LỜI NÓI ĐẦU
Ngày nay, toàn cầu hoá và hội nhập trở thành xu thế cơ bản, kéo theo đó
công việc của người lao động trong nền kinh tế thị trường phụ thuộc trước tiên
và nhiều nhất vào những quan tâm, học vấn và kỹ năng của họ.Để giữ cho người
lao động tiếp tục làm việc cho mình, các công ty phải đưa ra những mức lương
và điều kiện lao động có thể cạnh tranh với các công ty khác. Sự cạnh tranh giữa
những người lao động đi tìm việc làm tốt và các công ty đi tìm người lao động
giỏi là một hoạt động không ngừng trong hầu hết các thị trường lao động.
Như vậy, lao động đóng vai trò rất quan trọng trong nền kinh tế, tạo ra của
cải vật chất phục vụ cho hoạt động sống của con người cũng như sự phát triển xã
hội. Điều đó có nghĩa là người lao động sẽ tham gia vận hành hoạt động trong
nền kinh tế thông qua việc bán sức lao động của mình cho người sử dụng lao
động. Tuy nhiên để đảm bảo quyền lợi cho người lao động cũng như người sự
dụng lao động thì cần phải có chế định pháp luật quy định cụ thể quá trình trao
đổi sức lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, đó chính là
hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý để xác lập quan hệ lao động tạo
điều kiện cho người lao động thực hiện quyền làm việc, tự do chọn lựa công
việc, nơi làm việc phù hợp với khả năng của bản thân và cũng là cơ sở để người
sử dụng lao động tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh
của đơn vị mình.
Để hiểu rõ thêm về chế định hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng chế
định này, tôi đã lựa chọn tên bài tiểu luận “Đánh giá thực trạnggiao kết, thực
hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần bánh kẹo Hải Hà”. Tôi hy vọng
với sự giúp đỡ của cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà sẽ
giúp tôi hoàn thành tốt bài viết này.


CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Khái quát chung về hợp đồng lao động
Khái niệm

Trong nền kinh tế thị trường, người lao động có quyền sở hữu đối với sức
lao động của mình, có quyền sử dụng sức lao động đó vào bất cứ việc gì có ích
cho xã hội để có thu nhập, có quyền làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động
nào và bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.
Hợp đồng lao động là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để
công dân thực hiện quyền làm việc tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như
nơi làm việc.
Như vậy, theo Điều 15 Bộ Luật Lao Động năm 2012 đã quy định: “Hợp
đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động
về việc làm có trả lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động”.
Đặc trƣng của hợp đồng lao động
Với tư cách là một loại khế ước, hợp đồng lao động mang những đặc điểm nói
chung của hợp đồng đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng của các chủ thể trong
quan hệ lao động.
Với tư cách là hình thức pháp lý của quá trình trao đổi, mua bán loại hàng hóa
đặc biệt – hàng hóa sức lao động, hợp đồng lao động có những đặc trưng riêng
so với các khế ước khác trong thị trường lao động và trong đời sống xã hội.
Vậy ta có thể xem xét đặc trưng của hộ đồng lao động ở những nội dung sau:
- Thứ nhất, trong hợp đồng lao động cósự phụ thuộc pháp lý của người sử dụng
lao động và người lao động. Đây là đặc trưng tiêu biểu nhất của hợp đồng lao
động mà các hệ thống pháp luật khác nhau đều thừa nhận.
- Thứ hai, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công. Một trong
những khía cạnh đặc biệt của quan hệ mua bán đặc biệt này ở chỗ hàng hóa


mang ra trao đổi – sức lao động luôn tồn tại gắn liền với cơ thể người lao động.
Vì vậy, các bên phải mua bán thông qua việc làm.
- Thứ ba, hợp đồng lao động do đích thân người lao động thực hiện. Khi người sử
dụng lao động thuê mướn người lao động, người ta không chỉ quan tâm đến trình

độ, chuyên môn của người lao động mà còn quan tâm đến đạo đức, ý thức,… tức
nhân thân của người lao động. Do đó, người lao động phải trực tiếp thực hiện các
nghĩa vụ cam kết, không được dịch chuyển cho người thứ ba.
- Thứ tư, trong hợp đồng lao động sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế
bởi những giới hạn pháp lý nhất định. Tất cả các quan hệ hợp đồng giữa các bên
bao giờ cũng phải đảm bảo các quy định của pháp luật.
- Thứ năm, hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gina nhất định
hay vô hạn định.
Vai trò của hợp đồng lao động
- Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật
lao động trong nền kinh tế thị trường
- Hợp đồng lao động là hình thứ pháp lý đáp ứng nguyên tắc tự do khế ước của
nền kinh tế thị trường trong đó có thị trường sức lao động
- Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp
lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động
- Hợp đồng lao động là công cụ hữu hiệu để Nhà nước quản lý.
Các loại hợp đồng lao động
Được quy định tại Khoản 1 Điều 22 Bộ luật lao động năm 2012:
“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a)

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;


Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ
12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng.”
Chế độ pháp lý về hợp đồng lao động
Chế độ pháp lý về giao kết hợp đồng lao động
Nguyên tắc giao kết HĐLĐ
Theo Điều 17 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về nguyên tắc giao kết hợp
đồng lao động
- Hợp đồng lao động được giao kết trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện
chí, hợp tác và tập trung:
Hợp đồng là sự thỏa thuận và thống nhất ý chí của các bên tham gia quan hệ lao
động, do đó việc giao kết hợp đồng lao động phải dựa trên cơ sở tự do ý chí của
hai bên. Nghĩa là các bên tham gia quan hệ lao động có quyền tự do bày tỏ ý chí
của mình một cách tự nguyện, không do sự áp đặt của bất kỳ ai. Quan hệ pháp
luật lao động chỉ hình thành và có giá trị nếu các bên thống nhất ý chí với nhau
một cách tự nguyện.Nếu một bên dùng những thủ đoạn để ép buộc bên kia giao
kết Hợp đồng lao động khi họ không muốn thì hợp đồng lao động sẽ không có
hiệu lực.
- Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao
động tập thể và đạo đức xã hội:Để tránh việc thỏa thuận tùy tiện (nhất là những
thỏa thuận bất lợi cho người lao động), pháp luật quy định hai bên tự do thỏa
thuận nhưng phải tôn trọng pháp luật. Có nghĩa là sự thỏa thuận đó không được
trái pháp luật.Ví dụ: Nhà nước đã quy định mức lương tối thiểu/tháng. Vậy về
nguyên tắc hai bên muốn thỏa thuận mức lương thế nào thì thỏa thuận nhưng ít
nhất phải bằng mức lương tối thiểu.


Với những nơi đã ký kết thỏa ước lao động tập thể thì về nguyên tắc khi thỏa
thuận để giao kết hợp đồng lao động, các điều khoản mà hai bên cam kết không
được thấp hơn mức quy định đã được công đoàn cơ sở và giám đốc doanh
nghiệp ký kết trong thỏa thuận với lao động tập thể.

1.21.2. Chủ thể giaokết hợp đồng lao động
Các quy định về chủ thể giao kết hợp đồng lao động là những điều kiện
mà chủ thể tham gia quan hệ phải có, đó là pháp luật lao động và năng lực hành
vi lao động.
- Về phía người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có năng lực pháp luật và có
năng lực hành vi lao động.
- Về phía người sử dụng lao động là tất cá các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp…có
tư cách pháp nhân, có đăng kí kinh doanh,…
Cụ thể tại Điều 3 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP có quy định:
“1. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người
thuộc một trong các trường hợp sau:
a) Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã;
b) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật;
c) Chủ hộ gia đình;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động
quy định tại các Điểm a, b và c Khoản 1 Điều này không trực tiếp giao kết hợp
đồng lao động thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp
đồng lao động theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.
2. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một
trong các trường hợp sau:
a)

Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;

b) Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý
bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;


c) Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của

người dưới 15 tuổi;
d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao
kết hợp đồng lao động.
3. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động quy định tại Khoản 1 và
Khoản 2 Điều này không được tiếp tục ủy quyền cho người khác giao kết hợp
đồng lao động.
Tuy nhiên, ngoài những quy định chung trên, tùy từng trường hợp, đối tượng mà
pháp luật có những quy định riêng. Được quy định tại Bộ luật lao động năm 2012.
Hình thức của hợp đồng lao động
Theo quy định, hình thức của hợp đồng lao động bao gồm:
- Hợp đồng lao động bằng văn bản: Được ký kết bằng văn bản và phải được làm
thành hai bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản.
Hợp đồng này được áp dụng cho các loại sau:
• Hợp đồng lao động không xác định thời hạn
• Hợp đồng lao động xác định thời hạn tử ba tháng trở lên
• Hợp đồng lao động với người giúp việc gia đình ( Điều 180 Bộ luật lao
động năm 2012)
• Hợp đồng lao động với tư cách là vũ nữ, tiếp viên làm việc ở cơ sở vũ
trường, điểm karoke, khách sạn,… không phân biệt thời hạn thực hiện hợp
đồng lao động
- Hợp đồng lao động bằng lời nói: do các bên thỏa thuận thông qua sự đàm phán
thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, quá trình giao kết có
thể có hoặc không có người làm chứng tùy theo yêu cầu của các bên .Trong
trường hợp giao kết bằng lời nói thì các bên đương nhiên phải tuân theo các quy
định của pháp luật lao động. Trường sau có thể giao kết HĐLĐ bằng miệng là
người lao động làm công việc có tính chất tạm thời có thời hạn dưới ba tháng;
Nội dung hợp đồng lao động


Dưới góc độ pháp lý, nội dung của hợp đồng lao động thường được xem

xét chủ yếu đến các điều khoản của hợp đồng lao động bởi sự thỏa thuận cam kết
của các bên từ đó laajo nên các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động.
Có nhiều cách phân loại các điều khoản nhưng thường dựa vào hai tiêu chí
cơ bản đó là tính chất và mức độ cần thiết.
- Căn cứ vào tính chất bao gồm có:
• Điều khoản bắt buộc
• Điều khoản thỏa thuận
- Căn cứ vào mức độ cần thiết bao gồm có:
• Điều khoản cần thiết
• Điều khoản bổ sung
Dù dựa theo cách phân loại nào thì quy định về những nội dung phải có của hợp
đồng lao động. Theo Khoản 1 Điều 23 Bộ luật lao động năm 2012Tên và địa chỉ
người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;
• Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh
nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
•

Công việc và địa điểm làm việc;

•

Thời hạn của hợp đồng lao động;

• Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các
khoản bổ sung khác;
•

Chế độ nâng bậc, nâng lương;

•


Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

•

Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

• Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
•

Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề

Ngoài những nội dung chủ yếu, trong hợp đồng lao động, các bên có thể thỏa
thuận các nội dung khác không trái pháp luật.


Nghĩa vụgiao kết hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 18 Bộ Luật lao động năm 2012:
“1. Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và
người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.
Trong trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao
kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật
của người lao động.
2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để
giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng lao động có
hiệu lực như giao kết với từng người.
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách
ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng
người lao động.”

Ngoài ra, người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều
người sử dụng lao động, nhưng phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các nội dung đã
giao kết.
Chế độ pháp lý về thực hiện hợp đồng lao động
Thực hiện hợp đồng lao động là sự hiện thực hóa quyền và lợi ích hợp pháp của
các bên trong quan hệ lao động.. Vậy, thực hiện hợp đồng lao động là hành vi
pháp lý của hai bên nhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã cam kết trong hợp
đồng lao động.
Nguyên tắc thực hiện hợp đồng lao động.
- Thực hiện đầy đủ, đúng hợp đồng lao động trên cơ sở những nội dung đã thảo
thuận trong hợp đồng trên phương diện bình đẳng.
Ngoài ra, mỗi bên của hợp đồng còn phải tạo điều kiện cho bên kia thực hiện các
quyền và nghĩa vụ của họ. Nếu một bên không thực hiện nghiêm chỉnh những
cam kết trong hợp đồng thì bên kia có quyền yêu cầu phải thực hiện hoặc sử


dụng các biện pháp mà pháp luật cho phép, chẳng hạn như đơn phương chấm dứt
hợp đồng.
- Công việc theo hợp đồng lao động phải do người giao kết thực hiện, không được
giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của người sử dụng lao động.
Thay đổi hợp đồng lao động.
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay
đổi nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba
ngày.
Ngoài ra, việc thay đổi nội dung của hợp đồng lao động được quy định trong
Bộ Luật lao động năm 2012:
Khoản 1 Điều 31 Bộ luật lao động năm 2012 quy định: “Khi gặp khó khăn đột
xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục
tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất,
kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động

làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày
làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người
lao động.”
Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển
quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì
người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp
đồng lao động với người lao động. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao
động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp
luật.
Tạm hoãn hợp đồng lao động
Tạm hoãn hợp đồng lao động là sự tạm thời không thực hiện các quyền và
nghĩa vụ của hai bên trong một thời gian nhất định. Trong thời gian tạm hoãn
hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động nói chung
không phát sinh các quyền và nghĩa vụ lao động. Như vậy, tạm hoãn hợp đồng


lao động không phả bị hủy bỏ hay hết hiệu lực. Khi hết thời gian tạm hoãn, nói
chung hợp đồng lao động lại được tiếp tục thực hiện.
Tại Điều 32 Bộ luật lao động năm 2012 có quy định các trường hợp tạm
hoãn hợp đồng lao động.


CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆNHỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÁNH KẸO HẢI HÀ

I. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà
1. Quá trình thành lập và phát triển của công ty
2.1.1.1. Giới thiệu chung về công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà
Tên công ty: Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà
Tên viết tắt: HAIHACO

Tên giao dịch bằng tiếng anh: HAI HA CONFECTINERY JOINT-STOCK
COMPANNY
Trụ sở chính: số 25 Trương Định, quận Hai Bà Trưng, Hà Nội
Điện thoại: 04.9632965

Fax: 04.8631683

Giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh số: 0103003614 do Sở kế hoạch đầu tư
thành phố Hà Nội cấp ngày 20 tháng 1 năm 2004.
Mã số thuế: 0101444379
Tài khoản ngân hàng: 1020.10000054566 tại chi nhánh Ngân hàng Công thương
Thanh Xuân, 275 Nguyễn Trãi, Thanh Xuân, Hà Nội.
Vốn điều lệ: 36.500.000.000
Email:
Webite: http:// www.haihaco.com.vn
Chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh: 778/13 Nguyễn Kiệm-P4 quận Phú
Nhuận.
Chi nhánh tại thành phố Đà Nẵng: 134 Phan Thanh, quận Thanh Khê.
2.1.1.2. Sơ lược về lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà là một doanh nghiệp Nhà nước trực
thuộc Bộ Công nghiệp quản lý.Trải qua hơn 50 năm xây dựng và trưởng thành
với nhiều bước thăng trầm gắn liền với từng thời kì phát triển.
Ban đầu chỉ là xưởng sản xuất miến nhỏ - Xưởng miến Hoàng Mai. Đây là
một bước ngoặt quan trọng cho sự quá trình sản xuất sau này của công ty.Sau đó,


đã tiến hành nghiên cứu và đưa vào sản xuất mặt hàng xì dầu phục cung cấp
nước chấm cho thị trường, tiếp tục mở rộng sản xuất tinh bột, bột ngô.Hơn thế,
nhà máy còn tiến hành sản xuất viên đạm, tương nước chấm lên men, bánh mỳ
bột dinh dưỡng và bước đầu nghiên cứu mạch nha.

Giữa năm 1970, thực hiện chỉ đạo của Bộ lương thực thực phẩm, nhà máy chính
thức tiếp nhận phân xưởng kẹo Hải Châu và đổi tên thành Nhà máy thực phẩm
Hải Hà.
Qua nhiều lần đổi tên, đến năm 2004, thực hiện chủ trương cổ phần hóa doanh
nghiệp Nhà nước của Chính phủ, Công ty chính thức chuyển sang hoạt động
theo mô hình công ty cổ phần mà Nhà nước nắm giữ cổ phần góp chi phối (51%
vốn điều lệ)
* Quá trình hoạt động và sản xuất kinh doanh:
a. Đặc điểm về sản phẩm.
Bảng 1: Các loại sản phẩm chính của Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà
Sản phẩm bánh

Sản phẩm kẹo

Biscuit

Cracker

Kem xốp

Kẹo cứng

-Dừa

-Dừa hoa

-Speed

sữa


quả

cam

dừa

-Bông

-Vennussa

- Taro

-Kẹocam

cúc

Paradise

- Thuỷ

- Bisavita

- Kẹo CN - Xốp táo

- Sôcôla - Kẹo tây du

tiên
Vanilla
- Petpet
Nguồn: phòng kinh doanh


Kẹo mềm

ký

- Keọ lạc

Kẹo dẻo

Kẹo
chew

- Jelly - Cam
-Chipchip

- Dâu

- Kẹo dâu - Jelly cốc

- Nho

- Kẹo

- Dưa

cốm

bở

- Sữa dừa



Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà là Công ty vừa sản xuất vừa kinh doanh
với mặt hàng chủ yếu là bánh kẹo, ngoài ra còn sản xuất bột dinh dưỡng trẻ em
tại xí nghịêp ở Nam Định và một số mặt hàng thực phẩm tại xí nghiệp ở Việt Trì.
Hiện nay, danh mục hàng hoá của Công ty rất đa dạng với nhiều chủng loaị khác
nhau ( khoảng 150 loại). Trong đó sản phẩm kẹo chiếm 55-56%, bánh các loại
khoảng 35-45%.
Ngoài ra vào các dịp lễ tết, Công ty còn sản xuất các loại bánh kẹo hộp với
chủng loại và mẫu mã đa dạng nhằm phục vụ nhu cầu của người tiêu dùng như:
bánh Sultana, bánh Ambrosia, bánh hộp Time…
Với sự đa dạng hoá chủng loại các sản phẩm, Công ty đang hướng hoạt
động sản xuất kinh doanh của mình tới phục vụ đông đảo quần chúng, đáp ứng
nhu cầu của tất cả người tiêu dùng. Do đặc thù, mặt hàng bánh kẹo là sản phẩm
tiêu dùng không thường xuyên, có tính thời vụ cao đặc biệt là vào dịp lễ tết nên
sự thay đổi mặt hàng một cách thường xuyên đã giúp cho Công ty có thể đáp ứng
nhanh các nhu cầu có tính chất tức thời, thời vụ của người tiêu dùng
b. Yếu tố lao động
Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà là một công ty cổ phần có quy mô
tương đối lớn. Từ khi thành lập năm 1959, Công ty có chưa đầy 100 lao động,
cho đến nay Công ty đã có gần 2000 lao động đang làm việc và phục vụ ở các
phòng ban bộ phận. Nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu của Công ty được cung
ứng từ thị trường lao động dồi dào ở nước ta. Hàng năm, Công ty tiến hành tuyển
dụng và thu nhận các cán bộ kĩ thuật và quản lý từ các trường đại học và cao
đẳng trong cả nước. Nhiệm vụ này do phòng hành chính tổng hợp đảm nhận.
Ngoài ra, Công ty còn sử dụng một lượng lớn lao động theo thời vụ.
c. Yếu tố vốn
Nguồn vốn của Công ty tăng trưởng đều đặn qua các năm từ 122,168 tỷ
đồng năm 2001 lên 179,51 tỷ đồng năm 2005, mặc dù tốc độ tăng trưởng có
khác nhau giữa các năm. Năm cao nhất là 2004 tăng 15,87% so với năm 2003 do

năm


2004 là năm công ty bắt đầu cổ phần hoá nên có điều kiện để huy động vốn từ
nhiều nguồn khác nhau ( mặc dù có không ít những khó khăn ), mặt khác kết quả
sản xuất kinh doanh của năm 2004 cũng tăng tạo điều kiện cho công ty tăng vốn
chủ sở hữu từ nguồn lợi nhuận để lại.
Từ tháng 1/2004, công ty bánh kẹo Hải Hà chuỷên sang hoạt động theo
mô hình công ty cổ phần mà Nhà nước nắm giữ cổ phần chi phối (51% vốn cổ
phần) nên nguồn vốn chủ sở hữu của công ty bao gồm vốn của nhà nước, vốn
đóng góp của các cổ đông và vốn từ lợi nhuận giữ lại.
Với tổng số vốn tính đến cuối năm 2005 là khoảng 179,51 tỷ đồng so với
các công ty trong nghành bánh kẹo thì vốn của Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà
là khá lớn. Vốn lớn sẽ tạo điều kiện để công ty cung cấp đầy đủ, kịp thời, đúng
tiêu chuẩn các nguyên vật liệu, các yếu tố đầu vào và lựa chọn công nghệ hiện
đại cho sản xuất và kinh doanh.
2. Tổng quát về cơ cấu tổ chức của công ty
2.1.2.1. Bộ máy quản trị của Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà.
Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị Công ty cổ phần bánh kẹo
Hải Hà


Đại hội đồng cổ đông

Hội đồng quản trị

Ban kiểm soát

Tổng giám đốc
Phó TGĐ kinh doanh


Phó TGĐ tài chính chính

Phòng tài
chính kế
toán

Phòng
HC-TH

Phòng LĐ-TL Nhà ăn

Phòng kĩ
thuật

Phòng y tế Bộ phận VP

XN thực phẩm Việt trì

XN Hà Nội

Phòng
vật tư

Phòng
kinh
doanh

CN TP HCM


Cửa hàng
giới thiệu
sản phẩm

CN Đà
Nẵng

XN bột dinh dưỡng Nam Định

Nguồn: Phòng HC-TH
2.1.2.2. Đặc điểm của bộ máy quản trị
Bộ máy quản trị doanh nghiệp của Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà được
tổ chức theo kiểu cơ cấu tổ chức trực tuyến- chức năng. Theo đó các công việc
hàng ngày ở các xí nghiệp thực phẩm Việt trì, xí nghịêp Hà Nội và xí nghịêp bột
dinh dưỡng Nam Định thuộc trách nhiệm của giám đốc các xí nghiệp này. Tuy
nhiên, các kế hoạch và các chính sách dài hạn phải tuân thủ theo kế hoạch và

Kho
đội xe


hướng dẫn thực hiện của công ty để phối hợp giữa các xí nghiệp thực hiện mục
tiêu chung của công ty.
Tổng giám đốc lãnh đạo công ty theo chế độ một thủ trưởng. Tổng giám
đốc được sự giúp sức của các phòng chức năng, các chuyên gia, hội đồng tư vấn
trong việc suy nghĩ, nghiên cứu, bàn bạc tìm giải pháp tối ưu cho những vấn đề
phức tạp.Tuy nhiên, quyền quyết định những vấn đề ấy vẫn thuộc về Tổng giám
đốc. Những quyết định quản lý do các phòng chức năng nghiên cứu, đề xuất khi
được Tổng giám đốc thông qua, biến thành mệnh lệnh được truyền đạt từ trên
xuống dưới theo tuyến đã quy định. Kiểu cơ cấu tổ chức này đã giúp cho công ty

có thể hoạt động hiệu quả ở cả hai cấp công ty và xí nghiệp thành viên trong
trong điều kiện bộ máy quản trị cồng kềnh, phức tạp.Công tác quản lý tập trung
ở công ty, đồng thời các xí nghiệp thành viên được tăng quyền chủ động, tự chịu
trách nhiệm nhằm thực hiện các kế hoạch sản xuất kinh doanh thống nhất toàn
công ty.Đồng thời mô hình này cho phép tổ chức thực hiện nhiều loại sản phẩm
của công ty tổng hợp hơn, từ đó có thể tăng lợi nhuận cho toàn doanh nghiệp.
3. Thực trạng giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần
bánh kẹo Hải Hà.
a. Thực trạng giao hợp đồng lao động tại công ty
Từ khi bộ luật lao động được ban hành ngày 23/6/1994, Công ty Cổ phần
bánh kẹo Hải Hà đã tiến hành triển khai và phổ biến cho toàn thể cán bộ công
nhân viên của Công ty về nội dung của Bộ luật, giúp họ hiểu được lợi ích của
việc áp dụng luật lao động trong việc giao kết hợp đồng lao động và quản lý lao
động nhằm đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của người lao động cũng như
của Công ty.
Trong những năm vừa qua, ban lãnh đạo của Công ty đã phấn đấu không
ngừng nhằm thực hiện tốt các quy định trong Bộ luật lao động. Công ty cũng
nhanh chóng tìm hiểu những quy định của chế độ hợp đồng lao động để thực
hiện việc giao kết hợp đồng lao động cho toàn bộ công nhân viên trong công ty.


Trong quá trình giao kết hợp đồng lao động, công ty đã áp dụng ba loại hợp đồng
đó là:
- Loại hợp đồng không xác định thời hạn áp dụng cho công nhân viên chức trước
đây trong biên chế của Công ty.Theo số liệu thống kê năm 2005 tổng số lao động
đã ký hợp đồng dài hạn với công ty là 1011 người.
- Loại hợp đồng có thời hạn từ 1 đến 3 năm áp dụng cho công nhân trực tiếp sản
xuất, phụ thuộc vào hợp đồng kinh doanh của Công ty, những công việc mang
tính ổn định sau khi đã thử việc. Những cán bộ là những sinh viên mới tốt nghiệp
từ các trường được nhận về phải ký hợp đồng có thời hạn, sau đó mới chuyển

sang hợp đồng không xác định thời hạn. Công ty cũng thực hiện quy định không
ký liên tiếp nhiều hợp đồng có thời hạn dưới một năm đối với công việc mang
tính ổn định, nhằm tránh gây thiệt thòi cho lợi ích của người lao động
Năm 2005 số lượng lao động ký kết hợp đồng lao động với công ty theo hình
thức hợp đồng từ 1-3 năm là 486 người
- Loại hợp đồng thứ ba là loại hợp đồng mùa vụ có thời hạn dưới 12 tháng dành
cho những công việc có thời vụ, tạm thời chưa ổn định. Số lượng lao động ký kết
loại hợp đồng loại này ở Công ty là 483 người.
Như vậy, qua quá trình hoạt động kinh doanh, Công ty Cổ phần bánh kẹo
Hải Hà đã thu hút được khá nhiều lao động với đủ mọi loại hình hợp đồng lao
động được ký kết theo đúng các quy định trong việc ký kết hợp đồng lao động do
luật định.
- Bản hợp đồng lao động của Công ty được ghi theo một bản mẫu in sẵn theo
Quyết định 207/LĐ-TB-XH ngày 02/04/1993 của Bộ trưởng Bộ Lao động
Thương binh Xã hội.
Một ví dụ, bản hợp đồng được ký kết ngày 1/11/2004 giữa ông Nguyễn Đình
Tấn là Tổng giám đốc Công ty Cổ phần bánh kẹo Hải Hà và ông Nguyễn Quốc
Kỳ, như sau:


Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt nam
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
---oOo--HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Chúng tôi một bên là ông, bà: NGUYỄN ĐÌNH TẤN
Chức vụ:

Tổng giám đốc Công ty

Đại diện cho:


Công ty Cổ phần bánh kẹo Hải Hà

Địa chỉ:

25 Trương Định

Và một bên là ông, bà: Nguyễn Quốc Kỳ

Điện thoại 048632956
Quốc tịch: Việt Nam

Sinh ngày 12 tháng 1 năm 1977 Tại Bình Định
Nghề nghiệp: Chuyên viên quản lý thị trường
Thường trú tại: Số 11A Nguyễn Chánh, Thị Nại, Quy Nhơn, Bình Định
Mang CMND số: 211656916 cấp ngày 08/03/1996, Nơi cấp: Ca Bình Định
Thỏa thuận ký kết HĐLĐ và cam kết làm đúng những điều khoản sau đây:
Điều 1: Thời hạn và công việc hợp đồng
-

Loại hợp đồng lao động: Hợp đồng xác định thời hạn
- Từ ngày 1 tháng 11 năm 2004 đến ngày 1 tháng 11 năm 2005
- Địa điểm làm việc: Chi nhánh TP HCM- Công ty Cổ phần bánh kẹo Hải Hà


- Chức danh chuyên môn: Chuyên viên quản lý thị trường và làm các công việc
khác khi được phân công
Điều 2: Chế độ làm việc:
- Thời giờ làm việc: 8giờ/ ngày và theo yêu cầu công việc
- Được cấp phát những dụng cụ làm việc gồm: Đủ để làm việc
- Điều kiện an toàn và vệ sinh lao động tại nơi làm việc theo quy định hiện hành

của Nhà nước
Điều 3: Nghĩa vụ, quyền hạn và các quyền lợi Người lao động được hưởng như
sau:
1. Nghĩa vụ: Trong công việc chịu sự điều hành trực tiếp của ông, bà:
- Hoàn thành những công việc đã cam kết trong hợp đồng lao động.
- Chấp hành lệnh điều hành sản xuất – kinh doanh, nội quy kỷ luật lao động, an
toàn lao động…
2.Quyền lợi:
- Phương tiện đi lại làm việc: Cá nhân tự túc
- Mức lương chính hoặc tiền công: Hưởng lương theo Bảng lương A.15. Chế biến
lương thực – Thực phẩm, nhóm II; bậc 1/6; Hệ số 1,35và thay đổi theo quyết
định lương của Công ty.
- Được trả lương theo các ngày 5 và 20 hàng tháng
- Tiền thưởng: Theo quy định của Công ty


- Chế độ nâng lương: Theo quy định của Luật lao động
- Được trang bị bảo hộ lao động bao gồm: Được cấp theo vị trí công tác
- Chế độ nghỉ ngơi (nghỉ hàng tuần, phép năm, lễ tết…): Theo quy định của Luật
lao động
- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế: Hàng tháng người sử dụng lao động trích 6%
từ tiền lương tháng của người lao động và số tiền trong giá thành tương ứng
bằng 17% tiền lương tháng của người lao động để đóng góp 20% cho cơ quan
BHXH và 3% cho cơ quan BHYT
- Chế độ đào tạo: Những
thoả thuận khác :
Điều 4: Nghĩa vụ và quyền hạn của Người sử dụng lao động:
1. Nghĩa vụ:
- Bảo đảm việc làm và thực hiện đầy đủ những điều kiện cần thiết đã cam kết
trong hợp đồng lao động

- Thanh toán đầy đủ, dứt điểm các chế độ và quyền lợi của Người lao động đã cam
kết trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể
2. Quyền hạn:
- Điều hành người lao động hoàn thành công việc theo hợp đồng ( Bố trí, điều
chuyển, tạm ngừng việc…)
- Tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động, kỷ luật người lao động theo quy định
của pháp luật, thoả ước lao động tập thể và nội quy lao động của doanh nghiệp.


Điều 5:Điều khoản thi hành
-Những vấn đề về lao động không ghi trong hợp đồng lao động này thì áp dụng
quy định của thoả ước lao động tập thể, trường hợp chưa có thoả ước lao động
tập thể thì áp dụng quy định của Pháp luật lao động.
- Hợp đồng lao động được làm thành 02 bản có giá trị ngang nhau, mỗi bên giữ
một bản và có hiệu lực từ ngày 1 tháng 11 năm 2004. Khi hai bên ký kết phụ lục
hợp đồng lao động thì nội dung của phụ lục hợp đồng lao độngcũng có giá trị
như các nội dung của bản hợp đồng lao động này.
- Hợp đồng này làm tại Công ty Cổ phần bánh kẹo Hải Hà ngày 1 tháng 11 năm
2004
Ngƣời lao động
(ký tên)

Ngƣời sử dụng lao động
(Ký tên, đóng dấu)

Qua bản hợp đồng lao động trên ta thấy được việc giao kết hợp đồng lao động tại
Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà phù hợp với quy định của pháp luật. Nội dung
chính củahợp đồng lao động này bao gồm các điều khoản sau:
1. Chủ thể hợp đồng
Chủ thể tham gia ký kết hợp đồng bao gồm :

- Bên sử dụng lao động: ông Nguyễn Đình Tấn- Tổng giám đốc Công ty Cổ phần
Bánh kẹo Hải Hà
- Người lao động: ông Nguyễn Quốc Kỳ. Như vậy, Cả hai bên tham gia ký kết đã
cung cấp những thông tin cần thiết về mặt chủ thể bao gồm họ tên, chức vụ của
người đại diên bên sử dụng lao động…


2. Chế độ làm việc của ngƣời lao động trong Công ty
- Thời gian làm việc của người lao đông tại Công ty đã thực hiện theo quy định
hiện hành của Bộ luật lao động và Nghị đinh số 45/2013/NĐ-CPngày 10 tháng
05 năm 2013 của Chính phủ
- Thời giờ làm việc:8giờ/ ngày và theo yêu cầu công việc
- Chế độ nghỉ ngơi hàng tuần ,nghỉ phép, lễ tết đúng theo quy định pháp luật
Số giờ làm việc của người lao động trong thời gian mùa vụ vượt quá thời gian
tiêu chuẩn: 12 giờ /ngày hoặc 9 giờ /ngày thì người lao động được tính lương
theo giờ làm thêm. Tổng số làm thêm tối đa không quá 4 giờ/ ngày.
- Trong những ngày nghỉ hàng tuần của tháng, Công ty không lạm dụng tăng ca
làm của người lao động trừ trường hợp có đơn tự nguyện và phaỉ đảm bảo được
sức khoẻ.
- Trong một ca làm việc liên tục 8 giờ, người lao động được nghỉ giữa ca ít nhất
30 phút ( vẫn tính vào giờ làm việc) vào ban ngày, 1 tiếng vào ban đêm
- Phụ nữ có con nhỏ dưới dưới một năm thì mỗi ngày được giảm 1 giờ tuỳ điều
kiện thích hợp, có thể là nghỉ đầu buổi hoặc nghỉ cuối buổi.
Tất cả các trường hợp người lao động nghỉ theo chế độ lễ, tết, hàng tuần đều
được hưởng nguyên lương.
- Nếu có 12 tháng làm việc thìngười lao động được nghỉ phép hàng năm hưởng
nguyên lương theo quy định: nghỉ 12 ngày làm việc đối với lao động làm việc
trong điều kiện bình thường, 14 ngày nghỉ đối với người làm việc trong điều kiện
độc hại, nặng nhọc; 16 ngày nghỉ đối với người làm công việc nặng nhọc, độc
hại , nguy hiểm.

- Nếu người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng/ năm thì mỗi tháng được nghỉ 1
ngày hưởng nguyên lương
Ngoài ra, người lao động được nghỉ việc riêng vẫn hưởng nguyên lương trong
các trường hợp đặc biệt như: kết hôn được nghỉ 3 ngày, con kết hôn được nghỉ
1ngày; bố mẹ chết, vợ hoặc chồng hoặc con chết được nghỉ 3 ngày


3. Tiền lương và thu nhập
Tiền lương và tiền thưởng của người lao động phụ thuộc và doanh số; đơn
giá tiền lương và hiệu quả sản xuất kinh doanh, năng suất chất lượng công việc
và thay đổi theo quyết định lương của công ty,mọi công việc đều có định mức,
định biên lao động làm cơ sở tính đơn giá tiền lương hợp lý và có sự bàn bạc trao
đổi với các đại diện tập thể người lao độn trước khi công bố.
- Thời gian trả lương quy đinh mỗi tháng 2 kỳ vào các ngày 5 và 20 hàng tháng
- Người lao động làm việc vào ban đêm theo quy định tại Điều 70 BLLĐ thì được
trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương làm việc ban ngày.
Tổng giám đốc, Công đoàn đại diện cho tập thể xét duyệt nâng lương hàng năm
cho người lao dộng. Đồng thời hang năm Công ty trích lập quỹ khen thưởng để
khen thưởng thi đua tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc theo quy chế khen
thưởng của Công ty, và từ quỹ phúc lợi, tiền lương để làm quà tặng cho công
nhân viên chức vào các dịp lễ tết.
Công ty bảo đảm tiền lương thu nhập năm sau cao hơn năm trước trên cơ sở
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo nghĩa vụ nộp Ngân sách nhà
nước.
4. An toàn lao động và những bảo đảm xã hội cho người lao động.
Công ty bảo đảm cung cấp đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho bảo hộ lao
động, trang bị đồng phục khi cần thiết. công ty cũng thường xuyên quan tâm đến
việc cải thiện điều kiện làm việc, các công trình vệ sinh công cộng. Công ty luôn
thực hiện tổ chức khám sức khoẻ theo định kỳ và khám chuyên khoa cho người
lao động làm việc ở bộ phận nặng nhọc, độc hại. thực hiện chế độ bồi dưỡng độc

hại, phụ cấp ca đêm như quy định, điều dưỡng bệnh tật, phục hồi chức năng bệnh
nghề nghiệp…
- Công ty cũng như người lao động đã có trách nhiệm đầy đủ, kịp thời kinh phí
bảo hiểm xã hội theo quy định hiện hành của Nhà nước, cụ thể, hàng tháng trích
6% từ tiền lương tháng của người lao động và số tiền trong giá thành tương ứng
bằng 17% tiền lương tháng của người lao động để đóng góp 20% cho cơ quan


BHXH và 3% cho cơ quan BHYT. Công ty có trách nhiệm làm việc với BHXH
để người lao động được hưởng các quyềnsau khi nghỉ hưu được hưởng theo chế
độ hưu trí đúng quy định của BHXH.
4. Thực trạng thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty
a. Đối với ngƣời lao động
Nhìn chung thực trạng hiện nay là người lao động vẫn chưa thực hiện đầy
đủ Pháp Luật về giao kết hợp đồng lao động. Những trường hợp cụ thể như:
Người lao động có trình độ cao được doanh nghiệp đầu tư cho du học
nước ngoài. Hay những thanh niên kí hợp đồng với doanh nghiệp học nghề miễn
phí và làm cho công ty trong một khoảng thời gian xác định.Nhưng sau khi hoàn
thành chương trình đào tạo thì hủy bỏ hợp đồng lao động đã kí với doanh nghiệp
và làm việc cho doanh nghiệp khác với điều kiện tốt hơn. Đáng lẽ trong trường
hợp này doanh nghiệp phải được bồi thường khoản tiền đào tạo. Nhưng theo 1 số
điều luật quy định người lao động không cần đền bù vẫn có thể đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động đúng Pháp Luật.
Người lao động có trình độ thấp,chủ yếu tìm đến việc làm và tham gia vào
quan hệ lao động là kiếm tiền. Họ phần lớn là những thanh niên ở vùng quê
nghèo khó. Chính vì vậy bằng kiến thức ít ỏi ấy họ bị các doanh nghiệp lợi dụng
không kí kết hợp đồng lao động,hay kí kết hợp đồng lao động sơ sài,... gây thiệt
hại không nhỏ cho bản thân.
Ví dụ:
“Hăm hở nộp hồ sơ xin việc với vốn hiểu biết về luật lao động ở mức 0, các lao

động trẻ dường như không biết rằng mình đang đi trên một con thuyền sóng gió
mà không đem theo phao cứu sinh. Để rồi, chính sự thiếu hiểu biết đó đã khiến
họ mất đi những quyền lợi đáng lẽ ra phải được hưởng.
Hợp đồng lao động... bằng miệng?!
Ra trường gần 2 năm mà vẫn không có việc làm, Minh Đức - sinh viên
ĐHDL Phương Đông gần như quá mệt mỏi với những lần đi lại các trung tâm
giới thiệu việc làm, mài mắt trên các tờ “Mua và Bán”. Thế cho nên, khi được
nhận vào làm việc cho một doanh nghiệp tư nhân, anh đã không hề nghĩ đến việc
mình có được kí hợp đồng lao động hay không. Và do không hiểu rõ về luật lao
động, Đức cũng không cho rằng văn bản hợp đồng là một điều cần thiết đối với
công việc của anh sau này.Đây là một trong nhiều trường hợp thường gặp ở
trong môi trường có mối quan hệ giữa chủ lao động và người lao động trẻ. Chủ
sử dụng lao động thường chỉ ký một dạng hợp đồng khoán việc. Mà theo đó,
người lao động hưởng lương theo sản phẩm làm được, làm nhiều hưởng nhiều làm ít hưởng ít. Vì là hợp đồng dân sự nên quyền lợi của người lao động ngoài


số tiền công thì chẳng có gì.Như vậy, không ký hợp đồng lao động - người lao
động đã tự bỏ qua một công cụ pháp lý quan trọng để bảo vệ quyền lợi của mình.
( Theo www.vietbao.vn).
b. Đối với ngƣời sử dụng lao động
Phần lớn người sử dụng lao động trong Công ty là người được đào tạo có
trình độ,có tầm hiểu biết về Pháp Luật. Nhưng người sử dụng lao động vẫn
không thực hiện đầy đủ trách nhiệm và ý thức Pháp Luật về giao kết hợp đồng
lao động.
Tuy nhiên có 1 vài trường hợp lợi dụng kẽ hở của Pháp Luật và sự thiếu
hiểu biết về Pháp Luật của người lao động đã thực hiện giao kết hợp đồng lao
động trái Pháp Luật: (không kí kết hợp đồng lao động,công nhân làm việc theo
chế độ thuê mướn; hợp đồng sơ sài,lương ở dưới mức tối thiểu,cắt giảm các
khoản bảo hiểm xã hội,thử việc quá thời gian quy định,chế độ thai sản,đau ốm,tai
nạn lao động không được coi trọng) nhằm thu lợi cho doanh nghiệp.

Tuy nhiên, bên cạnh đó cũng có nhiều người sử dụng lao động đã có các
cách tích cực hơn để thực hiện hợp đồng với người lao động, nhằm thu hút sự
quan tâm của người lao động tới công ty. Người sử dụng lao động của công ty đã
thực hiện các chính sách, cụ thể như: Chính sách phát triển sự nghiệp nhân viên.
Chính sách quản lý và phát triển nhân lực.Chính sách đãi ngộ.
Theo đó, người sử dụng lao động sẽ thực hiện những chính sách này, sau
khi đã ký kết hợp đồng và đi vào thực hiện hợp đồng với người lao động.
Nội dung chính sách phát triển sự nghiệp nhân viên gồm:
+
+
+
+

Training thông qua các hoạt động của doanh nghiệp
Training thông qua công việc
Training thông qua các khóa đào tạo của doanh nghiệp
Training qua các hoạt động giáo dục từ bên ngoài.

Chính sách quản lý và phát triển nhân lực.
+ Quản lý theo quy định và điều lệ của doanh nghiệp
+ Quan lý, đánh giá công việc thông qua thời gian và công việc thực hiện.
+ Đề đạt và khen thưởng khi nhân viên ( người lao động ) hoàn thành nhiệm
vụ xuất sắc
+ Xây dựng mối quan hệ công việc & cá nhân một cách hài hòa và đoàn kết.
Chính sách đãi ngộ.