i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi x in cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự
hướng dẫn khoa học của PGS.TS Bùi Quang Bình.
Các số liệu, tài liệu và k ết quả nghiên cứu tham khảo trong luận văn
được trích dẫn theo quy định.
Các số liệu, k ết quả nghiên cứu của tôi trong luận văn là trung thực và
chưa từng được ai công bố trong bất k ỳ công trình nào k hác.
Người cam đoan

Nguyễ n Chín

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

ii

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài .......................................................................................................1
2. Tổng quan nghiê n cứu các nghiê n cứu liê n quan đến đề tài ...........................3
3. Mục tiêu của đề tài ....................................................................................................5
4. Đối tượng và phạ m vi nghiê n cứu .........................................................................6
5. Phương pháp nghiê n cứu.........................................................................................7
6. Điểm mới của đề tà i ..................................................................................................8
7. Nội dung nghiê n cứu.................................................................................................8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC .................. 10
1.1. Một số vấn đề chung về nguồn nhân lực trình độ cao ................................10

1.1.1. Nguồn nhân lực và thu hút nguồn nhân lực ................................................10
1.1.2. Nguồn nhân lực trình độ cao.........................................................................15
1.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực trình độ cao trong các cơ quan nhà nước .....19
1.1.4. Vai trò và sự cần thiết phải thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào làm
việc trong các cơ quan nhà nước.............................................................................22
1.2. Nội dung và tiê u chí thu hút nguồn nhân lực trình độ cao .........................25
1.2.1. Nội dung thu hút nguồn nhân lực trình độ cao ...........................................25
1.2.2. Các tiêu chí phản ánh thu hút nguồn nhân lực trình độ cao .....................33
1.3. Các yế u tố ảnh hưởng đến thu hút nguồ n nhân lực trình độ cao vào là m
việc tại các cơ quan nhà nước ...................................................................................33
1.3.1. Điều kiện tự nhiên...........................................................................................34
1.3.2. Sự phát triển k inh tế - x ã hội của địa phương.............................................34
1.3.3. Nguồn nhân lực của địa phương ..................................................................35
1.3.4. Các nguồn lực để thu hút ..............................................................................35
1.3.5. Sự cạnh tranh của các địa phương khác trong khu vực ............................36
1.4. Kinh nghiệ m thu hút nguồ n nhân lực trình độ cao là m việc trong khu
vực công của một số nước và mộ t số địa phương ở Việ t Nam...........................36

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

iii

1.4.1. Kinh nghiệm từ nước ngoài ...........................................................................36
1.4.2. Kinh nghiệm trong nước ................................................................................38
1.4.3. Những bài học k inh nghiệm...........................................................................39
CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
TRÌNH ĐỘ CAO TRONG CÁC CQNN CỦA TỈNH QUẢNG NAM ................ 41
2.1. Điều kiện tự nhiê n và tình hình phát triển kinh tế - xã hộ i của tỉnh

Quảng Nam ảnh hưởng tới thu hút NNL trình độ cao .......................................41
2.1.1. Điều kiện tự nhiê n của tỉnh Quảng Nam .....................................................41
2.1.2. Tình hình phát triển k inh tế - x ã hội của tỉnh Quảng Nam ......................42
2.2. Kế t quả thu hút nguồn nhân lực trình độ cao trong các cơ quan nhà
nước tỉnh Quảng Nam ................................................................................................46
2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực trình độ cao trong các cơ quan nhà nước
tỉnh Quảng Nam.........................................................................................................46
2.2.2. Số lượng nhân lực trình độ cao đã thu hút vào các cơ quan nhà nước ở
Quảng Nam.................................................................................................................49
2.3. Thực trạ ng chính sách thu hút nguồn nhâ n lực trình độ cao tro ng các cơ
quan nhà nước tỉnh Quảng Nam..............................................................................50
2.3.1. Công tác quảng bá chính sách, x úc tiến thu hút .........................................50
2.3.2. Chế độ đãi ngộ và tạo động lực thu hút......................................................53
2.3.3. Đánh giá về sử dụng lao động ......................................................................59
2.3.4. Đánh giá về điều k iện, môi trường làm việc ...............................................62
2.3.5. Đánh giá về cơ hội đào tạo và phát triển ....................................................65
2.4. Đánh giá chung về chính sách ..........................................................................67
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THU
HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO VÀO LÀM VIỆC TRONG CÁC
CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢN G NAM .............................................. 70
3.1. Nhu cầ u ng uồn nhân lực trình độ cao của tỉnh trong thời g ian đến ........70
3.1.1. Dự báo các nhân tố ảnh hưởng đến v iệc thu hút nguồn nhân lực trình độ
cao của tỉnh Quảng Nam ..........................................................................................70

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

iv


3.1.1.1. Tác động của bối cảnh quốc tế và k hu vực ..........................................70
3.1.1.2. Khái quát về nguồn nhân lực trình độ cao của Việt Nam và các tỉnh
miền Trung..............................................................................................................71
3.1.2. Nhu cầu nguồn nhân lực trình độ cao trong các cơ quan nhà nước của
tỉnh Quảng Nam.........................................................................................................72
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiệ n chính sách thu hút ng uồn nhân lực
trình độ cao của tỉnh Quảng Nam tro ng thờ i gia n đế n.......................................78
3.2.1. Những căn cứ tiền đề cho việc đề ra giả i pháp ..........................................78
3.2.1.1. Mục tiêu phát triển Kinh tế - Xã hội tỉnh Quảng Nam, giai đoạn
2010-2020...............................................................................................................78
3.2.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong các cơ quan
nhà nước của tỉnh trong thời gian đến ..............................................................84
3.2.2. Một số giải pháp hoàn thiệ n chính sách thu hút nguồn nhân lực trình
độ cao vào là m việc trong cá c cơ quan nhà nước tỉnh Quảng Nam .............85
3.2.2.1. Nhóm giải pháp về nhận thức, xây dựng và triển khai thực hiện
chính sách ...............................................................................................................85
3.2.2.2. Nhóm giải pháp về chế độ đãi ngộ đối tượng thu hút .........................89
3.2.2.3. Nhóm giải pháp về xây dựng môi trường v à điều kiện làm việc .......89
3.2.2.4. Nhóm giải pháp về sử dụng lao động ...................................................90
3.2.2.5. Nhóm giải pháp về lãnh đạo, quản lý ...................................................91
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................... 93
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 96

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ANQP

An ninh quốc p hòng

BĐXH

Bảo đ ảm xã hộ i

BS

Bác sĩ

BSCKI

Bác sĩ chuyên khoa I

BSCKII

Bác sĩ chuyên khoa II

CB

Cán bộ

CC

Công chức

CQNN


Cơ quan N hà nước

CV

Chuyên viên

CVC

Chuyên viên chính

CVCC

Chuyên viên cao cấp

DS

Dược sĩ

DSCKI

Dược sĩ chuyên k ho a I

GS

Giáo sư

GV

Giảng viên


GVC

Giảng viên chính

GVCC

Giảng viên cao cấp

KHKT

Khoa họ c Kỹ thuật

KHTN

Khoa họ c Tự nhiên

KHXH&NV

Khoa họ c Xã hội và N hân văn

KSND

Kiểm sát Nhân dân

KT-XH

Kinh tế Xã hội

NNL


Nguồ n nhân lự c

NGND

Nhà giáo nhân dân

NGƯT

Nhà giáo Ưu tú

PGS

Phó Giáo sư

QLNN

Quản lý Nhà nước

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

vi

TS

Tiến sĩ

TSKH


Tiến sĩ Khoa học

ThS

Thạc sĩ

UBND

Ủy ban Nhân dân

VC

Viên chức

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Một số chỉ tiêu kinh tế 5 năm từ 2006 - 2010 ..............................................43
Bảng 2.2. GDP bình quân đ ầu người theo giá thực tế của các tỉnh vùng kinh tế trọng
điểm miề n Trung- Triệu đồng ..................................................................................44
Bảng 2.3. Thu nhập bình quân hàng tháng theo giá thực tế của lao độ ng khu vực
Nhà nước tại tỉnh Quảng Nam, p hân theo ngành kinh tế - triệu đồng ................45
Bảng 2.4. Số CB, CC, VC sau đại họ c toàn tỉnh phân theo trình độ đào tạo .............47
Bảng 2.5. Số CB, CC, VC sau đại họ c toàn tỉnh phân theo lĩnh vực cô ng tác ..........47
Bảng 2.6. Số CB, CC, VC sau đại họ c toàn tỉnh phân theo ngà nh và lĩnh vực đào tạo
......................................................................................................................................48

Bảng 2.7. Số người được thu hút từ năm 2004 đến năm 2010 ....................................50
Bảng 2.8. Đánh giá chính sách thu hút nguồ n nhân lực ...............................................52
Bảng 2.9. C hế độ đãi ngộ các đố i tượng thu hút của tỉnh Quảng Nam ......................54
Bảng 2.10. Đánh giá của đố i tượng được thu hút về chế độ đãi ngộ của tỉnh ...........56
Bảng 2.11. Đánh giá của các cơ quan sử dụng về chính sách thu hút và các cơ chế,
chính sách khác đối với người được thu hút ..........................................................58
Bảng 2.12. Đánh giá của người được thu hút về chế độ sử dụng lao động của các cơ
quan .............................................................................................................................60
Bảng 2.13. Đánh giá của các cơ quan về các k ỹ năng của đố i tượng thu hút ............61
Bảng 2.14. Đánh giá của đố i tượng thu hút về điều kiện và mô i trường làm việc ....63
Bảng 2.15. Nhận xét của cơ quan tiếp nhận, sử d ụng về việc tạo điều kiện, môi
trường cô ng tác của đố i tượng thu hút ....................................................................65
Bảng 2.16. Đánh giá đối tượng thu hút về cơ hội đào tạo và phát triển .....................66
Bảng 3.1 Danh mục các chuyê n ngành và nhu cầu thu hút CB có trình độ sau Đại
họ c giai đoạn 2008-2010 và đến năm 2015............................................................73
Bảng 3.2. Một số chỉ tiêu kinh tế chủ yếu của tỉnh tro ng k ế hoạch 2010-2015 ........83

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

viii

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1. 1. Mối quan hệ q ua, lại giữa tuyể n mộ và các chức năng khác của .............14
quản trị nguồn nhân lực ....................................................................................................14
Hình 1.2. Biểu đồ yêu cầu tố chất nhân tài kinh tế tri thức .........................................17
Hình 1.3. Các chức năng quản lý Nhà nước .................................................................20
Hình 1.4. Yêu cầu đào tạo, bồ i dưỡng đối với CC, VC tro ng quá ..............................21
trình làm việc......................................................................................................................21

Hình 1.5. Mối liên hệ giữ u thể chế, năng lực chính phủ và tăng trưởng k inh tế .......23
Hình 2.1. Dưới đây thể hiện giá trị GDP b ình quân đầu người theo giá thự c tế của
các tỉnh vùng kinh tế trọng điểm m iền Trung từ 2005 đến 2009 ........................44
Hình 2.2. Thu nhập bình quân đầu hàng tháng theo giá thực tế của lao động khu vự c
Nhà nước tại tỉnh Quảng Nam trong khu vực nhà nước - triệu đồ ng ................46
Hình 2.3. Số người được thu hút từ năm 2004 đến năm 2010 .....................................50
Hình 2.4. Đánh giá công tác q uảng bá chính sách, xúc tiến thu hút ...........................53
Hình 2.5. Mức độ hài lòng của đối tượng được thu hút về chế độ đãi ngộ của tỉnh .57
Hình 2.6. Mức độ hài lòng của đố i tượng được thu hút về chế độ sử dụng lao độ ng
của các cơ quan ..........................................................................................................61
Hình 2.7. Mức độ hài lòng của đối tượng được thu hút về điều kiện và mô i trường
làm việc .......................................................................................................................64
Hình 2.8. Mức độ hài lòng của đối tượng được thu hút về cơ hội được đào tạo và
phát triển .....................................................................................................................67

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia đò i hỏi p hải k hai thác
sức mạnh tổng hợp của các nguồn lực: vốn, k hoa học, công nghệ, con người và tài
nguyên thiên nhiê n, tro ng đó, nhân tố co n người - nguồn nhân lực là q uan trọ ng và
có tính quyết định nhất.
Nguồ n nhân lực (NNL) là yếu tố đầu vào của hoạt độ ng k inh tế. Chi phí
nguồ n lực lao động là nhân tố tạo ra tăng trưởng, tạo ra sản p hẩm, có nghĩa là tham
gia tạo cung của nền kinh tế. Nguồ n nhân lực cũng chính là bộ phận của dân số, lao

động tiêu d ùng các sản p hẩm, d ịch vụ, tức là tham gia tạo cầu của nền kinh tế. Đặc
biệt, nguồn nhân lực là nhân tố q uyết đ ịnh việc tạo ra và sử dụng các nguồn lự c
khác. Ngày nay, lý thuyết kinh tế phát triển hiệ n đại cho rằng: kinh tế tri thứ c gắn
liền với k hoa học cô ng nghệ và nguồn nhân lực trình độ cao là nhân tố cơ bản của
sự phát triể n; nền kinh tế tri thức chỉ có thể hình thành và vận hành hiệu quả khi có
nguồ n nhân lự c đủ thể chất và có trình độ cao.
Tro ng xã hộ i hiệ n đại, đặc biệt với Việt Nam, sự can thiệp của nhà nước
vào xã hội và nền kinh tế là tất yếu. Thực tiễn đã chứ ng tỏ, nếu bộ máy nhà nước
đủ năng lực, can thiệp đ úng quy luật thì xã hội và nền kinh tế phát triển, nếu can
thiệp sai có thể hạn chế sự phát triển. Cô ng chức (CC) và viên chứ c (VC) nhà nước
các cấp là những người tham gia hoạch định chiến lược, chính sách đồ ng thời là
người chỉ đ ạo, tổ chức thự c hiện chính sách trong thực tiễn; thô ng q ua nhữ ng tín
hiệu của thực tiễn, b iết bổ sung, đ iều chỉnh, hoàn thiện chiến lư ợc, chính sách. Với
chức năng quan trọng như vậy, đòi hỏ i các cơ quan nhà nước phải có nguồn nhân
lực trình độ cao, có phẩm chất tốt mới có thể thực hiệ n tốt vai trò và sứ mệnh của
mình.
Sự cạnh tranh trong nền k inh tế thị trường đang làm cho sự ổ n định NNL
tro ng các cơ quan nhà nước b ị đe dọa. N hiều CC, VC đã rời cơ q uan ra ngoài làm

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

2

việc vừ a qua đang đ ặt các nhà q uản lý ở cả tầm vĩ mô và vi mô trong khu vự c nhà
nước đứng trước những thách thứ c lớn trong việc thu hút, duy trì và sử dụng hiệu
quả NNL.
Nhiều văn k iện của Đảng và Nhà nước đều khẳng định vai trò quan trọng
của lao động trình độ cao, đặc biệt, luật Lao động đã dành hai Điều (129, 130) ở

Mục IV, chương XI với 8 nội d ung lớn về ưu đãi, k huyế n khích ngư ời lao độ ng có
chuyên môn, kỹ thuật cao.
Nhận thức về tầm quan trọng của NNL trình độ cao tro ng các cơ q uan nhà
nước cũng như đố i với sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, tro ng nhữ ng năm qua,
tỉnh Quảng Nam đ ã ban hành các nghị q uyết, chính sách k huyến khích về vật chất
và tinh thần nhằm thu hút NNL trình độ cao về làm việc trong các CQNN của tỉnh
và đã thu hút được hơn 100 người có trình độ Tiến sĩ, Thạc sĩ và tốt nghiệp Đại họ c
loại giỏi về công tác. Qua hai năm triển khai nghị q uyết của Tỉnh uỷ về p hát triển
nguồ n nhân lực và gần 8 năm thực hiện chính sách thu hút nguồ n nhân lực trình độ
cao vào làm việc tro ng các cơ q uan của tỉnh đã đạt được một số kết quả nhất đ ịnh:
Tăng được một phần số lượng và chất lượng CC, VC, góp phần vào việc thực hiện
có hiệu q uả chính sách p hát triển kinh tế, xã hộ i của tỉnh. Đồng thời, cũng nổi lên
một số hạn chế cần tiếp tục nghiê n cứ u một cách có hệ thống, từ lý luận đến thự c
tiễn về hình thức thu hút, tuyển dụng; về môi trường làm việc; về lựa chọ n đối
tượng thu hút cũng như các cơ chế phù hợp trong điều kiện cạnh tranh hiện nay;
Tỉnh uỷ Quảng Nam đã kết luận:
Công tác quy hoạch, đào tạo phát triển đội ngũ chuyên gia trên
các lĩnh vực được chú ý; phát hiện, bồi dưỡng nhân tài bước đầu thu
được những k ết quả nhất định; nhiều tài năng trẻ phát triển tốt. Tuy
nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, vẫn còn những tồn tại, hạn chế:
Đội ngũ cán bộ, công chức, nhất là cán bộ quản lý có trình độ chuyên
môn giỏi trên cá c lĩnh vực, công nhân có tay nghề cao, lao động lành
nghề còn thiếu và yếu. [25]

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

3


Tỉnh uỷ Quảng Nam cũng đ ã đưa ra định hướng: “Phải có sự thay đổi căn
bản và toàn diện v ề chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển của hội
nhập quốc tế và nền k inh tế tri thức; thực h iện h iệu quả cá c chính sách đãi ngộ,
phát triển nguồn nhân lực”. Nghị quyết Đại hội Đại b iểu Đảng bộ tỉnh lần thứ XX
đã nêu quyết tâm: “Huy động mọi nguồn lực phát triển nhanh và bền vững, phấn
đấu đưa Quảng Nam thành tỉnh công nghiệp theo hướng hiện đại v ào năm 2020”.
Nghị q uyết đã xác đ ịnh 3 khâu đột phá quan trọng cho sự p hát triển, đó là: “Xây
dựng k ết cấu hạ tầng, phát triển nguồn nhân lực và tạo môi trường thuận lợi để thu
hút đầu tư; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu nhiệm
vụ; phát hiện, bồi dưỡng nhân tài, nâng cao năng lực sáng tạo cho thế hệ trẻ”.
Vì vậy, đề tài “Các giải phá p nhằm thu hút nguồ n nhân lực trình độ
cao cho các cơ quan nhà nước ở tỉnh Quảng Nam” được lựa chọ n nhằm làm rõ lý
luận về thu hút nguồ n nhân lự c trình độ cao, đặc điểm hoạt độ ng công vụ và đội ngũ
CC, VC làm việc tro ng các cơ q uan nhà nước; khảo sát và tìm hiể u thực trạng việc
thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của tỉnh Quảng Nam trong thời gian qua, từ đó,
đề ra các giải p háp nhằm hoàn thiệ n chính sách thu hút, sử dụng nguồn nhân lự c
trình độ cao tro ng các cơ q uan nhà nước của tỉnh đạt hiệu quả, góp p hần thúc đẩy
phát triển k inh tế của đ ịa phương trong thời gian tới.
2. Tổng quan nghiê n cứu các nghiê n cứu liê n quan đến đề tài
Nghiên cứu trong nước:
Giáo Sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng cộng sự thuộ c Viện Nghiê n cứu Giáo
dục đã thực hiện đề tài khoa học cấp nhà nước thuộc chương trình KHXH-04, đề tài
đã được tổng kết tro ng cuố n sách Về phát triển toàn diện con người thời kỳ công
nghiệp hoá, hiện đại hoá do NXB Chính trị quốc gia p hát hành. Công trình đã
nghiên cứu toàn d iện cơ sở lý luận, cơ sở khoa học của chiế n lược p hát triển toàn
diện về đạo đức, trí tuệ, thẩm mỹ, thể chất, năng lự c nghề nghiệp của con người Việt
Nam trong thời kỳ công nghiệp ho á hiện đại hoá đất nước.

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer

Full version can be ordered from />

4

PGS.TS. Nguyễn Lộc đã có nhiều bài viết sâu và chi tiết về cơ cấu nguồ n
nhân lự c, giải pháp đào tạo nguồ n nhân lự c chất lượng cao
TS. Lê Thị Hồ ng Điệp đã tập trung nghiên cứu tro ng luận án Tiến sĩ và có
nhiề u b ài viết về tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam, kinh
nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành nề n kinh tế tri thức của mộ t số quốc gia
châu Á và những gợi ý cho Việt Nam.
Luận án Tiến sĩ Thị trường sức lao động trình độ cao ở Việt Nam hiện
nay của Nguyễn Văn Phúc đã nghiên cứu lao động trình độ cao dưới góc độ thị
trường sức lao động
PGS.TS. Lê Minh Thông và TS. Nguyễn Danh C hâu đã có nghiên cứ u, đúc
kết những kinh nghiệm công tác nhân sự của một số nước như Nhật Bản, Hoa Kỳ,
Cộng hoà Liên Bang Đức, Trung Quốc...
Về chính sách thu hút nhân tài, người có trình độ cao về làm việc tại các địa
phương đã được hầu hết các tỉnh, thành trong cả nước ban hành, tuy chưa có những
nghiên cứu đầy đủ, k hoa họ c. Riêng thành p hố Đà Nẵng đ ã có đề án: Thực trạng và
giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của thành phố Đà Nẵng do Viện
Nghiên cứu p hát triển Kinh tế - Xã hộ i thành phố thực hiện, đã thực hiện k hảo sát,
đánh giá và đề xuất một số giải p háp cho thành phố tiếp tục thực hiện chính sách
thu hút nhâ n tài.
Nghiên cứu ngoài nước:
Tổ chức Hợp tác và p hát triể n Kinh tế (OECD) đã có nhiều hội thảo, nghiên
cứ u, công bố nhiều tài liệu về nguồ n nhân lực, sự di chuyển của lao động có tay
nghề cao, trình độ cao trên thế giới.
GS.TS. Ngô Quý Tùng, P hó chủ tịch Hiệp hộ i các k hu công nghệ cao thế
giới lần thứ sáu, đã có nghiên cứu về kinh tế tri thứ c và vai trò nhân tài trong nền
kinh tế tri thứ c qua tác p hẩm Kinh tế tri thức xu thế mới của xã hội thế kỷ XXI

(NXB Chính trị quốc gia phát hành năm 2000).
Ngân hàng thế giới đ ã giới thiệu mộ t nghiên cứ u của James E. Rauch và
Peter B. Evans (2000) đã sử dụng các số liệu của 35 nước đang phát triể n để tìm

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

5

hiểu sự tác động của tiền lương ở mức cạnh tranh, thăng tiến tro ng nội bộ, sự ổ n
định sự nghiệp và chế độ trọng dụng nhâ n tài tới hoạt động của bộ máy nhà nước.
Các kết q uả cho thấy, trọ ng dụng nhân tài là yếu tố quyết định q uan trọ ng nhất ở tất
cả các nước đối với hoạt độ ng của khu vự c cô ng.
Một nghiên cứu khác của James H. Anderson, Gary Reid và Randi
Ryterman (2003) được tiến hành ở ba nước có nền kinh tế chuyể n đổ i là Rumani,
Cộng hòa S lo vakia và Cộ ng hòa K iếc- gi-a để tìm hiể u xem các yếu tố tro ng q uản lý
nhân sự, quy trình hành chính nội bộ và việc sử dụng các động cơ k huyến khích có
thể nâng cao chất lượng hoạt độ ng hay không. Kết q uả nghiên cứu cho thấy, chế độ
trọ ng d ụng nhân tài có vai trò rất kiên định và mạnh mẽ trong các q uyết định nhân
sự để nâng cao hiệu quả ho ạt động, cò n quy trình hành chính nội bộ có ảnh hưởng
gián tiếp hơn. Điều thú vị là, việc sử d ụng các độ ng cơ khuyến k hích cụ thể nhằm
nâng cao chất lượng lại không có nhiề u ảnh hưởng, k hô ng nên q uá chú trọng đến
thù lao theo hiệu quả công việc nếu không có các yếu tố nền tảng k hác quan trọng
hơn tro ng q uá trình cải cách hệ thống cô ng vụ. Tiền lương theo hiệu q uả công việc
chỉ là yếu tố thứ yếu so với việc khuyế n khích tạo động cơ cho người lao động. [12
- Trang 20]
Khảo cứu của Lê Minh Thô ng và Nguyễn Minh Châu đã rút ra những k inh
nghiệm q uý từ Nhật Bản: Danh tiếng v à địa v ị x ã hội, không phải lương v à bổng lộc
là nguyên nhân khiến chính quyền Nhật Bản thu hút những nhân tài ưu tú vào làm

việc; truyền thống trọng quan chức của văn hoá Khổng giáo là một nguyên nhân
duy trì xu hướng này của xã hội Nhật Bản.
3. Mục tiêu của đề tài
Mục tiêu của đề tài là hướng vào việc giả i q uyết những vấn đề sau:
Nghiên cứu và làm rõ lý luận cơ b ản về nguồ n nhân lự c trình độ cao và khái
quát kinh nghiệm thực tiễn về thu hút và sử dụng nguồ n nhân lự c có trình độ cao để
hình thành khung nộ i dung nghiên cứu về thu hút nguồn nhâ n lực trình độ cao vào
làm việc tro ng các cơ q uan nhà nước.

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

6

Phân tích thự c trạng chính sách thu hút nguồn nhâ n lực trình độ cao của tỉnh
Quảng Nam thời gian qua nhằm xác đ ịnh những điểm mạnh, đ iểm yếu, thuận lợi,
khó khăn và đề xuất một số giải pháp chủ yếu để tiếp tục thu hút nguồn nhân lự c
trình độ cao vào làm việc trong các cơ quan nhà nước của tỉnh.
4. Đối tượng và phạ m vi nghiê n cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào làm việc trong các cơ q uan nhà
nước là mộ t đề tài rất rộ ng, liên quan đến rất nhiều k hía cạnh khác nha u của quá
trình p hát triển nguồ n nhân lực có tính đặc thù tro ng các cơ quan quyền lự c nhà
nước, các cơ quan tư pháp, các cơ quan hành chính nhà nước và các đơn vị sự
nghiệp công. Do đó, đề tài chỉ tập trung nghiê n cứ u về các tiêu chí, đặc điểm, đ ánh
giá k hía cạnh thu hút, tuyể n dụng và sử dụng nguồn nhân lự c có trình độ Đại họ c
loại giỏi trở lên mà tỉnh Quảng Nam đã và đang thu hút vào làm việc ở cơ q uan nhà
nước cấp tỉnh mà không đi sâu nghiê n cứu tất cả các phương d iện.
Đề tài p hân tích, đánh giá dựa trên ý k iến của các đối tượng được thu hút về

đang làm việc trong các cơ quan nhà nước của tỉnh và các nhà q uản lí trực tiếp hoặc
liên quan quan đ ến việc thự c hiệ n chính sách.
Do đặc thù q uản lý nhà nước, đề tài không nghiên cứu các đố i tượng đ ang
làm việc tại các cơ q uan Tò a án, Viện Kiểm sát, Quân đội và Cô ng an.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Không gian:
Đề tài nghiên cứ u tro ng p hạm vi các cơ quan nhà nước cấp tỉnh, trừ các cơ
quan Tòa án, Viện Kiểm sát, Quân đội và Công an tỉnh.
Thời gian:
Đề tài nghiê n cứ u thực trạng chính sách thu hút, sử dụng nguồn nhân lự c
trình độ cao của tỉnh từ năm 2002 đến năm 2010.
Số liệu sơ cấp để p hục vụ đề tài được thu thập và thự c hiệ n trong thời gian
từ tháng 01 đến tháng 6 năm 2011.

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

7

Số liệu thứ cấp bao gồm những thô ng tin về k inh tế, xã hội; đánh giá thự c
trạng CC, VC của tỉnh ..., được sử dụng nguồn từ các cơ quan chức năng có thẩm
quyền tro ng thời gian p hù hợp với thời điểm nghiên cứu đ ề tài.
5. Phương pháp nghiê n cứu
5.1. Phương pháp thu thập số liệu
5.1.1. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua các mẫu điều tra thự c tế bằng b ảng
câu hỏ i, thu thập thô ng tin và nhận xét của đối tượng thu hút và đại diện cơ quan sử
dụng đánh giá về chính sách thu hút, các yếu tố tác động đến chính sách... Các câu hỏi
đo lường thông qua thang đo Likert với 5 lựa chọ n tương ứng. Tác giả cò n phỏng vấn

các cán bộ quản lý trực tiếp hoặc liê n quan đến tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân
lực trình độ cao được tỉnh thu hút tro ng thời gian q ua.
Phương p háp chọn mẫu được sử dụng là phương pháp chọ n mẫu xác suất
không ngẫu nhiê n. Đề tài nghiên cứu ở cấp tỉnh, các cơ q uan tập trung tại thành phố
Tam Kỳ, số lượng không quá lớn nên mẫu được chọ n trên cơ sở có tính toán hướng
đích.
Đối với đối tượng thu hút: chọ n 50% CB, CC và VC được thu hút ở tất cả
các cơ quan. Cơ quan có ít người thì lựa chọn 100%. Các cơ q uan thu hút được
nhiề u người thì lự a chọn kho ảng 50% theo năm thu hút, thời gian làm việc, ngành
nghề...
Đối với cơ q uan sử dụng: do số lượng cơ quan ít nên mẫu được chọ n tất cả
là 11 cơ quan, đơn vị đ ã và đang q uản lý, sử d ụng người được thu hút.
5.1.2. .Phương pháp thu số liệu thứ cấp
- Thu thập số liệu thứ cấp tại Sở Nội vụ, Ban Tổ chứ c Tỉnh ủy, Sở Kế hoạch
và Đầu tư và mộ t số cơ quan liên q uan; các số liệu thống kê của C ục Thố ng kê
tỉnh Q uảng Nam; các đề án, đề tài nghiên cứu liên q uan khác, …
- Sách, báo, tạp chí, internet,…..

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

8

5.2. Phương pháp phân tích số liệu
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút và sử dụng nguồn nhân
lực trình độ cao.
- Sử dụng cô ng cụ thố ng kê mô tả trên EXELL; thông qua đ iểm trung b ình
của thang đo, từ đó, xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến thu hút và sử
dụng nguồn nhân lực trình độ cao.

- Dựa trên kết quả phân tích số liệu sơ cấp và tổ ng hợp các tài liệu có liên
quan làm căn cứ để đánh giá thực trạng, đề xuất các giải p háp chủ yếu nhằm tiếp tục
ho àn thiệ n chính sách thu hút nguồ n nhân lự c trình độ cao vào làm việc trong các cơ
quan nhà nước tỉnh Quảng Nam.
6. Điểm mới của đề tà i
- Lần đầu tiên, đề tài đã nghiên cứu cơ bản, vận dụng lý thuyết về thu hút,
tuyể n dụng nguồn nhân lực và đặc điểm hoạt động cô ng vụ để xây dựng khung lý
thuyết về nguồn nhâ n lự c trình độ cao làm việc tro ng các cơ quan nhà nước tỉnh
Quảng Nam.
- Về mặt thực tiễn, đề tài đã nêu ra được những mặt mạnh, những mặt yếu
kém và các nguyê n nhân của nó để đề xuất một số giải pháp bổ sung, ho àn thiện
chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của tỉnh.
7. Nội dung nghiê n cứu
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài được chia làm 3 chương:
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ
CAO.
Nội d ung chương: Nêu mộ t số vấn đề chung về NNL trình độ cao, p hân tích
đặc điểm, vai trò và sự cần thiết phải thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào làm
việc trong các cơ quan nhà nước.
Các tiêu chí phản ánh nội dung thu hút, các yếu tố ảnh hưởng đ ến thu hút
cũng như k inh nghiệm thu hút nguồn nhâ n lự c trình độ cao làm việc trong khu vự c
cô ng của một số nước và một số địa phương ở Việt N am.

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

9

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN

LỰC TRÌNH ĐỘ CAO VÀO LÀM VIỆC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC
TỈNH QUẢNG NAM.
Nội d ung chương: Tập trung phân tích thực trạng, k ết q uả thu hút nguồ n
nhân lực trình độ cao tro ng các cơ q uan nhà nư ớc tỉnh Q uảng Nam trong thời gian
qua; khảo sát, đánh giá và p hân tích chính sách thu hút như: công tác q uảng bá
chính sách, xúc tiến thu hút; chế độ đãi ngộ và tạo động lực thu hút; đánh giá về sử
dụng lao độ ng; đánh giá về điều k iện, mô i trường làm việc; đánh giá về cơ hội đào
tạo và phát triển và đ ánh giá chung về chính sách.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH
THU HÚT NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO LÀM VIỆC TRONG CÁC CƠ QUAN
NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG NAM.
Nội d ung chương: Xác định nhu cầu, dự báo các nhân tố ảnh hưởng đến
chính sách cũng như các căn cứ tiền đề để đ ề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện
chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào làm việc tro ng các cơ q uan nhà
nước tỉnh Q uảng Nam tro ng thời gian đ ến.

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

10

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
TRÌNH ĐỘ CAO
1.1. Một số vấn đề chung về nguồn nhân lực trình độ cao
1.1.1. Nguồn nhân lực và thu hút nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực: Thuật ngữ “nguồn nhân lực” thường được mô tả như là sự
kết hợp các chứ c năng nhâ n sự hành chính truyề n thống với việc thực hiện, mối
quan hệ của các nhâ n viê n và lập kế hoạch nguồn lự c. Nguồn nhân lực có hai cách
hiểu tùy thuộc vào hoàn cảnh.

Cách hiểu thứ nhất được bắt nguồn từ lĩnh vực k inh tế học và kinh tế chính
trị, theo truyền thố ng thường được gọi là lao động. Lao động với tư cách như là một
tro ng bốn nhâ n tố của sản xuất. Như vậy, ở đ ây nguồn lự c co n người được coi như
một nguồ n vố n đầu vào của sản xuất bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vố n
tiền tệ, cô ng nghệ, tài nguyê n thiên nhiên.
Cách hiểu thứ hai được sử dụng p hổ biến hơn thiên về chất lượng của nguồ n
nhân lực - là tất cả những kiến thức, k ỹ năng, kinh nghiệm, nă ng lực và tính sáng
tạo của con ngư ời, có quan hệ tới sự p hát triển của mỗi cá nhâ n, một tổ chức, một
quốc gia.
Theo F.H. Harbison: “Nguồn nhân lực là sức lự c, kĩ năng, tài năng và tri
thức của những người trực tiếp tham gia hoặc có tiềm năng tham gia vào sản xuất
ra sản phẩm hoặc thực hiện các dịch vụ hữu ích” . [9 ].
Các cách tiếp cận khác nhau đều có điểm chung là nguồ n nhân lực được
nghiên cứu về số lượng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lự c và cơ cấu
nguồ n nhân lự c.
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thô ng q ua các chỉ tiêu quy mô,
tốc độ tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lã nh thổ....
Chất lượng nguồn nhân lực được nghiê n cứ u trên các khía cạnh về trí lực,
thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động.

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

11

Cơ cấu nguồn nhân lực thường được hiểu như là cấu trúc của nguồn nhân
lực, bao gồm các thành tố p hân loại theo một tiêu chí nào đó cùng với tỉ trọng tương
quan giữa các thành tố đó. Nội dung cụ thể của cơ cấu nguồ n nhân lực phụ thuộ c
vào quan niệm về nguồ n nhân lực. Hướng thứ nhất cho rằng nguồn nhâ n lực là năng

lực của nhữ ng người đ ang tham gia ho ặc có tiềm nă ng tham gia vào hoạt độ ng lao
động nào đó để tạo ra sản p hẩm hoặc dịch vụ có ích cho xã hộ i.
Tro ng cơ cấu chung này, người ta còn phân biệt nguồ n nhân lực trình độ
cao, bao gồ m: Nhân lực làm v iệc trong các ngành kinh doanh, quản lí, hành chính ở
cả các cơ quan, doanh nghiệp nhà nước và tư nhân, trong đó, có các nhà k hoa học,
kĩ sư, k iến trúc sư, nhà nông học, bác sĩ, cá c nhà kinh tế, luật sư, kế toán, nhà báo,
nghệ sĩ. Đội ngũ k ĩ thuật gồm những người hỗ trợ v ề nông nghiệp, y tá, trợ lí về cơ
khí, đội ngũ k ĩ thuật viên, nhân viên cao cấp, quản đốc, thợ thủ công trình độ cao,
công nhân có tay nghề cao như nhân viên tốc k í; nhà lãnh đạo chính trị hàng đầu,
các nhà lãnh đạo về lao động, thẩm phán, các quan chức của ngành công an v à
quân đội. (Harb iso n F. và Myer C.A. 1964) [9 ].
Hướng thứ hai cho rằng: Nguồn nhân lực bao gồm lực lượng lao động có
độ tuổi từ 15 trở lên (Đỗ Minh Cương - 2002, Nguyễn Minh Đường và Phan Văn
Kha - 2006). Theo quan niệm này, cơ cấu nguồn nhân lực có thể phân loại theo
trình độ đào tạo và theo vị trí công việc. Cơ cấu theo trình độ đào tạo thường bao
gồ m các thành tố sau:
- Số lượng (tỉ lệ) lao động tốt nghiệp Đại học/Cao đ ẳng trở lên;
- Số lượng (tỉ lệ) lao động tốt nghiệp Trung cấp chuyên nghiệp;
- Số lượng (tỉ lệ) lao động có bằng cấp công nhân lành nghề;
- Số lượng (tỉ lệ) lao động không có bằng cấp.
Từ năm 1986, Uỷ b an K inh tế và Xã hộ i của khu vực châu Á - Thái Bình
Dương (United Nations Economic and Social Commissio n for Asia and the Pacific)
đã nghiên cứu sự phát triển về cơ cấu nguồn nhân lực ở nhiề u quốc gia khác nhau

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

12


và đ ã tổng kết 3 mô hình về cơ cấu nguồn nhâ n lực cho 3 loại hình quốc gia: các
nước p hát triển, các nước đang phát triển, các nước chậm p hát triển theo các cơ cấu
nguồ n nhân lự c gồ m 5 thành tố cơ bản được p hân theo trình độ từ cao đến thấp là:
(1 ) Các nhà sáng chế và đổ i mới (bao gồ m cả các nhà q uản lí cấp cao) ở
trình độ trên Đại học;
(2) Các nhà quản trị và kĩ sư ở trình độ Đại học;
(3) Các kĩ thuật viê n và cán bộ có trình độ Trung cấp;
(4) Thợ thủ công và công nhân có tay nghề cao ;
(5) Các cô ng nhâ n bậc thấp và lao động phổ thô ng.
Các nước chậm p hát triển có mô hình nhân lực tháp nhọ n với đa số người lao
động có trình độ chuyên mô n thấp và chủ yếu lao độ ng thủ cô ng. Nhân lực lao động
trình độ cao (đại học, sau đại học) chiếm tỉ lệ rất ít.
Các nước đang phát triển có mô hình nhân lực hình tam giác với số lao động
có trình độ Trung cấp và Đại học cao hơn các nước chậm phát triển, như ng còn rất
ít các nhà p hát minh, sáng chế. Các nước này đ ang nỗ lực phát triển hệ thống đào
tạo nhân lực trình độ cao (cao đẳng, đại học và sau đại họ c) để nâng cao trình độ và
chất lượng nguồ n nhân lự c .
Các nước đã phát triển có mô hình nhân lự c hình trứng với đội ngũ nhân lự c
có trình độ chuyên mô n cao, có đội ngũ các chuyên gia cao cấp các nhà phát minh
sáng chế ở các trình độ đào tạo khác nhau khô ng nhất thiết là ở trình độ Đại học.
Các nước này có hệ thống giáo dục Đại học và nghiên cứ u phát triển với tỉ lệ cao số
dân tro ng độ tuổ i 18 - 35 đi họ c Đại học. [9 ].
Thu hút nguồn nhân lực:
Quá trình q uản trị và phát triển nguồn nhâ n lực cho một tổ chứ c, một ngành
gồ m các nhóm chứ c năng chủ yế u sau:
Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực bao gồm các hoạt
động đ ảm bảo cho tổ chức có đ ủ nhân viê n về số lượng cũng như chất lượng, thu

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer

Full version can be ordered from />

13

hút người có trình độ vào tổ chứ c, thực hiện k ế ho ạch hó a nhân lự c; phân tích, thiết
kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọ n và bố trí nhân lự c.
Nhóm chức năng đào tạo v à phát triển nguồn nhân lực, nâng cao năng lự c
của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành
nghề cần thiết để ho àn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên
phát triển được tối đa các năng lực cá nhân.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực bao gồ m 3 hoạt độ ng: đánh giá thự c
hiện cô ng việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và p hát triển các mố i q uan
hệ lao độ ng tố t đẹp trong tổ chức, cơ quan.
Thông qua hệ thố ng thù lao lao động và phúc lợi, một mặt thúc đẩy nhân
viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thứ c trách nhiệm. Mặt khác, đây là những
biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động là nh nghề cho tổ
chức.
Thu hút nguồ n nhân lự c là một tro ng các hình thứ c tuyển d ụng những người
có trình độ, đáp ứng các yêu cầu đặt ra, từ lực lượng lao động xã hội vào làm việc
tro ng mộ t tổ chức. Cô ng tác tuyể n dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồ n
nhân lực, đánh giá tình hình thự c hiện cô ng việc, thù lao lao độ ng; đào tạo và phát
triển nguồn nhâ n lực; các mố i quan hệ lao động …, và ngược lạ i, chính các chứ c
năng d uy trì và phát triển nguồn nhân lự c có tác độ ng trở lại đối với việc thu hút,
tuyể n dụng. Sự tác động của tuyể n mộ đối với các chức nă ng k hác được minh họ a
theo hình 1-1.

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />


14

Nhiều người tham gia tuyển dụng cho phép người sử dụng lao
đ ộng có khả năng lựa chọn nhiều hơ n.
Những ngườ i xin việc trình độ là nh nghề ca o thì thực hiện công
việc tốt hơ n

TUYỂN DỤNG

Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự cần thiết
thu hút những người lao động có trình độ cao hơn.
Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người có trình độ
cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn.

Đánh giá
tình hình
thực hiện
công việc

T hù lao

Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc thu hút người
có trình độ hơn.
Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tào hơn người lao động
không có tay nghề.

Đào tạo và
phát triển

Những người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có tỉ lệ

công việc thay đổi thấp hơn và có sự thỏa mãn cao hơn.

Các mối
quan hệ lao
động

Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn tuyển vào một
vị trí.

Nguồn: David J. Cherrington, The Management o f Human Resources, Forth
ed ition Prentice Hall International, Inc, 1996,[19 - trang 96].
Hình 1. 1. Mối quan hệ qua, lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của
quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được thu hút, tuyển dụng vào làm việc cho một tổ chức có
thể là lao động đang tìm việc làm, có thể là lao độ ng đ ang làm việc tại một tổ chứ c
khác, một đ ịa phương khác và thậm chí tại mộ t q uốc gia k hác.
Do nhiều yếu tố ảnh hưởng như điều kiện kinh tế, x ã hội; nhu cầu thu nhập;
trình độ học vấn; điều k iện cư trú; địa v ị xã hội; môi trường làm v iệc...mà nguồn
nhân lực này có thể thay đổi nơi làm việc, di chuyển từ tổ chức này sang tổ chức
khác, địa phương này sang địa phương khác hay từ quốc gia này sang quốc gia

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

15

khác - người ta gọi là cơ động xã hội. Lý luận và thực tiễn đã khẳng định: Xã hội
càng phát triển thì tính cơ động xã hội càng cao. Nhiều quốc gia, lãnh thổ đã tranh
thủ nhiều cơ hội để thu hút chất xám từ các quốc gia, lãnh thổ khác kém phát triển

hơn gây nên làn sóng “chảy máu chất xám” k hắp toàn cầu.
Có nhiều yếu tố có thể hạn chế khả năng thu hút tuyể n chọn được nguồ n
nhân lực trình độ cao cho các cơ quan, tổ chức. Bản thân công việc, uy tín tổ chứ c
không hấp dẫn hay những công việc bị đánh giá là nhàm chán, thu nhập thấp, ít cơ
hộ i thăng tiến, vị trí xã hội thấp, v.v… sẽ khó thu hút được ứng viên giỏi. Những
nơi có điều k iện sống khó khăn, phân biệt thành phần xuất thâ n, quê quán... cũng
làm hạn chế k hả năng thu hút được nhữ ng người giỏi.
Tro ng tuyển chọn có thể đánh giá sai năng lực và tố chất người cần thu hút;
các tiêu chí đánh giá không đúng hoặc không đủ, đ ặc biệt là các tiêu chí q uan trọ ng.
Tro ng sử dụng, k hô ng k hai thác được hết năng lực; bố trí công việc không
phù hợp với ngư ời được tuyển d ụng, thu hút; phong cách lãnh đạo và quản lý - môi
trường làm việc khô ng p hù hợp; chính sách đãi ngộ không nhất quán, k hô ng công
bằng ... cũng là yếu tố tác độ ng tiêu cực đến quá trình thu hút, tuyển d ụng người
tài.
1.1.2. Nguồn nhân lực trình độ cao
Tùy vào cách tiếp cận dựa trên hiệu quả, năng suất của lao độ ng hoặc dựa
trên trình độ được đào tạo đã có các k hái niệm khác nha u về nguồn lao độ ng trình
độ cao:
Dựa trên trình độ được đào tạo của nguồn lao động: Nguồn lao độ ng trình
độ cao bao gồ m những người lao động qua đào tạo có trình độ từ Đại học, Cao đ ẳng
trở lên.
Các nước thuộc Tổ chức Hợp tác và p hát triển Kinh tế (OECD) đưa ra đ ịnh
nghĩa và được Cộng đồng châu Âu (EU) áp dụng: “Nguồn nhân lực có trình độ cao
trong lĩnh v ực k hoa học – công nghệ phải thỏa mãn 01 trong 02 tiêu chí: hoặc có
trình độ Đại học hoặc chưa chính thức đủ bằng cấp nhưng đã từng làm việc trong
lĩnh vực khoa học - công nghệ ở vị trí của người phải tốt nghiệp Đại học”. [15].

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />


16

Về mặt hình thức, nếu xét về bằng cấp thì sức lao động trình độ cao bao
gồ m những người được đào tạo một cách có hệ thố ng và có bằng cấp. Tuy nhiên,
trên thực tế không phải tất cả những người có bằng cấp đều là sức lao độ ng có trình
độ cao, mà sức lao động đó p hải đem lại hiệu q uả cao đối với những cô ng việc cụ
thể, hành vi của người đó khô ng chỉ biểu hiện ở mức độ kỹ năng, mà còn trở thành
kỹ xảo.
“Một lao động được coi là cao hơn, phức tạp hơn so với lao động
xã hội trung bình, là biểu hiện của một sức lao động đòi hỏi những chi phí
đào tạo cao hơn, người ta phải tốn nhiều thời gian lao động để tạo ra nó và
v ì vậy nó có một giá trị cao hơn so v ới sức lao động giản đơn. Nếu giá trị
của sức lao động đó cao hơn thì giá trị đó cũng biểu hiện ra trong một lao
động cao hơn và v ì v ậy, trong những khoảng thời gian bằng nhau, nó sẽ
được vật hóa trong các giá trị tương đối lớn hơn”. (Cac Mac - [16] tr 29 ).
Dựa trên hiệu quả, năng suất của người lao động: Nguồ n lao động trình độ
cao là một bộ p hận của lực lượng lao động, có k hả năng đáp ứng những yêu cầu
phức tạp của cô ng việc; từ đó tạo ra năng suất và hiệu q uả cao trong công việc, có
những đó ng góp đáng kể cho sự tăng trưởng và p hát triển của đơn vị nói riêng và
cho toàn xã hội nó i chung.
Tiếp cận dưới góc độ chất lượng NNL, Lê thị Hồ ng Điệp đã đ ịnh nghĩa:
“Nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm những lao động qua đào tạo, được cấp
bằng, chứng chỉ của các bậc đào tạo và có khả năng đáp ứng những yêu cầu phức
tạp của công việc tương ứng với trình độ được đào tạo (trừ một số trường hợp đặc
biệt không qua đào tạo); từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao trong công v iệc, có
những đóng góp đáng kể cho sự tăng trưởng và phát triển của mỗi đơn v ị nói riêng
và toàn xã hội nói chung”.[5]
GS.TS. Ngô Quý Tùng đã đưa ra yêu cầu các tố chất to àn d iện của một
chuyên gia nghiên cứu và triể n khai – R&D trên hình 1- 2 . Ông đ ã nhấn mạnh các

yếu tố: “Phẩm chất tư tưởng, tri thức và tính sáng tạo là những tiêu chí quyết định
của chuyên gia”.

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />

17

N ăng lực
tư duy

Phẩm c hất
tư tưở ng

Khả năng
phục tùng
mệnh lệnh

T ính s áng
tạo

Tiêu chuẩn
chuyên g ia

Khả năng
hợp tác vớ i
ngườ i khác

Tri thức

vă n hóa

Năng lực kế
thừa tính sáng
tạo của người
khác

Lịch sử cá
nhâ n, gia
đình…

Tri thức khoa
học

Hình 1.2. Biểu đồ yêu cầu tố chất nhân tài k inh tế tri thức
Nguồn:[42 - trang 254]
Nguồ n nhân lự c chất lượng cao là mố i tổng ho à về tố chất tự nhiên của co n
người; trình độ chuyên mô n được đào tạo và tích luỹ; tri thức văn hoá, nhữ ng k ỹ
năng cũng như tinh thần khát khao sáng tạo của co n người trong môi trường số ng.
Vốn con người cấu thành từ ba nhân tố chính: (1) năng lực ban đầu, nhân tố
này gắn liền với yếu tố năng khiếu và bẩm sinh ở mỗ i người, (2) nhữ ng năng lực và
kiến thức chuyê n môn được hình thành và tích luỹ thô ng qua quá trình đào tạo
chính quy, (3) các k ỹ năng, k hả năng chuyên môn, những kinh nghiệm tích luỹ từ
quá trình số ng và làm việc. [2].

This document is created by GIRDAC PDF Creator Pro trial version
GIRDAC PDF Creator Pro full version does not add this green footer
Full version can be ordered from />