LỜI CAM ĐOAN
Em cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng em.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Ký tên

Nguyễn Thị Vân


LỜI CẢM ƠN
Em xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới giảng viên- Th.s Đoàn Thị
Vượng đã tận tình hướng dẫn em thực hiện đề tài này.
Do kiến thức hiểu biết còn hạn hẹp nên bài viết không tránh khỏi những
thiếu sót. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp của quý thầy cô và bạn đọc để
bài viết tốt hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!


BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT
HĐLĐ: Hợp đồng lao động
SLĐ: Sức lao động
NSDLĐ: Người sử dụng lao động
NLĐ: Người lao động
QHLĐ: Quan hệ lao động
BLLĐ: Bộ luật lao động
BHXH: Bảo hiểm xã hội
BHYT: Bảo hiểm y tế
HDDS: Hợp đồng dân sự
HĐKT: Hợp đồngkinh tế
PLLĐ: Pháp luật lao động
BLĐTBXH: Bộ Lao động Thương binh xã hội

ATLĐ: An toàn lao động
VSLĐ: Vệ sinh lao động
NLPL: Năng lực pháp lý
NLHV: Năng lực hành vi
TƯLĐTT: Thỏa ước lao động tập thể


MC LC
LI CAM OAN
LI CM N
BNG Kấ CH VIT TT
LI CAM OAN............................................................................................1
LI CM N..................................................................................................2
BNG Kấ CH VIT TT...........................................................................3
MC LC........................................................................................................4
LI NểI U.................................................................................................1
1.Lý do chn ti.............................................................1
2.i tng v phm vi nghiờn cu...................................2
3.Mc tiờu nghiờn cu........................................................2
4.Phng phỏp nghiờn cu................................................2
5. Lch s nghiờn cu.........................................................2
6. úng gúp ca ti.......................................................3
7. Kt cu ti.................................................................4
Chng 1..........................................................................................................5
C S Lí LUN V HP NG LAO NG........................................5
1.1.HP NG LAO NG - PHNG THC C BN
THIT LP QUAN H LAO NG TRONG NN KINH T TH
TRNG............................................................................5
1.1.1.Khỏi nim hp ng lao ng...................................5
1.1.2.Vai trũ ca hp ng lao ng.................................5

1.1.3 c trng c bn ca hp ng lao ng.................5
1.1.4. Cỏc quy nh c bn ca phỏp lut Vit Nam v hp
ng lao ng....................................................................6
1.1.4.1. Phm vi i tng ỏp dng hp ng lao ng.. .6
1.1.4.2. Cỏc loi HL:......................................................7
1.1.4.3. Hỡnh thc ca hp ng lao ng.........................9
1.1.4.4. Ni dung ca hp ng lao ng........................11
1.1.4.5. Giao kt hp ng lao ng................................12
1.1.4.6. Thc hin, thay i v tm hoón hp ng lao
ng.................................................................................17
1.1.4.7. Chm dt HL..................................................20
Chng 2........................................................................................................23
Thực tiễn ký kết và thực hiện HP đồng lao động tại Công ty Đá mài Hải Dơng........................................................................................................23


2.1 Khái lợc về sự hình thành phát triển và địa vị pháp
lý của Công ty Đá mài.......................................................23
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty Đá mài Hải Dơng.........................................................................23
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Công ty Đá
mài...................................................................................26
2.1.2.1 Chức năng nhiệm vụ của Công ty Đá mài.............26
2.1.2.2 Quyền hạn và nghĩa vụ của Công ty.................27
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy điều hành Công ty Đá mài.
.........................................................................................29
2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức:..................................................29
2.1.3.2 Bộ máy quản lý điều hành Công ty Đá mài.........30
2.2 Thực trạng sản xuất kinh doanh của Công ty trong
những năm gần đây......................................................32
2.2.1 Kết quả sản xuất kinh doanh và tài chính qua các
năm 1997,1998, 1999......................................................32

2.2.2 Nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2000
.........................................................................................37
2.3 Thực tiễn ký kết và thực hiện hợp đồng lao động tại
Công ty Đá mài.................................................................38
2.3.1 Đặc điểm tình hình lao động của Công ty Đá mài
.........................................................................................38
2.3.2 Thực tiễn ký kết Hợp đồng lao động tại Công ty Đá
mài...................................................................................41
2.2.3 Thực tiễn của việc thực hiện Hợp đồng lao động tại
Công ty Đá mài.................................................................48
2.2.4 Tranh chấp lao động và việc giải quyết tranh chấp
ti Công ty Đá mài............................................................52
Chng 3........................................................................................................52
GII PHP NHM NNG CAO HIU QU K KT, THC HIN
HP NG LAO NG TI CễNG TY MI- HI DNG.......52
3.1. NHN XẫT, NH GI VIC K KT, THC HIN HP
NG LAO NG TI CễNG TY MI- HI DNG.....53
3.1.1. Nhn xột, ỏnh giỏ vic kớ kt hp ng lao ng
ti cụng ty........................................................................53
3.1.2. Nhn xột, ỏnh giỏ vic thc hin hp ng lao
ng ti cụng ty...............................................................54
3.2. Mt s gii phỏp nhm nõng cao hiu qu kớ kt, thc
hhieenj hp ng lao ng ti cụng ty ỏ mi- Hi Dng
.........................................................................................54
3.2.1.Gii phỏp ca nh nc..........................................54
3.2.2. Gii phỏp chuyờn gia.............................................54
3.2.3. Gii phỏp cỏ nhõn..................................................58


3.2.3.1. Về pháp luật lao động.........................................59

3.2.3.2 Về pháp luật hợp đồng lao động..........................62
3.2.3.3. Một số kiến nghị đối với công ty.........................64
KẾT LUẬN...................................................................................................67
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................68


LỜI NÓI ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Con người là yếu tố trung tâm quyết định sự thành bại của doanh
nghiệp. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu
công tác quản trị, mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người. Vì vậy
thành công của doanh nghiệp không thể tách rời với yếu tố con người. Để giữ
cho người lao động tiếp tục làm việc cho mình, các công ty phải dành những
mức lương và điều kiện lao động có thể cạnh tranh với các công ty khác quy
định rõ ràng trong hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã
hội. Trước hết, nó là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân
tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác, hợp đồng lao
động là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực
hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm
việc.
Hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường còn có ý nghĩa rất quan
trọng. Thông qua hợp đồng mà quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ
lao động ( người lao động và người sử dụng lao động) được thiết lập và xác
định rõ ràng. Đặc biệt là hợp đồng lao động quy định trách nhiệm thực hiện
hợp đồng và nhờ đó đảm bảo quyền lợi của người lao động ( vẫn luôn ở thế
yếu hơn so với người sử dụng lao động). Trong tranh chấp lao động cá nhân,
hợp đồng lao động được xem là cơ sở chủ yếu để giải quyết tranh chấp. Đối
với việc quản lý Nhà nước, hợp đồng lao động là cơ sở để quản lý nguồn nhân
lực làm việc trong các doanh nghiệp. Đồng thời trong quá trình tìm hiểu tại

Công ty Đá mài- Hải Dương em thấy thực tiễn kí kết hợp đồng lao động tại
công ty còn nhiều hạn chế.
Là sinh viên khoa tổ chức và quản lý nhân lực, em rất quan tâm và
mong muốn học hỏi những vấn đề kiến thức thuộc chuyên ngành để học tốt và
có thêm kiến thức thực tế chuẩn bị cho công việc ra trường. Bản thân em lại
yêu thích vấn đề quản lý nhân sự, trong đó có chế định hợp đồng lao động tại
1


các công ty trong nước. Số lượng các đề tài nghiên cứu vấn đề thực tiễn của
việc kí kết, thực hiện hợp đồng lao động còn nhiều hạn chế.
Với tất cả lý do trên, em quyết định chọn đề tài “Thực tiễn ký kết và
thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Đá mài- Hải Dương” .
2.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a.Đối tượng nghiên cứu
Thực tiễn kí kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Đá màiHải Dương
b.Phạm vi nghiên cứu
- Thời gian: Thực tiễn kí kết hợp đồng lao động tại Công ty Đá màiHải Dương từ năm 1997 đến năm 1999
- Không gian nghiên cứu: Tại Công ty Đá mài- Hải Dương
3.Mục tiêu nghiên cứu
-Tìm hiểu cơ sở lý luận của công tác kí kết hợp đồng lao động , đi sâu
lý giải những tác dụng của kí kết hợp đồng lao động với người lao động và
các doanh nghiệp.
-Tìm hiểu thực trạng, đánh giá những ưu điểm và hạn chế trong công
tác kí kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Đá mài- Hải Dương
-Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của việc kí kết
HĐLĐ giúp Ban lãnh đạo công ty nhìn nhận và nắm bắt một cách tường tận
về vấn đề có chiến lược quản trị nhân lực và những chế định HĐLĐ hợp lý,
hiệu quả hơn.
4.Phương pháp nghiên cứu

-Phương pháp phân tích thống kê
-Phương pháp tham khảo tài liệu thu thập nguồn thông tin qua sách,
báo internet và các tài liệu số liệu của công ty.
5. Lịch sử nghiên cứu
Quan hệ lao động ngày càng được thiết lập theo nhiều cách thức khác
nhau, và hiện nay hợp đồng lao động đã trở thành cách thức cơ bản, phổ biến
nhất, phù hợp nhất để thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường,
2


là lựa chọn của nền kinh tế thị trường. Chính vì vậy, chế định hợp đồng lao
động cũng là tâm điểm của pháp luật lao động nước ta. Nó không chỉ là
phương tiện để nhà nước quản lý mà còn có tác dụng bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của các bên tham gia hợp đồng lao động. Đã có không ít công trình
nghiên cứu về chế định hợp đồng lao động, về quan hệ lao động trong các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, hoặc về thực tiễn giao kết và thực
hiện hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp.Trong đó có các công trình
nghiên cứu với nội dung như sau:
Đề tài “ Thực tiễn kí kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ
phần bánh kẹo Hải Hà” của sinh viên Nguyễn Thị Quỳnh Giang. Đề tài đã
đưa ra cơ sở lý luận và thực trạng kí kết, thực hiện hợp đồng lao động cũng
như đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả của việc kí kết, thực hiện hợp
đồng lao động.
Khóa luận “Hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng trong các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài” của sinh viên Đặng Thị Kim Cúc với
những nội dung cơ bản của hợp đồng lao động, thực trạng áp dụng hợp đồng
lao động tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và đề xuất giải pháp
nhằm hạn chế những tồn của thực tiễn áp dụng hợp đồng lao động.
Đề tài “ Hợp đồng lao động” của nhóm sinh viên trường Đại học Kinh
tế Thành phố Hồ Chí Minh, Khoa Luật kinh tế đã giới thiệu khái quát về hợp

đồng lao động và thực trạng áp dụng hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp
hiện nay.
Những tài liệu trên là những gợi ý quý báu có giá trị tham khảo, kế
thừa giúp em tiến hành nghiên cứu đề tài “Thực tiễn ký kết và thực hiện hợp
đồng lao động tại Công ty Đá mài- Hải Dương” .
6. Đóng góp của đề tài
- Hệ thống hóa lý luận về HĐLĐ và việc kí kết HĐLĐ phù hợp với xu
hướng phát triển chung của xã hội.
- Nêu ra những hạn chế còn tồn tại trong thực tiễn kí kết HĐLĐ của
công ty.
3


- Đề tài sẽ trở thành tài liệu tham khảo cho những người quan tâm đến
vấn đề HĐLĐ, đặc biệt là vấn đề kí kết HĐLĐ.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài lời mở đầu và kết luận , đề tài gồm những nội dung chính sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về hợp đồng lao động
Chương 2: Thực tiễn kí kết và thực hiện hợp đồng lao động ở Công ty
Đá mài- Hải Dương.
Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả kí kết, thực hiện hợp đồng lao
động

4


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG - PHƯƠNG THỨC CƠ BẢN
THIẾT LẬP QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG NỀN KINH TẾ THỊ

TRƯỜNG.
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động.
Khái niệm: Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động
và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc,
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động ( điều 15 Bộ Luật lao
động năm 2012)
1.1.2.Vai trò của hợp đồng lao động
- Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan
hệ pháp luật lao động trong nền kinh tế thị trường
- Hợp đồng lao động là hình thứ pháp lý đáp ứng nguyên tắc tự do khế
ước của nền kinh tế thị trường trong đó có thị trường sức lao động
- Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết
tranh chấp lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động
- Hợp đồng lao động là công cụ hữu hiệu để Nhà nước quản lý
1.1.3 Đặc trưng cơ bản của hợp đồng lao động.
HĐLĐ cũng là một loại khế ước nên nó mang những đặc điểm chung
của hợp đồng: là sự thỏa thuận trên cơ sở tự do, tự nguyện, bình đẳng của các
chủ thể. Song, vì đây là hình thức pháp lý của quá trình trao đổi, mua bán loại
hàng hóa đặc biệt – hàng hóa SLĐ, nên nó có những đặc trưng riêng so với
các khế ước khác. Khoa học LLĐ của các nước thuộc các HTPL khác nhau
đều thừa nhận vấn đề này. Tuy nhiên, khi tiếp cận cũng có sự khác nhau nhất
định. [4- Tr.218 –Tr.220]. Chỉ riêng ở nước ta, quan điểm của các nhà khoa
học pháp lý ít nhiều cũng có sự khác biệt. Nhưng dù có sự khác biệt nhất định
về góc độ , cách thức, khía cạnh tiếp cận, các quan điểm đều có điểm chung khẳng định yếu tố quản lý của NSDLĐ với NLĐ là đặc trưng quan trọng nhất.
5


Tổng hợp các kết quả nghiên cứu từ trước đến nay, có thể thấy HĐLĐ
mang những đặc trưng cơ bản sau:
- Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ với

NSDLĐ.
Sự phụ thuộc pháp lý được hiểu là sự phụ thuộc được pháp luật thừa
nhận, sự phụ thuộc này mang tính khách quan tất yếu, khi NLĐ tham gia
QHLĐ.
Như đã đề cập, đặc trưng này được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ mà
các quan điểm khác nhau đều thừa nhận. Có thể khẳng định đây là đặc trưng
riêng biệt của HĐLĐ so với tất cả các quan hệ khế ước khác.
- Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công.
- Thứ ba: HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện.
- Thứ tư, Trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế
bởi những giới hạn pháp lý nhất định.
- Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định
hay vô hạn định.
1.1.4. Các quy định cơ bản của pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao
động.
1.1.4.1. Phạm vi đối tượng áp dụng hợp đồng lao động.
Như đã trình bày, HĐLĐ không phải là duy nhất mà là một trong
những hình thức pháp lý để tuyển dụng lao động, nên nó được áp dụng trong
phạm vi đối tượng nhất định. Theo quy định hiện nay (Nghị định
44/2003/NĐ-CP – Điều 2 và Nghị định 68/2000/NĐ-CP) thì phạm vi đối
tượng của HĐLĐ là tất cả NLĐ làm việc trong các đơn vị, tổ chức, doanh
nghiệp, cá nhân và các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân đó có đủ điều
kiện và có nhu cầu thuê mướn, sử dụng lao động, trừ phạm vi đối tượng được
áp dụng phương thức tuyển dụng vào biên chế Nhà nước, tuyển dụng qua bầu
cử, bổ nhiệm, những người tự nguyện tham gia thành lập, hoạt động trong tổ
chức kinh tế, chính trị, xã hội, những người thuộc lực lượng vũ trang (quân
đội, công an) (QHLĐ của họ cơ bản chịu sự điều chỉnh của các văn bản pháp
6



luật khác).
Từ những quy định này, chúng ta thấy có một số điểm cần chú ý [1]:
Một là, công chức, viên chức trong biên chế nhà nước có thể tham gia
quan hệ HĐLĐ trong một số trường hợp được pháp luật cho phép, nhưng họ
nhân danh cá nhân chứ không nhân danh tư cách công chức.
Hai là, các trường hợp không áp dụng HĐLĐ được hiểu là hình thức
pháp lý làm phát sinh QHLĐ không phải là HĐLĐ, nhưng một số nội dung
trong quan hệ vẫn chịu sự điều chỉnh của BLLĐ (Điều 4), đặc biệt là những
quyền lợi, chế độ: thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, BHXH, tiền lương tối
thiểu.
Ba là, những thợ điện, thợ máy, thợ nước, lái xe, bảo vệ, vệ sinh… của
cơ quan nhà nước, đơn vị sử dụng ngân sách nhà nước do đơn vị quyết định
ký HĐDS hay HĐLĐ, HĐKT…, nếu chọn HĐLĐ phải tuân thủ chế định
HĐLĐ.
1.1.4.2. Các loại HĐLĐ:
PLLĐ Việt Nam hiện hành quy định về các loại HĐLĐ tại Điều 27
BLLĐ, gồm: HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn và
HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng (khoản 1).
- Loại thứ nhất: HĐLĐ không xác định thời hạn là loại HĐLĐ không
quy định rõ thời hạn tồn tại, thời điểm kết thúc, được thực hiện cho đến khi có
sự kiện làm chấm dứt quan hệ. Như vậy, hợp đồng này không phải là hợp
đồng “suốt đời”[2 - Tr.11]. Ở loại hợp đồng này, NLĐ có sự ổn định, yên tâm
làm việc, và sự chấm dứt hợp đồng đối với NLĐ lại là tự do, bất cứ lúc nào
miễn là tuân thủ các điều kiện về thời hạn báo trước. Do đó, đôi khi NSDLĐ
sẽ gặp bất lợi với loại hợp đồng này.
- Loại thứ hai: HĐLĐ xác định thời hạn là loại HĐLĐ ghi rõ thời điểm
bắt đầu và kết thúc QHLĐ. Hết thời hạn này, hợp đồng không có giá trị thực
hiện, trừ trường hợp có quy định khác. HĐLĐ này áp dụng cho những công
việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian đủ 12 tháng đến

7


36 tháng.
- Loại thứ ba: HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng, áp dụng cho những công việc có thể hoàn thành
trong khoảng thời gian dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế NLĐ bị kỷ
luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, NLĐ tạm hoãn thực hiện HĐLĐ,
NLĐ nghỉ việc vì lý do khác và hợp đồng với người đã nghỉ hưu (xem khoản
3 Điều 4 Nghị định 44/2003/NĐ-CP).
Khoản 2 Điều 27 BLLĐ quy định khi HĐLĐ loại thứ hai và thứ ba hết
hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên phải ký kết HĐLĐ mới trong
thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn. Nếu hết thời hạn trên mà các bên
vẫn không ký HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết trở thành HĐLĐ không
xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là loại xác định thời
hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm
việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn.
Pháp luật cũng quy định không được giao kết HĐLĐ dưới 12 tháng để
làm công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp
phải thay thế NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ thai sản hoặc nghỉ việc có
tính chất tạm thời khác (xem khoản 3 Điều 27 BLLĐ). Quy định này một mặt
bảo vệ quyền lợi NLĐ bởi vì thường với HĐLĐ có thời hạn từ 12 tháng trở
lên (đặc biệt là HĐLĐ loại thứ nhất) thì chế độ, quyền lợi cũng như việc làm
của NLĐ được đảm bảo, ổn định hơn, trách nhiệm của NSDLĐ với NLĐ và
xã hội cũng cao hơn so với loại HĐLĐ dưới 12 tháng; mặt khác cũng nhằm
tạo một lực lượng lao động ổn định có chuyên môn, yên tâm làm việc, gắn bó
với đơn vị.
* Với quy định hiện hành về các loại HĐLĐ, có một số điểm cần lưu ý:
+ Với quy định về HĐLĐ xác định thời hạn hiện nay, pháp luật trong
nhiều trường hợp đã gây khó cho các bên giao kết hợp đồng. Ví dụ công việc

phải làm có thể xác định thời điểm kết thúc, khoảng thời gian cần thiết để tiến
hành và chỉ cần giao kết HĐLĐ để hoàn thành việc đó, nhưng khoảng thời
gian đó lại vượt quá 36 tháng, thì trong một số trường hợp các bên sẽ phải
8


giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn thay vì giao kết HĐLĐ có thời hạn
lớn hơn 36 tháng (nếu thời gian để hoàn thành công việc vượt quá 72 tháng).
Quy định về khoảng thời gian này có vẻ đã hạn chế quyền tự do thỏa thuận
một cách không cần thiết.
+ Một ngoại lệ của khoản 2 Điều 27 BLLĐ quy định tại điểm a tiểu
mục 2 Mục I Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH là: được phép ký kết nhiều
lần HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định thời hạn dưới 12 tháng
với người đã nghỉ hưu. Quy định này dựa trên cơ sở điều kiện sức khỏe NLĐ
đồng thời vẫn đảm bảo sự phù hợp với các quy định về quyền lợi của NLĐ là
người đã nghỉ hưu tham gia quan hệ HĐLĐ (ví dụ tiền phí BHXH, BHYT,
nghỉ hằng năm).
Tóm lại, PLLĐ một mặt cho phép các bên thỏa thuận loại HĐLĐ,
nhưng mặt khác khống chế sự thỏa thuận đó ở giới hạn nhất định. Các bên
chọn loại HĐLĐ nào phải căn cứ tính chất công việc NLĐ đảm nhận chứ
không hoàn toàn do ý chí các bên. Điều này cũng là cần thiết để bảo vệ NLĐ,
bởi thực tế giải quyết tranh chấp lao động cũng cho thấy rất nhiều vấn đề
phức tạp, đặc biệt là vấn đề liên quan đến thời hạn HĐLĐ. Tuy nhiên, có ý
kiến cho rằng như vậy pháp luật đã can thiệp quá sâu vào quyền tự do thỏa
thuận của các bên.
1.1.4.3. Hình thức của hợp đồng lao động.
Căn cứ vào Điều 28 BLLĐ, có thể xác định hai hình thức tồn tại của
HĐLĐ: HĐLĐ bằng văn bản và HĐLĐ bằng lời nói.
HĐLĐ bằng văn bản là HĐLĐ mà các bên thỏa thuận các quyền và
nghĩa vụ trong QHLĐ và ghi lại thành các điều khoản trong văn bản, có bút

tích xác nhận của các bên. Hợp đồng phải theo mẫu của Bộ LĐTBXH (khoản
1 Điều 3 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, điểm a tiểu mục 1 Mục I Thông tư số
21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003) và phải được lập thành hai bản, mỗi
bên giữ một bản với giá trị pháp lý như nhau. HĐLĐ bằng văn bản được và
phải được áp dụng cho: HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời
hạn từ ba tháng trở lên (Điều 28 BLLĐ); HĐLĐ coi giữ tài sản gia đình
9


(khoản 1 Điều 39 BLLĐ); HĐLĐ làm việc trong các cơ sở dịch vụ như dịch
vụ xoa bóp, khách sạn, nhà hàng, sàn nhảy… với tư cách là vũ nữ, tiếp viên,
nhân viên (Nghị định 87/CP ngày 12/12/1995 về tăng cường quản lý các hoạt
động văn hóa và dịch vụ văn hóa, đẩy mạnh bài trừ một số tệ nạn xã hội
nghiêm trọng); HĐLĐ ký kết giữa NSDLĐ với người được ủy quyền hợp
pháp thay mặt một nhóm NLĐ.
HĐLĐ bằng lời nói (HĐLĐ giao kết bằng miệng) cũng do các bên thỏa
thuận thông qua sự đàm phán thương lượng nhưng không lập thành văn bản,
quá trình giao kết có thể có hoặc không có người làm chứng tùy theo yêu cầu
của các bên (Điều 3 Nghị định 44/2003/NĐ-CP). Các bên chỉ trao đổi ưng
thuận theo kiểu quân tử mà không có chứng thư xác nhận những cam kết,
nhưng vẫn phải đương nhiên tuân thủ các điều kiện luật định về trình tự giao
kết, nội dung cơ bản của hợp đồng, không được từ chối trách nhiệm, viện dẫn
lý do là không có các văn bản ghi nhận để phủ nhận những thỏa thuận đã hình
thành[2-Tr.10]. Nhìn chung, các chủ thể, đặc biệt NLĐ cần thận trọng khi
giao kết loại hợp đồng này. HĐLĐ loại này có thể và chỉ có thể sử dụng khi
giao kết các hợp đồng làm việc có tính chất tạm thời theo mùa vụ thời hạn
dưới ba tháng; hợp đồng với lao động giúp việc gia đình (trừ hợp đồng coi giữ
tài sản) (Điều 28, khoản 2 Điều 139 BLLĐ). Tuy nhiên, quy định “HĐLĐ
giao kết bằng miệng” có lẽ chưa chuẩn về ngôn ngữ khoa học, thậm chí dẫn
đến sai sót trong cách diễn đạt của nhiều người, ví dụ có người sử dụng cụm

từ HĐLĐ “ký kết bằng miệng” [2- Tr.11].
Ngoài ra, khoản 2 Điều 27 BLLĐ cho thấy dù không trực tiếp ghi nhận
hình thức HĐLĐ bằng hành vi nhưng pháp luật thừa nhận tính thực tế của
HĐLĐ, thừa nhận thỏa thuận ngầm về mối quan hệ giữa các bên, nhằm đảm
bảo sự tự do ý chí, bảo vệ NLĐ nếu NSDLĐ cố ý thoái thác trách nhiệm giao
kết HĐLĐ, đồng thời là căn cứ quan trọng để giải quyết tranh chấp khi không
có HĐLĐ bằng văn bản hay lời nói làm bằng chứng. Tuy nhiên, về kỹ thuật
lập pháp, quy định có phần chưa hợp lý. Đọc Điều luật ta có cảm giác sự áp
đặt chuyển hóa từ HĐLĐ xác định thời hạn đã kết thúc trước đó sang HĐLĐ
10


không xác định thời hạn, biến một HĐLĐ đã chấm dứt hiệu lực thành HĐLĐ
mới.
1.1.4.4. Nội dung của hợp đồng lao động.
Dưới góc độ pháp lý, khi nghiên cứu nội dung của HĐLĐ, thường
người ta xem xét các điều khoản của HĐLĐ, bởi thỏa thuận của các bên tạo
lập quyền và nghĩa vụ trong QHLĐ được thể hiện qua các điều khoản này.
Nói cách khác, nội dung HĐLĐ chính là kết quả quá trình thương lượng để
giao kết hợp đồng, là biểu hiện sự thống nhất ý chí của các bên.
Theo quy định của PLLĐ hiện hành, HĐLĐ phải có những nội dung
chủ yếu gồm: Công việc phải làm; Địa điểm làm việc; Thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi; Tiền lương; Điều kiện về ATLĐ, VSLĐ và BHXH; Thời hạn
hợp đồng (khoản 1 Điều 29 BLLĐ). Các nội dung này cơ bản được ghi nhận,
hướng dẫn chi tiết trong mẫu HĐLĐ (ban hành theo Thông tư 21/2003/TTBLĐTBXH), trong đó có một số vấn đề cần chú ý:
- Về công việc phải làm - điều khoản rất quan trọng của HĐLĐ. Công
việc phải làm rất đa dạng, các bên tự do thỏa thuận, nêu tên hay tả chi tiết
công việc, miễn sao là một “việc làm”, là “hoạt động tạo ra nguồn thu nhập
không bị pháp luật cấm” (Điều 13 BLLĐ). Tuy nhiên, để bảo vệ NLĐ, trong
một số trường hợp pháp luật hạn chế quyền làm việc của họ: lao động là nữ,

là người tàn tật, người cao tuổi, người chưa thành niên không được làm một
số ngành nghề.
- Về tiền lương: tiền lương là số lượng tiền tệ mà NSDLĐ trả cho NLĐ
khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ, được pháp luật quy
định hoặc hai bên thỏa thuận trong HĐLĐ. Với chức năng là thước đo giá trị,
chức năng sản xuất, tích lũy, tiền lương có ý nghĩa đặc biệt với NLĐ, NSDLĐ
và hoạt động quản lý nhà nước. Điều 55 BLLĐ quy định tiền lương do hai
bên thỏa thuận trong HĐLĐ và được trả theo năng suất, chất lượng, hiệu quả
công việc, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu nhà nước quy
định.
- Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: thỏa thuận cụ thể về nội dung
11


này giúp NLĐ có thể phục hồi sức khỏe để làm việc có hiệu quả, NSDLĐ có
thể sắp xếp bố trí công việc hợp lý. Thời giờ làm việc hai bên thỏa thuận
nhưng không quá 8 giờ/ngày, 48 giờ/tuần, có thể thỏa thuận làm thêm nhưng
không quá 50% giờ tiêu chuẩn trong ngày, 200 giờ trong một năm trừ trường
hợp đặc biệt.
- Về ATLĐ, VSLĐ: NLĐ có thể thỏa thuận về trang thiết bị, dụng cụ,
môi trường làm việc. Tuy nhiên, NSDLĐ có trách nhiệm trang bị đầy đủ
phương tiện đảm bảo ATLĐ, VSLĐ (Điều 95 BLLĐ). Thỏa thuận của các bên
không được trái quy định tối thiểu của pháp luật nhằm bảo vệ SLĐ của NLĐ.
- Về điều khoản BHXH: NLĐ trong quá trình làm việc có nhiều khả
năng gặp rủi ro, tham gia vào BHXH, NLĐ được trợ cấp ốm đau, tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất. Các bên có quyền thỏa
thuận trích lập quỹ BHXH nhưng không được trái quy định pháp luật để bảo
vệ NLĐ.
- Về thời hạn của hợp đồng: nội dung này được PLLĐ quy định khá cụ
thể và việc thực hiện cũng được các bên rất quan tâm. Thời hạn của HĐLĐ là

khoảng thời gian có hiệu lực của HĐLĐ. Thời hạn HĐLĐ gồm: thời hạn
không xác định và thời hạn xác định. Vấn đề này đã trình bày trong phần các
loại HĐLĐ ở trên.
Ngoài những nội dung chủ yếu, trong HĐLĐ, các bên có thể thỏa
thuận các nội dung khác không trái pháp luật.
1.1.4.5. Giao kết hợp đồng lao động.
Giao kết HĐLĐ là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên để
đi đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập QHLĐ, là quá trình để các bên tìm
hiểu, đánh giá về nhau một cách trực tiếp từ đó lựa chọn và ra quyết định
chính thức. QHLĐ có được hình thành bền vững, hiểu biết, tin cậy lẫn nhau
hay không, quyền lợi các bên có được đảm bảo hay không, lệ thuộc lớn vào
giai đoạn này. Để xác lập QHLĐ hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng lẫn
nhau, các bên cần có ý thức thiện chí khi thương lượng. Vậy giao kết HĐLĐ
là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thể hiện ý chí theo trình tự, thủ tục nhất
12


định để xác lập QHLĐ.
* Điều kiện về chủ thể giao kết hợp đồng lao động.
Các quy định pháp luật về chủ thể giao kết HĐLĐ là những điều kiện
chủ thể tham gia quan hệ phải có, gồm NLPL lao động và NLHV lao động.
Xét trên thực tế khả năng làm việc tạo sản phẩm, thu nhập để nuôi sống
bản thân của con người nên pháp luật nhiều nước cũng như ILO đều quy định
người đủ 15 tuổi đã có thể có đủ NLPL và NLHV lao động để giao kết HĐLĐ
với tư cách NLĐ. Cũng như vậy, PLLĐ Việt Nam quy định điều kiện chủ thể
giao kết HĐLĐ, một cách chung nhất:
+ Về phía NLĐ: là công dân Việt Nam thì ít nhất phải đủ 15 tuổi, có
NLPL và NLHV lao động (Điều 6 BLLĐ). Ngoài ra, tùy từng trường hợp mà
pháp luật có những quy định riêng, cụ thể:
- Đối với người nước ngoài làm việc tại Việt Nam, theo quy định tại

khoản 1 Điều 133, khoản 3 Điều 184 BLLĐ, Điều 3 Nghị định số
34/2008/NĐ-CP, cơ bản yêu cầu: đủ 18 tuổi trở lên; có sức khỏe phù hợp; là
nhà quản lý, giám đốc điều hành hoặc chuyên gia (nếu người nước ngoài xin
vào làm việc trong lĩnh vực giáo dục, dạy nghề thì cần phải có đủ điều kiện
theo quy định của pháp luật Việt Nam về giáo dục, dạy nghề); không có tiền
án về tội vi phạm an ninh quốc gia, không thuộc diện đang bị truy cứu trách
nhiệm hình sự, đang chấp hành hình phạt hình sự theo quy định của pháp luật
Việt Nam và pháp luật nước ngoài; có giấy phép lao động do cơ quan có thẩm
quyền của Việt Nam cấp (trừ các trường hợp không phải cấp giấy phép).
- Đối với NLĐ Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài, tổ
chức quốc tế tại Việt Nam, theo Điều 131, 132 BLLĐ, nhìn chung cũng yêu
cầu các điều kiện quy định tại Điều 6 BLLĐ.
Những ngoại lệ khác: một số trường hợp pháp luật cho phép giao kết
HĐLĐ với NLĐ dưới 15 tuổi để làm những công việc phù hợp với những
điều kiện đi kèm (khoản 3 Điều 5 Nghị định 44/2003/NĐ-CP); không được sử
dụng lao động nữ, lao động tàn tật, lao động cao tuổi làm những công việc
pháp luật cấm.
13


+ Về phía NSDLĐ: là tất cả các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp… có tư
cách pháp nhân, có đăng ký kinh doanh…, là cá nhân thì ít nhất đủ 18 tuổi, có
khả năng trả công lao động (Điều 6 BLLĐ).
Với NLĐ, nhìn chung, việc giao kết HĐLĐ là trực tiếp, không được ủy
quyền (trừ trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 5 Nghị định 44/2003/NĐCP). Với NSDLĐ, họ có thể ủy quyền ký kết HĐLĐ, trừ trường hợp NSDLĐ
là cá nhân.
Các quy định trên là phù hợp với đặc điểm thị trường lao động Việt
Nam. Quy định độ tuổi lao động thấp giúp cho những người chưa thành niên
có thể tìm được công việc phù hợp. Ở nhiều vùng, người dân không có điều
kiện học hành nhiều, cần tạo điều kiện để họ tham gia lao động phù hợp với

khả năng, tạo cơ hội cho chính họ cũng đồng thời tạo cơ hội tăng sản phẩm
cho xã hội. Bên cạnh đó là sự bảo vệ NLĐ trong trường hợp cần thiết: lao
động nữ có thiên chức làm mẹ; lao động tàn tật, lao động cao tuổi có đặc thù
về sức khỏe. Riêng người nước ngoài muốn giao kết HĐLĐ để làm việc tại
Việt Nam phải đảm bảo nhiều điều kiện hơn bởi mục đích quản lý, thực hiện
chính sách lao động – việc làm của Nhà nước, ổn định xã hội, bảo vệ an ninh,
trật tự quốc gia.
* Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động.
Nguyên tắc là tư tưởng chỉ đạo xuyện suốt buộc các bên phải tuân theo
trong một hoạt động hay một quá trình. Điều 9 BLLĐ quy định: “QHLĐ giữa
NLĐ và NSDLĐ được xác lập và tiến hành qua thương lượng thỏa thuận theo
nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp
của nhau, thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết.” Thông qua quy định này,
có thể thấy HĐLĐ được giao kết trên cơ sở các nguyên tắc sau đây:
- Nguyên tắc tự do, tự nguyện.
Đây là nguyên tắc thể hiện một cách sinh động và là sự cụ thể hóa một
trong những nguyên tắc cơ bản của BLLĐ: nguyên tắc đảm bảo quyền tự do
lựa chọn việc làm, nơi làm việc cho công dân. Nguyên tắc này tồn tại khách
quan, xuất phát từ bản chất của hợp đồng nói chung, HĐLĐ nói riêng.
14


Tuy nhiên, do năng lực chủ thể trong quan hệ HĐLĐ không đồng đều
nên trong một số trường hợp ý thức chủ quan của chủ thể bị chi phối bởi
những người thứ ba (trường hợp NLĐ dưới 15 tuổi giao kết HĐLĐ. Điều này
là cần thiết nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ vì họ chưa có NLHV
đầy đủ. Do đó, sự biểu hiện của nguyên tắc này trong quan hệ HĐLĐ vừa có
tính tuyệt đối, vừa có tính tương đối.
- Nguyên tắc bình đẳng.
Nguyên tắc này nói lên tư cách pháp lý của các bên trong giao kết

HĐLĐ. Theo đó, các chủ thể có sự tương đồng về tư cách, địa vị pháp lý và
phương thức biểu đạt trong giao kết HĐLĐ. Bất cứ hành vi xử sự nào nhằm
tạo thế bất bình đẳng giữa các chủ thể luôn bị coi là vi phạm pháp luật HĐLĐ.
Tuy nhiên, không phải có mặt nguyên tắc này là tất yếu tạo ra sự bình đẳng
giữa các bên.
- Nguyên tắc không trái pháp luật và TƯLĐTT.
Khi giao kết HĐLĐ, nguyên tắc tự do, tự nguyện là sự tôn trọng cái
riêng tư, cá nhân của các bên. Nhưng để được xã hội tôn trọng, pháp luật chấp
thuận và bảo vệ thì cái riêng phải đặt trong cái chung của xã hội, tức tuân thủ
nguyên tắc không trái pháp luật. Trong điều kiện KTTT, nguyên tắc này càng
đặc biệt có ý nghĩa. Bởi khi tham gia QHLĐ, vì nhiều lý do khách quan và
chủ quan, quá trình thực hiện luôn tiềm tàng các nguy cơ dẫn đến sự vi phạm
các cam kết. Vì vậy, các quy định chung của PLLĐ, đặc biệt là TƯLĐTT trở
thành nguồn sức mạnh, hỗ trợ đắc lực cho việc hiện thực hóa cam kết của các
bên trên thực tế.
* Trình tự giao kết hợp đồng lao động.
Quá trình giao kết HĐLĐ có thể chia làm ba giai đoạn:
-Giai đoạn 1: các bên bày tỏ mong muốn thiết lập quan hệ hợp đồng
lao động.
Đây là giai đoạn cụ thể hóa nguyên tắc tự do, tự nguyện. Khi các bên
có nhu cầu giao kết HĐLĐ thì phải biểu lộ ra bên ngoài dưới hình thức nào
đó. NSDLĐ có thể thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, thông báo
15


trước cổng trụ sở, nơi công cộng, thông qua các trung tâm tư vấn... NLĐ khi
tiếp nhận được thông tin nếu có nhu cầu làm việc và thấy phù hợp có thể trực
tiếp đến đơn vị hay thông qua trung tâm tư vấn giới thiệu để bày tỏ nguyện
vọng của mình. Đây là giai đoạn các bên chưa hề có sự chi phối lẫn nhau và
họ có thể chấm dứt quan hệ ngay lần gặp gỡ đầu tiên mà không hề có sự ràng

buộc về mặt pháp lý.
-Giai đoạn 2: các bên thương lượng, đàm phán nội dung hợp đồng lao
động.
Đây vẫn là giai đoạn chưa làm nảy sinh các quyền và nghĩa vụ cụ thể,
hai bên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, còn nếu thương
lượng không đạt kết quả thì không hề có ràng buộc nghĩa vụ pháp lý. Song,
xét thực tế, đây là giai đoạn rất quan trọng. Chất lượng QHLĐ trong tương
lai, như đã nói, phụ thuộc lớn vào thái độ, sự thiện chí và ý thức của các bên
thương lượng. Trong thực tế giao kết HĐLĐ, vì nhiều lý do, dường như các
chủ thể chưa nhận thức đầy đủ vấn đề này. Quá trình thương lượng, đàm phán
hầu như không có hay không được thực hiện với ý nghĩa đích thực của nó.
Như đã khẳng định, cách làm của NSDLĐ không vi phạm pháp luật, nhưng
nó không phản ánh đúng bản chất quan hệ và ít nhiều chứa đựng những mầm
mống bất lợi cho tương lai. Về phía NSDLĐ, cách ký kết HĐLĐ trên có ưu
điểm nhanh chóng, không mất thời gian tuy nhiên lại tạo khoảng cách, đánh
mất thiện cảm và cơ hội hiểu biết nhau hơn với NLĐ; NLĐ sẽ tin tưởng, yên
tâm, thoải mái hơn nếu NSDLĐ dành thời gian lắng nghe, trao đổi với họ, và
hiệu quả lao động sẽ tốt hơn. Về phía NLĐ, khi không được thương lượng,
đàm phán nội dung HĐLĐ thì vì nhu cầu việc làm, họ vẫn có thể ký HĐLĐ
mà trong đó các quyền lợi hoặc các điều kiện thực hiện chưa được như mong
muốn. Nhưng cũng phải thấy để thương lượng HĐLĐ thật sự bình đẳng, tạo
lập mối quan hệ chứa đựng đầy đủ các quyền và lợi ích hợp pháp của cả hai
bên trong điều kiện hiện nay hoàn toàn không dễ dàng.
- Giai đoạn 3: hoàn thiện và giao kết HĐLĐ.
Giai đoạn đàm phán kết thúc bằng việc thống nhất những thỏa thuận và
16


chuyển sang giao kết HĐLĐ. Đối với HĐLĐ bằng lời nói khi giao kết nếu cần
thiết thì có người làm chứng (Điều 3 Nghị định 44/2003/NĐ-CP). Đối với hợp

đồng bằng văn bản, các bên thể hiện những thỏa thuận vào các điều khoản và
sau đó ký kết HĐLĐ. Thực tế dường như tất yếu này lại đặc biệt quan trọng
về mặt pháp lý vì hành vi đó được coi là căn cứ pháp lý phát sinh quan hệ
HĐLĐ.
Ngoài những nội dung cơ bản trên, các bên cần chú ý một số quy định
khác khi giao kết HĐLĐ, quy định tại Điều 30 BLLĐ.
1.1.4.6. Thực hiện, thay đổi và tạm hoãn hợp đồng lao động.
* Thực hiện, thay đổi hợp đồng lao động.
Quá trình thực hiện HĐLĐ là sự hiện thực hóa quyền và lợi ích hợp
pháp của các bên trong QHLĐ, hay thực hiện HĐLĐ là hành vi pháp lý của
hai bên nhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã cam kết trong HĐLĐ.
Sau khi giao kết HĐLĐ, các bên phải bằng hành vi của mình thực hiện
nghĩa vụ phát sinh từ hợp đồng.. Hợp đồng khi đã hình thành trở thành “luật”
với các bên, về nguyên tắc mỗi bên phải thực hiện đúng, đầy đủ và thiện chí
tạo điều kiện để bên kia thực hiện HĐLĐ. Vì dù ở phương diện nào đó, lợi ích
các bên có đối lập, nhưng xét toàn bộ quá trình lao động, quyền lợi các bên
chỉ có được khi QHLĐ diễn ra ổn định, hài hòa, trên cơ sở sự hiểu biết, tôn
trọng lẫn nhau.
Song, do thỏa thuận của các bên xác lập tại một thời điểm cụ thể với
điều kiện khả năng nhất định, trong khi quá trình lao động diễn ra trong thời
gian dài, có thể xảy ra nhiều sự kiện khách quan, chủ quan khiến các bên
không muốn hay không thể thực hiện đúng thỏa thuận. Vì vậy, việc ghi nhận
quyền và khả năng thay đổi hợp đồng là cần thiết, mang tính tất yếu khách
quan. Thay đổi HĐLĐ là hành vi pháp lý của các bên nhằm thay đổi quyền và
nghĩa vụ trong QHLĐ.
Theo quy định tại khoản 2 Điều 33 BLLĐ và khoản 2 Điều 8 Nghị
định 44/2003/NĐ-CP: khi một trong hai bên có nhu cầu thay đổi nội dung hợp
đồng thì có quyền đưa ra yêu cầu với bên kia để cùng bàn bạc, thảo luận
17



thống nhất ý kiến; nếu bên kia đồng ý, hợp đồng sẽ được thực hiện theo nội
dung sửa đổi. Các hình thức thay đổi: là sửa đổi, bổ sung, giao kết HĐLĐ
mới. Sửa đổi là điều chỉnh các điều khoản đã được thỏa thuận trong HĐLĐ;
bổ sung là đưa thêm vào nội dung HĐLĐ những điều khoản mới. Bên đưa ra
yêu cầu thay đổi phải báo trước cho bên kia ba ngày. Quyền tự do thỏa thuận
ở đây được bảo đảm, bởi HĐLĐ chỉ thay đổi khi có sự thống nhất ý chí của
hai bên.
Ngoài ra, việc thực hiện, thay đổi HĐLĐ cũng phải tuân thủ các quy
định khác:
+ Quy định tại Điều 34 BLLĐ về tạm thời điều chuyển NLĐ làm công
việc khác. Ở đây không có sự bàn bạc thảo luận mà là quyết định từ NSDLĐ.
Nhưng quyết định đơn phương này không được tùy tiện mà phải tuân thủ
đúng pháp luật – về lý do, thời hạn báo trước, thời hạn điều chuyển, vấn đề
lương của NLĐ. Theo quy định NSDLĐ có quyền tạm thời điều chuyển NLĐ
làm công việc trái nghề chỉ trong hai trường hợp: khi gặp khó khăn đột xuất
hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Những trường hợp được coi là “khó
khăn đột xuất” đã được hướng dẫn tại Điều 9 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP,
nhưng trường hợp được coi là “do nhu cầu sản xuất, kinh doanh” thì không có
hướng dẫn, bởi sự đa dạng về quy mô, tính chất, điều kiện, khả năng… của
các đơn vị. Vì vậy, thực tế nhu cầu này thường do NSDLĐ xác định và trong
nhiều trường hợp họ điều chuyển NLĐ không căn cứ, thậm chí để trù dập, trả
thù. Do đó, cần quy định cụ thể trường hợp này và chỉ có thể trên cơ sở các
thỏa thuận tập thể. Mặt khác, liên quan đến quyền điều chuyển này, nhiều
NSDLĐ vẫn hiểu là quyền thuộc nội dung quyền quản lý lao động mà không
cần lý do, thậm chí có cơ quan giải quyết tranh chấp cũng chưa nhận thức
đúng vấn đề [3].
+ Khoản 4 Điều 30 BLLĐ quy định trường hợp nghĩa vụ của NLĐ tạm
thời được chuyển cho người khác thực hiện: Công việc theo HĐLĐ có thể do
người khác - không phải người giao kết thực hiện, nếu được sự đồng ý của

NSDLĐ. Tuy nhiên, nếu trong thời gian dịch chuyển nghĩa vụ này mà có
18


những sự kiện xảy ra như người thực hiện công việc gây ra thiệt hại cho
NSDLĐ hay gặp rủi ro, tai nạn lao động… thì vấn đề giải quyết hậu quả pháp
lý như thế nào là điều cần xem xét. Giáo trình LLĐ Việt Nam của Trường ĐH
Luật HN có đưa một ví dụ cho trường hợp này [3- Tr.241, 242].
+ Điều 31 BLLĐ quy định về sự thay đổi NSDLĐ. NSDLĐ mới không
phải là chủ thể giao kết trong HĐLĐ nhưng vẫn phải có trách nhiệm thực hiện
các nghĩa vụ hợp đồng thay NSDLĐ trước đó.
Như vậy, thực hiện HĐLĐ là sự tiếp nối có tính tất yếu trong quan hệ
HĐLĐ khi hợp đồng đã được giao kết, còn thay đổi HĐLĐ dường như cũng
là sự kiện khách quan trong QHLĐ. Dù pháp luật đã dự liệu vấn đề này từ
nhiều khía cạnh khác nhau, song xét cả lý luận và thực tiễn vẫn còn nhiều nội
dung cần được tiếp cận một cách khoa học, phù hợp với đặc trưng của quan
hệ HĐLĐ.
* Tạm hoãn HĐLĐ
Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ là sự kiện pháp lý đặc biệt, biểu hiện là sự
tạm thời không thực hiện các quyền và nghĩa vụ của hai bên trong một thời
hạn nhất định. Thời hạn tạm hoãn do các bên thỏa thuận hoặc tùy thuộc
trường hợp cụ thể. Hết thời gian tạm hoãn, nói chung hợp đồng lại được tiếp
tục thực hiện. Tạm hoãn HĐLĐ được quy định tại Điều 35 BLLĐ với ba
trường hợp: NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác;
NLĐ bị tạm giữ, tạm giam; hoặc các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
Với trường hợp thứ ba: tạm hoãn do các bên thỏa thuận, Điều 10 Nghị định
44/2003/NĐ-CP cũng không giải thích cụ thể, nên cả NLĐ và NSDLĐ đều có
quyền đề nghị tạm hoãn HĐLĐ với bất kỳ lý do gì. NLĐ có thể đề nghị tạm
hoãn HĐLĐ vì nhu cầu tham quan, du lịch, nghỉ mát dưỡng sức, chữa
bệnh…; NSDLĐ có thể do khó khăn nào đó không đảm bảo đủ việc làm cho

NLĐ... Nếu bên kia đồng ý thì HĐLĐ được tạm hoãn không cần điều kiện gì
khác.
Việc giải quyết hậu quả pháp lý của tạm hoãn HĐLĐ phụ thuộc vào
từng trường hợp tạm hoãn cụ thể (Điều 35 BLLĐ, Điều 10 Nghị định
19