QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG
MỤc lục
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.
1.2.
1.3.

Khái niệm
Nhân tố ảnh hưởng
Vai trò của quy chế trả lương

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY ĐƯỜNG
SẮT VIỆT NAM
2.1. Tổng quan về công ty
2.1.1. Giới thiệu về công ty
2.1.2. Sơ đồ tổ chức
2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh.

2.2. Đánh giá quy chế trả lương cho ngươi lao động ở khối cơ
quan tổng công ty đường sắt
2.2.1. Quy chế trả lương ở khối cơ quan Tổng Công ty Đường sắt Việt
Nam.
a. Nguồn hình thành quỹ tiền lương.
b. Tổ chức thực hiện quy chế trả lương
2.2.2 Đánh giá quy chế trả lương ở Tổng Công ty Đường sắt Việt Nam
a. Về hình thành quỹ tiền lương
b. Về việc phân phối tiền lương
c. Về công tác tổ chức thực hiện

2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng quy chế trả lương tại
công ty

a. Quy định của pháp luật
b. Thị trường bên ngoài


c. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

2.4.
Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy chế trả lương
ở Tổng công ty
2.4.1 Về phía nhà nước
a. Nhà nước hoàn thiện quy chế trả lương
b. Mối quan hệ giữa Nhà nước với các Doanh nghiệp
c.Một số công tác khác
2.4.2. Về phía Tổng công ty đường sắt VIệt Nam
a. Mối quan hệ giữa Tổng công ty với Nhà nước
b. hoàn thiện trả lương và phân phối tiền lương
c. Hoàn thiện công tác đánh giá
d. Xây dựng quy chế trả lương gắn với chế độ tiền lương do
Nhà nước quy định

CHƯƠNG 3: XÂY DỰNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRÊN CƠ SỞ
ĐÃ CÓ

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1

Khái niệm
-

Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng LĐ trả cho NLĐ khi học hoàn

thành công việc theo đúng số lượng và chất lượng đã thỏa thuận


-

-

-

1.2

Thu nhập là khoản tiền mà NLĐ được người sử dụng LĐ trả theo lao động
và là khoản thu thường xuyên, tính bình quân tháng trong năm bao gồm:
tiền lương, tiền thưởng, chia phần lợi nhuận, các phụ cấp lương,…. Trong
đó tiền lương là 1 phần chủ yếu trong thu nhập
Quy chế là những chế độ được quy định dưới dạng văn bản thể hiện thông
qua các điều khoản để điều tiết hành vi của con người khi thực hiện những
hoạt động nhất định nào đó trong tổ chức.
Quy chế trả lương là tất cả các chế độ quy định về việc trả công lao động
trong một công ty, một doanh nghiệp hay một tổ chức.
Quy chế trả lương được xây dưng trên cơ sở những quy định của nhà nước

Nhân tố ảnh hưởng
• Môi trường bên ngoài
- lương bổng trên thị trường
- chi phí sinh hoạt
- xã hội
- nền kinh tế
- luật pháp
• Môi trường doanh nghiệp

- chính sách
- văn hóa doanh nghiệp
- cơ cấu tổ chức
- khả năng chi trả
• Bản thân nhân viên
- mức hoàn thành công việc
- thâm niên
- kinh nghiệm
- long trung thành
- tiềm năng của nhân viên

1.3 Vai trò của quy chế trả lương.
Đối với nhà nước
- Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách
kinh tế xã hội của đất nước. Chính sách này liên quan trực tiếp đến lợi ích
đông đảo người lao động trong xã hội và được nhà nước quản lý. Việc ban


-

-

hành các quy định về quy chế trả lương cho người lao động nhằm thực hiện
chủ truơng quản lý thống nhất về tiền lương của Nhà nước.
Việc ban hành các quy định về quy chế trả lương sẽ thực hiện được vai trò
quản lý của nhà nước về tiền lương, nhà nước giúp cho các doanh nghiệp
thực hiện tốt các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương, không bị lúng
túng trong việc phân phối tiền lương.
Trong các công ty Nhà nước, xây dựng và thực hiện tốt quy chế trả lương,
tức là không xảy ra tình trạng quỹ tiền lương vượt chi so với quỹ tiền lương

được hưởng thì Nhà nước sẽ không phải trích ngân sách để bù vào, tránh
thất thoát cho nhà nước.

Đối với doanh nghiệp.
- Quy chế trả lương là công cụ quản lý lao động, quản lý kinh tế. Đối với
doanh nghiệp,nó có một ý nghĩa hết sức to lớn, quyết định tới sự thành
công của chính sách tiền lương của doanh nghiệp, nó thể hiện vai trò quan
trọng của tiền lương đối với chủ doanh nghiệp cũng như đối với người lao
động. Sự dung hòa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động
được thể hiện trong việc xây dựng một quy chế trả lương hợp lý.
- Mặt khác, quy chế trả lương giúp cho doanh nghiệp sử dụng quỹ tiền lương
một cách hợp lý, tránh tình trạng quỹ tiền lương thực hiện vượt chi so với
quỹ tiền lương được hưởng hoặc dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối
năm  làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.
-

Quy chế trả lương sẽ ảnh hưởng rất lớn tới tinh thần làm việc và sự cống
hiến cho doanh nghiệp của người lao động. Một doanh nghiệp có chính
sách tiền lương công bằng, trả lương gắn với kết quả lao động sẽ khuyến
khích người lao động làm việc nhiệt tình. Nó có tác dụng duy trì và thu hút
lao động giỏi cho doanh nghiệp.
Nếu người lao động không được trả lương xứng đáng với giá trị sức lao
động đã bỏ ra thì họ sẽ không hài lòng với công việc, năng suất lao động
giảm, thậm chí rời bỏ công việc. Một khi tiền lương chưa gắn với năng suất,
chất lượng và hiệu quả lao động của từng người sẽ gây nên sự bất bình, có


thể xảy ra xung đột giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc
giữa người lao động với nhau làm cho không khí làm việc căng thẳng, năng

suất lao động sẽ không cao.
Do đó quy chế trả lương cần được xem trọng, vì nó vừa có ý nghĩa vật chất
vừa có ý nghĩa về tinh thần đối với người lao động, ảnh hưởng lớn đến kết
quả lao động của người lao động. Nếu doanh nghiệp thực hiện tốt quy chế
trả lương sẽ khuyến khích người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ của mình,
ngày càng gắn bó hơn với tổ chức.

•

Lợi ích mang lại từ quy chế tiền lương tốt
Một hệ thống tiền lương và tiền công tốt sẽ duy trì đội ngũ hiện tại và đảm
bảo đối xử công bằng với tất cả mọi người, có tác dụng nâng cao năng suất
và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những
nhân viên giỏi. Vậy các lợi ích mang lại từ quy chế tiền lương tốt là:
* Giúp thu hút và giữ lại các nhân viên cần thiết
* Không phải trả tiền lương và tiền công quá cao
* Tạo điều kiện thuận lợi cho công tác trả lương hàng ngày
* Giúp giải thích cho nhân viên về những chênh lệch tiền lương
* Tạo một cơ sở vững chắc để ước tính quỹ lương

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ
LƯƠNG TẠI CÔNG TY ĐƯỜNG SẮT VIỆT NAM
2.1

Tổng quan về công ty
2.1.1

-

Giới thiệu về công ty


Tổng công ty đường sắt việt nam là 1 trong những tổng công ty Nhà nước
của thủ tướng chính phủ về việc thí điểm thành lập tập đoàn kinh doanh


-

-

Tổng công ty đường sắt Việt Nam gồm có 4 đơn vị: Công ty vận tải hành
khách đường sắt ( Công ty vận tải HKĐS) Hà Nội, Công ty vận tải HKĐS Sài
Gòn, Công ty vận tải Hàng hóa và Cơ quan Tổng công ty
Tổng Công ty là khối quản lý của Tổng Công ty ĐSVN, trụ sở đặt tại số 118
đường Lê Duẩn – Hà Nội.
2.1.2

Sơ đồ tổ chức
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

TỔNG GIÁM ĐỐC

CÁC BAN CHỨC NĂNG
2.1.3
-

-

-

VĂN PHÒNG TỔNG CÔNG TY

Tình hình sản xuất kinh doanh.

Ngành có những thuận lợi cơ bản trong sản xuất kinh doanh: kinh tế đất
nước tiếp tục tăng trưởng khá; nhu cầu vận chuyển tăng; thời tiết khá
thuận lợi; mô hình Tổng Công ty đã đi vào ổn định và phát huy tác dụng;
tình hình sản xuất kinh doanh liên tục tăng trưởng, nhiều dự án đầu tư cơ
sở hạ tầng, đầu tư chiều sâu hiện đại hóa sức kéo, sức chở đã được triển
khai, tạo ra tiềm lực mới.
Tuy nhiên, Tổng Công ty ĐSVN cũng gặp một số khó khăn, thách thức, đó là:
luồng hàng, luồng khách bất bình hành lớn, điểm xếp, dỡ phân tán; giá
nguyên, nhiên, vật liệu tăng cao; sự cạnh tranh với các phương tiện vận tải
khác ngày càng gay gắt; những tuyến đường sắt có nhu cầu vận chuyển lớn
đã khai thác gần hết năng lực, vốn đầu tư cho sơ sở hạ tầng quá thấp, chưa
đáp ứng yêu cầu đặt ra.
Khả năng chi trả tiền lương cho người lao động khá thuận lợi. Lao động có
thu nhập cao hơn, nên làm việc nhiệt tình và năng suất cao hơn


2.2.

ĐÁNH GIÁ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Ở KHỐI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐƯỜNG SẮT.

2.2.1. Quy chế trả lương ở khối cơ quan Tổng Công ty Đường sắt Việt
Nam.
a. Nguồn hình thành quỹ tiền lương.

Theo quy chế trả lương của khối cơ quan Tổng Công ty Đường
sắt Việt Nam, quỹ tiền lương của Cơ quan Tổng Công ty bao
gồm:

- Quỹ tiền lương được trích lập theo đơn giá do Tổng Giám đốc
Tổng công ty ĐSVN giao căn cứ vào kết quả doanh thu vận tải
đường sắt. (Q1)
- Quỹ tiền lương do Ngân sách Nhà nước cấp cho Ban Thanh tra
GTĐS và Ban Cơ sở hạ tầng. (Q2)
- Quỹ hình thành từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh dịch vụ
khác ngoài đơn giá tiền lương được giao… (Q3)
Nguồn quỹ tiền lương và thu nhập khác trên được gọi là Tổng
quỹ tiền lương (Q). Q = Q1 + Q2 + Q3.
Nhưng trong thực tế thì quỹ tiền lương của Cơ quan Tổng Công
ty chủ yếu là Q1 và Q2, còn Q3 không đáng kể. Tổng Công ty
ĐSVN là một trong những Tổng Công ty đặc biệt, vì thông
thường các Tổng Công ty khác Khối Đảng, Đoàn thể vẫn do Tcty
trả lương, chứ không phải hưởng lương từ Ngân sách Nhà
nước.

b. Tổ chức thực hiện quy chế trả lương
- Văn phòng Tổng công ty, ban Tổ chức cán bộ-lao động,
Ban Tài chính kế toán có trách nhiệm phối hợp với Công
đoàn cơ quan Liên hiệp ĐSVN để xác định quỹ tiền
lương theo kết quả doanh thu vận tải, quỹ dịch vụ và tổ
chức phân phối cho CBCNV
- Tổng Giám đốc Tổng công ty có trách nhiệm:
+ Đánh giá thành tích và chấm công hàng tháng cho
từng NLĐ và gửi cho Văn phòng để thanh toán đúng
thời hạn quy định.


+ Phổ biến quy chế tra lương của Tổng công ty đến
CBCNV trong đơn vị để thực hiện nghiêm túc quy chế.

2.2.2 Đánh giá quy chế trả lương ở Tổng Công ty Đường sắt Việt Nam
a.

Về hình thành quỹ tiền lương

Quỹ tiền lương của tổng công ty cũng được xây dựng theo đơn giá
đúng theo sự huosng dẫn của Nhà nước và Bộ Lao động-Thương binh
và Xã hội, điều này đã đảm bảo đc công tác trả lương cho NLĐ ở khối
cơ quan Tỏng công ty phù hợp với giá tiền công và quan hệ cung cầu
lao động trên thị trường. việc xác định quỹ lương căn cứ vào kết quả
thực hiện nhiệm vụ SX,KD làm cho doanh nghiệp cân đối được thu và
chi để có những điều chỉnh kịp thời.
b.

Về việc phân phối tiền lương

Quỹ tiền lương được trả trực tiếp cho NLĐ đến 95% quỹ lương của
toàn cơ quan, chỉ có 5% quỹ lương được trsich dự phòn trả cho công
tác thi đua khen thưởng. như vậy đã đảm bảo được sự phân phối khá
công bằng giữa nhwuxng NLĐ với nhau, vì chức vụ và công việc của các
cán bộ chuyên môn giữa các Ban cũng gần tương đương nhau.
Hơn nữa, ngày trả lương hàng tháng được quy định cụ thể và cố định
giúp cho NLĐ thuận lợi trong việc xác định nguồn thu nhập của mình
để chi tiêu hợp lý.
Trả lương dựa trên hệ số cấp bậc do Nhà nước quy định và mức độ
phức tạp, tính trách nhiệm của công vệcđã thể hiệnđược sự phân phối
theo lao động, vừa đảm bảo được yếu tố định tính và yếu tố định
lượng cảu công việc. nó đảm bảo được nguyeentawsc cơ bản trong tổ
chức tiền lương. Điều này, đã không làm cho chênh lệch giwuxa người
có chức vụ cao và người chức vụ thấp là quá lớn, giữu người già và

người trẻ có mức chênh lệch nhau hợp lý. Tập theerlao động đoàn kết,
làm việc có tinh thần trách nhiệm cao.
c.

Về công tác tổ chức thực hiện

Quy chế tiền lương được đăng ký với cơ quan có thảm quyền, tuân
theo quy định của pháp luật. Đồng thời được phổ biến rộng rãi cho các
CBCNV biết, mọi thắc mắc, bất bình sẽ được Ban Tổ chức cán bộ-Lao
động giải quyết kịp thời và sửa đổi, bổ sung. Làm cho quy chế trả
lương ngày càng hợp lý, công tác quản lý tiền lương hiệu quả cao.


2.3.

Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng quy chế trả lương tại công
ty

Để xây dựng được mức lương đảm bảo được tính hợp lý, khách quan và chính xác
thì doanh nghiệp phải có năng lực nghiên cứu vấn đề tiền lương dựa trên 3
phương diện: Quy định của pháp luật, thị trường bên ngoài và những yêu tố bên
trong doanh nghiệp.
a. Quy định của pháp luật
Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động
trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc. Doanh nghiệp cần lưu ý
đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng và lương
thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc...
b. Thị trường bên ngoài:
* Khảo sát mức lương trên thị trường lao động: Liên tục rà soát lại các mức lương
trong doanh nghiệp của bạn dựa trên các mức lương của đối thủ cạnh tranh và

dựa trên mức lương chuẩn trên thị trường. Điều này sẽ làm cho nhân viên hết
băn khoăn xem mức lượng hiện tại của họ có cạnh tranh không?
* Tính đến yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt: Khi xác định mức lương cần xem
xét đến yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt. Khi nền kinh tế quốc dân vẫn còn
trong giai đoạn chuyển đổi và mức lương chung còn thấp, việc xem xét các nhu
cầu cơ bản của con người có ý nghĩa đặc biệt quan trọng.
c. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
* Xác đinh đơn giá và quỹ tiền lương của doanh nghiệp: Xác định doanh nghiệp
cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao nhiêu và đó
chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để xác định lương
cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay
đơn vị sản phẩm.
* Phản ánh giá trị công việc: Khi xác định mức lương cho một người, phải xem xét
giá trị công việc người đó mang lại cho doanh nghiệp.
* Thâm niên công tác: Mặc dù giá trị công việc là yêu tố chính trong quy trình xác
định mức lương song vẫn phải xem xét các yếu tố như thâm niên công tác( số
năm phục vụ, kinh nghiệm...) theo các giá trị xã hội phổ biến.
* Căn cứ vào kết quả làm việc: Việc tăng lương và chia tiền thưởng phải dựa trên
kết quả làm việc. Cần phải có một hệ thống đánh giá kết quả làm việc hoàn chỉnh
để tạo động lực cho những nhân viên có kết quả làm việc cao.


2.4.

Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy chế trả lương ở
Tổng công ty
2.4.1 Về phía nhà nước
a. Nhà nước hoàn thiện quy chế trả lương
- nhà nước quy định mức lương tối thiểu, các nguyên tắc xây dựng thang lương,
bảng lương, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ, định

mức lao động, chế độ trả lương, trả thưởng trong doanh thu.
- doanh nghiệp chịu trách nhiệm về tuyển dụng, đào tạo, sử dụng lao động, xây
dựng định mức lao động, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, tiêu chuẩn chuyên môn
nghiệp vụ, quyết định đến việc xếp lương, trả lương, nâng bậc lương, thực hiện
chế độ tiền thưởng cho NLĐ
- doanh nghiệp phải báo cáo tình hình thực hiện và sự kiểm tra của hội đồng quản
trị, đại diện chủ sở hữu hoặc cơ quan quản lý Nhà nước
- giám đốc phải chịu trách nhiệm giải quyết mọi chế độ đối với NLĐ không có việc
là do tuyển dụng quá nhiều.
- căn cứ vào tình hình thực tế của DN và các chính sách kiểm tra, thanh tra để uốn
nắn, xử lý, khắc phục sai phạm, trường hợp nghiêm trọng thì phải xử lý theo quy
định của pháp luật.
b. Mối quan hệ giữa Nhà nước với các Doanh nghiệp
Việc chỉ đạo từ trên xuống và thông tin phản hồi từ dưới lên có 1 mối quan hệ
chặt chẽ. Nếu 1 trong 2 thông tinmaf sai lệch thì việc Nhà nước quản lý sẽ gặp
khó khăn.
Để phù hợp với từng giai đoạn SX, phù hợp với sự biến động của cơ chế thị
trường thì việc xác định đơn giá tiền lương phải xác thwujc hơn tránh trường hợp
biết họ gian lận mà Nhà nước chưa có biện pháp khắc phục. Ví dụ như: họ khai
tăng lao động để xin được quỹ lương cao. Vì vậy theo em Nhà nước phải xây
dựng cho mỗi ngành 1 định mức riêng biệt để thoát khỏi tình trạng này.
c.Một số công tác khác
Xuất phát từ tầm quan trọng và đặc điểm của ngành Đường sắt đối với sự phát triển
kinh tế XH. Nhà nước nên chú trọng dành thêm vốn đầu tư để các doanh nghiệp đổi
mới công nghệ.
- Giảm tối đa các thủ tục hành chính phiền hà theo chế dộ “một của-một dấu”
trong các thủ tục hành chính.
- Cải tiến thủ tục, chế độ bảo lãnh vay vốn và chế độ tổ chức đấu thầu đối với các
đề án đã được Chính phủ phê duyệt.



2.4.2. Về phía Tổng công ty đường sắt VIệt Nam

-

a. Mối quan hệ giữa Tổng công ty với Nhà nước
- Thông tin từ doanh nghiệp đưa lên phải hết sức trung thực, phản ánh đúng thực
trạng đang diễn ra của DN.
b. hoàn thiện trả lương và phân phối tiền lương
c. hoàn thiện công tác đánh giá
d. xây dựng quy chế trả lương gắn với chế độ tiền lương do Nhà nước quy định
Cần xây dựng 1 hệ thống thang bảng lương riêng của ngành đường sắt, với mục
đích giải quyết những bất hợp lý mang tính bức xúc nhất trong cơ chế tiền lương
của Nhà nước nhằm tạo điều kiện thuận lợi trong công tác trả lương cho NLĐ.
Hệ thống thang bảng lương nên xây dựng dựa trên các nguyên tắc sau:
Sự thay đổi bậc lương phản ánh rõ ràng năng lực quản lý điều hành, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ được ứng dụng vào thực tế.
Phản ánh được mức độ trách nhiệm và đóng góp vào kết quả kinh doanh của
từng trình độ đào tạo chuyên môn, kỹ thuật, trình độ năng lực quản lý.
Đơn giản hóa thang bậc lương lao động phục vụ. bảo đảm lao động trực tiếp
tham gia SX KD phải có hệ số khuyến khích cao hơn lao động phục vụ.
Đơn gỉan hóa thước đo trình độ qua bảng lương để NLĐ thấy rõ ý nghĩa, tác dụng
của việc chuyển bậc lương.
Bậc lương quản lý phải cao hơn bậc lương chuyên môn nghiệp vụ có cùng trình
độ đào tạo.

CHƯƠNG 3: XÂY DỰNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRÊN CƠ
SỞ ĐÃ CÓ
Các bước xây dựng Quy chế trả lương
Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được trả lương

hàng tháng. Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương khi người
lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ thai sản đối
với lao động nữ…
Bạn cần cụ thể hóa cơ chế trả lương bằng văn bản, công bố và áp dụng trong doanh
nghiệp. Văn bản này thường được gọi là Quy chế trả lương hay quy chế tiền lương trong
doanh nghiệp. Các bước xây đựng nên được tiến hành theo một trình tự như sau:


Bước 1: Lấy ý kiến và quan điểm của nhân viên
Mục đích của trưng cầu ý kiến nhân viên là để tránh được những sai lầm mang tính chủ
quan, áp đặt. Ngoài ra còn cho người lao động cảm thấy được tôn trọng vì họ được
tham gia quyết định việc tính lương. Vì vậy các vấn đề sau cần được trưng bày ý kiến:
- Ưu điểm của cơ chế trả lương hiện tại?
- Nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại?
- Những vấn đề cần khắc phục?
- Mong muốn và quan điểm của mỗi người về tính hợp lý, sự công bằng trong cách tính
lương?
Bước 2: Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương dự kiến cả năm.
Dự báo doanh nghiệp cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là
bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để xác
định lương cơ bản cho các vị trí chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu
hay trên đơn vị sản phẩm.
Bước 3: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách
Liệt kê các nhóm công việc cùng tính chất, mức độ phức tạp và trách nhiệm thành một
nhóm chức danh. Để làm được việc này cần dựa trên bảng mô tả công việc chi tiết cho
từng vị trí chức danh.
Trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần có để thực hiện
công việc, tính trách nhiệm và áp lực trong các công việc thực tế đảm nhận. Trên cơ sở
các yếu tố này, bạn xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh. Bạn cần
cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp

lý giữa người cao nhất và thấp nhất trong công ty và các vị trí liền kề.
Bước 4: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động
Với mỗi loại tính chất lao động, với mỗi bộ phận trong doanh nghiệp mà có thể áp dụng
một cách tính trả lương cho phù hợp. Lương cố định có thể áp dụng cho các vị trí hành
chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo ra
doanh thu. Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính lương nhằm tận dụng ưu điểm của cả
hai hình thức.


Trả lương khoán có nhiều phương pháp, có thể trả trên kết quả khối lượng sản phẩm
hoặc doanh thu trực tiếp cá nhân hoặc nhóm thực hiện, cũng có thể trên hệ số hoặc số
điểm chức danh, cho bộ phận trực tiếp hoặc gián tiếp sản xuất.
Bước 5: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt.
Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương, cần xây dựng các tiêu
chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trí lao động ở khối văn phòng gián
tiếp sản xuất. Việc này đòi hỏi phải mô tả công việc được xây dựng sát với thực tế, công
tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt để và
nghiêm túc.
Mức độ hoàn thành công việc có thể được quy đổi thành các mức hệ số như 0,8-0,9 và
tối đa là 1,0 tương ứng với loại lao động A,B,C. Một cách khác là căn cứ trên những lỗi
sai phạm trong công việc như chất lượng, số lượng hoặc tiến độ hoàn thành công việc
mà có điểm giảm trừ tương ứng.
Bước 6. Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc
biệt.
Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được trả lương
hàng tháng. Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương khi người
lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ thai sản đối
với lao động nữ…
Bước 7. Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế
Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi ban hành chính thức, cần

họp phổ biến và lấy ý kiến của người lao động. Quy chế trả lương càng rõ ràng, minh
bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao.
-

Không giữ bí mật quy chế lương hoặc viết đánh đố người đọc.
Mức trả cho mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương của bạn phải rõ ràng và
dễ hiểu. Người lao động cần biết bạn trả lương cho họ như thế nào. Mỗi người
lao động trong Công ty phải biết rõ cách tính lương cho cá nhân, bộ phận mình.
những chính sách khuyến khích, đãi ngộ của Công ty.


Sau khi áp dụng, nên nhớ rằng cơ chế hoặc chính sách trả lương không thể là bất biến
mà nó cần liên tục được xem xét, đánh giá và sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh
doanh và những yêu cầu mới.