BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHẠM VĨNH THÁI

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY DƢỢC – TRANG THIẾT BỊ
Y TẾ BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG – NĂM 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHẠM VĨNH THÁI

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY DƢỢC - TRANG THIẾT BỊ
Y TẾ BÌNH ĐỊNH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. ĐỖ NGỌC MỸ

Đà Nẵng, Năm 2012

ĐÀ NẴNG – NĂM 2012


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Phạm Vĩnh Thái


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1

1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................. 2
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu ............................................................... 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu.......................................................................... 2
5. Bố cục Luận văn....................................................................................... 3
6. Tồng quan tài liệu nghiên cứu.................................................................. 3
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP .....................................................................................6

1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN ................................................................... 6
1.1.1. Nhân lực ............................................................................................. 6
1.1.2. Nguồn nhân lực .................................................................................. 6
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực .................................................................. 8
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH

NGHIỆP ............................................................................................................... 11
1.2.1. Xác định số lƣợng của nguồn nhân lực............................................ 11
1.2.2. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu phát triển của
doanh nghiệp .............................................................................................. 12
1.2.3. Phát triển kỹ năng, chuyên môn của ngƣời lao động ...................... 14
1.2.4. Nâng cao nhận thức của ngƣời lao động ......................................... 17
1.2.5. Tạo động cơ thúc đẩy ngƣời lao động ............................................. 18
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................................. 20
1.3.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp ..................................................... 20
1.3.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ..................................................... 22


1.5. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT SỐ
DOANH NGHIỆP ................................................................................................ 25
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY DƢỢC - TRANG THIẾT BỊ Y TẾ BÌNH ĐỊNH .............................28

2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY DƢỢC – TRANG THIẾT BỊ Y
TẾ BÌNH ĐỊNH ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ... 28
2.1.1. Về công tác tổ chức .......................................................................... 28
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực ................................................................... 32
2.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh ......................................................... 35
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
DƢỢC – TRANG THIẾT BỊ Y TẾ BÌNH ĐỊNH ............................................... 37
2.2.1. Thực trạng về số lƣợng nguồn nhân lực .......................................... 37
2.2.2. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực ................................................... 38
2.2.3. Thực trạng về phát triển kỹ năng, chuyên môn của ngƣời lao động44
2.2.4. Thực trạng về nâng cao nhận thức của ngƣời lao động ................... 49
2.2.5. Thực trạng về động cơ thúc đẩy ngƣời lao động ............................. 51

2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY DƢỢC – TRANG THIẾT BỊ Y TẾ BÌNH ĐỊNH ............................ 58
2.3.1. Thành công ....................................................................................... 58
2.3.2. Tồn tại, hạn chế ................................................................................ 58
2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế ......................................... 59
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY DƢỢC–TRANG THIẾT BỊ Y TẾ BÌNH ĐỊNH ............................................61

3.1. ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TY ĐẾN NĂM 2015 .................... 61
3.2. QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ............ 61
3.3. NGUYÊN TẮC XÂY DỰNG GIẢI PHÁP .................................................. 62
3.4. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ..................................... 63
3.4.1. Giải pháp xác định số lƣợng nguồn nhân lực .................................. 63


3.4.2. Giải pháp hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực ................................... 63
3.4.3. Giải pháp phát triển kỹ năng, chuyên môn của ngƣời lao động ...... 69
3.4.4. Giải pháp nâng cao nhận thức của ngƣời lao động .......................... 73
3.3.5. Giải pháp tạo động cơ thúc đẩy ngƣời lao động .............................. 74
KẾT LUẬN ..............................................................................................................85
TÀI LIỆU THAM KHẢO .....................................................................................86
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (BẢN SAO)
PHỤ LỤC.


DANH MỤC CÁC BẢNG
Tên bảng

STT


Trang

2.1

Lao động của Công ty giai đoạn 2009 – 2011

32

2.2

Nguồn vốn

33

2.3

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

34

2.4

Thực trạng số lƣợng nguồn nhân lực

36

2.5

Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng


37

2.6

Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn

38

2.7

Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính

41

2.8

Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi

42

2.9

Các khóa đào tạo (2009 – 2011)

45

2.10 Thâm niên công tác của ngƣời lao động

45


2.11 Thống kê số lƣợng đề tài nghiên cứu

47

2.12 Kết quả đào tạo (2009 – 2011)

48

2.13 Thực trạng về nhận thức của ngƣời lao động

49

2.14 Thực trạng thu nhập của ngƣời lao động

52

2.15 Chi phí khen thƣởng

53

2.16 Thực trạng về nhu cầu tinh thần của ngƣời lao động

54

3.1

Dự báo số lƣợng nguồn nhân lực

63


3.2

Dự báo cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng

64

3.3

Dự báo cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn

65

3.4

Dự báo nhu cầu tuyển dụng lao động đến năm 2015

66

3.5

Dự báo nhu cầu đào tạo đến năm 2015

70

3.6

Hệ số hoàn thành công việc

76



DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Tên sơ đồ

STT
2.1

Mô hình tổ chức

Trang
30


-1-

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Doanh nghiệp hình thành và phát triển dựa vào các nguồn lực cơ bản
nhƣ: nguồn nhân lực, nguồn vốn, cơ sở vật chất, công nghệ... Trong đó, nguồn
nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công hoặc thất bại của
doanh nghiệp. Hơn nữa, các doanh nghiệp lại thƣờng xuyên có sự thay đổi
nhƣ mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, phát triển sản phẩm mới hay đổi
mới công nghệ… khi những thay đổi này diễn ra thì nhu cầu nhân lực cũng
thay đổi theo để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.
Trong nền kinh tế của nƣớc ta hiện nay, doanh nghiệp nhà nƣớc vẫn giữ
vai trò chủ đạo. Tuy nhiên, hoạt động của doanh nghiệp nhà nƣớc vẫn còn bộc
lộ nhiều hạn chế nhƣ trì trệ trong cơ chế hoạt động, thiếu hụt nguồn nhân lực
có chất lƣợng, yếu kém về năng lực quản lý, sức cạnh tranh yếu. Chính sách

nguồn nhân lực thƣờng mắc sai lầm khi lặp lại cơ chế sắp xếp, bố trí lao động,
nhất là cán bộ quản lý theo kiểu cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp. Cơ chế
tuyển dụng, đào tạo, trả lƣơng,… còn nhiều bất cập. Do vậy, các doanh
nghiệp nhà nƣớc, trong đó có Công ty Dƣợc - Trang thiết bị y tế Bình Định
đang đứng trƣớc một thách thức to lớn là cần phải làm gì nhằm duy trì và phát
triển nguồn nhân lực để có thể tồn tại và phát triển trong môi trƣờng cạnh
tranh ngày càng khốc liệt.
Công ty Dƣợc - Trang thiết bị y tế Bình Định là doanh nghiệp hoạt
động chủ yếu trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh thuốc tân dƣợc, trang thiết bị
y tế và luôn ở trong môi trƣờng cạnh tranh gay gắt, do vậy nhu cầu sử dụng
lao động có tay nghề, có trình độ cao là rất lớn. Tuy nhiên, việc phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty có những đặc thù riêng nhƣ thế nào, gặp những
khó khăn gì và làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng, đáp


-2-

ứng đƣợc mục tiêu sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian đến vẫn
là những vấn đề cần đƣợc nghiên cứu một cách kỹ lƣỡng.
Từ những lý do nêu trên, tôi chọn Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty Dược - Trang thiết bị y tế Bình Định” làm Luận văn tốt nghiệp
cao học của mình. Hy vọng kết quả nghiên cứu sẽ góp phần hệ thống hóa cơ
sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung, tìm ra
nguyên nhân của những thành công và hạn chế, từ đó đề xuất những giải pháp
cụ thể nhằm giúp cho Công ty có đƣợc nguồn nhân lực đầy đủ, đảm bảo chất
lƣợng đáp ứng mục tiêu phát triển của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá đúng thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại

Công ty Dƣợc - Trang thiết bị y tế Bình Định thời gian qua.
- Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Dƣợc - Trang
thiết bị y tế Bình Định trong thời gian đến.
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Dƣợc - Trang thiết bị y tế Bình
Định.
- Phạm vi nghiên cứu: Tại Công ty Dƣợc - Trang thiết bị y tế Bình
Định.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng những phƣơng pháp nghiên cứu chung của khoa học
kinh tế:
- Phƣơng pháp điều tra, khảo sát.
- Phƣơng pháp thống kê.


-3-

- Phƣơng pháp phân tích, so sánh.
5. Bố cục Luận văn
Nội dung chính của Luận văn gồm có 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Dƣợc Trang thiết bị y tế Bình Định.
Chƣơng 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Dƣợc - Trang
thiết bị y tế Bình Định.
6. Tồng quan tài liệu nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết
định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, cho nên vấn đề này đƣợc nhiều
tác giả nghiên cứu, thông qua một số giáo trình về quản trị nhân lực nhƣ:

Quản trị nguồn nhân lực (Nguyễn Quốc Tuấn - 2006), Kinh tế nguồn nhân lực
(Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh - 2008), Nguồn nhân lực (Nguyễn Tiệp –
2008), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc
Quân – 2007, Giáo trình Nguồn nhân lực (Phạm Đức Thành – 1995),…
Bên cạnh đó, có một số đề tài nghiên cứu liên quan đến đối tƣợng
nghiên cứu của Luận văn, nổi bật có một số công trình nghiên cứu nhƣ:
- Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và phát triển nguồn nhân lực
(2008) do TS. Phạm Thị Thu Hằng chủ biên. Các tác giả phân tích về thực
trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác
động của yếu tố lao động đối với các ngành đã nêu, đồng thời đƣa ra giải pháp
chiến lƣợc đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các ngành này.
- Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay do
TS. Trần Thị Nhung và PGS. TS. Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005).
Các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phƣơng


-4-

thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990
đến nay. Nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp thời gian tới.
- Luận văn Thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực tại VNPT Hà Tĩnh”
của Nguyễn Văn Hùng (2012). Trên cơ sở hệ thống hóa các vấn đề lý luận,
phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại VNPT Hà Tĩnh, tác giả đã
đề xuất một số giải pháp và kiến nghị về phát triển nguồn nhân lực của đơn vị
trong thời gian tới.
- Luận văn Thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực cán bộ, viên chức tại
Ủy ban nhân dân quận Liên Chiểu” của Hà Lê Chi (2012). Tác giả sử dụng
các phƣơng pháp tổng hợp, phân tích, so sánh để đánh giá số liệu thống kê
trong quá khứ, từ đó rút ra những ƣu, nhƣợc điểm làm cơ sở đƣa ra những giải

pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cán bộ, viên chức quận Liên Chiểu.
- Luận văn Thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân
hàng Đầu tư và Phát triển Đắc Lắc” của Nguyễn Quang Huy (2012). Các vấn
đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực đƣợc hệ thống trong Luận văn là
nguồn tham khảo cho tác giả.
Trong các nghiên cứu nêu trên, tuy nội dung chủ yếu là đề cập đến phát
triển nguồn nhân lực, nhƣng mỗi một nghiên cứu có một đối tƣợng, phạm vi
nghiên cứu khác nhau. Nhìn chung, trong các nghiên cứu nêu trên, các tác giả
đều khẳng định tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức nói chung và doanh nghiệp nói riêng. Tại Công ty Dƣợc - Trang thiết bị
y tế Bình Định chƣa có nghiên cứu nào liên quan đến vấn đề này.
Với Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Dược - Trang thiết
bị Y tế Bình Định”, tác giả dựa trên cơ sở tham khảo từ một số luận văn thạc
sỹ bảo vệ trƣớc đây, nhất là cơ sở lý luận của những đề tài đó và trên cơ sở
tham khảo đƣợc từ nhiều nguồn tài liệu, giáo trình mới nhất về phát triển


-5-

nguồn nhân lực, cùng sách của một số học giả đã đƣợc biên soạn và đƣợc biên
dịch từ tài liệu nƣớc ngoài, tác giả đã chọn lọc để tiến hành nghiên cứu Đề tài
này.
Tóm lại, đã có một số nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng định ý nghĩa và
tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nắm bắt
đƣợc những vấn đề nêu trên, kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt đƣợc,
đồng thời xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của doanh nghiệp, tác giả chọn và
tiến hành nghiên cứu Đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Dược Trang thiết bị Y tế Bình Định”.


-6-


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Nhân lực
- Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho
con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động [2].
- Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực
này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách [13].
1.1.2. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con ngƣời và đƣợc nghiên cứu dƣới
nhiều khía cạnh.
Trƣớc hết, với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao
gồm toàn bộ dân cƣ có cơ thể phát triển bình thƣờng.
Nguồn nhân lực, với tƣ cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã
hội là khả năng lao động của xã hội, bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con ngƣời
cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và
tinh thần đƣợc huy động vào quá trình lao động.
Từ các cách tiếp cận nêu trên, các nhà nghiên cứu đã đƣa ra một số khái
niệm về nguồn nhân lực nhƣ sau:
- Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao
động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi
con ngƣời mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực [7].



-7-

- Nguồn nhân lực đƣợc xem xét theo quy mô (tức số lƣợng) và cơ cấu,
qua đó phản ánh chất lƣợng lao động. Số lƣợng lao động trong doanh nghiệp
nhiều hay ít do yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Số
lƣợng lao động đƣợc tính theo số có mặt trong danh sách và số bình quân [2].
Từ khái niệm trên cho thấy nguồn nhân lực gồm có số lƣợng, cơ cấu và
chất lƣợng.
+ Số lượng nguồn nhân lực: Thể hiện quy mô của doanh nghiệp, số
lƣợng lao động đông thì quy mô doanh nghiệp lớn và ngƣợc lại số lƣợng lao
động ít thì quy mô doanh nghiệp nhỏ. Đây là số lao động hiện có trong doanh
nghiệp để tham gia vào các hoạt động trong hiện tại hoặc dự kiến nhu cầu cho
tƣơng lai.
+ Cơ cấu nguồn nhân lực: Thể hiện tính đa dạng của nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp thông qua các tiêu chí về trình độ học vấn, chuyên môn,
độ tuổi, giới tính… Tính đa dạng của cơ cấu nguồn nhân lực ảnh hƣởng rất
lớn đến chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
+ Chất lượng nguồn nhân lực: Thể hiện năng lực của ngƣời lao động
trong công việc và cuộc sống, là động lực thúc đẩy ngƣời lao động trong quá
trình tham gia thực hiện nhiệm vụ của doanh nghiệp. Chất lƣợng nguồn nhân
lực đƣợc đánh giá qua các tiêu chí:
Thể lực: Là sức khỏe, là thể chất, là sức chịu đựng áp lực công việc và
cách xử lý sự căng thẳng trong công việc của ngƣời lao động.
Trí lực: Là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên
môn, khả năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất của
ngƣời lao động.
Nhân cách: Là những đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân, biểu hiện
bản sắc và giá trị của con ngƣời. Nó nói lên mặt tâm lý – xã hội, giá trị và cốt
cách làm ngƣời của mỗi cá nhân.



-8-

Nhƣ vậy, có thể hiểu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tổng thể
các tiềm năng của con ngƣời, trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động,
bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách, đƣợc huy động vào quá trình lao động
nhằm đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp.
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều khái niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực:
- Theo ILO (International Labout Organization - Tổ chức Lao động
quốc tế), phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự
chiếm lĩnh ngành nghề của dân cƣ hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung
mà còn là phát triển năng lực đó của con ngƣời để tiến tới có đƣợc việc làm
hiệu quả, cũng nhƣ thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
- Một số nhà nghiên cứu thì cho rằng:
+ Phát triển nguồn nhân lực đề cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức
do ngƣời chủ doanh nghiệp tài trợ. Nó đƣợc thiết kế và thực hiện với mục tiêu
nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con ngƣời thông
qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân
[26].
Thiết kế và thực hiện hoạt động phát triển nguồn nhân lực, với mục
tiêu nâng cao kết quả làm việc của ngƣời lao động. Trong đó, môi trƣờng và
văn hóa doanh nghiệp là những yếu tố quan trọng trong thiết kế đào tạo và
vận dụng những kiến thức này để tác động đến kết quả thực hiện công việc.
Cải thiện điều kiện con người, nhằm nhấn mạnh vào sự quan trọng, giá
trị cá nhân với nhu cầu, tình cảm, mong muốn khác nhau, với niềm tin rằng
con ngƣời có khả năng học liên tục và phát triển trong cuộc sống của họ.
Đảm bảo cam kết giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân, khi
thực sự tôn trọng ngƣời lao động trong việc đạt đƣợc mục tiêu cá nhân thì tổ



-9-

chức có thể có đƣợc sự cam kết của ngƣời lao động và tăng đƣợc năng suất
lao động.
+ Phát triển nguồn nhân lực là phát triển về năng lực và động cơ, năng
lực (theo cách hiểu ngày nay) là một khái niệm mới, dần thay thế khái niệm
“nghiệp vụ chuyên môn”. Trong khi khái niệm “nghiệp vụ chuyên môn”
tƣơng đối “tĩnh” và mang tính tập thể thì khái niệm năng lực mang tính linh
hoạt hơn, là một công cụ sắc bén, nó phù hợp hơn với hoạt động quản trị
nguồn nhân lực trong một thế giới việc làm luôn biến động. Năng lực, xét
theo phạm trù thƣờng dùng nhất, năng lực làm việc tƣơng ứng với “kiến thức”,
“kỹ năng” và “hành vi, thái độ” cần huy động để có thể thực hiện đúng đắn
các hoạt động riêng của từng vị trí làm việc [3].
Kiến thức, là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành
về một lĩnh vực cụ thể. Kiến thức có thể tiếp thu thông qua các phƣơng pháp
sƣ phạm truyền thống: thuyết trình, chứng minh, diễn giảng…
Kỹ năng, là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phƣơng pháp và
công cụ để giải quyết công việc. Kỹ năng chỉ có thể đƣợc hình thành thông
qua thực làm, cùng với việc áp dụng các phƣơng pháp cụ thể. Do vậy, để đánh
giá kỹ năng cần dựa vào mức độ thành thạo công việc đƣợc thực hiện.
Hành vi, thái độ, là làm chủ hành vi, thái độ của bản thân, làm chủ
trạng thái tinh thần của bản thân. Hành vi, thái độ đƣợc hình thành trong cùng
một điều kiện nhƣ hình thành kỹ năng.
+ Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phƣơng pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng cho nguồn
nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi
về nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát
triển [12].



-10-

Thể lực của nguồn nhân lực: Sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần của
ngƣời lao động.
Trí lực của nguồn nhân lực: Trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và
kỹ năng lao động thực hành của ngƣời lao động.
Phẩm chất tâm lý xã hội: Kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác
phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.
+ Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lƣợng (quy mô)
nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lƣợng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu
nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu
trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng
nhất của phát triển là chất lƣợng của nguồn nhân lực phải đƣợc nâng cao [2].
Phát triển nguồn nhân lực, trên bình diện xã hội, là chỉ quá trình phát
triển nguồn nhân lực con ngƣời từ dạng tiềm năng thành vốn con ngƣời - vốn
nhân lực và chuyển vốn này vào hoạt động kinh tế - xã hội. Xét về cá nhân,
phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao sức khỏe, trí tuệ, đạo đức, năng lực
chuyên môn, lành nghề, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động, tăng
thu nhập và cải thiện chất lƣợng cuộc sống.
Phát triển nguồn nhân lực, về thực chất là nâng cao giá trị nguồn nhân
lực con ngƣời, chủ yếu trên các phƣơng diện thể lực, trí tuệ, năng lực, đạo đức,
kỹ năng…và phát huy tối đa hiệu quả sử dụng chúng trong thực tiễn phát triển
kinh tế - xã hội của đất nƣớc. Điều đó có nghĩa phát triển nguồn nhân lực là
phát triển về số lƣợng, chất lƣợng nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sử
dụng nó trong thực tiễn.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thực chất là
làm thay đổi về chất lượng nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ để đáp ứng
mục tiêu phát triển của doanh nghiệp và cá nhân người lao động.



-11-

1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP
1.2.1. Xác định số lƣợng của nguồn nhân lực
Số lƣợng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp biểu hiện qui mô lực
lƣợng lao động của doanh nghiệp đó. Tức là nói đến doanh nghiệp đó có bao
nhiêu lao động và trong tƣơng lai cần có thêm bao nhiêu ngƣời nữa. Đấy là
câu hỏi cho việc xác định số lƣợng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp.
Việc xác định số lƣợng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong phát
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nó gắn liền với mục tiêu cũng nhƣ
chiến lƣợc phát triển sản xuất kinh doanh, là điều kiện để doanh nghiệp hoàn
thành nhiệm vụ đặt ra. Doanh nghiệp cần căn cứ vào mục tiêu, chiến lƣợc của
mình để chuẩn bị một số lƣợng nguồn nhân lực hợp lý, đảm bảo cho việc thực
hiện có kết quả mục tiêu, chiến lƣợc đó.
Tùy theo tình hình hoạt động và mục tiêu phát triển của mình mà doanh
nghiệp xác định số lƣợng nguồn nhân lực tƣơng ứng.
- Doanh nghiệp nhỏ thì chỉ cần số lƣợng nguồn nhân lực gọn nhẹ, đảm
bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.
- Doanh nghiệp vừa đòi hỏi nguồn nhân lực có qui mô bài bản hơn để
có thể đáp ứng hoạt động của mình ở tầm cao hơn.
- Doanh nghiệp lớn thì số lƣợng nguồn nhân lực phải nhiều hơn, các bộ
phận chức năng đƣợc tổ chức cụ thể hơn.
Nhƣ vậy, qui mô hoạt động của doanh nghiệp ở mức nào sẽ quyết định
số lƣợng nguồn nhân lực tƣơng ứng. Việc xác định số lƣợng nguồn nhân lực
phải dựa trên cơ sở phân tích, định mức về khối lƣợng công việc cần thực
hiện để xác định số lƣợng lao động cần có của một doanh nghiệp trong hiện
tại và tƣơng lai.



-12-

1.2.2. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu phát triển
của doanh nghiệp
Cơ cấu nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là đề cập đến thành phần,
tỷ trọng các thành phần và vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp đó.
Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp có
nghĩa là thành phần tỷ trọng, vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực phải
xuất phát từ mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp đó. Mặt khác, do tính chất
đặc thù, điều kiện cụ thể của mỗi doanh nghiệp mà cơ cấu nguồn nhân lực
phải đƣợc xây dựng một cách đồng bộ, phù hợp trong mối quan hệ tƣơng tác
giữa các thành phần nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đáp
ứng đƣợc mục tiêu đề ra.
Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp có vai trò đặc
biệt quan trọng, bởi mục tiêu, chiến lƣợc của doanh nghiệp chỉ có thể hình
thành khi cơ cấu nguồn nhân lực đƣợc xác định một cách phù hợp, đồng bộ và
đáp ứng đƣợc nhiệm vụ cụ thể.
Khi xác định cơ cấu nguồn nhân lực của một doanh nghiệp cần phải
căn cứ mục tiêu, nhiệm vụ cụ thể của doanh nghiệp đó để xem xét, phân tích
công việc một cách rõ ràng, khoa học. Từ đó xác định nhu cầu nhân lực cho
từng loại công việc cụ thể, những loại lao động nào cần thiết cho mục tiêu
phát triển của doanh nghiệp và cần có bao nhiêu ngƣời để hoàn thành mỗi loại
công việc, ứng với mỗi ngành nghề là bao nhiêu.
Trong một doanh nghiệp, từng loại lao động đều có vị trí, vai trò nhất
định đối với việc thực hiện và hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Nếu
tăng tỷ trọng lao động trực tiếp sản xuất và giảm lao động gián tiếp sẽ phản
ánh việc cải thiện hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao



-13-

động, vì lao động trực tiếp sản xuất mới là nguồn lực trực tiếp tạo ra sản phẩm
cho doanh nghiệp.
Cơ cấu lao động hợp lý tức là đảm bảo số lao động hiện có bằng số lao
động theo nhu cầu của công việc, sẽ tạo điều kiện để tận dụng năng lực máy
móc, thiết bị hiện có. Nếu thừa lao động so với nhu cầu sẽ dẫn đến bố trí lao
động không đúng ngành nghề, gây lãng phí sức lao động hoặc bị thiếu lao
động sẽ không đảm bảo tính đồng bộ trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đƣợc phản ánh thông
qua cơ cấu nguồn nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đƣợc
thể hiện thông qua các tiêu chí phân loại sau:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng
Lao động trong doanh nghiệp sản xuất kinh doanh theo chức năng
thƣờng đƣợc phân chia:
+ Lao động trực tiếp: Chủ yếu là công nhân, họ là ngƣời trực tiếp sản
xuất hoặc tham gia vào quá trình sản xuất sản phẩm của doanh nghiệp.
+ Lao động gián tiếp: Bao gồm lao động quản lý (kỹ thuật, kinh tế, tài
chính) và lao động chuyên trách công tác Đảng, đoàn thể.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn
Trình độ chuyên môn của ngƣời lao động thể hiện ở mặt chất của sức
lao động, biểu hiện ở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật thuộc một nghề hay một
chuyên môn nào đó. Đối với công nhân là trình độ chuyên môn kỹ thuật (bậc
thợ), đối với nhân viên chuyên môn là tiêu chuẩn nghiệp vụ (học vấn, chính
trị, quản lý). Tổ chức lao động hợp lý đòi hỏi phải sử dụng lao động phù hợp
với trình độ chuyên môn đƣợc đào tạo.
Việc nghiên cứu cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn cho thấy
trình độ thực tế của ngƣời lao động trong doanh nghiệp có phù hợp với yêu



-14-

cầu công việc đòi hỏi hay không, giúp doanh nghiệp có biện pháp sử dụng
cũng nhƣ khắc phục sự không phù hợp đó.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
Đƣợc xem xét trên góc độ tỷ trọng lao động nam nữ so với tổng số lao
động hiện có trong doanh nghiệp. Giúp doanh nghiệp phân công, bố trí lao
động, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm tâm sinh lý,
sức khỏe và năng lực của từng giới.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
Cơ cấu này nói về tỷ trọng ở từng độ tuổi, biểu hiện nhóm tuổi so với
tổng số lao động hiện có trong doanh nghiệp. Đánh giá cơ cấu này giúp cho
doanh nghiệp phân công lao động đƣợc hiệu quả hơn.
Với việc xem xét cơ cấu lao động theo các tiêu chí khác nhau không chỉ
với mục đích để phân công, bố trí, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù
hợp với mục tiêu của doanh nghiệp mà còn để xem xét với tính chất công việc
của doanh nghiệp thì lao động nhƣ thế nào là phù hợp, để từ đó có kế hoạch
tuyển dụng, bố trí lao động hợp lý.
1.2.3. Phát triển kỹ năng, chuyên môn của ngƣời lao động
- Phát triển kỹ năng
Kỹ năng là sự nắm vững, sự thuần thục các nhiệm vụ, các kỹ thuật hay
các phƣơng pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó. Kỹ năng
chỉ có thể lĩnh hội đƣợc thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế.
Nói một cách khác, kỹ năng chỉ có thể đƣợc hình thành thông qua thực làm,
cùng với việc chủ động áp dụng các biện pháp cụ thể. Xét về phạm trù năng
lực thì kỹ năng là khả năng áp dụng các kỹ thuật, phƣơng pháp để giải quyết
công việc.
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho ngƣời lao động là một trong những
nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực, nó ảnh hƣởng trực tiếp đến



-15-

hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần quan
tâm và tạo điều kiện thuận lợi để ngƣời lao động đƣợc đào tạo, tự đào tạo
nhằm nâng cao kỹ năng nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp và
thỏa mãn nhu cầu của cá nhân.
Để nâng cao kỹ năng của ngƣời lao động thì phải rèn luyện, đào tạo,
phải thƣờng xuyên tiếp xúc, làm quen với công việc để tích lũy kinh nghiệm.
Phải gia tăng kỹ năng của ngƣời lao động, vì chỉ trên cơ sở đó mới nâng cao
đƣợc năng suất, hiệu quả lao động.Muốn phát triển kỹ năng cần phải thực
hiện tốt việc lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp và quản lý nghề nghiệp:
Đối với người lao động: Ngƣời lao động khi tham gia vào bất kỳ hoạt
động nghề nghiệp nào đều phải đáp ứng những kỹ năng cần thiết mà hoạt
động nghề nghiệp đó đòi hỏi, nếu không họ sẽ không thể tồn tại đƣợc trong
môi trƣờng làm việc đó. Do vậy, bản thân ngƣời lao động phải tự đánh giá
khả năng, lựa chọn nghề nghiệp, quyết định mục tiêu phát triển nghề nghiệp,
trên cơ sở đó vạch ra kế hoạch hành động của cá nhân.
Đối với nhà quản trị: Phát triển kỹ năng cho ngƣời lao động là nội dung
căn bản trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nó ảnh hƣởng đến
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó. Vì vậy, nhà quản trị
cần đánh giá tính khả thi của những mục tiêu phát triển nghề nghiệp do ngƣời
lao động trình bày, giúp ngƣời lao động xây dựng kế hoạch phù hợp; cung cấp
thông tin, tạo cơ hội phát triển công việc ở những vị trí còn thiếu và bố trí lao
động hợp lý; đồng thời quan tâm đào tạo, bồi dƣỡng kỹ năng chuyên môn cho
ngƣời lao động để đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu
của ngƣời lao động.
- Phát triển chuyên môn
Trình độ của một vị trí làm việc hay của một công việc là toàn bộ những

năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi) hợp thành một tổng thể thống


-16-

nhất, cần thiết để có thể nắm vững một cấp độ việc làm nào đó, có ý nghĩa để
có thể đảm nhiệm một vị trí, một công việc hay nghề nghiệp cụ thể.
Phát triển trình độ chuyên môn là nâng cao kiến thức cho 1 chuyên
ngành, một nghề nghiệp nhất định. Nó thực chất là việc nâng cao trình độ đào
tạo, năng lực làm việc cho ngƣời lao động nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
của doanh nghiệp.
Nâng cao trình độ chuyên môn cho ngƣời lao động là một nội dung rất
quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đồng thời nó rất
có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lƣợng và hiệu quả lao động.
Nhà quản lý, ngoài việc thiết lập và thực hiện các hoạt động cho quá
trình phát triển chuyên môn của ngƣời lao động, cần cung cấp thông tin về
các cơ hội nghề nghiệp; phân tích, dự đoán những thay đổi của môi trƣờng và
nhu cầu sản xuất kinh doanh để đƣa chƣơng trình, kế hoạch đào tạo, phát triển
chuyên môn cho ngƣời lao động nhằm thực hiện kế hoạch kinh doanh của đơn
vị.
Ngƣời lao động là ngƣời chịu trách nhiệm về phát triển nghề nghiệp
của mình. Họ quyết định có nên ở lại trong doanh nghiệp, nhận và hoàn thành
những công việc ở mức độ đƣợc chấp nhận và có mong muốn phát triển cá
nhân thông qua những hoạt động học tập. Ngƣời lao động cần lập kế hoạch
phát triển nghề nghiệp phù hợp với kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
Lập kế hoạch nghề nghiệp là một quá trình xác định mục tiêu cá nhân
và đƣa ra những hoạt động để đạt đƣợc mục tiêu đó. Nó bao gồm kế hoạch
phát triển, nâng cao năng lực chuyên môn của bản thân ngƣời lao động; kế
hoạch về kết quả thực hiện công việc để nhằm nâng cao kết quả thực hiện

công việc và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.


-17-

Mặt khác, ngƣời lao động cần nhận biết các cơ hội nghề nghiệp trong
doanh nghiệp mình, cần phát hiện những vị trí mà doanh nghiệp đang cần và
bản thân có quan tâm, có chuyên môn phù hợp cho vị trí đó để phấn đấu. Đối
với ngƣời quản lý doanh nghiệp nên khuyến khích ngƣời lao động trong đơn
vị tự học tập để nâng cao nâng cao trình độ chuyên môn.
Các chỉ tiêu chủ yếu để đánh giá trình độ chuyên môn của ngƣời lao
động là:
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với số lao động hiện có trong doanh
nghiệp.
- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đƣợc đào tạo so với số lao động hiện có
trong doanh nghiệp.
Nhƣ vậy, phát triển kỹ năng, chuyên môn cho ngƣời lao động trong
doanh nghiệp thực chất là quá trình đào tạo để duy trì và nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực, là điều kiện quyết định để doanh nghiệp có thể đứng vững và
phát triển. Việc phát triển kỹ năng, chuyên môn cho ngƣời lao động phải đƣợc
thực hiện một cách thƣờng xuyên, liên tục và thiết lập thành hệ thống. Nó
không chỉ đƣợc thực hiện đối với các cấp quản lý mà còn với những ngƣời lao
động có trình độ chuyên môn, tay nghề thấp.
Có nhiều phƣơng pháp để đào tạo kỹ năng, chuyên môn cho ngƣời lao
động trong doanh nghiệp, nhƣng tập trung ở hai phƣơng pháp chủ yếu là đào
tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. Mỗi phƣơng pháp có những
ƣu, nhƣợc điểm riêng, các doanh nghiệp khi tổ chức công tác đào tạo cần căn
cứ vào mục tiêu, nhu cầu, trình độ chuyên môn đào tạo và đối tƣợng dự kiến
cử đi đào tạo mà lựa chọn hình thức cho phù hợp.
1.2.4. Nâng cao nhận thức của ngƣời lao động

Nhận thức là sự phản ánh hiện thực khách quan vào trong bộ óc con
ngƣời.