LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bài nghiên cứu với đề tài “Khảo sát đánh giá thực
trạng hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động của Công ty TNHH
Hải Hà” do chính tôi hoàn thành. Các nguồn tin trong đề tài có được là do tôi
tìm hiểu qua sách, báo, internet và thực tế trong cuộc sống hằng ngày.


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến cô giáo TS.Vũ Thị Thu Hằng
phụ trách bộ môn Luật Lao động đã giúp tôi trang bị những kiến thức cần
thiết về môn học cũng như kiến thức thực tiễn trong quá trình học tập để tôi
có thể hoàn thành đề tài kết thúc học phần mà tôi đã chọn giúp tôi nắm vững
kiến thức cũng như bài học giúp tôi trong quá trình học tập cũng như co thể
áp dụng vào thực tế sau này.
Trong thời gian nghiên cứu nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các
bạn cùng học. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các bạn đã giúp tôi hoàn
thành nội dung đề tài nghiên cứu mà tôi đã chọn.
Sinh viên thực hiện


KÝ HIỆU VIẾT TẮT

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

TNHH

Tư nhân hữu hạn

BLLĐ

Bộ luật Lao động

QHLĐ

Quan hệ lao động

CNH

Công nghiệp hóa

HĐH

Hiện đại hóa

BLĐTBXH

Bộ Lao động Thương binh xã hội

BHLĐ

Bảo hộ lao động



MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN


LỜI CẢM ƠN


LỜI NÓI ĐẦU
Lao động là nguồn tài nguyên quý giá của mỗi quốc gia, là nguồn nhân
lực cần thiết và tất yếu phải có của một đất nước phát triển. Mỗi quốc gia
trong hệ thống chính sách của mình cần quan tâm tới lĩnh vực sử dụng lao
động, và cần tìm cách để quản lí hiệu quả nguồn nhân lực. Đối với mỗi con
người, lao đông là nhu cầu tất yếu là hoạt dộng sống cần có để duy trì cuộc
sống hằng ngày. Lao động không chỉ có tác động đến con người mà nó còn
ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia. Khi xã hội phát
triển ngày càng cao thì sự phân công lao động diễn ra ngày càng sâu sắc
hơn.Trong lao động xuất hiện các mối quan hệ, nó không còn đơn thuần là sự
tự cung tự cấp nữa mà thay vào đó là các quan hệ trao đổi mua bán trong nền
kinh tế. Vì vậy, lao động không chỉ có ý nghĩa với riêng người lao động mà nó
còn có ý nghĩa và giữa vai trò vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của
quốc gia, dân tộc và của toàn cầu trên nhiều lĩnh vực. Cho nên Nhà nước cần
có những điều chỉnh pháp luật sao cho phù hợp và tương ứng với quan hệ này.
Xã hội ngày càng phát triển quan hệ lao động ngày càng được thể hiện theo
nhiều cách thức khác nhau, nhưng phổ biến nhất là thông qua HĐLĐ, đây là
cách thức cơ bản nhất được các doanh nghiệp tổ chức đơn vị cá nhân lựa chọn
để xây dựng mối quan hệ lao động nhằm thiết lập mối quan hệ kinh tế thì
trường. Cũng chính vì vậy mà HĐLĐ trở thành tâm điểm của pháp luật lao
động nước ta.

Cũng như các nước trên thế giới, nước ta đang ngày càng phát triển
đang ngày càng nỗ lực vươn lên bắt kịp xu hướng của thế giới nhằm đưa đất
nước tiến lên và giữ vị trí trong nền kinh tế và thị trường trên thế giới. Nước
ta là một nước đông dân, có nguồn lao động dồi dào và rẻ,hơn nữa nguồn lao
động trẻ ấy ngày càng đông đảo vì thế vấn đề việc làm luôn là nhu cầu cấp
thiết và là vấn đề nóng bỏng cần được giải quyết ở nước ta hiện nay. Cùng với
xu hướng toàn cầu hóa, mở cửa hội nhập với các nước trên thế giới, sự dầu tư
6


của nước ngoài vào nền kinh tế Việt Nam, sự đầu tư của Nhà nước, các doanh
nghiệp tư nhân tạo nên kết quả là các công ti nhà máy mọc ngày càng nhiều
lên đã góp phần vào giải quyết việc làm. Tuy nhiên trong những năm gần đây,
vấn đề SDLĐ và mối quan hệ lao động ngày càng nổi cộm lên nhiều vấn đề
đáng quan tâm lo ngại, xuất hiện nhiều vấn đề mâu thuẫn, tranh chấp, bất ổn,
vi phạm pháp luật. Nước ta là một nước đông dân với nguồn lao động dồi dào
nhưng trong những năm gần đây nhiều doanh nghiệp lại thiếu lao động, gặp
khó khăn trong tuyển dụng, còn NLĐ thì lại thất nghiệp. Ngoài ra, với xu thế
phát triển theo nền CNH – HĐH như hiện nay thì yêu cầu về tuyển dụng và sử
dụng lao động của các doanh nghiệp đòi hỏi ngày càng cao dẫn đến công tác
giao kết và thực hiện HĐLĐ gặp nhiều khó khăn. Từ những lí do này đã gợi
mở cho tôi lựa chọn đề tài “Khảo sát đánh giá hoạt động giao kết thực hiện
HĐLĐ của Công ty TNHH Hải Hà” nhằm đánh giá cụ thể tình hình hoạt động
giao kết và thực hiện HĐLĐ ở công ty nói riêng và ở các doanh nghiệp nói
chung từ đó đưa ra các biện pháp hữu hiệu để có thể nâng cao hiệu quả hoạt
động giao kết và thực hiện HĐLĐ.
Trong quá trình nghiên cứu đề tài mặc dù có nhiều cố gắng nhưng cũng
không thể tránh khỏi được các sai sót nhất định vì vậy em rất mong nhận
được các đóng góp, góp ý của thầy cô và các bạn để đề tài này có thể hoàn
thiện hơn.


7


PHẦN I: MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
HĐLĐ là cách thức cơ bản nhất biểu thị xác lập mối quan hệ trong lao
động. Là vật xác nhận mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, thông qua HĐLĐ
2 bên tiến hành giao kết và thông qua đó để thực hiện những điều khoản đã
thỏa thuận trong HĐLĐ. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện HĐLĐ giữa các
bên đôi lúc còn xẩy ra một số mâu thuẫn, tranh chấp. Vì vậy, việc thực hiện
giao kết HĐLĐ có ý nghĩa vô cùng quan trọng, là quá trình hiện thực hóa
quyền nghĩa vụ và trách nhiệm của NLĐ và NSDLĐ.
Thông qua tìm hiểu, em thấy rằng đã có không ít các công trình nghiên
cứu về hoạt động giao kết và thực hiện HĐLĐ trong các doanh nghiệp. Tuy
nhiên, đi vào trọng tâm đánh giá hoạt động giao kết và thực hiện HĐLĐ thì
chưa có nhiều tác giả nghiên cứu, và có nghiên cứu thì thật sự vẩn chưa vào
chuyên sâu.
Vì những lý do trên em đã chọn cho mình đề tài nghiên cứu: “Khảo sát
đánh giá hoạt động giao kết, thực hiện HĐLĐ của Công ty TNHH Hải Hà”
làm đề tài nghiên cứu kết thúc học phần môn Luật Lao động của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu.
Thông qua tìm hiểu em biết được rằng đã có khá nhiều bài đề tài nghiên
cứu về giao kết thực hiện HĐLĐ như đề tài “Khảo sát quá trình giao kết và
thực hiện HĐLĐ của Công ty Bánh kẹo DANISAN” của sinh viên Nguyễn
Hà My, hay đề tài đánh giá thực hiện HĐLĐ của các doanh nghiệp có vốn đầu
tư nước ngoài” của sinh viên Lương Tuấn Nam,… Tuy nhiên các đề tài này
chưa thực sự đi sâu vào nghiên cứu và đánh giá trọng tâm của quá trình thực
hiện giao kết HĐLĐ. Vì thế với đề tài nghiên cứu khoa học “Khảo sát đánh
giá hoạt động giao kết thực hiện HĐLĐ của Công ty TNHH Hải Hà” nhằm

nghiên cứu và đánh giá một cách toàn diện và chuyên sâu nhất quá trình thực
8


hiện giao kết và thực hiện HĐLĐ.
3. Mục tiêu nghiên cứu.
Thông qua quá trình nghiên cứu đề tài đánh giá được hoạt động giao
kết và thực hiện HĐLĐ của Công ty TNHH bánh kẹo Hải Hưng từ đó làm
sáng tỏ vai trò và tầm quan trọng của việc giao kết và thực hiện HĐLĐ. Chỉ ra
được những điểm tích cực hạn chế của HĐLĐ và PLLĐ từ đó đối chiếu thực
tiễn áp dụng các quy định đó tại Công ty TNHH bánh kẹo Hải Hưng từ đó chỉ
ra đượ những ưu điểm và hạn chế của việc áp dụng các quy định trong quá
trình thực hiện giao kết HĐLĐ và đề ra các kiến nghị nhằm góp phần thực
hiện hoàn thiện hơn và nâng cao hiệu quả của HĐLĐ. Từ đó đảm bảo được
quyền nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên tham gia HĐLĐ.
4. Đối tượng nghiên cứu.
Đánh giá hoạt động giao kết thực hiện HĐLĐ của Công ty TNHH bánh
kẹo Hải Hưng.
5. Phạm vi nghiên cứu.
Đề tài nghiên cứu tập trung vào nghiên cứu việc áp dụng các quy định
pháp luật và việc thực hiện hoạt động giao kết, thực hiện HĐLĐ trong Công
ty TNHH bánh kẹo Hải Hưng và NLĐ làm việc trong công ti này.
6. Nhiệm vụ nghiên cứu.
Trước hết là khảo sát tìm hiểu thực trạng hoạt động giao kết và thực
hiện HĐLĐ trong công ty, có thể đánh giá được hoạt động giao kết và thực
hiện HĐLĐ trong công ty đối và NLĐ. Từ đó xác định được vai trò và hạn
chế trong quá trình thực hiện giao kết HĐLĐ. Cuối cùng đề ra những giải
pháp nhằ nâng cao hiệu quả của hoạt động giao kết và thực hiện HĐLĐ.
7. Phương pháp nghiên cứu.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Phương pháp này được dùng suốt

trong quá trình thực hiện đề tài từ việc xây dựng đề cương nghiên cứu đến
việc xác định cơ sở lý luận việc nghiên cứu giao tiếp. Số liệu tài liệu tham
khảo trên 10 cuốn sách.
- Phương pháp phỏng vấn: Là quá trình thu thập thông tin trên cơ sở
9


quá trình giao tiếp bằng lời nói có tính đến mục đích đặt ra.
- Phương pháp phân tích tổng kết lý thuyết: Phân tích là nghiên cứu các
tài liệu, lý luận khác nhau bằng cách phân tích chúng thành từng bộ phận để
tìm hiểu sâu sắc về đối tượng. Tổng hợp là liên kết từng mặt, từng bộ phận
thông tin đã được phân tích tạo ra một hệ thông lý thuyết mới đầy đủ và sâu
sắc về đối tượng.
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Là phương pháp nghiên cứu và
xem xét lại những thành quả thực tiễn trong quá khứ để rút ra kết luận bổ ích
cho thực tiễn và khoa học.
8. Giả thuyết nghiên cứu.
Quá trình hoạt động giao kết và thực hiện HĐLĐ của Tổng Công ty
TNHH bánh kẹo Hải Hưng còn một số bất cập và hạn chế. Vì vậy, nếu tìm
được những điểm hạn chế đó thì sẽ nâng cao được hiệu quả hoat động giao
kết và thực hiện HĐLĐ của Công ty TNHH Hải Hà.
9. Ý nghĩa nghiên cứu.
9.1 Ý nghĩa lý luận.
Đề tài nghiên cứu góp phần làm phong phú cơ sở lí luận thực tiễn của
hoạt động giao kết và thực hiện HĐLĐ.
9.2 Ý nghĩa thực tiễn.
Thông qua những ưu điểm và hạn chế mà đề tài chỉ ra được sẽ giúp mọi
người nhận thức được vai trò và ý nghĩa quan trọng của việc thực hiện đúng
hoạt động giao kết và thực hiện HĐLĐ từ đó vần dụng những giải pháp mà đề
tài đưa ra nhằm nâng cao và đạt được hiệu quả cao hơn trong quá trình thực

hiện giao kết HĐLĐ.

10


PHẦN II: NỘI DUNG
Chương 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HOẠT
ĐỘNG GIAO KẾT, THỰC HIỆN HĐLĐ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
XÂY DỰNG SÔNG HỒNG.
1.1 Khái quát về hợp đồng lao động và Tổng Công ty cổ phần xây
dựng Sông Hồng.
1.1.1 Hợp đồng lao động.
1.1.1.1 Khái niệm HĐLĐ
a. Lịch sử hình thành chế định HĐLĐ và định nghĩa HĐLĐ

Khi nói đến HĐLĐ thì trên thế giới có rất nhiều định nghĩa khác nhau
tùy theo truyền thống, khoa học pháp lí, cơ sở kinh tế, xã hội… pháp luật lao
động các nước có ít nhiều sự khác biệt khi tiếp cận khái niệm HĐLĐ. Khi bàn
đến khái niệm HĐLĐ thì trước hết ta phải hiểu thế nào là lao động thế nào là
hợp đồng.
Hợp đồng là sự thỏa thuận giữa các chủ thể nhằm xác lập, thay đổi
hoặc chấm dứt quyền và nghĩa vụ trong những quan hệ xã hội cụ thể.
Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người nó tạo ra của cải
vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội.
Ở Việt Nam sau khi cuộc Cách mạng tháng Tám thành công Nhà nước
Việt Nam dân chủ cộng hòa đã ban hàng các văn bản quy phạm pháp luật
nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội cho phù hợp với tình hình mới trong đó
có quy phạm về HĐLĐ thông qua các sắc lệnh như sắc lệnh số 77/SL quy
định về “ khế ước làm công”, hay sắc lệnh số 29/SL quy định về “công nhân
11



tuyển dụng theo giao kèo”.
Hiện nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học. nền kinh
tế thị trường mở rộng sự phát triển của khoa học luật lao động và nhưng nhận
thức mới về hàng hóa sức lao động, hầu hết các nước đều có những thay đổi
nhất định trong quan niệm về HĐLĐ. Luật dân sự được coi là cơ sở pháp lí
chung cho các quan hệ hợp đồng, đồng thời trong điều chỉnh quan hệ lao động
cũng có những đạo luật riêng như luật về tiêu chuẩn lao động, luật bảo vệ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ, Luật bảo vệ lao động nữ, thanh, thiếu niên… hoặc
được quy định thông qua án lệ.
Ở nước ta, kể từ khi ban hành Sắc lệnh số 29/SL, Sắc lệnh số 77/SL đến
nay, có thể nói chưa lúc nào trong hệ thống pháp luật lao động nước ta lại
không tồn tại những văn bản quy định về HĐLĐ. Tuy nhiên, tùy từng giai
đoạn, điều kiện cụ thể mà khái niệm HĐLĐ có sự khác nhau về mặt phạm vi
và nội dung. Cụ thể có một số văn bản quy định về vấn đề này như sau:
-

Công văn của Thủ tướng Chính phủ số 2477/NC ngày 20/6/1959 về việc
tuyển dụng người vào biên chế và sử dụng nhân viên phụ động hợp đồng,
theo đó, HĐLĐ vẫn được áp dụng, song chỉ dùng để tuyển lao động “phụ

-

động”.
Thông tư số 21/LĐ-TT ngày 8/11/1961 của Bộ lao động quy định cghi tiết
hướng dẫn việc tuyển dụng nhân công làm tạm thời và việc kí kết HĐLĐ giữa

-


đơn vị sử dụng và công nhân.
Quyết định của Hội đồng Bộ trưởng số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 ban hành
các chính sách đổi mới kế hoạch và hạch toán kinh doanh XHCN đối với
doanh nghiệp quốc doanh. Đây có thể coi là một trong các văn bản pháp luật

-

kinh tế đầu tiên của thời kì đổi mới.
Hướng dẫn thi hành Quyết định số 217/HĐBT, ngày 09/01/1988, Bộ lao
động-thương binh và xã hội ban hành Thông tư số 01/LĐTB-XH. Điểm 1
Mục I Thông tư có quy định: “HĐLĐ là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa
giám đốc xí nghiệp và NLĐ về nghĩa vụ và quyền lợi, về trách nhiệm và
quyền hạn của hai bên trong quá trình lao động do giám đốc và NLĐ kí kết
12


theo mẫu đính kèm thông tư này”.
-

Pháp lệnh HĐLĐ được Hội đồng Nhà nước ban hành ngày 30/8/1990. Khái
niệm về HĐLĐ được quy định tại Điều 1 Pháp lệnh như sau: “HĐLĐ là sự
thỏa thuận giữa NLĐ với người sử dụng, thuê mướn lao động (gọi chung là
NSDLĐ), về việc làm có trả công, mà hai bên cam kể với nhau về điều kiện sử
dụng lao động và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quan hệ lao động”.

-

BLLĐ năm 1994 (được sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007), HĐLĐ
được định nghĩa tại Điều 26 như sau: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và

NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và điều kiện lao
động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.

-

BLLĐ năm 2012 định nghĩa tại Điều 15 BLLĐ năm 2012 quy định: “HĐLĐ
là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NLSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện
làm việc,quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
Như vậy mặc dù ở mỗi nước có những quan niệm về HĐLĐ khác nhau
nhưng lại đều có những nét tương đồng với nhau.

b. Đặc trưng cơ bản của HĐLĐ

Hợp đồng lao động là một dạng của hợp đồng nói chung nhưng nó
cũng có những đặc điểm riêng nhằm phân biệt nó với các loại hợp đồng khác.
Đặc trưng cơ bản của HĐLĐ bao gồm:
- Thứ nhất, HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ với NSDLĐ. Đây
được coi là đặc trưng tiêu biểu nhất của HĐLĐ mà các hệ thống pháp lí khác
đều thừa nhận, chỉ tồn tại ở HĐLĐ. Khi tham gia quan hệ lao động mỗi người
lao động đều thực hiện nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây
mang tính xã hội hóa vì thế cần có sự hợp tác, phối hợp của tập thể trong tất
cả các hoạt động xuyên suốt quá trình lao động để có thể đạt được hiệu quả
tối ưu nhất. Vì thế đòi hỏi phải có sự kết hợp đồng bộ thống nhất giữa các cá
13


nhân đơn lẻ thông qua sự chỉ huy của trung tâm và sự điều phối của chủ sở
hữu doanh nghiệp là NSDLĐ. Do đó, yếu tố quản lí trong quan hệ lao động là
khách quan. Sự thừa nhận của pháp luật về vấn đề này và trao quyền quản lí
cho NSDLĐ là phù hợp với sự tồn tại và vận động của quan hệ lao động. Tuy

nhiên trong thực tế do sẵn có những ưu thế hơn hẳn so với NLĐ đồng thời lại
có quyền quản lí được pháp luật thừa nhận nên dễ dẫn đến sự lạm dụng, phân
biệt đối xử, bất bình đẳng của NSDLĐ với NLĐ.
- Thứ hai đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công. HĐLĐ là một
loại quan hệ mua bán đặc biệt mà ở đó đối tượng mua bán không phải là hàng
hóa sản phẩm thông thường mà đó chính là sức lao động của NLĐ. NSDLĐ
mua sức lao động của NLĐ thì họ sẽ được sở hữu quá trình lao động biểu thị
thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý
thức… của NLĐ và để thực hiện được những yêu cầu nói trên, NLĐ phải
cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị thông qua
những khoảnh thời gian đã được xác định như ngày làm việc, tuần làm việc…
Như vậy sức lao động mua bán trên thị trường là một loại hàng hóa trừu
tượng mà nó được thể hiện bằng một việc làm cụ thể.
- Thứ ba HĐLĐ do chính đích danh NLĐ thực hiện. Đặc trưng này xuất
phát từ bản chất của quan hệ lao động.Khác với các quan hệ chịu sự điều
chỉnh của luật dân sự, quan hệ HĐLĐ không những chú ý đến lao động quá
khứ mà họ còn quan tâm đến lao động sống tức là lao động đang có, lao động
đang diễn ra.HĐLĐ thường diễn ra trong môi trường xã hội hóa có tính
chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao vì vậy khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ
họ không chỉ chú ý đến trình độ, chuyên môn mà còn quan tâm đến phẩm chất
đạo đức, ý thức của NLĐ. Do đó NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ
đã cam kết không được chuyển cho người thứ ba.
- Thứ tư trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế
bởi những giới hạn pháp lí nhất định. Trong tất cả các QHHĐ thì sự thỏa
thuận các bên bao giờ cũng phải đảm bảo quy định của pháp luật về quyền tự
do, bình đẳng, tự nguyện, không trái pháp luật… Đối với HĐLĐ, ngoài những
14


đặc điểm nói trên thì sự thỏa thuận của các bên còn bị chi phối bởi nguyên tắc

thỏa thuận: Quyền lợi của NLĐ là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu. Theo đó, sự
thỏa thuận của các bên thường bị khuôn khổ, khống chế bởi những “ngưỡng”,
giới hạn pháp lí nhất định của BLLĐ, thỏa ước lao động tập thể… như tiền
lương tối thiểu, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao
động, bảo hiểm xã hội… Trong quan hệ HĐLĐ quyền tự do và định đoạt của
các bên bị chi phối bởi những giới hạn pháp lí nhất định.
- Thứ năm HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay
vô hạn định. Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực
đến một thời điểm nào đó, song cũng không thể xác định rõ thời hạn kết thúc.
Các bên đặc biệt là NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí
chủ quan của mình mà công việc phải được thực hiện theo tuần tự thời gian
mà NSDLĐ đã xác định về ngày, tuần và giờ làm việc. Đây cũng chính là căn
cứ để phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng dịch vụ, hợp đồng gia công do luật
dân sự điều chỉnh. Việc ngắt quãng tạm ngừng trong việc thực hiện hợp đồng
chỉ được áp dụng trong những trường hợp đã được pháp luật quy định tại các
điều 32, 33 của BLLĐ 2012.
1.1.1.2 Các quy định cơ bản của pháp luật Việt Nam về HĐLĐ.
1.1.1.2.1. Phạm vi đối tượng áp dụng HĐLĐ.
Theo quy định hiện nay đối phạm vi áp dụng của HĐLĐ được áp dụng
cho tất cả NLĐ làm việc trong các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp cá nhân có
đủ điều kiện và có nhu cầu thuê mướn, sử dụng lao động.
Đối tượng áp dụng của HĐLĐ bao gồm :
1. Người lao động Việt Nam, người học nghề, tập nghề và người lao
động khác được quy định tại Bộ luật này.
2. Người sử dụng lao động.
3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
15


4. Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ

lao động. ( Điều 2 BLLĐ 2012).
1.1.1.2.2. Phân loại HĐLĐ
a. Căn cứ theo hình thức hợp đồng.
- HĐLĐ bằng văn bản.
- HĐLĐ bằng lời nói.
b. Căn cứ theo thời hạn hợp đồng có 3 loại:
- HĐLĐ không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên
không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng
- HĐLĐ xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ
đủ 12 tháng đến 36 tháng.
1.1.1.2.3. Hình thức HĐLĐ .
Căn cứ vào điều 16 của BLLĐ 2012 thì HĐLĐ có 2 hình thức tồn tại là
HĐLĐ bằng văn bản và HĐLĐ bằng lời nói.
-

HĐLĐ bằng văn bản là hợp đồng mà các bên thỏa thuận quyền và nghĩa vụ
trong QHLĐ và ghi lại thành các điều khoản trong văn bản có bút tích xác
nhận của các bên. HĐLĐ phải theo mẫu của Bộ LĐTBXH và phải được lập
thành 2 bản mỗi bên giữ một bản với gái trị pháp lí như nhau. HĐLĐ bằng
văn bản được áp dụng cho HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định
thời hạn từ 3 tháng trở lên, HĐLĐ coi giữu tài sản gia đình, HĐLĐ làm việc
trong các cơ sở dịch vụ, HĐLĐ được kí kết giữa NSDLĐ với người được ủy

-

quyền hợp pháp thay mặt cho một nhóm NLĐ.
HĐLĐ bằng lời nói do các bên thỏa thuận thông qua đàm phán thương lượng
nhưng không lập thành văn bản, quá trình giao kết có thể không có người làm
16



chứng tùy theo yêu cầu của các bên. HĐLĐ này chỉ có thể áp dụng khi giao
kết các HĐLV có tính chất tạm thời theo mùa vụ dưới 3 tháng, HĐLV giúp
việc gia đình.
1.1.1.2.4. Nội dung của HĐLĐ.
1.1.1.2.4.1. Điều khooản chủ yếu
Căn cứ vào Khoản 1 Điều 23 Bộ luật Lao động 2012 và Điều 4 Nghị
định 05/2015/NĐ-CP thì nội dung chủ yếu của Hợp đồng lao động được quy
định như sau:
1.Tên và địa chỉ của người sử dụng lao động hoặc của người đại diện
hợp pháp;
a) Tên doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê
mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động theo giấy chứng nhận đăng
ký doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định
thành lập cơ quan, tổ chức; trường hợp là cá nhân thuê mướn sử dụng lao
động thì ghi họ và tên người sử dụng lao động theo chứng minh nhân dân
hoặc hộ chiếu được cấp;
b) Địa chỉ của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình,
cá nhân thuê mướn, sử dụng lao động theo giấy chứng nhận đăng ký doanh
nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ
quan, tổ chức theo quy định của pháp luật;
c) Họ và tên, ngày tháng năm sinh, số chứng minh nhân dân hoặc hộ
chiếu, địa chỉ nơi cư trú, chức danh trong doanh nghiệp, tổ chức, hợp tác xã,
hộ gia đình thuê mướn, sử dụng lao động của người giao kết hợp đồng lao
động bên phía người sử dụng lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghị
định 05.
2. Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng
minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
a) Số chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu do cơ quan có thẩm quyền

cấp của người lao động;
17


b) Số giấy phép lao động, ngày tháng năm cấp, nơi cấp giấy phép lao
động của cơ quan có thẩm quyền cấp đối với lao động là người nước ngoài
làm việc tại Việt Nam;
c) Văn bản đồng ý việc giao kết hợp đồng lao động của người đại diện
theo pháp luật đối với người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi;
d) Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số
chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu của người đại diện theo pháp luật của
người dưới 15 tuổi;
đ) Văn bản của người dưới 15 tuổi đồng ý để người đại diện theo pháp
luật của mình giao kết hợp đồng lao động.
3. Công việc và địa điểm làm việc;
a) Công việc: Công việc mà người lao động phải thực hiện;
b) Địa điểm làm việc của người lao động: Phạm vi, địa điểm người lao
động làm công việc đã thỏa thuận; trường hợp người lao động làm việc ở
nhiều địa điểm khác nhau thì ghi các địa điểm chính người lao động làm việc.
4. Thời hạn của hợp đồng lao động;
Thời gian thực hiện hợp đồng lao động (số tháng hoặc số ngày), thời
điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp
đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định); thời điểm bắt đầu thực hiện hợp đồng lao động
(đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn).
5. Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và
các khoản bổ sung khác;
a) Mức lương, phụ cấp lương, các khoản bổ sung khác xác định theo
quy định tại Khoản 1 Điều 21 Nghị định 05;
b) Hình thức trả lương xác định theo quy định tại Điều 94 của Bộ luật

Lao động;
c) Kỳ hạn trả lương do hai bên xác định theo quy định tại Điều 95 của
Bộ luật Lao động.
6. Chế độ nâng bậc, nâng lương;
18


Điều kiện, thời gian, thời điểm, mức lương sau khi nâng bậc, nâng
lương mà hai bên đã thỏa thuận.
7.Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
a) Thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần; ca làm việc; thời điểm bắt
đầu và thời điểm kết thúc của ngày, tuần hoặc ca làm việc; số ngày làm việc
trong tuần; làm thêm giờ và các điều khoản liên quan khi làm thêm giờ;
b) Thời gian, thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc nghỉ trong giờ làm
việc; thời gian nghỉ hằng tuần, nghỉ hằng năm, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng,
nghỉ không hưởng lương.
8. Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
Ghi cụ thể số lượng, chủng loại, chất lượng và thời hạn sử dụng của
từng loại trang bị bảo hộ lao động theo quy định của người sử dụng lao động.
9. Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
a) Tỷ lệ % tính trên tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
thất nghiệp, bảo hiểm y tế thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động và
của người lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
thất nghiệp, bảo hiểm y tế;
b) Phương thức đóng, thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất
nghiệp, bảo hiểm y tế của người sử dụng lao động và của người lao động.
10. Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề;
Quyền, nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động trong
việc đảm bảo thời gian, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ
năng nghề.

Ngoài những nội dung chủ yếu, trong HĐLĐ, các bên có thể thỏa thuận
các nội dung khác không trái pháp luật.
Trong các nội dung của HĐLĐ thì thời hạn của hợp đồng dược pháp
luật lao động quy định khác cụ thể và trong thực tế thực hiện cũng là vấn đề
được các bên quan tâm. Thời hạn của HĐLĐ là khoảng thời gian có hiệu lực
của HĐLĐ. Thời hạn HĐLĐ bao gồm: HĐLĐ không xác định thời hạn và
HĐLĐ xác định thời hạn (Điều 22 BLLĐ năm 2012).
19


Nội dung của HĐLĐ đối với NLĐ được thuê làm giám đốc trong doanh
nghiệp có vốn của nhà nước do Chính phủ quy định
1.1.1.2.4.2. Điều khoản bắt buộc
Điều khoản bắt buộc là các điều khoản được pháp luật quy định cần
phản ánh trong HĐLĐ hoặc những điều khoản không được có những thỏa
thuận tự do.
1.1.1.2.4.3. Điều khoản thỏa thuận
Là những điều khoản do các bên thương lượng xác lập trên cơ sở tự do,
tự nguyện, không trái pháp luật. Trong hợp đồng lao động điều khoản thỏa
thuận được coi là những điều khoản có ý nghĩa thực tế nhất với các bên thể
hiện sự mong muốn , lợi ích,sự cân nhắc điều kiện và khả năng thực hiện của
các bên (quyền và nghĩa vụ các bên trong quan hệ lao động).
1.1.1.2.5. Chế độ giao kết HĐLĐ
a. Điều kiện về chủ thể giao kết HĐLĐ.
Theo quy định của pháp luật, HĐLĐ là sự thoả thuận giữa người lao
động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc,
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, không
phải ai cũng có quyền giao kết hợp đồng.
Tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 1 năm 2015 quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động có hướng dẫn

cụ thể hơn về người giao kết hợp đồng lao động, cụ thể:
-

NSDLĐ:
+ Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp,
hợp tác xã;
+ Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp
luật;
+ Chủ hộ gia đình;
+ Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

-

NLĐ:
+Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
+ Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có
20


sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;
+ Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự
đồng ý của người dưới 15 tuổi;
+ Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền
hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.
+ Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được tiếp
tục ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động.
b. Nguyên tắc giao kết HĐLĐ.
Khi tham gia HĐLĐ các bên phải có những điều kiện nhất định về chủ
thể của HĐLĐ.Thông qua các quy định của pháp luật, có thể thấy hợp đồng
lao động được giao kết trên cơ sở các nguyên tắc sau đây:

-

Nguyên tắc tự do, tự nguyện: Dưới góc độ pháp luật lao động, đây là nguyên
tắc thể hiện một cách sinh động và là sự cụ thể hóa một trong những nguyên
tắc của BLLĐ: nguyên tắc đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm nơi làm
việc cho công dân. Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, kết quả của quan hệ trước
hết là sự chuyền tải tuyệt đối, trọn vẹn, đầy dủ yếu tố ý thức, tinh thần, sự
mong muốn đích thực của chính các bên quan hệ. Tuy nhiên, do năng lực chủ
thể trong quan hệ HĐLĐ không đồng đều nên trong 1 số trương hợp ý thức
chủ quan của chủ thể bị chi phối bởi người thứ ba. Trong một số trường hợp
khi có người thứ 3 tham gia vào QHLĐ thì bên cạnh ý chí của chủ thể chính
thì còn cần phải có sự đồng ý và phối hợp với ý chí thứ bavà QHLĐ chỉ được
xác lập với sự thống nhất ý chí của người thứ 3 nhằm bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của NLĐ. Do đó, sự biểu hiện của nguyên tắc tự do tự nguyện trong
quan hệ HĐLĐ vừa có tính tuyệt đối vừa có tính tương đối. Tính tuyệt đối của
nguyên tắc này bị chi phối bởi ý chí chủ quan của các chủ thể trong quan hệ,
tính tương đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi sự không đồng đều về năng
lực chủ thể của các bên khi tham gia HĐLĐ. Tính tự do và tự nguyện trong
quan hệ với nhiều trường hợp thể hiện không rõ ràng và mờ nhạt.
c. Trình tự giao kết HĐLĐ .
21


Trình tự giao kết HĐLĐ là một giai đoạn hết sức quan trọng, nó thể
hiện sự hợp tác của các bên đi đến thống nhất ý chí nhằm thiết lập nên
QHLĐ, là thời điểm để các bên tìm hiểu đánh giá lẫn nhau thông qua tiếp xúc
để đưa ra quyết định chính thức, đánh giá được QHLĐ này có đạt được hiệu
quả và thành công hay không. Vì thế các bên cần phải có ý thức pháp luật và
thiện chí khi thương lượng.
1.1.1.2.6. Chế độ thực hiện HĐLĐ.

a. Thực hiện HĐLĐ
Thực hiện HĐLĐ là hành vi pháp lí của hai bên nhằm thực hiện các
quyền và nghĩa vụ đã cam kết trong HĐLĐ, đây chính là quá trình hiện thực
hóa quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia. Mặc dù ở một phương
diện nào đó lợi ích của các bên còn có nhiều điểm đối lập nhưng xét tổng
quát trong quá trình lao động thì quyền lợi các bên chỉ có được khi QHLĐ
diễn ra ổn định, hài hòa. Vì vậy trong quá trình thực hiện HĐLĐ các bên phải
thực hiện đúng đầy đủ các cam kết đồng thời tạo điều kiện để bên kia thực
hiện trên nguyên tắc thiện chí.
b. Thay đổi HĐLĐ.
Trong quá trình thực hiện HĐLĐ có nhiều lí do chủ quan khách quan
khác nhau mà các bên không thể thực hiện các thỏa thuận được như mong
muốn vì vậy sự thay đổi nội dung HĐLĐ trong một số điều kiện cụ thể là tất
yếu khách quan. Đó là hành vi pháp lí của các bên nhằm thay đổi quyền và
nghĩa vụ trong quan hệ lao động.
Quá trình thay đổi HĐLĐ bao gồm thay đổi chủ thể lao động và thay
đổi nội dung HĐLĐ.
c.

Về chủ thể lao động, bao gồm NSDLĐ và NLĐ.

Người giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ là người thuộc một trong các
trường hợp sau: Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh
nghiệp, hợp tác xã; Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định
22


của pháp luật; Chủ hộ gia đình; Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. Trong
trường hợp phía bên người sử dụng chết, chuyển công tác, giáng chức, thăng
chức không còn đảm nhiệm vị trí… thì phải ủy quyền hay giao quyền lại cho

những cá nhân, tổ chức, cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp theo đúng chức
năng,nhiệm vụ và quyền hạn.
Phía NLĐ bao gồm: Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; Người lao
động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng văn
bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động; Người đại diện
theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của người dưới 15
tuổi; Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp
pháp giao kết hợp đồng lao động, trong trường hợp người đại diện của một
nhóm người lao động không còn tham gia lao động hoặc chết, thì số người lao
động còn lại phải bầu ra người đại diện mới và ký kết một bản hợp đồng mới
với người sử dụng lao động. Người được bên NSDLĐ vs bên NLĐ ủy quyền
không được phép tiếp tục ủy quyền cho người khác.
(Theo Nghị Định 05/2015/NĐ-CP)
d.

Về thay đổi nội dung HĐLĐ BLLĐ 2012 đã quy định rõ tại điều 35 như sau:
Theo điều 35 BLLĐ 2012:
1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu
cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết
trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
2. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung
hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao
động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
3. Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ
sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã
giao kết.
e. Tạm hoãn HĐLĐ
Tạm hoãn HĐLĐ là một sự kiện pháp lí đặc biệt, nó được hiểu là sự
tạm dừng việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lý trong hợp đồng lao
23



động giữa 2 bên trong thời gian nhất định. Do đó, trong thời hạn tạm hoãn
hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao độngnói chung
không phát sinh các quyền và nghĩa vụ lao động. Các trường hợp tạm hoãn
HĐLĐ bao gồm:

f.
g.

h.

i.
j.

NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự.
NLĐ bị tạm giam, tạm giữ theo quy định của pháp luật tố tụng hình

sự.
NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo
dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.
LĐ nữ mang thai theo quy định tại điều 156 của BLLĐ năm 2012.
Các trường hợp do hai bên thỏa thuận.
( Điều 32 BLLĐ 2012 )
Trong quá trình tạm hoãn HĐLĐ các bên phải chịu trách nhiệm pháp lí
của mình.
1.1.1.2.7. Chấm dứt HĐLĐ .
1.1.1.2.7.1 Khái niệm.
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lí hết sức quan trọng. Đó
là một hoặc hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ,chấm dứt quyền và nghĩa

vụ của cả bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ.
Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động.

1.1.1.2.7.2

Chấm dứt HĐLĐ là điều kiện pháp lí giải phóng các chủ thể tham gia
HĐLĐ ra khỏi quyền và nghĩa vụ ràng buộc trước đó. Các trường hợp chấm
dứt HĐLĐ bao gồm:
a)

Chấm dứt hợp đồng do ý chí hai bên và ý chí người thứ ba:
Chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên: là trường hợp hai bên đều thể hiện ,
bày tỏ sự mong muốn được chấm dứt quan hệ hoặc một bên đề nghị và bên
kia đồng ý. Tức là một trong hai hoặc hai bên không tiếp tục HĐLĐ.(Quy
định tại điều 36 BLLĐ 2012). HĐLĐ chấm dứt trong những trường hợp sau
đây:
24


+ Hết hạn hợp đồng;
+ Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;
+ Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.
Chấm dứt hợp đồng theo ý chí người thứ ba là những trường hợp chấm
dứt HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí hai bên của chủ thể trong quan hệ lao
động.Được qui định tại các khoản 5 ,6 ,7 Điều 36 BLLĐ 2012. Cụ thể:
+ Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc
ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định, có hiệu lực pháp luật
của tòa án.
+ NSDLĐ là cá nhân chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân
sự, mất tích hoặc đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hợp đồng

b)

lao động.
Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí một bên:
Chấm dứt HĐLĐ theo ý chí một bên là những trường hợp chấm dứt chỉ
phụ thuộc vào ý chí của một bên chủ thể nhưng được pháp luật thừa nhận và
đảm bảo thực hiện. Tuy nhiền thì đây là sự kiện pháp lí thường gây ra tranh
chấp xung đột và thực tế giải quyết cũng cho thấy tính chat phức tạp của nó.
Theo quy định, các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên bao
gồm:
+ Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ: được quy định tại
điều 37 BLLĐ năm 2012. Theo đó, Người lao động làm việc theo hợp đồng
lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp như không được bố
trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều
kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động,…
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động
phải báo cho người lao động biết trước: Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao
động không xác định thời hạn; Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác
định thời hạn; Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b
khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
25