BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
ðẠI HỌC ðÀ NẴNG

TRẦN THỊ MINH PHƯƠNG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN
ðỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CHI
NHÁNH CÔNG TY TNHH MTV DƯỢC PHẨM TW2
TÂY NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ðà Nẵng - Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
ðẠI HỌC ðÀ NẴNG

TRẦN THỊ MINH PHƯƠNG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN
ðỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CHI
NHÁNH CÔNG TY TNHH MTV DƯỢC PHẨM TW2
TÂY NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN

ðà Nẵng - Năm 2016

LỜI CAM ðOAN
Tôi xin cam ñoan ñây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả phương án nêu trong luận văn là trung thực và
chưa từng ñược ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn
Trần Thị Minh Phương


MỤC LỤC
MỞ ðẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của ñề tài...................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................... 2
3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................... 3
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của ñề tài............................................ 3
6. Bố cục ñề tài........................................................................................ 4
7. Tổng quan tài liệu ............................................................................... 4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ðỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP ................................................... 5
1.1. KHÁI NIỆM, BẢN CHẤT, VAI TRÒ CỦA ðỘNG LỰC LÀM VIỆC..... 5
1.1.1. ðộng lực và vấn ñề tạo ñộng lực cho người lao ñộng.................. 5
1.1.2. Bản chất, vai trò của ñộng lực làm việc........................................ 6
1.2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN ðỘNG LỰC LÀM VIỆC ............. 8
1.2.1. Yếu tố thuộc về bản thân người lao ñộng..................................... 8
1.2.2. Yếu tố thuộc về công việc .......................................................... 10
1.2.3. Yếu tố thuộc về tổ chức .............................................................. 10
1.2.4. Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài ....................................... 11
1.3. MỘT SỐ HỌC THUYẾT NGHIÊN CỨU ðỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA

NGƯỜI LAO ðỘNG ...................................................................................... 13
1.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow ....................................................... 13
1.3.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner....................... 16
1.3.3. Học thuyết hệ thống hai nhân tố của F.Herzberg ....................... 16
1.3.4. Học thuyết ñặt mục tiêu của Edwin Locke................................. 21
1.3.5. Học thuyết công bằng của J.Stacy. Adams................................. 22
1.3.6. Học thuyết kì vọng của Victor Vroom ....................................... 22


1.3.7. Một số nghiên cứu trước ñây về ñộng lực làm việc trong nước và
trên thế giới ..................................................................................................... 23
CHƯƠNG 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU................................................... 27
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CN CTY TNHH MTV DP TW2 TÂY
NGUYÊN ........................................................................................................ 27
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển CTY TNHH MTV Dược
Phẩm TW2 (CODUPHA) ............................................................................... 27
2.1.2. Cơ cấu tổ chức CN CTY TNHH MTV DP TW2 Tây Nguyên .. 28
2.1.3. Thực trạng hoạt ñộng kinh doanh............................................... 29
2.1.4. ðặc ñiểm về người lao ñộng tại Công ty.................................... 32
2.1.5. Một số chính sách ñối với người lao ñộng tại Công ty .............. 33
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU....................................................................... 33
2.2.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................. 33
2.2.2. Cơ sở hình thành nghiên cứu ñề xuất ......................................... 34
2.2.3. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết........................................ 35
2.3. XÂY DỰNG THANG ðO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU .......................... 38
2.3.1. ðiều kiện làm việc ...................................................................... 39
2.3.2. Tiền lương, phúc lợi.................................................................... 40
2.3.3. ðào tạo, phát triển và thăng tiến................................................. 41
2.3.4. Mối quan hệ với cấp trên ............................................................ 42
2.3.5. Mối quan hệ với ñồng nghiệp ..................................................... 43

2.3.6. ðặc ñiểm công việc..................................................................... 44
2.3.7. Cách thức ñánh giá hiệu quả công việc ...................................... 45
2.4. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ - NGHIÊN CỨU ðỊNH TÍNH............................ 45
2.4.1. Thiết kế nghiên cứu sơ bộ........................................................... 45
2.4.2. Kết quả nghiên cứu ñịnh tính...................................................... 46
2.4.3. Các thang ño ............................................................................... 46


2.5. NGHIÊN CỨU ðỊNH LƯỢNG ............................................................... 50
2.5.1. Thiết kế mẫu ............................................................................... 50
2.5.2. Thiết kế bảng câu hỏi.................................................................. 50
2.5.3. Phương pháp xử lý số liệu .......................................................... 51
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................... 55
3.1. MÔ TẢ MẪU ........................................................................................... 55
3.2. ðÁNH GIÁ THANG ðO BẰNG HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACH’S
ALPHA............................................................................................................ 58
3.2.1. Thang ño thành phần “ðiều kiện làm việc” ............................... 58
3.2.2. Thang ño thành phần “Lương bổng, phúc lợi”........................... 59
3.2.3. Thang ño thành phần “ ðào tạo, phát triển, thăng tiến” ............. 59
3.2.4. Thang ño thành phần “Quan hệ với cấp trên” ............................ 60
3.2.5. Thang ño thành phần “Quan hệ với ñồng nghiệp” ..................... 60
3.2.6. Thang ño thành phần “ ðặc ñiểm công việc”............................. 61
3.2.7. Thang ño thành phần “ Cách thức ñánh giá hiệu quả công việc”
......................................................................................................................... 61
3.2.8. Thang ño thuộc yếu tố ðộng lực làm việc.................................. 62
3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA ............................................ 63
3.3.1. Phân tích EFA ñối với các nhân tố ảnh hưởng ñến ñộng lực làm
việc của nhân viên ........................................................................................... 63
3.3.2. Phân tích EFA ñối với các biến số ñộng lực làm việc................ 65
3.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC.............................................. 66

3.5. KIỂM ðỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU BẰNG PHƯƠNG PHÁP HỒI
QUY ................................................................................................................ 68
3.5.1. Kiểm ñịnh hệ số tương quan....................................................... 68
3.5.2. Phân tích hồi quy ........................................................................ 69
3.5.3. Kiểm ñịnh các giả thiết của mô hình .......................................... 73


3.6. KIỂM ðỊNH SỰ KHÁC BIỆT CỦA CÁC ðẶC ðIỂM CÁ NHÂN ðẾN
ðỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ................................................ 76
3.6.1. ðánh giá mức ảnh hưởng của ñộng lực làm việc theo giới tính. 76
3.6.2. ðánh giá mức ảnh hưởng của ñộng lực làm việc theo ñộ tuổi ... 77
3.6.3. ðánh giá mức ảnh hưởng của ñộng lực làm việc theo vị trí công
tác .................................................................................................................... 79
3.6.4. ðánh giá mức ảnh hưởng của ñộng lực làm việc theo trình ñộ học
vấn ................................................................................................................... 80
3.6.5. ðánh giá mức ảnh hưởng của ñộng lực làm việc theo thâm niên
công tác ........................................................................................................... 81
CHƯƠNG 4. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ............................................... 82
4.1. KẾT LUẬN .............................................................................................. 82
4.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ðỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY................................................................ 84
4.2.1. Giải pháp về Tiền lương, phúc lợi .............................................. 84
4.2.1. Giải pháp về ñặc ñiểm công việc................................................ 87
4.2.3. Giải pháp về ñiều kiện làm việc ................................................. 89
4.2.4. Giải pháp về mối quan hệ với cấp trên ....................................... 90
4.2.5. Giải pháp về ñào tạo, phát triển và thăng tiến ............................ 92
4.3. GIỚI HẠN CỦA ðỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO..... 93
4.3.1. Giới hạn của ñề tài ...................................................................... 93
4.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................................... 94
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ðỊNH GIAO ðỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

1.1

Bảng nhân tố duy trì và nhân tố ñộng viên

17

1.2

Ảnh hưởng của các nhân tố

18

2.1

Tình hình hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của công ty
giai ñoạn 2012-2014


30

2.2

Cơ cấu lao ñộng tại Công ty

32

2.3

Thang ño mô hình nghiên cứu

47

3.1

Bảng mô tả thông tin về vị trí công tác

56

3.2

Bảng mô tả thông tin về thâm niên công tác

57

3.3

ðánh giá hệ số tin cậy thang ño bản chất công việc


58

3.4

ðánh giá hệ số tin cậy thang ño lương bổng, phúc lợi

59

3.5
3.6
3.7
3.8
3.9
3.10

ðánh giá hệ số tin cậy thang ño ñào tạo, phát triển,
thăng tiến
ðánh giá hệ số tin cậy thang ño mối quan hệ với cấp
trên
ðánh giá hệ số tin cậy thang ño mối quan hệ với
ñồng nghiệp
ðánh giá hệ số tin cậy thang ño ñặc ñiểm công việc
ðánh giá hệ số tin cậy thang ño ñánh giá hiệu quả
công việc
ðánh giá hệ số tin cậy thang ño ñộng lực làm việc

59
60
60
61

62
62

Kết quả phân tích EFA các biến số ảnh hưởng ñến
3.11

ñộng lực làm việc của nhân viên tại CN Cty TNHH
MVT DP TW2 Tây Nguyên

63


Số hiệu

Tên bảng

bảng
3.12
3.13
3.14

Kết quả hệ số KMO của thành phần ñộng lực làm
việc
Kết quả kiểm ñịnh giả thuyết về hệ số tương quan r
Bảng phân tích ANOVA về sự phù hợp của phân
tích hồi quy

Trang
65
68

69

3.15

Hệ số phù hợp của mô hình

70

3.16

Các thông số thống kê trong phân tích hồi quy

71

3.17

Kết quả kiểm ñịnh giả thuyết và thống kê mức ñộ
ảnh hưởng các nhân tố tới ñộng lực làm việc

75

3.18

Kiểm ñịnh tính ñồng nhất theo giới tính

76

3.19

Kiểm ñịnh ANOVA theo giới tính


77

3.20

Kiểm ñịnh tính ñồng nhất theo ñộ tuổi

77

3.21

Bảng kết quả kiểm ñịnh sâu ANOVA theo ñộ tuổi

78

3.22

Kiểm ñịnh tính ñồng nhất theo vị trí công tác

79

3.23

Kiểm ñịnh ANOVA theo vị trí công tác

79

3.24

Kiểm ñịnh tính ñồng nhất theo trình ñộ học vấn


80

3.25

Kiểm ñịnh ANOVA theo trình ñộ học vấn

80

3.26

Kiểm ñịnh tính ñồng nhất theo thâm niên công tác

81

3.27

Kiểm ñịnh ANOVA theo thâm niên công tác

81

4.1

Mức ñộ ảnh hưởng của các nhân tố

83


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Số hiệu


Tên hình vẽ

hình vẽ
1.1

Hệ thống nhu cầu của Maslow

Trang
14

Mô hình nghiên cứu ñược ñề xuất từ lý thuyết hai
1.2

nhân tố của Herzberg của Teck-Hong và Waheed

24

(2011)
3.1

Tỷ lệ giới tính trong mẫu nghiên cứu

55

3.2

ðộ tuổi của ñối tượng nghiên cứu

56


3.3

Thông tin về trình ñộ học vấn của mẫu nghiên cứu

57

3.4

Mô hình nghiên cứu sau phân tích thang ño

67


DANH MỤC CÁC ðỒ THỊ
Số hiệu

Tên ñồ thị

ñồ thị
2.1

Cơ cấu tổ chức CN Cty TNHH MTV DP TW2 Tây
Nguyên

Trang
28

2.2


Quy trình nghiên cứu

34

2.3

Mô hình nghiên cứu ñề xuất

36


1

MỞ ðẦU
1. Tính cấp thiết của ñề tài
Trong nền kinh tế thị trường ngày nay, cạnh tranh là một ñiều kiện và
là yếu tố kích thích kinh doanh, là môi trường và ñộng lực thúc ñẩy sản xuất
phát triển, tăng năng suất lao ñộng, tạo sự phát triển của xã hội nói chung. ðể
ñạt ñược ñiều ñó, ngoài những yếu tố thị trường, thì nguồn nhân lực luôn là
vấn ñề nóng bỏng, ảnh hướng ñến sự tồn tại của tổ chức. Họ chính là tài sản,
huyết mạch của tổ chức.
ðể quản lý có hiệu quả nguồn lực quan trọng ấy, ñiều ñầu tiên phải
hiểu và hiểu rõ về con người, coi con người là yếu tố trung tâm của sự phát
triển. ðồng thời tạo ñiều kiện ñể phát huy hết khả năng tiềm ẩn ở trong mỗi
con người. Có như thế sẽ không bị lãng phí nguồn lực và tạo ñộng lực thúc
ñẩy hoàn thiện cá nhân và phát triển tổ chức.
CN Cty TNHH MTV DP TW2 Tây Nguyên là chi nhánh của Cty
TNHH MTV DP TW2 , là một trong hai công ty dược phẩm nhà nước có
chức năng phân phối thuốc thành phẩm, nguyên liệu làm thuốc, hóa chất và
thiết bị y tế cho khu vực miền Nam. Là một trong 06 công ty dược phẩm ñược

Nhà nước, Bộ Y tế giao ñảm trách Chương trình dự trữ, Dự trữ và lưu thông
thuốc quốc gia, các thuốc cần kiểm soát ñặc biệt. Có hệ thống phân phối
chuyên nghiệp và bao phủ toàn quốc với hàng trăm nhân viên có kinh nghiệm
và ñược ñào tạo. Công ty luôn ñặt mục tiêu phát triển và củng cố mạng lưới
rộng khắp, cung ứng các dịch vụ kịp thời và hoàn hảo cho các ñối tượng
khách hàng khác nhau. ðể thực hiện tốt những mục tiêu này, tất yếu cần một
chính sách hiệu quả nhằm tạo ñộng lực thúc ñẩy người lao ñộng làm việc, từ
ñó tạo ra nguồn lao ñộng có trình ñộ chuyên môn cao, sẵn sàng cống hiến và
ñóng góp vào mục tiêu chung của công ty.


2

Thực tế trong những năm gần ñây, tình trạng các viên chức ở Công ty
xin thôi việc, chuyển công tác sang các công ty, tổ chức bên ngoài ngày càng
nhiều ñã thu hút sự quan tâm của ban lãnh ñạo. Trong số ñó có những người
giữ chức vụ quan trọng và có uy tín về chuyên môn. Việc tuyển dụng người
có chuyên môn cao ñã khó nhưng giữ chân họ là một vấn ñề càng khó hơn. Sự
ra ñi của họ không những mất ñi một nguồn nhân lực quý giá mà còn mất
thêm các chi phí tuyển dụng, ñào tạo, phát triền của doanh nghiệp.
Do ñó, ñối với các doanh nghiệp nhà nước, cần có các chế ñộ, chính
sách phù hợp ñể ñộng viên cũng như thu hút, giữ chân người lao ñộng làm
việc, cống hiến cho doanh nghiệp, phát huy ñược sở trường năng lực và yên
tâm công tác. Ngoài các chính sách về tiền lương, các chế ñộ ñãi ngộ, ñào tạo
phát triển thì các yếu tố khác liên quan ñến quản lý nguồn nhân lực cũng
không kém phần quan trọng.
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng ñến ñộng lực làm việc của người
lao ñộng giúp nhà quản lý ñánh giá ñược mức ñộ thỏa mãn hiện tại của người
lao ñộng, hiểu ñược tâm tư, nguyện vọng của người lao ñộng ñể từ ñó có
những ñiều chỉnh cũng như những chính sách phù hợp tác ñộng ñến các nhân

tố ñó. ðiều này sẽ tạo sự gắn kết nhiều hơn giữa người lao ñộng ñối với
doanh nghiệp, góp phần phát huy tối ña năng lực và sự nhiệt tình trong công
việc, năng suất lao ñộng. ðây cũng là ñiều mà nhà quản lý mong muốn có
ñược từ người lao ñộng. Khi ñó sự phát triển của người lao ñộng gắn với sự
phát triển của doanh nghiệp mới tạo ra ñược sự phát triển bền vững.
Xuất phát từ những vấn ñề trên, tôi ñã quyết ñịnh chọn ñề tài: “Nghiên
cứu các yếu tố ảnh hưởng ñến ñộng lực làm việc của nhân viên tại CN
Công ty TNHH MTV Dược Phẩm TW2 Tây Nguyên” làm ñề tài nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
ðề tài ñược nghiên cứu với các mục tiêu sau:


3

- Hệ thống hóa những vấn ñề lí luận và thực tiễn về ñộng lực làm việc
và các yếu tố ảnh hưởng ñến ñộng lực làm việc của nhân viên.
- Xác ñịnh, ño lường, phân tích và ñánh giá mức ñộ ảnh hưởng của các
yếu tố tác ñộng ñến ñộng lực làm việc của nhân viên tại CN Công ty TNHH
MTV Dược Phẩm TW2 Tây Nguyên.
- ðề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường ñộng lực làm việc của
nhân viên làm việc tại Công ty trong thời gian tới.
3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
ðối tượng nghiên cứu của ñề tài tập trung vào nghiên cứu các yếu tố
tác ñộng ñến ñộng lực làm việc của nhân viên tại CN Công ty TNHH MTV
Dược Phẩm TW2 Tây Nguyên.
Phạm vi nghiên cứu của ñề tài ñược thực hiện khảo sát người lao ñộng
làm việc chính thức tại CN Công ty TNHH MTV DP TW2 Tây Nguyên.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu ñược thực hiện qua hai bước:
Bước 1: Nghiên cứu ñịnh tính: sử dụng các phương pháp thu thập thông

tin, mô tả và phân tích dữ liệu thứ cấp. ðiều chỉnh, xây dựng thang ño phù
hợp. Từ ñó thiết kế xây dựng mô hình nghiên cứu.
Bước 2: Nghiên cứu ñịnh lượng: khảo sát dữ liệu thứ cấp, ñánh giá
thang ño, kiểm ñịnh mô hình lý thuyết. Mối quan hệ giữa các thang ño và
ñộng lực của người lao ñộng. Kiểm tra ñộ phù hợp của mô hình thông qua
phần mềm SPSS bằng phương pháp ñánh giá hệ số Cronbach’s Alpha và phân
tích nhân tố khám phá Efa. Kiểm ñịnh mô hình và các giả thiết nghiên cứu
bằng phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính. Từ ñó ñưa ra mô hình
nghiên cứu và ñề xuất các giải pháp nâng cao ñộng lực làm việc cho nhân
viên tại Công ty.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của ñề tài
Ý nghĩa khoa học: Hệ thống hóa các nhân tố ảnh hưởng ñến ñộng lực


4

làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp, ñồng thời tích hợp thêm một số
yếu tố mới và kiểm ñịnh mức ñộ ảnh hưởng của chúng trong mô hình. Từ ñó
có thể xây dựng ñược một mô hình mới hoàn thiện hơn về ñộng lực làm việc
của nhân viên trong một tổ chức
Ý nghĩa thực tiễn: Kết quả nghiên cứu này có thể dùng làm tài liệu
tham khảo cho các nghiên cứu sau có liên quan. ðồng thời, cung cấp cho lãnh
ñạo Công ty các nhân tố quan trọng ảnh hưởng ñến ñộng lực của nhân viên
cũng như sự gắn kết của nhân viên ñối với tổ chức ñể từ ñó ñưa ra những hoạt
ñịnh và ñiều chỉnh các chính sách quản lý có hiệu quả, góp phần vào sự phát
triển bền vững của Công ty.
6. Bố cục ñề tài
Ngoài phần mở ñầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung
của ñề tài bao gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về ñộng lực làm việc của nhân viên trong

doanh nghiệp.
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kết luận và kiến nghị
7. Tổng quan tài liệu
Cơ sở lý thuyết
- Các giáo trình quản trị nhân sự trong và ngoài nước
- Một số nghiên cứu trước ñây về ñộng lực làm việc trong nước và trên
thế giới.
Cơ sở thực tiễn
- Số liệu thu thập từ phòng Tài chính - Kế toán, Phòng Tổ chức – Hành
chính
- Website: www.codupha.com.vn
- Số liệu tác giả thu thập từ phiếu khảo sát.


5

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ðỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM, BẢN CHẤT, VAI TRÒ CỦA ðỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1.1. ðộng lực và vấn ñề tạo ñộng lực cho người lao ñộng
a. Khái niệm ñộng lực
Hoạt ñộng của con người là hoạt ñộng có mục ñích, vì vậy các nhà
quản lý luôn tìm cách ñể trả lời câu hỏi là tại sao người lao ñộng lại làm việc.
ðể trả lời ñược cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về ñộng lực của
người lao ñộng và tìm cách tạo ñộng lực cho người lao ñộng trong quá trình
làm việc.

Vậy ñộng lực là gì? ðộng lực là sự khao khát và tự nguyện của con
người ñể nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm ñạt ñược mục tiêu hay kết quả
cụ thể nào ñó.
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “ðộng lực lao
ñộng là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong
ñiều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của ñộng lực là
sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm ñạt ñược mục tiêu của tổ chức
cũng như bản thân người lao ñộng”.
b. Tạo ñộng lực trong lao ñộng
Là tất cả những hoạt ñộng mà doanh nghiệp có thể thực hiện ñược ñối
với người lao ñộng, tác ñộng ñến khả năng làm việc, tinh thần thái ñộ làm
việc nhằm ñem lại hiệu quả cao trong lao ñộng. Tạo ñộng lực gắn liền với lợi
ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra ñộng lực trong lao ñộng. Song trên thực
tế ñộng lực ñược tạo ra ở mức ñộ nào, bằng cách nào ñiều ñó phụ thuộc vào
cơ chế cụ thể ñể sử dụng nó là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn
lợi ích tạo ra ñộng lực phải tác ñộng vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt


6

ñộng có hiệu quả của lao ñộng trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong
những chức năng cụ thể.
1.1.2. Bản chất, vai trò của ñộng lực làm việc
a. Bản chất của ñộng lực làm việc
Từ những quan ñiểm về ñộng lực trong lao ñộng ở trên ta nhận thấy
ñược ñộng lực lao ñộng có những bản chất sau:
- ðộng lực lao ñộng ñược thể hiện thông qua những công việc cụ thể
mà mỗi người lao ñộng ñang ñảm nhiệm và trong thái ñộ của họ ñối với tổ
chức. ðiều này có nghĩa không có ñộng lực lao ñộng chung cho mọi lao ñộng.
Mỗi người lao ñộng ñảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những

ñộng lực khác nhau ñể làm việc tích cực hơn. ðộng lực lao ñộng ñược gắn
liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.
- ðộng lực lao ñộng không hoàn toàn phụ thuộc vào những ñặc ñiểm
tính cách cá nhân nó có thể thay ñổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố
khách quan trong công việc. Tại thời ñiểm này một lao ñộng có thể có ñộng
lực làm việc rất cao nhưng vào một thời ñiểm khác ñộng lực lao ñộng chưa
chắc ñã còn trong họ.
- ðộng lực lao ñộng mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vao bản thân
người lao ñộng, người lao ñộng thường chủ ñộng làm việc hăng say khi họ
không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi ñược làm
việc một cách chủ ñộng tự nguyện thì họ có thể ñạt ñược năng suất lao ñộng
tốt nhất.
- ðộng lực lao ñộng ñóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao
ñộng khi các ñiều kiện ñầu vào khác không ñổi. ðộng lực lao ñộng như một
sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc ñẩy họ lao ñộng hăng say hơn.
Tuy nhiên ñộng lực lao ñộng chỉ là nguồn gốc ñể tăng năng suất lao dộng chứ
không phải là ñiều kiện ñể tăng năng suất lao ñộng bởi vì ñiều này còn phụ


7

thuộc vào trình ñộ, kỹ năng của người lao ñộng, vào trình ñộ khoa học công
nghệ của dây chuyền sản xuất.
b. Vai trò của ñộng lực làm việc
ðối với người lao ñộng: ðộng lực làm việc có vai trò quan trọng trong
việc quyết ñịnh hành vi của người lao ñộng. Khi người lao ñộng có ñộng lực
làm việc thì họ sẽ say mê với công việc và nghề nghiệp của mình, do ñó họ sẽ
làm việc nhiệt tình hăng say hơn và có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn,
nâng cao những khả năng hiện có của mình, nhờ ñó mà những mục tiêu của tổ
chức sẽ ñược thực hiện với hiệu quả cao.

ðộng lực làm việc không chỉ giúp người lao ñộng kết hợp với nhau tốt
hơn trong công việc mà còn tăng cường sự gắn bó về mặt tinh thần trong một
tập thể, cùng chung sức hỗ trợ vì mục tiêu chung. Nếu không có ñộng lực làm
việc, người lao ñộng sẽ làm việc theo hình thức ñối phó, ảnh hưởng ñến
không khí làm việc chung của tổ chức và mọi người xung quanh, hiệu quả
công việc chắc chắn sẽ bị giảm sút.
ðối với tổ chức: Trong một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là bộ
phận quan trọng không thể thiếu nên ñộng lực làm việc của người lao ñộng
ñóng vai trò quyết ñịnh sức mạnh của tổ chức.
ðộng lực làm việc là cơ sở ñem lại sự sáng tạo trong tổ chức: người có
ñộng lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ ñược
giao. Chính vì vậy, họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ ñó giúp
tổ chức có thêm những ý tưởng sáng tạo, ñổi mới, tạo ra sự ñột phá trong tổ
chức, giúp tổ chức thích ứng ñược với những thay ñổi và chủ ñộng tạo ra
những thay ñổi. ðộng lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn ñề có tác ñộng
tiêu cực nảy sinh trong hoạt ñộng của tổ chức: khi người lao ñộng có ñộng lực
làm việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn ñề vi phạm ñạo ñức, bỏ
việc hoặc tỉ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn. Người có ñộng lực làm việc ít bị


8

bệnh trầm cảm và thường có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt. Người có
ñộng lực làm việc cao sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu
cầu của khách hàng tốt hơn, do ñó họ sẽ ñóng góp vào thành công của tổ
chức. Chính vì vậy, những người lao ñộng có ñộng lực làm việc ñược coi là
tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào.
Ngoài ra, ñộng lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu
không khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Người lao
ñộng của tổ chức sẵn sàng thích ứng với thay ñổi và không phản ứng tiêu cực

với những thay ñổi. ðây chính là cơ sở quan trọng ñể nâng cao hiệu quả hoạt
ñộng của tổ chức hành chính nhà nước.
ðối với xã hội: Tạo ñộng lực thể hiện sự thỏa mãn ngày càng cao các
nhu cầu của con người, ñảm bảo cho họ hạnh phúc, phát triển toàn diện, nhờ
vậy mà thúc ñẩy xã hội ñi lên góp phần phát triển nền kinh tế ñất nước.
1.2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN ðỘNG LỰC LÀM VIỆC
Qua các học thuyết và mô hình nghiên cứu về ñộng lực làm việc, ta
thấy ñộng lực làm việc của người lao ñộng chịu tác ñộng và ảnh hưởng bởi
nhiều yếu tố.
1.2.1. Yếu tố thuộc về bản thân người lao ñộng
- Mục ñích lao ñộng
Bất cứ hoạt ñộng nào của con người cũng mang tính mục ñích, con
người ý thức ñược việc mình làm ñể làm gì? Nhằm ñạt mục ñích gì? Trong
lao ñộng mục ñích làm việc của con người càng ñược ñề cao. Người lao ñộng
làm việc vì rất nhiều mục ñích khác nhau: Tiền lương, sự thăng tiến, ñược nể
trọng. Khi người lao ñộng làm việc vì tiền lương thì nhà quản lý nên chú
trọng vào các chính sách lương, thưởng, các chính sách nhằm ñáp ứng nhu
cầu vật chất của người lao ñộng, ngược lại khi người lao ñộng làm việc vì
ñược nể trọng, vị trí cao trong tổ chức thì nhà quản lý cần có những biện pháp


9

thúc ñẩy tinh thần làm việc của người lao ñộng là chủ yếu, khiến người lao
ñộng cảm giác mình có uy tín và sự kính trọng trong tổ chức.
- Nhu cầu của người lao ñộng
Nhu cầu của con người rất ña dạng, phức tạp và không giống nhau, mỗi
người lao ñộng sẽ có những nhu cầu ở mức ñộ và hình thức khác nhau.
Những nhu cầu ñó không bao giờ là giới hạn vì khi một nhu cầu ñược thỏa
mãn, ngay lập tức một nhu cầu khác sẽ phát sinh, như vậy khi người lao ñộng

làm việc nhằm thỏa mãn nhu cầu của chính bản thân mình sẽ giúp cho họ có
thêm ñộng lực làm việc, hoàn thành hiệu quả công việc tốt hơn.
- Các quan niệm về công việc của người lao ñộng
Quan niệm về công việc của người lao ñộng cũng là một yếu tố tạo
ñộng lực lao ñộng, mỗi cá nhân sẽ có những quan niệm về công việc của mình
khác nhau, ñó là sự yêu, ghét, nhàm chán với công việc.
Nếu người lao ñộng làm việc và cảm giác hứng khởi với công việc ñó,
cảm giác công việc sẽ thỏa mãn những nhu cầu cả vật chất và tinh thần, chắc
chắn công việc sẽ hiệu quả hơn. Ngược lại khi người lao ñộng chán ghét công
việc, không hứng thú làm việc thì sẽ khó có thể hoàn thành tốt công việc ñược
giao.
- Năng lực người lao ñộng
Năng lực người lao ñộng sẽ quyết ñịnh tới việc hoàn thành kết quả
công việc ra sao. Nếu tổ chức giao việc quá phức tạp cho một cá nhân có năng
lực thấp, có thể dẫn ñến tâm lý chán nản, tự ti rằng mình không làm ñược việc
cho người sử dụng lao ñộng. Ngược lại nếu giao việc ñơn giản cho người có
năng lực cao, sẽ khiến họ cảm giác công việc rất nhàm chán, từ ñó mất ñi
ñộng lực làm việc. Năng lực người lao ñộng còn ñược thể hiện bằng việc
người ñó làm công việc gì, vị trí ra sao trong xã hội. Một cá nhân cảm giác vị
trí của mình cao trong tổ chức, có thể sẽ cố gắng làm việc tốt hơn ñể giữ ñược


10

vị trí ñó cũng như sự nể trọng của người xung quanh.
Vì vậy năng lực người lao ñộng có ảnh hưởng lớn ñến hiệu quả công
việc.
1.2.2. Yếu tố thuộc về công việc
Một công việc mà người lao ñộng ưa thích, phù hợp với khả năng của
họ thì người lao ñộng sẽ cảm thấy hứng thú hơn, tự tin hơn về công việc mình

ñang làm do vậy sẽ ñem lại hiệu quả tốt cho công việc. Hoặc một công việc
có vị thế cao trong xã hội, ñược xã hội coi trọng, có mức thu nhập cao thì
người lao ñộng cũng cảm thấy hứng thú, tự tin trong làm việc.
1.2.3. Yếu tố thuộc về tổ chức
- Văn hoá của ñơn vị sử dụng lao ñộng
Là toàn bộ các giá trị mà ñơn vị tạo nên và phong cách làm việc của
ñơn vị. Văn hoá ñơn vị có tác ñộng ảnh hưởng lớn ñến phong cách làm việc
của người lao ñộng tại chính ñơn vị ñó. Những giá trị mà ñơn vị tạo nên như
uy tín của ñơn vị, vị thế của ñơn vị trên thị trường sẽ làm cho người lao ñộng
cảm thấy yên tâm hơn, tự hào hơn khi ñược làm việc tại ñơn vị. Khi ñược làm
việc ở trong một ñơn vị có vị thế , môi trường làm việc thân thiện, năng ñộng,
chuyên nghiệp sẽ giúp cho người lao ñộng tự hào về nơi mình ñang cống
hiến, họ sẽ có nhiều ñộng lực làm việc hơn. Ngược lại, nếu phải làm trong
một môi trường quá khắt khe hoặc thiếu tính chuyên nghiệp, tinh thần làm
việc của nhân viên cũng theo ñó mà suy giảm.
- Phong cách lãnh ñạo
ðược hiểu là cách thức hay phương thức mà người lãnh ñạo dùng ñể
tác ñộng vào người cấp dưới hay người lao ñộng ñể ñạt ñược những mục tiêu
kết quả nhất ñịnh. Kinh nghiệm và phong cách lãnh ñạo ảnh hưởng trực tiếp
tới bầu không khí và ñộng lực làm việc của nhân viên. Một lãnh ñạo giỏi và
nhiều kinh nghiệm sẽ biết cách làm việc hiệu quả với nhiều nhóm nhân viên


11

khác nhau, từ ñó tạo ra sự vui vẻ hòa ñồng trong môi trường làm việc, hiệu
suất công việc cao hơn. Ngược lại, một nhà quản lý thiếu kinh nghiệm,
chuyên quyền ñộc ñoán ñôi khi làm cấp dưới không phục, hoặc làm việc thiếu
sự nhiệt tình và không có ñộng lực làm việc. Do vậy ñể tạo ñộng lực làm việc
hiệu quả, tổ chức cần có chính sách ñề bạt, bổ nhiệm cán bộ ñúng ñắn và có

chính sách ñào tạo cán bộ kế cận hợp lý.
- Các chính sách về nhân sự
Chính sách về nhân sự luôn là yếu tố quan trọng giúp cho sự thành
công của ñơn vị. Nó bao gồm từ khâu tuyển chọn lao ñộng, huấn luyện, ñào
tạo nhân lực, bố trí sắp xếp vị trí công việc, thuyên chuyển, thăng chức, kỷ
luật.
Việc thực hiện tốt chính sách trên luôn là yếu tố thúc ñẩy người lao
ñộng tích cực làm việc bởi nó ñã ñáp ứng một phần không nhỏ các mục tiêu
cá nhân của người lao ñộng.
- Các ñiều kiện làm việc
ðiều kiện và môi trường làm việc tác ñộng trực tiếp tới sức khỏe và
khả năng làm việc của người lao ñộng. ðiều kiện làm việc bao gồm các yếu tố
về an toàn lao ñộng, vệ sinh lao ñộng, bảo hộ lao ñộng, khi người lao ñộng
làm việc trong một môi trường an toàn, họ sẽ có cảm giác thoải mái, yên tâm
làm việc, từ ñó ñạt hiệu quả công việc cao hơn.
- Chương trình ñào tạo
Người lao ñộng rất mong muốn ñược học tập nâng cao trình ñộ, chuyên
môn nghiệp vụ. Chính vì vậy, nếu tổ chức có chính sách ñào tạo hợp lý thì sẽ
khuyến khích người lao ñộng tích cực, hăng say, toàn tâm toàn ý trong công
việc hơn.
1.2.4. Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài bao gồm:
- Chính sách của chính phủ, pháp luật của nhà nước và các bộ quy tắc


12

ứng xử về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp: mọi chính sách của Chính
phủ, pháp luật của Nhà nước có liên quan ñến lao ñộng ñều có thể ảnh hưởng
ñến ñộng lực lao ñộng của người lao ñộng. Cụ thể ñó là những chính sách về

tiền lương, quy ñịnh trả lương thêm giờ, quy ñịnh về thời giờ nghỉ ngơi, làm
việc; quy ñịnh về các chế ñộ bảo hiểm, sẽ tác ñộng rất nhiều tới ñộng lực lao
ñộng của người lao ñộng. Nếu các quy ñịnh này có lợi cho người lao ñộng,
ñộng lực lao ñộng tạo ra càng cao vì ñây là những quy tắc bắt buộc Doanh
nghiệp phải thực hiện.
- ðiều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nước và của ñịa phương:
các yếu tố về kinh tế như chu kỳ kinh tế, mức sống, xu hướng lạm phát hay
các yếu tố về ổn ñịnh chính trị - xã hội ñều có thể ảnh hưởng tới công tác tạo
ñộng lực lao ñộng. Chẳng hạn, khi nền kinh tế ñang lâm vào lạm phát, ña số
người lao ñộng sẽ phải cố gắng làm việc cao với ñộng cơ giữ ñược việc làm,
còn tổ chức buộc phải có những chính sách ñảm bảo sự ổn ñịnh công việc và
thu nhập cho người lao ñộng nếu như muốn khắc phục tình trạng bi quan của
người lao ñộng trong tình trạng nền kinh tế suy thoái. Nhu cầu an toàn của
người lao ñộng ñược thỏa mãn và ñộng lực lao ñộng của họ sẽ cao bởi tổ chức
ñã cùng chia sẻ rủi ro với họ. Tương tự, việc ñiều chỉnh tiền lương sao cho
tiền lương thực tế của người lao ñộng cao hơn trong thời kì lạm phát cũng sẽ
tạo cho người lao ñộng cảm giác an toàn, gắn bó với tổ chức và ham muốn
làm việc, cống hiến nhiều hơn.
- ðặc ñiểm, cơ cấu của thị trường lao ñộng: cơ cấu của thị trường lao
ñộng ảnh hưởng gián tiếp tới việc tạo ñộng lực lao ñộng. Nếu thị trường lao
ñộng ở tình trạng dư thừa một loại lao ñộng nào ñó, Người lao ñộng trong
ngành nghề ñó sẽ có cảm giác thiếu an toàn do lo lắng sợ mất việc, từ ñó cũng
có ñộng lực ñể hoàn thành tốt hơn công việc hiện có. Ngược lại, nếu một loại
lao ñộng nào ñó trở nên khan hiếm trên thị trường, những người làm việc


13

trong ngành ñó sẽ có nhiều cơ hội làm việc ở một môi trường có mức lương
cao hơn, hoặc ñiều kiện làm việc tốt hơn, do vậy tổ chức cần ñưa ra chính

sách nhân sự phù hợp ñể thu hút và giữ chân nhân tài.
Nếu tiền lương của người lao ñộng trong tổ chức cao hơn so với mức
lương chung cùng ngành nghề trên thị trường lao ñộng, sẽ làm cho người lao
ñộng làm việc nhiệt tình hơn, hoặc ngược lại.
- Vị thế ngành: vị thế của ngành rất quan trọng trong vấn ñề tạo ñộng
lực cho người lao ñộng. Một ngành có vị thế cao trên thị trường, người lao
ñộng trong ngành ñó sẽ cố gắng làm việc cao hơn ñể giữ ñược công việc hiện
tại vì vị thế của ngành cao ñã tạo ra sự hài lòng cho người lao ñộng, bởi lẽ
công việc họ ñang làm là sự mong ñợi của rất nhiều người trong xã hội.
- Chính sách tạo ñộng lực của tổ chức khác: trong thời ñại hệ thống
thông tin thị trường lao ñộng năng ñộng như hiện nay, những tổ chức có chính
sách tạo ñộng lực lao ñộng tốt sẽ chiếm ưu thế nhiều hơn trên thị trường lao
ñộng. Người lao ñộng có thể từ bỏ tổ chức này ñể ñến làm việc cho tổ chức
kia vì sự khác nhau trong chính sách tạo ñộng lực lao ñộng giữa các tổ chức.
1.3. MỘT SỐ HỌC THUYẾT NGHIÊN CỨU ðỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ðỘNG
1.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
Năm 1943, nhà tâm lý học nổi tiếng Abraham Maslow người Mỹ
(1908-1970) ñã phát triển một trong các học thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó
ñược thừa nhận rộng rãi và sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau. ðó là học
thuyết về thang bậc nhu cầu của con người. Ông chia hệ thống nhu cầu thành
5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp ñến nhu cầu bậc cao, khi
nhu cầu này ñã ñược thoả mãn sẽ nảy sinh ra các nhu cầu khác cao hơn, như
sau:


14

Hình 1.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow
Nhu cầu là một trạng thái tâm sinh lý mà con người cảm thấy thiếu

thốn không thoả mãn về một cái gì ñó và mong muốn ñược ñáp ứng nó. Nhu
cầu rất ña dạng và phong phú, nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu ñều gắn liền
với nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất lẫn tinh thần trong
xã hội ñó.
Theo Maslow, ở mỗi người ñều có những cấp bậc khác nhau về nhu
cầu. Khi những nhu cầu ở bậc thấp ñược thỏa mãn, một nhu cầu ở bậc cao
hơn sẽ trở thành ñộng lực thúc ñẩy hành vi của con người. Sau khi một nhu
cầu này ñược ñáp ứng, một nhu cầu khác sẽ lại xuất hiện. Kết quả là con
người luôn luôn có những nhu cầu chưa ñược ñáp ứng và những nhu cầu này
sẽ thúc ñẩy con người thực hiện những hoạt ñộng nào ñó ñể thỏa mãn chúng.
Nhu cầu sinh lý: là các nhu cầu cơ bản nhất của con người ñể tồn tại,
bao gồm những nhu cầu như ăn, ở, mặc... ðây là nhu cầu cấp thiết nhất và
thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu, nếu thiếu hụt nhu cầu này sẽ ảnh
hưởng, ñe dọa ñến sự tồn tại của mỗi người lao ñộng.
Nhu cầu an toàn: khi những nhu cầu ở mức thấp nhất ñược thỏa mãn,
người lao ñộng bắt ñầu vươn tới nhu cầu ở cấp ñộ cao hơn, ñó là những nhu