MỤC LỤC


PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn dề tài
Trong giai đoạn hiện nay cùng với sự phát triển của nhiều thành phần
kinh tế cũng là lúc xuất hiện nhiều việc làm mới và số lượng hợp đồng lao
động tăng nhanh. Việc gắn kết giữa hợp đồng lao động và người sử dụng lao
động tạo ra mối quan hệ hợp tác, đảm bảo lợi ích của các bên trong quan hệ
lao động là động lực thúc đẩy năng suất, chất lượng hiệu quả công việc tốt
hơn.Trong thị trường lao động, hàng hóa được trao đổi đó là sản phẩm lao
động, đây là một loại hàng hóa đặc biệt, bởi nó gắn liền với cơ thể con người
và có khả năng sáng tạo ra giá trị trong quá trình sử dụng. Cũng chính vì vậy,
quan hệ lao động trong thị trường là một loại quan hệ đặc biệt, đó là quan hệ
pháp lý trong quá trình tuyển dụng và sử dụng sức lao động của người lao
động tại các doang nghiệp thuộc các thành phần kinh tế tại các cơ quan nhà
nước và các tổ chức xã hội.
Việt Nam là một nước có dân số đông, cơ cấu dân số trẻ, vấn đề lao
động – việc làm luôn là một trong những vấn đề cần quan tâm hàng đầu trong
các vấn đề xã hội. Lao động luôn là nhu cầu là đăc trưng trong hoạt động sống
của con người. Hoạt động lao động giúp con người bổ sung hoàn thiện bản
thân và phát triển xã hội. Khi xã hôi đã đạt đến mức độ phát triển nhất định
thì sự phân hóa, phân công lao động xã hội diễn ra như một tất yếu. Quan hệ
lao động ngày càng được thiết lập theo nhiều cách thức khác nhau và hiện nay
hợp đồng lao động đã trở thành cách thức cơ bản, phổ biến nhất, phù hợp nhất
để thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, là lựa chọn của nền
kinh tế thị trường. Chính vì vậy, chế định hợp đồng lao động cũng là tâm
điểm của pháp luật lao động nước ta. Trong hệ thống các quy định của pháp
luật về lao động thì hợp đồng lao động giữ vai trò quan trọng bậc nhất trong
Bộ luật lao động, nó cũng có ý nghĩa trong đời sống kinh tế xã hội. Trước hết
nó là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức cá nhân tuyển chọn lao

động phù hợp với yêu cầu của mình, mặt khác hợp đồng lao động là một trong
những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm việc
2


tự do, tự nguyện, bình đẳng và lựa chọn được đúng công việc mà mình muốn.
Vì những lý do và tính cấp thiết trên em đã lựa chọn đề tài “ Thực
trạng hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty trách
nhiệm hữu hạn Song Long” để làm đề tài tiểu luận của mình.
2. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
2.1. Khách thể: Công ty trách nhiệm hữu hạn Song Long.
2.2. Đối tượng: Thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng
lao động.
3. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi thời gian: Từ 2010 đến năm 2014
Phạm vi không gian: Công ty trách nhiêm hữu hạn Song Long
4.Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
4.1. Mục đích nghiên cứu:
- Xác định được thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao
động của Công ty trách nhiệm hữu hạn Song Long.
- Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị về hoạt động giao kết, thực
hiện hợp đồng lao động của Công ty trách nhiệm hữu hạn Song Long.
4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng
lao động.
- Phân tích, đánh giá thực trạng về hoạt động giao kết, thực hiện hợp
đồng lao động của Công ty trách nhiệm hữu hạn Song Long.
- Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị về hoạt động giao kết, thực
hiện hợp đồng lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Song Long.
5. Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập thông tin trực tiếp: quan sát
- Phương pháp thu thập thông tin gián tiếp: phân tích và tổng hợp số
liệu
+ Nghiên cứu tài liệu, tư liệu tham khảo;
+ Nguồn tin từ Internet;
3


- Phương pháp điều tra, khảo sát
- Phương pháp so sánh, đối chiếu
6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, bố cục
đề tài được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao
động.
Chương 2: Thực trạng về hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao
động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Song Long.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả
hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty trách nhiệm hữu
hạn Song Long.

4


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT,
THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.
1.1. Một số vấn đề chung về hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm lao động và quan hệ lao động
Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, nó tạo ra của cải

vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng
và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước, xã hội, gia
đình và bản thân mỗi người lao động. Bất cứ một xã hội nào, lao động của
con người cũng là một trong những yếu tố quyết định nhất, năng động nhất
trong sản xuất.
Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử
dụng lao động, trả lương giữa người lao động với người sử dụng lao động.
1.1.2. Khái niệm hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động hiện nay đang là một vấn đề quan trọng với các
công ty. Hợp đồng lao động là công cụ hữu hiệu để các bên thiết lập và duy trì
quan hệ lao động một cách thuận tiện.
Theo Điều 15 của bộ luật lao động năm 2012 quy định: “Hợp đồng lao
động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc
làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quan hệ lao động”. Như vậy ba nhân tố cấu thành hợp đồng lao động, đó là
sự cung ứng công việc sự trả công và sự phụ thuộc pháp lý của người lao
động với người sử dụng lao động. Thấy được rằng sự phụ thuộc pháp lý gắn
với sự phụ thuộc kinh tế, nhưng ngược lại sự phụ thuộc kinh tế không nhất
thiết gắn với sự phụ thuộc pháp lý.
1.1.3. Đặc trưng của hợp đồng lao động
Trong nền kinh tế thị trường, thông qua hợp đồng lao động quan hệ lao
động mới chính thức được thiết lập. Đó là chế định quan trọng nhất của pháp
luật lao động. Với tư cách là một loại khế ước, hợp đồng lao động mang
những đặc điểm nói chung của hợp đồng đó là sự tự do, tự nguyện và bình
5


đẳng của các chủ thể trong quan hệ. Song với tư cách là hình thưc pháp lý của
quá trình trao đổi, mua bán loại hàng hóa đặc biệt – hàng hóa sức lao động,
hợp đồng lao động có những đặc trưng riêng so với các khế ước khác trong thị

trường, trong đời sống xã hội. Về vấn đề này, khoa học luật lao động của các
nước thuộc các hệ thống pháp luật khác nhau đều thừa nhận.
Đặc trưng của hợp đồng lao động có thể được xem xét ở những nội
dung sau:
Thứ nhất, hợp đồng lao động tạo ra sụ phụ thuộc pháp lý của người
lao động với người sử dụng lao động. Có thể coi đây là đặc trưng cơ bản, tiêu
biểu nhất để phân biệt hợp đồng lao động với hợp đồng dân sự, thương mại.
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có
quyền ra các mệnh lệnh, chỉ thị còn người lao động có nghĩa vụ thực hiện.
Quyền năng này được pháp luật công nhận và trao cho người sử dụng lao
động và quyền này là quyền đặc thù của người sử dụng lao động trong quan
hệ pháp luật lao động. Nhưng cũng cần lưu ý rằng, quyền quản lý của người
sử dụng lao động trong quan hệ hợp đồng lao động với người lao động mang
tính khách quan, tất yếu. S ự thừa nhận của pháp luật về vấn đề này và trao
quyền quản lý cho người sử dụng lao động là phù hợp với sự tồn tại và vận
động của quan hệ lao động. Tuy nhiên, trong thực tế do sẵn có những ưu thế
hơn hẳn so với người lao động đồng thời lại có quyền quản lý được pháp luật
thừa nhận nên dễ dẫn đến sự lạm dụng, phân biệt đối xử, bất bình đẳng của
người sử dụng lao động với người lao động. Ở đây, vai trò của pháp luật hợp
đồng lao động trở nên đặc biệt quan trọng. Một mặt, pháp luật đảm bảo và tôn
trọng quyền quản lý của người sử dụng lao động. Mặt khác, phải có các quy
định nhằm ràng buộc, kiểm soát sự quản lý của người sử dụng lao động trong
khuôn khổ pháp luật và tương quan với sự bình đẳng có tính bản chất của
quan hệ hợp đồng lao động. Đây thực sự là vấn đề rất khó khăn trong công tác
lập pháp, nhưng thách thức lớn hơn cả lại là sự hiện thực hóa các quy định
này trong thực tế. Song, cũng cần chú ý vì là người có quyền tổ chức, quản lý
lao động nên người sử dụng lao động phải có trách nhiệm với hậu quả xảy ra
6



trong quá trình lao động.
Thứ hai, Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công.
Hợp đồng lao động cũng là một loại quan hệ mua bán nhưng khác với các
quan hệ mua bán khác, đối tượng của hợp đồng lao động không phải là hàng
hóa bình thường mà là một loại hàng hóa đặc biệt luôn tồn tại và gắn liền với
cơ thể người lao động – hàng hóa sức lao động. Do đó, khi người sử dụng lao
động mua hàng hóa sức lao động thì cái mà họ được “sở hữu” đó là một quá
trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, thái độ, ý thức… của người lao động và để thực hiện được những
yêu cầu nói trên, người lao động phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí
lực của chính mình biểu hiện thông qua những khoảng thời gian được xác
định( ngày làm việc, tuần làm việc…). Do đó, sức lao động mua bán trên thị
trường là sức lao động trừu tượng nên các bên phải mua bán thông qua một
việc làm. Việc xác định đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả
công không chỉ có ý nghĩa trong việc đưa ra căn cứ để phân biệt hợp đồng lao
động với các hợp đồng khác có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với
chính quan hệ lao động , chẳng hạn ở khía cạnh xác định chủ thể trong quan
hệ lao động.
Thứ ba, Hợp đồng lao đông do đích danh người lao động thực hiện.
Người lao động phải trực tiếp thực hiện công việc của mình mà không được
tự ý chuyển giao cho người khác mà không được sự đồng ý của người sử
dụng lao động. Trong hợp đồng lao động ngoài những quyền lơi do hai bên
thỏa thuận thì người lao động còn có một số chế độ, quyền lợi theo quy định
của pháp luật như quyền nghỉ hàng năm, nghỉ lễ tết, quyền hưởng chế độ hưu
trí… Nhưng những quyền lợi này của người lao động chỉ được thực hiện hóa
trên cơ sở sự cống hiến cho xã hội của người lao động( chủ yếu thể hiện thông
qua thời gian làm việc, mức tiền lương…). Vì vậy, để được hưởng những
quyền lợi nói trên người lao động phải trực tiếp thực hiện hợp đồng lao động.
Song, theo quy định tại khoản 4 Điều 30 Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi,
người lao động cũng có thể dịch chuyển nghĩa vụ lao động của mình cho

7


người khác nếu được sự đồng ý của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, theo
Bộ luật lao động năm 2012 thì công việc theo hợp đồng lao động phải do
người lao động thực hiện. Bộ luật lao động mới không đề cập đến vấn đề
người lao động có thể dịch chuyển công việc của mình cho người khác khi
được sự đồng ý của người sử dụng lao động.
Thứ tư, trong hợp đồng lao động, sự thỏa thuận của các bên thường bị
khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định. Trong tất cả các quan hệ hợp
đồng sự thỏa thuận của các bên phải luôn đảm bảo các nguyên tắc chung đó là
bình đẳng, tự do, không trái pháp luật. Đối với hợp đồng lao động, ngoài
những đặc điểm nói trên thì sự thỏa thuận của các bên còn bị chi phối bởi
nguyên tắc thỏa thuận: Quyền lợi của người lao động là tối đa, nghĩa vụ là tối
thiểu. Theo đó, sự thỏa thuận của các bên thường bị khuôn khổ, khống chế
bởi những “ngưỡng”, giới hạn pháp lý nhất định của Bộ luật lao động, thỏa
ước hợp đồng lao động… như tiền lương tối thiểu, thời gian làm việc, tiêu
chuẩn an toàn… Nói cách khác, gtrong các quan hệ hợp đồng dân sự, kinh
tế… khung pháp lý cho sự thỏa thuận của các bên là rất rộng, bảo đảm tối đa
quyền thỏa thuận, định đoạt của các bên. Nhưng trong quan hệ của hợp đồng
lao động quyền tự do và định đoạt của các bên bị chi phối bởi những giới hạn
pháp lý nhất định. Đặc trưng này của hợp đồng lao động xuất phát từ nhu cầu
cần bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị
trường không chỉ với tư cách là các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý
nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất
nước. Mặt khác, hợp đồng lao động có quan hệ đến nhân cách người lao động,
do đó quá trình thỏa thuận, thực hiện hợp đồng lao động không thể tách rời
với việc bảo vệ và tôn trọng nhân cách người lao động.
Thứ năm, hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian
nhất định hay vô hạn định. Hợp đồng lao động phải được thực hiện liên tục

trong khoảng thời gian nhất định hay trong khoảng thời gian vô hạn định.
Thời hạn củ hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến một
thời điểm nào đó, song cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. Ở
8


đây các bên – đặc biệt là người lao động không có quyền lựa chọn hay làm
việc theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải thi hành tuần tự theo
thời gian đã được người sử dụng lao động xác định( ngày làm việc, tuần làm
việc). Đây cũng chính là một trong những căn cứ để người ta phân biệt hợp
đồng lao động với các hợp đồng dịch vụ, hợp đồng gia công do Luật dân sự
điều chỉnh. Sự ngắt quãng, tạm ngưng trong việc thực hiện hợp đồng chỉ được
áp dụng trong những trường hợp đã được luật pháp quy định.
1.1.4. Đối tượng và phạm vi áp dụng
Hợp đồng lao động được giao kết giữa các tổ chức, các đơn vị kinh tế,
các cá nhân thuộc mọi thành phần kinh tế có sử dụng, thuê mướn lao động với
những lao động làm công ăn lương. Như vậy có thể thấy đối tượng áp dụng
của hợp đồng là rất rộng lớn bao gồm:
- Các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, công ty cổ phần,
công ty trách nhiệm hữu hạn, hợp tác xã thuê lao động không phải là xã viên
các cá nhân và hộ gia đình có thuê lao động.
- Các cơ quan hành chính sự nghiệp, các đoàn thể nhân dân, các tổ chức
chính trị khác sử dụng lao động không phải là công chức nhà nước.
- Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân nhân, công an
nhân dân sử dụng lao động không phải là sĩ quan, hạ sĩ chiến sĩ.
- Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo luật đầu tư nước
ngoài tại Việt Nam, doanh nghiệp trong khu chế xuất, khu công nghiệp cá
nhân, tổ chức, cơ quan nước ngoài hoặc tổ chức quốc tế đóng tại Việt Nam.
- Các doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân Việt Nam trên lãnh thổ Việt
Nam sử dụng lao động nước ngoài, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Việt

Nam ký hoặc tham gia có quy định khác.
- Các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động là người nghỉ hưu người giúp
việc gia đình, công chức viên chức nhà nước làm những công việc mà quy
chế công chức không cấm.
Những đối tượng khác do tính chất, đặc điểm và mối quan hệ lao động
có những điểm khác biệt nên không thuộc đối tượng để áp dụng hợp đồng lao
9


động mà áp dụng theo những phương thức tuyển và sử dụng lao động khác
như:
- Công chức viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính sự
nghiệp.
- Những người được bổ nhiệm làm giám đốc, phó giám đốc, kế toán
trưởng vè một số người khác được nhà nước trae lương từ ngân sách.
- Đại biểu quốc hội, đại biểu hội đồng nhân dân, các cấp chuyên trách
người giữ chức vụ trong cơ quan lập pháp, hành pháp, tư pháp được quốc hội
hoặc hội đồng nhân dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ.
- Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ trong lực lượng quân đội nhân dân, công
an nhân nhân.
- Những người làm việc trong một số ngành, nghề hoặc ở địa bàn đặc
biệt thuộc bộ quốc phòng, bộ công an do bộ quốc phòng, bộ côg an hướng
dẫn.
Những người thuộc các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị - xã
hội khác.
1.1.5. Các loại hợp đồng lao động
Theo Điều 22 Bộ luật lao động năm 2012 quy định:
- Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau
đây:
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Hợp đồng lao động không

xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn,
thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Hợp đồng lao động xác định thời
hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt
hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng.
- Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều
này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30
10


ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao
động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết
theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không
xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1
điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24
tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao
động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người
lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phai ký kết hợp đồng lao động không xác
định thời hạn.
- Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm nhưng công việc có tính
chất thường xuyên từ 12 tháng trở nên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế
người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai
nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
1.2. Một số vấn đề chung về giao kết hợp đồng lao động
Việc xác lập quan hệ hợp đồng lao động được thực hiện bằng phương
thức giao kết hợp đồng. Cũng như các loại hơpk đồng khác, hợp đồng lao

động là sự thỏa thuận giữa các bên( người lao động và người sử dụng lao
động), là kết quả của sự thỏa thuận ấy, đồng thời cũng là cơ sở cho việc thực
hiện hợp đồng, hợp đồng lao động khác với các hợp đồng khác ở chỗ: một
mặt hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý cho quan hệ lao động mà ở đó người
lao động phải thực hiện các nghĩa vụ lao động, còn người sử dụng lao động
phải đảm bảo các điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động. Mặt
khác, hợp đồng lao động là bằng chứng của một quan hệ đặc biệt – quan hệ
mua bán sức lao động mà trong đó việc mua bán sức lao động không mang
tính đoạn mại. Do đó pháp luật có những quy định riêng biệt đẻ bảo vệ người
lao động không chỉ với tư cách là người chủ sở hữu sức lao động mà cả tư
cách một con người với quyền nhân thân đặc biệt. Bên cạnh đó pháp luật bảo
vệ người sử dụng lao động chỉ với một lý do khác là: Hợp đồng có ý nghĩa
11


sản nghiệp.
1.2.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động:
Theo Điều 17 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về nguyên tắc giao
kết hợp động lao động:
- Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
- Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật,
thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Trên cơ sở các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động, để xác lập một
mối quan hệ hợp đồng lao dộng cần thực hiện theo phương thức giao kết sau:
- Giao kết trực tiếp: hợp đồng lao dộng phải được giao kết trực tiếp
giữa người lao động với người sử dụng lao động hoặc với người đại diện hợp
pháp của người sử dụng lao động.
- Giao kết giữa đại diện của một nhóm người lao động với người sử
dụng lao động trong trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực như giao
kết trực tiếp. Nhưng khi giao kết hợp đồng lao động với người đại diện của

nhóm người lao động thì hợp đồng phải làm theo bản danh sách của từng
người lao động có ghi rõ họ tên, tuổi, địa chỉ, nghề nghiệp và cả chữ ký.
Riêng đối vơi những hợp đồng lao động ký bằng miệng thì người sử dụng lao
động phải giao kết trực tiếp với người lao động. Hợp đồng lao dộng được ký
bằng văn bản thì phải làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản làm căn cứ
pháp lý theo luật định.
1.2.2. Chủ thể hợp đồng lao động
Các quy định về chủ thể giao kết hợp đồng lao động là những điều kiện
mà chủ thể tham gia quan hên phải có, đó là năng lực pháp luật lao động và
năng lực hành vi lao động. Một cách chung nhất, về phía người lao động là
người ít nhất đủ 15 tuổi, có năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động;
về phía người sử dụng lao động là tất cả các đơn vị, tỏ chức, doanh nghiệp…
có tư cách pháp nhân, có đăng ký kinh doanh… Nếu là cá nhân thì ít nhất phải
đủ 18 tuổi, có khả năng trả công lao động.
Pháp luật lao động cũng quy định, trong trường hợp người lao động
12


chưa đủ 15 tuổi thì để có giao kết hợp đồng lao động với người sử ụng lao
động phải được sự động ý của cha mẹ hoặc của người đại diện hợp pháp theo
quy định của pháp luật. Tuy nhiên, những người lao động dưới 18 tuổi chỉ
được giao kết hợp động lao động đối với những công việc mà pháp luật không
cấm làm, những công việc không cấm sử dụng lao động vị thành niên.
1.2.3. Trình tự giao kết hợp đồng lao động
Quá trình giao kết hợp đồng lao động được chia làm ba giai đoạn:
Thứ nhất: Các bên thể hiện và bày tỏ sự mong muốn thiết lập quan hệ
hợp đồng lao động.
Đây là quá trình cụ thể hóa nguyên tắc tự do, tự nguyện trong giao kết
hợp đồng lao động. Khi các bên có nhu cầu giao kết hợp đồng lao động thì
phải biểu lộ nhu cầu đó ra bên ngoài dưới một hình thức nào đó. Về phía

người sử dụng lao động có thể thông qua các phương tiện thông tin đại chúng
hoặc thông báo trước cổng doanh nghiệp, nơi công cộng hay thông qua các
trung tâm tư vấn… kèm theo đó là những yêu cầu sơ bộ về tuyển dụng. Về
phía người lao động khi tiếp nhận được những thông tin nói trên, nếu có nhu
cầu làm việc và xét thấy phù hợp có thể rực tiếp đến doanh nghiệp hoặc thông
qua trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để bày tỏ nguyện vọng của mình.
Đây là giai đoạn các bên chưa hề có sự chi phối lẫn nhau và họ có thể chấm
dứt quan hệ ngay lầm gặp gỡ đầu tiên mà chưa hề có sự ràng buộc về mặt
pháp lý.
Thứ hai: Các bên thương lượng và đàm phán nội dung hợp đồng lao
động.
Đây là giai đoạn xét về phương diện pháp lý chưa làm nảy sinh các
quyền và nghĩa vụ cụ thể, hai bên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết
hợp đồng lao động còn nếu thương lượng không đạt kết quả giữa các bên
không hề có ràng buộc nghĩa vụ pháp lý. Song xét về mặt thực tế của quan hệ
đây là giai đoạn rất quan trọng. quan hệ trong tương lai có ổn định, hài hòa,
bền vững hay không như trên đqax trình bày phụ thuộc rất lớn vào thái độ, sự
thiện chí, ý thức của các bên khi thương lượng. Tuy nhiên thực trạng xác lập
13


hợp đồng lao động ở nước ta vì những lý do khác nhau mà dường như các chủ
thể chưa nhận thức đầy đủ vấn đề này. Trong thực tế, quá trình đàm phán
thương lượng hợp đồng lao động giữa hai bên hầu như không có hoặc nếu có
thì không được thực hiện với ý nghĩa đích thực của nó. Như trên đã trình bày,
thường các doanh nghiệp ký kết hợp đồng lao động với người lao động trên
cơ sở bản họp đồng lao động đã được chuẩn bị sẵn các nội dung, người lao
động sẽ xem xét và nếu đồng ý thì ký vào bản hợp đồng lao động. Cách làm
này thực ra không vi phạm về mặt pháp lý tuy nhiên nó không phản ánh đúng
bản chất của quan hệ và ít nhiều có chứa đựng đựng những mầm mống bất lợi

cho quan hệ trong tương lai. Trước hết, về phía người sử dụng lao động, cách
ký hợp đồng như trên với họ có ưu điểm là nhanh chóng, không mất thời gian
tuy nhiên họ lại tạo ra khoảng cách, đánh mất sự thiện cảm và cơ hội hiểu biết
nhau hơn với người lao động cho quan hệ chuẩn bị thiết lập. Chắc chắn người
lao động sẽ tin tưởng họ, yên tâm và thoải mái hơn khi ký kết hợp đồng lao
động nếu người sử dụng lao động bỏ chút ít thời gian để lắng nghe trao đổi và
bàn bạc với người lao động và rõ ràng cùng một thời gian thực hiên quan hệ
lao động nhưng hiệu quả chất lượng lao động sẽ khác nhau nếu người lao
động làm việc với thái độ, ý thức khác nhau. Mặt khác về phía người lao
động khi không được thương lượng, đàm phán nội dung hợp đồng lao động
thì nhiều khi vì nhu cầu việc làm họ vẫn có thể ký hợp đồng lao động mà
trong đó các quyền và lợi ích hợp pháp hoặc các điều kiện thục hiện chưa
phản ánh đầy đủ như mong muốn và nguyện vọng của họ. Tuy nhiên, cũng
phải thấy rằng để thương lượng hợp đồng lao động với người sử dụng lao
động thật sự bình đẳng từ đó tạo lập mối quan hệ chứa đựng đầy đủ các quyền
và lợi ích hợp pháp của mình trong điều kiện hiện nay với người lao động
hoàn toàn không dễ dàng. Sự khó khăn này vì nhiều nguyên nhân cả chủ quan
lẫn khách quan.
Thứ ba: giai đoạn hoàn thiện và giao kết hợp đồng
Các bên kết thúc giai đoạn này đàm phán bằng việc thống nhất những
thỏa thuận và chuyển sang giao kêt hợp đồng lao động. Đối với hợp đồng lao
14


động bằng lời nói khi giao kết nếu cần thiết thì có người làm chứng. Đối với
hợp đồng bằng văn bản, các bên thể hiện những thỏa thuận của mình vào các
điều khoản của hợp đồng lao động và sau đó tiến hành ký kết hợp đồng lao
động. Về mặt thực tế hành vi giao kết hợp đồng lao động khi các bên thống
nhất được ý chí dường như là tất yếu. Song về mặt pháp lý lại đặc biệt quan
trọng vì hành vi giao kết hợp đồng lao động được coi là căn cứ pháp lý làm

phát sinh quan hệ lao động.
1.2.4. Hình thức của hợp đồng lao động
Theo quy định, hình thức của hợp đồng lao động bao gồm: Hợp đồng
lao động bằng văn bản, hợp đồng lao đông bằng lời nói( bằng miệng) và hợp
đồng lao động bằng hành vi. Tuy nhiên việc giao kết hợp đồng lao động theo
hình thức nào không phải là sự tùy liệu của các bên mà phải tuân theo sự quy
định của pháp luật.
Hợp đồng lao động bằng văn bản là loại hợp đồng lao động ký kết theo
mẫu hợp đồng lao động do Bộ lao đông - thương binh và xã hội hướng dẫn.
Hợp đồng loại này được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản.
Hợp đồng lao động bằng lời nói do các bên thỏa thuận thông qua sự
đàm phán thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, quá
trình giao kết có thể có hoặc không có người làm chứng tùy theo yêu cầu của
các bên. Khi giao kết bằng lời nói các bên đương nhiên phải tuân thủ pháp
luật về giao kết hợp đồng lao động. Hợp đồng bằng lời nói được áp dụng cho
các công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng hoặc với lao
động giúp việc gia đình.
Hợp đồng lao động bằng hành vi thể hiện thông qua hành vi các chủ thể
khi tham gia quan hệ như hành vi làm việc của người lao động; hành vi bố trí
công việc, trả lương… của người sử dụng lao động.
Sự quy định của pháp luật về hình thức hợp đồng lao động là tương đối
rõ ràng cụ thể. Tuy nhiên, tong thực tế áp dụng hình thức hợp đồng lao động
cũng nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao
động cho thấy cũng có những quan điểm khác nhau về vấn đề này.
15


1.2.5. Nội dung của hợp đồng lao động
Hiểu theo nghĩa rộng, nội dung của hợp đồng lao động bao gồm toàn
bộ những vấn đề được phản ánh trong hợp đồng lao động nhằm tạo lập nên

giá trị pháp lý của bản hợp đồng lao động. Với cách nhìn nhận như vậy, nội
dung hợp đồng lao dộng không chỉ giới hạn trong phạm vi các điều khoản mà
còn là tất cả những vấn đề đảm bảo cho tính hợp pháp của hợp đông lao động.
Tuy nhiên, dưới góc độ pháp lý khi nghiên cứu nội dung của hợp đồng
lao động thường người ta xem xét chủ yếu đến các điều khoản của hợp đồng
lao động bởi sự thỏa thuận cam kết của các bên từ đó tạo lập nên các quyền và
nghĩa vụ trong quan hệ lao động được thể hiện thông qua các điều khoản của
hợp đồng lao động. Để có cơ sở nghiên cứu, xem xét đánh giá nội dung của
hợp đồng lao động trong khoa học luật lao động người ta có nhiêug cách phân
loại các điều khoản nhưng thường dựa trên hai tiêu chí cơ bản: tính chất và
mức độ cần thiết của các điều khoản trong hợp đồng lao động.
Căn cứ vào tính chất có thể chia các điều khoản thành hai loại: Điều
khoản bắt buộc và điều khoản thỏa thuận. Thuộc về những điều khoản bắt
buộc là các điều khoản được pháp luật quy định cần phản ánh trong hợp đồng
lao động hoặc những điều khoản không được có những thỏa thuận tự do.
Thuộc về những điều khoản thỏa thuận là những điều khoản do các bên
thương lượng xác lập trên cơ sở tự do, tự nguyện không trái pháp luật. Trong
nội dung của hợp đồng lao động, các điều khoản này có thể là những điều
khoản có ý nghĩa thực tế nhất với các bên bởi nó quy tụ trong đó sự mong
muốn, lơi ích, sự cân nhắc điều kiện và khả năng thực hiện, nói cách nó phản
ánh đầy đủ thực chất quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động.
Tuy nhiên, sự phân loại này cũng chỉ có tính ước lệ, bởi ở các mức độ khác
nhau, trong điều khoản bắt buộc có sự thỏa thuận và trong các điều khoản
thỏa thuận có tính bắt buộc.
Dựa vào mức độ cần thiết, các điều khoản của hợp đồng lao động cũng
gồm hai loại: Điều khoản cần thiết và điều khoản bổ sung. Điều khoản cần
thiết là những điều khoản không thể thiếu được trong bản hợp đồng lao động,
16



nếu thiếu một trong những điều khoản này sẽ ảnh hưởng đến giá trị pháp lý
của bản hợp đồng lao động. Điều khoản bổ sung là những điều khoản không
nhất thiết phải có trong bản hợp đồng lao động, sự có mặt hay không của điều
khoản bổ sung không ảnh hưởng đến tính hợp pháp của hợp đồng lao động,
điều khoản bổ sung hình thành trên cơ sở điều kiện và khả năng mỗi bên, ví
dụ như việc đưa đón công nhân, ăn trưa, dự liệu trước các tình huống và cách
giải quyết khi thực hiện quan hệ lao động…
Tuy nhiên, dù dựa theo cách phân loại nào thì theo quy định hợp đồng
lao động phải có những nội dung chủ yếu sau:
- Công việc phải làm: Trong hợp đồng phải nêu rõ những hạn mục công
việc cụ thể, đặc điểm, tính chất công việc và những nhiệm vụ chủ yếu, khối
lượng và chất lượng bảo đảm.
- Địa điểm làm việc: Cần nêu rõ địa điểm chính, làm tại chỗ, đi lưu
động xa, gần, phương tiện đi lại ăn ở…
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Nêu rõ số giờ làm việc hàng
ngày, hàng tuần, theo giờ hành chính hay theo ca kíp, ngày nghỉ hàng tuần,
hàng năm, ngày lễ, việc làm thêm giờ…
- Tiền lương: Nêu rõ mức lương được hưởng, các loại phụ cấp, hình
thức trả lương, các loại tiền thưởng, các loại trợ cấp, thời gian trả lương, các
loại phúc lợi tập thể, điều kiện nâng bậc lương việc giải quyết tiền lương và
tiền tàu xe cho những ngày đi đường khi nghỉ hàng năm…
- Điều kiện về an toàn lao động, vệ sing lao động: Nêu rõ các tiêu
chuẩn an toàn, vệ sinh lao động cụ thể trong công việc phải làm, các phương
tiện phòng hộ, bảo hộ lao động mà người lao động phải tuân thủ và người sử
dụng lao động phải đảm bảo, cung cấp trang bị.
- Bảo hiểm xã hội: Nêu rõ trách nhiệm của mỗi bên trong việc đóng
góp, thu nộp bảo hiểm xã hội, quyền lợi của người lao động về bảo hiểm xã
hội.
- Thời hạn hợp đồng: Cần quy định rõ loại hợp đồng, ngày bắt đầu và
ngày kết thúc hợp đồng.

17


Trong trường hợp đã có nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể,
các quy chế chi tiết về tiền lương, tiền thưởng, an toàn vệ sinh lao động thì
người sử dụng lao động phải để cho người lao động đọc trước khi thỏa thuận
giao kết hợp đồng lao động.
1.2.6. Hiệu lực của hợp đồng lao động
Theo Điều 26 Bộ luật lao động năm 2012 quy định: Hợp đồng lao động
có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận
khác hoặc pháp luật có quy định khác.
Trong trường hợp hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc theo mùa
vụ, theo một công việc nhất định đã kết thúc, người lao động vẫn tiếp tục làm
việc mà không bên nào tỏ ý muốn chấm dứt hợp đồng thì hợp đồng lao động
mặc nhiên tiếp tục có hiệu lực cho đến khi một trong hai tuyên bố chấm dứt
hợp đồng lao động. Pháp luật cũng quy định, nếu trong thời hạn 10 ngày kể từ
ngày hợp đồng lao động có hiệu lực mà người lao động đến đơn vị khôn xuất
trình giấy tờ xác nhận hợp lệ, thì người sử dụng lao động có quyền hủy bỏ
hợp đồng lao động đã ký.
1.3.

Một số vấn đề chung về thực hiện hợp đồng lao động
Theo quy định của pháp luật lao động quá trình duy trì hợp đồng lao
động là quá trình duy trì sự tồn tại của quan hệ hợp đồng lao động, quá trình
duy trì quan hệ lao động bao gồm:
1.3.1. Trách nhiệm phải thực hiện hợp đồng lao động
Quá trình thực hiện hợp đồng lao động là sự hiện thực hóa quyền và lợi
ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động. Vậy, thực hiện hợp đồng
lao động là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ
đã cam kết trong hợp đồng lao động. Ở một phương diện nào đó, lợi ích các

bên trong quan hệ có nhiều điểm đối lập nhau. Song, xét tổng quát toàn bộ
quá trình lao động, quyền lợi các bên chỉ có được khi quan hệ lao động diễn
ra ổn định, hài hòa tức phải trên cơ sở sự hiểu biết tôn trọng lẫn nhau. Do đó,
trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, các chủ thể cần phải thực hiện
đúng, đầy đủ các cam kết đồng thời tạo điều kiện để bên kia thực hiện hợp
18


đồng lao động trên cơ sở của nguyên tắc thiện chí.
Về phương diện nghĩa vụ người sử dụng lao động buộc phải thừ nhận
quyền của người lao động và vì vậy họ phải đảm bảo các điều kiện hợp đồng
lao động và điều kiện sử dụng lao động theo các quy định của pháp luật. Và
trên cơ sở các thỏa thuận đã cam kết có nghĩa là hệ thống trách nhiệm về môi
trường lao động và sự bảo đảm vật chất, tinh thần đối với người lao động
được thiết lập tự nhiên sau khi đã giao kết hợp đồng lao động, điều này người
sử dụng lao động không thể từ chối.
Về phía người lao động kể từ khi giao kết hợp đồng lao động, họ đã tự
đặt mình dưới sự quản lý của người sử dụng lao động. Do đó nghĩa vụ tuân
thủ quy trình, quy phạm lao động là nghĩa vụ không thể ngoại lệ. Nếu người
lao động làm sai lệch thì có nghĩa là họ đã vi phạm cam kết trong hợp đồng
lao động và do đó người sử dụng lao động có quyền sử lý theo thẩm quyền
sẵn có của mình.
Trong quá trình lao động người lao động không những phải tuân thủ
theo sự điều điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động mà còn phải
chấp hành nghiêm chỉnh nội quy lao động của doanh nghiệp.
1.3.2. Thay đổi hợp đồng lao động
Thay đổi hợp đồng lao động là một sự kiện khách quan trong quan hệ
lao động. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, thực tế có thể vì
những lý do chủ quan, khách quan khác nhau mà các bên không thể thực hiện
được các thỏa thuận như mong muốn và vì vậy, dường như sự thay đổi nội

dung hợp đồng lao động trong một số trường hợp như là một sự tất yếu khách
quan. Vậy, thay đổi hợp đồng lao động là hành vi pháp lý của các bên nhằm
thay đổi quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động.
Sự thay đổi hợp đồng lao động theo nghĩa hẹp là sự thay đổi nội dung
của hợp đồng lao động đó, điều khoản cấu tạo nên hợp đồng lao động do đó
có thể sự thay đổi này được thực hiện trong phạm vi các điều khoản hoặc
ngoài phạm vi của các điều khoản. Song bất kỳ sự thay đổi nào cũng phải
tuân thủ những vấn đề có tính nguyên tắc mà pháp luật quy định thể hiện:
19


- Sự thay đổi được thực hiện trong quá trình thực hiện hợp đồng lao
động.
- Bên nào có yêu cầu thay đổi hợp đồng lao động phải báo trước cho
bên kia ít nhất là 3 ngày.
- Phải tuân thủ những nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đằng, không
trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể như khi giao kết hợp đồng lao động
và theo trình tự thủ tục giao kết hợp đồng lao động.
Phương thức giao kết có thể sửa đổi, bổ sung hợp đồng cũ hoặc giao
kết hợp đồng mới.
1.3.3. Tạm hoãn hợp đồng lao động
Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động là một sự kiện pháp lý đặc biệt.
Nó biểu hiện la sự tạm thời không thực hiện các quyền và nghĩa vụ của hai
bên trong một thời gian nhất định. Như vậy ở đây hợp đồng lao động không
phải bị hủy bỏ hay hết hiệu lực. Hết thời gian tạm hoãn, nói chung hợp đồng
lại được tiếp tục thực hiện. Vậy, tạm hoãn hợp đồng lao động là sự kiện pháp
lý nhằm tạm dừng trong thời gian nhất định về thực hiện các quyền và nghĩa
vụ của hai bên trong quan hệ lao động.
Như vậy, về phương diện lý luận, tạm hoãn hợp đồng lao động được
hiểu là sự tạm dừng việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lý trong hợp

đồng lao động giữa hai bên trong thời gian nhất định. Do đó, có thể hiểu trong
thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động giữa người lao động với người sử dụng
lao động nói chung không phát sinh các quyền và ngĩa vụ lao động.
Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động được quy định tại Điều 32
Bộ luật lao động năm 2012:
- Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.
- Người lao động bị tạm giữu, tạm giam theo quy định của pháp luật tố
tụng hình sự.
- Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào
trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt
20


buộc.
- Lao động nữ mang thai theo quy định của pháp luật tại Điều 56 Bộ
luật này.
- Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
Việc giải quyết hậu quả pháp lý của tạm hoãn hợp đồng lao động phụ
thuộc vào từng trường hợp tạm hoãn cụ thể.
1.3.4. Chấm dứt hợp đồng lao động
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý rất quan trọng, bởi hậu
quả pháp lý của nó là sự kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường
hợp nó ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập cuộc sống của người lao động thâm
chí gia đình họ, gây xáo trộn lao động trong đơn vị và có thể gây thiệt hại cho
người sử dụng lao động. Vậy chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý
mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm
dứt quyền và nghĩa vụ của cả hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Quy định pháp luật vê chấm dứt hợp đồng có hai nội dung: các sự kiện pháp
lý dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động và quy định về giải quyết hậu
quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động.

Pháp luật quy định các trương hợp chấm dứt hợp đồng như sau:
Trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng:
- Hợp đồng mà hai bên giao kết đã hết hạn, công việc được thỏa thuận
trong hợp đồng đã hoàn thành.
- Khi cả hai bên chủ thể cùng thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.
- Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt mà cấm người dod
không được tiếp tục không được làm công việc cũ.
- Khi người lao động chết, khi doanh nghiệp đóng cửa do người sử
dụng lao động chết hoặc bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt cấm người đó
không được tiếp tục làm công việc cũ người sử dụng lao động kế tiếp.
Trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
- Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn,
hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
21


hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước
thời hạn trong những trường hợp tại khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động năm
2012.
- Khi đơn phương chấn dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản
1 Điều 37 Bộ luật lao động năm 2012, người lao động phải báo trước cho
người sủ dụng lao động biết trước: ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường
hợp quy định tại điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này; Ít nhất 30 ngày đối với
hợp đồng lao dộng xác định thời hạn, ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp
đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1
Điều này; Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn
báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định
tại Điều 156 của Bộ luật này.
- Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời

hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho
người sử dụng lao dộng trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy dịnh tại
Điều 156 của Bộ luật này.
Trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động:
- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trong những trường hợp sau đây: Người lao động thường xuyên không
hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; Người lao động bị ốm đau, tai
nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động
không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động
làm theo hợp đồng xác định thời hạn và quá nửa hợp đồng lao động đối với
người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động không hồi phục; Do
thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của
pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng
vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; Người lao dộng không có
22


mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động
phải báo cho người lao động biết trước: Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao
động không xác định thời hạn; Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác
định thời hạn; Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điển b
khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động:
- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có

thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật
lao động năm 2012.
- Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng và những trường
hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
- Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật lao động năm
2012.
- Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của
pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các Điều 37, 38
và 39 của Bộ luật lao động năm 2012.

23


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT,
THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH
NHIỆM
HỮU HẠN SONG LONG
2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty trách nhiệm hữu hạn Song
Long
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty trách nhiệm hữu hạn Song Long hiện là một trong những nhà
sản xuất đồ nhựa gia dụng và công nghệ hàng đầu Việt Nam với hai nhà máy
chính đặt tại Khu công nghiệp Phố Nối – Hưng Yên và thành phố Đà Nẵng.
Các sản phẩm nhựa gia dụng và công nghiệp Song Long, với thương hiệu 9
năm liền được người tiêu dùng bình chọn là “Hàng Việt Nam chất lượng cao;
và được áp dụng quy trình quản lý chất lượng quốc tế ISO 9001, đã chiếm
lĩnh phần lớn thị trường nhựa gia dụng và công nghiệp với hơn 100 nhà phân

phối và đại lý lớn nhỏ trên toàn quốc, được nhiều công ty trong nước và nước
ngoài đặt hàng với số lượng lớn. Sản phẩm của Công ty có mặt trên khắp Việt
Nam, Đông Nam Á, và nhiều nơi trên thế giới như Lào, Trung Quốc, Hà Lan,
Nhật Bản…
Công ty trách nhiệm hữu hạn Song Long được thành lập từ năm 1995
thừ những con người đầy đam mê và khát vọng. Những sản phẩm gia dụng và
công nghiệp trước đây, được làm từ thiên nhiên, nó lãng phí, không tinh tế và
hủy hoại môi trường. Tầm nhìn của Song Long là cho ra đời các loại sản
phẩm nhựa gia dụng và công nghiệp có tính thẩm mĩ cao và chất lượng tốt,
giá thành hạ để cung cấp cho thị trường trong nước, khu vục và ra ngoài thế
giới.
Nhờ có tầm nhìn xa của những người thành lập, Song Long giờ đây
được đánh giá là một trong những công ty sản xuất đồ nhựa phát triển nhanh
nhất tại Việt Nam. Công ty quyết định xây dựng những nhà máy sản xuất với
công nghệ cao áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001. Những điểm
24


sản xuất này rất thuận tiện cho nguồn cung cấp nguyên liệu và xích lại gần
hơn với người tiêu dùng. Điều đó sẽ làm cho Công ty Song Long có sụ phục
vụ tốt hơn và sản phẩm có chất lượng cao hơn. Viễn cảnh của Công ty được
xem là một nhà sản xuất nhựa hàng đầu Việt Nam, Công ty cạnh tranh và đầy
tham vọng, và Công ty sẽ đạt được mục đích của mình bởi những sản phẩm
có chất lượng cao và sự phục vụ cho khách hàng.
Thương hiệu của Song Long là sự đảm bảo về chất lượng cho khách
hàng và người tiêu dùng. Song long có 5 phòng hỗ trợ cho những mặt hàng
chiến lược: Phòng phát triển thị trường; Phòng tài chính; Phòng nhân sự;
Phòng quản lý chất lượng; Phòng nghiên cứu và phát triển công nghệ. Công
ty Song Long có mạng lưới tiêu thụ sản phẩm, nhà phân phối, đại lý và hệ
thống nhà kho trên toàn quốc. Có đủ năng lực cung cấp sản phẩm đên người

tiêu dùng trên 30.000 tấn sản phẩm mỗi năm. Nhà máy lớn nhất của Công ty
Song Long tọa lạc ở địa chỉ Km 20 + 700 quốc lộ 5 Giai Phạm, Yên Mỹ,
Hưng Yên, Việt Nam. Với hơn 25 ha diện tích nhà xưởng, hiện nay công ty có
trên 2000 cán bộ nhân viên làm việc tại công ty trong đó có hơn 200 cán bộ
kỹ sư và kỹ thuật viên cao cấp.
Ở bất kỳ một địa điểm bán hàng nào hay một siêu thị nào ở Việt Nam,
khách hàng cũng đều phải sửng sốt khi hầu hết các mặt hàng nhựa trên giá
đều được làm từ nhựa Song Long. Công ty vẫn đang tiếp tục mở rộng và
không ngừng tìm kiếm những cơ hội mới, tiếp tục sáng tạo và thúc đẩy ngành
công nghiệp nhựa tiến lên phía trước theo sự thay đổi của xã hội và trách
nhiệm với môi trường. Công ty luôn hướng tới những tiêu chuẩn sản phẩm
cao nhất ở mọi nơi trên thế giới và hiêu rằng với sự tập trung và phát triển con
người, công nghệ, chất lượng, an toàn và sự phục vụ khách hàng, Công ty sẽ
đảm bảo một tương lai thịnh vượng cho công nhân của Công ty, cho khách
hàng và cho mọi đối tác.
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của Công ty
2.1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường và người tiêu dùng,
25