MỤC LỤC


PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Tổng quan: “Lao động là hoạt động quan trong nhất cua con người tạo ra
của cái vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội! Lao động có năng xuất, chất
lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước”. Quan
hệ giữa người với người trong lao động nhằm tạo ra nhưng giá trị vật chất,tinh
thần phục vụ chính bản thân và xã hội được gọi là quan hệ lao động! Ở đâu có tố
chức lao động, có hợp tác và phân công lao động thì ở đó có quan hệ lao động!
Xuất phát từ mỗi quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Bộ luật lao động của Việt Nam có tính nguyên tắc sau:
- Bảo vệ người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháo của
người sử dụng lao động.
- Kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội.
- Phản ánh được tình hình kinh tế xã hội của đất nước, tiếp thu có chọn
lọc pháp luật quốc tế lao động. Xây dựng mối quan hệ lao động mới vừa hiện
đại vừa mang đặc tính Việt Nam theo định hướng xã hội chũ nghĩa.
Trong điều kiện kinh tế thị trường,với sự tham gia của nhiều thành phần
kinh tế, để đảm bảo sự công bằng, bình đẳng, tự do cạnh tranh lành mạnh của
các chủ thể, pháp luật quy định và ghi nhận quyền tự do kinh doanh, tự chủ sản
xuất trong đó có tự chủ trong lĩnh vực sử dụng lao động mới và trở nên đa dạng,
ngày càng phức tap. Trong quan hệ lao đông pháp luật, quyền lao động của công
dân trở thành quyền thực tế và mỗi bên tham gia đều có những quyền và nghĩa
vụ pháp lí nhất định. Quyền của chủ thể này bao giờ cũng tương ứng với nghĩa
vụ của chủ thế kia tạo thanh mối liên hệ pháp lí thông nhất trong mỗi quan hệ
pháp luật lao động. Trong quan hệ lao động không có chủ thể nào có quyền chỉ
định hoặc chỉ có nghĩa vụ. Ngoài ra các bên phải thực hiện, tôn trọng nhưng
quyền và nghĩa vụ nhất định mà pháp luật ban hành để dảm bảo trật tự, lợi ích
xã hội, bảo đảm môi trường sống và môi trường lao động.

Hiện này vấn đề vi phạm hợp đồng lao động đang diễn ra một cách phổ
2


biến. Các quy định về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động ngày càng bị vi
phạm nhiều hơn. Sự am hiểu của người lao động và người sử dụng lao động
chưa thực sự nhiều nên việc vi phạm các quy định của pháp luật lao động đáng
báo động. Xác định đây là một nội dung có ý nghĩa thiết thực, với mong muốn
sản phẩm nghiên cứu vừa gắn với thực tiễn, nhưng cũng là một phần phục vụ
cho mục tiêu nghiên cứu chuyên sâu của môn học.
2. Mục đích nghiên cứu
Nhằm hệ thống hóa các kiến thức về luật lao động đặc biệt là hợp đồng
lao động để từ đó giúp cho người lao động và người sử dụng lao đông biết các
vấn đề về giáo kết, thực hiện hợp đồng lao động sao cho đúng pháp luật. Cùng
với đó là nêu ra thực trạng về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động của một
số doanh nghiệp hiện nay để phân tích các vi phạm, nguyên nhân đẫn đến các vi
phạm, để từ đó đưa ra các giải pháp để giải quyết vấn đề đó.
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là thực trạng giao kết và thực hiện hợp
đồng lao động từ đó đưa ra các giải pháp hiệu quả để giải quyết thực trạng đó
trong Công ty trách nhiệm hữu hạn Trí Lực.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
Để tài nghiên cứu tập chung nghiên cứu việc thực hiện các quy đinh về
pháp luật lao động về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động trong Công ty
trách nhiệm hữu hạn Trí Lực.
4.Đóng góp của đề tài
Giúp cho doanh nghiệp nâng cao hiều biết về kiến thức pháp luật về lao
động, nêu ra thực trạng giao kết và thực hiện hợp đồng lao động của công những
đều đã đạt được và chưa đạt được, tìm ra những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến

tình trạng đó và nêu ra các giải pháp giúp cho công ty hoàn thiện các bản hợp
đồng lao động sao cho đúng pháp luật.
5. Lịch sử nghiên cứu đề tài
Đã có những công trình nghiên cứu về thực trạng giao kết và thực hiện
3


hợp đồng lao động ở các cơ quan, tổ chức. Đề tài nghiên cứu có sự tiếp thu và
chọn lọc của các công trình nghiên cứu trước làm tài liệu cung cấp cho đề tài.
Đề tài sẽ làm tài liệu cho các công trình nghiên cứu về lĩnh vực giao kết và thực
hiện hợp đồng lao động tại các cơ quan, tổ chức ở Việt Nam cho các công trình
nghiên cứu về sau
6.Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu sử dụng các phương pháp
như:
-

Phương pháp thu thập và xử lý thông tin
Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Phương pháp điều tra
-Phương pháp quan sát
- Phương pháp phân tích, tổng hợp để đưa ra các kết luận về thực trạng

giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại cơ quan, tổ chức.
7. Cấu trúc của đề tài
Ngoài mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, và phục lục, bố cục tiểu luận
được chia làm 3 chương:
Chương 1:Cơ sở lý luận về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
Chương 2:Thực trạng hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng lao
động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Trí lực

Chương 3:Kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quá
trình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty trách nhiệm hữu
hạn Trí Lực

4


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HƠP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1.Sơ lược về lịch sử hình thành luật lao động ở Việt Nam
Từ khi lập nước Việt Nam dan chủ cộng hòa (1945), luật lao động là lĩnh
vực luôn được chú trọng trong công tác lập pháp, lập quy của nhà nước. Sự hình
thành và phát triển của luật lao động gắn liền với nhiệm vụ chính trị của Đảng
và Nhà nước. Thể hiện sự quan tâm đặc biệt sâu sắc đến lao động đặc biệt là
quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động để phát
triển đất nước. Với sự quan tâm đó Quốc hội và Chính Phủ đã ban hành rất
nhiều các văn bản luật và văn bản dưới luật để quy định về sử dụng lao động với
các vấn đề: việc làm, hợp đồng lao động,thỏa ước lao động tập thể, chế độ làm
việc chế độ nghỉ ngơi,… để tạo môi trường thuận lợi cho việc phát triển kinh tế
đất nước. Có thể khái quát sự phát triển của luật lao động Việt Nam qua ba thời
kỳ sau:
a.Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1954
Đây là giai đoạn mà luật lao động và các ngành luật khác đang dần được
hình thành, là công cụ quản lý quan trọng của chính quyền cách mạng, phù hợp
với tình hình của đất nước đang có chiến tranh.
Trong giai đoạn đầu Chính phủ lâm thời đã cho phép tạm thời sử dụng
những luật lệ cũ áp dụng ở cả ba miền nhưng không được trái các quy định của
Chính phủ mới (sắc lệnh số 47 ngày 10/10/1945). Bên cạnh đó Nhà nước cũng
ban hành các luật lệ mới để dần dần thay thế các điều luật cũ để phù hợp hơn với
giai đoạn nước ta đang có chiến tranh. Các quyền lợi trong giai đoạn này được

chú trọng nhiều nhất công chức nhà nước và quyền được hưởng là nghỉ
hưu,được nghỉ lễ có hưởng lương … đây là bước tiến lớn đối với luật lao động
Việt Nam đã dần công nhận các quyền cơ bản của người lao động.
Sự kiện bước ngoặt đối với luật lao động là thông qua hiến pháp năm
1946 điều 7,9,13.. liên quan đến vấn đề lao động về quyền bình đẳng giới trong
lao động…. Trên cơ sở hiến pháp quy định Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản
5


pháp luật, hoàn thiện bộ máy quản lý lao động như Bộ lao động, Bộ xã hội …
Chủ tịch Hồ Chí Minh ban hành sắc lệnh số 29 – SL với 10 chương, 187 điều đã
nền móng đầu tiên cho việc xây dựng pháp luật lao động của nền kinh tế mang
màu sắc thị trường. Các quy định đôi với người lao động là công nhân trong cơ
quan Nhà nước được đảm bảo hơn và thực hiện một cách hiệu quả hơn.
b. Giai đoạn từ năm 1955 đến năm 1985
Trong giai đoạn này nước ta đang phát triển trên cơ chế tập trung quan
liêu bao cấp chính vì thế mà pháp luật lao động Việt Nam cũng bị chi phối mạnh
mẽ bởi yếu tố chính trị này. Tuy thế nhưng trong giai đoạn này, cũng đánh dấu
những bước ngoặt lớn với những quy định rõ ràng hơn về vấn đề lao động với sự
ra đời của luật công đoàn năm 1957 và Hiến pháp năm 1959 với các quy định
về quyền lao động, vấn đề mở rộng việc làm, cải thiện điều kiện lao động… Với
sự hình thành những chế định cơ bản của luật lao động đã hình thành, tạo khung
pháp lý cần thiết cho việc điều chỉnh quan hệ lao động của công nhân, viên
chức.
Trong năm 1980, Quốc hội thông qua hiến pháp đầu tiên của Nhà nước
Việt Nam xã hội chủ nghĩa, trong đó tiếp tục ghi nhận các nguyên tắc về lao
động của Hiến pháp năm 1959. Hiến pháp năm 1980 một số chế định lao động
có sự thay đổi như: mở rộng quyền tự chủ lao động cho người sử dụng lao
động, mở rộng các chế độ lương khoán sản phẩm với công nhân…Trong giai
đoạn này các chế định điều chỉnh pháp luật lao động bị chỉnh sửa, cải cách, chắp

vá, không tránh khỏi chồng chéo, tản mạn, hiệu quản pháp lý thấp.
c. Giai đoạn từ năm 1986 đến nay
Pháp luật lao đông có sự thay đổi toàn diện tương đối toàn diện phát triển
theo yêu cầu của cơ chế mới.
Sự ra đời của Hiến pháp năm 1992 đã có sự đổi mới toàn diện các quy
định về lao động, bên cạnh các quy đinh cũ . Thị trường làm việc được mở rộng
thông qua việc đưa lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn.
Đây là một bước đổi mới đặc biệt quan trọng ngoài việc giải quyết áp lực tạo
việc làm trong nước, còn đứa lao động đi lấy kinh nghiệm làm việc và các kỹ
6


năng làm việc ở nước ngoài để áp dụng khi về nước. Sau đó năm 1994 Quốc hội
thông qua bộ luật lao động đầu tiên của nước ta đánh dấu sự quản lý chuyên
môn sâu hơn nữa của Nhà nước đối với lĩnh vực lao động, với các quy định
mang tính chuyên môn hơn.
Năm 2012, Quốc hội đã thông qua bộ luật lao động đánh dấu bước phát
triển mới trong lịch sử phát triển luật lao động Việt Nam. Các quy định của luật
lao động năm 2012 đã có nhiều sự thay đổi so với trước như: đối thoại tại nơi
làm việc, thương lượng tập thể, cho thuê lại lao động… để đáp ứng nhu cầu lao
động trong tình hình mới.
1.2 Khái quát chung về hợp đồng lao động.
1.2.1.Khái niệm hợp đồng lao động.
a. Khái niệm chung hợp đồng lao động
Có rất nhiều khái niệm về hợp đông lao động của các tổ chức và nước trên
thế giới về hợp đồng lao động. Hệ thống pháp luật Pháp và Đức trước đây không
có quy định riêng về hợp đồng lao động và chỉ coi hợp đồng lao động thuần túy
là loại hợp đồng dân sự.
Ở Đức, quan niệm hơp đồng lao động áp dụng điều 611 luật dân sự năm
1896: “Thông qua hợp đồng, bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải

thực hiện hoạt động đó, còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo quy định”. Ở
Pháp có quan niệm khác về hợp đồng lao động theo điều 1780 bộ luật dân sự
năm 1804: “Hợp đồng thuê người lao động để phục vụ một người nào đó” và
điều 1780 quy định: “ Chỉ được cam kết phục vụ theo thời gian hoặc cho một
công việc nhất định”.
Theo tổ chức lao động quốc tế ILO, hợp đồng lao động được định nghĩa
là: “ Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một người sử dụng lao động và một
công nhân trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm”. Khái niệm này có
nhược điểm là xác dịnh một bên của quan hệ là công nhân, rõ ràng đã thu hẹp
nhóm chủ thể và chưa nêu rõ được bản chất của hợp đồng lao động.
Ở Việt Nam hợp đồng lao động được quan niệm như sau: “Hợp đồng lao
động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc
7


làm có trả công, điều kiện lao động, về quyề và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan
hệ lao động”(điều 26 luật lao động 1994 sửa đổi năm 2002, 2006, 2007). Đến bộ
luật lao động năm 2012 có hiệu lực tháng 5/2013 tại điều 15 dã quy định: “Hợp
đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động
về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động”. Khái niệm luật lao động ở Việt Nam có ít nhiều sự
khác biệt khi tiếp cận khái niệm hợp đồng lao động và cũng chịu nhiều ảnh
hưởng bởi sự thay đổi theo điều kiện kinh tế, xã hội mỗi thời kì.
-Hợp đồng lao động có những đặc trưng sau sau đây:
+ Có bồi thường khi vi phạm
+ Có hai bên chủ thể: một bên là người lao động và một bên là người sử
dụng lao động.
+ Có sự thỏa thuận tự nguyện về việc cùng nhau thiết lập quan hệ lao
động, bên này sẵn sàng chấp nhận những điều kiện mà bên kia đặt ra, không bên
nào áp đặt ý trí cho bên nào.

+ Thực hiện liên tục và không có hiệu lực hồi tố nhưng được tạm hoãn
trong những trường hợp bất khả kháng theo pháp luật để được tiếp tục thực hiện
sau đó và có thể ký lại trong điều kiện mới.
+ Giao kết và thực hiện trực tiếp,không được giao cho người khác làm
thay thế nếu người sử dụng lao động không chấp nhận, không được chuyển công
việc cho người thừa kế nếu không có chính sách ưu đãi của người lao động.
- Vai trò và ý nghĩa của hợp đồng lao động
+ Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã
hội. Trước hết nó là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tuyển
chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác hợp đồng lao động là
một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân trực tiếp thực hiện
quyền làm việc tự do, tự nguyện chọn lựa việc làm cũng như nơi làm việc của
mình.
+ Trong thời đại ngày nay hợp đồng lao động lại càng có ý nghĩa to lớn
hơn nữa, vì thông qua hợp đồng lao động mà quyền và nghĩa vụ của các bên
8


trong quan hệ lao động ( là người lao động và người sử dụng lao động) được
thiết lập và xác định rõ ràng. Đặc biệt hợp đồng lao động quy trách nhiệm thực
hiện hợp đồng và nhờ đó đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động
(vốn đã yếu thế hơn so với người sử dụng lao động trong quan hệ lao động).
Trong tranh chấp lao động cá nhân hợp đồng lao động được xem là cơ sở chủ
yếu để giải quyết tranh chấp. Đối với việc quản lý Nhà nước hợp đồng lao động
là cơ sở để quản lý nguồn nhân lực làm việc trong doanh nghiệp.
b. Đối tượng và phạm vi áp dụng của hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động được giao kết giữa các tổ chức, các đơn vị kinh tế, các
cá nhân thuộc mọi thành phần kinh tế có thể sử dụng, thuê mướn lao động với
những lao động làm công ăn lương. Như vậy có thể thấy đối tượng áp dụng của
hợp đồng lao động là rất rộng lớn bao gồm:

-

Các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, công ty cổ phần, công ty
trách nhiệm hữu hạn, hợp tác xã có thuê mướn lao động, hộ gia đình có thuê

-

mướn lao động.
Các cơ quan hành chính sự nghiệp, các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chinh trị

-

xã hội khác sử dụng lao động không phải là công chức,viên chức nhà nước.
Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân sử

-

dụng lao động không phải là sĩ quan,hạ sĩ, chiến sĩ.
Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo luật đầu tư nước ngoài tại Việt
Nam, doanh nghiệp trong khu chế xuất, khu công nghiệp, các cơ quan tổ chức

-

nước ngoài hoặc các tổ chức nước ngoài đóng tại Việt Nam.
Các tổ chức cá nhân sử dụng lao động nghỉ hưu, người giúp việc gia đình, công
chức viên chức làm những công việc mà quy chế công chức không cấm .
Những đối tượng khác do tính chất công việc và mối quan hệ lao động có
những điểm khác biệt không thuộc đối tượng điều chỉnh của luật lao động:

-


Công chức viên chức làm trong các đơn vị hành chính, cơ quan hành chính sự

-

nghiệp.
Những người được bổ nhiệm làm giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng và

-

được hưởng lương từ ngân sách nhà nước
Những người là hạ sỹ quan, hạ sĩ, chiến sĩ trong lực lượng quân đội, công an
nhân dân.
9


-

Những người làm việc trong một số ngành nghề hoặc ở địa bàn đặc biệt thuộc
Bộ quốc phòng, Bộ công an hướng dẫn.
c. Các nguyên tắc khi giao kết hợp đồng lao động
Trong giao kết hợp đồng lao động pháp luật lao động đã đề ra một số
nguyên tắc trong giao kết để đảm bảo tính công bằng khi hai bên kí kết hợp
đồng lao động được diễn ra hiệu quả. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động: một
bên là người lao động với thế yếu khi chịu sự quản lý điều hành của người sử
dụng lao động trong ký kết cũng như sử dụng lao động. Hai bên khi thiết lập
quan hệ lao đông cần tuân thủ các nguyên tắc sau (theo điều 17 bộ luật lao động
2012):

-


Hợp đồng lao động được giao kết trên cơ sở tự do,tự nguyện,trung thực, phải thể
hiện bình đẳng trong quan hệ pháp luật lao động. Người sử dụng lao động và
người lao động phải cung cấp đầy đủ thông tin có liên quan đến thực hiện công
việc một các đầy đủ và chính xác.Những việc giao kết hợp đồng trái nguyên tắc

-

này được được coi là không có giá trị pháp lý.
Những điều khoản thỏa thuận trong hợp đồng không được trái các quy định của
pháp luật và các thỏa ước lao động tập thể ở những nơi đã ký kết hợp đồng lao
động tập thể, trong mọi trường hợp những thỏa thuận trái với quy định của pháp
luật, của thỏa ước lao động đều bị coi là bất hợp pháp.
1.2.2 Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Các quy định về chủ thể giao kết hợp đồng lao động là những điều kiện
mà chủ thể tham gia quan hệ pháp luật phải có, đó là năng lực pháp luật lao
động và năng lực hành vi lao động. Cụ thể đó là:
+ Đối với người sử dụng lao động: Pháp luật quy định phải là các doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức có đủ tư cách pháp nhân có đủ điều kiện quy đinh về
sử dụng hoặc trả công lao động.
Nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi trở lên, có đủ điều kiện thuê
mướn, sử dụng lao động và trả công lao động theo quy đinh của luật lao động.
Người sử dụng lao động phải là người đứng đầu hay người đại diện hợp pháp
của một pháp nhân hoặc một chủ thể doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế,
10


phải có nơi cư trú hợp pháp, có khả năng đảm bảo trả công và các điều kiện làm
việc, điều kiện an toàn lao động theo quy định.
+ Đối với người lao động: nói cách chung nhất người lao động là người

phải ít nhất đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động và được nhà nước thừa nhận
có quyền hạn và nghĩa vụ cụt hể trong lĩnh vực lao động. Như vậy theo quy định
thì người lao động có khả năng giao kết hợp đồng lao động phải ít nhất 15 tuổi
trở lên có đầy đủ năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động.
Pháp luật lao động cũng quy định trong trường hợp người lao động chưa
đủ 15 tuổi thì để có thể giao kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động
phải được sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đại diện hợp pháp theo quy định
của pháp luật. Đối với lao động dưới 18 tuổi chỉ được giao kết hợp đồng lao
động đối với công việc mà pháp luật không cấm làm, những công việc không
cấm sử dụng lao động vị thành niên.
Đối với lao động động là người nước ngoài làm việc tại các tổ chức doanh
nghiệp ở Việt Nam cần có năng lực pháp luật và năng lực lao động, có khả năng
lao động theo yêu cầu của công việc, không phải là tội phạm, có giấy phép lao
động do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền Việt Nam. Được quy định tại điều
169 và 175 của bộ luật lao động năm 2012.
Đối với lao động Việt Nam làm việc cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài
tại Việt Nam theo quy định tại điều 168 của bộ luật lao động.
Đối với chủ thể giao kết hợp đồng lao động nhìn chung phải mang tính
chất trực tiếp, không được ủy quyền trong cả kí kết và thực hiện quyền và nghĩa
vụ khi giao kết hợp đồng lao động. Đối với người sử dụng lao động, có thể ủy
quyền cho người khác kí kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp người sử dụng
lao động là cá nhân.
1.2.3 Loại hợp đồng lao động
Theo điều 22 bộ luật lao động năm 2012 thì hợp đồng lao động có 3 loại
sau đây:
-

Hợp đồng lao động xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong dó hai bên không
xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
11



-

Hợp đồng lao động xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định
thời hạn và xác định thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng lao động trong

-

khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng.
Trong trường hợp hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp động lao
động không xác định thời hạn đã hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm
việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hết hạn hai bên phải ký kết hợp đồng
lao động mới. Nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động
xác định thời hạn sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn, và
hợp đồng lao động heo mùa vụ sẽ trở thành hợp đồng lao động xác định thời
hạn.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được
ký thêm 1 lần , sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký hợp
đồng không xác đinh thời hạn. Không được ký kết hợp đồng dưới 12 tháng đối
với những công việc có tính chất thường xuyên.
1.2.4 Trình tự xác lập hợp đồng lao động
Quá trình xác lập hợp đồng lao động là giai đoạn rất quan trọng, bởi nó
thể hiện mong muốn được hợp tác giữa các bên để đi đến sự thống nhất nhằm
thiết lập mối quan hệ lao động. Đây là bước quan trọng để các bên có thể tiếp
xúc,tìm hiểu lẫn nhau đưa ra các đánh giá riêng từ đó có sự lựa chọn và ra các
quyết định chính thức.
Trình tự xác lập hợp đồng lao động có thể chia làm 3 giai đoạn:


-

Thứ nhất, các bên thể hiện sự bày tỏ sự mong muốn thiết lập quan hệ lao động.
Đây là quá trình cụ thể hóa nguyên tắc tự do, tự nguyện, trung thực trong
giao kết hợp đồng lao động. Các bên có nhu cầu mong muốn xác lập quan hệ lao
động họ sẽ tự bộc lộ nhu cầu của mình theo một cách thức nào đó. Người sử
dụng lao động có thể thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, các bản
thông báo trước doanh nghiệp… để thu hút lao động. Người lao động có nhu cầu
làm việc sẽ tiếp cận các thông tin mà người sử dụng đưa lên để nộp hồ sơ đến
12


người sử dụng lao động để có thể xác lập quan hệ lao động. Đây là giai đoạn
người lao động và người sử dụng lao động có thể chấm dứt mối quan hệ lao
động mà không bị ràng buộc về mặt pháp luật khi xét thấy công việc hoặc các
điều kiện làm việc không đáp ứng nhu cầu.
-

Thứ hai, các bên thương lượng và đàm phán nội dung hợp đồng lao động
Đây là giai đoạn, xét về phương diện pháp lý thì vẫn chưa có ràng buộc
nào. Nếu không đạt được các điều kiện mong muốn thì có thể chấm dứt quan hệ
lao động mà không có ràng buộc pháp luật. Hai bên bắt đầu đàm phán, thương
lượng về mức lương, điều kiện làm việc, điều kiện an toàn lao động, năng lực
trình độ sức khỏe … để có thể tiến tới ký kết hợp đồng lao động.

-

Thứ ba,giai đoạn hoàn thiện và giao kết hợp đồng lao động
Các bên kết thúc giai đoạn đàm phán, thương lượng có sự đồng ý,nhất chí

của hai bên về quyền và nghĩa vụ với các điều kiện đưa ra sẽ chuyển sang ký kết
hợp đồng lao động. Đây là cơ sở pháp lý quan trọng để hình thành quan hệ hợp
đồng lao động.
Điều kiện để đi đến ký kết hợp đồng lao động hai bên cần cung cấp đầy
đủ các thông tin trước khi giao kết hợp đồng (điều 19 luật lao động 2012):

-

Người sử dụng lao động cần cung cấp thông tin cho người lao động về công
việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi,tiền lương hình
thức trả lương, bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế, quy đinh về bảo vệ bí mật của
doanh nghiệp và các vấn đề khác liên quan đến việc giao kiết hợp đồng lao

-

động.
Người lao động phải cung cấp thông tin cho người sử dụng lao động về họ tên,
địa chỉ, giới tính, trình độ học vẫn, sức khỏe và các vấn đề khác có liên quan
trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu
cầu.
1.2.5 Hình thức hợp đồng lao động.
Theo quy định, hình thức hợp đồng lao động bao gồm: Hợp đồng lao
đông bằng văn bản, hợp đồng lao động bằng lời nói, hợp đồng lao động bằng
hành vi. Được áp dụng trong các trường hợp sau:
13


-

Hợp đồng lao động bằng văn bản được lập thành hai bản, người lao động và

người sử dụng lao động mỗi bên gữi một bản. Theo quy đinh hợp đồng lao động
bằng văn bản được áp dụng cho các loại sau đây: hợp đồng không xác định thời

-

hạn, hợp đồng xác định thời hạn từ 3 tháng trở lên, người giúp việc gia đình.
Hợp đồng lao động bằng lời nói được áp dụng cho các loại công việc có tính
chất tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng. Đây là hình thức thỏa thuận, thương
lượng bằng lời nói giữa người sử dụng lao động và người lao động bằng lời nói

-

có thể có hoặc không có người làm chứng.
Hợp đồng lao động bằng hành vi thể hiện qua hành vi của chủ thể khi tham gia
quan hệ lao động.
1.2.6 Nội dung của hợp đồng lao động
Theo nghĩa rộng nội dung hợp đồng lao động bao gồm toàn bộ những vấn
đề được phản ánh trong hợp đồng nhằm tạo lập lên giá trị pháp lý của nó. Nội
dung hợp đồng lao động không chỉ giới hạn trong các điều khoản hợp đồng mà
còn bao hàm các vấn đề liên quan khác để đảm bảo sao cho sau khi giao kết hợp
đồng có hiệu lực về mặt pháp lý. Ở trong hợp đồng lao động cần phải có thông
tin và những điều khoản mà các bên đã thương lượng, thống nhất để đảm tính
trung thực. Đó là yếu tố đầu tiên để ghi nhận sự tin tưởng lẫn nhau, tạo sự hợp
tác lâu dài trong tương lai.
Dưới góc độ pháp lý, khi nghiên cứu nội dung của hợp đồng lao động
thường được nghiên cứu chủ yếu trong các điều khoản của hợp đồng lao động là
để xác định quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia xác lập quan hệ lao động.
Trong đó dựa vào hai tiêu chí cơ bản: tính chất và mức độ cần thiết của các điều
khoản trong hợp đồng lao động. Có thể chia nội dung của hợp đồng lao động
thành các loại sau


-

Căn cứ vào tính chất của các điều khoản có thể chia thành: điều khoản bắt buộc
và điều khoản thỏa thuận. Điều khoản bắt buộc là những điều khoản được pháp
luật quy định phải có trong hợp đồng lao động. Điều khoản thỏa thuận là những
điều khoản trong quá trình thương lượng để tiến tới ký kết hợp đồng hai bên

-

thỏa thuận với nhau nhưng không được trái các quy định của pháp luật.
Căn cứ vào mức độ cần thiết của hợp đồng lao động bao gồm 2 loại:điều cần
14


thiết và điều bổ sung. Điều cần thiết là những điều khoản không thể thiếu được
ghi trong hợp đồng lao động, nếu thiếu một trong các điều khoản này thì giá trị
của hợp đồng lao động sẽ bị ảnh hưởng. Điều khoản bổ sung là những điều
khoản là những điều khoản không nhất thiết phải có, sự có mặt của các điều
khoản đó không ảnh hưởng đến tính pháp lý của bản hợp đồng lao động.
Dù dựa theo phân loại nào thì theo quy định của pháp luật hợp đồng lao
động cần phải có những nội dung chủ yếu sau đây ( theo điều 23 luật lao động
2012):
-

Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;
Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân

-


dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
Công việc và địa điểm làm việc;
Thời hạn của hợp đồng lao động;
Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản

-

bổ sung khác;
Chế độ nâng bậc, nâng lương;
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
Trong trường hợp đã có nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, các
quy chế chi tiết về tiền lương, tiền thưởng, an toàn vệ sinh lao động thì người lao
động cần đọc trước khi thỏa thuận giao kết hợp đồng với người sử dụng lao
động.
1.2.7. Hiệu lực của hợp đồng lao động
Theo điều 25 bộ luật lao động 2012 quy định: Hợp đồng lao động có hiệu
lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc
pháp luật có quy định khác.
Trong trường hợp hợp đồng lao động xác đinh thời thạn hoặc theo mùa
vụ, theo một số công việc đã kế thúc, người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì
mặc nhiên tiếp tục có hiệu lực khi một trong hai tuyên bố chấm dứt hợp đồng.
Nếu trong thời gian 10 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động có hiệu lực mà người
lao động không đến đơn vị, không xuất trình giấy tờ xác nhận hợp lệ, thì người
15


sử dụng lao động có quyền hủy bỏ hợp đồng lao động đã ký.

1.3 Duy trì quan hệ lao động
1.3.1. Thực hiện, thay đổi hợp đồng lao động
a. Thực hiện hợp đồng lao động.
Quá trình thực hiện hợp đồng lao động là sự thực hiện hóa các quyền và
nghĩa vụ trong quan hệ lao động. Ở một phương diện nào đó lợi ích của các bên
tham gia ký kết hợp đồng lao động có sự đối nghịch nhau nhưng xét một cách
tổng thể quan hệ lao động sẽ ổn định, lâu bền hơn nếu hai bên có sự tôn trọng
lẫn nhau trong ký kết và thực hiện hợp đồng lao động. Do đó các bên cần phải
thực hiện đầy đủ những gì đã cam kết trên nguyên tắc thiện chí sẵn sàng hợp tác
vì lợi ích của các bên tham gia.
Về phương diện nghĩa vụ người sử dụng lao động buộc phải thừa nhận
quyền của người lao động vì họ phải đảm bảo điều kiện lao động và điều kiện sử
dụng lao động như đã cam kết. Có nghĩa là họ phải đảm bảo các yếu tố về vật
chất, tinh thần đối với người lao động để đảm bảo các quyền như đã cam kết để
duy trì lâu dài quan hệ lao động.
Về phía người lao động kể từ khi giao kết hợp đồng lao động họ đã đặt
bản than dưới sự quản lý của người sử dụng lao động. Vì thề người lao động
phải tuân thủ sự quản lý của người sử dụng lao động đối với mình, thực hiện đầy
đủ các nội quy, quy định, quy trình lao động đó là nghĩa vụ mà người lao động.
Người lao động phải chịu sự điều chuyển thuyên chuyển công việc trong điều
kiện nhất định. Nếu người lao động vi phạm các điều khoản đã cam kết trong
hợp đồng lao động thì họ sẽ phải chịu trách nhiệm trước người sử dụng lao động
theo như quy định của doanh nghiệp và quy định của pháp luật.
Trong quá trình lao động người lao động chẳng những phải tuân theo sự
điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động mà còn phải chấp hành nghiêm
chỉnh nội quy lao động của doanh nghiệp.
b. Thay đổi hợp đồng lao động.
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động , nếu bên nào có yêu cầu sửa
16



đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cáo cho bên kia biết trước
ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sử đổi ( khoản 1 điều 35 bộ luật
lao động 2012). Ngoài ra còn phải tuân thủ các quy định của pháp luật. Với các
trường hợp bất khả kháng có lý do khác quan cần thay dổi nơi làm của người
lao động, làm công việc trái với công việc được ghi trong hợp đồng lao động
pháp luật quy định như sau: “1.Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn,
dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng
lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với
hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong
một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.
2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp
đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít
nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc
phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.
3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được
trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền
lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30
ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền
lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính
phủ quy định”(điều 31 luật lao động 2012). Ở đây người sử dụng lao động chỉ
được điều chuyển người lao động làm công việc khác khi không có sự đồng ý
của người lao động trong các trường hợp bất khả kháng với lý do khách quan,
còn các trường hợp khác cần có sự đồng ý của người lao động thì mời được
chuyển công việc ghi trong hợp đồng.
Các bên phải tuân thủ nguyên tắc tự do, tự nguyên, bình đẳng trong việc
thay đổi nội dung hợp đồng lao động.
1.3.2 Tạm hoãn hợp đồng lao động.
Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động là tạm thời không thực hiện quyền

17


và nghĩa vụ của hai bên trong một thời gian nhất định, có nghĩa là hợp đồng lao
động vẫn có hiệu lực nhưng chỉ bị tạm thời trì hoãn việc thực hiện. Sau khi hết
thời hạn tạm hoãn thì người sử dụng lao động phải có trách nhiệm nhận người
lao động quay trở lại làm việc. Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động
được quy định tại điều 32 bộ luật lao động năm 2012. Với các nội dung cụ thể
sau:
“1. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.
2. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố
tụng hình sự.
3. Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào
trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.
4. Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
5. Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.”
Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao
động kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn người lao động phải có mặt tại nơi làm
việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động quay trở lại làm việc,
trừ trường hợp 2 bên có thỏa thuận khác (điều 33 luật lao động 2012).
1.3.3 Chấm dứt hợp đồng lao động
Đây là sự kiện pháp lý quan trọng, bởi nó sẽ kết thúc quan hệ lao động
trong một số trường hợp ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập …của người lao
động trong cuộc sống. Chấm dứt hợp đồng lao động là việc một trong hai bên
không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, hoặc do hết hiệu lực trong hợp
đồng và không có nhu cầu ký tiếp hợp đồng lao động.
a.Chấm dứt hợp đồng lao động do ý trí của bên thứ ba
Do chủ thể thể là các cơ quan quản lý Nhà nước phụ thuộc vào ý chí của
các bên muốn chấm dứt hợp đồng lao động theo các khoản 1,2,3 Điều 36 luật
lao động 2012:

“1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều
192 của Bộ luật này.
18


2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.”
Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí bên thứ 3 những trường hợp chấm
dứt không phụ thuộc vào ý chí của 2 bên chủ thể trong quan hệ lao động được
quy định tại các khoản 5,6,7 Điều 36 luật lao động 2012. Cụ thể:
“5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc
ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của
Toà án.
6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự,
mất tích hoặc là đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng
lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải
là cá nhân chấm dứt hoạt động.”
b. Chấm dứt do ý chí của một bên.
Chấm dứt hợp đồng lao động là những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao
động phụ thuộc vào ý chí của một bên chủ thể nhưng được pháp luật thừa nhận
và đảm bảo thực hiện.
-

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động là trường
hợp người lao động không mong muốn tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao
động khi không đảm bảo đầy đủ các điều khoản trong hợp đồng. Người lao động
cần phải đảm bảm thời gian báo trước cho người sử dụng lao động biết trước.
Những trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật
được quy định tại Điều 37 luật lao động 2012.Cụ thể:

“1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn,
hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn
trong những trường hợp sau đây:

19


a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không
được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã
thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực
hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ
nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám
bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với
người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời
hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động
chưa được hồi phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1
Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a,
b, c và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03
ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc

nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d
và điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo
trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại
Điều 156 của Bộ luật này.
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời
hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho
20


người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại
Điều 156 của Bộ luật này.”
- Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Với
các trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp
luật được quy định tại khoản 4, 8, 10 Điều 36 và Điều 38 luật lao động năm
2012. Theo quy định người lao động khi muốn chấm dứt hợp đồng lao động với
người lao động cần đưa ra những lý do hợp lý và phải chấp hành quy định về
thời gian báo trước.
+ Người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động khi thay
đổi cơ cầu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế theo quy định tại Điều 44 luật lao
động 2012.
+ Quyền chấm dứt hợp đồng người sử dụng lao động khi sát nhập, hợp
nhất, chia tách doanh nghiệp theo quy định tại Điều 45 luật lao động 2012.
Sau khi chấm dứt hợp đồng lao động căn cứ tính hợp pháp của việc chấm
dứt hợp đồng lao động mà có những khoản trợ cấp cho người lao động khi bị
mất việc bằng các chế độ trợ cấp: trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm.
Các khoản trợ cấp được quy định tại Điều 48 và Điều 49 luật lao động năm
2012.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG

LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TRÍ LỰC
2.1.Khái quát về lịch sử hình thành và phát triển của công ty trách nhiệm
hữu hạn Trí Lực.
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển.
Công ty trách nhiệm hữu hạn Trí Lực được thành lập vào ngày
05/05/2004 tại Thành phố Móng Cái – Quảng Ninh do ông Đặng Huy Quân làm
giám đốc. Trải qua một thời gian dài phát triển công ty đang dần chiếm được thị
phần kinh doanh ở trong khu vực thành phố Móng Cai và trong tỉnh Quảng
Ninh. Với sự nỗ lực không ngừng của cán bộ công nhân viên công ty cùng với
21


sự lãnh đạo sang suốt của ban giám đốc công ty đã dần có sự phát triển nhanh và
vượt bậc trong thời gian ngắn đã lọt vào top đầu của hơn 1000 doanh nghiệp
đang hoạt động trong thành phố Móng Cái. Hàng năm có đóng góp vào ngân
sách nhà nước cũng như ngân sách địa phương hàng tỷ đồng. Công ty cũng luôn
coi trọng trách nhiệm của mình với xã hội với nguồn quỹ riêng của mình hàng
năm hỗ trợ cho các hộ dân còn gặp khó khăn ở hai xã vùng núi của thành phố
Móng Cái là Hải Sơn và Bắc Sơn, cũng như luôn luôn coi trọng việc phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao của địa phương bằng việc đóng góp và trao các
suất học bổng cho nhưng học sinh,sinh viên xuất sắc đạt kết quả thành tích học
tập tốt.
Với ngành nghề kinh doanh chủ yếu của công ty là buôn bán thiết bị phụ
tùng ô tô, bán các loại ô tô từ bình dân đến sang trọng của các hãng nổi tiếng
trên thế giới với uy tín và chất lượng, cùng với đó là dịch vụ bảo dưỡng sửa
chữa xe ô tô và một số ngành nghề kinh doanh khác. Với đặc thu địa điểm kinh
doanh là vùng biên giới còn nhiều khó khăn nên trong kinh doanh buôn bán đó
là điều bất lợi cho công ty nhưng đó cũng là điều kiện tiềm năng cho công ty
phát triển với lợi thế gần biên giới với nước láng giềng Trung Quốc để có cơ hội
mở rộng thị trường kinh doanh. Qua thời gian hình thành và phát triển hiện này

công đang tạo công ăn việc làm cho khoảng 100 lao động trong thành phố với
mức lương trung bình từ 5 đến 7 triệu đồng một tháng. Doanh nghiệp đang xây
dựng một văn hóa doanh nghiệp tiên tiến chuyên nghiệp đầu tiên ở vùng biên.
Để làm được điều đó có rất nhiều khó khăn trước mắt nhưng với kinh nghiệm đã
có thì việc thành công là một điều sớm muộn trong tương lai.
2.1.2. Cơ cấu bộ máy của công ty
Công ty được điều hành bởi người đứng đầu là Giám đốc với chức năng
điều hành các công việc của công ty. Hỗ trợ giám đốc là 2 phó Giám đốc phụ
trách các bộ phận riêng biệt.
Cả công ty được chia là 4 phòng ban khác nhau với sự điều hành của các
Trưởng phòng làm nhiệm vụ thực hiện các chỉ thị của ban giám đốc để triển
khai đến nhân viên trong phòng của mình.
22


Giám đốc

P. Giám đốc

Phòng Kinh doanh

P. Giám đốc

Phòng kế toán

Phòng kỹ thuật Phòng chăm sóc khách hàng

Sơ đồ cơ cấu bộ máy của công ty
2.1.3. Cơ cấu lao động trong công ty.
Với tính chất là một doanh nghiệp nhỏ với số lượng 100 lao động có năng

lực trình độ khác nhau, sức khỏe và mức động công việc khác nhau trong công
ty. Ngoài ra doanh nghiệp cũng có một số lao động làm việc tạm thời tại doanh
nghiệp. Doanh nghiệp luôn chú trọng đến việc đảm bảo và nâng cao chất lượng
nhân lực trong công ty. Bằng việc sử dụng những lao đông có trình độ chuyên
môn đã qua đào tạo để làm việc.
STT Tiêu chí
Số lượng (người)
1
Trình độ đại học
25
2
Trình độ cao đẳng
20
3
Trình độ trung cấp
55
Bảng 2.1 Phân loại trình độ lao động trong công ty
Trong đó doanh nghiệp cũng chú trọng đến việc ký kết hợp đồng lao động
với nhân viên,công nhân trong công ty để lao động có thể yên tâm làm việc.
Công ty ký kết nhiều loại hợp đồng, các loại hợp đồng có trong danh mục quy
định của pháp luật. Cụ thể như sau:
STT
1
2
3

Loại hợp đồng
Hợp đồng không xác định thời hạn
Hợp đồng xác định thời hạn
Hợp đồng tạm thời

23

Số lượng (người)
40
38
22


Bảng 2.2 Phân loại hợp đồng lao động
2.2 Thực trạng giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty
trách nhiệm hữu hạn Trí Lực.
2.2.1 Thực trạng giao kết hợp đồng lao động tại Công ty trách nhiệm
hữu hạn Trí Lực
a.Thực trạng giao kết hợp đồng
Công ty luôn tuân thủ theo các điều khoản mà luật lao động quy định
trong giao kết hợp đồng lao động. Tuy nhiên việc kí kết hơp đồng lao động vẫn
xảy một số sai xót trong việc tuân thủ các quy định của pháp luật về các vấn đề
sau:
a1. Sai xót trong đảm bảo nguyên tắc trong giao kết hợp đồng lao động
Sai xót về đảm bảo nguyên tắc tự nguyện,tự chủ, trung thực trong đàm
phán ký kết hợp đồng lao động ở cả người lao động và người sử dụng lao động.
Cụ thể như sau:
-

Đối với người lao động vẫn có nhiều trường hợp không cung cấp
thông tin đầy đủ về bản thân để cho người sử dụng lao động biêt trước
khi giao kết hợp đồng như: vẫn có trường hơp sử dụng bằng giả để
được vào làm việc tại công ty, người có trình độ năng lực không đảm
bảo thực hiện công việc, thể lực của người lao động không đủ đảm bao
lao động nhưng vẫn xin giấy chứng nhận sức khỏe ở bệnh viện là đủ

điều kiện, không khai nhận chính xác về tiểu sử bản thân để người sử
dụng lao động biết. Những trường hợp đó đã vi phạm nguyên tắc trung
thực trong việc trao đổi thông tin giữa người lao động và người sử
dụng lao động và dễ dẫn đến đổ vỡ hợp đồng lao động sau này gây hậu
quả xấu đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

-

Đối với người sử dụng lao động (công ty) vẫn chưa trung thực trong
việc cung cấp đầy đủ thông tin về: điều kiện làm việc, môi trường vệ
sinh an toàn lao động, thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi theo quy
định, vị trí và địa điểm làm việc của người lao động sau khi kí kết hợp
đồng lao động. Điều này dễ dẫn đến sự thiếu tin tưởng của người lao
24


động vào công ty.
a2.Sai xót về người đại diện ký hợp đồng lao động
Sau khi đàm phán thương lượng để đi đến kí kết hợp đồng lao động. Có
những bản hợp đồng mà công ty kí kết là sai về chủ thể ký kết. Theo quy định
của pháp luật phải là người có tư cách pháp nhân đối với tổ chức hoặc là người
nhận sự ủy quyền bằng văn bản của người có tư cách pháp nhân đối với tổ chức
mới có quyền giao kết hợp đồng lao động. Những bản hợp đồng lao động được
ký kết dưới sự ủy thác của Giám đốc công ty cho Phó Giám đốc ký thay nhưng
không có văn bản ủy quyền chính thức thì hợp đồng đó là vô hiệu. Điều này sẽ
dễ dẫn đến hậu quả không mong muốn khi có tranh chấp lao động xảy ra,hay
khi chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động đôi với công ty.
a3. Nội dung của hơp đồng trái pháp luật
Ở một số hợp đồng tạm thời của công ty khi ký kết với người lao động đã
đưa vào một số điều khoản trái pháp luật quy định về tiền lương chi trả đối với

công việc. Trong hợp đồng quy định người lao động phải chi 10% số lương
được trả để làm tiền đọc cọc đảm bảm người lao động không bỏ việc khi đang
thực hiện công việc. Điều đó dễ dẫn đến tâm lý ức chế cho người lao động khi
tham gia làm việc và có sự thiếu tin tưởng lẫn nhau trong công việc.
Điều khoản về thử việc về thời gian kéo dài hơn so với quy định của Nhà
nước, mức lương được hương khi thử việc của người lao động thấp hơn mức
quy định của nhà nước.
a.4. Kỹ thuật soạn thảo hợp đồng
Nhiều hợp đồng bị mắc lỗi kỹ thuật soạn thảo có thể là cố ý hay vô ý.
Những lỗi thường mắc trong các hợp đồng có tại công ty:
-

Ngôn ngữ sử dụng không rõ ràng, trong sang, nhất quán, sử dụng
những câu không rõ nghĩa hoặc những câu có nhiều cách hiểu khác
nhau.

-

Các nội dung, điều khoản trong hợp đồng có sự mâu thuẫn lẫn nhau về
các điều khoản liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động,
điều kiện làm việc, thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi…
25