VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
K
NGUYỄN TÀI ĐĂNG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG
ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60.14.01.14

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI – 2017


Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. LÃ THỊ THU THỦY

Phản biện 1: PGS.TS. NGUYỄN THỊ YẾN PHƯƠNG
Phản biện 2: TS. NGUYỄN THANH TÙNG

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ họp
tại: Học viện Khoa học xã hội

hồi 13 giờ 30 ngày 23 tháng 10 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

Thư viện Học viện Khoa học xã hội


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Mục tiêu chiến lược phát triển của nước ta đến năm 2020 là đưa đất nước trở
thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Để đạt được mục tiêu đó Nghị
quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã chỉ rõ: Phát triển nâng cao
chất lượng giáo dục và đào tạo, chất lượng nguồn nhân lực; phát triển khoa học,
công nghệ và kinh tế tri thức, ... Tiếp tục đổi mới, nâng cao hiệu quả công tác cán
bộ, kiểm tra, giám sát tư tưởng. Các nội dung trên cũng đã được xác định cụ thể
trong Chỉ Thị 40/CT-TƯ ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư về việc “Xây dựng, nâng
cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục” [4]
Vì vậy giáo dục, đào tạo đã được coi là quốc sách hành đầu, một trong
những động lực quan trọng, góp phần thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa
đất nước, một điều kiện cần thiết để phát huy nguồn nhân lực, yếu tố cơ bản
để phát triển xã hội, góp phần phát triển đất nước một cách bền vững.
Trường Đại học Y Hà Nội là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Y tế được
giao nhiệm vụ nghiên cứu khoa học, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực y tế
phục vụ công tác chăm sóc, bảo vệ sức khoẻ nhân dân. Là trường đại học có bề
dày lịch sử, truyền thống (đến nay 115 năm) có đội ngũ giảng viên chất lượng
cao với hàng trăm nhà khoa học đầu ngành; Nhiệm vụ của trường không chỉ là
đào tạo bác sĩ, thạc sĩ, tiến sĩ, … các chuyên ngành về y khoa mà còn phải thực
hiện nhiệm vụ nghiên cứu y học với trọng trách nâng cao, thúc đẩy nền y học
Việt Nam lên ngang tầm khu vực và quốc tế.
Thời gian qua với sự chỉ đạo của lãnh đạo nhà trường và sự cố gắng, nỗ
lực của đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhà trường đã đào tạo, bồi dưỡng được
nhiều cán bộ y tế, về cơ bản đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng của ngành,
góp phần tích cực vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành y
tế, từng bước nâng cao về trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ

y tế, đáp ứng yêu cầu công tác chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ nhân dân.
Về đội ngũ CBVC của nhà trường hiện nay, thì số lượng giảng viên có
thể nói là phù hợp với quy mô hiện tại của Trường. Tuy nhiên xét về cơ cấu độ
tuổi, cũng như trình độ chuyên môn phân bổ trên các độ tuổi của đội ngũ
giảng viên còn có những bất cập.
Mặt khác, trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển của khoa học,
công nghệ, trên thế giới đã xuất hiện nhiều chuyên ngành y khoa mới, nhiều
phương pháp giảng dạy và nghiên cứu mới. Để hội nhập và phát triển, đáp ứng đòi
hỏi của thực tiễn thì việc đổi mới nâng cao chất lượng giáo dục và đạo tạo đối với
Trường Đại học Y Hà Nội là một yêu cầu tất yếu.
Hơn nữa, Trường Đại học Y Hà Nội đang trong giai đoạn xây dựng Đề án
nâng cấp trường lên thành Trường Đại học Sức khoẻ với một quy mô lớn hơn, đa
cấp, đa ngành, nhiều chức năng hơn về mặt đào tạo và nghiên cứu khoa học. Đây là
một nhiệm vụ trọng tâm trong chiến lược xây dựng, phát triển nhà trường.
1


Với thực tế như vậy, việc nghiên cứu biện pháp quản lý phát triển đội ngũ
giảng viên là một khâu nhằm góp phần giải quyết những vấn đề còn vướng mắc, bất
cập, đồng thời đưa ra những biện pháp mang tính thực tế, khả thi để củng cố, phát
triển đội ngũ giảng viên của trường đáp ứng yêu cầu đổi mới nâng cao chất lượng
giáo dục – đào tạo của Trường Đại học Y Hà Nội trong giai đoạn hiện nay. Với lý
do kể trên, tác giả chọn đề tài “Phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y Hà
Nội trong bối cảnh hiện nay” làm đề tài nghiên cứu của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong những thập niên gần đây, với xu hướng đào tạo nguồn nhân lực
chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu và đòi hỏi của thực tiễn đời sống kinh tế - xã
hội, nền giáo dục đào tạo ở các nước trên thế giới đã và đang có những bước
phát triển mạnh mẽ, sâu rộng về nhiều mặt: quy mô, cơ cấu, mục tiêu, cơ chế
quản lý... Do đó, trong sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia, đặc biệt là

sự cạnh tranh kinh tế trong xu hướng toàn cầu hoá, giáo dục đào tạo có một vai
trò đặc biệt quan trọng.
Để có nguồn nhân lực được đào tạo chất lượng cao đủ khả năng cạnh
tranh và hội nhập quốc tế thành công thì trước hết cần có đội ngũ cán bộ quản
lý và giảng viên chất lượng cao đảm bảo đủ về cơ cấu, số lượng và chất lượng.
Đây cũng chính là lý do, mà trong những năm gần đây, Đảng và Nhà nước đã
bàn hành nhiều chính sách nhằm nâng cao chất lượng giáo dục – đào tạo.
Để phát triển nhà trường, nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực thì
trước tiên phải chú trọng đến phát triển đội ngũ giáo viên, đảm bảo về trình độ, năng
lực, cơ cấu, số lượng. Đã có nhiều công trình trong nước và trên thế giới nghiên cứu
về biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên, các tác giả đã chỉ ra cơ sở lý luận và
thực tiễn của việc phát triển đội ngũ giảng viên của các trường Cao đẳng, Đại học,
Học viện. Có thể kể ra một số đề tài nghiên cứu tiêu biểu sau:
Đề tài nghiên cứu khoa học công nghệ cấp Bộ của Bộ Giáo dục và Đào
tạo, năm 2009: “Giải pháp phát triển cán bộ quản lí và giảng viên Trường Đại
học Đồng Tháp giai đoạn 2007-2014”. Trong đề tài này tác giả đưa ra thực
trạng về cán bộ giảng viên trường đại học Đồng Tháp nhưng chủ yếu tác đưa ra
các giải pháp nhằm phát triển cán bộ quản lý và giảng viên trường Đại học
Đồng Tháp giai đoạn 2007-2014. Đề tài nghiên cứu ở phạm vi hẹp là trường
Đại học Đồng Tháp trong khoảng thời gian từ năm 2007 đến 2014 [7]
Đề tài nghiên cứu khoa học công nghệ cấp Bộ của Bộ Giáo dục và Đào:
“Xây dựng, nâng cao chất luợng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục
giai đoạn 2005-2010". Đề án nhằm xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ
nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục của nước ta giai đoạn 2005-2010. Đề án
nghiên cứu trên phạm vi cả nước về toàn bộ đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý
giáo dục trên diện rộng [5]
Đề tài tiến sĩ “Phát triển đội ngũ giảng viên của các trường đại học ở vùng
đồng bằng sông Cửu Long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học” của tác
2



giả Nguyễn Văn Đệ. Tác giả đã đưa ra thực trạng về chất lượng đội ngũ giảng
viên của các trường Đại học khu vực Đồng bằng sông Cửu Long. Từ đó đề ra
các giải pháp để phát triển đội ngũ giảng viên của các trường Đại học [22]
Đề tài tiến sĩ “Phát triển đội ngũ giảng viên bộ môn phương pháp giảng dạy
trong các trường, khoa Đại học Sư phạm Hà Nội” của tác giả Thái Huy Bảo.
Ở đề tài này tác giả đi sâu nghiên cứu vào các phương pháp giảng dạy của đội
ngũ giảng viên trong nhà trường và đưa ra các giải pháp để phát triển triển đội
ngũ giảng viên bộ môn phương pháp giảng dạy trong các trường, khoa Đại học
sư phạm Hà Nội [2].
Ngoài ra còn phải kể đến khá nhiều đề tài tập trung vào nghiên cứu các
biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên như:
Đề tài tiến sĩ của tác giả Lại Văn Chính “ Nghiên cứu và dự đoán tiềm
năng phát triển của giảng viên dựa trên các đặc tính nghiệp vụ và hồ sơ cá nhân
làm cơ sở xây dựng chương trình phát triển đội ngũ giảng viên” [17]
Đề tài Thạc sĩ “Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trung tâm Giáo dục
Quốc phòng Hà Nội I” của tác giả Nguyễn Minh Tiến.
Đề tài Thạc sĩ “Phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu nâng cao
chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học tại Trường Đại học Hòa Bình” của
tác giả Nguyễn Xuân Sơn.
Đề tại Thạc sĩ “Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề ở trường
Cao đẳng nghề thanh niên dân tộc Tây nguyên trong giai đoạn mới” của tác giả
Từ Bá Thông.
Đề tài Thạc sĩ “Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên ở Trường Cao
đẳng Y tế Hà Đông của tác giả Lê Thị Thu Trang
Đề tài Thạc sĩ “Phát triển đội ngũ giáo viên Trường trung cấp y tế đáp ứng
yêu cầu nâng cấp thành Trường Cao đẳng y tế Nam định” của tác giả Phạm
Minh Hiệu.
Nhìn chung, các tác giả đã chỉ ra một số biện pháp phát triển đội ngũ
giảng viên như: Hoàn thiện quy hoạch đội ngũ giảng viên; Thực hiện nghiêm túc

hiệu quả quy trình tuyển chọn; Sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên; Tăng cường
công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên; Xây dựng và hoàn thiện tiêu chuẩn đánh
giá đội ngũ giảng viên, …
Các giải pháp mà các tác giả nêu trên đưa ra đều là những giải pháp tổng
thể, có tính cơ bản do đó có thể áp dụng một số giải pháp cho các trường cao
đẳng và đại học nói chung. Tuy nhiên, đối với Trường Đại học Y Hà Nội, một
trong những trường đại học mang tính đặc thù của ngành y, với đội ngũ cán bộ
giảng viên là nhà khoa học kiêm thầy thuốc khám chữa bệnh tại các bệnh viện
cũng như làm nhiệm vụ nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ cho các
bệnh viện bao gồm cả bệnh viện trung ương và tuyến dưới thì ngoài việc áp
dụng các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên mang mang tính phổ biến, cơ
bản thì cần phải có những biện pháp mang tính đặc thù. Hiện tại, theo tác giả
3


được biết chưa có một công trình chuyên sâu nào nghiên cứu, đánh giá một cách
toàn diện về thực trạng cũng như các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên
Trường Đại học Y Hà Nội. Hơn nữa, trong luận văn này tác giả giới hạn phạm
vi nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y trong bối cảnh
hiện nay.
Từ những lý do trên, tác giả đi sâu vào nghiên cứu không chỉ lý luận mà cả
thực tiễn để tìm ra những giải pháp có tính chất khả thi cho việc phát triển đội ngũ
giảng viên của Trường Đại học Y Hà Nội, nhằm khắc phục những điểm bất cập,
phát huy thế mạnh vốn có để nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo trong bối
cảnh hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu lý luận và thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại
học Y, trên cơ sở đó đề xuất các biện pháp phát phát triển đội ngũ giảng viên
Trường Đại học Y Hà Nội nhằm nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo tại trường.

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
.2.1 Nghiên cứu cơ sở lý luận của việc phát triển đội ngũ giảng viên
Trường Đại học Y.
3.2.2 Đánh giá thực trạng công tác quản lý, phát triển đội ngũ giảng viên
trường Đại học Y Hà Nội.
3.2.3 Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y Hà
Nội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học
Y Hà Nội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nghiên cứu được tiến hành tại Trường Đại học Y Hà Nội.
- Tổng số khách thể nghiêu cứu là 156 cán bộ bao gồm cả cán bộ làm
công tác quản lý và cán bộ giảng dạy của Trường Đại học Y Hà Nội.
- Luận văn sử dụng cơ sở dữ liệu về phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại
học Y Hà Nội thu thập được trong khoảng thời gian từ năm 2012 đến năm 2017
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp luận nghiên cứu
Dựa trên các nguyên lý cơ bản của chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ
nghĩa duy vật lịch sử để xem xét, đánh giá vấn đề.
Trên cơ sở quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh,
đường lối, chính sách về chiến lược phát triển giáo dục của Đảng và Nhà nước
về lý luận quản lý giáo dục để xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài.
5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
5.2.1 Phương pháp nghiên cứu văn bản tài liệu;
4


5,2.2 Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia;

5.2.3 Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi;
5.2.4 Phương pháp toán thống kê;
5.2.5 Phương pháp tổng kết kinh nghiệm.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Về mặt lý luận, đề tài đã phân tích và làm rõ được những vấn đề lý luận
cơ bản về phát triển đội ngũ giáo viên đại học Y dựa trên cơ sở các văn bản
pháp luật của Nhà nước, của Bộ Y tế và những nghiên cứu của các tác giả đi
trước.
Về mặt thực tiễn, luận văn đã phân tích, làm rõ thực trạng về số lượng và
chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y Hà Nội hiện nay. Phát hiện
những hạn chế, bất cập và nguyên nhân của hạn chế, bất cập trong phát triển đội
ngũ giảng viên của trường làm căn cứ đề xuất những biện pháp phát triển phù
hợp đáp ứng yêu cầu đổi mới, nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo. Luận văn
cũng đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
Trường Đại học Y Hà Nội.
Kết quả nghiên cứu của luận văn nhằm đóng góp thêm cơ sở khoa học
cho Ban Giám hiệu nhà trường trong việc xây dựng cơ chế, biện pháp quản lý,
phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y Hà Nội.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, khuyến nghị và danh mục tài liệu
tham khảo, nội dung luận văn được cấu trúc trong ba chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên đại học Y trong
giai đoạn hiện nay
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y Hà Nội
Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y Hà
Nội trong giai đoạn hiện nay

5



Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC
Y TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Phát triển
Theo quan điểm Triết học Mác – Lênin cũng như của đa số các nhà khoa
học hiện nay thì phát triển là “quá trình vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản
đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn”. Mọi sự vật, hiện tượng,
con người, xã hội, … có sự biến đổi tăng tiến cả về số lượng và chất lượng đạt
đến sự hoàn thiện hơn đều được coi là sự phát triển.
1.2 Phát triển đội ngũ giảng viên đại học Y
1.2.1 Đội ngũ giảng viên đại học Y
1.2.1.1 Khái niệm đội ngũ giảng viên đại học Y
Từ những định nghĩa “đội ngũ”, “y học”, “giảng viên” trong từ điển tiếng
Việt được sử dụng rộng rãi hiện nay và các quy định của pháp luật có liên
quan có thể hiểu đội ngũ giảng viên đại học y là tập hợp những người làm
nghề giảng dạy các môn học về y khoa và các môn học liên quan theo quy
định trong các cơ sở giáo dục ở bậc đại học. Họ thực hiện nhiệm vụ, đảm
nhiệm các chức năng chuyên môn theo quy định của Bộ Giáo dục – Đào tạo,
Bộ Y tế và pháp luật của Nhà nước.
1.2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên đại học Y
*Về năng lực chuyên môn nghiệp vụ
Theo quy định của pháp luật hiện hành, giảng viên đại học y phải thực
hiện chức năng, nhiệm vụ sau:(1) Thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và giáo dục
đại học, sau đại học; (2) Nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ; (3)
.Tham gia công tác quản lý đào tạo, quản lý khoa học và công nghệ; (4)
Thường xuyên học tập, bồi dưỡng để nâng cao trình độ mọi mặt theo tiêu
chuẩn nghiệp vụ của giảng viên; (5) Tham gia các hoạt động xã hội theo trách
nhiệm, nghĩa vụ công dân. Ngoài ra phần lớn giảng viên đại học y là bác sĩ
còn phải thực hiện chức năng, nhiệm vụ của bác sĩ tại các bệnh viện.

1.2.1.3 Các yêu cầu về phẩm chất và năng lực đối với giảng viên đại học Y
* Tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng:
a) Có bằng cấp phù hợp với vị trí việc làm, chuyên ngành giảng dạy: (-)
GVCC: Tiến sĩ trở lên: (-) GVC: Thạc sĩ trở lên; (-) GV: Đại học trở lên.
b) Có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm: (-) GVCC: Có chứng chỉ bồi
dưỡng giảng viên hạng I; (-) GVC: Có chứng chỉ bồi dưỡng giảng viên hạng
II; (-) GV: Có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm
c) Có trình độ ngoại ngữ bậc phù hợp theo quy định tại Thông tư
số 01/2014/TT-BGDĐT ngày 24 tháng 01 năm 2014 của Bộ Giáo dục và Đào
tạo ban hành Khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam:
6


(-) GVCC: Có trình độ ngoại ngữ bậc 4 (B2); (-) GVC: : Có trình độ ngoại ngữ
bậc 3 (B1); (-) GV: Có trình độ ngoại ngữ bậc 2 (A2)
d) Có trình độ tin học đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản
theo quy định tại Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT ngày 11 tháng 3 năm 2014
của Bộ Thông tin và Truyền thông quy định Chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ
thông tin.
1.2.2 Phát triển đội ngũ giảng viên đại học Y
1.2.2.1 Khái niệm phát triển đội ngũ giảng viên đại học Y
Từ việc xác định các khái niệm “Phát triển”, “Đội ngũ”, “Giảng viên”,
“Y học” như đã nêu ở trên có thể hiểu: Phát triển đội ngũ giảng viên trường đại
học Y là một quá trình tăng tiến về mọi mặt của đội ngũ giảng viên nhà trường
trong một thời kỳ nhất định.
1.2.2.2 Các nội dung phát triển đội ngũ giảng viên đại học Y
 Phát triển số lượng
Trên cơ sở dự báo về quy mô số lượng học viên, sinh viên của Trường
Đại học Y Hà Nội được đào tạo, bồi dưỡng hàng năm, căn cứ vào chương trình
đào tạo, bồi dưỡng các hệ ngắn hạn khác nhau, cần bổ sung đội ngũ giảng viên

về số lượng theo quy tắc sau: Số GV cần thiết bằng tổng số giờ trong 1 năm/ Số
giờ định mức của mỗi giảng viên; Tổng số giờ trong một năm bằng số giờ của tất
cả các lớp trong một năm.
* Quy định về thời gian làm việc
1. Thời gian làm việc của giảng viên thực hiện theo chế độ mỗi tuần làm việc
40 giờ và được xác định theo năm học.
2. Tổng quỹ thời gian làm việc của giảng viên trong một năm học để thực hiện
nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học, học tập bồi dưỡng và các nhiệm vụ
khác trong nhà trường là 1760 giờ sau khi trừ số ngày nghỉ theo quy định.
* Quy định về giờ chuẩn giảng dạy:
a) Giờ chuẩn giảng dạy là đơn vị thời gian quy đổi để thực hiện một công việc
tương đương cho một tiết giảng lý thuyết trình độ cao đẳng, đại học trực tiếp
trên lớp
b) Định mức giờ chuẩn cho giảng viên trong một năm học là 270 giờ chuẩn;
trong đó, giờ chuẩn trực tiếp trên lớp chiếm tối thiểu 50% định mức quy định.
* Quy định về nghiên cứu khoa học: Về mặt thời gian, giảng viên phải
dành ít nhất 1/3 tổng quỹ thời gian làm việc trong năm học để làm nhiệm vụ
nghiên cứu khoa học.
 Phát triển về cơ cấu
Theo tinh thần của Tiêu chuẩn kiểm định chất lượng Trường Đại học,
Học viện về cơ cấu độ tuổi của giảng viên được xác định theo 2 mức sau:
Mức 1: Bình quân công tác chuyên môn của giảng viên là 10-12 năm và tỉ lệ
giảng viên dưới 35 tuổi chiếm 15-25%.
7


Mức 2: Bình quân công tác chuyên môn của giảng viên trên 12 năm và tỷ lệ
giảng viên dưới 35 tuổi chiếm trên 25%.
 Phát triển về chất lượng
Giảng viên giảng dạy ở bậc đại học phải có trình độ thạc sĩ. Trường hợp

đặc biệt ở một số ngành chuyên môn đặc thù do Bộ trưởng Bộ giáo dục và đào
tạo quy định. Trong các trường hợp phải sử dụng giảng viên có trình độ đại học
thì cơ cấu được quy định theo mức sau:
Mức 1: có ít nhất 40% đội ngũ giảng viên có trình độ thạc sĩ trở lên và biết ứng
dụng công nghệ thông tin trong chuyên môn, trong đó có từ 10-25% giảng viên
có trình độ tiến sĩ, 10 đến 20% giảng viên có trình độ ngoại ngữ để làm việc
trực tiếp với người nước ngoài.
Mức 2: có ít nhất 40% đội ngũ giảng viên có trình độ thạc sĩ trở lên và, trên
25% giảng viên có trình độ tiến sĩ, và trên 20% giảng viên có trình độ ngoại
ngữ để làm việc trực tiếp với người nước ngoài; phát huy quyền tự chủ về học
thuật.
1.2.2.3Nội dung công tác phát triển đội ngũ giảng viên đại học Y
 Lập kế hoạch đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên đại học Y
Đại Y Hà Nội có tính đặc thù. Đó là giảng viên cũng chính là thầy thuốc,
là bác sĩ làm việc tại các bệnh viện do đó việc lập kế hoạch đào tạo, phát triển
đội ngũ giảng viên không chỉ căn cứ vào quy mô đào tạo của nhà trường mà
căn cứ vào sự biến động về nhân sự tại các bệnh viện vệ tinh. Do đó, hàng năm,
nhà trường cần phối hợp với bệnh viện, trên cơ sở các quy định của Bộ Y tế,
Bộ Nội vụ xây dựng kế hoạch tuyển dụng, điều chuyển, đào thải qua nghỉ chế
độ, …
 Tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giảng viên đại học Y
Tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giảng viên là một khâu rất quan trọng
trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên của các trường đại học nói chung,
đặc biệt là các trường đại học y. Trước tiên cần phải thực tốt các nội dung sau:
Một là, triển khai xây dựng khung năng lực giảng viên đáp ứng yêu cầu
mới cũng như đảm bảo các tiêu chí theo quy định của pháp luật.
Hai là, nâng cao chất lượng quy hoạch, tuyển dụng cán bộ
Phát triển đội ngũ giảng viên cần phải gắn với công tác quy hoạch đội ngũ
giảng viên..Công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên cần được tiến hành bắt đầu
từ việc dự báo, xác định quy mô, ngành đào tạo, cơ cấu nguồn nhân lực, phân

tích hiện trạng đội ngũ. Từ đó, xác định nhu cầu cần bổ sung, chuyển đổi và
tiến hành các biện pháp nâng cao chất lượng
Công tác quy hoạch và tuyển dụng cần được thực hiện khoa học và
nghiêm túc nhằm bảo đảm phát triển cả về số lượng, cơ cấu hợp lý, chất lượng.
 Bồi dưỡng và tự bồi dưỡng đội ngũ giảng viên đại học Y

8


Đào tạo và bồi dưỡng các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, công tác đào tạo và bồi dưỡng phải thực hiện một
cách có tổ chức và có kế hoạch nhằm phát triển nguồn nhân lực con người.
Đào tạo và bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
cho đội ngũ giảng viên đại học y, ngoài khả năng sư phạm, cần có sự thống
nhất về khung năng lực, yêu cầu về phầm chất, đạo đức của thầy thuốc, bác sĩ.
 Kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên đại học Y
Công tác kiểm tra, đánh giá dội ngũ giảng viên nói chung, giảng viên
đại học y nói riêng giữ một vai trò rất quan trọng trong việc nâng cao chất
lượng và phát triển đội ngũ giảng viên. Có thể nói không có công tác kiểm tra,
đánh giá thì không thể nâng cao được chất lượng đội ngũ giảng viên.
Công tác đánh giá, kiểm tra phải được tiến hành thường xuyên, liên
tục đảm bảo tính khách quan.
 Tạo điều kiện và môi trường thuận lợi cho đội ngũ giảng viên đại học
Y
Theo Thông tư số 47/2014/TT – BGDĐT ngày 31 tháng 12 năm 2014 quy
định chế độ làm việc đối với giảng viên trong các cơ sở giáo dục đại học và cao
đẳng; Thông tư liên tịch số 10/2015/TTLT-BYT-BNV ngày 27/05/2015 của Bộ
Y tế, Bộ Nội vụ quy định về chức danh, nhiệm vụ và thời gian làm việc của bác
sĩ tại các cơ sở khám chữa bệnh, đội ngũ giảng viên ngành y hàng ngày có thời
gian làm việc khá dài và căng thẳng so với những ngành khác.Tuy nhiên cũng

theo các văn bản nêu trênthì chế độ của giảng viên ngành y cũng như giảng viên
đại học nói chung, không có sự khác biệt hơn.
Như vậy về mặt chế độ chính sách của Nhà nước chưa có sự động viên,
khuyến khích về mặt đời sống vật chất đối với giảng viên ngành y. Đây là vấn
đề mà cơ quan quản lý nhà nước cần cân nhắc, xem xét.
1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên đại học Y
1.2.3.1 Các yếu tố chủ quan
* Các chính sách tuyển dụng giảng viên, bác sĩ của cơ sở giáo dục và khám
chữa bệnh.
Xét về mặt quản lý Nhà nước, cơ chế chính sách về vấn đề tuyển dụng
giảng viên đã được luật hóa. Tuy nhiên việc thực hiện tại các cơ sở giáo dục,
cơ sở khám chữa bệnh lại là vấn đề cần phải bàn
* Các chính sách đào tạo, bồi dưỡng giảng viên, bác sĩ tại cơ sở giáo dục và
cơ sở khám chữa bệnh.
Công tác đào tạo bồi dưỡng giữ một vai trò rất quan trọng trong phát
triển đội ngũ giảng viên nói chung và giảng viên ngành y nói riêng. Tuy nhiên
đây là công tác không phải lúc nào cũng được thực hiện tốt tại các cơ sở giáo
dục.
* Chính sách sử dụng, đãi ngộ đối với giảng viên, bác sĩ tại các cơ sở giáo
dục và khám chữa bệnh.
9


Chính sách sử dụng, đãi ngộ đối với giảng viên, đặc biệt với giảng viên
ngành y, đối tượng có cường độ lao động dài và căng thẳng có ảnh hưởng
không nhỏ đến chất lượng giáo dục, đào tạo, khám chữa bệnh. Khi sử dụng
đúng người, đúng việc, có nghĩa là phù hợp với năng lực, sở trường, vị trí
công tác thì phát huy tác dụng, tốt ngược lại gây ra hệ quả xấu.
* Cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học
Muốn xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên không thể tách rời với

yếu tố cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học. Thiết bị dạy học vừa là phương
tiện giảng dạy, vừa là đối tượng nhận thức.
1.2.3.2 Các yếu tố khách quan
* Chính sách của Nhà nước đối với Giáo dục và Đào tạo
Bất cứ một cơ sở giáo dục, đào tạo nào nằm trong hệ thống giáo dục
quốc dân đều phải chịu sự chi phối và chấp hành các quy định của Nhà nước
về giáo dục. Tuy nhiên không phải lúc nào, những chủ trương chính sách giáo
dục của Đảng vả Nhà nước cũng phát huy tác dụng tích cực một cách toàn
diện. Có những chính sách có ý nghĩa tích cực về mặt này nhưng lại gây ra
những hạn chế về mặt khác.
Tiểu kết chương 1
Qua nghiên cứu lý luận rút ra một số kết luận sau:
Giảng viên là lực lượng nòng cốt của mỗi nhà trường. Giảng viên
có vai trò rất lớn trong việc đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực cho đất nước nói chung, cho ngành y nói riêng. Công tác
phát triển đội ngũ giảng viên có vai trò quan trọng và tầm ảnh hưởng rất
lớn đến sự phát triển chung của mỗi nhà trường. Vì thế việc nghiên cứu cơ
sở lý luận liên quan đến phát triển đội ngũ giảng viên sẽ là cơ sở vững
chắc và là định hướng cho việc định ra các chiến lược, kế hoạch phát triển
đúng đắn phù hợp với giai đoạn phát triển mới của đất nước, của Ngành
cũng như nhu cầu thực tiễn, trong tiến trình phát triển của nhà trường,
khẳng định vị thế và tạo lập uy tín cho Trường.
Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên đã
làm bộc lộ rõ bản chất một số khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu
như: khái niệm giảng viên, đội ngũ, y học, giảng viên đại học y; phát triển
đội ngũ giảng viên đại học y. Nhà trường muốn phát triển, khẳng định vị thế,
thương hiệu, đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, có nhiều biện pháp để thực hiện,
song trước tiên phải ưu tiên phát triển đội ngũ giảng viên...
Tìm hiểu nghiên cứu nội dung quản lý phát triển đội ngũ giảng viên, vị
trí vai trò của đội ngũ giảng viên trong nhà trường và những yếu tố tác động

đến quản lý phát triển đội ngũ giảng viên, nội dung quản lý phát triển giảng
viên trong mỗi nhà trường là những vấn đề hết sức quan trọng. Để phát triển
nhà trường đúng hướng, lãnh đạo nhà trường phải là những người nắm
vững và có biện pháp quản lý tác động đến đội ngũ giảng viên nhằm đạt được
10


mục tiêu mong muốn đó là phát triển nhà trường theo chiều hướng đi lên.
Những cơ sở lý luận được nêu ra ở chương 1 sẽ được soi vào thực tiễn nhà
trường trong chương 2, tạo cơ sở khoa học để đề xuất các biện pháp phát triển
đội ngũ giảng viên nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ, góp phần phát triển nhà
trường lên tầm cao mới.
Chương 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG
ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI
2.1 Khái quát chung về Trường Đại học Y Hà Nội
2.1.1. Quá trình phát triển Trường Đại học Y Hà Nội
Trường Đại học Y Hà Nội là một trong số trường đại học trọng điểm Quốc
gia, trụ sở chính của Trường tại số 01 phố Tôn Thất Tùng, phường Trung Tự,
quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội, là một trong những trường đại học ra đời
sớm ở Việt Nam.
Trải qua gần 115 năm hình thành và phát triển, đến nay Trường Đại học Y
Hà Nội đã đào tạo được số lượng lớn cán bộ y tế, đáp ứng yêu cầu chăm sóc và
nâng cao sức khỏe cho nhân dân, phục vụ đấu tranh giải phóng dân tộc và sau
này là sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
2.1.2. Khái quát về chức năng, nhiệm vụ, tổ chức và nhân lực của Trường Đại
họcY Hà Nội
Đến tháng 9 năm 2016, Nhà trường đã có 78 đơn vị, trong đó có 29 phòng,
ban, trung tâm, văn phòng; 07 bộ môn cơ bản; 13 bộ môn y học cơ sở; 22 bộ
môn y học lâm sàng; 02 viện đào tạo, 01 viện nghiên cứu; 03 khoa và 01 bệnh

viện.
Chức năng, nhiệm vụ :
Đào tạo cán bộ y tế ở trình độ đại học và sau đại học có phẩm chất chính
trị, đạo đức tốt, có sức khỏe, có năng lực thực hành nghề nghiệp tương xứng với
trình độ đào tạo.
Nghiên cứu khoa học, phát triển công nghệ, kết hợp với đào tạo với nghiên
cứu khoa học, sản xuất, dịch vụ khoa học và công nghệ trong lĩnh vực Y – Dược
học.
Phối hợp với các ngành, địa phương, các tổ chức xã hội nghiên cứu, kế
thừa và phát triển nền y học Việt Nam.
Thành lập và phát triển bệnh viện thực hành, các viện nghiên cứu, các
trung tâm, thư viện, xuất bản các tạp chí, ấn phẩm khoa học chuyên ngành Y –
Dược học, .
Xây dựng Trường Đại học Y Hà Nội thành một trung tâm nghiên cứu, ứng
dụng Khoa học và Chuyển giao Công nghệ y học, tạo động lực phát triển Khoa
học công nghệ Y – Dược học của Việt Nam.
11


* Quy mô đào tạo và chất lượng đào tạo
Trung bình mỗi năm Trường đào tạo khoảng 06 nghìn sinh viên và từ 03
đến trên 03 nghìn học viên các hệ đào tạo.
2.2 Tổ chức nghiên cứu thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trường
Đại học Y Hà Nội
2.2.1 Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển ĐNGV Đại học Y
- Phân tích, đánh giá thực trạng ĐNGV giảng dạy trong trường Đại học Y Hà
Nội
- Đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm phát triển đội ĐNGV của Trường
đại học Y Hà Nộ.

2.2.2 Nội dung nghiên cứu
- Số lượng, chất lượng, cơ cấu ĐNGV trong mối tương quan với quy mô đào
tạo, chức năng, nhiệm vụ của Nhà trường trong giai đoạn hiện nay
- Các hoạt động của nhà trường trong công tác quản lý, phát triển ĐNGV trước
các yêu cầu về phát triển về quy mô và chất lượng giáo dục đào tạo hiện nay.
2.2.3 Phương pháp nghiên cứu
* Nguồn thông tin
- Dữ liệu thứ cấp: Các văn bản của Nhà nước và Nhà trường liên quan đến
công tác phát triển đội ngũ giảng viên; Báo cáo tổng kết năm học từ năm
2012đến năm 2016; các số liệu thống kê do các phòng ban chức năng Trường
Đại học Y Hà Nội cung cấp
- Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát bằng bảng hỏi.
* Đề tài sử dụng một số phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích thống kê số liệu:
- Phương pháp so sánh tổng hợp:
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Phát phiếu khảo sát giảng viên của Nhà
trường thông qua bảng hỏi do tác giả xây dựng (Phát ra 200 phiếu thu được là
156).
2.3 Thực trạng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y Hà Nội
Thực trạng của đội ngũ giảng viên là vấn đề cần được quan tâm và phân
tích một cách cụ thể, đảm bảo tính khoa học. Đây là vấn đề có ý nghĩa quan
trọng trong việc xác định các giải pháp để phát triển đội ngũ giảng viên của
trường đại học Y Hà Nội.
2.3.1 Về số lượng
.Tính đến tháng 9 năm 2016, nhà trường có 1.826 cán bộ viên chức, gồm
769 nam (42.1%), 1057 nữ (57.9%). Trong đó cán bộ giảng dạy 741 (40.6%),
cán bộ khám chữa bệnh tại Bệnh viện Đại học Y là 532 (29.1% ), cán bộ làm
công tác khác là 553 (30.3%). Về chức danh khoa học: Giáo sư:16, PGS:151,
Tiến sĩ: 268, BSCK cấp II:09, BSCK cấp I: 02, Thạc sĩ: 455, Đại học:520, Cao
đẳng và các hệ khác: 57 2.

12


2.3.2 Về chất lượng
2.3.2.1 Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Tính đến tháng 9 năm 2016, tổng số cán bộ giảng dạy cơ hữu của Nhà
trường là 741 người, trong đó có 16 GS.TS, 151 PGS.TS, 101 Tiến sĩ, 367 Thạc
sĩ và Đại học là 95 người. Giảng viên thỉnh giảng là 31 người bao gồm 01
GS.TS, 11 PGS.TS, 15 Tiến sĩ, 01 Thạc sĩ, 03 Bác sĩ chuyên khoa II. Đây có thể
xem là một lực lượng CBGV hùng hậu cả về số lượng, chất lượng một lợi thế
lớn của Nhà trường.
2.3.2.2 Về trình độ ngoại ngữ
Ngày nay, khi mà xu thế hội nhập, toàn cầu hóa ngày càng phát triển, có
thể nói ngoại ngữ đóng một vai trò hết sức quan trọng trong đời sống xã hội nói
chung cũng như đời sống khoa học nói riêng. Do đó, với giảng viên đại học,
những nhà khoa học trong các cơ sở giáo dục thì việc nâng cao trình độ ngoại
ngữ là một yêu cầu tất yếu.
Số liệu thống kê cho ta thấy, 100% cán bộ giảng viên đều có chứng chỉ
tiếng Anh. Trong đó phần lớn (99,33%) có chứng chỉ từ trình độ B trở lên. Điều
đáng nói là riêng trình độ C đã chiếm trên 50 % (56,55%). Tuy nhiên số lượng
giảng viên đạt chứng chỉ B1, B2 còn quá khiêm tốn (B1 là 5,80%; B2 chỉ chiếm
2,83%
Nhà trường cần có những biện pháp để nâng cao hơn nữa trình độ ngoại
ngữ của giảng viên.
2.3.2.3 Về trình độ tin học
Ngày nay khoa học, công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin đã thâm
nhập vào mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, trong đó có công tác giảng day,
nghiên cứu khoa học. Bởi vậy giảng viên cần có trình độ tin học nhất định, đáp
ứng được đòi hỏi của công việc.
Thống kê khảo sát cho thấy kết quả khả quan về kỹ năng sử dụng CNTT

của đội ngũ giảng viên Nhà trường với số lượng chưa thành thạo về CNTT là
00%. Thành thạo và rất thành thạo chiếm tới 100%. Tuy nhiên, việc cập nhật các
chương trình tin học hiện đại, theo chuẩn của Bộ TT& TT lại chiếm một số
lượng rất khiêm tốn.
Để có đội ngũ giảng viên đạt chuẩn kỹ năng sử dụng CNTT, thao tác một
cách thành thạo trong quá trình tác nghiệp, Nhà trường cần có biện pháp đào
tạo, bồi dưỡng thích hợp.
2.3.2.4 Về nghiệp vụ sư phạm
Đối với các cơ sở giáo dục, ngoài trình độ chuyên môn, trình độ sư phạm
của giảng viên cũng đóng vai trò hết sức quan trọng đối với chất lượng giáo dục
đào tạo.
Kết quả khảo sát cho thấy mức độ chưa đáp ứng về chuyên môn chỉ là
1.9%, năng lực sư phạm là 1.3%, đạo đức nghề nghiệp là 16%, thực hiện kế
hoạch và chương trình giang dạy là 9%. Mức độ đáp ứng tốt lần lần lượt là:
13


60,9%, 56,4%, 48,7%, 53,2%.Kết quả khảo sát cho thấy nghiệp vụ sư phạm của
ĐNGV là tốt. Tuy nhiên số lượng giảng viên có chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm
chính thức còn thấp. Bởi vậy Nhà trườngcần phối hợp với các cơ sở giáo dục sư
phạm tổ chức bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho cán bộ giảng viên một cách
toàn diện cả về dạy lý thuyết và dạy thực hành thì chất lượng đội ngũ giảng viên
sẽ được nâng cao hơn.
2.3.2.5 Về nghiên cứu khoa học
Bên cạnh nhiệm vụ đào tạo, nghiên cứu khoa học được Nhà trường xác
định là một trong hai nhiệm vụ quan trọng nhằm nâng trình độ chuyên môn của
giảng viên, thực hiện trọng trách của một trung tâm nghiên cứu y học của quốc
gia, tăng cường hoạt động dịch vụ khoa học và chuyển giao công nghệ góp phần
vào việc cải thiện đời sống CBVC cung như cải tạo, nâng cao cơ sở vật chất của
Trường.

Kết quả phân tích số liệu cho thấy, ĐNGV đã tham gia tích cực và đạt hiệu
quả cao trong công tác nghiên cứu khoa học. Đây có thể xem là một thế mạnh
của Nhà trường.
2.3.3 Về cơ cấu
2.3.3.1 Cơ cấu phân bổ theo khoa, bộ môn
Hiện nay, số lượng cán bộ giảng viên của Trường được phân bổ theo khối
bộ môn, chuyên ngành như sau: Khối cơ bản (chiếm 13,09%) bao gồm các bộ
môn: Toán tin, Y vật lý, Lý luận chính trị, Giáo dục quốc phòng, Giáo dục thể
chất, Ngoại ngữ, Hóa học, …
Khối cơ sở và tiền lâm sàng (chiếm 31,58%) bao gồm các bộ môn: Giáo
dục Y học và kỹ năng tiền lâm sàng, Hóa sinh, Giải phẫu, Mô học, Vi sinh, Ký
sinh trùng, Sinh lý học, Sinh lý bệnh miễn dịch, Dược lý, Phẫu thuật thực
nghiệm, Giải phẫu bệnh, Y pháp, ….
Đội ngũ cán bộ giảng viên tập trung chủ yếu ở khối lâm sàng (chiếm
55,33%) gồm các bộ môn: Phục hồi chức năng, Y học hạt nhân, Nội tổng hợp,
Tim mạch, Hồi sức cấp cứu, Huyết học, Dị ứng, Truyền nhiễm, Tâm thần, Thần
kinh, Da liễu, Tai mũi họng, Phẫu thuật tạo hình, Gây mê hồi sức, Ngoại, Chuẩn
đoán hình ảnh, ….
2.3.3.2 Cơ cấu phân loại giảng viên theo thâm niên công tác.
Kết quả thống kê trên cho thấy: Số GV có thâm niên giảng dạy dưới 5 năm
chiếm tỷ lệ rất ít (9,99%) trong tổng số đội ngũ GV của nhà trường.
Số giảng viên có thâm niên từ 5 - 10 năm chiếm tỷ lệ khá lớn: 28,07%.
Số giảng viên có thâm niên từ 11 - 20 năm chiếm tỷ lệ 25,64%.
Số giảng viên có thâm niên từ 21 - 30 năm chiếm tỉ lệ 26,45% .
Giảng viên có thâm niên từ 31 năm trở lên là 9,85 %.
Cơ cấu thâm niên công tác nêu trên có thể nói là tương đối hài hòa, có sự
bổ sung cho nhau về kinh nghiệm giảng dạy, trình độ nghiên cứu, … và các mặt
khác trong quá trình công tác của ĐNGV.
14



2.3.3.3 Cơ cấu phân loại giảng viên theo trình độ, độ tuổi và giới tính.
 Về trình độ:
Số lượng giảng viên có trình độ cao chiếm một tỉ lệ tương đối lớn: 167
người trong đó GSTS là 16 (2.16%), PGS.TS là 151 (20.38%) nhiều hơn cả số
cán bộ có trình độ tiến sĩ 101 người (13,63%).
Nguồn nhân lực nói trên là một yếu tố thuận lợi lớn đối với Nhà trường
trong công tác đào tạo sau đại học cũng như nghiên cứu khoa học.
- Về độ tuổi:
- Độ tuổi 51 đến trên 60: 33,2 %
- Độ tuổi 41 đến 50: 24,29%
- Độ tuổi 30 đến 40: 31,45%
- Độ tuổi dưới 30: 11,06 %
Tuy nhiên từ những phân tích số liệu thống kê về độ tuổi, trình độ phân bổ
trên độ tuổi của ĐNGV cho thấy những bất cập cần khắc phục. Độ tuổi từ 51 đến
trên 60 hiện đang chiếm ưu thế với 33,2% và đạt trình độ tiến sĩ trở lên là
58,2%.
- Về giới tính:
Số liệu thống kê tính đến tháng 9 năm 2016 cho thấy tỉ lệ giảng viên nữ là:
326/741 (≈ 44%), trong khi đó tỉ lệ ở giảng viên nam là: 415/741 (56%). Như
vậy số lượng nữ ít hơn nam là 12%.
2.4. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y Hà
Nội
2.4.1 Thực trạng công tác lập kế hoạch đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên
đại học Y Hà Nội.
Xác định việc phát triển đội ngũ giảng viên luôn là một khâu then chốt
trong việc nâng cao chất lượng đạo tạo nên hàng năm, trên cơ sở quy môt đào
tạo và phân loại đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên, trên cơ sở nguồn kinh
phí của Trường và nguồn kinh phí do Nhà nước cấp, Nhà trường xây dựng kế
hoạch đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên nói riêng và đội ngũ cán bộ viên

chức của Trường nói chung.
Việc lập kế hoạch được thực hiện trên các căn cứ cụ thể về quy mô đào
tạo, về đánh giá chất lượng đội ngũ, nhu cầu của từng chuyên ngành và nguồn
kinh phí.
2.4.2 Thực trang công tác tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giảng viên đại học Y
Hà Nội
Nhà trường luôn xác định con người là nhân tố quyết định sự tồn tại, phát
triển và giữ vững thương hiệu của Trường; Quan điểm của lãnh đạo Nhà trường
là phát triển song song cả về số lượng và chất lượng đội ngũ CBVC nói chung và
đặc biệt là đội ngũ cán bộ giảng dạy, những người đóng vai trò quan trọng quyết
định chất lượng đào tạo.
Việc tuyển dụng cán bộ giảng viên căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, chỉ
15


tiêu, biên chế được duyệt; nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức
danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của Nhà trường.
2.4.3 Thực trạng công tác bồi dưỡng và tự bồi dưỡng ĐNGV đại học Y Hà
Nội
2.4.3.1
Về công tác bồi dưỡng
Hàng năm căn cứ vào kế hoạch đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên của
Trường đã được phê duyệt, trên cơ sở nguồn kinh phí dành cho đào tạo, bồi
dưỡng CBVC của từng năm, Nhà trường mở các lớp, các khóa đào tạo, bồi
dưỡng tại Trường hoặc phối hợp, ký kết hợp đồng đào tạo, bồi dưỡng CBVC
với các cơ sở đào tạo khác đối với những chuyên ngành không thuộc phạm vi
đào tạo của Trường.
Kết quả khảo sát cho thấy, số lượng giảng viên được đào tạo dài hạn vẫn
còn ít (20.5%) so với đào tạo ngắn hạn (73,7%). Trong đó phần tự túc kinh phí
ở hệ dài hạn cũng chiếm tới 18,75%.

2.4.4 Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên đại học Y Hà
Nội
Kiếm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên là một khâu rất quan trọng đối với
mỗi cơ sở giao dục. Nếu công tác kiểm tra, đánh giá không thực hiện tốt thì các
công tác khác phát huy tác dụng thấp, thậm chí không hiệu quả.
Từ nhiều năm nay, Nhà trường đã thường xuyên tiến hành công tác kiềm
tra đánh giá chất lượng giảng viên thông qua ba kênh cơ bản là:
1 - Lấy ý kiến phản hồi từ phía người học thông qua Trung tâm Khảo thí và Đảm
bảo chất lượng.
2- Kiểm tra, đánh giá của Giáo vụ khoa, bộ môn.
3- Bình xét, đánh giá, phân loại tại các đơn vị Phòng, Khoa, Bộ môn, Viện,
Trung tâm,…
Kết quả phân tích số liệu cho thấy, đây là công tác được thực hiện có
hiệu quả cao.
2.4.5 Thực trạng công tác tạo điều kiện và môi trường thuận lợi cho đội ngũ
giảng viên đại họcY Hà Nội
2.4.5.1 Về thực hiện chế độ, chính sách theo quy định của Nhà nước.
Đây là vấn đề đượcNhà trường hết sức quan tâm. Thực tế cho thấy chế
độ chính sách theo quy định chung của Nhà nước, của ngành giáo dục như chế
độ làm việc, nghỉ ngơi, bảo hiểm, lương, phụ cấp, hưu trí cho giảng viên, chính
sách đối với giảng viên có công với sự nghiệp giáo dục được các phòng ban đơn
vị Nhà trường triển khai thực hiện khá tốt.
Phiếu khảo sát cho thấy, phần lớn người được hỏi đanh giá tốt về vấn đề
này. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên được thực hiện khá tốt,
mặc dù vẫn còn những bất cập nhất định.
2.4.5.2 Về đâu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị giảng dạy
Đây là vấn đề rất quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đào tạo. Do
16



đó ngoài ngân sách của Nhà nước cấp, Bộ Y tế , Nhà trường cũng đã dành một
phần ngân sách khá lớn để đầu tư cải tạo, nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị
giảng dạy.
2.4.5.3 Về các hoạt động khác.
Đây là vấn đề với rất nhiều nội dung như hoạt động nghiên cứu khoa học,
tổ chức giao lưu khoa học, văn hóa, tập huấn, hiếu hỉ, quan tâm đến đời sống
giảng viên. Những nội dung này được phòng ban, đơn vị chức năng Nhà trường
thực hiện tốt.
2.5. Những thuận lợi, khó khăn và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội
ngũ giảng viên Trường Đại học Y Hà Nội
2.5.1 Những thuận lợi
Những thuận lợi cơ bản là: Bề dày truyền thống, được quy hoạch là Trường
trọng điểm quốc gia, vị trí địa lý, thương hiệu đã được khẳng định
2.5.2 Khó khăn:
- Khó khăn, trở ngại chính là: Nguồn kinh phí, bất cập về cơ cấu độ tuổi, có sự
cạnh tranh từ các bệnh viện về nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc thù công việc
giảng viên y là sự vất vả dễ dẫn đến các hệ quả tiêu cực khác.
Tiểu kết chương 2
Qua phân tích thực trạng đội ngũ giảng viên Nhà trường có thể thấy Nhà
trường đã có nhiều hoạt động tích cực trong quá trình phát triển đội ngũ giảng
viên gắn với mục tiêu nâng cao chất lượng đào.
Trước tiên phải kể đến hoạt động, quản lý, đánh giá chất lượng giảng dạy
của giảng viên. Những hoạt động này được tiến hành rất thường xuyên, đạt chất
lượng hiệu quả cao.
Công tác tổ chức, hỗ trợ, tạo điều kiện cho giảng viên tham gia nghiên
cứu khoa học được triển khai rất có hiệu quả, thu hút được số lượng lớn giảng
viên tham gia tích cực, trong đó có nhiều đề tài được đánh giá cao.
Hoạt động hợp tác quốc tế, trao đổi khoa học, kinh nghiệm giảng dạy
được triển khai sâu rộng và đã thu được những kết quả khả quan.
Công tác tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giảng viên được thực hiện rất

chặt chẽ, đúng quy trình, đạt chât lượng. Trên thực tế, hiện tại Nhà trường đang
có đội ngũ cán bộ giảng viên có chất lượng cao với 268 cán bộ có trình độ từ tiến
sĩ trở lên, 367 cán bộ giảng dạy có trình độ thạc sĩ.
Công tác tạo điều kiện, môi trường thuận lợi cho đội ngũ giảng viên về
một số mặt được thực hiện rất tốt.
Bên cạnh những kết quả đạt như đã nêu ở trên, phân tích thực trạng đội
ngũ giảng viên cũng cho thấy những nguy cơ, bất cập mà Nhà trường cần phải
khắc phục.
Trước tiên cần phải kể đến là vấn đề cơ cấu độ tuổi của đội ngũ giảng viên.
17


Đó là sự mất cân đối về cơ cấu độ tuổi cũng như sự phân bố trình độ trên độ
tuổi của đội ngũ giảng viên.
Mặt khác, số liệu thống kê cũng cho thấy, số giảng viên có trình độ đại học
vẫn còn chiếm một tỉ lệ đáng kể (12,82%)..
Chế độ, chính sách về đào tạo bồi dưỡng chưa có tính khuyến khích, động
viên đối với đội ngũ giảng viên. Nguồn kinh phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng
còn thấp.
Về công tác tuyển dụng, từ khâu xây dựng quy chế, lập kế hoạch đến thực
hiện quy trình tuyển dụng qua phân tích cho thấy đã đạt được những kết quả đáng
nghi nhân. Nhưng chưa có sức thu hút đối với những cán bộ có trình độ cao.
Chương 3
BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC
Y TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
3.1 Nguyên tắc đề xuất
Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y Hà Nội
nhằm nâng cao chất lượng đào tạo cần tuân thủ các nguyên tắc sau:
3.1.1. Nguyễn tắc đảm bảo tính khoa học
Tính khoa học tức là biện pháp đưa ra phải đảm bảo tính khách quan,

phản ánh đúng các quy luật của tư nhiên, tư duy và xã hội, lịch sử.
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống
Trong quản lý giáo dục nói chung, quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
nói riêng mỗi biện pháp phát triển được coi là một thành tố của hệ thống biện
pháp quản lý giáo dục.
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa
Việc đề ra hệ thống các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên đòi hỏi có
sự chọn lọc, kế thừa các biện pháp truyền thống ưu việt.
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi
Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của trường phải thực hiện
được và mang lại hiệu quả thiết thực.
3.2 Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y trong giai
đoạn hiện nay
Từ việc nghiên cứu, phân tích và chỉ ra thực trạng đội ngũ giảng viên,
chúng tôi đề xuất các biện pháp cơ bản phát triển đội ngũ giảng viên Trường
Đại học Y Hà Nội nhằm nâng cao chất lượng đào tạo như sau:
3.2.1. Biện pháp 1. Nâng cao nhận thức của giảng viên về tầm quan trọng của
việc phát triển đội ngũ giảng viên nhằm nâng cao chất lượng đào tạo
* Mục tiêu của biện pháp
Để toàn thể đội ngũ cán bộ, giảng viên Nhà trường nhận thức một cách
đầy đủ và đúng đắn về tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ
18


* Nội dung và cách thực thực hiện biện pháp
Tuyên truyền về mục đích ý nghĩa của việc nâng cao nhận thức cho đội
ngũ và coi đó là việc làm thường xuyên, liên tục dưới nhiều hình thức đa dạng
phong phú để tạo nền tảng tư tưởng, nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng và
sự cần thiết của công tác phát triển đội ngũ giảng viên.
Cách thức thực hiện: Định kỳ tổ chức các hội nghị, hội thảo, tọa đàm theo

chuyên đề về công tác phát triển đội ngũ giảng viên, lấy ý kiến tham gia đóng
góp, thảo luận trong buổi họp để có hướng tập trung giải quyết những vướng
mắc của giảng viên. Ngoài ra cần đưa nội dung này vào trong các cuộc họp
thường kỳ hàng tháng của Ban Giám hiệu với toàn thể cán bộ giảng viên và trong
các ấn phẩm của Trường.
3.2.2. Biện pháp 2. Hoàn thiện việc quy hoạch đội ngũ giảng viên
* Mục tiêu của biện pháp
Xây dựng quy hoạch đội ngũ giảng viên của nhà trường để duy trì ổn
định đội ngũ giảng viên, đảm bảo về cơ cấu độ tuổi, trình độ, giới tính, tỉ lệ giờ
giảng của giảng viên.
* Nội dung và cách thực hiện biện pháp
Phân tích cho thấy cơ cấu độ tuổi ĐNGV của Trường đã xuất hiện sự mất
cân đối giữa các độ tuổi, trong đó bao hàm cả sự mất cân đối về trình độ chuyên
môn tính trên cơ cấu độ tuổi. Do vậy, Nhà trường cần xây dựng quy hoạch đội
ngũ giảng viên để đảm bảo các yêu cầu sau:
1) Đảm bảo, duy trì ổn định đội ngũ giảng viên cả về chất lượng, số
lượng, cơ cấu.
2) Đảm bảo tỉ lệ giờ giảng, trên cơ sở các quy định của Nhà nước về các
nhiệm vụ khác của GV.
3) Đảm bảo các điều kiện - phương tiện cần thiết cho giảng viên có thể
hoàn thành được nhiệm vụ giảng dạy, nhiệm vụ thầy thuốc theo quy định của
ngành.
Trên cơ sở phân tích các yếu tố chủ quan và khách quan đó, hiệu trưởng
chỉ đạo việc xây dựng kế hoạch tuyển chọn, bổ sung số lượng đội ngũ giảng viên
cho năm học tiếp theo. Các bước cần thực hiện trong xây dựng kế hoạch:
1) Xác định nhu cầu về số lượng đội ngũ giảng viên trong thời gian tới.
2) Đánh giá nguồn lực hiên có.
3) Lập kế hoạch tuyển dụng và sàng lọc đội ngũ giảng viên.
Giải quyết, khắc phục những khó khăn bất cập bằng các biện pháp có tính
khả thi trên cơ sở nguồn lực của Nhà trường.

* Biện pháp:
- Cân đối lại ngân sách của Nhà trường, giảm tối đa các nguồn chi khác trong
phạm vi cho phép tăng thêm chi ngân sách cho khối giảng dạy.
- Đẩy mạnh phát triển dịch vụ khoa học, công nghệ ứng dụng tạo điều kiện cho
cán bộ giảng dạy tham gia nghiên cứu khoa học và tăng thu nhập.
19


- Trên cơ sở nguồn lực hiện có của Trường, thực hiện việc liên danh, liên kết xây
dựng thêm bệnh viện tạo cơ hội tăng thu nhập cho giảng viên.
Bên cạnh việc xây dựng cơ chế tuyển dụng, việc điều chỉnh cơ cấu đội
ngũ giảng viên cũng được coi là một vấn đề trong chiến lược phát triển đội ngũ.
Trong quá trình xây dựng quy hoạch số lượng đội ngũ giảng viên, nhà
trường cần chú ý việc điều chỉnh cơ cấu đội ngũ. Việc điều chỉnh hợp lý cơ cấu
đội ngũ sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc lập kế hoạch tuyển chọn, bổ sung và
phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trường. Cơ cấu đội ngũ của nhà trường
hiện nay chưa cân đối
Hiện nay, cơ cấu độ tuổi, trình độ phân bổ trên độ tuổi của Nhà trường bộc
lộ những bất cập. Bằng nhiều biện pháp khác nhau, nhà trường cần tạo được đội
ngũ giảng viên có kết hợp giữa các thế hệ, tạo ra sự kế thừa và phát triển giữa các
thế hệ và trình độ chuyên môn. Cách thức:
- Tăng chỉ tiêu tuyển chọn đội ngũ cán bộ giảng dạy trẻ có học vị cao,
giỏi về chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm để tạo đội ngũ kế cận;
- Tăng nguồn ngân sách đào tạo, bồi dưỡng, trong đó chủ yếu dành cho các
cán bộ giảng viên trẻ nhưng trình độ chuyên môn chưa cao (Đại học, Thạc sĩ),
- Tạo cơ chế nhằm sử dụng đội ngũ giảng viên có học hàm, học vị cao,
giàu kinh nghiệm thực hiện nhiệm vụ đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
trẻ của Trường.
3.2.3. Biện pháp 3: Thực hiện hiệu quả quy trình tuyển chọn giảng viên
* Mục tiêu của biện pháp

Mục tiêu của tuyển chọn là có được đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, hợp
lý về cơ cấu, giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, có phẩm chất, đạo đức tốt
* Nội dung và cách thức thực hiện biện pháp
Từ các yêu cầu, tiêu chuẩn đã nêu ở trên, việc tuyển chọn giảng viên cần
đảm bảo nguyên tắc dân chủ và công khai, tổ chức thực hiện đúng trình tự các
bước thi tuyển, xét tuyển theo quy định của pháp luật
Từ các căn cứ nêu trên cùng với đặc thù, điều kiện riêng của trường, Nhà
trường đưa ra các tiêu chuẩn cơ bản của giảng viên Đại học Y.
3.2.4 Biện pháp 4. Tăng cường công tác, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ
giảng viên
* Mục tiêu của biện pháp
Mục tiêu của biện pháp bồi dưỡng là hình thành ở đội ngũ giảng viên năng
lực chuyên môn qua đào tạo ngắn - dài hạn, năng lực nghiên cứu khoa học, năng
lực sử dụng ngoại ngữ và công nghệ thông tin vào dạy học, để đảm bảo giảng
viên luôn có ý thức tự học nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
* Nội dung và cách thực hiện biện pháp
Thực hiện nhiệm vụ đào tạo - bồi dưỡng là một khâu cần thiết và quan
trọng trong quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý đội ngũ giảng viên nói
riêng.
20


Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng tức là trang bị cho họ hệ thống kiến thức,
kinh nghiệm, kỹ năng giảng dạy, hình thành nên phẩm chất chính trị, tư tưởng,
đạo đức trong nhân cách, tạo ra năng lực hoạt động cũng như quan hệ sư phạm
cho mỗi con người. Nội dung của đào tạo, bồi dưỡng được quy định bởi các yêu
cầu về phẩm chất, năng lực trong cấu trúc nhân cách sư phạm
Để thực hiện tốt hai biện pháp này yếu tố then chốt cần tính đến chính là
nguồn kinh phí để:
- Thứ nhất dành cho đào tạo, bồi dưỡng. đội ngũ cán bộ giảng dạy chưa đạt được

trình độ cao.
- Tạo nguồn ngân quỹ dành cho động viên, khen thưởng, tạo nguồn thu nhập tăng
thêm để thu hút cán bộ khoa học trẻ có học vị, trình độ cao bổ sung vào đội ngũ
giảng viên.
Hiện nay nguồn kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên vẫn còn
hạn chế.
Nguyên nhân, hiện nay, Nhà trường đang trong quá trình mở rộng quy mô
về mọi mặt, nhưng các lĩnh vực ưu tiên là:
- Trở thành một trung tâm nghiên cứu và chuyển giao khoa học công nghệ.
- Cơ sở khám, chữa bệnh đa chức năng, hiện đại, uy tín.
Do đó, nguồn ngân sách phân bổ dành cho việc xây dựng cơ sở vật chất,
trang thiết bị cho các trung tâm công nghệ cao, mở rộng bệnh viện là rất lớn.
Biện pháp đề xuất:
- Giảm nguồn chi: Giảm các nguồn chi chưa cần thiết hoặc có thể giảm mà
không ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo.
- Tăng nguồn thu: Tăng các nguồn thu trên cơ sở quy định của pháp luật.
Mặt khác cũng cần xây dựng cơ chế, chính sách hợp lý để sử dụng kinh
phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ một cách tốt nhất.
3.2.5 Biện pháp 5: Tạo môi trường, điều kiện thuận lơi để phát triển đội
ngũ giảng viên
* Mục tiêu:
Nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, tạo tâm lý yên tâm công tác, động
lực gắn bó với Nhà trường, phấn đấu cho sự nghiệp giảng dạy của đội ngũ giảng
viên.
* Nội dung và cách thức thực hiện
Như đã phân tích ở trên, giảng viên ngành y là một nghề vất vả. Bởi vậy
khi có nhiều áp lực, hoặc bị ức chế về tinh thần do đó cần tạo môi trường làm
việc hào hứng, thân thiện tạo tâm lý thoải mái, hứng khởi trong côngtác.
Cách thức thực hiện:
1. Phát huy tối đa lợi thế, sức mạnh của tổ chức công đoàn

Muốn làm tốt được điều này, các tổ công đoàn phải hoạt động tích cực.
2. Nhà trường chủ động tìm các biện pháp tháo gỡ khó khăn về nguồn kinh
phí:
21


- Liên doanh, liên kết với các đối tác mở rộng các dịch vụ có thu để tăng cường
nguồn phúc lợi.
- Mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế để tranh thủ sự tài trợ về máy móc, trang thiết
bị, sự giúp đỡ về chuyên gia tạo điều kiện cho giảng viên có nhiều cơ hội được
học tập, bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ.
- Mở rộng hợp tác với ngành y tế ở các địa phương trong cả nước để tăng cường
công tác đào tạo các lớp chuyên sâu sau đại học
- Liên kết với các ngân hàng có chương trình cho vay vốn mua nhà ở để tạo điều
kiện, xây dựng cơ chế thuận lợi cho những giảng viên khó khăn về nhà ở vay
vốn mua nhà .
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp
Trên đây là 5 biện pháp cơ bản nhằm phát triển đội ngũ giảng viên Trường
Đại học Y Hà nội. Các biện pháp này tác động đồng bộ đến nhận thức, hành
động các nguồn lực nhằm phát triển đội ngũ giảng viên, có mỗi quan hệ chặt chẽ
với nhau tạo điều kiện hỗ trợ cho nhau, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của
nhà trường.
Mỗi biện pháp trên đều có vai trò nhất định, tác động vào từng khâu trong
quá trình phát triển đội ngũ giảng viên, không thể hiện từng biện pháp một cách
riêng rẽ, rời rạc mà cần được thực hiện một cách đồng bộ có sự phối hợp một
cách chặt chẽ để phát huy tác dụng tổng hợp của chúng
Trong giai đoạn hiện nay, Nhà trường nên tập trung trước tiên vào hai
biện pháp tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ giảng viên, trước hết là
đội ngũ giảng viên trẻ tuổi để tạo nguồn kế cận trong tương lai với một cơ cấu
cân đối về cả độ tuổi và trình độ.

Sự phối hợp các biện pháp là nhằm phát huy tối đa các nguồn lực tạo ra
sức mạnh tổng hợp giúp đội ngũ giảng viên vận động và phát triển.
Tiểu kết chương 3
Căn cứ vào kết quả nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng ở chương
2, trong chương này tác giả luận văn đã đề cập đến những vấn đề sau:
- Nêu định hướng về việc phát triển đội ngũ giảng viên và các nguyên tắc
đề xuất biện pháp.
- Đưa ra 5 biện pháp chính nhằm phát triển đội ngũ giảng viên Trường
Đại học Y Hà Nội.
Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên mà tác giả luận văn đưa ra
trước mắt nhằm khắc phục những bất cập về cơ cấu độ tuổi và sự phân bố trình
độ trên độ tuổi và sau nữa là nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ giảng viên,
phát huy thế mạnh vốn có của Nhà trường.
Các biện pháp như đã trình bày trên, xét trong bối cảnh hiện tại của Nhà
trường, theo quan điểm của tác giả đều có tính khả thi và tầm quan trọng. Mỗi
biện pháp là một phần cấu thành hệ thống các biện pháp, kết quả của biện pháp
22


này là cơ sở, là tiền đề và điều kiện để thực hiện các biện pháp khác.
Việc thực hiện đồng bộ các biện pháp đã nêu ở trên, với các điều kiện và
tiềm năng vốn có của Trường, nhất định chất lượng, số lượng, cơ cấu đội ngũ
giảng viên sẽ có những biến chuyển tích cực đáp ứng được yêu cầu phát triển
của Nhà trường.

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
1. Kết luận
Qua nghiên cứu lý luận, thực tiễn, phân tích thực trạng biện pháp phát
triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y Hà Nội tác giả rút ra một số kết
luận sau:

Phát triển đội ngũ giảng viên là thực hiện các chuỗi công việc nhằm mở
rộng về quy mô và bổ sung về chiều sâu cho đội ngũ, xây dựng đội ngũ phát
triển mang tính bền vững, đáp ứng mục tiêu phát triển giáo dục và đào tạo của
Nhà trường trong từng giai đoạn. Bởi vậy những nhà quản lý giáo dục nói
chung, lãnh đạo Trường Đại học Y Hà Nội nói riêng, trên cơ sở chiến lược phát
triển Nhà trường, cần ra soát, đánh giá thường xuyên cơ cấu, chất lượng đội
ngũ giảng viên để xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, tuyển dụng hợp lý.
Phân tích, khảo sát thực trạng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y Hà
Nội cho thấy đội ngũ cán bộ giảng viên Nhà trường tuy đông về số lượng,
đảm bảo về chất lượng, nhưng cơ cấu độ tuổi và sự phân bố trình độ trên độ tuổi
bộc lộ sự mất cân đối. Vấn đề này nếu không được khắc phục sẽ có ảnh hưởng
tiêu cực đến chất lượng đội ngũ trong tương lai. Mặt khác số lượng giảng viên
có trình độ đại học vẫn còn chiếm một tỉ lệ cao xét trên cơ sở tiêu chí đánh giá
trường đại học trọng điểm quốc gia.
Xuất phát từ cơ sở lý luận và thực tiễn trên, chúng tôi đề xuất 05 biện pháp
nhằm phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y Hà Nội như đã nêu ở trên.
Những biện pháp nêu trên không chỉ được xây dựng trên cơ sở lý luận duy
vật biện chứng, tư duy khoa học mà còn dựa trên cơ sở tổng kết hoạt động thực
tiễn ở nhiều cơ sở đào tạo đại học. Do đó theo quan điểm chúng tôi các giải pháp
được đề xuất có tính thực tế và khả thi. Tuy nhiên những biện pháp chúng tôi
nêu ra chỉ là những đề xuất bước đầu dựa trên kết quả nghiên cứu lý luận và
khảo sát thực tiễn, do vậy trong quá trình thực hiện cần tiếp tục theo dõi, bổ sung
và hoàn thiện.
Khuyến nghị
- Đối với Bộ Y tế
Xây dựng cơ chế, chính sách tạo điều kiện thuận lợi cho khối trường
ngành y trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, chế độ trực bệnh viện,
thưởng, thu nhập thêm, … nhằm phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng được các
23