VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LÊ ĐỨC DŨNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
SỞ CÔNG THƯƠNG, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số

: 60.34.04.10

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI, 2017


Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Bá Ngọc

Phản biện 1: ........................................:..................................
............................................................................
Phản biện 2: ...........................................................................
...........................................................................

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ họp
tại: Học viện Khoa học xã hội......giờ.......ngày......tháng......năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại: Thư viện Học viện Khoa học xã hội


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công tác cán bộ, công chức luôn được Đảng và nhà nước ta
chú trọng và quan tâm; tại Hội nghị Trung ương 3 khóa VIII, Đảng
đã khẳng định: “Cán bộ là nhân tố quyết định đến sự thành bại của
cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ,
là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng”.
Cán bộ, công chức các cấp là những người gần dân nhất, trực
tiếp tiếp xúc với nhân dân, hàng ngày triển khai, hướng dẫn, vận
động nhân dân thực hiện mọi chủ trương, đường lối của Đảng, chính
sách pháp luật nhà nước, trực tiếp lắng nghe, giải quyết hoặc kiến
nghị lên chính quyền cấp trên những kiến nghị, ý kiến nguyện vọng
của nhân dân. Cán bộ công chức các cấp là một yếu tố rất quan trọng
trong việc xây dựng và củng cố chính quyền vững mạnh. Đồng thời
muốn xây dựng và củng cố chính quyền vững mạnh thì phải xây
dựng cán bộ, công chức các cấp có đủ năng lực và phẩm chất để thực
hiện sự nghiệp đổi mới mà Đảng ta đã khởi xướng.
Sở Công Thương thành phố Hà Nội có chức năng tham mưu,
giúp Ủy ban nhân dân Thành phố thực hiện chức năng quản lý nhà
nước về Công Thương trên địa bàn, bao gồm: Cơ khí; luyện kim;
điện; năng lượng mới; năng lượng tái tạo; hóa chất; vật liệu nổ công
nghiệp; công nghiệp khai thác mỏ và chế biến khoáng sản; công
nghiêp tiêu dùng; công nghiệp thực phẩm; công nghiệp chế biến
khác; lưu thông hàng hoá trên địa bàn Thành phố; xuất khẩu; nhập
khẩu; quản lý thị trường; quản lý cạnh tranh; xúc tiến thương mại;
kiểm soát độc quyền; chống bán phá giá; chống trợ cấp, bảo vệ quyền

lợi người tiêu dùng; thương mại điện tử; dịch vụ thương mại; hội
nhập kinh tế; quản lý cụm, điểm công nghiệp và làng nghề trên địa
1


bàn; các hoạt động khuyến công; các dịch vụ công thuộc phạm vi
quản lý của Sở. Sở Công Thương Hà Nội hiện nay bao gồm 160 cán
bộ công chức, viên chức có kinh nghiệm, trình độ cao. Tuy nhiên,
chất lượng nguồn nhân lực tại sở Công Thương thành phố Hà Nội
vẫn còn một số tồn tại như: một số bộ phận cán bộ, công chức về
phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ
năng hành chính còn yếu; ý thức tổ chức kỉ luật, tác phong, lề lối làm
việc chậm đổi mới; tệ nạn quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân
dân, vi phạm đạo đức, lối sống tiếp tục diễn ra trong một bộ phân cán
bộ; công chức cấp xã. Bộ máy hành chính các cấp chưa thực sự gắn
bó với nhân dân, không nắm bắt được những vấn đề nổi “cộm” trên
địa bàn, lúng túng, bị động khi xử lý các tình huống phức tạp chưa
đáp ứng được yêu cầu của cơ chế quản lý mới cũng như yêu cầu phục
vụ nhân dân trong điều kiện mới, hiệu lực, hiệu quả, quản lý chưa
cao làm mất niềm tin và cản trở tiến trình phát triển của cơ quan.
Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực tại sở Công Thương
thành phố Hà Nội vẫn còn một số tồn tại như trình độ ngoại ngữ tin
học trong thời kỳ hội nhập và phát triển còn hạn chế. Phong cách, lề
lối làm việc của một bộ phận cán bộ, công chức còn trì trệ, chậm đổi
mới, ngại suy nghĩ, tìm hiểu, ứng dụng những cái mới để cải tiến,
nâng cao hơn chất lượng công việc. Văn hoá công sở, thái độ ứng xử
của một số cán bộ, công chức chưa đạt yêu cầu. Những hạn chế đó
tạo nên sự lúng túng, thiếu chuyên nghiệp của cán bộ, công chức
trong việc thực hiện các nhiệm vụ công việc thuộc chức năng, nhiệm
vụ được phân công. Với những lý do đó, tôi chọn đề tài: “Nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực sở Công Thương thành phố Hà Nội”
làm đề tài tốt nghiệp luận văn Thạc sĩ Kinh tế, chuyên ngành Quản lý
kinh tế.
2


2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Chất lượng của cán bộ, công chức nói chung và cán bộ,
công chức các cấp nói riêng là vấn đề được các văn kiện của Đảng,
Nhà nước, hội thảo, sách, báo chí, tạp chí đề cập nhiều nội dung, khía
cạnh, phạm vi và địa bàn khác nhau. Đã có nhiều công trình khoa học
được công bố trên các sách báo, tạp chí, đề xuất các yêu cầu về
phương hướng, giải pháp phát triển, nâng cao chất lượng cán bộ công
chức cấp xã và sử dụng có hiệu quả. Tiêu biểu như:
TS. Dương Trung Ý, Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC
cấp xã, phường, thị trấn, Nxb Chính trị quốc gia - Sự thật ngày
17/07/2013. Bài viết đã phân tích bức tranh toàn cảnh về thực trạng
chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã, phường, thị trấn, đồng thời đề xuất
một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, xã,
phường, thị trấn.
PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sâm
chủ biên “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ trong thời kì đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đât
nước”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2011.
Đoàn Văn Tình, Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp
xã, góp phần xây dựng chính quyền địa phương vững mạnh, Tạp chí
tổ chức- Nhà nước- BNV ngày 16/3/2015.
Việt Tiến, Nâng cao chất lượng CBCC cấp xã trong xây
dựng Luật Tổ chức chính quyền địa phương, Trang điện tử Bộ tư
pháp ngày 14/4/2015.

Nguyễn Thị Hải: “Về đổ mới tổ chức và hoạt động của
chính quyền cấp xã ở Thái Bình trong điều kiện cải cách nền hành
chính nhà nước”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001.
3


Bên cạnh đó còn có một số đề tài khoa học, công trình
nghiên cứu trực tiếp đến vấn đề này và hoàn chỉnh hơn như:
Phó giáo sư, tiến sĩ Hà Quang Ngọc: Đội ngũ cán bộ chính
quyền cơ sở; thực trạng và giải pháp, tạp chí Cộng sản số 02/1999
Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Hiến chủ biên “Các giải pháp thúc
đẩy cải cách hành chính ở Việt Nam”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà
Nội, 2001;
Phó giáo sư, Tiến sĩ Hoàng Chí Bảo: “Một số vấn đề sử lý
nạn quan liêu, tham nhũng như một tình huống chính trị”, Thông tin
chính trị học, số 2 (9)/2001;
Tiến sĩ Nguyễn Văn Sáu và giáo sư Hồ Văn Thông chủ
biên: “Thực hiện quy chế dân chủ và xây dựng chính quyền cấp xã ở
nước ta hiện nay”, Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Nxb
Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2003;
Phó giáo sư, Tiến sĩ Bùi Tiến Quý “Một số vấn đề về tổ
chức và hoạt động của chính quyền địa phương trong giai đoạn hiện
nay ở nước ta”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2000.
Các công trình nghiên cứu này đề cập đến nhiều khía cạnh
khác nhau và đã có nhiều đóng góp trong việc đưa ra những chủ
trương, hoạch định những chiến lược và tìm ra các giải pháp hữu hiệu
nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ở nước ta. Tuy nhiên,
các công trình trên mới chỉ tập trung nghiên cứu chung về công tác
cán bộ trong tổng thể xây dựng hệ thống chính trị, xây dựng tổ chức
Đảng các cấp, xây dựng đảng viên, cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp

trong hệ thống chính trị, hoặc có đề cập đến công tác xây dựng cán
bộ lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở nhưng mới chỉ đề cập đến cấp cơ sở
nói chung. Nhận thức được điều đó luận văn thừa kế có chọn lọc
những thành tựu đã nghiên cứu, đồng thời nghiên cứu toàn diện đối
4


với công tác này, nhằm đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng
cán bộ, công chức trong thời gian tới.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu đề ra các giải pháp về nâng cao chất lượng cán
bộ, công chức tại sở Công Thương thành phố Hà Nội.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để hoàn thành mục đích nghiên cứu, luận văn thực hiện
nhiệm vụ :
- Một là : Phân tích cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực ; làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trrong cơ quan Nhà nước.
- Hai là : Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại sở Công Thương Thành phố Hà Nội nhằm chỉ ra kết quả đạt
được, những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại đó.
- Ba là : Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại sở Công Thương Thành phố Hà Nội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại sở Công Thương
thành phố Hà Nội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: nghiên cứu chất lượng cán bộ, công nhân

viên chức tại sở Công Thương, thành phố Hà Nội
- Về thời gian : Số liệu thu thập trong giai đoạn từ năm 2011
đến năm 2016.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau đây :
5


- Phương pháp phân tích : Sử dụng các dữ liệu, số liệu điều
tra, thu thập được tiến hành phân tích làm rõ thực trạng chất lượng
cán bộ, công chức tại Sở cũng như làm rõ những biện pháp tác động
để nâng cao chất lượng cán bộ công nhân viên của sở Công Thương
thành phố Hà Nội.
- Phương pháp tổng hợp : Tổng hợp đánh giá dữ liệu, số liệu,
những kết luận được rút ra qua phân tích để khái quát vấn đề, làm rõ
từng vấn đề cũng như toàn cảnh về các biện pháp tác động nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại Sở.
- Phương pháp thống kê ;
- Phương pháp khảo cứu, phân tích số liệu thứ cấp của các cơ
quan, ban ngành Thành phố Hà Nội.
- Phương pháp phỏng vấn, điều tra xã hội học khảo sát thực
tế thông qua phiếu khảo sát đối với cán bộ, công chức tại sở Công
Thương, thành phố Hà Nội.
+ Đối tượng điều tra : Cán bộ, công nhân viên chức tại sở
Công Thương, thành phố Hà Nội.
+ Nội dung bảng hỏi : Đánh giá tình hình cán bộ, công chức
hiện nay, ý kiến chủ quan của cá nhân về nâng cao chất lượng cán bộ,
công chức tại sở Công Thương, thành phố Hà Nội.
+ Địa điểm khảo sát : sở Công Thương, thành phố Hà Nội.
+ Số lượng phiếu khảo sát : 150 phiếu

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
- Góp phần hệ thống hóa những luận điểm nghiên cứu có ý
nghĩa lý luận về nhân tố con người và nguồn nhân lực.
- Luận văn hoàn thiện một số nội dung lý luận, khái niệm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tổ chức, các
6


tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn
nhân lực trong tổ chức.
- Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho
việc nghiên cứu, giảng dạy và học tập ở các trường Đại học, Cao
Đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các trung tâm đào tạo, đồng thời
làm tài liệu tham khảo trong quản lý nguồn nhân lực cho các cán bộ
quản lý cấp tỉnh, cấp huyện.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Kết quả luận văn góp phần làm rõ thực trạng nguồn nhân
lực tại Sở Công Thương Thành phố Hà Nội hiện nay, những ưu điểm
và hạn chế cần khắc phục. Thông qua đó cũng làm rõ một số khía
cạnh về xu hướng biến đổi của nguồn nhân lực trong thời kỳ hiện nay
của các địa phương trên cả nước.
- Thông qua nghiên cứu luận văn, tác giả đưa ra một số
phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại sở
Công Thương thành phố Hà Nội nói riêng và một số địa phương trên
cả nước nói chung.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần tóm tắt, mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và
phụ lục, cấu trúc của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực cơ quan Nhà nước
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại sở Công Thương thành phố Hà Nội
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
sở Công Thương thành phố Hà Nội.

7


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG MỘT CƠ QUAN NHÀ NƯỚC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1.1. Nhân lực
1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
1.1.2. Nguồn nhân lực của cơ quan nhà nước
1.1.2.1. Viên chức
1.1.2.2. Nguồn nhân lực của cơ quan nhà nước
1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực
1.1.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơ quan nhà nước
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính
là nâng cao các mặt: thể lực, trí lực và tinh thần của người lao động
để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc đặt ra nhằm đạt được mục tiêu
chung của doanh nghiệp.
1.2. Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với tổ chức
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên
các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ
chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó
yếu tố con người mang tính quyết định.

Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển
kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình
thích ứng.
Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản
trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác.
Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà
quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn
8


ngữ chung
1.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cơ quan nhà nước
- Về phẩm chất chính trị
- Về phẩm chất đạo đức
- Về trình độ năng lực
- Về khả năng hoàn thành nhiệm vụ
- Về sức khoẻ, độ tuổi người cán bộ
1.4. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơ quan
nhà nước
1.4.1. Nâng cao thể lực
Thể lực của nguồn nhân lực được hình thành và phát triển bằng
con đường di truyền (nòi giống), nuôi dưỡng và luyện tập, rèn luyện
thân thể thông qua thể dục, thể thao và các hoạt động lao động sản
xuất. Thể lực là sự phát triển hài hoà của con người cả về thể chất và
tinh thần.
Sức khỏe vừa là mục đích vừa là điều kiện của sự phát triển, có
sức khỏe người lao động mới có thể thực hiện từ những sinh hoạt tối
thiểu đến những nhu cầu cao hơn. Nâng cao thể lực nguồn nhân lực
tức là đảm bảo cho nguồn nhân lực có một nền tảng sức khỏe tốt cả
về tinh thần và thể chất, giảm các nguy cơ của bệnh tật và suy nhược

cơ thể.
1.4.2. Nâng cao trí lực
Trí lực được hình thành và phát triển thông qua con đường
giáo dục, đào tạo và thực tế lao động. Trí lực của con người chính là
kiến thức của nhân loại được mỗi người tiếp thu, kế thừa và phát
triển một cách sáng tạo, có chọn lọc.
Bên cạnh đó, trí lực còn thể hiện khả năng tư duy khác nhau
mỗi người trong việc vận dụng kiến thức đã học và kinh nghiệm nghề
9


nghiệp vào thực tế. Trí lực quyết định phần lớn khả năng lao động và
sức sáng tạo của con người.
- Trình độ học vấn
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật
- Kỹ năng phụ trợ
1.4.3. Nâng cao tâm lực
Phẩm chất nguồn nhân lực bao gồm những giá trị chuẩn mực
đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách con người,
được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân.
Phẩm chất hay tâm lực của nhân lực, đó chính là tác phong, tinh thần,
ý thức trong lao động, phẩm chất nguồn nhân lực còn được thể hiện
qua kỹ năng giao tiếp của người lao động.
1.4.4. Phối hợp đội ngũ để thực hiện mục tiêu của cơ quan
Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền nói riêng và hệ
thông chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm
chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ CBCC. Vì vậy, việc
nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC vững vàng về chính trị, văn hóa,
có đạo đức lối sống trong sạch, có trí tuệ, kiến thức và trình độ năng
lực để thực thi chức năng, nhiệm hiệm vụ theo đúng pháp luật, bảo vệ

lợi ích hợp pháp của cá nhân, tổ chức và phục vụ nhân dân... là một
trong những nhiệm vụ trọng tâm của Đảng, Nhà nước và cả hệ thống
chính trị.
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực cơ
quan nhà nước
1.5.1. Những nhân tố chủ quan
- Công tác tuyển dụng
- Công tác quy hoạch, bố trí, sắp xếp
- Nhân tố đào tạo, bồi dưỡng
10


- Các chính sách chế độ đãi ngộ
1.5.2. Những nhân tố khách quan
* Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
* Các yếu tố thuộc môi trường bên trong
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Chương 1 của luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân
lực, nguồn nhân lực là cán bộ công chức nói chung và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong một cơ quan Nhà nước nói riêng như :
- Đã đưa ra các khái niệm liên quan về nhân lực, nguồn nhân
lực, nguồn lực trong cơ quan Nhà nước, về chất lượng nguồn nhân
lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan Nhà nước.
- Nghiên cứu, phân tích các nhân tố khách quan và chủ quan
ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức.
- Đã khái quát và phân tích rõ vai trò, yêu cầu cần thiết nâng
cao chất lượng cán bộ công chức gắn với tình hình hiện nay khi
Đảng, Nhà nước cả hệ thống chính trị và nhân dân ta đã và đang ra
sức thuyết tâm khắc phục tình trạng suy thoái về tư tưởng đạo đức,
lối sống, tham nhũng, lãng phí của một bộ phận không nhỏ cán bộ

Đảng viên, công chức, viên chức.

11


CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC SỞ CÔNG THƯƠNG, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
2.1. Khái quát về Thành phố Hà Nội
2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội
- Điều kiện tự nhiên
- Điều kiện kinh tế - xã hội
2.1.2. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực sở Công Thương, thành phố Hà Nội
2.1.2.1. Khái quát về sở Công Thương, thành phố Hà Nội
Sở Công thương Hà Nội có trụ sở đặt tại Số 331 đường Cầu
Giấy, Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội. Căn cứ vào quyết định số
03/2008/QĐ-UBND ngày 22 tháng 8 năm 2008 của Ủy ban nhân dân
Thành phố Hà Nội.
Sở Công Thương, thành phố Hà Nội (sau đây gọi tắt là Sở) là
cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội, thực
hiện chức nãng tham mưu, giúp ủy ban nhân dân Thành phố quản lý
nhà nước vê công thương, bao gồm các ngành và lĩnh vực: Cơ khí;
luyện kim; điện; năng lượng mới; năng lượng tái tạo; hóa chất; vật
liệu nổ công nghiệp; công nghiệp khai thác mỏ và chế biến khoáng
sản (trừ vật liệu xây dựng); công nghiệp tiêu dùng; công nghiệp thực
phâm; công nghiệp chê biên khác; an toàn thực phâm; lưu thông hàng
hoá trên địa bàn Thành phố; xuất khẩu; nhập khẩu; quản lý thị
trường; xúc tiên thương mại; thương mại điện tử; dịch vụ thương
mại, hội nhập kinh tế quốc tế; quản lý cạnh tranh, chống bán phá giá;

chống trợ câp, bảo vệ quyên lợi người tiêu dùng; khuyên công, quản
lý cụm công nghiệp, công nghiệp hỗ trợ; về các dịch vụ công thuộc
12


2.1.2.2. Quy mô và cơ cấu cán bộ, công chức sở Công Thương, thành
phố Hà Nội
- Về số lượng nguồn nhân lực tại sở Công Thương từ năm
2011 đến năm 2016. Tính đến đầu năm 2016, cơ cấu nguồn nhân lực
sở Công Thương gồm 217 cán bộ công nhân viên, trong đó 160
người theo diện công chức, viên chức, 57 thuộc diện hợp đồng
- Cơ cấu NNL theo vị trí việc làm có xu hướng dần tăng lên
đối với các vị trí có yêu cầu trình chuyên môn, nghiệp vụ cao hơn.
2.2. Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở
Công Thương, thành phố Hà Nội
2.2.1.Nâng cao thể lực
Trong các năm qua, Sở đã chú trọng công tác chăm lo sức
khỏe, tinh thần cho người lao động thông qua các hoạt động nâng cao
thể lực như:
- Định kỳ hàng năm toàn bộ người lao động trong Sở được tổ
chức khám sức khoẻ 1 lần/năm.
- Sở Công Thương còn phối hợp với tổ chức Công đoàn tổ
chức cho người lao động đi nghỉ mát hàng năm.
- Người lao động ký hợp đồng chính thức có thời gian công tác
thực tế 01 năm trở lên sẽ được hưởng 12 ngày nghỉ phép mỗi năm
theo quy định.
- Về công tác chăm sóc đảm bảo dinh dưỡng cho người lao
động được Sở quan tâm
- Công tác an toàn lao động
- Sở có kế hoạch định kỳ hàng năm tổ chức đào tạo, tập huấn

kiến thức kỹ năng về công tác an toàn lao động…
- Quan tâm người lao động thể hiện trong công tác động viên,
thăm hỏi kịp thời đối với cá nhân người lao động khi bị ốm đau.
13


2.2.2. Nâng cao trí lực
Trong sở Công Thương số lao động có trình độ đại học và trên
đại học chiếm tỷ trọng cao. Đặc biệt, số lao động có trình độ thạc sĩ
có xu hướng sĩ có xu hướng tăng qua các năm từ 17.2% trong năm
2012, 20.2% năm 2014 và đến năm 2016 tỷ lệ này đã tăng lên 23.9%
so với năm 2012. Nguồn nhân lực này chủ yếu là các cán bộ, Trưởng
- Phó các phòng ban và một phần là đội ngũ lao động trẻ tham gia
học tập nâng cao trình độ.
2.2.3. Nâng cao tâm lực
Theo kết quả điều tra 150 phiếu tại Sở cho thấy mức độ khá
cần thiết và rất cần thiết của ý thức tuân thủ nội quy, quy chế đối với
công việc lần lượt đạt 48,0% (72 phiếu) và 45,3% (68 phiếu), tổng số
kết quả này chiếm tới 93,5%; còn lại 6,0% cho rằng cần thiết bình
thường và 0,7% cho rằng không cần thiết. Như vậy có thể đánh giá
được ý thức tuân thủ nội quy, quy chế của lao động tương đối tốt,
99,5% số người lao động được khảo sát cho rằng việc tuân thủ nội
quy, quy chế đối với công việc là cần thiết. Đối với, mức độ cần thiết
của tác phong công việc, ý thức trách nhiệm đối với công việc đạt
90% cho mức độ khá cần thiết (56,7%) và rất cần thiết (33,3%); bên
cạnh đó vẫn còn đến 10% số phiếu cho rằng chỉ tiêu này ở mức chưa
cần thiết và cần thiết bình thường.
2.2.4. Phối hợp đội ngũ thực hiện nhiệm vụ của sở Công Thương
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
- Cơ cấu giới tính là sự phân chia nhân lực thành hai bộ phận

nam và nữ
- Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ chuyên môn, lĩnh
vực đào tạo
14


2.3. Thực trạng nhân tố ảnh hưởng chất lượng nguồn nhân lực sở
Công Thương, thành phố Hà Nội
2.3.1. Công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng tại sở Công Thương được thực hiện căn
cứ yêu cầu nhiệm vụ, vị trí công việc và chỉ tiêu biên chế được cấp có
thẩm quyền giao; căn cứ khung năng lực của từng vị trí, chức danh
công việc và cơ cấu công chức của cơ quan đề ra. Về tuyển dụng
công chức tại sở Công Thương được thực hiện theo các quy định của
Luật Cán bộ, công chức, hướng dẫn của Bộ Nội vụ bao gồm cả việc
thi tuyển, xét tuyển, tiếp nhận không qua thi tuyển.
Quy trình tuyển dụng: Trên cơ sở vị trí việc làm cần tuyển
dụng, danh sách, hồ sơ ứng viên được tổng hợp thông qua các nguồn:
lãnh đạo các cơ quan giới thiệu theo đề nghị của sở Công Thương;
giới thiệu của các tổ chức, cá nhân trong các cơ quan; giới thiệu của
các đơn vị thuộc Sở; lãnh đạo và công chức sở Công Thương giới
thiệu; ứng viên nộp đơn xin dự tuyển theo thông báo.
2.3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng
Kết quả thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức giai đoạn 2011-2016 đã mang lại hiệu quả thiết thực, tạo sự
chuyển biến về nhận thức của các cấp lãnh đạo và cán bộ, công chức
về sự cần thiết có các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
cho từng giai đoạn cụ thể để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở
Công Thương. Hầu hết các nội dung đào tạo đều được quan tâm từ
chuyên môn, nghiệp vụ đến kỹ năng như tin học, ngoại ngữ, an ninh

quốc phòng...Đặc biệt, để phù hợp với thời đại mới, sự mở rộng của
thị trường, giao lưu quan hệ và hợp tác quốc tế của đất nước, Sở đã
thực hiện đào tạo, bồi dưỡng được 166 lượt cán bộ về tin học chiếm
46,4% trên tổng số lượt cán bộ được đào tạo giai đoạn 2011-2016.
15


2.3.3. Công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực sở Công
Thương, thành phố Hà Nội
2.3.3.1. Công tác quy hoạch
Quy trình xây dựng quy hoạch tại Sở:
Bước 1: Phát hiện, giới thiệu nguồn quy hoạch thông qua hội
nghị cán bộ.
Bước 2. Tổ chức lấy ý kiến Ban Chấp hành Đảng
Bước 3. Lãnh đạo sở Công Thương xem xét, quyết định quy
hoạch cán bộ.
2.3.3.2. Công tác bố trí, sử dụng cán bộ
Theo kết quả phỏng vấn điều tra về đánh giá mức độ phù hợp
với công việc được giao của người lao động, có 85% nhân viên cảm
thấy công việc của mình đã phù hợp với năng lực, 13% cảm thấy
chưa phù hợp tuy nhiên không cần thiết thay đổi, 2% cảm thấy chưa
phù hợp và cần phải thay đổi. Trong số 2% cảm thấy chưa phù hợp
và cần phải thay đổi chủ yếu là lao động trẻ dưới 30 tuổi. Qua số liệu
trên có thể thấy: việc sắp xếp, bố trí lao động trong Sở là tương đối
hợp lý, đúng người đúng việc, cần tiếp tục phát huy trong những giai
đoạn sắp tới.
2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở
Công Thương
2.4.1. Mặt mạnh
- Về tuyển dụng công chức công tác tại Sở được thực hiện theo

đúng Quy chế tuyển dụng của cơ quan
- Về đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại NNL được đầu tư nhiều
hơn về chất và lượng
- Về quy hoạch, bổ nhiệm công chức ở sở Công Thương giữ
vững nguyên tắc đặt dưới sự lãnh đạo, chỉ đạo thường xuyên của Đảng
16


- Chính sách đối với công chức đã thể hiện được sự quan tâm
chăm lo của Lãnh đạo, Công đoàn cơ quan, tạo điều kiện để công
chức an tâm công tác.
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
2.4.2.1. Hạn chế
- Nguồn nhân lực được đánh giá sức khỏe trung bình vẫn
chiếm tỷ trọng khá lớn trong tổ chức
- Về số lượng
- Về chất lượng
- Hạn chế trong tuyển dụng, thu hút công chức
- Hạn chế trong đào tạo, bồi dưỡng công chức
- Hạn chế trong quy hoạch đội ngũ công chức
- Hạn chế trong chính sách ưu đãi
2.4.2.2. Nguyên nhân
- Về khách quan, một số quy định của Ðảng, Nhà nước về
công tác cán bộ chưa được hướng dẫn cụ thể, chi tiết
- Về chủ quan: Ý thức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
bản thân người lao động còn hạn chế.
- Nguồn kinh phí đầu tư cho các hoạt động nâng cao chất
lượng NNL còn hạn hẹp
- Về tuyển dụng: Chưa xây dựng được điều kiện, tiêu chuẩn cụ
thể dựa trên mô tả công việc cho từng vị trí tuyển dụng

- Về đào tạo, bồi dưỡng: Công tác đào tạo chưa gắn với quy
hoạch, kế hoạch, chưa thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc.

17


KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Những nội dung chủ yếu đã trình bày là:
- Luận văn đã khái quát về sở Công Thương, thành phố Hà
Nội: giới thiệu về tổ chức; chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu nguồn
nhân lực của Sở.
- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của sở Công
Thương, thành phố Hà Nội như: thực trạng về chất lượng nguồn nhân
lực; hợp lý về cơ cấu.
- Phân tích thực trạng các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở như: thực trạng tuyển
dụng và thu hút nhân tài; đào tạo và bồi dưỡng; quy hoạch cán bộ và
bố trí, sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả.
- Từ những phân tích về thực trạng nâng cao chất lượng NNL
tại sở Công Thương, thành phố Hà Nội, luận văn đưa ra những kết
quả đạt được và tìm ra được những tồn tại, hạn chế về nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, luân văn cũng chỉ ra được
những nguyên nhân của tồn tại, hạn chế đó. Đây cũng là tiền đề quan
trọng để luận văn đưa ra đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Sở.

18


CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
SỞ CÔNG THƯƠNG, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
3.1. Quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở
Công Thương, thành phố Hà Nội
3.1.1. Quan điểm
- Nâng cao chất lượng NNL phải hướng tới việc xây dựng NNL
có thể làm việc một cách độc lập, chủ động, có tính sáng tạo, chuyên
nghiệp.
- Quy hoạch phát triển NNL phải bảo đảm tính kế thừa và từng
bước hiện đại hóa, chuyên nghiệp hóa, chuyên nghiệp hóa đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức.
- Nâng cao chất lượng NNL phải gắn với việc bố trí, sử dụng,
phát huy đầy đủ năng lực, phẩm chất cán bộ, công chức.
- Nâng cao chất lượng NNL phải gắn thực hiện đồng bộ đổi
mới quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và thực hiện.
3.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Mục tiêu tổng quát: Mục tiêu phát triển NNL của sở Công
Thương giai đoạn 2015-2020 là xây dựng đội ngũ cán bộ công chức
chuyên nghiệp có phẩm chất đạo đức tốt, bảo đảm chất lượng cao, số
lượng phù hợp và cơ cấu hợp lý. Yêu cầu đặt ra trong thời gian tới
cho công tác tuyển dụng và đào tạo công chức, người lao động giỏi
về chuyên môn nghiệp vụ, có phẩm chất đạo đức tốt, đáp ứng yêu
cầu phát triển của sở Công Thương.
Mục tiêu cụ thể: Không làm tăng chỉ tiêu biên chế (nếu không
tăng thêm chức năng, nhiệm vụ). Không tuyển dụng nhân lực có
chuyên môn không phù hợp với vị trí cần tuyển dụng, luân chuyển
19


nội bộ đảm bảo nhân lực được sử dụng đúng chuyên môn được đào

tạo. Tăng tỷ trọng NNL có trình độ chuyên môn cao.
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở
Công Thương, thành phố Hà Nội
3.2.1. Đổi mới công tác tuyển dụng
- Căn cứ giải pháp : Hiệu quả công tác tuyển dụng tại Sở hiện
nay chưa cao, chưa tuyển dụng những ứng viên phù hợp nhất, tốt
nhất mà còn chịu ảnh hưởng nhiều bởi yếu tố « con ông cháu cha »
- Mục tiêu giải pháp : Xây dựng bảng tiêu chí đánh giá sau
tuyển dụng và đưa và quy trình tuyển dụng của công ty
- Nội dung giải pháp :Việc tuyển chọn cần tập trung vào hai
vấn đề sau:
Một là, xác định rõ đối tượng, chỉ tiêu và tiêu chuẩn tuyển
chọn: Các tiêu chuẩn tuyển chọn phải xuất phát trên cơ sở tiêu
chuẩn chức danh, vị trí, việc làm cần tuyển; chỉ tiêu phải được xác
định phù hợp với nhu cầu NNL và công tác quy hoạch của sở Công
Thương; tiêu chuẩn, đối tượng tuyển chọn phải hướng tới trẻ hoá và
nâng cao trình độ của đội ngũ công chức, viên chức.
Hai là, đảm bảo tuyển được “nhân tài” bổ sung cho đội ngũ
công chức của sở Công Thương: yếu tố quyết định lựa chọn, từ chối
một ứng viên là năng lực của họ thể hiện qua: nhân cách, khả năng
chuyên môn, khả năng giao tiếp và khả năng lãnh đạo.
3.2.2. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
Việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cần:
- Nhận thức đúng đặc điểm của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công
chức Sở.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức phù hợp
với đối tượng, nhu cầu thực tiễn cần đào tạo, bồi dưỡng, giao cho các
20



đơn vị trực thuộc tiến hành thảo luận, xác định nhu cầu và xem xét,
cân đối tình hình công việc để đề xuất.
- Đa dạng hóa các nội dung đào tạo, bồi dưỡng, ngoài những
nội dung đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức được nhà nước quy
định chung như đào tạo về lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà
nước, hành chính công, chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học
- Đa dạng hình thức, phương pháp tổ chức đào tạo, bồi dưỡng

3.2.3. Thực hiện nghiêm chế độ chính sách đối với cán bộ, công
chức
- Căn cứ giải pháp: Cán bộ, công chức cơ sở là một bộ phận
của đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước, có vai trò quan trọng trong
việc thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật của
Nhà nước tại cơ sở. Trước yêu cầu mới, việc tiếp tục hoàn thiện
chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý, bảo đảm cho cán bộ, công chức cở
sở yên tâm, phấn khởi hoàn thành tốt trách nhiệm và nhu cầu bức
thiết nhằm góp phần xây dựng đội ngũ này ngang tầm nhiệm vụ.
- Mục tiêu giải pháp: tiếp tục hoàn thiện hệ thống chính sách,
chế độ đối với cán bộ, công nhân viên một cách hiệu quả, phù hợp
với điều kiện kinh tế – xã hội, trước mắt cần chú trọng một số nội
dung sau:
- Bám sát các đặc điểm, tính chất của đội ngũ cán bộ, công
nhân viên tại Sở.
- Xây dựng chính sách, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công
chức phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc mà
từng chức danh cán bộ, công chức đảm nhiệm.
- Mở rộng các hình thức thi đua, khen thưởng
- Bổ sung các cơ chế, chính sách khuyến khích khác
21



- Cần có chính sách mở rộng hơn nữa trong việc chủ động cân
đối và sử dụng kinh phí khoán
3.2.4. Đảm bảo cơ cấu, quy hoạch hợp lý
- Chú trọng hơn nữa công tác quản lý và thực hiện quy hoạch,
chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí
cán bộ.
- Xây dựng và cụ thể hóa tiêu chuẩn các chức danh lãnh đạo,
quản lý trong cơ quan, đơn vị để làm căn cứ thực hiện việc đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ theo quy hoạch.
- Tạo sự gằn kết chặt chẽ giữa quy hoạch, đào tạo và sử dụng.
- Giữ vững nguyên tắc bảo đảm sự lãnh đạo, chỉ đạo thường
xuyên của cấp ủy, lãnh đạo cơ quan trong công tác quy hoạch cán bộ.
- Quy hoạch nguồn nhân lực làm công tác lãnh đạo, quản lý
3.2.5. Đổi mới công tác đánh giá, đãi ngộ nguồn nhân lực
- Nhóm giải pháp về đánh giá, bố trí, sử dụng NNL:
+ Đánh giá NNL: Thực tế đã cho thấy rằng, đánh giá sai dẫn
đến bố trí sai, đến khi cán bộ vi phạm khuyết điểm, thậm chí là
nghiêm trọng mới phát hiện là sai ngay từ khi đánh giá để lựa chọn,
bố trí công việc cho cán bộ đó.
- Giải pháp về chế độ đãi ngộ, thu hút NNL:
+ Mở rộng các hình thức thi đua, khen thưởng kích thích cả về
mặt vật chất và tinh thần nhân lực. Các hình thức thi đua, khen
thưởng cần được xây dựng từ đầu năm để cán bộ, công chức đăng ký
thi đua trên cơ sở công việc được giao.
+ Tạo điều kiện và môi trường thuận lợi để cán bộ, công chức
có thể phát huy hết năng lực, sở trường.

22



KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Từ thực trạng nêu tại chương 2 luận văn trình bày các quan
điểm, mục tiêu, yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại sở
Công Thương, thành phố Hà Nội. Trên cơ sở đó đề ra các giải pháp
nâng cao chất lượng cán bộ, công nhân viên cụ thể:
- Nâng cao công tác tuyển dụng cán bộ
- Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công nhân viên
- Thực hiện nghiêm chế độ, chính sách đối với cán bộ, công
nhân viên
- Đảm bảo cơ cấu hợp lý cán bộ, công chức qua việc chuẩn
hóa các chức danh cán bộ chủ chốt; xây dựng bộ tiêu chuẩn phù hợp.
- Đẩy mạnh công tác quản lý, kiểm tra giám sát
- Tăng cường sự lãnh đạo của các cấp Đảng ủy, chính quyền
đối với cán bộ, công nhân viên
Trên cơ sở quan điểm, mục tiêu, yêu cầu và các giải pháp
nâng cao chất lượng cán bộ công nhân viên chức được đưa ra để từ
đó có căn cứ khuyến nghị với Đảng, với Nhà nước, các cấp ủy, chính
quyền Thành phố.

23