HƯỚNG DẪN GIẢI QUYẾT VỀ KỶ
LUẬT LAO ĐỘNG, TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG

I/ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

1. Anh N là chủ một cơ sở sản xuất muối. Cơ sở của anh đã đi vào hoạt
động sản xuất được 03 tháng và hiện nay anh đang sử dụng 15 người lao động.
Để quản lý người lao động của cơ sở, anh N đã ban hành một bản quy định
gồm các nội dung: thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn lao động, vệ
sinh lao động ở nơi làm việc; trật tự ở nơi làm việc. Vậy, bản quy định của cơ
sở anh N có phải là nội quy lao động không? Văn bản pháp luật nào quy định
về vấn đề này?

Trả lời:


Theo khoản 2 Điều 119 Bộ luật lao động 2012 thì nội dung nội quy lao động
không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác của pháp luật có liên
quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
b) Trật tự tại nơi làm việc;
c) An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;
d) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ
của người sử dụng lao động;
đ) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức
xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.
Như vậy, bản quy định của cơ sở anh N chưa phải là nội quy lao động vì
thiếu một số nội dung chủ yếu quy định về: Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; Các hành vi vi
phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động,

trách nhiệm vật chất.

2. Chị H vào làm việc tại công ty may xuất khẩu T từ ngày 05-2-2013
theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Cũng như nhiều lao động nữ
khác của Công ty T, ngoài việc ký kết hợp đồng lao động, chị còn phải ký vào
một bản cam kết không được sinh con thứ 3. Tuy nhiên, do bị lỡ kế hoạch, chị
H đã sinh con thứ 3 vào tháng 4-2014. Giám đốc Công ty T ra quyết định sa
thải chị vì lý do sinh con thứ 3. Vậy, quyết định sa thải của Giám đốc công ty T
là đúng hay sai?

Trả lời:


Theo quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động 2012, hình thức xử lý kỷ luật sa
thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương
tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật
công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi
gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài
sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm
trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý
kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20
ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn,
bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm
quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Đối với quyết định trên, Giám đốc công ty T ra quyết định sa thải chị H vì lý

do sinh con là trái quy định của pháp luật.

3. Ba công nhân của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Y là A, B và C
thường xuyên uống rượu, chơi game trong giờ làm việc. Giám đốc Công ty
trách nhiệm hữu hạn Y muốn áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với ba
công nhân này. Vậy, pháp luật lao động có quy định cho người sử dụng lao
động được áp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải lao động khi họ uống rượu và
chơi game trong giờ làm việc hay không?


Trả lời:
Theo quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động 2012 về những trường hợp
được áp dụng, hình thức xử lý kỷ luật sa thải thì trong tình huống này, Giám đốc
công ty Trách nhiệm hữu hạn Y không thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với
3 công nhân A, B, C vì thường xuyên uống rượu, chơi game trong giờ làm việc.
Hành vi vi phạm của ba công nhân này có thể bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật
khác quy định trong Nội quy lao động của công ty.
Giám đốc công ty Y có thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
theo quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động 2012 nếu những người lao động này
thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

4. Anh H và trường đại học dân lập D ký hợp đồng lao động không xác
định thời hạn từ ngày 10-11-2012, công việc phải làm là trợ lý trưởng khoa
công nghệ thông tin. Tháng 5-2013, theo phản ánh của Trưởng khoa, anh chưa
làm tốt việc tham mưu cho Trưởng khoa về công tác giảng dạy, về tình hình
chính trị nội bộ của khoa. Sau một số lần được Trưởng khoa nhắc nhở nhưng
anh H vẫn để xảy ra tình trạng nói trên, tháng 7 năm 2013, Hiệu trưởng nhà
trường đã căn cứ vào kết quả họp Hội đồng kỷ luật nhà trường để ký quyết
định kỷ luật anh H với hình thức là cảnh cáo. Vậy, hình thức xử lý kỷ luật áp
dụng đối với anh H có đúng với quy định của pháp luật hay không?


Trả lời:
Theo quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động năm 2012, hình thức xử lý kỷ
luật lao động bao gồm:
1. Khiển trách.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.


3. Sa thải.
Căn cứ vào điều luật nói trên, hình thức xử lý kỷ luật lao động là cảnh cáo
mà Giám đốc trường đại học dân lập D ra quyết định áp dụng đối với anh H không
đúng với quy định của pháp luật lao động.

5. Anh K là nhân viên của công ty HD. Ngày 15-5-2014, anh K ngủ trong
giờ làm việc và bị quản đốc nhắc nhở. Tiếp đó, vào ngày 10-6-2014, anh K lại
có hành vi vi phạm kỷ luật là không mặc quần áo bảo hộ lao động trong giờ
làm việc. Vậy, công ty HD sẽ áp dụng thời hiệu xử lý kỷ luật như thế nào đối
với anh K?

Trả lời:
Điều 124 Bộ luật lao động 2012 quy định: Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm
liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh
của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.
Trong tình huống trên, Công ty HD sẽ áp dụng thời hiệu xử lý kỷ luật lao
động được quy định tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm.
Cụ thể: ngày 10-6-2014 anh K có hành vi vi phạm kỷ luật là không mặc quần
áo bảo hộ lao động trong giờ làm việc. Khoảng thời gian mà công ty HD có quyền
tiến hành xử lý kỷ luật đối với anh K từ ngày 10-6-2014 đến hết ngày 10-12-2014.
Nếu hết thời gian này mà công ty HD vẫn chưa xử lý thì không có quyền xử lý kỷ

luật đối với anh K nữa.
Đối với hành vi ngủ trong giờ làm việc và bị quản đốc nhắc nhở vào ngày
15-5-2014 thì chưa bị coi là xử lý kỷ luật lao động.


6. Ngày 25-4-2014, anh H là nhân viên phòng giám định công ty M đã có
hành vi làm sai lệch khối lượng giám định than tiêu thụ. Hành vi này theo
đúng quy định của nội quy công ty M là bị xử lý với hình thức kỷ luật kéo dài
thời hạn nâng lương 6 tháng. Tuy nhiên, xét thấy hoàn cảnh gia đình của anh
H (vợ anh bị bệnh mới mất và để lại cho anh đứa con 6 tháng tuổi) nên công ty
M chỉ xử lý anh với hình thức khiển trách bằng văn bản. Vậy việc xử lý của
công ty M có phù hợp với quy định của pháp luật không?

Trả lời:
Khoản 4 Điều 123 Bộ luật lao động 2012 quy định không được xử lý kỷ luật
lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng
lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết
luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;
d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12
tháng tuổi.
Căn cứ vào quy định nói trên, Công ty M xử lý kỷ luật anh H với hình thức
khiển trách bằng văn bản trong thời gian anh đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi
là không phù hợp với quy định của pháp luật.

7. N là nhân viên của một công ty dịch vụ kế toán. Ngày 5-12-2013, N đã
mang máy tính xách tay của công ty về nhà mà không có ý kiến của trưởng
phòng. Tiếp đó, ba ngày sau, N bị trưởng phòng bắt quả tang khi đang đánh

bạc cùng một số nhân viên khác tại phòng làm việc. Sau khi hoàn tất các thủ


tục xử lý kỷ luật, ngày 15-1-2014, Giám đốc đã ký quyết định xử lý N như sau:
Khiển trách trước toàn Công ty đối với hành vi mang máy tính xách tay của
công ty về nhà mà không có ý kiến của Trưởng phòng; kéo dài thời hạn nâng
lương 06 tháng đối với hành vi đánh bạc. Vậy, việc công ty áp dụng các hình
thức kỷ luật đối với anh N như vậy có đúng với các quy định của pháp luật
hay không?

Trả lời:
Khoản 3 Điều 123 Bộ luật lao động 2012 quy định: Khi một người lao động
đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ
luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
Trong trường hợp này, Công ty đã xử lý N trong cùng một quyết định kỷ luật
với 2 hành vi vi phạm kèm theo là 2 hình thức kỷ luật đối với 2 hành vi đó là không
phù hợp với nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động. Đối với N, Công ty phải áp dụng
hình thức kỷ luật nặng nhất (kéo dài thời hạn nâng lương 6 tháng) tương ứng với
hành vi nặng nhất (hành vi đánh bạc).

8. Tại công ty chế biến thực phẩm VNF, một người lao động nghỉ việc
không có lý do chính đáng 06 ngày liên tục (từ thứ Hai ngày 28-7-2013 đến hết
thứ 7 ngày 02-8-2013). Thời gian làm việc của người lao động là 48h/tuần,
người lao động được nghỉ hàng tuần vào ngày chủ nhật. Vậy, trong trường
hợp này công ty có áp dụng được hình thức sa thải đối với người lao động hay
không?

Trả lời:



Khoản 3 Điều 126 Bộ luật lao động quy định người sử dụng lao động áp
dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp Người lao động tự ý bỏ việc
05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không
có lý do chính đáng.
Căn cứ vào quy định nói trên, mặc dù người lao động của công ty chế biến
thực phẩm VNF đã nghỉ việc không có lý do chính đáng 06 ngày liên tục nhưng
không trong cùng 1 tháng ( người lao động đã nghỉ 4 ngày trong tháng 7 và 2 ngày
trong tháng 8), cho nên, công ty không áp dụng được hình thức sa thải đối với
người lao động mà cần áp dụng hình thức kỷ luật lao động khác cho phù hợp với
nội quy lao động và pháp luật lao động.

II/ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

9. Anh H đang thử việc tại Doanh nghiệp X, thời gian thử việc 30 ngày
(từ 1-5-2013 đến ngày 31-5-2013).
Ngày 15-5-2013, trong khi đang làm việc, H đã sơ ý thao tác nhầm gây
chập dây điện, cháy động cơ máy và hỏng hóc một số linh kiện trong dây
chuyền sản xuất. Toàn bộ 75 công nhân của Doanh nghiệp phải ngừng hoạt
động 2 ngày để sửa chữa hệ thống đường điện, thay phụ tùng và thay linh kiện
máy mới. Tổng chi phí do thiệt hại là 22 triệu đồng (bao gồm tiền mua linh
kiện máy, tiền mua dây điện 14 triệu đồng, tiền lương ngừng việc của số công
nhân nêu trên 7,5 triệu đồng).
Sau sự việc đó, Giám đốc doanh nghiệp X yêu cầu anh phải bồi thường
toàn bộ thiệt hại nói trên và phạt thêm 2 triệu đồng vì anh đã làm chậm tiến
độ sản xuất của Doanh nghiệp.


Anh H không đồng ý và gởi đơn khiếu nại. Anh cho rằng mình chỉ phải
bồi thường số tiền mua các linh kiện bị hỏng mà thôi. Vậy, việc doanh nghiệp
X yêu cầu anh H phải bồi thường toàn bộ thiệt hại nói trên và phạt thêm 2

triệu đồng do làm chậm tiến độ sản xuất của Doanh nghiệp có đúng pháp luật
hay không? Vì sao? Anh H có thể thực hiện thủ tục gì để bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của mình?

Trả lời
Khoản 1 Điều 130 Bộ luật lao động quy định về bồi thường thiệt hại như sau:
1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây
thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của
pháp luật.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với
giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp
dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều
nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại
khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.
Trong trường hợp nêu trên, Doanh nghiệp X phải căn cứ vào nghị định số
182/2013/NĐ-CP ngày 14-11-2013 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu
vùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang
trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động để xác
định thiệt hại theo khoản 1 Điều 130 Bộ luật lao động 2012.
+ Trường hợp giá trị thiệt hại không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng thì
anh H phải bồi thường nhiều nhất là 3 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng
vào lương.


+ Trường hợp giá trị thiệt hại từ 10 tháng lương tối thiểu vùng trở lên thì anh
H phải bồi thường theo thời giá thị trường, theo quy định tại nội quy lao động của
Doanh nghiệp X hoặc theo hợp đồng trách nhiệm giữa anh H và doanh nghiệp X
(nếu có).
Lưu ý: thiệt hại anh H phải bồi thường là những thiệt hại trực tiếp phát sinh
từ lỗi của H, không bao gồm:

+ Tiền lương ngừng việc của một số công nhân với mức 7,5 triệu đồng: tiền
lương ngừng việc của công nhân sẽ áp dụng khoản 2 Điều 98 Bộ luật lao động
2012. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những
người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức
do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do
Chính phủ quy định;
+ Hai triệu đồng do làm chậm tiến độ sản xuất của doanh nghiệp: Đây là
thiệt hại gián tiếp phát sinh từ lỗi của anh H.
2. Thủ tục để anh H bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình:
Theo Điều 132 Bộ luật lao động 2012 về khiếu nại kỷ luật lao động, trách
nhiệm vật chất thì anh H nếu thấy không thoả đáng có quyền khiếu nại với người
sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu
cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.
Như vậy, anh H có thể thực hiện:
Một là, khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền
theo quy định của pháp luật. Cụ thể, anh H làm đơn khiếu nại gởi đến Giám đốc
doanh nghiệp X. Nếu Giám đốc doanh nghiệp X đã giải quyết mà anh H vẫn không
đồng ý hoặc quá thời hạn giải quyết khiếu nại mà không có kết quả thì anh H có
quyền gởi đơn khiếu nại tới Chánh thanh tra Sở Lao động – Thương Binh và xã
hội.


Hai là, yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Cụ thể, anh H có thể
làm đơn yêu cầu hòa giải viên lao động cấp huyện giải quyết hoặc làm đơn yêu cầu
giải quyết tranh chấp đến Tòa án nhân dân.