Tiểu luận – Luật Lao Động

GVHD: Nguyễn Thị Ngọc Linh

LỜI NÓI ĐẦU
Hợp đồng lao động có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong đời sống kinh tế
xã hội. Trước hết nó là cơ sở cho việc các doanh nghiêp,tổ chức, cá nhân xác
lập mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động với người lao động.
Mặt khác hợp đồng lao động là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu
nhất để công dân thực hiện quyền làm việc,tự do,tự nguyện chọn việc làm
cũng như nơi làm việc của mình với điều kiện làm việc,mức tiền lương phù
hợp.
Kinh tế ngày càng phát triển các nhà máy,xí nghiệp mọc lên ngày càng
nhiều hợp đồng lao động lại càng có ý nghĩa quan trọng hơn.Thông qua hợp
đồng lao động quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao (giữa người
lao động và người sử dụng lao động ) được thiết lập và xác định một cách rõ
ràng.Đặc biệt hợp đồng lao động quy định trách nhiệm thực hiện hợp đồng và
nhờ đó đảm bảo quyền lợi của người lao động (người lao động vốn luôn ở thế
yếu hơn người sử dụng lao động ).Khi trong doanh nghiệp,tổ chức có tranh
chấp lao động xảy ra thì cơ sở để giải quyết tranh chấp lao động chính là hợp
đồng lao động.Đối với việc quản lý của Nhà nước,hợp đồng lao động chính là
cơ sở để quản lý nguồn nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp.
Tuy nhiên hiện nay việc giao kết và thực hiện hợp đồng trong các cơ
quan doanh nghiệp,tổ chức chưa được chặt chẽ và còn nhiều sai sót .
Chính vì vậy mà em lựa chọn đề tài: “ Khảo sát, đánh giá thực trạng hoạt
động giao kết,thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Bia Thanh
Hóa” để nắm bắt được chính xác về tình hình hoạt động giao kết và thực hiện
hợp đồng lao động của các doanh nghiêp, cơ quan, tổ chức từ đó đưa ra các
giải pháp và kiến nghị nhằm giúp cho việc áp dụng hợp đồng lao động trong
cộng đồng các doanh nghiệp, tổ chức được đầy đủ và chính xác phát huy cao
độ vai trò to lớn của hợp đồng lao động trong sự phát triển của nền kinh tế xã

hội.
Là sinh viên năm ba nhưng sự hiểu biết vẫn còn hạn hẹp nên nội dung
bài tiểu luận không tránh khỏi được những thiếu sót rất mong nhận được sự
đóng góp của các thầy cô.Điều này sẽ giúp em bổ sung kiến thức, kinh
nghiệm, không ngừng hoàn thiện bản thân.

SVTH: Hồ Thị Huế - Lớp QTNLK13C


Tiểu luận – Luật Lao Động

GVHD: Nguyễn Thị Ngọc Linh

PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái quát chung về hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động về việc làm có trả lương ,điều kiện làm việc, quyền và nghĩa
vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” ( Điều 15 BLLĐ năm 2012)
1.1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động
Thứ nhất, HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ với NSDLĐ.
Đây là đặc trưng tiêu biểu nhất của HĐLĐ mà các hệ thống pháp luật
khác nhau đều thừa nhận. Khi tham gia quan hệ lao động, mỗi NLĐ thực hiện
các nghĩa vụ có tính chất cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là hoạt động
mang tính xã hội hóa , vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối
hợp tác của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động. chính vì thế phải có sự
thống nhất chỉ huy và điều phối bằng yêu cầu, ràng buộc của NSDLĐ với
NLĐ.
Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công.

Mặc dù HĐLĐ là một lại quan hệ mua bán đặc biệt, một trong những
khía cạnh đặc biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa mang trao đổisức lao động, luôn tồn tại gắn liền với cơ thể NLĐ. Do đó, khi NSDLĐ mua
hàng hóa sức lao động thì cái mà họ được sở hữu đó là một quá trình biểu thị
thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn….của NLĐ.NLĐ phải
cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của mình. Như vậy, lao động mua
bán trên thị trường không phải là lao động trừa tượng mà là lao động cụ thể,
lao động thể hiện bằng việc làm và có trả công.
Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện.
Khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ, người ta không chỉ quan tâm đến trình
độ, chuyên môn của NLĐ mà còn quan tâm đến đạo đức, ý thức, phẩm chất…
tức nhân thân của NLĐ. Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã
cam kết, không được dịch chuyển cho người thứ ba. Mặt khác, trong HĐLĐ
SVTH: Hồ Thị Huế - Lớp QTNLK13C


Tiểu luận – Luật Lao Động

GVHD: Nguyễn Thị Ngọc Linh

ngoài những quyền lợi theo quy định của pháp luật như quyền nghỉ hàng năm,
nghỉ lễ tết, quyền hưởng chế độ hưu trí… Nhưng những quyền lợi này của
NLĐ chỉ được thực hiện hóa trên cơ sở cống hiến cho xã hội của NLĐ (chủ
yếu thể hiện thông qua thời gian làm, việc, mức tiền lương…). Vì vậy, để
được hưởng những quyền lợi nói trên NLĐ phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ
Thứ tư, trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi
những giới hạn pháp lí nhất định.
HĐLĐ loại hợp đồng vừa có tính thỏa thuận vừa có tính thực tế. Chính vì
vậy, ngoài các quyền và nghĩa vụ thông qua sự thỏa thuận của các bên với các
thủ tục và hình thức theo quy định của pháp luật, người ta còn thừa nhận tính
thực tế của quan hệ HĐLĐ. Thừa nhận đặc trưng này của HĐLĐ, sẽ giải

quyết được về mặt lí luận rất nhiều vấn đề phát sinh trong thực tế hiện nay
như về chủ thể của HĐLĐ, hình thức, nội dung HĐLĐ.
Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hoặc vô
định.
HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong khoảng thời gian nhất định hay
trong khoảng thời gian vô hạn định. Thời gian của hợp đồng có thể được xác
định rõ từ ngày có hiệu lực tới một thời điểm nào đó, song cũng có thể không
xác định trước thời hạn kết thúc. Ở đây, các bên –đặc biệt là NLĐ không có
quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải
được thi hành tuần tự theo thời gian đã được NSDLĐ xác định (ngày làm
việc, tuần làm việc). Đây cũng chính là căn cứ để phân biệt HĐLĐ với các
hợp đồng dịch vụ, hợp đồng gia công do Luật dân sự điều chỉnh. Các trường
hợp tạm hoãn của HĐLĐ được quy định tại các Điều 32, 33 BLLĐ năm 2012.
1.1.3. Phân loại hợp đồng lao động


Căn cứ theo hình thức hợp đồng:

- Hợp đồng lao động bằng văn bản
- Hợp đồng lao động bằng lời nói


Căn cứ theo thời hạn hợp đồng:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
SVTH: Hồ Thị Huế - Lớp QTNLK13C


Tiểu luận – Luật Lao Động


GVHD: Nguyễn Thị Ngọc Linh

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai
bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác
định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời
gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng.
1.2. Chế độ giao kết hợp đồng lao đồng
1.2.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Điều 17 BLLĐ năm 2012 quy định nguyên tắc giao kết hợp đồng bao gồm:
“1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật,
thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.”
1.2.2. Chủ thể hợp đồng lao động.
Theo quy định của pháp luật, Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều
kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Tuy
nhiên, không phải ai cũng có quyền giao kết hợp đồng.
Theo Điều 18 BLLĐ 2012:
“1. Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao
động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.
Trong trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc
giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo
pháp luật của người lao động.
2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động
trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này

hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người.

SVTH: Hồ Thị Huế - Lớp QTNLK13C


Tiểu luận – Luật Lao Động

GVHD: Nguyễn Thị Ngọc Linh

Hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo
danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và
chữ ký của từng người lao động.”
Theo đó, tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 1 năm 2015 quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động có
hướng dẫn cụ thể hơn về người giao kết hợp đồng lao động, cụ thể:
- Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là
người thuộc một trong các trường hợp sau:
+ Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp,
hợp tác xã;
+ Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật;
+ Chủ hộ gia đình;
+Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng
lao động quy định tại các ba trường hợp đầu không trực tiếp giao kết hợp
đồng lao động thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết
hợp đồng lao động theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy
định.
- Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người
thuộc một trong các trường hợp sau:
+ Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;

+ Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có
sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;
+ Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự
đồng ý của người dưới 15 tuổi;
- Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp
pháp giao kết hợp đồng lao động.
- Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được tiếp tục
ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động.

SVTH: Hồ Thị Huế - Lớp QTNLK13C


Tiểu luận – Luật Lao Động

GVHD: Nguyễn Thị Ngọc Linh

1.2.3. Hình thức hợp đồng
Theo Điều 16 BLLĐ năm 2012:
“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm
thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản, trừ trường hợp
quy định tại Khoản 2 Điều này.
2.Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể
giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.”
1.2.4. Nội dung của hợp đồng lao động.
Theo Điều 23 BLLĐ năm 2012:
“1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp
pháp;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng
minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;

c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và
các khoản bổ sung khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao
động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời
hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường
trong trường hợp người lao động vi phạm.
3. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm
nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể
SVTH: Hồ Thị Huế - Lớp QTNLK13C


Tiểu luận – Luật Lao Động

GVHD: Nguyễn Thị Ngọc Linh

giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung
nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng
chịu ảnh hưởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết.
4. Nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê
làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quy
định.”
1.3. Hiệu lực hợp đồng lao đồng.

1.3.1. Thời điểm phát sinh hiệu lực của hợp đồng lao động
Thời điểm phát sinh hiệu lực của hợp đồng lao động được tính từ thời
điểm giao kết hợp đồng,
Đối với hợp đồng bằng lời nói, thời điểm giao kết hợp đồng là thời
điểm các bên đã thỏa thuận về nội dung hợp đồng.
Đối với hợp đồng bằng văn bản, thời điểm giao kết là thời điểm bên sau
cùng ký vào văn bản.
1.3.2. Hợp đồng lao động vô hiệu
Điều 50 của bộ Luật lao động năm 2012 quy định rất cụ thể về:
“1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường
hợp sau đây:
a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật;
b) Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền;
c) Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công
việc bị pháp luật cấm;
d) Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành
lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.
2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi
phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
3. Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao
động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp
luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng

SVTH: Hồ Thị Huế - Lớp QTNLK13C


Tiểu luận – Luật Lao Động

GVHD: Nguyễn Thị Ngọc Linh


hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao
động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.”
1.4. Chế độ thực hiện, thay đổi, tạm hoãn hợp đồng lao động
1.4.1. Nguyên tắc thực hiện hợp đồng lao động.
Trong quá trình thực hiện hợp đồng các bên phải tuân thủ hai nguyên tắc
cơ bản là: Phải thực hiện đúng và đủ các điều khoản đã cam kết trên hợp
đồng, phải tạo ra những điều kiện cần thiết để bên kia có thể thực hiện các
quyền và nghĩa vụ đó.Ở điều 30, thực hiện công việc theo hợp đồng lao động:
Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết thực
hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo
thỏa thuận khác giữa 2 bên.
Việc thực hiện hợp đồng của người lao động phải tuân thủ tính đích danh
chủ thể, tức là phải do chính người lao động thực hiện.
Tuy nhiên, nếu có sự đồng ý của người sử dụng lao động thì người lao
động có thể chuyển giao việc thực hiện cho người khác; đồng thời người lao
động phải tuân thủ sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động, nội
quy, quy chế của đơn vị…
Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển
quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì
người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp
đồng. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có
phương

án

sử

dụng

lao


động

theo

quy

định

của

pháp

luật.

Khi hợp đồng lao động hết thời hạn mà hai bên không có giao kết hợp đồng
mới thì hợp đồng lao động vẫn tiếp tục được thực hiện.
1.4.2. Chế độ pháp lý về thay đổi hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là sự thỏa ước giữa người sử dụng lao động và người
lao động, thể hiện quyền lợi và nghĩa vụ của các bên có liên quan. Trong quá
trình thực hiện hợp đồng lao động, có thể xảy ra một số trường hợp ảnh
hưởng tới quyền và nghĩa vụ của các bên có liên quan, vì vậy việc thay đổi

SVTH: Hồ Thị Huế - Lớp QTNLK13C


Tiểu luận – Luật Lao Động

GVHD: Nguyễn Thị Ngọc Linh


hợp đồng sao cho phù hợp là vô cùng cần thiết. Do đó luật lao động hiện hành
cũng có những điều khoản về thay đổi hợp đồng lao động.
a) Thay đổi chủ thể của hợp đồng lao động
Theo Nghị Định 05/2015/NĐ-CP:
 Người sử dụng lao động
Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là
người thuộc một trong các trường hợp sau:
- Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp,
hợp tác xã;
- Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật;
- Chủ hộ gia đình;
- Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng
lao động kể trên không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì ủy quyền hợp
pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo mẫu do
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.
Trong trường hợp phía bên người sử dụng chết, chuyển công tác, giáng
chức, thăng chức không còn đảm nhiệm vị trí… thì phải ủy quyền hay giao
quyền lại cho những cá nhân, tổ chức, cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp theo
đúng chức năng,nhiệm vụ và quyền hạn.
 Người lao động
- Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
- Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự
đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;
- Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng
ý của người dưới 15 tuổi;
- Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp
pháp giao kết hợp đồng lao động, trong trường hợp người đại diện của một
nhóm người lao động không còn tham gia lao động hoặc chết, thì số người lao
động còn lại phải bầu ra người đại diện mới và ký kết một bản hợp đồng mới

với người sử dụng lao động.
Người được bên NSDLĐ vs bên NLĐ ủy quyền không được phép tiếp
tục ủy quyền cho người khác.
b) Thay đổi nội dung của hợp đồng lao động
SVTH: Hồ Thị Huế - Lớp QTNLK13C


Tiểu luận – Luật Lao Động

GVHD: Nguyễn Thị Ngọc Linh

Theo điều 35 BLLĐ 2012:
1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu
sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết
trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
2. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung
hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao
động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
3. Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa
đổi, bổsung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao
động đã giao kết.
c) Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
Điều 31 BLLĐ năm 2012:
“1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp
dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự
cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động
được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp
đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một
năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.
2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp

đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết
trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí
công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.
3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này
được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp
hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời
hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85%
mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng
do Chính phủ quy định.”
1.4.3. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

1)

Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động:
Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.

SVTH: Hồ Thị Huế - Lớp QTNLK13C


Tiểu luận – Luật Lao Động
2)

GVHD: Nguyễn Thị Ngọc Linh

Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố

tụng hình sự.
3)
Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào
trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt

buộc.
4)
Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
5)
Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.

Trách nhiệm của mỗi bên khi thực hiện tạm hoãn hợp đồng lao động
1.Khoản 2 điều 100 Bộ luật lao động năm 2012 quy định: “Người sử
dụng lao động phải tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao
động tạm nghỉ để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa
không quá 01 tháng lương và phải hoàn trả lại số tiền đã tạm ứng trừ trường
hợp thực hiện nghĩa vụ quân sự”.
Như vậy trong trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động khi người lao
động đi nghĩa vụ quân sự ,người lao động được tạm ứng tiền lương tối đa
không quá 01 tháng tiền lương và không phải hoàn trả lại số tiền tạm ứng này.
Ngoài quy định trên đây, BLLĐ 2012 không quy định cụ thể về tiền
lương, chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động. Tuy nhiên, Nhà nước
khuyến khích người sử dụng lao độngcó các chế độ chính sách có lợi hơn cho
người lao động.
2.Căn cứ Điều 33 BLLĐ năm 2012 quy định nhận lại người lao động hết
thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động như sau:“Trong thời hạn 15
ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường
hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, người lao động phải có mặt tại nơi
làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm
việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.”
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT, THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA THANH HÓA.
2.1. Khái quát chung về công ty Cổ phần Bia Thanh Hóa
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty cổ phần Bia Thanh Hóa

Tên công ty : Công ty cổ phần Bia Thanh Hóa
SVTH: Hồ Thị Huế - Lớp QTNLK13C


Tiểu luận – Luật Lao Động

GVHD: Nguyễn Thị Ngọc Linh

Tên viết tắt: THB
Tên giao dịch bằng tiếng anh: THANH HOA BEER JOINT STOCK
COMPANY
Trụ sở chính: 152- Quang Trung, Phường Ngọc Trạo, Thành phố Thanh
Hóa
Điện thoại: ( 0373) 852 546

Fax: (0373) 853 270

Email:
Website: Biathanhhoa.com.vn
2.1.2. Sơ lược về lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Công ty Cổ phần Bia Thanh Hoá(khi thành lập là Nhà máy Bia Thanh
Hóa) được thành lập ngày 01/03/1989 theo Quyết định số 220 QĐ/UBTH,
ngày 21/02/1989 của Chủ tịch UBND Tỉnh Thanh Hóa.
Tháng 3/1996 Nhà máy bia Thanh Hóa đổi tên thành Công ty Bia Thanh
Hóa theo Quyết định số 466 TC/UBND, ngày 25/03/1996 của UBND Tỉnh
Thanh Hóa.
Tháng 10/1999 sáp nhập Công ty Hara vào Công ty Bia Thanh Hóa theo
Quyết định số 2098/QĐ-UB, ngày 30/9/1999 của UBND Tỉnh Thanh Hóa.
Tháng 3/2001 Công ty Bia Thanh Hóa trở hành thành viên hạch toán độc
lập của Tổng Công ty Rượi – Bia – Nước giải khát Việt Nam theo Quyết Định

số 0348/QĐ – BCN, ngày 16/02/2001 của Bộ trưởng Bộ Công nghiệp số
519/QĐ – UB, ngày 02/3/2001 của chủ tịch UBND tỉnh Thanh Hóa.
Tháng 5/2003 Công ty Bia Thanh Hóa trở thành viên hạch toán độc lập
của Tổng công ty Bia – Rượi – Nước giải khát Hà Nội theo quyết định số
75/2003/QĐ – BCN, ngày 06/05/2003 của Bộ Công nghiệp về việc tách Tổng
Công ty Rượi – Bia – Nước giải khát Hà Nội và Tổng Công ty Bia – Rượi –
Nước giải khát Việt Nam thành 02 Tổng công ty Bia – Rượi – Nước giải khát
Hà Nội và Tổng Công ty Bia – Rượi –Nước giải khát Sài Gòn.
Tháng 4/2004 Công ty Bia Thanh Hóa chuyển Thành Công ty Cổ phần
Bia Thanh Hóa theo quyết định số 246/2003/ QĐ – BCN, ngày 30/12/2003
của Bộ Công nghiệp.
Trong năm 2006 , Công ty cổ phần Bia Thanh Hóa đã thành lập công ty
con là: Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Thanh Hóa.
SVTH: Hồ Thị Huế - Lớp QTNLK13C


Tiểu luận – Luật Lao Động

GVHD: Nguyễn Thị Ngọc Linh

2.1.3. Đặc điểm về lao động và cơ cấu sản xuất của Công ty Cổ phần Bia
Thanh Hóa
a)
Đặc điểm về lao động
Công ty Cổ phần Bia Thanh Hóa là một công ty cổ phần có quy mô
tương đối lớn. Từ khi thành lập năm 1989, công ty có chưa đầy 120 lao động,
cho đến năm 2000 Công ty đã có khoảng 900 lao động đang làm việc và phục
vụ ở các phòng ban bộ phận, theo số liệu thống kê mới nhất hiện nay Công ty
Cổ phần Bia Thanh Hóa số lao động đã lên tới khoảng 1200 lao động.
Nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu của Công ty được cung ứng thị

trường lao động dồi dào ở nước ta. Hằng năm, Công ty tiến hành tuyển dụng
và thu thận các cán bộ kĩ thuật và quản lý từ các trường đại học và cao đẳng
trong cả nước.Các nhân viên kỹ thuật từ các trường trung cấp nghề, các công
nhân trực tiếp sản xuất lấy từ các lực lượng lao động như lao động có trình độ
9/12. Lao động của công ty được các bộ phận nhân sự tuyển chọn và sàng lọc
tương đối kỹ lưỡng.
b)
Cơ cấu sản xuất
Công ty Cổ phần Bia Thanh Hóa có 02 cơ sở sản xuất: Cơ sở tại 152
Quang Trung, phường Ngọc Trạo có vị trí gần đường quốc lộ 1A, thuận tiện
cho việc lưu thông vận chuyển hàng hóa nguyên vật liệu và sản phẩm, diện
tích 36.000 m2. Do phát triển sản xuất, công ty đã thuê thêm 8.000m2 đất để
xây dựng các nhà kho nguyên liệu, thành phần và hệ thống xử lý nước thải.
Cơ sở tại Trường Lâm huyện Tĩnh Gia được xây dựng trên mặt bằng có diện
tích 10 ha.
Công ty đang sản xuất bia trên dây chuyền 1 hiện đại, bán tự động, công
suất 60 triệu lít/năm và dây chuyền 2 hiện đại, đồng bộ, tự động, công suất 20
triệu lít/năm. Năm 2008, công ty đầu tư xây dựng thêm 01 cơ sở tại xã Trường
Lâm, huyện Tĩnh Gia với công xuất 20 triệu lít/năm.
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm gần đây
Những năm gần đây Công ty Cổ phần Bia Thanh Hóa đã đạt được những
thành quả to lớn, số lượng sản phẩm bia sản xuất ra tăng mỗi năm( bảng 1)
Bảng 1: Công xuất sản xuất của nhà máy trong ngành bia những năm 2009 –
2014.
( đơn vị: Triệu lít)
SVTH: Hồ Thị Huế - Lớp QTNLK13C


Tiểu luận – Luật Lao Động
Năm 2009

54

GVHD: Nguyễn Thị Ngọc Linh

Năm 2010
61

Năm 2011
Năm 2012
Năm2013
65,5
67
69,4
Nguồn: phòng kỹ thuật.
Sản lượng tiêu thụ bia năm 2011 là 65,0 triệu lít đến năm 2012 lượng

tiêu thụ là 65,5 triệu lít
Doanh thu của công ty năm 2012 là 523 tỷ đồng, đến năm 2014 con số
này đã lên tới 702 tỷ đồng.
Công ty không ngừng phấn đấu để tăng lượng tiêu thụ và doanh thu, áp
dụng các khoa học kỹ thuật tiến vào quy trình sản xuất bia đồng thời mở rộng
thị trường tiêu thụ trên khắp cả nước.
2.2.1. Hoạt động giao kết và thực hiệnhợp đồng tại công ty.
a)Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động tại công ty
Hợp đồng lao động được giao kết theo nguyên tắc đúng với nguyên tắc
giao kết của hợp đồng lao động tại Điều 17 BLLĐ năm 2012:
- Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
- Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật,
thỏa ước lao động tập thể.
b) Các loại hợp đồng được giao kết trong công ty

Công ty Cổ phần Bia Thanh hóa đã tiến hành triển khai và phổ biến cho
toàn thể cán bộ công nhân viên của công ty về nội dung của Bộ Luật, giúp họ
hiểu được lợi ích của việc áp dụng luật lao động nhằm đảm bảo quyền và lợi
ích chính đáng của NLĐ, bên cạnh đó công ty còn xây dụng các chương trình
thiết thực nhằm nâng cao hiểu biết của NLĐ về pháp luật lao động.
Những năm gần đây, ban lãnh đạo của công ty đã phấn đấu không
ngừng nhằm thực hiện tốt các quy định của luật lao động.
Để thực hiện tốt những quy định về Luật lao động Công ty đã tìm hiểu
kỹ càng về Bộ luật lao động cách hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng
lao động.
Công Ty Cổ phần Bia Thanh Hóa Trong quá trình ký kết hợp đồng lao
động với NLĐ đã áp dụng ba loại hợp đồng lao động đó là:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn áp dụng cho công nhân
viên chức nằm trong biên chế của công ty, Năm 2009 tổng số lao động ký kết
hợp đồng dài hạn với công ty là 620 người.
SVTH: Hồ Thị Huế - Lớp QTNLK13C


Tiểu luận – Luật Lao Động

GVHD: Nguyễn Thị Ngọc Linh

- Loại hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 1 đến 3 năm
được áp dụng đối với NLĐ làm việc trực tiếp trong dây chuyền sản xuất, năm
2009 số lượng lao động ký kết với công ty theo hình thức hợp đồng từ 1 đến 3
năm là 486 người.
- Do tính chất của nhu cầu tiêu dùng của khách hàng về các sản phẩm
của công ty nên lượng tiêu thụ các loại sản phẩm bia, các loại nước giải khát
trong mùa hè tăng đáng kể nên yêu cầu về lao động của Công ty trong mùa hè
tăng nhiều. Chính vì vậy Công ty có ký kết loại hợp đồng thứ 3 đó là HĐLĐ

theo mùa vụ, theo số liệu thống kê năm 2009 Công ty đã ký kết HĐLĐ theo
mùa vụ với 115 lao động.
c)Nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động mà Công ty ký kết với theo đúng mẫu thống nhất ấn
hành và sử dụng của Bộ Lao động Thương binh – Xã hội nên việc tổ chức ký
kết HĐLĐ đã tiến hành lần lượt và trực tiếp giữa giám đốc Công ty với từng
trưởng phó phòng, ban, đến tập thể NLĐ. Chẳng hạn, bản hợp đồng lao động
được ký kết giữa ông Cao Quang Phát là Tổng giám đốc Công ty Cổ phần Bia
Thanh Hóa và ông Lê Văn Nam như sau:

SVTH: Hồ Thị Huế - Lớp QTNLK13C


Tiểu luận – Luật Lao Động

GVHD: Nguyễn Thị Ngọc Linh

Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Chúng tôi một bên là ông, bà: Nguyễn Kiên Cường
Chức vụ: Tổng giám đốc Công ty
Đại diện cho: Công ty Cổ phần Cổ phần Bia Thanh Hóa
Và một bên ông, bà: LÊ VĂM NAM
Sinh ngày 7 tháng 12 năm 1974 tại Thanh Hóa
Nghề nghiệp: Chuyên viên quản trị kinh doanh
Thường trú tại: Xã Hùng Sơn, Huyện Tĩnh Gia, Tỉnh Thanh Hóa
Mang CMND số: 174654343 cấp ngày 12/02/1994, Nơi cấp: Ca Thanh Hóa
Thỏa thuận ký kết HĐLĐ và cam kết làm đúng những điều khoản sau đây:
Điều 1: Thời hạn và công việc hợp đồng

- Loại hợp đồng: Hợp đồng xác định thời hạn
- Từ ngày 1 tháng 2 năm 2002 đến ngày 1 tháng 2 năm 2003
- Địa điểm làm việc: Công ty Cổ phần Bia Thanh Hóa
- Chức danh chuyên môn: Chuyên viên quản trị kinh doanh và làm các
công việc khác khi được phân công.
Điều 2: Chế độ làm việc
- Thời giờ làm việc: 8 giờ / ngày và làm theo yêu cầu công việc.
- Được cấp phát những dụng cụ làm việc đủ để làm việc.
Điều 3: Nghĩa vụ, quyền hạn và các quyền lợi Người lao động được
hưởng như sau:
1. Nghĩa vụ: Trong công viêc chịu sự điều hành trực tiếp của ông bà:
Hoàn thành những công việc đã cam kết trong hợp đồng lao động.
Chấp hành lệnh điều hành sản xuất – kinh doanh, nội quy kỷ luật lao
động, an toàn lao động...

SVTH: Hồ Thị Huế - Lớp QTNLK13C


Tiểu luận – Luật Lao Động

GVHD: Nguyễn Thị Ngọc Linh

2. Quyền lợi:
- Phương tiện đi lại làm việc: cá nhân tựu túc
- Mức lương chính hoặc tiền công: Hưởng lương theo Bảng lương
A.15.
Chế độ lương thực – thực phẩm, nhóm 2; bậc 1/6; hệ số 1,35 và thay
đổi theo quyết định của công ty.
- Được trả lương theo quyết định của Công ty.
- Tiền thưởng: Theo quy định của Công ty.

- Chế độ nâng lương: Theo quy định của Luật lao động.
- Được trang bị bảo hộ lao động bao gồm: Được cấp theo vị trí công tác.
- Chế độ nghỉ ngơi ( nghỉ hàng tuần, phép năm, lễ tết...): theo quy định
của Luật lao động.
- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế: hằng năm người sử dụng lao động
trích 6% từ tiền lương tháng của người lao động và số tiền trong giá thành
tương ứng bằng 17% tiền lương tháng của người lao động để đóng góp 20%
cho cơ quan BHXH và 3% cho cơ quan BHYT.
Những thỏa thuận khác:
Điều 4: Nghĩa vụ và quyền hạn của Người sử dụng lao động:
1. Nghĩa vụ:
- Bảo đảm việc làm và thực hiện đầy đủ những điều kiện cần thiết đã
cam kết trong BLLĐ.
- Thanh toán đầy đủ, dứt điểm các chế độ và quyền lợi của NLĐ đã
cam kết trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể.
2. Quyền hạn:
- Điều hành người lao động hoàn thành công việc theo hợp đồng ( bố
trí, điều khiển, tạm ngừng việc...)
- Tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động, kỷ luật người lao động theo
quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và nội quy lao động của
doanh nghiệp.

SVTH: Hồ Thị Huế - Lớp QTNLK13C


Tiểu luận – Luật Lao Động

GVHD: Nguyễn Thị Ngọc Linh

Điều 5: Điều khoản thi hành

- Những vấn đề lao động không ghi trong hợp đồng lao động này thì áp
dụng quy định của thỏa ước lao động tập thể, trường hợp chưa có thỏa ước lao
động tập thể thì áp dụng quy định của pháp luật lao động.
- Hợp đồng lao động được làm thành 02 bản có giá trị ngang nhau, mỗi
bên giữ một bản và có hiệu lực từ ngày 1 tháng 2 năm 2002. Khi hai bên ký
kết phụ lục hợp đồng lao động thì nội dung của phụ lục hợp đồng lao động
cũng có giá trị như các nội dung của bản hợp đồng lao động nay.
- Hợp đồng này làm tại Công ty Cổ phần Bia Thanh Hóa ngày 1 tháng
2 năm 2002.
Người lao động
( ký tên)

Người sử dụng lao động
( ký tên, đóng dấu)

Thông qua bản hợp đồng trên ta có thể thấy được việc ký kết hợp đồng
lao động tại Công ty Cổ phần Bia Thanh Hóa phù hợp với quy định của pháp
luật. Nội dung chính của HĐLĐ này bao gồm các điều khoản sau:
1. Chủ thể tham gia ký kết hợp đồng bao gồm:
- Bên sử dụng lao động: ông Nguyễn Kiên Cường( Tổng giám đốc Công
ty Cổ phần Bia Thanh Hóa)
- Bên Người lao động: ông Lê Văn Nam( nhân viên quản trị kinh doanh
của Công ty).
Như vậy, có thể thấy cả hai bên tham gia ký kết đã cung cấp những
thông tin cần thiết về mặt chủ thể bao gồm họ tên, chức vụ của người đại diện
bên sử dụng lao động và họ tên, ngày tháng năm sinh, địa chỉ nơi cư trú, số
chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp của bên Người lao động.
2.Chế độ làm việc của người lao động trong công ty
Chế độ làm việc của NLĐ tại Công ty thực hiện theo đúng quy định của
luật lao động bao gồm có:


SVTH: Hồ Thị Huế - Lớp QTNLK13C


Tiểu luận – Luật Lao Động

GVHD: Nguyễn Thị Ngọc Linh

-Thời gian làm việc của Người lao động tại Công ty đã thực hiện theo
quy định hiện hành của BLLĐ: 8 giờ/ ngày và không quá 48 tiếng/ tuần.
Ngoài ra nếu làm theo ca NLĐ sẽ làm theo 3 ca:
+ Ca 1 từ 7h đến 15h
+ Ca 2 từ 14h đến 22h
+ Ca 3 từ 23h đến 6h sáng
- Chế độ nghỉ ngơi hàng tuần, nghỉ phép, lễ tết đúng theo quy định pháp
luật.
Những ngày nghỉ hàng tuần của tháng, công ty không lạm dụng tăng ca
làm của người lao động trừ trường hợp có đơn tự nguyện xin làm tăng ca và
trong đơn NLĐ phải đảm bảo được sức khỏe của mình để làm tăng ca vào chủ
nhật.
Trong một ca làm việc liên tục 8 giờ, người lao động được nghỉ giữa ca
ít nhất 30 phút (vẫn tính vào giờ làm việc ) vào ban ngày, 1 tiếng vào ban
đêm.
Phụ nữ có con nhỏ dưới 1 năm thì mỗi ngày được giảm 1 giờ làm tùy
điều kiện thích hợp, có thể là nghỉ đầu buổi hoặc nghỉ cuối buổi. Phụ nữ mang
thai theo quy định của BHXH sẽ được nghỉ sớm 1 tiếng so với thời gian làm
việc bình thường.
Tất cả các trường hợp người lao động nghỉ theo chế độ lễ, tết, hàng tuần
đều được hưởng nguyên lương.
Nếu có 12 tháng làm việc người lao động được nghỉ phép hàng năm

hưởng nguyên lương theo quy định: nghỉ 12 ngày đối với lao động làm việc
trong điều kiện bình thường; 14 ngày đối với người lao động làm việc trong
điều kiện độc hại, nặng nhọc; 16 ngày nghỉ đối với người làm công việc nặng
nhọc, độc hại, nguy hiểm.
Nếu người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng / năm thì mỗi tháng
được nghỉ 1 ngày hưởng nguyên lương.

SVTH: Hồ Thị Huế - Lớp QTNLK13C


Tiểu luận – Luật Lao Động

GVHD: Nguyễn Thị Ngọc Linh

Công ty còn tổ chức cho NLĐ một số chế độ nghỉ ngơi khác như: cho
NLĐ đi tham quan du lịch, tổ chức các chương trình liên hoan giao lưu giữa
cán bộ công nhân viên.
Người lao động được nghỉ việc riêng vẫn hưởng nguyên lương trong các
trường hợp đặc biệt như: kết hôn được nghỉ 3 ngày, con kết hôn được nghỉ 1
ngày; bố mẹ chết, vợ hoặc chồng hoặc con chết được nghỉ 3 ngày.
Với thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi như vậy Công ty đã đảm bảo
cho NLĐ có đủ thời gian nghỉ ngơi để bù đắp tái sản xuất sức lao động và có
thời gian dành cho bản thân và gia đình.
3.Tiền lương và các khoản phụ cấp
Người lao động được nhận tiền lương và tiền thưởng phụ thuộc vào
doanh số tiêu thụ sản phẩmvà hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty ,
định mức, định biên lao động của công việc làm cơ sở tính đơn giá tiền lương
hợp lý và có sự bàn bạc trao đổi với các đại diện tập thể người lao động trước
khi công bố.
Thời gian trả lương quy định mỗi tháng 1 kỳ là vào ngày 5 hàng tháng

Công ty sẽ gửi vào thẻ lương của mỗi nhân viên. Nếu nhân viên nào chưa có
thẻ lương sẽ đến phòng kế toán nhận lương vào ngày mùng 6 hàng tháng.
Công ty áp dụng đúng theo quy định về làm việc ban đêm đối với NLĐ:
NLĐ làm việc vào ban đêm theo quy định tại Điều 70 BLLĐ thì được trả
thêm ít nhất bằng 30% tiền lương làm việc ban ngày.
Công ty bảo đảm tiền lương thu nhập năm sau cao hơn trước trên cơ sở
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo nghĩa vụ nộp ngân sách Nhà
nước.
Tổng giám đốc Công ty sẽ xét duyệt nâng lương hàng năm cho người lao
động. Đồng thời hàng năm Công ty trích lập quỹ khen thưởng để khen thưởng
thi đua tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc theo quy chế khen thưởng của
công ty, và từ quỹ phúc lợi, tiền lương để làm quà tặng cho nhân viên chức
vào dịp lễ tết.

SVTH: Hồ Thị Huế - Lớp QTNLK13C


Tiểu luận – Luật Lao Động

GVHD: Nguyễn Thị Ngọc Linh

4. An toàn lao động và các chế độ BHXH,BHYT cho NLĐ
Vấn đề an toàn lao động là vấn đề rất được Công ty quan tâm chú trọng,
Công ty cung cấp đầy đủ trang thiết bị bảo hộ cần thiết cho NLĐ khi làm việc
trong phân xưởng như: quần áo đồng phục, giầy bảo hộ, khẩu trang y tế, gang
tay cao su...
Công ty cũng thường xuyên quan tâm đến việc cải thiện điều kiện làm
việc trong các phẫn xưởng nhất là những phân xưởng sản xuất sản phẩm trực
tiếp có tiếp xúc với hóa chất, các công trình vệ sinh công cộng.
Công ty luôn thực hiện tổ chức khám sức khỏe theo định kì và khám

chuyên khoa cho người lao động làm việc ở bộ phận nặng nhọc, độc hại. Thực
hiện chế độ bồi dưỡng độc hại, phụ cấp ca đêm như quy định, điều dưỡng
bệnh tật, phục hồi chức năng bệnh nghề nghiệp.
Công ty đảm bảo quy định về BHXH, BHYT cho NLĐ cụ thể: hàng
tháng trích 6% từ trừ lương tháng của người lao động và số tiền trong giá
thành tương ứng bằng 17% tiền lương tháng của người lao động để đóng góp
20% cho cơ quan BHXH và 3% cho cơ quan BHYT. Thực hiện đầy đủ các
quy định về BHXH, BHYT để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ.
2.2.2. Tranh chấp và giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động
Từ khi thành lập đến nay Công ty chưa xảy ra vụ tranh chấp về hợp đồng
lao động nào. Bởi vì trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng công ty
luôn tiến hành theo đúng trình tự thủ tục ký kết HĐLĐ. Mọi điều khoản mà 2
bên đã thỏa thuận, cam kết trong HĐLĐ đều được Công ty và NLĐ thực hiện
một cách nghiêm túc: quyền và lợi ích của NLĐ trong Công ty được đảm bảo
đầy đủ. NSDLĐ và NLĐ đều có ý thức thực hiện đầy đủ trách nhiệm của mỗi
bên trong quan hệ lao động. Có chăng chỉ là xảy ra những vụ tranh chấp nhỏ
không đáng kể phần lớn là do sự hiểu biết chưa cao của NLĐ về pháp luật lao
động.
2.2.3. Đánh giá về tình hình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động của
công ty Cổ phần Bia Thanh Hóa

SVTH: Hồ Thị Huế - Lớp QTNLK13C


Tiểu luận – Luật Lao Động

GVHD: Nguyễn Thị Ngọc Linh

Nhìn chung Công ty cổ phần Bia Thanh Hóa đã thực hiện tương đối tốt
những quy định của pháp luật về hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng

lao động. Vềcả quá trình giao kết và thực hiện HĐLĐ Công ty Cổ phần Bia
Thanh Hóa đều tuân thủ theo quy chế chung, theo mẫu hợp đồng do luật quy
định.
HĐLĐ được ký kết theo mẫu , chủ thể tham gia ký kết hợp đồng đúng
với quy định. Bản HĐLĐ của Công ty luôn tuân thủ theo các quy định của
pháp luật để đảm bảo quyền lợi cũng như các nghĩa vụ, chế độ chính sách đối
với người lao động
Thời gian làm việc, nghỉ ngơi của NLĐ đúng theo quy định của Luật lao
động.
Người lao động được trả đầy đủ và đúng hạn lương trong thỏa thuận của
hợp đồng lao động, trả đầy đủ lương, thưởng cho những ngày nghỉ phép, nghỉ
bù, làm thêm cho người lao động.
Điều kiện an toàn lao động và vệ sinh lao động cũng được đảm bảo.
Như vậy, Công ty đã tạo ra được môi trường làm việc công bằng dân
chủ cho người lao động qua đó đảm bảo được các quyền và lợi ích hợp pháp
của người lao động cũng như chính Công ty.
Mặt khác, Ban giám đốc công ty cũng như người lao động trong việc ký
kết và thực hiện hợp đồng có thái độ nghiêm túc. Các bên đàm phán, cùng
nhau thỏa thuận những điều khoản của hợp đồng, tạo mọi điều kiện thuận lợi
nhất có thể để giúp đỡ người lao động làm quen và thực hiện tốt công việc
được giao.
Tuy nhiên, trong thực tế hoạt động ký kết hợp đồng lao động ở Công ty
có những điều khoản kí kết giữa công ty và NLĐ không phù hợp với pháp
luật hiện hành ký kết một cách chung chung không rõ ràng cụ thể như: quy
định phương tiện đi lại phải do công ty có trách nhiệm hoặc công ty phải trả
một khoản trợ cấp đi lại cho NLĐ, nhưng thực tế không ai được hưởng trợ
cấp này.

SVTH: Hồ Thị Huế - Lớp QTNLK13C



Tiểu luận – Luật Lao Động

GVHD: Nguyễn Thị Ngọc Linh

Về phía NLĐ một số ít NLĐ do không nắm rõ pháp luật lao động nên
còn tùy tiện trong thực hiện HĐLĐ, trái với quy định của pháp luật như: rút
ngắn thời gian làm việc, đi làm muộn, vi phạm nội quy trong khi làm việc...
điều này gây khó khăn cho NLĐ cũng như gây thiệt hại cho công ty.

SVTH: Hồ Thị Huế - Lớp QTNLK13C


Tiểu luận – Luật Lao Động

SVTH: Hồ Thị Huế - Lớp QTNLK13C

GVHD: Nguyễn Thị Ngọc Linh


Tiểu luận – Luật Lao Động

GVHD: Nguyễn Thị Ngọc Linh

CHƯƠNG 3
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ PHÁP
LÝ VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
BIA THANH HÓA
3.1. Đánh giá một số quy định của pháp luật HĐLĐ trong BLLĐ
Bộ luật lao động năm 2012 là bộ luật quan trọng điều chỉnh mối quan hệ

lao động giữa NLĐ với NSDLĐ và các quan hệ xã hội có liên quan đến quan
hệ lao động. Bộ luật này được áp dụng đối với mọi NLĐ, mọi tổ chức, mọi cá
nhân có sử dụng lao động theo hợp đồng lao động thuộc các thành phần kinh
tế và các hình thức sở hữa ở nước ta. Với sự ra đời của BLLĐ cùng với chế độ
HĐLĐ, nó có ý nghĩa rất quan trọng nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi mà
đất nước đang thực hiện quá trình đổi mới, phát triển kinh tế nhiều thành phần
theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng XHCN
nhằm mục tiêu dân giàu nước mạnh xã hội công bằng dân chủ văn minh.
Với tư cách là một chế định của luật lao động, các quy định về HĐLĐ
được hình thành trên cơ sở sự chi phối của nguyên tắc, tư tưởng chỉ đạo trong
Luật lao động. Vì thế mà HĐLĐ ra đời không chỉ vì quyền lợi của Nhà nước
mà còn bảo vệ quyền lợi của NLĐ và NSDLĐ.
Vì vậy cần khẳng định BLLĐ ra đời nói chung và chế định về HDLĐ nói
riêng có vai trò đảm bảo quyền lợi của các bên tham gia quan hệ lao động
nhất là quyền lợi của NLĐ – người yếu thế hơn so với bên NSDLĐ.
3.2. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động giao kết và
thực hiện hợp đồng lao động.
3.2.1. Đối với quy định của pháp luật về hợp đồng lao động.
a) Về pháp luật lao động
Do việc triển khai BLLĐ còn chậm và thiếu đồng bộ dẫn đến việc hiểu
biết về pháp luật lao động còn yếu kém. Trước mắt cần tăng cường đẩy mạnh
công tác tuyên truyền giáo dục pháp luật, nhất là BLLĐ, giúp cho NLĐ hiểu
được các quyền và nghĩa vụ của mình trong quan hệ lao động.
SVTH: Hồ Thị Huế - Lớp QTNLK13C