BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

HOÀNG VĂN DŨNG

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN NGHĨA ĐÀN, TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2017


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

HOÀNG VĂN DŨNG

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN NGHĨA ĐÀN, TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60 34 01 02

Quyết định giao đề tài:

259/QĐ-ĐHNT ngày 24/3/2016

Quyết định thành lập hội đồng:
Ngày bảo vệ:
Người hướng dẫn khoa học:
PGS. TS Nguyễn Thị Kim Anh
Chủ tịch Hội Đồng

Khoa sau đại học

KHÁNH HÒA - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “ Quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Nghĩa
Đàn, tỉnh Nghệ An ” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài
này được thu thập và sử dụng một cách trung thực do chính tác giả thu thập và phân
tích. Kết quả nghiên cứu chưa được trình bày hay công bố ở bất kỳ công trình nghiên
cứu nào khác trước đây.
Nghĩa Đàn, tháng 3 năm 2017
Tác giả luận văn

Hoàng Văn Dũng

iii


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô tại khoa Kinh tế - Trường Đại học Nha

Trang, đặc biệt là Cô giáo – PGS - TS. Nguyễn Thị Kim Anh đã tận tình giúp đỡ và
hướng dẫn cho tôi trong suốt quá trình viết luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, đồng nghiệp tại UBND huyện Nghĩa Đàn
đã cung cấp nhiều thông tin và tài liệu tham khảo giúp tôi thực hiện đề tài.
Xin bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình và bạn bè đã tạo mọi điều kiện và động
viện giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua.
Trân trọng cảm ơn.
Nghĩa Đàn, tháng 3 năm 2017
Tác giả luận văn

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN................................................................................................................ iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................... ix
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ...........................................................................................x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ............................................................................................ xi
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ........................4
1.1. Lý luận về quản lý nguồn nhân lực...............................................................................4
1.1.1. Một số khái niệm ......................................................................................................4
1.1.2. Mô hình quản lý nguồn nhân lực ..............................................................................4
1.1.3. Các học thuyết về quản lý nguồn nhân lực ...............................................................7
1.1.4. Mục tiêu, ý nghĩa và vai trò của công tác quản lý nguồn nhân lực .......................10
1.2. Nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực ......................................................12
1.2.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng và thu hút lao động .........................................12

1.2.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn lực lao động................................................15
1.2.3. Công tác bố trí, luân chuyển, bổ nhiệm...............................................................16
1.2.4. Đánh giá tình hình thực hiện công việc và hiệu quả sử dụng nhân lực...............18
1.2.5. Tạo động lực trong lao động ...............................................................................20
1.3. Các chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực .................................................22
1.3.1. Nhóm chức năng Thu hút nguồn nhân lực ............................................................22
1.3.2. Nhóm chức năng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực......................................23
1.3.3. Nhóm chức năng Duy trì nguồn nhân lực .............................................................23
v


1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lí nguồn nhân lực ...................................................23
1.4.1. Các nhân tố bên ngoài............................................................................................23
1.4.2. Các nhân tố bên trong............................................................................................24
1.5. Một số kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực và bài học kinh nghiệm cho UBND
huyện Nghĩa Đàn ...........................................................................................................25
1.5.1 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ở khu vực hành chính công của vương
quốc Thái Lan................................................................................................................25
1.5.2. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ở khu vực hành chính công của Cộng hòa
Singapore .......................................................................................................................26
1.5.3. Bài học kinh nghiệm cho UBND huyện Nghĩa Đàn về quản lý nguồn nhân lực ....28
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN
NHÂN DÂN HUYỆN NGHĨA ĐÀN, TỈNH NGHỆ AN ..............................................29
2.1. Tổng quan về UBND huyện Nghĩa Đàn, tỉnh Nghệ An.................................................29
2.1.1. Đặc điểm kinh tế - xã hội huyện Nghĩa Đàn, tỉnh Nghệ An.........................................29
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ.............................................................................................32
2.1.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức UBND huyện Nghĩa Đàn ..................................................33
2.2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Nghĩa Đàn...............................35
2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực tại UBND huyện Nghĩa Đàn ...............................................35
2.2.2. Thực trạng công tác quản lí nguồn nhân lực tại UBND huyện Nghĩa Đàn..............41

2.3. Đánh giá của CBCVC tại UBND huyện Nghĩa Đàn về công tác quản lý nguồn
nhân lực .........................................................................................................................57
2.3.1. Phương pháp khảo sát..........................................................................................57
2.3.2. Kết quả điều tra khảo sát .....................................................................................57
2.3.3. Kết quả phỏng vấn chuyên gia ............................................................................62
2.4. Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Nghĩa Đàn.....65
2.4.1. Thành công trong công tác quản lý NNL tại UBND huyện Nghĩa Đàn ....................65
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân trong công tác quản lý NNL tại UBND huyện Nghĩa Đàn...67
vi


CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN NGHĨA ĐÀN ......................................................71
3.1.1. Mục tiêu phát triển Kinh tế - xã hội huyện Nghĩa Đàn .......................................71
3.1.2. Kế hoạch xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của UBND huyện Nghĩa Đàn giai
đoạn 2017 - 2020 và tầm nhìn đến năm 2025 ...............................................................72
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện
Nghĩa Đàn......................................................................................................................76
3.2.1. Đổi mới công tác quy hoạch, chú trọng nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
nguồn nhân lực ..............................................................................................................76
3.2.2. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ....................82
3.2.3. Thực hiện đúng đắn, hợp lý việc bố trí, sử dụng, đề bạt, luân chuyển nguồn nhân lực....86
3.2.4. Xây dựng, củng cố công tác đánh giá hiệu quả công việc của nguồn nhân lực..88
3.2.5. Xây dựng văn hóa tổ chức, thiết lập môi trường làm việc chuyên nghiệp, có hiệu
quả cao ...........................................................................................................................91
3.3. Kiến nghị ................................................................................................................93
Về phía Nhà nước ..........................................................................................................93
KẾT LUẬN.....................................................................................................................95
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................96
PHỤ LỤC


vii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CCVC:

Công chức, viên chức

Đvt:

Đơn vị tính

GDP:

Gross Domestic Product (Tổng sản phẩm quốc nội)

NBLTH:

Nâng bậc lương trước hạn

NNL:

Nguồn nhân lực

KHCN:

Khoa học công nghệ

TTCN:


Tiểu thủ công nghiệp

XDCB:

Xây dựng cơ bản

UBND:

Ủy ban nhân dân

viii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Sự khác biệt giữa quản lý nhân sự và quản lý nguồn nhân lực.......................6
Bảng 2.1. Một số chỉ tiêu kinh tế xã hội chủ yếu của huyện Nghĩa Đàn giai đoạn 2013 - 2015....31
Bảng 2.2. Cơ cấu nhân lực UBND huyện Nghĩa Đàn theo giới tính, độ tuổi giai đoạn
2013 - 2015....................................................................................................................37
Bảng 2.3. Thâm niên công tác của CBCVC tại UBND huyện Nghĩa Đàn ...................38
Bảng 2.4. Trình độ đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực tại UBND huyện Nghĩa Đàn năm 2015... 39
Bảng 2.5. Trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCVC tại UBND huyện Nghĩa Đàn
giai đoạn 2013 - 2015 ....................................................................................................40
Bảng 2.6. Kết quả thực hiện công tác quy hoạch CBCVC giai đoạn 2012-2015 .........44
Bảng 2.7. Kết quả tuyển dụng công, viên chức hàng năm tại UBND huyện Nghĩa Đàn..... 46
Bảng 2.8. Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CCVC thuộc UBND huyện Nghĩa Đàn .... 49
Bảng 2.9. Số lượng CBCVC được học tập nâng cao trình độ tại UBND huyện Nghĩa
Đàn từ 2008 - 2015 ........................................................................................................50
Bảng 2.10. Công tác bố trí, bổ nhiệm, điều động CBCVC tại UBND huyện Nghĩa Đàn.... 52
Bảng 2.11. Kết quả đánh giá hiệu quả công việc của đội ngũ CBCVC tại UBND huyện

Nghĩa Đàn......................................................................................................................54
Bảng 2.12. Tiền lương bình quân theo chức danh từ 2012 - 2015 ................................56
Bảng 2.13. Thông tin chung của mẫu điều tra về tình hình nguồn nhân lực tại UBND
huyện Nghĩa Đàn ...........................................................................................................57
Bảng 2.14. Tổng hợp thông tin đã đánh giá với hai lựa chọn “không đồng ý” và “ý
kiến khác” ......................................................................................................................60
Bảng 3.1. Nhu cầu nguồn nhân lực của UBND huyện Nghĩa Đàn đến 2020 ...............78
Bảng 3.2. Dự báo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại UBND huyện Nghĩa Đàn... 84
Bảng 3.3. Bảng xếp loại CCVC.....................................................................................91

ix


DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Mô hình quản lý nguồn nhân lực của Việt Nam ............................................5
Hình 2.1. Trụ sở UBND huyện Nghĩa Đàn ...................................................................30
Hình 2.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND huyện Nghĩa Đàn .....................................34

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
1. Giới thiệu về chủ đề nghiên cứu
Nguồn nhân lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong các nguồn lực cần thiết
cho phát triển. Đặc biệt, trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế thì
nguồn nhân lực đang ngày càng chiếm giữ vai trò quan trọng và quyết định, trong đó
cần phải nói đến nguồn nhân lực hành chính công. Nhân lực hành chính công là một
trong những yếu tố rất quan trọng và mang tính quyết định của nền hành chính nhà
nước. Bởi nhân lực hành chính công, trước hết là đội ngũ cán bộ, công chức - là sản
phẩm, cũng đồng thời là chủ thể của nền hành chính nhà nước. Trong quá trình hoạt

động công vụ mang tính quyền lực nhà nước, cán bộ, công chức nhà nước tác động
đến mọi mặt đời sống xã hội, đến quyền và lợi ích của công dân, tổ chức và cả cộng
đồng xã hội.
Cũng như nhiều đơn vị hành chính khác trên cả nước, mục tiêu hàng đầu trong
các chiến lược phát triển của huyện Nghĩa Đàn là công nghiệp hóa và hiện đại hóa toàn
diện tại địa phương. Để làm được điều đó, huyện Nghĩa Đàn cần có những định hướng
khoa học và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực, phù hợp với trình độ và bước đi của
quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa của huyện. Đây là một trong những điều kiện
tiên quyết nhằm giúp huyện Nghĩa Đàn vươn lên trở thành một huyện công nghiệp trong
tỉnh Nghệ An. Có thể thấy đội ngũ nguồn nhân lực tại UBND huyện là những cán bộ,
công viên chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với tổ quốc. Kiến thức,
trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ,
công chức từng bước được nâng cao về mọi mặt, góp phần tích cực vào thành công của sự
nghiệp đổi mới huyện nhà trong giai đoạn vừa qua. Tuy nhiên, công tác quản lý nguồn
nhân lực tại UBND huyện Nghĩa Đàn hiện nay vẫn bộc lộ những hạn chế, bất cập. Chính
vì vậy, việc nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý
nguồn nhân lực tại UBND huyện Nghĩa Đàn là yêu cầu cấp bách đối với tổ chức.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực nói chung và
nguồn nhân lực thuộc các cơ quan hành chính nói riêng.
Đánh giá thực trạng quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại UBND huyện Nghĩa Đàn.
Đề xuất các giải pháp về quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Nghĩa Đàn
nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội của địa phương.
xi


3. Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng
Để đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện, tác giả sử dụng
số liệu thứ cấp trong giai đoạn 2012 - 2015. Thực hiện các cuộc phỏng vấn trực tiếp
một số chuyên gia là lãnh đạo các ban ngành tại địa phương và tỉnh ủy. Đồng thời tiến

hành điều tra các cán bộ công viên chức đang làm việc tại các phòng, ban trực thuộc
UBND huyện Nghĩa Đàn từ tháng 8 - 10/2016. Bên cạnh đó để có số liệu chính xác và
khách quan, tác giả còn thu thập số liệu, thông tin từ các báo cáo hàng năm của UBND
huyện, tài liệu báo cáo về Nguồn nhân lực của Sở Lao động và TBXH và từ các công trình
nghiên cứu có liên quan. Để xử lý dữ liệu thu thập, tác giả sử dụng các phương pháp như:
phương pháp thống kê, mô tả, so sánh; phương pháp chuyên gia; phương pháp điều tra
khảo sát (gắn với bảng câu hỏi nghiên cứu); phương pháp phân tích, tổng hợp, khái quát
hóa vấn đề.
4. Tóm lược kết quả nghiên cứu đã đạt được
Đề tài đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý và sử dụng nguồn nhân
lực. Cung cấp bức tranh về thực trạng sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại UBND
huyện Nghĩa Đàn. Trên cơ sở thực trạng, phương hướng, mục tiêu, đề tài đề xuất một số
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Nghĩa Đàn.
Kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng để làm tài liệu tham khảo cho các cấp lãnh đạo
trong việc hoạch định chính sách, chỉ đạo thực tiễn nguồn nhân lực phục vụ cho chiến
lược phát triển kinh tế - xã hội ở huyện Nghĩa Đàn. Đề tài đã đưa ra giải pháp hoàn thiện
đội ngũ CBCVC tại UBND huyện Nghĩa Đàn như: giải pháp về công tác quy hoạch,
tuyển dụng, giải pháp đào tạo nguồn nhân lực ... nhằm cung cấp và đảm bảo nguồn
nhân lực có trình độ, nghiệp vụ để hoàn thành tốt nhiệm vụ mà Đảng và Nhà nước
giao cho.
5. Kết luận
Từ nghiên cứu, phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện
Nghĩa Đàn cũng như thu thập ý kiến của các chuyên gia, các thông tin của đội ngũ
CBCVC đang làm việc tại UBND huyện Nghĩa Đàn đề tài đã đánh giá những hạn chế
và nguyên nhân hạn chế trong công tác quản lý nguồn nhân lực. Để từ đó, tác giả
mạnh dạn đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện công tác quản lý
nguồn nhân lực tại UBND huyện Nghĩa Đàn, góp phần vào công cuộc đổi mới kinh tế
- xã hội địa phương.
6. Từ khóa: nguồn nhân lực, quản lý, UBND, Nghĩa Đàn.


xii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, khi con người trở thành một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu
làm nên thành công của doanh nghiệp, công tác quản lí nguồn nhân lực vẫn còn là một
khái niệm khá mới mẻ đối với khu vực hành chính nhà nước. Người đứng đầu trong các
tổ chức này vẫn chưa nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của việc quản lí con
người. Vì vậy trong suốt một thời gian dài, quan điểm xã hội nhìn nhận về năng lực của
người cán bộ công chức ít nhiều bị sai lệch, mặc dù trong số đó vẫn có những cán bộ mẫn
cán, tâm huyết.
Những bất cập trong công tác quản lí nguồn nhân lực ở khối cơ quan nhà nước
như: đánh giá năng lực cán bộ sơ sài, thiếu sự phân tích khách quan và khoa học về
điểm mạnh, điểm yếu của từng cán bộ công chức; công tác bố trí nhân sự bất hợp lý,
không phù hợp với trình độ chuyên môn cũng như nguyện vọng của người lao động;
việc ghi nhận kết quả công tác chuyên môn còn nhiều dễ dãi, theo hướng bình quân chủ
nghĩa, không có thước đo cụ thể và chính xác, xét trên một góc độ nào đó, đã góp phần
làm giảm hiệu quả công việc trong bộ máy quản lý nhà nước, do đó cũng làm giảm khả
năng cạnh tranh của đội ngũ cán bộ công chức so với nguồn nhân lực của các thành
phần kinh tế khác.
Các nhà quản lí nguồn nhân lực trong khối hành chính nhà nước vẫn loay hoay
không biết làm thế nào để:
- "Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức".
- "Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức".Theo Trần Kim Dung ( 2009).
Không nằm ngoài quy luật chung đó, khối hành chính công huyện Nghĩa Đàn cũng
đang gặp rất nhiều khó khăn, lúng túng trong việc sử dụng và bố trí nguồn nhân lực. Là

một huyện thuần nông với dân số 151.277 người, đồng bào là tín đồ các tôn giáo chiếm
87,23%, có 15 dân tộc (trong đó dân tộc kinh chiếm 95,86%).
Mục tiêu hàng đầu trong các chiến lược phát triển của huyện Nghĩa Đàn là công
nghiệp hóa và hiện đại hóa toàn diện tại địa phương. Để làm được điều đó, huyện
1


Nghĩa Đàn cần có những định hướng khoa học và thực tiễn về phát triển nguồn nhân
lực, phù hợp với trình độ và bước đi của quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa của
huyện. Đây là một trong những điều kiện tiên quyết nhằm giúp huyện Nghĩa Đàn vươn
lên trở thành một huyện công nghiệp trong tỉnh Nghệ An.
Trước tình hình đó, UBND huyện Nghĩa Đàn là cơ quan hành chính cấp huyện có
chức năng quản lý, điều hành tất cả các mặt kinh tế- xã hội, QPAN trên địa bàn huyện.
Có thể nói, UBND huyện giữ một vai trò quyết định trong việc thực hiện thắng lợi các
mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của huyện. Vì vậy, việc nghiên cứu áp dụng một
cách khoa học các phương pháp quản lí nguồn nhân lực tiên tiến đang là một yêu cầu
cấp bách đối với tổ chức.
Hiện nay, trên địa bàn huyện Nghĩa Đàn chưa có bất cứ một công trình nghiên cứu
nào về việc quản lí hiệu quả nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công. Do đó,
tác giả chọn đề tài "Quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Nghĩa Đàn" làm Luận
văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lí quản lí nguồn nhân lực
- Phân tích, đánh giá thực trạng việc quản lí nguồn nhân lực tại UBND
huyện Nghĩa Đàn
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản lí nguồn nhân lực tại UBND
huyện Nghĩa Đàn
3. Đối tượng nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Quản lí nguồn nhân lực.
- Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ công chức đang làm việc kể cả biên chế và

hợp đồng tại các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện Nghĩa Đàn. Cán bộ là
lãnh đạo cơ quan bao gồm: Trưởng, Phó phòng chức năng và Trưởng các tổ chức đoàn
thể (Công đoàn, Đoàn Thanh niên).
Cán bộ là chuyên viên (đối với bậc đại học) và cán sự (đối với bậc cao đẳng và
trung học chuyên nghiệp).
2


4. Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu này chỉ tìm kiếm cơ sở khoa học để hoàn thiện công tác quản lí nguồn
nhân lực tại UBND huyện Nghĩa Đàn, bao gồm việc đánh giá năng lực nhân viên để có
sự bố trí công việc hợp lý và đánh giá năng lực thực hiện công việc (kết quả lao động)
để làm công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ. Trong đó:
- Việc đánh giá năng lực nhân viên được giới hạn bởi năng lực hành vi cá nhân và
năng lực chuyên môn nghiệp vụ (thuộc chức năng đào tạo và phát triển trong quản lí
nguồn nhân lực).
- Việc đánh giá kết quả lao động được giới hạn bởi thái độ làm việc, thời gian hoàn
thành công việc và chất lượng công việc bao gồm mức độ đáp ứng nội dung công việc
theo tinh thần chỉ đạo của UBND huyện.
- Các giải pháp đề xuất tập trung đến năm 2020
5. Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp nghiên cứu tại bàn: Phương pháp này được áp dụng để hệ thống
hóa lý luận, xác định cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài.
Phương pháp tại hiện trường : Phương pháp này nghiên cứu khám phá được thực
hiện thông qua kỹ thuật thảo luận, phỏng vấn

3


CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Lý luận về quản lý nguồn nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (viết tắt là NNL) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ
XX khi có sự thay đổi về căn bản các hình thức quản lý, sử dụng con người trong sản
xuất, kinh doanh. NNL được hiểu theo nghĩa bao gồm "kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ
đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và
năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động" (Nguyễn Thanh Hội, 2010).
NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao
động cho sản xuất, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Theo nghĩa hẹp,
NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao
gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản
xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể
các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
1.1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực
"Quản lí nhân sự là hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút,
phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức",
theo Flippo.
"Quản lí nhân sự là một loạt các hoạt động, trước hết cho phép những người
làm việc và tổ chức thuê họ đạt được thỏa thuận về mục tiêu và bản chất của các mối
quan hệ trong công việc, sau đó là đảm bảo rằng tất cả các thỏa thuận đều được thực
hiện", theo Torrington và Hall.
1.1.2. Mô hình quản lý nguồn nhân lực
1.1.2.1. Phác thảo mô hình quản lý nguồn nhân lực của Việt Nam
Mô hình quản lý NNL của Việt Nam (Sơ đồ 1.1) được phát triển trên cơ sở điều
chỉnh mô hình quản lý NNL của Đại học Michigan vào điều kiện của Việt Nam, dựa
trên các ý tưởng sau:
4



- Quản lý NNL sẽ được thực hiện như một chiến lược chức năng.
- Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì NNL có tầm
quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và có ảnh hưởng lẫn nhau, phục vụ cho
mục tiêu quản lý nguồn nhân lực.
Chính trị,
luật pháp

Thu hút

Kinh tế,
xã hội

Cơ chế nhân lực

Sứ
mạng,
mục tiêu
DN

Mục tiê u
QTNNL

Quản lí
NNL

Văn hóa
tổ chức

Đào tạo

Phát triển

Duy trì
NNL

(nguồn: Trần Kim Dung (2006), trang 18)
Sơ đồ 1.1. Mô hình quản lý nguồn nhân lực của Việt Nam
1.1.2.2. Sự khác biệt của quản lý nguồn nhân lực so với quản lý nhân sự hiện nay
ở Việt Nam
Đối với tất cả các doanh nghiệp
Các tổ chức và các nhà quản lý có quan điểm, nhận thức mới về vai trò của
nguồn lực con người. Nguồn nhân lực cần được coi là tài sản quý, cần được đầu tư, phát
triển nhằm mang lại sự thỏa mãn cá nhân đồng thời đóng góp nhiều nhất cho tổ chức.
- Quan hệ giữa người lao động và người có vốn là mối quan hệ bình đẳng, hợp
tác, đôi bên cùng có lợi.
- Các nhà quản lý phải có trình độ nhất định, DN áp dụng những kỹ năng mới trong
quản lý con người và phải chuyển từ giai đoạn "giải quyết mâu thuẫn" sang giai đoạn "thực
hiện kỹ năng nhân sự", dần dần tiến tới giai đoạn "tham gia xây dựng chiến lược".
Đối với doanh nghiệp quốc doanh
- Cơ chế tổ chức không còn là yếu tố chỉ huy, quyết định các hoạt động quản lý
con người trong DN. Cùng với văn hóa tổ chức, cơ chế tổ chức chỉ còn là một yếu tố
quan trọng, có ảnh hưởng mạnh và tác động qua lại đối với quản lí NNL.
- Quyền quản lí con người thuộc về các doanh nghiệp. Doanh nghiệp được toàn
quyền quyết định các vấn đề tuyển dụng, đào tạo, trả lương, kích thích NV theo quy
định của pháp luật.
5


Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản lý nhân sự và quản lý nguồn nhân lực
Quản lí nhân sự


ác tiêu thức so sánh

n điểm, triết lý về nhân
rong doanh nghiệp

tiêu quan tâm hàng

Quản lí nguồn nhân lực cho
các nước đang phát triển
hoặc có nền kinh tế kế hoạch
hóa tập trung*

Tại các nước có nền kinh
tế kế hoạch hóa tập trung

Tại các nước khác

Nhân viên là chủ nhân của
doanh nghiệp

Lao động là yếu tố chi phí
đầu vào

Ý nghĩa, lợi ích chính trị
trong các hoạt động sản
xuất, dịch vụ

Lợi ích của tổ chức, doanh Cả lợi ích của tổ chức lẫn lợi
nghiệp

ích của nhân viên
Quan hệ thuê mướn

Quan hệ hợp tác bình đẳng, hai
bên cùng có lợi

Tổ chức + công nghệ, kỹ
thuật

Công nghệ, kỹ thuật +
quản lí

Quản lí + chất lượng nguồn
nhân lực + công nghệ, kỹ thuật

n thiết lập các chính
thủ tục cán bộ

Nhà nước

Nhà nước + tổ chức,
doanh nghiệp

Nhà nước + tổ chức, doanh
nghiệp

hướng hoạt động

Dài hạn


Ngắn hạn và trung hạn

Dài hạn

quan hệ giữa chiến
chính sách quản lí con
i với chiến lược, chính
kinh doanh của tổ

Tách rời

Phục vụ cho chiến lược,
chính sách kinh doanh của
tổ chức

Phối hợp với các chiến lược,
chính sách kinh doanh của tổ
chức

n hệ giữa nhân viên và
oanh nghiệp

ở của năng suất, chất

Không rõ ràng

Con người là vốn quý, NNL
cần được đầu tư phát triển

(*) Đối với các nước công nghiệp phát triển, quản lí nguồn nhân lực sẽ có những yêu cầu cao hơn


n: Trần Kim Dung( 2009 )

6


Bảng 1.1 cho thấy sự khác biệt giữa quản lí nhân sự với quản lí NNL như một
yêu cầu tất yếu trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội. Nếu như theo quan điểm của
quản lí nhân sự trước đây, nguồn lực con người cũng chỉ là một yếu tố chi phí đầu vào
giống như tất cả các nguồn lực khác của DN như công nghệ, kỹ thuật thì giờ đây,
quản lí NNL đã có những quan điểm, triết lý và phương pháp mới, nhìn nhận đúng đắn hơn
về vai trò, tầm quan trọng của nguồn lực con người đối với mục tiêu và sứ mạng của tổ
chức, doanh nghiệp.
1.1.2.3. Điều kiện áp dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực
Để có thể áp dụng mô hình quản lý NNL mới, ở tầm vi mô, các tổ chức cần:
- Có quan điểm, nhận thức đúng về vai trò của nguồn lực con người. NNL cần
được coi là tài sản quý, cần được đầu tư, phát triển nhằm mang lại sự thỏa mãn cá nhân
đồng thời đóng góp nhiều nhất cho tổ chức. Khi NNL được đầu tư thỏa đáng, NV sẽ
có cơ hội phát triển những khả năng cá nhân tiềm tàng, yên tâm, gắn bó với DN và đóng
góp nhiều nhất cho doanh nghiệp.
- Thiết lập mối quan hệ bình đẳng, hợp tác, đôi bên cùng có lợi giữa người lao
động và người có vốn. Quan điểm này phù hợp với đường lối phát triển kinh tế - xã hội
(KT-XH) của Đảng và Chính phủ Việt Nam và phù hợp với quan điểm phát triển tiến bộ
trên thế giới hiện nay, coi "mọi quá trình phát triển là vì con người, cho con người và
bằng con người". Quan điểm này sẽ chi phối toàn bộ chính sách, hoạt động thực tiễn về
quản lí NNL trong tổ chức, tạo ra sự cân bằng tối ưu về quyền lợi cho cả tổ chức lẫn NV.
- Thường xuyên cập nhật những kiến thức, kỹ năng quản lí cho các lãnh đạo tổ
chức để giúp họ có thể chuyển dần sang cách làm việc có tính chuyên nghiệp, có thể
hoạch định chiến lược và giải quyết các vấn đề quản lí con người trong tổ chức có hiệu
quả và có thể kết hợp thỏa mãn tối ưu quyền lợi của tổ chức và người lao động.

- Chú trọng đào tạo, nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn và ý thức tổ chức
kỷ luật trong nhân viên.
1.1.3. Các học thuyết về quản lý nguồn nhân lực
1.1.3.1. Học thuyết X
Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là kết
quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản lí nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp
ở phương Tây lúc bấy giờ. Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con
người như sau:
7


+ Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít. Họ
thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo.
+ Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu
cầu của tổ chức.
+ Bản tính con người là chống lại sự đổi mới. Họ không được lanh lợi. Học
thuyết X được khái quát theo ba điểm sau:
- Nhà quản lí phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt
được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người.
- Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp
ứng nhu cầu của tổ chức.
- Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh các biểu hiện
hoặc sự chống đối của người lao động đối với tổ chức.
Học thuyết X có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và chưa hiểu
hết về các mức nhu cầu của con người. Chính điều đó mà những nhà quản lí theo học
thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai.
1.1.3.2. Học thuyết Y
Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, có
thể coi học thuyết Y là sự "sửa sai" hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản lí nhân lực.
Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết

Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là:
- Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao động
trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người.
- Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người
thực hiện mục tiêu của tổ chức.
- Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm
năng đó.
- Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân. Như vậy từ
nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này có tích cực và tiến bộ hơn học
thuyết X ở chỗ đã nhìn đúng bản chất con người hơn. Học thuyết phát hiện ra rằng, con
8


người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản
thân họ. Tuy có những điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những hạn chế.
Đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể sẽ dẫn đến sự buông lỏng trong quản lý do
trình độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này. Vì vậy học thuyết Y chỉ
có thể được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu cầu sự sáng
tạo như các tập đoàn kinh tế lớn Microsoft; Unilever; P&G Và cũng như học thuyết
X, học thuyết Y được coi là một trong những học thuyết kinh điển trong quản lí NNL.
1.1.3.3. Học thuyết Z
Học thuyết Z được tiến sỹ W.Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước,
học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Học thuyết Z còn có một
tên khác đó là "Quản lý kiểu Nhật" vì học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu
phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973. Sau này, học
thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á
vào thập niên 1980. Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì
thuyết Z lại chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công
ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài
công việc. Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao

động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc.
Học thuyết Z là một học thuyết khá hiện đại. Tuy nhiên vì dựa trên sự quản lý
của các doanh nghiệp Nhật Bản nên nó cũng mang những đặc điểm tư duy phương
Đông. Trong học thuyết Z, ta thấy sự hòa hợp của ba yếu tố đó là năng suất lao động,
sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người. Đó là những điểm làm
nên sự khác biệt cũng như thành công của học thuyết Z. Tuy nhiên cũng như hai học
thuyết X và Y, học thuyết Z cũng có nhược điểm đó là tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên.
Tóm lại, khi so sánh học thuyết quản lí phương Đông và quản lí phương Tây
ta thấy chúng giống nhau ở chỗ các học thuyết này đều xoay quanh việc điều chỉnh
hành vi của con người, lấy con người là trọng tâm của mọi lý thuyết.
Mỗi học thuyết đều cố gắng phân tích để "nhìn rõ" bản chất con người để đưa
ra những phương pháp điều chỉnh phù hợp. Các học thuyết còn giống nhau ở điểm là
cố gắng tạo ra sự công bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống chính sách
9


khen, thưởng, kỷ luật của mình. Tuy nhiên, cũng có sự khác biệt giữa học thuyết
quản lí phương Đông và phương Tây, đó là học thuyết Phương Tây lấy hiệu quả
công việc làm mục tiêu, trong khi các học thuyết phương Đông thì đề cao "Đức" và
"Tâm" của con người hơn.
1.1.4. Mục tiêu, ý nghĩa và vai trò của công tác quản lý nguồn nhân lực
1.1.4.1. Mục tiêu của công tác quản lý nguồn nhân lực
Dựa trên khái niệm nguồn nhân lực được đưa ra trên đây, có thể thấy mục tiêu
của công tác quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức là cung cấp một lượng lao động
có hiệu quả cho tổ chức đó. Muốn làm được điều đó, bản thân tổ chức phải thực hiện
tốt công tác tổ chức hành chính, quản lý nhân sự. Có nghĩa là trong phạm vi được
giao, đơn vị thực hiện các công tác tổ chức hành chính, quản lý nhân lực phải biết xây
dựng các kế hoạch, tham mưu cho ban lãnh đạo của tổ chức đó những phương án phù
hợp trong việc tuyển dụng, lựa chọn, đánh giá, bố trí công việc thích hợp cũng như có
các kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực trung và dài hạn như đào tạo, bồi dưỡng, luân

chuyển sang các vị trí khác nhau giúp cho nguồn nhân lực được chọn có sự phong phú
trong kinh nghiệm, có thể nắm giữ nhiều vị trí khác nhau một cách chuyên nghiệp khi
được giao công việc mới.
Ngoài ra, nguồn nhân lực sau khi được bố trí các công việc thích hợp, có các
chế độ đãi ngộ xứng đáng sẽ tạo được động lực về nhu cầu, mục tiêu được phát triển
bản thân. Vì vậy, công tác nguồn nhân lực ngoài việc mang lại lợi ích cho xã hội, hiệu
quả công việc cho chính tổ chức đó còn góp phần động viên khích lệ sự nỗ lực của cá
nhân người lao động, tạo ra không khí thi đua, cạnh tranh công bằng, người lao động
nỗ lực hết sức vào việc hoàn thành nhiệm vụ được giao.
1.1.4.2. Vai trò và ý nghĩa của quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện
Đặc điểm hoạt động của UBND
Đây là chính quyền của các địa phương cấp huyện, quận, thành phố trực thuộc
tỉnh, thị xã. Ủy ban nhân dân cấp huyện có từ 7 đến 9 thành viên, gồm Chủ tịch, 1-2
Phó Chủ tịch và các ủy viên. Lãnh đạo Ủy ban nhân dân cấp huyện gồm Chủ tịch, các
Phó Chủ tịch. Người đứng đầu Ủy ban nhân dân cấp huyện là Chủ tịch Ủy ban nhân
dân, trên danh nghĩa là do Hội đồng nhân dân huyện sở tại lựa chọn. Thông thường,
Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện sẽ đồng thời là một Phó Bí thư Huyện ủy.
10


Các cơ quan giúp việc của chính quyền địa phương cấp huyện thông thường gồm các
phòng, ban trực thuộc: Văn phòng Ủy ban Nhân dân, Phòng Tài chính - Kế hoạch,
Phòng Nội vụ, Phòng Tài nguyên - môi trường, Phòng Công thương, Phòng Nông
nghiệp-PTNT, Phòng Tư pháp, Phòng Giáo dục- Đào tạo, Phòng Y tế, Phòng Lao
động- Thương binh xã hội, Thanh tra huyện, Phòng Văn hóa - thông tin. Một số cơ
quan nhà nước ở cấp huyện như Chi cục Thuế, Chi cục Thống kê, Ban chỉ huy Quân
sự Huyện, Công an Huyện, v.v... không phải là cơ quan của chính quyền địa phương
cấp huyện mà là cơ quan của chính quyền trung ương đặt tại huyện (theo ngành dọc).
Đặc điểm nguồn nhân lực UBND: Đội ngũ công chức, viên chức tại UBND được hình
thành và phát triển gắn liền với quá trình lịch sử nước ta, qua các thời kỳ khác nhau.

Do đặc thù nghề nghiệp, lĩnh vực công tác, đội ngũ công chức, viên chức tại
UBND có các đặc điểm như sau:
- Là những người thực thi công vụ;
- Là những người cung ứng dịch vụ hành chính công;
- Là một đội ngũ chuyên nghiệp;
- Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ;
Vai trò của quản lý nguồn nhân lực
Nghiên cứu quản lý NNL giúp cho các nhà quản lí học được cách giao dịch với
người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân
viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công
việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp
thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ
chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong
chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Như vậy, về mặt kinh tế, quản lý NNL giúp
tổ chức khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và sự hài lòng
của người dân về thái độ, phẩm chất, chất lượng dịch vụ của đội ngũ cán bộ công viên
chức tại các cơ quan hành chính Nhà nước. Về mặt xã hội, quản lý NNL thể hiện quan
điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người
lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và người lao
động, góp phần làm tăng mối đoàn kết, sự gắn bó trong tổ chức.
11


Tại Việt Nam, quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã bộc lộ nhiều yếu
kém trong quản lý kinh tế. Điều này được xem là một trong những nguyên nhân quan
trọng nhất cản trở kinh tế phát triển. Đổi mới quản lý kinh tế nói chung, quản lí NNL nói
riêng thực sự là điều kiện cần thiết để khai thác nguồn tiềm năng to lớn thúc đẩy kinh
tế phát triển và nâng cao mức sống cho người dân.
Nhìn rộng ra từ nguồn cán bộ, công chức UBND huyện nói riêng và đội ngũ
nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản lý hành chính nhà nước nói chung đang ngày càng

đóng vai trò quan trọng trong công tác quản lý nhà nước. Đây chính là tầng lớp gần gũi
nhân dân nhất, thực hiện phần lớn các thủ tục hành chính và được ủy quyền của nhà
nước trong việc trao một số quyền lực nhất định để có thể hoàn thành tốt công vụ, từ đó
đội ngũ nguồn nhân lực này có thể rút ra được những điểm mạnh, yếu của các văn bản
quy phạm pháp luật trong quá trình triển khai trong đời sống để từ đó có những động
thái sửa đổi cho phù hợp với tình hình thực tế.
Vì vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực luôn luôn là chìa khóa thành công cho
bất cứ một quốc gia, tổ chức, doanh nghiệp nào. Làm tốt công tác nguồn nhân lực thì
tổ chức đó sẽ ngày càng phát triển.
1.2. Nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực
1.2.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng và thu hút lao động
Để có được nguồn nhân lực dồi dào, chất lượng cao, ổn định, tổ chức sử dụng
nguồn nhân lực phải thường xuyên lên kế hoạch trong việc tuyển dụng lao động nhằm
thu hút được nhiều nguồn lực đáp ứng yêu cầu của cơ quan mình.
Tuyển dụng lao động là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những
nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa
chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.
Một vài yêu cầu trong việc tuyển dụng lao động:
- Khi thực hiện công tác tuyển dụng, tổ chức cần phải đưa ra được các quyết
định đúng đắn nhất trong tuyển dụng nhân sự nhằm không bỏ sót nhân tài cũng như
trường hợp tuyển không đúng đối tượng phù hợp với công việc.
- Việc tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với
chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong
trường hợp cần thiết.
12


- Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc đảm
bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc (giảm bớt chi phi đào
tạo, giúp người lao động phát huy được năng lực của mình trong quá trình lao động.

- Tuyển người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc của tổ chức.
- Tuyển người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ được giao.
Muốn làm tốt công tác tuyển dụng tạo nguồn nhân lực có chất lượng, tổ chức
đó cần phải tiến hành các bước như sau:
- Thông báo thông tin tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông, báo, đài,
các số báo địa phương. Khi xác định được yêu cầu về bổ sung nguồn lực lao động, tổ
chức đó cần tiến hành thông báo thông tin tuyển dụng rộng rãi trên các phương tiện.
Thông tin càng được nhiều người biết đến, hiệu quả nhận được nguồn lực chất lượng
càng rộng mở.
- Nêu rõ yêu cầu tuyển dụng, số lượng cần tuyển trong bản mô tả công việc
cho các vị trí cần tuyển dụng, xác định chức danh tuyển dụng.
Bản mô tả công việc cần làm rõ việc phân tích công việc, yêu cầu về năng
lực, trách nhiệm đối với công việc; điều kiện làm việc; nguy hiểm rủi ro (nếu có). Bản
mô tả công việc càng chi tiết, cụ thể và rõ ràng càng có lợi cho việc tuyển dụng.
Người có nhu cầu được tuyển dụng sẽ có thể biết được khả năng của bản thân đáp ứng
nhu cầu công việc hay không để có thể nộp đơn ứng tuyển nhanh nhất. Tránh tình
trạng bản mô tả chung chung, thiếu rõ ràng, gây ra sự ngộ nhận cho người ứng tuyển,
nhiều người ứng tuyển nộp đơn nhưng không đem lại kết quả cho tổ chức trong việc
tuyển dụng được đúng người.
- Thu nhận đơn ứng tuyển, sàng lọc ban đầu để tìm ra người ứng tuyển thích hợp
- Thử nghiệm, thử việc đối với người ứng tuyển
- Phỏng vấn toàn diện: Việc phỏng vấn toàn diện này giúp cho nhà tuyển dụng
có cơ hội làm việc trước đối với người ứng tuyển trong việc đánh giá một phần năng
lực của họ. Đây là cơ hội để nhà tuyển dụng có thể kiểm tra (test) trước về nguồn
nhân lực tương lai của mình về vốn sống, kinh nghiệm cũng như động lực phát triển
của cá nhân người ứng tuyển.
Qua việc phỏng vấn toàn diện có thể sàng lọc được đối tượng tuyển dụng,
tránh việc chỉ tuyển dụng qua đơn xin việc (CV). Đơn xin việc càng đẹp, cho kết
13