BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI XÍ NGHIỆP
GIẦY HÀNG KÊNH - HẢI PHÒNG: THỰC TRẠNG
VÀ GIẢI PHÁP
Khóa luận tốt nghiệp ngành
Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Mã số sinh viên
Khóa
Lớp

: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
: NGƯT.PGS.TS. TRẦN ĐÌNH THẢO
: NGUYỄN THỊ THẢO
: 1305QTNC056
: 2013-2017
: ĐH QTNL 13C

HÀ NỘI - 2017

1


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng
dẫn của NGƯT.PGS.TS Trần Đình Thảo.

Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài là trung thực và chưa công bố
dưới bất kỳ hình thức nào. Mọi tham khảo trong đề tài được trích dẫn rõ ràng tên tác
giả, tên công trình, thời gian, địa điểm công bố.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước quý Thầy cô và Nhà trường về sự
cam đoan này.
Ngày 24 tháng 4 năm 2017
Sinh viên

Nguyễn Thị Thảo


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên cho tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến quý Thầy cô
Trường đại học Nội vụ Hà Nội nói chung và quý Thầy cô trong khoa Tổ chức và
Quản lý nhân lực trường Đại học Nội vụ Hà Nội riêng đã dạy dỗ, truyền đạt những
kiến thức bổ ích và chia sẻ kinh nghiệm thực tế trong quá trình học tập giúp tôi có
được những kiến thức nền tảng, lòng đam mê với nghề.
Với lòng biết ơn sâu sắc tôi xin gửi đến NGƯT.PGS.TS.Trần Đình Thảo đã
tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, động viên và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình
hoàn thiện khóa luận.
Tôi xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo và toàn bộ cán bộ, công nhân viên
trong Xí nghiệp Giầy Hàng kênh - Hải Phòng đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện
tốt nhất để cho tôi trong quá trình tiến hành nghiên cứu.
Mặc dù đã nỗ lực và cố gắng nhưng do hạn chế về nhiều mặt nên khóa luận
còn có những thiếu xót nhất định, tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của
quý thầy cô để bài báo cáo được hoàn thiện hơn.
Cuối cùng tôi xin kính chúc quý thầy, cô dồi dào sức khỏe và thành công
trong sự nghiệp trồng người. Đồng kính chúc các cô, chú, anh, chị trong Xí nghiệp
Giầy Hàng kênh - Hải Phòng gặt hái được nhiều thành công trong cuộc sống.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


3


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Bảng 2.4. Mức hưởng lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm
Bảng 2.5. Bảng lương của Xí nghiệp
Bảng 2.6. Mức đóng bảo hiểm
Bảng 2.7. Năng suất lao động
Bảng 2.8. Số vi phạm kỷ luật lao động
Bảng 2.9. Bảng thâm niên làm việc
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Đánh giá thu nhập hiện tại ở Xí nghiệp Giầy Hàng kênh - Hải Phòng
Biểu đồ 2.2. Đánh giá chính sách khen thưởng - kỷ luật
Biểu đồ 2.3. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo tại Xí nghiệp Giầy Hàng
kênh - Hải Phòng

4


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
NLĐ
NSNLĐ

QTNL
HĐLĐ
BHXH

Nghĩa của từ
Người lao động
Người sử dụng lao động
Quản trị nhân lực
Hợp đồng lao động
Bảo hiểm xã hội

5


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
...........................................................................................................................1
LỜI CAM ĐOAN............................................................................................2
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................3
DANH MỤC HÌNH.........................................................................................4
DANH MỤC BẢNG........................................................................................4
DANH MỤC BIỂU ĐỒ...................................................................................4
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..........................................................................5
MỤC LỤC........................................................................................................6
PHỤ LỤC.......................................................................................................11
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài....................................................................................1
2.Lịch sử nghiên cứu.................................................................................1

3.Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................4
4.Nhiệm vụ nghiên cứu.............................................................................4
5.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..........................................................4
6.Giả thuyết nghiên cứu............................................................................5
7.Phương pháp nghiên cứu........................................................................5
8.Kết cấu của khóa luận............................................................................6
CHƯƠNG 1:....................................................................................................7
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG......................................................................................7
1.Một số khái niệm....................................................................................7
2.Vai trò của công tác tạo động lực làm việc.............................................9

6


3.Đối với người lao động...........................................................................9
4.Đối với tổ chức.......................................................................................9
5.Đối với xã hội.......................................................................................10
6.Một số học thuyết tạo động lực làm việc.............................................10
7.Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow............................................10
8.Học thuyết công bằng của John Stacey Adams....................................12
9.Học thuyết hai nguyên tố của F. Herzberg...........................................13
10.Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner...............................14
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc của người
lao động...................................................................................................15
1.Nhóm yếu tố thuộc về cá nhân người lao động....................................15
2.Nhóm nhân tố thuộc về công việc........................................................16
3.Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức............................................................17
4.Nội dung của công tác tạo động lực làm việc......................................18
5.Xác định nhu cầu thiếu hụt của người lao động...................................18

6.Tạo động lực làm việc thông qua yếu tố vật chất.................................18
7.Tạo động lực làm việc thông qua yếu tố phi vật chất...........................20
8.Một số chỉ tiêu đánh giá công tác tạo động lực làm việc.....................22
9.Kết quả thực hiện công việc của người lao động.................................22
10.Thái độ làm việc của người lao động.................................................22
11.Lòng trung thành của người lao động.................................................22
12.Mức độ hài lòng của người lao động..................................................23
TIỂU KẾT...............................................................................................23
CHƯƠNG 2:.................................................................................................23


THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP GIẦY HÀNG KÊNH - HẢI
PHÒNG..........................................................................................................23
2.Giới thiệu chung về Xí nghiệp Giầy Hàng kênh - Hải Phòng..............24
3. Lịch sử hình thành và phát triển..........................................................24
4.Cơ cấu tổ chức bộ máy của Xí nghiệp Giầy Hàng kênh - Hải Phòng. .24
5.Lĩnh vực sản xuất kinh doanh..............................................................26
6.Đặc điểm lao động của Xí nghiệp........................................................28
7.Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Xí
nghiệp Giầy Hàng kênh - Hải Phòng.......................................................30
8.Các yếu ảnh hưởng tới công tác tạo động lực làm việc của người lao
động tại Xí nghiệp Giầy Hàng kênh Hải Phòng......................................30
2.2.1.1. Nhóm nhân tố thuộc về cá nhân người lao động........................30
2.2.1.2. Nhóm nhân tố thuộc về công việc..............................................30
2.2.1.3. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức..................................................31
2.2.2. Tình hình thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Xí nghiệp Giầy Hàng kênh - Hải Phòng....................................32
2.2.2.1. Xác định nhu cầu thiếu hụt của người lao động.........................32
2.2.2.2. Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua yếu tố vật

chất..........................................................................................................33
2.Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua yếu tố phi vật
chất..........................................................................................................40
9.Tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực tạo động lực làm việc
cho người lao động tại Xí nghiệp Giầy Hàng kênh - Hải Phòng.............44
10.Kết quả thực hiện công việc của người lao động...............................44
11.Thái độ làm việc của người lao động.................................................44


12.Thâm niên làm việc của người lao động............................................45
13.Mức độ hài lòng của người lao động..................................................46
14.Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Xí
nghiệp Giầy Hàng kênh - Hải Phòng.......................................................46
15.Ưu điểm..............................................................................................46
16.Nhược điểm và nguyên nhân..............................................................47
Bên cạnh những mặt đạt được ở trên thì công tác tạo động lực làm việc
cho NLĐ tại Xí nghiệp Giầy Hàng kênh - Hải Phòng còn một số tồn tại
dưới đây:..................................................................................................47
Với lực lượng lao động gần 1000 công nhân mỗi cá nhân lại có nhu cầu,
nguyên vọng riêng để nắm bắt được tâm lý NLĐ là một vấn đề khó khăn.
Chính vì vậy Xí nghiệp thường áp dụng các chính sách tạo động lực làm
việc chung chung chưa có phương pháp xác định nhu cầu của NLĐ.....47
TIỂU KẾT...............................................................................................49
CHƯƠNG 3:..................................................................................................49
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU
QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP GIẦY HÀNG KÊNH - HẢI PHÒNG...............49
3.1. Phương hướng phát triển của Xí nghiệp Giầy Hàng kênh - Hải
Phòng.......................................................................................................50
3.1.1. Quan điểm, phương hướng phát triển của Xí nghiệp Giầy Hàng

kênh - Hải Phòng trong thời gian tới.......................................................50
3.1.2. Định hướng hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người
lao động của Xí nghiệp Giầy Hàng kênh - Hải Phòng............................51
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động làm
việc cho người lao động tại Xí nghiệp Giầy Hàng kênh - Hải Phòng.....51
3.2.1. Về việc xác định chính xác nhu cầu thiếu hụt của người lao động
.................................................................................................................51


3.2.2. Về việc đánh giá thực hiện công việc............................................53
3.2.3. Về chính sách tiền lương...............................................................54
3.2.4. Về chính sách khen thưởng...........................................................55
3.2.5. Về việc giảm áp lực công việc.......................................................57
3.2.6. Về công tác đào tạo......................................................................58
3.2.6. Về cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.............................60
3.2.7. Về môi trường và điều kiện làm việc............................................60
3.2.8. Về thái độ của lãnh đạo đối với người lao động............................61
3.3. Một số khuyến nghị..........................................................................61
3.3.1. Đối với Ban lãnh đạo Xí nghiệp....................................................61
- Thứ nhất, bộ phận lãnh đạo Xí nghiệp luôn trau dồi nâng cao tình độ
chuyên môn nghiệp vụ, đặc biệt tìm hiểu sâu hơn về lĩnh vực tâm lý
NLĐ để nắm bắt diễn biến tâm lý của NLĐ để đưa ra các biện pháp điều
chỉnh, tác động kịp thời trong công tác tạo động lực làm việc................61
3.3.2. Đối với tổ chức Công đoàn Xí nghiệp...........................................62
- Tổ chức công đoàn là tổ chức đại diện cho quyền và lợi ích hợp pháp
của NLĐ vì vậy công đoàn nên nắm bắt tâm tư nguyện vọng của NLĐ để
phản ánh kịp thời lên Ban lãnh đạo. Quan tâm hơn nữa tới đời sống tinh
thần, giúp đỡ, sẻ chia khi NLĐ gặp khó khăn trong cuộc sống...............62
- Nghiên cứu phổ biến cho NLĐ nắm bắt được các quy định của Nhà
nước cũng như Xí nghiệp. Đi đầu trong các phong trào thi đua, đẩy mạnh

tinh thần đoàn kết gắn bó giữa các cá nhân.............................................62
- Thực hiện tốt chức năng quyền hạn của mình nhất là chức năng tham
mưu và giải quyết các thắc mắc cho NLĐ. Giải quyết khéo léo, hợp tình
hợp lý khi xảy ra xung đột giữa NLĐ với lãnh đạo, giữa những NLĐ với
nhau.........................................................................................................62
3.3.3. Đối với người lao động..................................................................62


Để công tác tạo động lực làm việc đạt hiệu quả thì NLĐ phải nhận thức
được vai trò và nhiệm vụ của như sau:....................................................62
TIỂU KẾT...............................................................................................63
PHẦN KẾT LUẬN........................................................................................64
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................65
PHỤ LỤC


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển cùng với xu hướng hội nhập toàn
cầu diễn ra mạnh mẽ đem lại nhiều cơ hội nhưng cũng đặt ra những thách thức đối
với sự phát triển của tổ chức. Để có thể cạnh tranh và đứng vững trên thị trường thì
mỗi doanh nghiệp phải biết phát huy lợi thế của mình. Nguồn nhân lực là vốn quý
nhất của bất kỳ một xã hội hay doanh nghiệp nào. Mục tiêu của các nhà quản trị là
sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tạo ra lợi ích tối đa cho tổ chức. Điều đó
còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như khả năng, năng lực của NLĐ, phương tiện
và nguồn lực để thực hiện công việc và động lực làm việc … trong đó động lực làm
việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc thúc đẩy NLĐ là việc hăng say, sáng
tạo với tinh thần trách nhiệm cao.
Là một chi nhánh trực thuộc Công ty cổ phần Hàng kênh, Xí nghiệp Giầy
Hàng kênh - Hải Phòng với lịch sử hình thành và phát triển 11 năm với đội ngũ lao

động đông đảo hơn 900 lao động cùng với đó là đặc thù của ngành NLĐ trong phải
làm việc trong môi trường với cường độ lao động cao trên các dây chuyền sản xuất,
sức ép công việc lớn ... Do đó, NLĐ luôn rơi vào trạng thái chán nản, căng thẳng,
mệt mỏi. Qua tìm hiểu thực tế tại Xí nghiệp Giầy Hàng kênh - Hải Phòng công tác
tạo động lực làm việc cho NLĐ vẫn còn có những điểm hạn chế, chưa phát huy
được hiệu quả làm việc, mức độ thỏa mãn với công việc, tinh thần trách nhiệm, sự
tận tụy gắn bó với Xí nghiệp ở mức thấp.
Từ những lý do trên, tôi quyết định lựa chọn đề tài “Công tác tạo động lực
tại Xí nghiệp Giầy Hàng kênh - Hải Phòng: thực trạng và giải pháp” làm đề tài
khóa luận tốt nghiệp.
2. Lịch sử nghiên cứu.
Tạo động lực làm việc cho NLĐ là vấn đề quan trọng trong công tác QTNL
vì vậy vấn đề này được nhiều tác giả, nhà khoa học, nhà quả lý quan tâm nghiên
cứu, vận dụng vào thực tế trong từng giai đoạn phát triển của xã hội nhằm khuyến
khích NLĐ làm việc nâng cao năng suất lao động kích thích sự vận động của nền
kinh tế.

1


 Công trình nghiên cứu đã được xuất bản dưới dạng sách, giáo trình:
- Nguyễn Thị Liên Diệp (2006), “Cuốn Quản trị học”, Nxb Thống kê. Giới
thiệu một số học thuyết quản trị trong đó có học thuyết hai nguyên tố của Fredrich
Herzbeg. Học thuyết nhân mạnh vào hai nhóm yếu tố: Nhóm yếu tố duy trì và nhóm
yếu tố thức đẩy.
- Bùi Anh Tuấn (2009), Giáo trình “Hành vi tổ chức”, Nxb Đại học Kinh tế
quốc dân nghiên cứu thái độ và hành vi của NLĐ trong tổ chức nhằm đạt

được hiệu quả cao nhất trong việc phát huy nguồn lực con người.
- Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình “Quản trị

nhân lực”, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân. Giáo trình cung cấp các kiến thức cơ

bản về tạo động lực trong lao động. Trong đó chương VII có đề cập đến nội
dung tạo động lực trong lao động. Các học thuyết tạo động lực: Hệ thống nhu
cầu của Maslow, học thuyết tăng cường tích cực, học thuyết công bằng, học
thuyết đặt mục tiêu và phương hướng tạo động lực làm việc.
- Business Edge (2007), Cuốn sách “Tạo động lực làm việc - Phải chăng chỉ có
thể bằng tiền?”, Nxb Trẻ đặt ra những vấn đề tạo động lực cho NLĐ thông qua

nhiều phương thức khác nhau không chỉ thông qua công cụ tài chính là tiền.
- JohnM.Ivancevich (2010), Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực”, Nxb
Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh nhấn mạnh việc quản lý nhân sự có trọng tâm

là NLĐ và yếu tố con người trong môi trường làm việc.
Những nghiên cứu trên đã làm rõ cơ sở lý luận và sự cần thiết của công tác
tạo động lực làm việc. Tuy nhiên, phạm vi nghiên cứu của các công trình nghiên
cứu ở bình diện rộng nên chưa đi sâu nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc
cho một đối tượng đặc thù. Mặc dù vậy, những công trình này là nguồn tư liệu quý
được tác giả kế thừa một phần để làm rõ cơ sở lý luận và sự cần thiết của công tác
tạo động lực làm việc.
 Luận án, luận, văn đề tài liên quan:
- Vũ Thị Uyên (2007), Luận án tiến sỹ kinh tế: “Tạo động lực cho lao động
quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn Thành phố Hà Nội đến năm
2020”. Luận án đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về vai trò của lao động quản
lý trong doanh nghiệp và đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động

2


quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước.

- Trần Thế Hùng (2008) Luận án tiến sĩ kinh tế: “Hoàn thiện công tác quản
lý tiền lương trong ngành điện lực Việt Nam”. Nghiên cứu đề cập đến vấn đề hoàn
thiện công tác tiền lương cho NLĐ ngành điện.
- Mai Quốc Bảo (2009), Luận văn thạc sĩ Kinh tế:“Hoàn thiện tạo động lực
cho NLĐ tại tổng Công ty xi măng Việt Nam”. Luận văn đưa ra hệ thống cơ sở lý
luận về tạo động lao động cho NLĐ. Đánh giá học hỏi công tác tạo động lực của các
công ty cùng lĩnh vực hoạt động, phân tích ưu nhược điểm, thuận lợi khó khăn
nhằm đưa ra giải pháp tạo động lực làm việc tại tổng công ty xi măng Việt Nam.
- Nguyễn Đức Toàn (2011), Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh:“Giải
pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ tại ngân hàng thương mại cổ phần Đà Nẵng”.
Hệ thống hóa các lý thuyết về tạo động lực làm việc và phương hướng vận dụng
chúng để tạo động lực làm việc trong tổ chức. Phân tích tạo động lực làm việc trên
phương diện công cụ tài chính và phi tài chính. Phân tích thực trạng sử dụng các
công cụ đó để đưa ra hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo tạo động
lực làm việc cho NLĐ.
- Đinh Quang Vĩnh (2014), Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: “Thực
trạng và giải pháp tạo động lực cho NLĐ tại VNPT Thái Bình”. Luận văn tập trung
nghiên cứu tạo động lực làm việc thông qua các khuyến khích vật chất và phi vật
chất. Về vật chất: Lương, thưởng, phúc lợi xã hội, phi vật chất: Bố trí sử dụng lao
động, phân công lao động, bổ nhiệm, đào tạo và phát triển để đưa ra các giải pháp
thiết thực với tình hình thực tế của công ty.
- ThS. Trần Minh Hà (2012), Đề tài: “Động lực và hệ thống công cụ nâng
cao động lực trong doanh nghiệp”.Đề tài đi sâu phân tích động lực và vai trò của nó
trong doanh nghiệp. Nghiên cứu vấn đề động lực cho NLĐ thông qua công cụ tài
chính và công cụ phi tài chính.
Các công trình nghiên cứu đã có những đóng góp nhất định trong việc cung
cấp hệ thống lý luận và giải pháp trong việc tạo động lực làm việc. Tôi đã kế thừa
và học hỏi, tham khảo cách thức triển khai đánh giá thực trạng để tạo cho mình một
cách nhìn mới mẻ, toàn diện và sâu sắc hơn với môi trường đặc thù của Xí nghiệp


3


Giầy Hàng Kênh - Hải Phòng.
Như vậy, cho đến nay đã có một số bài viết, một số công trình được nghiên
cứu dưới góc độ khác nhau có liên quan đến công tác tạo động lực làm việc. Tuy
nhiên, các tác phẩm nghiên cứu trên phạm vi phổ quát hoặc nghiên cứu tại những tổ
chức khác nhau. Công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Xí nghiệp Giầy Hàng
kênh - Hải Phòng chưa được đề cập trong nghiên cứu nào. Vì vậy, tác giả tiến hành
nghiên cứu tại Xí nghiệp Giầy Hàng Kênh - Hải Phòng đây là hướng đi sâu, nghiên
cứu một cách độc lập dựa trên cơ sở lý luận về công tác tạo động lực làm việc nhằm
đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc của Xí nghiệp Giầy Hàng kênh Hải Phòng. Từ đó đưa ra các giải pháp và khuyến nghị để hoàn thiện công tác tạo
động lực làm việc tại Xí nghiệp. Do đó, nghiên cứu của tác giả có tính chất mới và
không trùng lặp bất kỳ nghiên cứu nào trước đây.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận khoa học về công tác tạo động lực làm việc. Trên
cơ sở đó phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc nhằm đề xuất
các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Xí nghiệp
Giầy Hàng kênh - Hải Phòng.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Một là, làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về công tác tạo động lực làm việc:
Các khái niệm, vai trò, các yếu tố ảnh hưởng, các học thuyết, nội dung và các tiêu
chí đánh giá công tác tạo động lực làm việc.
Hai là, phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc, xác định
những tồn tại cần giải quyết của Xí nghiệp Giầy Hàng kênh - Hải Phòng trong công
tác tạo động lực làm việc.
Ba là, trên cơ sở lý luận và thực tiễn nghiên cứu tác giả đề xuất các giải
pháp và khuyến nghị đối với Ban lãnh đạo, Công đoàn, NLĐ nhằm nâng cao
hiệu quả cao trong công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Xí nghiệp Giầy
Hàng kênh - Hải Phòng.

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• Đối tượng nghiên cứu

4


Công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Xí nghiệp Giầy Hàng kênh
-Hải Phòng.
• Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian: Từ năm 2014 - 2016.
- Về không gian: Xí nghiệp Giầy Hàng kênh - Hải Phòng.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Xí nghiệp Giầy Hàng Kênh Hải
Phòng trong những năm qua đã đạt được một số thành quả nhất định: Đa dạng hóa
các hình thức tạo động lực, đảm bảo tính công bằng trong công tác tạo động lực làm
việc, cải tiến dây chuyền sản xuất… Tuy nhiên bên cạnh những kết quả đạt được
cũng còn một số hạn chế: Lương thưởng; phụ cấp, trợ cấp so với mặt bằng chung
còn thấp; áp lực công việc trên các dây truyền sản xuất lớn dẫn tới mệt mỏi, chán
nản, bệnh nghề nghiệp; công tác bố trí, sắp xếp nhân lực chưa hợp lý…
7. Phương pháp nghiên cứu
Để có được những thông tin dữ liệu phân tích, đánh giá và đề xuất các giải pháp
tác giả đã sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp quan sát
Dựa trên đặc thù của đề tài nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc,
phương pháp quan sát được sử dụng để có góc nhìn khái quát về thời giờ làm việc
thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện lao động, nội quy quy chế, phương thức làm việc, thái
độ của NLĐ.....
- Phương pháp dụng bảng biểu
Hệ thống các số liệu thu thập được bằng bảng biểu dễ dàng so sánh, nhận
xét, đối chiếu và đưa ra các nhận định, đánh giá về công tác tạo động lực làm việc.

- Phương pháp phỏng vấn
Đề tài tiến hành điều tra bằng phiếu hỏi được thiết kế sẵn đối với NLĐ trong
Xí nghiệp, phỏng vấn chuyên viên Phòng hành chính nhân sự và các bộ Công đoàn
để có góc nhìn đa chiều về vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp
Những thông tin, số liệu, tài liệu thu thập được từ các báo cáo, văn bản, số
liệu của Xí nghiệp và một số công trình nghiên cứu có liên quan tác giả đã tiến hành

5


phân tích, tổng hợp từ đó đưa ra những đánh giá, nhận xét về vấn đề nghiên cứu.
Bên cạnh đó, tác giả còn sử dụng phương pháp điều tra, phương pháp thu
thập số liệu, phương pháp so sánh trong quá trình nghiên cứu.
8. Kết cấu của khóa luận
Ngoài phần mở đầu, danh mục chữ viết tắt, danh mục bảng biểu, kết luận,
danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của khóa luận gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Xí nghiệp Giầy Hàng kênh - Hải Phòng.
Chương 3: Một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác
tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Xí nghiệp Giầy Hàng kênh - Hải Phòng.

6


CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.


Một số khái niệm

- Khái niệm động lực
“Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của NLĐ để tăng cường nỗ
lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết quả nào đó” [4,128].
Hay “Động lực của NLĐ là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ
lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của
động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục đích của tổ
chức cũng như bản thân NLĐ” [10,85].
Động lực là động cơ mạnh thúc đẩy con người hoạt động một cách tích cực
gắn với hành vi của con người. Để nhận biết được động lực làm việc các nhà quản
lý phải dựa vào một số đặc điểm sau:
Động lực làm việc luôn gắn liền với công việc, với tổ chức và được thể hiện
ở trong chính thái độ của NLĐ.
Động lực làm việc không phải là đặc điểm tính cách cá nhân nghĩa là: Không
có người có động lực và người không có động lực.
Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc vào bản thân NLĐ, NLĐ
thường xuyên chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép
hay áp lực nào trong công việc.
Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong tăng năng suất lao động khi
các yếu tố đầu vào không thay đổi, là nguồn gốc thúc đẩy NLĐ nỗ lực phấn đấu.
Suy cho cùng động lực làm việc chính là sự tự nguyện, khao khát cống hiến
của NLĐ nhằm đạt được mục tiêu tổ chức trên cơ sở lợi ích cá nhân. Các nhà quản
lý cần có phương pháp, cách thức tạo ra động lực dựa vào đặc điểm, tính cách cá
nhân, môi trường làm việc… để phát huy mọi khả năng của NLĐ phục vụ công việc
mà tổ chức giao phó.
- Khái niệm tạo động lực
“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý
tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ có động lực trong công việc” [10,87].

Tạo động lực làm việc là hoạt động của nhà quản lý tác động vào tinh thần
và thái độ làm việc của NLĐ nhằm khuyến khích, động viên NLĐ làm việc đem lại

7


năng suất, chất lượng hiệu quả cao trong công việc. Để thực hiện điều đó người
quản lý phải hiểu được nhu cầu của NLĐ nhằm dự đoán và kiểm soát hành động
của NLĐ hướng tới mục tiêu chung của tổ chức.
- Khái niệm nguồn nhân lực

“Nguồn nhân lực là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động
nào của tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt được những thành quả của tổ chức,
doanh nghiệp đó đề ra. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành
viên là con người hay nguồn nhân lực của nó” [15].
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp (Tài
chính, vốn, tài nguyên thiết bị…). Đó là tài nguyên quý giá nhất vì con người
là vấn đề trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp.
Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những
người lao động làm việc
- Khái niệm nhu cầu
Nhu cầu là đối tượng nghiên cứu của hầu hết các ngành khoa học, đó là hiện
tượng phức tạp, đa diện và đặc trưng. Cho tới nay chưa có một định nghĩa chung
nhất cho khái niệm nhu cầu. Các sách chuyên ngành hay các công trình nghiên cứu
khoa học thường có những định nghĩa mang tính riêng biệt. Vì vậy tác giả nhìn
nhận khái niệm nhu cầu dưới góc nhìn của tâm lý học lao động:
“Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thất thiếu thốn không thỏa
mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó” [6,92].
Nhu cầu là một trạng thái tâm lý con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa
mãn về vật chất, tinh thần để tồn tại và phát triển. Hệ thống nhu cầu của con người

luôn biến đổi phức tạp tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, đặc điểm tâm
lý con người. Nhu cầu khá phong phú và đa dạng: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn,
nhu cầu giao tiếp, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện...
Nhu cầu luôn tồn tại trong mỗi con người và là một phạm trù tồn tại vĩnh
viễn trong mọi chế độ xã hội. NLĐ thường có xu hướng tìm cách thỏa mãn nhu cầu
khi nó xuất hiện nhưng không có một nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn mà chỉ
được thỏa mãn đến một mức độ nào đó, khi một nhu cầu được thỏa mãn thì một nhu
cầu mới xuất hiện và thúc đẩy NLĐ hành động để thỏa mãn nhu cầu mới.

8


- Khái niệm lợi ích
“Lợi ích là mức độ đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc đó tạo
ra.” [5,121].
Lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu tạo ra động lực làm việc cho
NLĐ. Khi mức độ thỏa mãn càng cao thì động lực tạo ra càng lớn đồng thời nó
thành quả mà NLĐ nhận được bằng vật chất hay tinh thần trong hoạt động lao động,
sản xuất.
- Khái niệm động cơ
“Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, là những
mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thỏa mãn nhu cầu và tình cảm
của họ” [11,56].
Động cơ là yếu tố bên trong NLĐ thúc đẩy NLĐ làm việc, nó bắt nguồn
từ nhu cầu bản thân, gia đình và xã hội. Động cơ làm việc của NLĐ có ba đặc điểm sau:
Động cơ làm việc xảy ra bên trong con người ở dạng vật chất vô hình rất
khó nhận biết. Vì vậy để phát hiện động cơ lao động của con người các nhà quản lý
phải quan sát những hoạt động bên ngoài của con người để đánh giá động cơ bên trong.
Động cơ làm việc của con người rất đa dạng và biến đổi theo thời gian.
Động cơ làm việc không phải lúc nào cũng có mục đích mà đôi khi là hành

động vô thức.
2.

Vai trò của công tác tạo động lực làm việc

3. Đối với người lao động
Con người luôn có những nhu cầu được thỏa mãn về cả vật chất và tinh thần.
Khi các nhu cầu được thỏa mãn đồng nghĩa với việc NLĐ sẽ không ngừng học hỏi,
nâng cao trình độ tay nghề, cố gắng phấn đấu hoàn thiện bản thân, làm việc một
cách hăng say tạo hứng thú trong công việc.
Nhiều nghiên cứu đã chứng minh người có động lực làm việc thường cảm
thấy thoải mái, sáng tạo trong công việc từ đó giúp tổ chức có thêm những ý tưởng
đột phá tạo ra những thay đổi trong cách thức làm việc.
Động lực làm việc trong tổ chức góp phần xây dựng bầu không khí làm việc
thân thiện, vấn đề tai nạn lao động, vi phạm kỷ luật, tỉ lệ bỏ việc xảy ra ít hơn. Đây
là nền tảng giúp NLĐ tự nguyện gắn bó với tổ chức.
4. Đối với tổ chức

9


Công tác tạo động lực làm việc có vai trò quan trọng đối với tổ chức nhất là
khi xã hội đang trong thời kỳ tiến hành công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước như
hiện nay. Con người là yếu tố then chốt mở cánh cửa hội nhập, đưa tổ chức phát
triển đi lên bởi vậy các tổ chức đặc biệt quan tâm tới vấn đề tạo động lực làm việc.
Động lực làm việc giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hiện
đang có nhằm nâng cao năng suất lao động, hoàn thành chỉ tiêu sản xuất kinh
doanh. Tạo ra một đội ngũ lao động giỏi có tâm huyết với nghề từ đó góp phần nâng
cao hình ảnh, uy tín của tổ chức trên thị trường lao động. Cải thiện mối quan hệ
giữa NLĐ với NLĐ, giữa NLĐ với tổ chức nhằm xây dựng bầu không khí làm việc

lành mạnh.
5. Đối với xã hội
Các thành viên trong xã hội được phát triển toàn diện có được cuộc sống
hạnh phúc khi các nhu cầu của họ được thỏa mãn. Động lực làm việc giúp cá nhân
có thể tiến tới mục đích của mình, làm phong phú thêm đời sống tinh thần cho bản
thân từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội.
Động lực làm việc là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng
như tổ chức. Năng suất lao động tăng làm của cải vật chất tạo ra cho xã hội ngày
càng nhiều dẫn đến tăng trưởng kinh tế vì vậy động lực làm việc gián tiếp xây dựng
xã hội ngày càng phồn vinh dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp.
6.

Một số học thuyết tạo động lực làm việc

7. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Nhu cầu
Abraham Maslow (1908 -1970)
là nhà
tự hoàn
thiệntâm lý học người Mỹ ông được xem
như một trong những người tiên phong trong trường phái Tâm lý học nhân văn
(humanistic psychology).
Học thuyết nhu cầu đượcNhu
Maslow
đưa ratôn
vào năm 1943 theo Maslow hành vi
cầu được
trọng
của con người bắt nguồn từ nhu cầu của
họ. Các nhu cầu này được sắp xếp theo thứ

tự ưu tiên từ thấp đến cao về tầm quan trọng và chia thành năm bậc, khi nhu cầu
Nhu
cầuhiện.
xã hội
thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cao
xuất

Nhu cầu về an toàn

10

Nhu cầu về sinh lý


Cấp cao

Cấp trung

Cấp cơ bản

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu cơ bản của con người để duy trì cuộc
sống đó là nhu cầu ăn, mặc, ngủ, nghỉ, ở, đi lại...
Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu được bảo vệ trước các bất trắc, nguy hiểm trong
công việc và tính mạng.
Nhu cầu xã hội: Con người luôn có nhu cầu được thiết lập các mối quan hệ
với người khác để trao nhận tình cảm, sự quý mến, sự chăm sóc hay hiệp tác.
Nhu cầu được tôn trọng: Được người khác công nhận và tôn trọng với các
giá trị tinh thần như danh dự, địa vị, được đánh giá, được chú ý, ảnh hưởng và điều
khiển người khác. Nhu cầu này thường gắn với uy tín và năng lực của cá nhân.

Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển
biến năng lực thành hiện thực, phát triển về cả thể lực và trí lực mong muốn đạt
được các thành tựu. Đây là nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu của con người, là
nhu cầu khó nhận biết và xác định.

11


Maslow đã có cái nhìn toàn diện về các nhu cầu của con người qua 5 nhu
cầu và chia thành các bậc khác nhau từ “đáy” tới “đỉnh” phản ánh mức độ cơ bản
của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên,
vừa là một thực thể xã hội. Bên cạnh đó thuyết nhu cầu của Maslow còn tồn tại một
số hạn chế:
Thứ nhất, nhu cầu của con người rất đa dạng và khó phân biệt một cách rõ
ràng các cấp bậc nhu cầu.
Thứ hai, trong nhiều trường hợp nhu cầu của con người không gia tăng từ
thấp tới cao, nhà quản lý sẽ mắc sai lầm nếu thỏa mãn nhu cầu con người theo thứ
tự lần lượt.
Thuyết nhu cầu của Maslow là học thuyết công nhận, áp dụng rộng rãi trong
lĩnh vực quản lý điều hành giúp nhà quản lý dự đoán hành vi của NLĐ. Học thuyết
cho rằng: Khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu này được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp
theo trở lên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của cá nhân sẽ phải đi theo thứ bậc
theo chiều dọc hình tháp từ nhu cầu sinh lý cho tới nhu cầu tự hoàn thiện. Vì vậy, để
tạo ra động lực cho NLĐ người quản lý phải hiểu NLĐ đó đang ở đâu trong hệ
thống thứ bậc từ đó đáp ứng sự thỏa mãn vào các nhu cầu có thứ bậc cao hơn bằng
các biện pháp phù hợp để khuyến khích tạo động lực cho NLĐ.
8. Học thuyết công bằng của John Stacey Adams
J.S. Adams là một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đã đưa ra thuyết công
bằng vào năm 1963. Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của NLĐ về mức độ
được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Học thuyết công bằng của ông

đề cập tới 4 gợi ý sau:
- Cá nhân luôn tìm cách tối đa hóa thu nhập của mình.
- Tập thể có thể tối đa hóa đa hóa phần thưởng của mình thông qua cách
phân chia công bằng theo đóng góp của những thành viên.
- Khi NLĐ phát hiện ra khi họ bị đối xử không công bằng thì họ bắt đầu thất
vọng, sự không công bằng càng lớn họ càng thấy thất vọng.
- Những cá nhân nhận được sự đối xử không công bằng sẽ cố gắng thiết lập
lại sự công bằng.

12


Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt
mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, làm gia tăng sự hài lòng từ đó NLĐ sẽ
làm việc hiệu quả và gắn bó với tổ chức. Để phát huy động lực cho NLĐ thì người
quản lý phải duy trì sự công bằng giữa đóng góp cá nhân và quyền lợi NLĐ được
hưởng, loại bỏ sự bất công, tạo cơ hội thăng tiến ngang nhau cho những NLĐ có
năng lực ngang nhau.
Sự ghi nhận công việc kịp thời từ nhà quản lý là yếu tố động viên hàng đầu
đối với NLĐ. Nếu NLĐ nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được
hưởng thì sẽ giảm nỗ lực xuống để duy trì sự "sự cân bằng", nếu NLĐ nghĩ rằng
đang được trả lương cao thì bản thân sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn. Vì vậy, nhà
quản lý phải xem xét sự tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận
được của NLĐ từ đó có những điều chỉnh phù hợp.
Thuyết công bằng kết hợp với các công cụ quản lý hiệu quả công việc có thể
thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của NLĐ, nhận biết
những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng
được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất.
9. Học thuyết hai nguyên tố của F. Herzberg
F. Herzberg (1923 - 2000) là nhà tâm lý học người Mỹ, cha đẻ của học thuyết

hệ thống hai yếu tố. Ông đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo
động lực. Các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc được
chia làm hai nhóm nhân tố:
- Nhóm nhân tố động viên bao gồm yếu tố then chốt: Sự thành đạt, sự thừa
nhận thành tích, bản chất bên trong công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến.
- Nhóm nhân tố duy trì: Các chính sách và chế độ quản trị của tổ chức, sự
giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con người, các điều kiện làm viêc.
Herzberg đã phân chia cụ thể các yếu tố theo các nhóm nhân tố giúp nhà quản
lý vận dụng linh hoạt theo mục đích quản trị nhưng học thuyết của ông không có một
thước đo tổng thể đo độ thỏa mãn của NLĐ, phương pháp luận nghiên cứu mà ông sử
dụng lại chỉ xem xét đến sự thỏa mãn công việc chứ không xem xét đến năng suất, độ
tin cậy trong phương pháp luận của Herzberg còn nhiều bàn luận xung quanh.
Căn cứ và những khuyến nghị của Herzberg nhà quản lý có nhiều biện pháp

13


tác động tích cực khác nhau làm phong phú công việc của NLĐ tùy thuộc vào vị trí
công việc, tình hình hoạt động sản xuất của tổ chức và cho phép nhân viên chịu
trách nhiệm cao hơn trong hoạch định và kiểm soát công việc. Do đó, những
khuyến nghị của Herzberg có ý nghĩa đối với các quyết định của nhà quản lý căn cứ
vào các yếu tố tạo nên sự bất mãn của cá nhân trong tổ chức và tìm biện pháp loại
bỏ các yếu tố này.
10. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
B.F.Skinner (1904 - 1990) là nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ, ông đưa ra
học thuyết tăng cường tích cực thông qua các tác động tăng cường tích hướng vào
việc thay đổi hành vi của con người. Thực chất của học thuyết này là chế độ thưởng
phạt sẽ có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến hành vi của NLĐ. Học thuyết gồm
4 nội dung chính sau:
- Hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại.

- Những hành vi không được thưởng (bị phạt) sẽ có xu hướng không được
lặp lại.
- Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng, phạt
càng ngắn thì tác động thưởng, phạt đến thay đổi hành vi càng cao.
- Phạt có thể có tác dụng loại trừ hành vi mà nhà quả lý không mong mốn
nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó việc phạt có hiệu quả thấp hơn
so với thưởng.
Học thuyết chỉ ra mối quan hệ giữa lợi ích và động lực làm việc. Nếu lợi ích
mà NLĐ nhận được càng lớn thì họ làm việc càng tích cực và hành vi sẽ thay đổi
theo hướng tích cực. Ngược lại, NLĐ bị phạt tức lợi ích của của họ bị giảm thì cũng
hạn chế được hành vi tiêu cực. Việc tập trung nghiên cứu về sự thay đổi hành vi của
NLĐ giúp nhà quản lý nhận biết và có hướng điều chỉnh hành vi của NLĐ cho phù hợp.
Khi xây dựng các chính sách về thù lao, phúc lợi cho NLĐ, tổ chức nên chú
trọng vào việc đưa ra các chính sách có tác động tích cực đến động lực làm việc.
Việc thiết kế hệ thống các khuyến khích tài chính và tinh thần cần gắn chặt và đáp
ứng nhu cầu cơ bản của NLĐ đồng thời tính đến khả năng tạo động lực làm việc.
Việc sử dụng hình phạt có thể mang lại hiệu quả tích cực hoặc tiêu cực. Học

14