BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH BẮC GIANG

Khóa luận tốt nghiệp ngành

: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn

: PGS. TS. TRẦN ĐÌNH THẢO

Sinh viên thực hiện

: TRỊNH THỊ HOA

Mã số SV, khóa, lớp

: 1407QTNB018, 2014 - 2016, 1407QTNB

HÀ NỘI - 2016


LỜI CÁM ƠN
Trong thời gian học tập và nghiên cứu tại khoa Tổ chức và Quản lý
nhân lực – Trường Đại học Nội vụ Hà nội, được sự giúp đỡ nhiệt tình của
thầy cô, gia đình, bạn bè và người thân, Tôi đã hoàn thành bài khóa luận tốt

nghiệp với đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức tại Sở Nội vụ
Tỉnh Bắc Giang”
Để hoàn thành bài khóa luận này, Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc
đến PGS.TS Trần Đình Thảo, người đã trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ Tôi trong
suốt quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài. Đồng thời Tôi cũng xin cám ơn các
thầy cô trong khoa nhân lực đã truyền đạt những kiến thức bổ ích trong suốt
thời gian Tôi học tập tại trường.
Bên cạnh đó, Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới ban lãnh đạo
Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang, trực tiếp là phòng Xây dựng chính quyền đã giúp đỡ
Tôi hoàn thành bài khóa luận này. Trong thời gian nghiên cứu Tôi đã được sự
giúp đỡ tận tình của các cô chú trong phòng, đặc biệt là chị Trần Kim Dung –
người đã trực tiếp hướng dẫn Tôi trong quá trình tìm hiểu, thu thập thông tin,
tài liệu về cơ quan và những tài liệu liên quan đến việc viết khóa luận.
Cuối cùng Tôi xin chúc Quý Thầy, Cô khoa Tổ chức và Quản lý nhân
lực – Trường Đại học Nội vụ Hà nội mạnh khỏe, công tác tốt. Chúc Sở Nội
Vụ Tỉnh Bắc Giang ngày càng thịnh vượng hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện

Trịnh Thị Hoa


LỜI NÓI ĐẦU
Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói:“cán bộ, công chức là gốc
của vấn đề”. Đội ngũ cán bộ, công chức nước ta là lực lượng nòng cốt của bộ
máy hành chính Nhà Nước, là người đại diện cho quyền lợi của nhân dân.
Đội ngũ cán bộ công chức cũng là nhân tố quan trọng, quyết định đến sự
tồn tại và phát triển của Nhà nước, trực tiếp thực hiện quyền lực trong quản lý
xã hội, đảm bảo thực thi pháp luật và là nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả
của nền hành chính. Trong điều kiện cải cách hành chính, hướng tới xây dựng

một nền hành chính dân chủ, trong sạch và từng bước hiện đại hóa thì vấn đề
tuyển dụng và xây dựng đội ngũ công chức càng có ý nghĩa quyết định hơn bao
giờ hết.
Đứng trước thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, đặt ra cho nước ta rất nhiều
cơ hội cũng như thách thức. Trước tình hình đó, đòi hỏi những cán bộ công
chức trong cơ quan Nhà nước, không chỉ ở cấp Trung ương và cả cấp địa
phương phải có đủ năng lực, giỏi về chuyên môn và tốt về phẩn chất chính trị
mới có thể đưa nước ta vượt qua những thách thức và khó khăn, để có thể tiến
xa hơn nữa trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
Chính vì ý nghĩa to lớn đó, Tôi đã chọn đề tài:“Nâng cao chất lượng
tuyển dụng công chức tại Sở Nội vụ Tỉnh Bắc Giang” làm đề tài nghiên cứu
khóa luận của mình. Tôi muốn đóng góp một chút công sức của mình vào việc
nghiên cứu thực trạng và tìm ra các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả
công tác tuyển dụng công chức của Sở Nội vụ Tỉnh Bắc Giang để hoàn thiện
hơn nữa về trình độ chuyên môn và thái độ phục vụ nhân dân của đội ngũ cán
bộ công chức.


MỤC LỤC
LỜI CÁM ƠN
LỜI NÓI ĐẦU
LỜI CÁM ƠN..................................................................................................2
LỜI NÓI ĐẦU.................................................................................................3
DANH MỤC VIẾT TẮT...............................................................................10
A. PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài...................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................4
4. Nhiệm vụ nghiên cứu............................................................................4
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................................4

6. Giả thiết nghiên cứu..............................................................................4
8. Kết cấu đề tài.........................................................................................6
B. PHẦN NỘI DUNG......................................................................................7
CHUƠNG 1......................................................................................................7
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC................................7
1.1. Khái niệm tuyển dụng công chức.......................................................7
1.1.1. Khái niệm Công chức......................................................................8
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng.....................................................................9
1.1.3. Tuyển dụng công chức..................................................................10
1.2. Vai trò của tuyển dụng công chức....................................................11
1.2.1. Vai trò của tuyển dụng công chức đối với xã hội..........................11
1.2.2. Vai trò của tuyển dụng công chức đối với tổ chức........................11
1.2.3.Vai trò tuyển dụng công chức đối với ứng viên.............................12
1.2.4. Vai trò của công chức trong nền hành chính Quốc gia..................12
1.3. Các nguyên tắc quản lý và phân loại công chức..............................13


1.4. Điều kiện đăng ký dự tuyển công chức............................................14
Theo điều 36, Luật cán bộ công chức số 22/2008/QH12, ngày
13/11/2008 của Quốc Hội đã quy định:...................................................14
1.5. Các môn thi và hình thức tuyển dụng công chức.............................14
1.6. Điều kiện miễn thi một số môn trong thi tuyển công chức..............16
Theo điều 9, Nghị định 24/2010/NĐ- CP quy định về tuyển dụng, sử
dụng và quản lý công chức thì:...............................................................16
1.7. Cách tính điểm và điều kiện trúng tuyển trong thi tuyển công chức16
CHƯƠNG 2....................................................................................................22
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH
BẮC GIANG..................................................................................................22
2.1. Tổng quan về Sở Nội vụ Tỉnh Bắc Giang........................................22
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Sở Nội Vụ tỉnh Bắc Giang. .22

2.1.2. Tổ chức bộ máy của Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang............................25
2.1.3. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Nội vụ tỉnh Bắc
Giang.......................................................................................................27
2.1.4. Nhiệm vụ của các bộ phận trong Sở Nội vụ Tỉnh Bắc Giang.......28
2.1.5. Mối quan hệ công tác....................................................................30
2.2. Thực trạng tuyển dụng công chức Nhà nước tại Sở Nội vụ Tỉnh Bắc
Giang.......................................................................................................30
2.2.1. Đặc điểm về đội ngũ công chức của Tỉnh Bắc Giang trong những
năm qua...................................................................................................30
2.2.2. Đối tượng, điều kiện đăng ký dự tuyển công chức của Tỉnh Bắc
Giang.......................................................................................................34
2.2.3. Nguyên tắc trong tuyển dụng công chức Nhà nước Tỉnh Bắc Giang
35


2.2.4. Những đối tượng được ưu tiên trong tuyển dụng công chức của
Tỉnh Bắc Giang.......................................................................................35
2.2.5. Hình thức tuyển dụng công chức Nhà nước tỉnh Bắc Giang.........36
2.2.6. Quy trình tuyển dụng công chức Nhà nước tại Sở Nội vụ Tỉnh Bắc
Giang.......................................................................................................37
2.2.7. Kết quả của quá trình tuyển dụng công chức Nhà nước tại Sở Nội
vụ Tỉnh Bắc Giang..................................................................................43
2.3. Nhận xét, đánh giá về hoạt động tuyển dụng công chức tại Sở Nội
vụ Tỉnh Bắc Giang..................................................................................47
2.Nhận xét chung về công tác tuyển dụng công chức tại Sở Nội Vụ Tỉnh
Bắc Giang................................................................................................47
3. Ưu điểm của công tác tuyển dụng công chức tại Sở Nội vụ Tỉnh Bắc
Giang.......................................................................................................48
2.3.3. Hạn chế của công tác tuyển dụng công chức tại Sở Nội vụ Tỉnh
Bắc Giang................................................................................................49

2.3.4.Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tuyển dụng công
chức tại Sở Nội vụ Tỉnh Bắc Giang........................................................50
CHƯƠNG 3....................................................................................................51
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ
TỈNH BẮC GIANG.......................................................................................51
3.1. Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức
tỉnh Bắc Giang.........................................................................................51
3.1.1.1.Nhà nước tiếp tục cải cách hành chính, hoàn thiện cơ chế, chính
sách và hệ thống pháp luật......................................................................52
3.1.1.2.Sửa và bổ sung các Luật cán bộ, công chức về tuyển dụng công
chức.........................................................................................................52


3.1.1.3.Khuyến khích việc đổi mới hình thức cũng như môn thi trong
tuyển dụng công chức..............................................................................53
3.1.2. Nhóm giải pháp về phía Tỉnh Bắc Giang......................................54
3.1.2.1. Thu hút người tài về công tác trong các cơ quan HCNN của Tỉnh
54
3.1.2.2. Tăng cường công tác thanh tra, giám sát cho kỳ tuyển dụng công
chức.........................................................................................................55
3.1.2.3. Ưu tiên và trọng dụng những người có tài trong tuyển dụng công
chức.........................................................................................................55
3.1.2.4. Đổi mới nội dung và hình thức tuyển dụng công chức..............56
3.1.3. Nhóm giải pháp về phía người dự tuyển công chức của Tỉnh.......57
3.1.3.1. Nâng cao nhận thức của các ứng viên về công tác tuyển dụng
công chức................................................................................................57
3.1.3.2. Cập nhật thường xuyên thông tin về tuyển dụng công chức của
Tỉnh57
3.1.3.3. Nâng ý thức chấp hành nội quy của công tác tuyển dụng công

chức.........................................................................................................58
3.2.Một số khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
công chức Tỉnh Bắc Giang......................................................................58
3.2.1. Đối với Nhà nước..........................................................................58
3.2.1.1.Trưng cầu dân ý, lấy ý kiến, nguyện vọng của các ứng viên......58
3.2.1.2.Quan tâm, chăm lo cho công tác tuyển dụng công chức HCNN
của Tỉnh...................................................................................................58
3.2.2. Đối với Tỉnh Bắc Giang................................................................59
3.2.2.1.Nâng cao cơ sở hạ tầng, trang thiết bị trong qua trình tuyển dụng
công chức................................................................................................59


3.2.2.2.Nâng cao và hoàn thiện quy trình tuyển dụng công chức của Tỉnh
59
3.2.3. Đối với các ứng viên dự tuyển công chức của Tỉnh......................59
3.2.3.1.Nâng cao nhận thức của các ứng viên về tuyển dụng công chức59
3.2.3.2.Mạnh dạn dự tuyển công chức HCNN........................................60
C.PHẦN KẾT LUẬN....................................................................................61
D. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................62
E. PHỤ LỤC....................................................................................................1


SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng công chức
Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy của Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng công chức Nhà nước tỉnh Bắc giang
tại Sở Nội vụ
Bảng 2.1: Thống kê số lượng công chức của Tỉnh Bắc Giang (20132015)
Bảng 2.2: Thống kê về độ tuổi công chức của Tỉnh Bắc Giang (20132015)
Bảng 2.3: Thống kê về năng lực, chuyên môn của đội ngũ công chức

của Tỉnh Bắc Giang (2013- 2015)
Bảng 2.4: Số thí sinh bỏ thi tuyển công chức Nhà nước tỉnh Bắc
giang( giai đoạn 2013-2015)
Bảng 2.5: Số thí sinh vi phạm Nội quy, quy chế dự thi tuyển công chức
Nhà nước tỉnh Bắc giang (2013-2015)
Bảng 2.6: Kết quả trúng tuyển thi tuyển công chức Nhà nước tỉnh Bắc
Giang tại Sở Nội vụ (2013-2015)


DANH MỤC VIẾT TẮT

HCNN

Hành chính Nhà nước

TCNN

Tổ chức Nhà nước

UBND

Ủy ban nhân dân

HĐND

Hội đồng nhân dân

QLNN

Quản lý Nhà nước


CBCCNN

Cán bộ công chức Nhà nước

THPT

Trung học phổ thông

CBCC

Cán bộ công chức

CTTD

Công tác tuyển dụng

TDNL

Tuyển dụng nhân lực

CQHC

Cơ quan hành chính


A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hồ Chí Minh đã từng nói rằng:
“Vì lợi ích mười năm thì phải trồng cây,

Vì lợi ích trăm năm thì phải trồng người”
Người luôn tin tưởng vào nhân dân, đặc biệt là cán bộ công chức nhà
nước, cán bộ có vững thì dân mới tin tưởng vào đảng và nhà nước. Xây dựng
đội ngũ công chức hành chính nhà nước (HCNN) là mối quan tâm hàng đầu
của Đảng và Nhà nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới trong
giai đoạn hiện nay. Trong các hoạt động quản trị nhân lực, công tác tuyển
dụng là bước đầu quyết định chất lượng nhân lực. Công tác tuyển dụng có
thực hiện tốt thì tổ chức mới có vốn nhân lực đủ khả năng thực hiện công
việc, đảm bảo cho tổ chức phát triển vững mạnh.Tuyển dụng công chức Nhà
nước là một khâu trọng yếu của công tác tổ chức nhân sự hành chính nhằm
tuyển dụng được người có đủ phẩm chất và năng lực thực hiện công vụ.
Tuyển dụng chính là khâu then chốt của Quản trị nhân lực mà tất cả các
cơ quan tổ chức dù lớn hay nhỏ đều phải thực hiện. Nhân lực chính là tài sản,
là “huyết mạch” đối với mỗi tổ chức. Tuyển dụng là khâu đầu tiên, quan
trọng để lựa chọn “huyết mạch” ấy đạt hiệu quả tốt nhất, phục vụ cho sự phát
triển của cả tổ chức. Có thể so sánh rằng: “Con người giống như những sợi
dây đàn và công tác tuyển dụng giống như những chiếc đàn bầu tạo nên âm
hưởng và cộng hưởng cho một bản nhạc lớn – chính là tạo nên sự thành công
cho một tổ chức”.
Trong bối cảnh kinh tế ngày càng phát triển và hội nhập, có nhiều
doanh nghiệp mới hình thành và phát triển nhanh chóng, kéo theo đó là sự
cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thương trường. Vì thế, bất kỳ một doanh
nghiệp nào cũng ý thức được tầm quan trọng của hoạt động quản trị nhân lực,
trong một tổ chức, doanh nghiệp dù có cơ sở vât chất hiện đại, nguồn tài
1


chính dồi dào mà chất lượng nhân lực kém thì cũng không thể thành công
được. Muốn làm tốt hoạt động quản trị nhân lực, doanh nghiệp cần thực hiện
tốt từng khâu trong hoạt động đó. Công tác tuyển dụng nhân lực là một trong

những khâu đầu tiên và quan trọng nhất của hoạt động quản trị nhân lực.
Tuy nhiên không phải tổ chức nào cũng đều biết cách tìm kiếm, sử
dụng và khai thác nguồn lực này sao cho có hiệu quả. Quy trình tuyển dụng
công chức vẫn còn nhiều bất cập, chất lượng“ đầu vào” vẫn còn chưa cao, còn
nhiều hạn chế trong quá trình tuyển dụng tại các cơ quan nhà nước. Trong
những năm qua, công tác tuyển dụng công chức hành chính của tỉnh Bắc
Giang được thực hiện theo Luật Cán bộ công chức năm 2008 và các văn bản
của Chính phủ đã đạt được những thành quả đáng kể, song vẫn còn nhiều bất
cập. Chất lượng của đội ngũ công chức trúng tuyển vẫn chưa cao và chưa đáp
ứng nhu cầu thực sự của nền hành chính hiện nay.
Từ việc nhận thức được tính cấp thiết của vấn đề, kết hợp những kiến
thức đã được học tại trường Đại học Nội Vụ Hà Nội và qua thời gian thực tập
tại Sở Nội Vụ Tỉnh Bắc Giang, Tôi đã chọn đề tài “Nâng cao chất lượng
tuyển dụng công chức tại Sở Nội vụ Tỉnh Bắc Giang” làm đề tài nghiên cứu
cho khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu
Với đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức tại Sở Nội vụ
Tỉnh Bắc Giang” đã có rất nhiều người chọn và viết về đề tài này, như tại các
trường Đại học Lao Động Xã Hội và trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân.
Được học và tiếp xúc với chuyên ngành Quản trị nhân lực, sâu hơn là bộ
môn chuyên ngành Quản trị nhân lực I và II, đã giúp Tôi hiểu rõ hơn cơ sở lý
luận về công tác tuyển dụng nhân sự ở các công ty, doanh nghiệp, tổ chức…
Qua tìm hiểu và nghiên cứu Tôi đã có một khối lượng kiến thức để tuy duy và
hình thành nên cơ sở khi nghiên cứu về đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển
dụng công chức tại Sở Nội vụ Tỉnh Bắc Giang”.
Tham khảo Giáo trình Quản trị nhân lưc - Th.s Nguyễn Vân Điềm –
2


PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, năm xuất bản 2007, trường đại học Kinh Tế

Quốc Dân; Giáo trình Quản trị nhân lực, Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải
( 2010), Nxb Thống kê, Hà Nội
Tham khảo Quyết định số 54/2008/QĐ-UBND ngày 22 tháng 12 năm
2008 về việc ban hành quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ
chức của Sở nội vụ tỉnh Bắc Giang. Quyết định số 26/2013/QĐ-UBND ngày
23 tháng 7 năm 2013 về việc ban hành quy định về phân cấp quản lý tổ chức
bộ máy, biên chế và cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước tỉnh Bắc Giang.
Các công trình nghiên cứu về tuyển dụng công chức Nhà nước:
- Đề tài nghiên cứu : “ Đánh giá công tác tuyển dụng công chức tại Ủy
ban Nhân dân xã Huyện Lục Nam Tỉnh Bắc Giang” của tác giả Phan Thị Hằng
( năm 2013), Đại học Công Đoàn
- Đề tài : “ Một số biện pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng công
tác tuyển dụng công chức cấp cơ sở tại trường chính trị tỉnh Bắc giang” của
tác giả Nguyễn Thị Liên ( năm 2005)”, Học viện Hành Chính quốc gia Hà nội
- Đề tài: “Nâng cao hiệu quả thi tuyển cán bộ, công chức cấp xã của
Ủy ban Nhân dân huyện Đông Hưng Tỉnh Thái Bình” của Nguyễn Quỳnh
Trang( năm 2008 ), Đại Học Lao động và Xã hội
- Đề tài: “ Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển
dụng cán bộ công chức tại Sở Khoa học và Công Nghệ Tỉnh Bắc Giang” của tác
giả Hà Thu An ( năm 2011), Đại học Công Đoàn.
* Bài học kinh nghiệm rút ra từ các đề tài nghiên cứu
Thứ nhất, phải xây dựng được khung cơ sở lí luận chính xác và cụ thể về
vấn đề cần nghiên cứu để có thể triển khai phân tích thực trạng được chính xác.
Thứ hai, phải biết kết hợp các phương pháp nghiên cứu khác nhau,
không chỉ là những phương pháp tổng hợp, so sánh, phân tích… mà nên sử
dụng cả việc thu thập số liệu sơ cấp thông qua điều tra bảng hỏi.
Thứ ba, sau mỗi phần phân tích thực trạng nên có những đánh giá ưu
điểm, nhược điểm để người đọc có thể tổng hợp được luôn vấn đề đang
3



nghiên cứu.
Thứ tư, trong phần đánh giá chung về công tác tuyển dụng, nêu ra
những ưu nhược điểm của quy trình nhưng đồng thời cũng phải chỉ ra những
nguyên nhân dẫn đến những hạn chế còn tồn tại đó. Chỉ ra được nguyên nhân
đúng thì mới có thể đề xuất được các giải pháp chính xác.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Thứ nhất, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng công chức Nhà
nước, từ đó đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng tuyển dụng công
chức tại Sở Nội vụ Tỉnh Bắc Giang.
Thứ hai, đánh giá thực trạng công tuyển dụng công chức, tìm ra những
nguyên nhân, hạn chế cũng như ưu nhược điểm của công tác tuyển dụng công
chức tại Sở Nội vụ Tỉnh Bắc Giang
Thứ ba, đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu
quả tuyển dụng công chức tại Sở Nội vụ Tỉnh Bắc Giang.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Thứ nhất, làm rõ một số vấn đề lý luận về tuyển dụng, công chức, tuyển
dụng công chức.
Thứ hai, đánh giá đúng thực trạng hoạt động tuyển dụng công chức qua
thực tiễn tại Sở Nội vụ Tỉnh Bắc Giang
Thứ ba, đề xuất mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp cơ bản nhằm đổi mới,
nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động tuyển dụng công chức tại Sở Nội vụ
Tỉnh Bắc Giang.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng công tác tuyển dụng công chức tại
Sở Nội vụ Tỉnh Bắc Giang
- Địa điểm: Sở Nội vụ Tỉnh Bắc Giang
- Thời gian: giai đoạn 2013-2015
6. Giả thiết nghiên cứu
Trong những năm qua công tác tuyển dụng công chức Tỉnh Bắc Giang

4


đã có bước phát triển; tuy nhiên, so với yêu cầu còn yếu về mặt chất lượng
của đội ngũ cán bộ công chức vẫn chưa đáp ứng hết nhu cầu của công việc, về
năng lực chuyên môn cũng như đạo đức chính trị, chưa có quy chế quy định
rõ ràng trong hoạt tuyển dụng.
Căn cứ vào giáo trình, các văn bản pháp luật quy định về công tác
tuyển dụng công chức kết hợp với hệ thống số liệu thực tế, đề tài đã phân tích
rõ được một số cơ sở lý luận và thực tiễn tuyển dụng cán bộ, công chức. Đánh
giá đúng thực trạng công tác tuyển dụng công chức tại Sở Nội Tỉnh Bắc
Giang, vận dụng kết quả đạt được vào việc tổ chức, quản lý cũng như đào tạo
nâng cao chất lượng cán bộ công chức của Tỉnh.
Vì vậy nếu đề xuất các giải pháp phù hợp đối với thực tiễn công tác
tuyển dụng tại Sở Nội vụ Tỉnh Bắc Giang, sẽ giúp công tác này thực hiện tốt
hơn từ đó sẽ đem lại nguồn nhân lực chất lượng cao để phát huy những thế
mạnh của Tỉnh Bắc Giang, để phát triển kinh tế xã hội của toàn Tỉnh.
7. Phương pháp nghiên cứu
Có rất nhiều phương pháp nghiên cứu nhưng do đặc thù của đề tài cũng
như đặc thù của Sở Nội vụ Tỉnh Bắc Giang nên tôi đã lựa chọn các phương
pháp sau để nghiên cứu:
- Phương pháp thu thập tài liệu: dựa trên nội dung của đề tài, tiến hành
thu thập tài liệu theo không gian và thời gian tại Sở Nội vụ Tỉnh Bắc Giang và
các tài liệu liên quan đến tuyển dụng công chức Nhà Nước.
- Sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp so sánh đánh giá dựa
trên các nguồn số liệu từ sách báo và số liệu thực tế thu thập được tại Sở
Nội vụ Tỉnh Bắc Giang.
- Phương pháp khảo sát thực tế, kiểm tra thực tế để thấy được thực
trạng của công tác tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính
Nhà Nước.

- Ngoài ra còn sử dụng một số phương pháp như: sơ đồ mô hình hoá,
thống kê kinh tế, xử lý thông tin, quan sát...
5


8. Kết cấu đề tài
Ngoài lời cám ơn, lời nói đầu, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng
biểu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài khóa luận này được trình
bày gồm 3 chương:
A. PHẦN MỞ ĐẦU
B. PHẦN NỘI DUNG
Phần nội dung bao gồm có 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về tuyển dụng công chức Nhà nước
Chương II: Thực trạng tuyển dụng công chức tại Sở Nội vụ Tỉnh Bắc
Giang
Chương III: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất
lượng tuyển dụng công chức tại Sở Nội vụ Tỉnh Bắc Giang
C. PHẦN KẾT LUẬN
D. TÀI LIỆU THAM KHẢO
E. PHỤ LỤC

6


B. PHẦN NỘI DUNG
CHUƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
1.1. Khái niệm tuyển dụng công chức
Công chức – khái niệm về công chức có lịch sử khá lâu dài, trải qua
nhiều thời gian sau thì cho đến thế kỷ thứ XVI thì hệ thống công chức bắt đầu

hình thành và phát triển ở Châu Âu phong kiến. Tuy nhiên thuật ngữ công
chức chính thức được ra đời tại Nước Anh trong thế kỷ XIX( năm 1847).
Tại Hoa Kỳ, nước này đảm bảo được chât lượng công chức ngay từ
đầu vào bằng việc thực hiện sự minh bạch, nghiêm ngặt trong khâu tuyển
dụng công chức.
Ở Singapore họ có quan niệm về công chức chính là chìa khóa thành
công nên luôn coi trọng yếu tố con người, trọng dụng nhân tài.
Trung Quốc cũng chú trọng nâng cao trình độ chính trị, phẩm chất,
năng lực chuyên môn cho đội ngũ cán bộ công chức và coi đây là một phần
trong chiến lược thực hiện và đẩy mạnh quá trình cải cách hệ thống công vụ.
Để làm được công chức và được tuyển dụng, các ứng viên tham dự phải trải
qua một kỳ thi tương đối khó khăn và khắc nghiệt.
Tại Nhật Bản, hình ảnh các công chức Nhật Bản là một trong những
biểu tượng nổi bật của đất nước này. Công chức Nhật có tác phong làm việc
tập trung và thái độ làm việc vô cùng nghiêm túc, tạo hiệu quả cao khiến cho
họ được đề cao so với thế giới.
Bên cạnh những đóng góp, những thành tựu đã đạt được của đội ngũ cán
bộ công chức Nhà nước, thì còn rất nhiều hạn chế, sai xót cần phải sửa đổi. Sau
khi giành được chính quyền năm 1945, Hồ Chí Minh đã nêu quan điểm công
chức là công bộc của dân, Bác phê phán thói ngông nghênh cậy thế cậy quyền
của công chức và cho rằng : “Dân ghét các ông chủ tịch, các ông uỷ viên vì cái
tật ngông nghênh cậy thế cậy quyền… Muốn cho dân yêu, muốn được lòng
dân, việc gì có lợi cho dân phải hết sức làm, việc gì có hại cho dân phải hết
7


sức tránh. Phải chú ý giải quyết hết các vấn đề dầu khó đến đâu mặc lòng,
những vấn đề quan hệ tới đời sống của dân.…”[ Hồ Chí Minh: Toàn
tập, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1995, t.4, tr.47-48]
1.1.1. Khái niệm Công chức

Theo khoản 2 và khoản 3 Điều 4 Luật Cán bộ công chức năm 2008,
ngày 13 tháng 11 năm 2008: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ
quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp
và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là
đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật”
Theo điều 1 Pháp lệnh cán bộ, công chức và điều 2 Nghị định số
117/2003/NĐ-CP của Chính phủ quy định việc tuyển dụng, sử dụng và quản
lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước, điều 1 Thông tư
09/2004/TT-BNV hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị đinh
117/2003/NĐ- CP, đã quy định: “công chức là công dân Việt nam, được
tuyển dụng vào biên chế, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc được giao
giữ một công vụ thường xuyên, hưởng lương từ ngân sách, làm việc trong các
cơ quan nhà”.
Theo khoản 3 điều 23 Pháp lệnh sửa đổi bổ sung Pháp lệnh cán bộ,
công chức thì, “người được tuyển dụng làm cán bộ, công chức quy định tại
điểm b và điềm c khỏan 1 điều 1 của Pháp lệnh này phải thực hiện chế độ
8


công chức dự bị”. Khoản 6 mục 2 phần II thông tư 09/2004/TT-BNV cũng đã
quy định một số trường hợp tuyển dụng vào công chức không qua chế độ
công chức dự bị.

Như vậy những người được tuyển vào làm công chức trong cơ quan
Nhà nước nói chung, cơ quan Hành chính Nhà nước nói riêng bao gồm những
người phải qua giai đoạn công chức dự bị là đối tượng thuộc phạm vi điều
chỉnh của Nghị định 115/2003/NĐ-CP của Chính phủ về chế độ công chức dự
bị, và những người không phải qua chế độ công chức dự bị thuộc phạm vi
điều chỉnh của Nghị định 117/2003/NĐ-CP của Chính phủ về việc tuyển
dụng, sử dụng, và quản lí cán bộ công chức trong các cơ quan Nhà nước.
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng là một khâu rất quan trọng của quản trị nhân lực bởi vì: với
bất cứ tổ chức nào, để có được đội ngũ nhân lực vững mạnh, thực hiện tốt
trình độ chuyên môn của bản thân đều phải thông qua quá trình tuyển dụng.
Tuyển dụng giúp những nhà quản lý có thể lựa chọn được người phù hợp với
từng vị trí trong tổ chức. Có thể khẳng định đây chính là tiền đề, là nền tảng
cho sự phát triển của bất kỳ tổ chức, đơn vị nào.
Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc
có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ
chức. Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp
với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được.
Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn
và sử dụng người lao động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu
từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Theo Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị
nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm
kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung
9


lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”
Theo ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010),

Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội: Tuyển
dụng là quá trình bao gồm quá trình “ tuyển mộ” và quá trình “ tuyển chọn”.
“ Tuyển mộ” là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải
có đầy đủ khả năng để thu hút số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt
được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hướng rất lớn đến
hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
“ Tuyển chọn” là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ.
Như vậy, tuyển dụng người mới cho tổ chức là một hoạt động không
thể thiếu cho bất kì cơ quan, tổ chức nào. Hoạt động này nhằm mục tiêu đáp
ứng nhu cầu nhân sự của cơ quan tổ chức( bao gồm việc xây dựng, duy trì và
mở rộng nhân sự), phục vụ cho quá trình phát triển của tổ chức.
1.1.3. Tuyển dụng công chức
Trong lĩnh vực hành chính Nhà nước thì tuyển dụng lại được hiểu theo
một cách khác: tuyển dụng là một hoạt động nhằm chọn được những người có
đủ khả năng và điều kiện thực thi công việc trong cơ quan hành chính Nhà
nước, tùy thuộc vào tính chất, chức năng nhiệm vụ của từng loại cơ quan mà
tiêu chuẩn điều kiện, hình thức thi tuyển dụng khác nhau.
Theo khoản 5 điều 3 Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003
về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan
Nhà nước thì“ tuyển dụng là việc tuyển người vào làm việc trong biên chế
của cơ quan nhà nước thông qua thi hoặc xét tuyển”.

10


Ở đây, “ tuyển dụng” bao gồm luôn cả giai đoạn tập sự của người được

tuyển và việc bổ nhiệm sau khi tập sự, quá trình tuyển dụng bao gồm các giai
đoạn:
-

Xác định nhu cầu nhân sự mới cần đưa vào trong tổ chức.

- Thu hút người lao động tham gia dự tuyển.
- Tuyển chọn ra những người đáp ứng được yêu cầu do tổ chức đặt ra.
- Tập sự cho người mới để họ “hành chính hóa” bản thân họ.
- Bổ nhiệm chính thức sau tập sự vào danh sách nhân sự tổ chức.
1.2. Vai trò của tuyển dụng công chức
1.2.1. Vai trò của tuyển dụng công chức đối với xã hội
Đối với xã hội, hoạt động tuyển dụng công chức tốt sẽ giúp xã hội sử
dụng hợp lý tối đa hóa nguồn nhân lực. Như đã biết nước ta là một nước có
nguồn nhân lực dồi dào (dân số đứng thứ hai trong khu vực Đông Nam Á), vì
vậy nếu sử dụng tốt nguồn nhân lực này, không chỉ có lợi cho tổ chức, người
lao động, mà còn tác động rất lớn đến xã hội, thúc đẩy nền kinh tế phát triển
mạnh mẽ.
Mặt khác, tuyển dụng công chức sẽ giúp giải quyết được vấn đề việc
làm trong xã hội, tỷ lệ thất nghiệp giảm, kéo theo các tệ nạn xã hội cũng sẽ
giảm đáng kể, đồng thời, nhờ có việc làm đời sống của người dân sẽ được cả
thiện hơn rất nhiều. Tuyển dụng công chức tốt sẽ góp phần vào việc xây dựng
một xã hội văn minh, giàu đẹp. Giúp xã hội sử dụng hợp lý tốt đa nguồn lực,
là đầu ra của đào tạo nguồn nhân lực, có thể giải quyết vấn đề việc làm xã hội.
1.2.2. Vai trò của tuyển dụng công chức đối với tổ chức
Đối với tổ chức, tuyển dụng công chức được xem là điều kiện tiên
quyết cho sự thắng lợi của bất kỳ tổ chức nào, bởi vì mọi hoạt động là do con
người thực hiện và con người chỉ có thể hoàn thành được mục tiêu của tổ
chức khi đáp ứng nhu cầu công việc.
Tuyển dụng công chức thành công giúp cho tổ chức tránh được những

rủi ro như: tuyển lại, tuyển mới, sa thải....
11


Tuyển dụng công chức sẽ giúp cho tổ chức thực hiện có hiệu quả các
hoạt động quản trị nhân sự khác như: hội nhập với môi trường làm việc, bố
trí, tạo động lực, thù lao lao động, kỷ luật lao động...
Tuyển dụng công chức thành công góp phần thúc đẩy văn hóa của tổ
chức ngày càng lành mạnh. Có được đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh
nghiệm để giúp tổ chức tồn tại và phát triển, có tính cạnh tranh cao. Ngược lại
có thể dẫn tới hoạt động kém hiệu quả, lãng phí nguồn nhân lực.
1.2.3.Vai trò tuyển dụng công chức đối với ứng viên
Công tác tuyển dụng công chức tốt sẽ mang lại cho các ứng viên nhiều
lợi ích: họ được đánh giá đúng năng lực trình độ, được bố trí vào công việc
phù hợp với khả năng và nguyện vọng, họ tích cực và đóng góp nhiều hơn
cho sự phát triển của tổ chức.
Tuyển dụng công chức giúp các ứng viên có thể lựa chọn công việc phù
hợp với trình độ chuyên môn của mình, đồng thời họ có cơ hội được thăng
tiến, cơ hội để khẳng định mình ở một vị trí khác... thông qua tuyển dụng, họ
được đánh giá đúng năng lực, trình độ chuyên môn, được bố trí vào công việc
phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mình... từ đó mà họ đóng góp
nhiều hơn cho cơ quan, tổ chức sự nghiệp.
1.2.4. Vai trò của công chức trong nền hành chính Quốc gia
Nền hành chính theo nghĩa rộng là hoạt động quản lý, điêu hành công
việc của mọi tổ chức Nhà nước cũng như các doanh nghiệp, các tổ chức chính
trị xã hội.. theo chức năng nhiệm vụ. Điều lệ của từng tổ chức Hành chính
Nhà nước là hoạt động chính của cơ quan thực thi quyền lực Nhà nước để
quản lý, điều hành các hoạt động trong các lĩnh vực đời sống xã hội theo pháp
luật. Nền hành chính Nhà nước có 3 yếu tố cấu thành là:
Thứ nhất, hệ thống thể chế để quản lý xã hội theo pháp luật, bao gồm

hệ thống các văn bản pháp luật là cơ sở để quản lý Nhà nước
Thứ hai, cơ cấu tổ chức và cơ chế vận hành của bộ máy hành chính các
cấp, các ngành từ chính phủ đến chính quyền cơ sở.
12


Thứ ba, đội ngũ cán bộ, công chức hành chính bao gồm những người
thực thi công vụ trong bộ máy hành chính công quyền.
Như vậy cán bộ, công chức là một mắt xích quan trọng không thể thiếu
của bất kỳ nền hành chính nào. Đội ngũ này có vai trò thực thi pháp luật để
quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đường lối thể
chế của giải cấp cầm quyền.
1.3. Các nguyên tắc quản lý và phân loại công chức
 Nguyên tắc quản lý
Theo điều 5, Luật cán bộ công chức số 22/2008/QH12, ngày
13/11/2008 của Quốc Hội đã quy định:
- Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, sự quản lý
của Nhà nước.
- Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm, chỉ tiêu biên chế.
- Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân
và phân công, phân cấp rõ ràng.
- Việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên
phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ.
- Thực hiện bình đẳng giới
 Phân loại công chức
Theo điều 34, Luật cán bộ công chức số 22/2008/QH12, ngày
13/11/2008 của Quốc Hội đã quy định:
- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau:
• Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao
cấp hoặc tương đương;

• Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên
chính hoặc tương đương;
• Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên
hoặc tương đương;
• Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc
13


tương đương và ngạch nhân viên.
- Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:
• Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
• Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
1.4. Điều kiện đăng ký dự tuyển công chức
Theo điều 36, Luật cán bộ công chức số 22/2008/QH12, ngày
13/11/2008 của Quốc Hội đã quy định:
- Người có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ,
thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển công chức:
• Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam;
• Đủ 18 tuổi trở lên;
• Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng;
• Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp;
• Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt;
• Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ;
• Các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển.
- Những người sau đây không được đăng ký dự tuyển công chức:
• Không cư trú tại Việt Nam;
• Mất hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự.
• Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành hoặc đã chấp
hành xong bản án, quyết định về hình sự của Tòa án mà chưa được xóa án
tích; đang bị áp dụng biện pháp xử lý hành chính đưa vào cơ sở chữa bệnh,

cơ sở giáo dục.
1.5. Các môn thi và hình thức tuyển dụng công chức
 Môn thi:
Theo điều 8, Nghị định của Chính phủ số 24/2010/NĐ-CP, ngày
15 tháng 03 năm 2010, quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức
đã quy định:
14


- Môn kiến thức chung: thi viết 01 bài về hệ thống chính trị, tổ chức bộ
máy của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội; quản lý hành chính
nhà nước; chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà
nước về ngành, lĩnh vực tuyển dụng.
- Môn nghiệp vụ chuyên ngành: thi viết 01 bài và thi trắc nghiệm 01 bài
về nghiệp vụ chuyên ngành theo yêu cầu của vị trí việc làm.
Đối với vị trí việc làm yêu cầu chuyên môn là ngoại ngữ hoặc tin học,
môn thi nghiệp vụ chuyên ngành là ngoại ngữ hoặc tin học. Người đứng đầu
cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức quyết định hình thức và nội
dung thi môn nghiệp vụ chuyên ngành là ngoại ngữ hoặc tin học phù hợp với
yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng. Trong trường hợp này, người dự
tuyển không phải thi môn ngoại ngữ quy định tại khoản 3 hoặc môn tin học
văn phòng quy định tại khoản 4 Điều này.
- Môn ngoại ngữ: thi viết hoặc thi vấn đáp 01 bài một trong năm thứ
tiếng Anh, Nga, Pháp, Đức, Trung Quốc hoặc ngoại ngữ khác theo yêu cầu
của vị trí việc làm do người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng
công chức quyết định.
Đối với vị trí việc làm yêu cầu sử dụng tiếng dân tộc thiểu số, việc thi
môn ngoại ngữ được thay thề bằng thi tiếng dân tộc thiểu số. Người đứng đầu
cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức quyết định hình thức và nội
dung thi tiếng dân tộc thiểu số.

- Môn tin học văn phòng: thi thực hành trên máy hoặc thi trắc nghiệm 01
bài theo yêu cầu của vị trí việc làm do người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền
tuyển dụng công chức quyết định.
 Hình thức tuyển dụng
- Thông qua thi tuyển: Việc tuyển dụng công chức phải được thông
qua thi tuyển, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 điều 3 của Luật cán bộ
15