có
các TCĐD mới của NLĐ thì việc đổi mới khung khổ luật pháp cần
chuyển mạnh từ quản lý nội dung, quy trình hành chính sang bảo vệ
quyền của các bên.
Hòa giải ở Việt Nam vừa thừa, vừa thiếu, vừa yếu trong khi Hội đồng
trọng tài lao động tồn tại nhiều thập kỷ, qua nhiều lần sửa luật nhƣng
chƣa từng hoạt động. Hai thiết chế này cần đƣợc tổ chức lại để mang

13


tính hệ thống, tính chuyên nghiệp trong cùng một tổ chức “Cơ quan
trung gian, hòa giải và trọng tài lao động”.
- Cơ chế giải quyết TCLĐ hiện nay đƣợc thiết kế theo dạng “một đƣờng
ống” nên không linh hoạt và dễ gây ách tắc dẫn tới phá vỡ quy trình. Vì
vậy, cơ chế QHLĐ cần thiết kế lại theo hƣớng mở nhiều cơ hội lựa chọn
cách thức giải quyết tranh chấp dựa trên 2 nguyên tắc: (i) xã hội hóa cơ
chế hòa giải và (ii) chuyên nghiệp hóa cơ chế trọng tài.

14


Chƣơng 1:
LUẬN CỨ KHOA HỌC CỦA VIỆC XÂY DỰNG VÀ ĐIỀU CHỈNH CÁC
THIẾT CHẾ, CƠ CHẾ QUAN HỆ LAO ĐỘNG ĐỂ PHÙ HỢP VỚI
NHỮNG CAM KẾT QUỐC TẾ CỦA VIỆT NAM

1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM
1.1.1.Quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trƣờng
QHLĐ là thuật ngữ phổ biến và mang tính đặc thù của nền KTTT. Mặc dù
thuật ngữ này sớm xuất hiện cùng với sự hình thành và phát triển của KTTT
nhƣng chỉ trở nên phổ biến và thu hút sự quan tâm nghiên cứu của các học giả
và các nhà quản lý từ đầu Thế kỷ XX. Tuy nhiên, cho đến nay còn nhiều cách
hiểu khác nhau về QHLĐ. Sự khác nhau đó xuất phát từ góc độ và mục tiêu
nghiên cứu, mục tiêu quản lý.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đƣa ra định nghĩa về QHLĐ (Indutrial Relations) là: " Những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa NLĐ và NSDLĐ tại
nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với nhà nước.
Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội

học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển mộ, thuê mướn, sắp
xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng,
làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí,
chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất
nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật"1. Khái niệm này khá đầy đủ, tuy
nhiên lại quá đi sâu vào các lĩnh vực và TCLĐ trong khi chƣa chỉ rõ đƣợc cơ chế
và mối quan hệ giữa các đại diện của tập thể lao động và đại diện của NSDLĐ.
Bộ luật Lao động (2012) định nghĩa: “QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh
trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ.” Khái
niệm này vừa thừa, vừa thiếu. Thừa vì chỉ ra hoạt động “trả lƣơng”. Thiếu vì
chƣa chỉ ra đƣợc vai trò của nhà nƣớc.
Nguyễn Duy Phúc trong cuốn Nguyên lý QHLĐ (2012) cho rằng: QHLĐ là
hệ thống những mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc hay giữa
những TCĐD của họ với nhau và với nhà nước. Những mối quan hệ như vậy bị
chi phối bởi lợi ích và xoay quanh các vấn đề phát sinh từ hoạt động thuê mướn

1

Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan – David Macdonal & Caroline Vandena-

bieele

15


lao động”. Khái niệm này chỉ rõ chủ thể, cơ chế và mục đích của các mối
QHLĐ do đó đƣợc thống nhất sử dụng trong nghiên cứu này.
Mặc dù tồn tại nhiều cách tiếp cận khác nhau nhƣng trong cách hiểu chung
và phổ biến nhất thì bản chất của QHLĐ có những đặc trƣng cơ bản sau:
- QHLĐ không phải là một mối quan hệ mà là nhiều mối quan hệ phức tạp

mang tính hệ thống.
- QHLĐ hạt nhân là mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ. QHLĐ có thể là
QHLĐ cá nhân hay QHLĐ tập thể. QHLĐ tập thể có thể diễn ra ở các cấp độ:
doanh nghiệp, nhóm doanh nghiệp, ngành, địa phƣơng, quốc gia, quốc tế.
- QHLĐ có bản chất là quan hệ giữa các nhóm lợi ích: NLĐ; NSDLĐ; quốc
gia và cộng đồng xã hội. Quá trình mua bán sức lao động trên TTLĐ đã tạo tiền
đề cho việc hình thành các nhóm lợi ích. Các nhóm này gọi là các nhóm chủ thể
QHLĐ.
Nhìn chung, khái niệm QHLĐ có nội hàm rộng. Khoa học QHLĐ nằm ở miền
giao thoa giữa nhiều môn khoa học trong các lĩnh vực khác nhau nhƣ: kinh tế,
luật pháp, xã hội,…
Về cơ chế vận hành, QHLĐ ở cấp doanh nghiệp và ngành đƣợc vận hành chủ
yếu bởi cơ chế hai bên dƣới các hình thức đối thoại, thƣơng lƣợng và giải quyết
tranh chấp. Trong khi đó, QHLĐ ở cấp địa phƣơng, quốc gia vận hành bởi cơ
chế ba bên với vai trò điều phối của Nhà nƣớc với hình thức phổ biến là tham
vấn, quản lý và hỗ trợ.
1.1.2. Thiết chế quan hệ lao động
Thiết chế là một khái niệm đƣợc sử dụng khá phổ biến trong nghiên cứu và
quản lý xã hội, trong đó đặc biệt là “thiết chế xã hội”. Mặc dù vậy, việc sử dụng
khái niệm này trong những lĩnh vực khác không phổ biến nên thƣờng dẫn tới sự
hiểu sai và đánh đồng hai thuật ngữ thiết chế và thể chế.
Thể chế thƣờng đƣợc hiểu là những hệ thống các quy định điều chỉnh quan
hệ xã hội góp phần định hình trật tự vận động và cơ chế tƣơng tác giữa các chủ
thể trong xã hội. Theo quan niệm của Diễn đàn Kinh tế thế giới (WEF), thể chế
là cái tạo thành khung khổ trật tự cho các quan hệ của con ngƣời, định vị cơ chế
thực thi và giới hạn của các quan hệ giữa các bên tham gia tƣơng tác; là ý chí
chung của cộng đồng xã hội trong việc xác lập trật tự, những quy tắc, những
ràng buộc và các chuẩn mực, giá trị chung đƣợc mọi ngƣời chia sẻ2.

2


Diễn đàn Kinh tế thế giới WEF: Báo cáo năng lực cạnh tranh toàn cầu năm 2009, 2010.

16


Trong khi đó, thiết chế thƣờng đƣợc dùng để chỉ các kiểu tổ chức của xã
hội loài ngƣời góp phần định hình cơ chế vận động và phát triển của xã hội.
Chẳng hạn: gia đình, làng, xã, nhà văn hóa, trung tâm thể thao, nhà thờ, chùa,
già làng …Thiết chế QHLĐ là một dạng cụ thể của thiết chế xã hội.
Hiện tồn tại nhiều cách hiểu khác nhau về thiết chế, thiết chế xã hội. Theo
Robertsons, Thiết chế là một tập hợp bền vững những giá trị, chuẩn mực, vị thế,
vai trò và nhóm vận động xung quanh một nhu cầu cơ bản của xã hội. Trong khi
đó G.V. Oxipop định nghĩa: “Thiết chế xã hội là tổ chức nhất định của hoạt
động xã hội và các quan hệ xã hội, đƣợc thực thi bằng hệ thống phối hợp của
những quy chuẩn về hành vi, chuẩn mực và giá trị, đƣợc định hƣớng một cách
hợp lý. Theo quan niệm của V.A. Cruglicop : Thiết chế xã hội là sự biểu hiện
vật chất của các chuẩn mực xã hội và là cơ quan điều hòa việc tuân theo các
chuẩn mực đó. Thiết chế xã hội là sự tổ chức các hoạt động xã hội và các quan
hệ xã hội nhất định, làm cho các quan hệ xã hội có thể có đƣợc tính ổn định và
tính kế thừa. Thiết chế xã hội biểu hiện ra dƣới hình thức các cơ quan khác nhau
2 thực hiện chức năng điều hòa những lĩnh vực nào đó của các quan hệ xã hội.
Trong lĩnh vực xã hội học, Thiết chế xã hội thƣờng đuqƣợc hiểu là kết cấu các
vị trí xã hội ít nhiều có tính cách ổn định, nhằm đáp ứng những nhu cầu cơ bản
của con ngƣời trong xã hội.
Trong lĩnh vực QHLĐ “thiết chế” thƣờng dùng để một kiểu kết cấu xã hội
đặc biệt tham gia vào các tiến trình QHLĐ. Đó có thể cơ quan, tổ chức hay đơn
giản chỉ là một vị trí nhất định3 đóng vai trò chủ thể tham gia trực tiếp hoặc gián
tiếp vào các cơ chế QHLĐ.
Trong nghiên cứu này, khái niệm thiết chế QHLĐ đƣợc hiểu khái quát nhƣ

sau: Thiết chế QHLĐ là chủ thể hợp pháp (cơ quan, tổ chức, người giữ chức
danh) tham gia trực tiếp hoặc hỗ trợ các quá trình của QHLĐ trong một quốc
gia. Ví dụ: CĐCS, Sở LĐ-TB&XH, HGVLĐ, Hội đồng Trọng tài lao động, Chủ
tịch huyện…
Mỗi thiết chế có cấu trúc, chức năng và nhiệm vụ khác nhau. Thiết chế
QHLĐ ở mỗi quốc gia luôn rất đa dạng. Tuy nhiên, căn cứ vào chức năng có thể
phân chia thiết chế QHLĐ thành 5 loại sau:
- Thiết chế đại diện: Gồm các tổ chức công đoàn và TCĐD giới chủ.
- Thiết chế quản lý: Gồm các cơ quan QLNN về QHLĐ. Ở Việt Nam, cấp
trung ƣơng là Bộ LĐ-TB&XH, cấp tỉnh là Sở LĐ-TB&XH, cấp huyện là Phòng
LĐ-TB&XH.

3

VD: Chủ tịch UBND Huyện, Hòa giải viên lao động.

17


- Thiết chế phán xét: Gồm trọng tài lao động (thực hiện chức năng phán
quyết) và tòa án (thực hiện chức năng xét xử).
- Thiết chế hỗ trợ: Gồm các tổ chức tƣ vấn, hỗ trợ QHLĐ ở các cấp do nhà
nƣớc, hay tƣ nhân thành lập. Chẳng hạn, Trung tâm Hỗ trợ phát triển QHLĐ,
Trung tâm Tƣ vấn pháp luật lao động, HGVLĐ…
- Thiết chế tham vấn: Gồm các uỷ ban tham vấn hay hội đồng tham vấn về
QHLĐ ở các cấp. Các hội đồng này thƣờng có kiểu cơ cấu ba bên hoặc hai bên.
Chẳng hạn: Ủy ban QHLĐ; Ban Tƣ vấn cải tiến doanh nghiệp4.
1.1.3. Cơ chế quan hệ lao động
Cơ chế đƣợc hiểu một cách chung nhất là cách thức thực hiện một quá
trình. Trong các lĩnh vực kinh tế xã hội cơ chế biểu hiện cụ thể thành những quy

định, quy tắc, thủ tục, luật lệ, quy trình, thủ tục…Trong nghiên cứu này có thể
hiểu: Cơ chế QHLĐ là cách thức thực hiện quá trình dàn xếp những vấn đề
cùng quan tâm giữa các chủ thể QHLĐ
Với cách tiếp cận nhƣ vậy, ngƣời đọc cần lƣu ý một số điểm:
- Tham gia vào tiến trình dàn xếp không chỉ có NLĐ, NSDLĐ hay các tổ
chức của họ mà có thể có sự tham gia của các thiết chế QHLĐ khác. Nghĩa là
cần thiết phải phân biệt chủ thể QHLĐ với chủ thể tham gia quá trình dàn xếp
các vấn đề giữa các chủ thể QHLĐ.
- Những vấn đề cùng quan tâm là những vấn đề liên quan đến lợi ích (hoặc
quyền, nghĩa vụ) của các bên gồm NLĐ, NSDLĐ và nhà nƣớc.
- Dàn xếp các vấn đề liên quan đến lợi ích luôn là những quá trình khó
khăn. Một quá trình dàn xếp bao giờ cũng gồm nhiều bƣớc, mỗi bƣớc có mục
tiêu và cách thức thực hiện khác nhau.
- Cơ chế QHLĐ rất đa dạng, mang tính sáng tạo chứ không đơn thuần là sự
tuân thủ một khuôn mẫu cụ thể nào. Cơ chế QHLĐ biểu hiện thành các hình
thức đối thoại nhƣ: tiếp xúc, chia sẻ thông tin lẫn nhau, tham vấn, thƣơng lƣợng,
tranh chấp.
- Kết quả trực tiếp của cơ chế QHLĐ có thể đƣợc xem nhƣ những tiêu
chuẩn lao động. Đó là căn cứ để xác định quyền, lợi ích và nghĩa vụ của mỗi
bên.
Cơ chế quan hệ lao động biểu hiện thành các hình thức đối thoại nhƣ: tiếp
xúc, chia sẻ thông tin lẫn nhau, tham vấn hay thƣơng lƣợng.

4

Một thiết chế đặc trƣng của Chƣơng trình Việc làm tốt hơn (Better Work) gọi tắt là PICC

18



Cơ chế QHLĐ gồm cơ chế hai bên và cơ chế 3 bên. Trong đó:
Cơ chế hai bên đƣợc hiểu là: Cơ chế hai bên là mọi cách thức mà người lao
động và người sử dụng lao động hợp tác, dàn xếp trực tiếp vấn đề cùng quan
tâm. Các cách thức này được thiết lập và duy trì trong sự đồng thuận của cả hai
bên.
Cơ chế ba bên đƣợc hiểu là: Cơ chế ba bên là sự tương tác tích cực của
nhà nước, người sử dụng lao động và người lao động (qua các tổ chức đại diện
của họ) như là các bên bình đẳng và độc lập trong các cố gắng tìm kiếm giải
pháp cho các vấn đề cùng quan tâm. Một quá trình ba bên có thể bao gồm việc
tham khảo ý kiến, thương thuyết hoặc cùng ra quyết định, phụ thuộc vào cách
thức đã được nhất trí giữa các bên.
1.1.4. Cam kết quốc tế
Mặc dù có nhiều cách định nghĩa khác nhau về “cam kết” nhƣng cách hiểu
về bản chất của cam kết là khá thống nhất. Từ “cam kết” thƣờng dùng để chỉ
việc một ngƣời hay một tổ chức tự nguyện xác lập nghĩa vụ của mình để thực
hiện một việc nhất định thông qua việc tuyên bố, thông báo hoặc ký kết với một
cá nhân hay một tổ chức khác rằng sẽ thực hiện một việc nhất định. Sau khi cam
kết, việc làm đó trở thành nghĩa vụ tự thân của cá nhân hay tổ chức cam kết.
Khi nghiên cứu bất kỳ một cam kết nào cần tiến hành phân tích các thành
tố sau:
Chủ thể cam kết: là cá nhân hay tổ chức cam kết sẽ làm việc gì đó
Đối tượng cam kết: là cá nhân hay tổ chức có lợi ích hoặc trách nhiệm
đƣợc chủ thể cam kết truyền tải thông điệp
Nội dung cam kết: là những công việc hay hoạt động mà chủ thể cam
kết phải thực hiện nhƣ một nghĩa vụ tự thân đƣợc xác lập mới trong cam kết.
Cơ chế đảm bảo thực thi: Mỗi cam kết đều có nhƣng cơ chế nhất định
nhằm giám sát, đánh giá, đảm bảo thực thi hay các hình thức trừng phạt khi chủ
thể cam kết không thực hiện đầy đủ nội dung đã cam kết.
Với cách tiếp cận nhƣ vậy, cụm từ “cam kết quốc tế” của một quốc gia
đƣợc hiểu nhƣ sau:

Cam kết quốc tế của một quốc gia là việc nhà nước của quốc gia đó tuyên
bố hoặc thỏa thuận bằng văn bản với quốc gia khác hoặc tổ chức quốc tế về việc
sẽ thực hiện một chính sách cụ thể được xác lập như là một nghĩa vụ phải thực
hiện trong khoảng thời gian xác định.
Nhƣ vậy, chủ thể cam kết là nhà nƣớc của một quốc gia hoặc một nhóm các
quốc gia có tổ chức. Đối tƣợng cam kết là một quốc gia khác, một nhóm các
19


quốc gia khác hoặc cộng đồng quốc tế. Nội dung cam kết là việc xây dựng và
thực hiện một chính sách hay thực hiện một công việc mang tính quốc gia hoặc
quốc tế. Cơ chế đảm bảo thực thi thƣờng do các bên cùng thống nhất xây dựng
hoặc đồng thuận tuân theo quy định chung của một tổ chức quốc tế. Cơ chế thực
thi các cam kết quốc tế thƣờng gồm:
(i). Báo cáo thực thi cam kết: Do chủ thể cam kết tiến hành và gửi đến đối
tƣợng cam kết và những tổ chức liên quan. Báo cáo thực thi cam kết do chủ thể
cam kết tự đánh giá nhƣ là một nghĩa vụ theo cơ chế định kỳ hoặc vụ việc.
(ii). Nghiên cứu đánh giá độc lập: Do các chuyên gia độc lập thực hiện và
đƣợc tổ chức theo yêu cầu cụ thể, có thể định kỳ hoặc theo vụ việc.
(iii). Hỗ trợ thực hiện: Khi thực hiện những cam kết thì những quốc gia
cam kết thƣờng nhận đƣợc sự hỗ trợ về thông tin, kỹ thuật và tài chính từ các đối
tƣợng cam kết hoặc các tổ chức quốc tế hay các quốc gia khác có quan tâm.
(iv). Trừng phạt và điều chỉnh: Đây là cơ chế để gây sức ép cho chủ thể
cam kết phải có những nỗ lực thực sự và hiệu quả trong việc thực thi nội dung
cam kết. Sự trựng phạt có thể thông qua các cơ chế nhƣ nêu vấn đề tại các diễn
đàn, trừng phạt về kinh tế, trừng phạt về ngoại giao hay thậm chí là về quân sự.
Cam kết quốc tế rất đa dạng nhƣng nhìn chung đƣợc thể hiện dƣới các hình
thức cơ bản sau:
- Tham gia và chấp hành các nghĩa vụ của một tổ chức quốc tế: Khi một
quốc gia tham gia một tổ chức quốc tế nhƣ Liên hợp quốc (UN), Tổ chức Lao

động Quốc tế (ILO), Cộng đồng Các quốc gia Đông Nam Á (ASEAN)… thì
quốc gia đó có nghĩa vụ phải chấp hành đầy đủ những nghĩa vụ của tổ chức đó.
Những quy định chung của tổ chức đƣơng nhiên trở thành cam kết của quốc gia
thành viên. Chẳng hạn, khi Việt Nam là thành viên của ILO thì phải có trách
nhiệm thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ thành viên của ILO, trong đó có các nghĩa
vụ nêu trong Tuyên bố năm 1998 của ILO.
- Phê chuẩn công ước quốc tế: Mỗi quốc gia khi phê chuẩn công ƣớc quốc tế
phải có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ nội dung công ƣớc đó, báo cáo định kỳ và
chịu sự giám sát của tổ chức ban hành công ƣớc đó cũng nhƣ cộng đồng quốc tế.
Các công ƣớc quốc tế về lao động còn đƣợc hiểu là tiêu chuẩn lao động quốc tế.
- Các hiệp định song phương và đa phương: Mỗi quốc gia khi đã tham gia
một hiệp định có nghĩa vụ chấp hành đầy đủ những nghĩa vụ cụ thể của mình
nếu không có thể chịu trừng phạt hay trả đũa từ các quốc gia đối tác trong hiệp
định. Đây cũng là nghĩa vụ quốc gia mà chủ thể chịu trách nhiệm trực tiếp là nhà
nƣớc.

20


Ngoài ra còn có một số hình thức khác nhƣ hiệp ƣớc, định ƣớc, thỏa thuận,
nghị định thƣ, công hàm hoặc văn kiện có thên gọi khác.
1.1.5. Xây dựng và điều chỉnh thiết chế, cơ chế về QHLĐ
QHLĐ là hệ thống các mối quan hệ phức tạp, chịu tác động của nhiều nhân
tố và luôn vận động cùng với tiến trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc
gia. Chính vì vậy, QHLĐ phải không ngừng đổi mới và từng bƣớc hoàn thiện cả
về thiết chế và cơ chế. Trong các tiến trình đổi mới nhƣ vậy, nhà nƣớc luôn phải
đóng vai trò chủ đạo, dẫn dắt.
Trong các nhân tố tác động đến QHLĐ, TTLĐ là nhân tố tác động mạnh
nhất. Có thể coi QHLĐ và TTLĐ là hai mặt không thể tách rời của cùng một
vấn đề vì cùng phản ánh mối quan hệ giữa NLĐ (chủ sở hữu sức lao động) với

NSDLĐ (chủ sở hữu tƣ liệu sản xuất). QHLĐ phù hợp sẽ thúc đẩy phát triển
TTLĐ và phát triển sản xuất. Ngƣợc lại, sự phát triển của sản xuất, của TTLĐ
lại đặt ra các yêu cầu mới đối với QHLĐ.
Ở các nƣớc đang phát triển và các nƣớc đang trong quá trình chuyển đổi thì
tiến trình phổ biến là xây dựng và hoàn thiện thể chế KTTT. Cùng với tiến trình
đó thì nhu cầu xây dựng và điều chỉnh thiết chế, cơ chế QHLĐ trở thành một
nhu cầu khách quan, tất yếu. Việt Nam là một trong những quốc gia nhƣ vậy.
Một cách khái quát nhất có thể hiểu:
Xây dựng và điều chỉnh các thiết chế, cơ chế QHLĐ là tiến trình xây dựng
các thiết chế, cơ chế hoàn toàn mới hoặc điều chỉnh lại các thiết chế, cơ chế đã
có để phát triển QHLĐ đáp ứng nhu cầu phát triển đặc thù của đất nước trong
một thời kỳ nhất định.
Mục tiêu trực tiếp của tiến trình này là đảm bảo QHLĐ hài hòa, ổn định và
ngày càng tiến bộ. Hệ quả gián tiếp là tạo môi trƣờng sản xuất kinh doanh thuận
lợi, đảm bảo quyền của NLĐ và đóng góp vào sự phát triển bền vững của quốc
gia.
Về biểu hiện, tiến trình này có những nội dung chính nhƣ: thiết lập các thiết
chế mới đáp ứng yêu cầu phát triển của QHLĐ; điều chỉnh về cơ cấu tổ chức,
chức năng nhiệm vụ của các thiết chế QHLĐ cho phù hợp với yêu cầu mới; loại
bỏ những thiết chế không phù hợp với yêu cầu thực tiễn hoặc cản trở sự phát
triển của QHLĐ; sửa đổi khung khổ luật pháp về QHLĐ cho phù hợp với yêu
cầu mới; ban hành mới các quy trình, thủ tục nhằm dàn xếp các vấn đề cùng
quan tâm giữa các chủ thể QHLĐ; loại bỏ những quy trình, các bƣớc trong quy
trình đƣợc đánh giá là không phù hợp.

21


1.1.6. Xây dựng và điều chỉnh thiết chế, cơ chế về QHLĐ để phù hợp
với các cam kết quốc tế

Xây dựng và điều chỉnh thiết chế, cơ chế về QHLĐ để phù hợp với các cam
kết quốc tế không chỉ hàm ý là việc xây dựng và điều chỉnh các thiết chế, cơ chế
về QHLĐ đảm bảo tuân thủ đúng với những nội dung cụ thể mà Việt Nam đã
cam kết. Nghĩa là không chỉ bao gồm tiến trình sửa đổi luật pháp nhằm đảm bảo
các nội dung trong luật pháp quốc gia không trái với nội dung cam kết.
Trong cụm từ này, từ “phù hợp” có nghĩa rộng và sâu sắc thể hiện ở các
khía cạnh sau:
Thứ nhất, luật pháp quốc gia phải tuân thủ, không trái với những nội dung
mà quốc gia đã cam kết.
Thứ hai, các thiết chế, cơ chế QHLĐ phải vận hành đầy đủ trong thực tiễn
để đảm bảo những yêu cầu trong cam kết quốc tế, trong trƣờng hợp này đặc biệt
là các quyền của NLĐ.
Thứ ba, việc xây dựng và điều chỉnh các thiết chế, cơ chế QHLĐ không chỉ
là đẽo gọt luật pháp mà là một tiến trình mang tính tổng thể, khoa học để đảm
bảo vừa tuân thủ các cam kết quốc tế vừa đảm bảo các mục tiêu nội tại của quốc
gia, chẳng hạn: hoàn thiện thể chế kinh tế thị trƣờng, đảm bảo phát triển kinh tế,
ổn định chính trị xã hội…
1.2. NGUYÊN TẮC XÂY DỰNG VÀ ĐIỀU CHỈNH THIẾT CHẾ, CƠ CHẾ
QUAN HỆ LAO ĐỘNG
Để đảm bảo mục tiêu và tính hiệu quả, việc xây dựng và điều chỉnh các
thiết chế, cơ chế QHLĐ cần tuân thủ các nguyên tắc sau:
1.2.1. Phù hợp với yêu cầu và điều kiện đặc thù của quốc gia, trong đó
đặc biệt là thể chế chính trị
QHLĐ là mối quan hệ phức tạp, nằm ở miền giao thoa của nhiều mối quan
hệ xã hội khác nhƣ: kinh tế, chính trị, pháp luật, xã hội… Do đó, mặc dù phải
tuân thủ các nguyên tắc và tiêu chuẩn lao động cơ bản của thế giới nhƣng mỗi hệ
thống QHLĐ cần đƣợc thiết kế phù hợp với đặc thù về kinh tế, chính trị, văn
hóa, lịch sử của quốc gia đó. Thực tế là mô hình QHLĐ của mỗi quốc gia đều
khác nhau. Không có quốc gia nào mà các thiết chế, cơ chế QHLĐ lại đƣợc thiết
kế theo cách dập khuôn mô hình QHLĐ của một quốc gia khác.

ILO luôn tôn trọng và hỗ trợ các quốc gia xây dựng, điều chỉnh hệ thống
QHLĐ theo hƣớng phù hợp với đặc thù của quốc gia trên cơ sở đảm bảo những
tiêu chuẩn lao động cơ bản. Hơn nữa, chỉ khi QHLĐ phù hợp với đặc thù quốc

22