MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
UBND……………………..Ủy ban nhân dân
TNHH……………………..Trách nhiệm hữu hạn


LỜI NÓI ĐẦU
Trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động với người lao động,
hợp đồng lao động đảm bảo và tôn trọng quyền quản lí của người sử dụng lao
động (trong khuôn khổ), mặt khác hợp đồng lao động còn bảo vệ, tôn trọng
nhân cách của người lao động, đảm bảo sự hài hòa mối quan hệ giữa người sử
dụng lao động và người lao động. Nhưng hoạt động giao kết, thực hiện hợp
đồng có thực sự được thực hiện nghiêm túc, đúng pháp luật và đảm bảo lợi
ích cho hai bên hay chưa, sau đây là một số khảo sát nghiên cứu của em về
vấn đề này.

3


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT, THỰC HIỆN
HỢP ĐỒNG
1.1 Khái niệm hợp đồng lao động
Trong thực tế có rất nhiều cách tiếp cận khái niệm hợp đồng lao động.
Theo ILO, hợp đồng lao động được định nghĩa là: “Một thỏa thuận ràng
buộc pháp lí giữa một người sử dụng lao động và một công nhân, trong đó
xác lập các điều kiện và chế độ việc làm”.
Luật các tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc số 286 ban hành ngày

10/05/1953 và được sửa đổi, bổ sung bằng rất nhiều đạo luật mà gần đây nhất
là Đạo luật số 6974 ngày 15/09/2003 quy định: “Thuật ngữ “Hợp đồng lao
động” trong luật này có nghĩa là hợp đồng được ký kết để ghi nhận rằng
người lao động làm việc cho người sử dụng lao động và người sử dụng lao
động trả lương cho việc làm đó”(Điều 17).
Nhìn chung giữa các khái niệm này đều ít nhiều có những điểm tương
đồng. Tùy theo truyền thống, khoa học pháp lí, cơ sở kinh tế, xã hội… pháp
luật các nước ít nhiều có sự khác biệt khi tiếp cận khái niệm hợp đồng lao
động. Ở nước ta, khái niệm hợp đồng lao động cũng có sự thay đổi theo điều
kiện kinh tế, xã hội ở mỗi thời kì.
Khái niệm về hợp đồng lao động mới nhất ở nước ta hiện nay, theo Bộ
luật lao động 2012 (được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
khóa XIII, kì họp thứ 3 thông qua ngày 18/06/2012) và có hiệu lực từ ngày
01/05/2013. Điều 15 Bộ luật lao động năm 2012 quy định: “Hợp đồng lao
động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc
làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quan hệ lao động”.
1.2 Các loại hợp đồng lao động
1.2.1 Căn cứ theo hình thức hợp đồng
-

Căn cứ theo hình thức hợp đồng, có hai loại hợp đồng lao động là :
Hợp đồng lao động bằng văn bản: được lập thành 02 bản, mỗi bên giữ một
bản. Theo quy định, hợp đồng lao động bằng văn bản được áp dụng cho các
loại sau đây:
4


+ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn (Điều 16 Bộ luật lao
động 2012);

+ Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 03 tháng trở lên (Điều 16 Bộ
luật lao động 2012);
+ Hợp đồng lao động với người giúp việc gia đình (Điều 180 Bộ luật
lao động 2012);
+ Hợp đồng lao động làm việc với tư cách là vũ nữ, tiếp viên, nhân viên
trong các cơ sở dịch vụ như khách sạn, nhà hàng, sàn nhảy… không phân biệt
thời hạn thực hiện hợp đồng lao động (Nghị định số 87/CP ngày 12/12/1995
về tăng cường quản lý các hoạt động văn hóa và dịch vụ văn hóa, đẩy mạnh
-

bài trừ một số tệ nạn xã hội nghiêm trọng).
Hợp đồng lao động bằng lời nói: do các bên thỏa thuận thông qua sự đàm
phán thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản. Quá trình
giao kết có thể có hoặc không có người làm chứng tùy theo yêu cầu của các
bên. Khi giao kết bằng lời nói các bên đương nhiên phải tuân thủ pháp luật về
giao kết hợp đồng lao động. Hợp đồng bằng lời nói được áp dụng cho các
công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới 03 tháng.
1.2.2 Căn cứ theo thời hạn hợp đồng

-

Theo Khoản 1, Điều 22, Bộ luật lao động 2012 chia làm 03 loại:
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên

-

không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt của hợp đồng.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác
định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời


-

gian đủ từ 12 tháng đến 36 tháng.
Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng.

5


1.3 Chế độ giao kết hợp đồng lao động
1.3.1 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
1.
2.

Theo Điều 17, Bộ luật lao động 2012:
Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước
lao động tập thể và đạo đức xã hội.
1.3.2 Chủ thể hợp đồng lao động

-

Người lao động: ít nhất phải đủ 15 tuổi, có năng lực pháp luật và năng lực

-

hành vi lao động.
Người sử dụng lao động (là tất cả các đơn vị, doanh nghiệp, tổ chức,…) có tư
cách pháp nhân, có đăng ký kinh doanh… Nếu là cá nhân, ít nhất phải đủ 18


-

tuổi, có khả năng trả công lao động.
Tùy vào một số trường hợp, pháp luật có quy định riêng:
+ Đối với người nước ngoài làm việc tại các doanh nghiệp, tổ chức ở
Việt Nam theo quy định từ điều 169 đến điều 175 trong Bộ luật lao động
2012.
+ Đối với người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước
ngoài tại Việt Nam theo quy định tại Điều 168 Bộ luật lao động 2012.
- Theo Điều 3, Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015
quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động
có hướng dẫn cụ thể hơn về người giao kết hợp đồng lao động, cụ thể:
1. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động
là người thuộc một trong các trường hợp sau:
a) Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp,
hợp tác xã;
b) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp
luật;
c) Chủ hộ gia đình;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng
lao động quy định tại các Điểm a, b và c Khoản 1 Điều này không trực tiếp
giao kết hợp đồng lao động thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người
6


khác giao kết hợp đồng lao động theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và
Xã hội quy định.
2. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người
thuộc một trong các trường hợp sau:

a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
b) Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có
sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;
c) Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự
đồng ý của người dưới 15 tuổi;
d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền
hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.
3. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động quy định tại
Khoản 1 và Khoản 2 Điều này không được tiếp tục ủy quyền cho người khác
giao kết hợp đồng lao động.
1.3.3 Nội dung hợp đồng
1.3.3.1 Điều khoản chủ yếu
Theo Khoản 1 Điều 23 của Bộ luật Lao động và Nghị định
05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 quy định chi tiết và hướng dẫn
thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động có hướng dẫn cụ thể hơn về nội
dung chủ yếu của hợp đồng lao động, quy định như sau:
1. Tên và địa chỉ của người sử dụng lao động được quy định như sau:
a) Tên doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê
mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động theo giấy chứng nhận đăng
ký doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định
thành lập cơ quan, tổ chức; trường hợp là cá nhân thuê mướn sử dụng lao
động thì ghi họ và tên người sử dụng lao động theo chứng minh nhân dân
hoặc hộ chiếu được cấp;
b) Địa chỉ của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình,
cá nhân thuê mướn, sử dụng lao động theo giấy chứng nhận đăng ký doanh
nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ
7


quan, tổ chức theo quy định của pháp luật;

c) Họ và tên, ngày tháng năm sinh, số chứng minh nhân dân hoặc hộ
chiếu, địa chỉ nơi cư trú, chức danh trong doanh nghiệp, tổ chức, hợp tác xã,
hộ gia đình thuê mướn, sử dụng lao động của người giao kết hợp đồng lao
động bên phía người sử dụng lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghị
định này.
2. Số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao
động được quy định như sau:
a) Số chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu do cơ quan có thẩm quyền
cấp của người lao động;
b) Số giấy phép lao động, ngày tháng năm cấp, nơi cấp giấy phép lao
động của cơ quan có thẩm quyền cấp đối với lao động là người nước ngoài
làm việc tại Việt Nam;
c) Văn bản đồng ý việc giao kết hợp đồng lao động của người đại diện
theo pháp luật đối với người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi;
d) Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số
chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu của người đại diện theo pháp luật của
người dưới 15 tuổi;
đ) Văn bản của người dưới 15 tuổi đồng ý để người đại diện theo pháp
luật của mình giao kết hợp đồng lao động.
3. Công việc và địa điểm làm việc được quy định như sau:
a) Công việc: Công việc mà người lao động phải thực hiện;
b) Địa điểm làm việc của người lao động: Phạm vi, địa điểm người lao
động làm công việc đã thỏa thuận; trường hợp người lao động làm việc ở
nhiều địa điểm khác nhau thì ghi các địa điểm chính người lao động làm việc.
4. Thời hạn của hợp đồng lao động: Thời gian thực hiện hợp đồng lao
động (số tháng hoặc số ngày), thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc thực
hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc
hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định); thời
điểm bắt đầu thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động không
8



xác định thời hạn).
5. Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và
các khoản bổ sung khác được quy định như sau:
a) Mức lương, phụ cấp lương, các khoản bổ sung khác xác định theo
quy định tại Khoản 1 Điều 21 Nghị định này;
b) Hình thức trả lương xác định theo quy định tại Điều 94 của Bộ luật
Lao động;
c) Kỳ hạn trả lương do hai bên xác định theo quy định tại Điều 95 của
Bộ luật Lao động.
6. Chế độ nâng ngạch, nâng bậc, nâng lương: Điều kiện, thời gian, thời
điểm, mức lương sau khi nâng bậc, nâng lương mà hai bên đã thỏa thuận.
7. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi được quy định như sau:
a) Thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần; ca làm việc; thời điểm bắt
đầu và thời điểm kết thúc của ngày, tuần hoặc ca làm việc; số ngày làm việc
trong tuần; làm thêm giờ và các điều khoản liên quan khi làm thêm giờ;
b) Thời gian, thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc nghỉ trong giờ làm
việc; thời gian nghỉ hằng tuần, nghỉ hằng năm, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng,
nghỉ không hưởng lương.
8. Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động: Ghi cụ thể số lượng,
chủng loại, chất lượng và thời hạn sử dụng của từng loại trang bị bảo hộ lao
động theo quy định của người sử dụng lao động.
9. Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế được quy
định như sau:
a) Tỷ lệ % tính trên tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
thất nghiệp, bảo hiểm y tế thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động và
của người lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
thất nghiệp, bảo hiểm y tế;
b) Phương thức đóng, thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất

nghiệp, bảo hiểm y tế của người sử dụng lao động và của người lao động.
10. Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề của người lao
9


động trong quá trình thực hiện hợp đồng: Quyền, nghĩa vụ của người sử dụng
lao động và người lao động trong việc đảm bảo thời gian, kinh phí đào tạo,
bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
11. Các nội dung khác liên quan đến thực hiện nội dung mà hai bên
thỏa thuận.
1.3.3.2 Điều khoản bắt buộc
Là các điều khoản được pháp luật quy định cần phản ánh trong hợp
đồng lao động hoặc những điều khoản không được có những thỏa thuận tự do.
Ví dụ: an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội,...
1.3.3.3 Điều khoản thỏa thuận
Là những điều khoản do các bên thương lượng xác lập trên cơ sở tự do,
tự nguyện không trái pháp luật. Trong nội dung của hợp đồng lao động, các
điều khoản này có thể nói là các điều khoản có ý nghĩa thực tế nhất với các
bên bởi nó quy tụ trong đó sự mong muốn, lợi ích, sự cân nhắc điều kiện và
khả năng thực hiện, nói cách khác, nó phản ánh đầy đủ thực chất quyền và
nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.
1.4 Hiệu lực của hợp đồng lao động
1.4.1 Thời điểm phát sinh hiệu lực hợp đồng lao động
Theo Điều 25, Bộ luật lao động 2012:
Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường
hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.
1.4.2 Hợp đồng lao động vô hiệu
Theo Điều 50, Bộ luật lao động 2012:
1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường
hợp sau đây:

a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật;
b) Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền;
c) Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công
việc bị pháp luật cấm;
10


d) Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành
lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.
2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi
phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
3. Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao
động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp
luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng
hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao
động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.
1.5 Chế độ thực hiện, thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động
1.5.1 Nguyên tắc thực hiện hợp đồng lao động
-

Đúng và đủ, thiện chí và hợp tác
Theo Điều 30, Bộ luật lao động 2012:
Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết
hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao
động hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên.
1.5.2 Chế độ pháp lý về thay đổi hợp đồng lao động
1.5.2.1 Thay đổi chủ thể hợp đồng lao động
Theo Điều 8, Nghị định 05/NĐ-CP:
Người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc
khác so với hợp đồng lao động tại Khoản 1 Điều 31 của Bộ luật Lao động

được quy định như sau:
1. Người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động
làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:
a) Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh;
b) Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp;
c) Sự cố điện, nước;
d) Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
11


2. Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy của doanh
nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao
động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp
đồng lao động.
3. Người sử dụng lao động đã tạm thời chuyển người lao động làm
công việc khác so với hợp đồng lao động đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong
một năm, nếu tiếp tục phải tạm thời chuyển người lao động đó làm công việc
khác so với hợp đồng lao động thì phải được sự đồng ý của người lao động
bằng văn bản.
1.5.2.2 Thay đổi nội dung của hợp đồng lao động
Theo Điều 35, Bộ luật lao động:
1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu
cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết
trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
2. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung
hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao
động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
3. Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ
sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã

giao kết.
1.5.3 Tạm hoãn hợp đồng lao động
1.5.3.1 Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động
1. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.
2. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố
tụng hình sự.
3. Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa
vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt
buộc.
12


4. Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
5. Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.
1.5.3.2 Trách nhiệm của các bên khi tạm hoãn hợp đồng lao động
Theo Nghị định 05/NĐ-CP: Việc nhận lại người lao động khi hết thời
hạn tạm hoãn hợp đồng lao động theo Điều 33 của Bộ luật Lao động được
quy định như sau:
1. Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng
lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao
động phải nhận người lao động trở lại làm việc. Trường hợp người lao động
không thể có mặt tại nơi làm việc theo đúng thời hạn quy định thì người lao
động phải thỏa thuận với người sử dụng lao động về thời điểm có mặt.
2. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí người lao động làm
công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết; trường hợp không bố trí được
công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết thì hai bên thỏa thuận công
việc mới và thực hiện sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc
giao kết hợp đồng lao động mới.
1.5.4 Chấm dứt hợp đồng lao động
1.5.4.1 Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

Chấm dứt hợp đồng lao động là việc chấm dứt việc thực hiện các quyền
và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận trong hợp đồng.
Theo Điều 36, Bộ luật lao động:
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6
Điều 192 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và
tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.

13


5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc
ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của
Toà án.
6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân
sự, mất tích hoặc là đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng
lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không
phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3
Điều 125 của Bộ luật này.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy
định tại Điều 37 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người
lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do
sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
Ngoài ra người lao động và người sử dụng lao động có quyền đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. Việc đơn phương chấm
dứt hợp đồng chỉ hợp pháp khi thỏa mãn các trường hợp luật định và đảm bảo
thời hạn báo trước cho bên kia.
Người đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật sẽ phải chịu trách
nhiệm theo luật định, cụ thể là:
Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp
đồng trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo
hợp đồng đã kí và phải bồi thường thiệt hại một khoản tiền tương ứng với tiền
14


lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không
được làm việc công với ít nhất 02 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái
pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử
dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp tiền lương (nếu có) và phải
bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định.
1.5.4.2 Trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động
-

Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động,
Điều 47, Bộ luật lao động:
1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết
hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động
biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao
động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến
quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được
quá 30 ngày.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận

và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao
động đã giữ lại của người lao động.
4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động,
bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả
ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.

-

Trách nhiệm của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động, Khoản 2,
Điều 38, Bộ luật lao động:
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động
15


phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b
khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

16


Chương 2
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT, THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAVICO XÂY DỰNG
HẠ TẦNG
2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Cavico Xây dựng Hạ tầng

Là một trong những công ty thành viên đầu tiên được thành lập theo
mô hình công ty mẹ - con của Công ty Cavico Việt Nam, với tầm nhìn chiến
lược lấy hiệu quả kinh tế làm động lực phát triển, phát huy tối đa nguồn lực
con người, Công ty Cavico Xây dựng Hạ tầng đã khẳng định được vị thế và
thương hiệu của mình trên thị trường đầu tư – xây dựng các công trình thủy
điện.
Công ty Cavico Xây dựng Hạ tầng được thành lập ngày 12/4/2002 với
tư cách là công ty thành viên trực thuộc Tổng Công ty Cavico Việt Nam. Sau
5 năm hoạt động, ngày 8/6/2007 công ty được UBND thành phố Hà Nội cấp
giấy chứng nhận đầu tư chuyển thành công ty TNHH 100% vốn nước ngoài.
Đến ngày 8/8/2007, Công ty TNHH Cavico Việt Nam Xây dựng & Đầu tư Hạ
tầng tiếp tục chuyển đổi loại hình doanh nghiệp để trở thành Công ty Cổ phần

1.
2.
3.

4.
5.

Cavico Xây dựng Hạ tầng với tổng vốn điều lệ 30 tỷ đồng.
Tổng số nhân lực là 234 người, trong đó:
Đại học, cao đẳng: 64 người
Trung cấp – Kỹ thuật viên: 15 người
Thợ vận hành: 116 người
+ Lái xe tải: 34 người
+ Lái ủi: 14 người
+ Lái đào: 25 người
+ Lái san gạt: 02 người
+ Lái xe văn phòng: 06 người

+ Thợ khoan, nổ mìn: 10 người
Thợ sửa chữa: 22 người
Lao động phổ thông/thời vụ: 17 người
Với mục tiêu trở thành nhà đầu tư – nhà thầu chuyên nghiệp, Công ty
Cổ phần Cavico Xây dựng Hạ tầng đã vượt qua nhiều khó khăn thử thách
ngay từ những ngày đầu thành lập và xác định phương hướng phát triển tối ưu
cả trong ngắn hạn cũng như dài hạn để luôn đảm bảo chất lượng thi công và
giữ vững uy tín với khách hàng, đối tác. Trong công tác thi công, Công ty đã
17


phát huy vai trò tiên phong trong việc ứng dụng và đầu tư các trang thiết bị
tiên tiến của các hãng sản xuất nổi tiếng trên thế giới. Bên cạnh đó yếu tố con
người được công ty hết sức quan tâm và đầu tư thích đáng. Nhờ chú trọng vào
việc đào tạo, tuyển dụng nhân sự, đến nay công ty đã có đội ngũ quản lý có
năng lực, lực lượng kỹ sư, công nhân lành nghề, làm chủ được công nghệ,
trang thiết bị hiện đại.
Công ty đã tham gia và hoàn thành tốt các hạng mục thi công ở nhiều
dự án lớn như: Dự án Thủy điện Sông Tranh, A Lưới, Nậm Chiến, Dasiat,
Đamb’ri,… Bên cạnh việc tập trung chính vào thi công xây dựng các công
trình thủy điện, thủy lợi; bốc xúc đất đá mỏ, san lấp mặt bằng và đã thành
công với chất lượng đảm bảo, đúng tiến độ. Hiện nay công ty còn tham gia
đầu tư vào nhiều lĩnh vực: khai thác khoáng sản, xây dựng các công trình dân
dụng, công nghiệp, cảng biển như các dự án: Dự án khai thác các mỏ đá:
Hang Cò, Núi tào, Mỏ Cát tại tỉnh Bình Thuận (Phục vụ cho dự án Nhiệt điện
Vĩnh Tân 2), khai thác mỏ đá Đăkđrinh tại tỉnh Quảng Ngãi. Dự án cao tốc
Nội Bài – Lào Cai.
Trong tương lai không xa, Công ty Cổ phần Cavico Xây dựng Hạ tầng
với tư cách là nhà thầu chính sẽ tham gia vào những dự án, công trình trọng
điểm của quốc gia và xa hơn nữa là tiến ra thị trường thế giới.

2.2 Thực trạng hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng tại Công ty
cổ phần Cavico xây dựng hạ tầng
Sau khi nghiên cứu tài liệu và khảo sát thực tế cho thấy, về cơ bản công
ty và người lao động đã thực hiện đầy đủ việc giao kết hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động cũng được chia thành các loại hình sau:
+ Hợp đồng lao động vô thời hạn: Áp dụng đối với những lao động có
trình độ chuyên môn, có thời gian công tác tại công ty từ đủ 36 tháng trở lên
và đã được giao kết hợp đồng có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.
+ Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: Áp
dụng đối với lao động có trình độ chuyên môn từ Công nhân kỹ thuật trở lên
và đã có thời gian công tác tại công ty từ đủ 12 tháng trở lên và đã giao kết
hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 năm.
Hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 năm và hợp đồng lao động thời
18


vụ: Áp dụng đối với lao động phổ thông, làm những công việc đơn giản có
tính chất tạm thời.
Tất cả những lao động trong công ty khi hết thời hạn hợp đồng mà công
ty vẫn có nhu cầu sử dụng thì đều được ký tiếp hợp đồng lao có hình thức cao
hơn.
Tuy nhiên trong quá trình ký kết hợp đồng, hai bên (người sử dụng lao
động và người lao động) vẫn có những sai phạm sau:
2.2.1 Đối với công ty
-

Vi phạm về thời gian làm việc: 8h/ngày/ 22 ngày/tháng đối với lao động làm
việc tại văn phòng Hà Nội; 8h/ca/30 ngày/tháng đối với lao động làm việc
trực tiếp tại Công trường; Người lao động làm việc theo ca không được tính
thời gian nghỉ giữa ca 30’ vào thời gian làm việc.

(Theo Điều 104 - Thời giờ làm việc bình thường, Bộ luật lao động:
1. Thời giờ làm việc đối với lao động làm công việc bình thường không
quá 08 giờ/01 ngày và 48 giờ/01 tuần.
2. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc
ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không
quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần.
Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm
việc 40 giờ.
3. Thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những
người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh
mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế
ban hành.
Theo Điều 110 – Nghỉ hàng tuần, Bộ luật lao động:
1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong
trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần, thì người
sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính
bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.
2. Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng
tuần vào ngày chủ nhật hoặc một ngày cố định khác trong tuần nhưng phải
ghi vào nội quy lao động).
19


Thực tế, thời gian làm việc của người lao động tại công ty là 30
ngày/tháng và 10h/ngày.
-

Thứ hai, công ty sai phạm về địa điểm làm việc. Trong hợp đồng lao động ghi
một địa điểm cụ thể, nhưng sau khi giao việc và địa điểm cho người lao động,
thì lại là một địa điểm khác mà không vì lý do khó khăn đột xuất do thiên tai

hay thỏa thuận giữa hai bên. Như vậy, công ty sai phạm vào Điều 30, Bộ luật
lao động về Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động:
“Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết
hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao
động hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên”.

-

Thứ ba, công ty vi phạm về thời gian trả lương cho người lao động không
đúng thời hạn. Lợi dụng kẽ hở trong việc dùng từ ngữ, câu chữ trong hợp
đồng lao động, công ty chỉ đảm bảo có trả lương, nhưng không ghi cụ thể
ngày tháng trả tiền lương. Như vậy, công ty vi phạm vào Điều 95, Bộ luật lao
động về Kỳ hạn trả lương:
1. Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau
giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thoả thuận, nhưng ít
nhất 15 ngày phải được trả gộp một lần.
2. Người lao động hưởng lương tháng được trả lương tháng một lần
hoặc nửa tháng một lần.
3. Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả
lương theo thoả thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng
thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm
trong tháng.
Ngoài ra, trong quá trình thực hiện công việc, công ty không trả lương
làm thêm giờ theo đúng quy định của pháp luật, cụ thể: Người lao động làm
thêm vào ngày thứ 7 và chủ nhật chỉ được trả 150% lương ngày làm việc bình
20


thường; làm thêm ngày lễ, tết chỉ được hưởng 200% lương của ngày làm việc
bình thường…

(Vi phạm Điều 97 – Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm:
1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền
lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau:
a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
c) Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300%
chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động
hưởng lương ngày.
2. Người lao động làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng
30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc
của ngày làm việc bình thường.
3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương
theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả
thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công
việc làm vào ban ngày.
Và vi phạm Điều 102 – Chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương:
Các chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương và các chế độ
khuyến khích đối với người lao động được thoả thuận trong hợp đồng lao
động, thoả ước lao động tập thể hoặc quy định trong quy chế của người sử
dụng lao động).
-

Thứ tư, vấn đề an toàn lao động, vệ sinh lao động chưa được thực hiện
nghiêm túc và chưa đúng pháp luật như: Trong hợp đồng lao động có ghi cấp
21


trang thiết bị bảo hộ lao động, nhưng thực tế khi người lao động làm việc,
công ty không cấp bảo hộ lao động cho người lao động; Công ty cũng không
có chế độ bồi dưỡng cho người lao động, khi người lao động làm việc trong

điều kiện yếu tố nguy hiểm (Khai thác mỏ đá, khai thác khoáng sản…) Như
vậy, công ty sai phạm vào Khoản 1, Điều 138, Bộ luật lao động – Người sử
dụng lao động có nghĩa vụ:
a) Bảo đảm nơi làm việc đạt yêu cầu về không gian, độ thoáng, bụi,
hơi, khí độc, phóng xạ, điện từ trường, nóng, ẩm, ồn, rung, các yếu tố có hại
khác được quy định tại các quy chuẩn kỹ thuật liên quan và các yếu tố đó phải
được định kỳ kiểm tra, đo lường;
b) Bảo đảm các điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với
máy, thiết bị, nhà xưởng đạt các quy chuẩn kỹ thuật quốc gia về an toàn lao
động, vệ sinh lao động hoặc đạt các tiêu chuẩn về an toàn lao động, vệ sinh
lao động tại nơi làm việc đã được công bố, áp dụng;
c) Kiểm tra, đánh giá các yếu tố nguy hiểm, có hại tại nơi làm việc của
cơ sở để đề ra các biện pháp loại trừ, giảm thiểu các mối nguy hiểm, có hại,
cải thiện điều kiện lao động, chăm sóc sức khỏe cho người lao động;
d) Định kỳ kiểm tra, bảo dưỡng máy, thiết bị, nhà xưởng, kho tàng;
đ) Phải có bảng chỉ dẫn về an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với
máy, thiết bị, nơi làm việc và đặt ở vị trí dễ đọc, dễ thấy tại nơi làm việc;
e) Lấy ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở khi xây dựng
kế hoạch và thực hiện các hoạt động bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao
động.
2.2.2 Đối với người lao động
Chỉ nhìn nhận sai phạm từ phía công ty là không đủ, người lao động
cũng mắc sai phạm khi thực hiện hợp đồng lao động.
22


-

Thứ nhất, người lao động không thực hiện đúng và đủ yêu cầu công việc được
giao như trong giao kết hợp đồng lao động. Trong quá trình thực hiện công

việc, không thể tránh các lỗi thiếu sót. Nhưng vì ỷ lại, chưa tích cực làm việc,
mà người lao động không hoàn thành nhiệm vụ được giao, gây nhiều trở ngại

-

và khó khăn cho tiến trình công việc của công ty.
Thứ hai, người lao động không tuân thủ nội quy về thời gian làm việc, còn
xảy ra tình trạng “đi sớm về muộn, làm việc riêng trong thời gian làm việc”.
Nhiều cá nhân vi phạm vào thời gian làm việc sẽ gây ra sự lộn xộn, thiếu kỷ

-

luật trong tổ chức.
Thứ ba, người lao động còn vi phạm về thời gian báo trước khi chấm dứt hợp
đồng lao động. Theo Khoản 3, Điều 37, Bộ luật lao động:
“Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời
hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho
người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại

-

Điều 156 của Bộ luật này”.
Thứ tư, nghỉ làm tự do, không xin phép, hay tự ý nghỉ quá số ngày thường
xảy ra đối với các công nhân lao động. Tình trạng nghỉ làm vô tổ chức dẫn
đến trì trệ công việc của công ty, sẽ gây ảnh hưởng đến tiến độ thực hiện công

-

việc.
Thứ năm, đối với những công việc trả lương theo sản phẩm, người lao động

làm rất tốt công việc được giao. Nhưng đối với công việc trả lương theo thời
gian, thì người lao động làm việc chống đối, cố tình kéo dài thời gian làm

-

việc, gây ảnh hưởng chất lượng công việc.
Thứ sáu, vì lợi ích cá nhân, một số nhân viên tiết lộ bí mật kinh doanh của
công ty, gây thiệt hại không nhỏ về tài chính và thương hiệu công ty.
2.3 Nguyên nhân
Vì nhiều nguyên nhân mà người sử dụng lao động và người lao động
mắc nhiều sai phạm, và phải nhìn nhận kỹ nguyên nhân để đưa ra giải pháp

-

khắc phục.
Đối với công ty:
+ Lợi dụng việc thiếu hiểu biết của người lao động về pháp luật, về ký
kết hợp đồng lao động, mà công ty có thể lợi dụng bóc lột sức lao động của
họ.
23


+Vì lợi ích kinh doanh, giá trị thặng dư mà công ty tìm mọi cách giảm
tối đa chi phí trả cho người lao động (Không trả lương thêm giờ theo quy định
của pháp luật; Nhiều lao động không được đóng BHXH, khám sức khỏe định
kỳ; Không trang bị đầy đủ bảo hộ lao động; Không được hưởng chế độ dưỡng
-

sức đối với lao động làm ngành nghề nặng nhọc, độc hại…)
Đối với người lao động:

+Nguyên nhân đầu tiên đó là do sự thiếu hiểu biết về pháp luật. Do
nước ta là nước nông nghiệp, hơn 70% dân số là nông dân, nên trình độ hiểu
biết về pháp luật còn hạn chế.
+Nguyên nhân thứ hai phải kể đến, đó là tâm lý xã hội, theo lối sống
của cha ông, không tuân thủ giờ giấc, dẫn đến tình trạng đi sớm về muộn.
+ Vì điều kiện đi lại quá xa xôi hoặc do địa hình hiểm trở mà người lao
động “ngại làm việc”. Vì thế xảy ra tình trạng nghỉ làm tự do, không tuân thủ

-

giờ quy định.
Đối với một số cơ quan có thẩm quyền:
+ Tổ chức công đoàn được thành lập, nhưng chưa thực sự hoạt động hết
mình, chưa giải quyết và bảo vệ quyền lợi cho người lao động.
+Các cơ quan có thẩm quyền phân bố lực lượng kiểm tra, giám sát quá
mỏng để theo dõi, phát hiện kịp thời và xử lý sai phạm.

24


Chương 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT
ĐỘNG GIAO KẾT, THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN CAVICO XÂY DỰNG HẠ TẦNG
3.1 Giải pháp chung
Để khắc phục những sai phạm từ hai phía, ta cần:
1.

Với người sử dụng lao động:
+Cơ quan quản lý Nhà nước cần thắt chặt công tác kiểm tra giám sát về

ký kết hợp đồng của công ty, nâng cao công tác kiểm tra, thanh tra, tránh tình
trạng công ty có thể trốn luật.
+ Tăng cường hiệu quả hoạt động của Công đoàn.
+Nhà nước cần có những chính sách hỗ trợ hoặc giảm chi phí cho công
ty trong thời kỳ kinh tế khó khăn, giảm gánh nặng về chi trả các chi phí, để
công ty không phải tìm cách giảm chi trả cho người lao động.
+Quốc hội cần kịp thời sửa đổi, bổ sung các quy định chặt chẽ hơn
nhằm hạn chế các trường hợp lách luật, lợi dụng sơ hở để thu lợi bất chính.
Đồng thời đưa ra các chế tài mạnh hơn để hạn chế tối đa các trường hợp vi
phạm và tái phạm, từ đó giảm thiểu tối đa các cá nhân, tổ chức có ý định lợi

2.

dụng sơ hở pháp luật để làm giàu.
Với người lao động:
+ Nâng cao trình độ dân trí, nâng cao hiểu biết về luật pháp cho người
dân, thông qua phương tiện truyền thông: báo, đài,… Hoặc mở các cuộc thi
tìm hiểu pháp luật để mọi người cùng hưởng ứng tham gia học tập và tìm
hiểu.
+ Thành lập các cơ quan tư vấn pháp luật cho người lao động, nhằm
bảo vệ quyền lợi cho người lao động.
+Tùy thuộc điều kiện, văn hóa từng vùng để đưa ra quy định về thời
giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, cũng như chế độ trả lương cho người lao
động, nhưng vẫn phải đảm bảo mức lương tối thiểu cho người lao động. Ví
dụ: công ty có dự án làm việc trong các tỉnh miền trong. Người công nhân
trong các tỉnh miền trong chỉ làm việc từ sáng đến chiều, buổi tối họ nghỉ làm,
dù trả thêm lương cũng không làm. Vì thế mà công ty phải sắp xếp, bố trí thời
gian làm việc để không bị ảnh hưởng chất lượng công việc.
3.2Giải pháp riêng
25