Quy trình tạo động lực làm việc: 5 bước
1.Xác định nhu cầu của người lao động
*Mục đích: Chỉ ra những nhu cầu nào của người lao động đã được thỏa mãn, đang được
thỏa mãn, chưa được thỏa mãn tương ứng với loại lao động nào, ở bộ phận nào. Quá trình
này cần được thực hiện thường xuyên, đòi hỏi người quản lý phải nắm bắt được những
thay đổi trong nhu cầu của người lao động để điều chỉnh các biện pháp tạo động lực sao
cho phù hợp và hiệu quả nhất.
*Nội dung:
-Các căn cứ cơ bản xác định nhu cầu của người lao động:
+Năng lực chuyên môn: Nếu người lao động là người có chuyên môn cao thì họ thường
có nhu cầu thăng tiến và thể hiện bản than, ngược lại người có chuyên môn thấp thì có
nhu cầu học hỏi kinh nghiệm, mong muốn được đào tạo để nâng cao trình độ.
+Thái độ của người lao động: Thể hiện ở việc người lao động có thỏa mãn hay không đối
với công việc, tổ chức, doanh nghiệp nơi họ làm việc.
+Tính cách của người lao động: Người có tính hướng ngoại (hay nói, ưa hoạt động, quyết
đoán) thường có nhu cầu tự chủ trong công việc, mong muốn có cơ hội giao tiếp với
người xung quanh. Còn người hướng nội (ít nói, sống kín đáo) thì mong muốn có một
công việc ổn định, an toàn.
+Căn cứ khác: Độ tuổi, giới tính, hoàn cảnh gia đình,…
+Phương pháp bản hỏi: Yêu cầu người lao động trả lời về những câu hỏi có đáp án sẵn
liên quan đến công việc, mức độ hài lòng của họ,…từ đó tìm ra những nhu cầu của họ,
nhu cầu nào thỏa mãn được nhiều nhất.
+Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn về những tâm tư nguyện vọng, khó khăn thuận lợi
khi thực hiện công việc, tình cảm, nhu cầu,…
+Ngoài ra còn một số phương pháp khác như thảo luận nhóm, phân tích thông tin sẵn có,
…
2. Phân tích nhu cầu của người lao động
* Mục đích: Phân loại nhu cầu của người lao động nhằm xác ddingj thứ tự nhu cầu ưu
tiên cho các nhóm đối tượng lao động khác nhau trong tổ chức/ doanh nghiệp. Có nghĩa
là thông qua việc tìm hiểu nhu cầu, sắp xếp các nhu cầu theo thứ tự ưu tiên từ đó thỏa

mãn tối ưu nhu cầu của người lao động theo thứ tự tự ưu tiên, nhu cầu nào cấp bách, quan
trọng nhất được ưu tiên thỏa mãn trước nhưng phải đảm bảo phù hợp với mục tieeuphast
triển của tổ chức/doanh nghiệp.
Việc phân loại nhu cầu của người lao động là khác nhau theo từng cá nhân và khác nhau
theo những khía cạnh khác nhu: nhóm nhu cầu ở bậc cao lại quan trọng hơn nhu cầu ở
bậc thấp do cá nhân phấn đấu để đạt địa vị trên các nấc của danh vọng,...
*Nội dung:
Tiêu chí phân loại nhu cầu của người lao động
Có thể kể đến một số tiêu chí phân loại nhu cầu của người lao động như sau:
-

Phân loại nhu cầu của người lao động theo thâm niên và theo đặc điểm công việc
trong tổ chức, doanh nghiệp

+Nhóm nghề mới vào, thâm niên 1-2 năm
+Nhóm nghề có thâm niên > 2 năm
+Nhóm nghề có thâm niên > 4 năm
+Nhóm nghề có thâm niên > 6 năm
- Phân loại theo nhu cầu của người lao động theo năng lực
- Theo năng lực của nhân lực, trong tổ chức, doanh nghiệp thường chia làm 3 nhóm đối
tượng lao động sau:
+ Nhóm lao động đơn giản: nhu cầu đơn giản là có công việc ổn định về thu nhập, môi
trường làm việc an toàn.
+ Nhóm đối tượng có năng lực chuyên môn nghiệp vụ thường là các kỹ sư, chuyên viên ,
nhà tư vấn,…: Nhu cầu cao về đúng chuyên môn, sở trường, được công nhận, khẳng
định, được phát huy khả năng sang tạo, thu nhập tương xứng…
+ Nhóm lao động có năng lực về quản lý: Thường là các quản trị viên tập sự, các nhà
quản lý đương nhiệm, họ thường trải qua các cấp bậc khác nhau trong công việc quản lý.
Nhu cầu tập trung vào khả năng thăng tiến, uy tín, thu nhập tương xứng, có thể kiểm soát

người khác.
Các phương pháp phân loại người nhu cầu của người lao động


Sauk hi phân loại nhu cầu của người lao động theo các tiêu chí đã nêu trên, tổ chức/doanh
nghiệp cần tiến hành sắp xếp các nhu cầu của người lao động theo thứ tự ưu tiên bằng
cách sử sụng các phương pháp: Bản hỏi, phỏng vấn, thảo luận nhóm, phân tích thông tin
có sẵn,…giống như khi xác định nhu cầu của người lao động.
3. Thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động.
*Mục đích: Giúp tổ chức/doanh nghiệp chú trọng trong lựa chọn các biện pháp tạo động
lực phù hợp cho 1 đối tượng lao động cụ thể gắn với mục tiêu cụ thể.
*Nội dung:
- Xác định mục tiêu chương trình tạo động lực cho người lao động: Các mục tiêu chủ
yếu:
+Tăng năng suất lao động
+Thúc đẩy, khuyến khích người lao động làm việc tự giác, chủ động.
+Duy trì và phát huy không khí làm việc năng động, sáng tạo.
+Thu hút và giữ chân người lao động, làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp.
+Hỗ trợ việc đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn.
+Xây dựng hình ảnh, uy tín tổ chức/doanh nghiệp.
+Hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiêp…
-

Xác định đối tượng của chương trình tạo động lực cho người lao động

Tùy vào mục tiêu của chương trình tạo động lực, chiến lược kinh doanh và chiến lược
phát triển bền vững của tổ chức/doanh nghiệp, năng lực và mức độ khan hiếm của nhân
lực trên thị trường lao động mà tổ chức/ doanh nghiệp xác định đối tượng tạo động lực
phù hợp cho từng giai đoạn, thời kì.
-


Lựa chọn các biện pháp tạo động lực cho người lao động:

a, Tạo động lực thông qua cá khoản thu nhập (tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp,..)
•

Tiền lương: Bản chất của tiền lương, tiền công là giá cả sức lao động, nó là biểu
hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. Tiền lương, tiền công trở thành động lực
khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ sự yên tâm về
khoản thu nhập của mình, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng


•

•

•
•

•

nguyên tắc trong chi trả tiền lương: Đảm bảo trả lương ngang nhau cho những lao
động như nhau; Đảm bảo nguyên tắc tốc độ tang năng suất lao động nhanh hơn tốc
độ tăng tiền lương; Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người
lao động khác nhau trong nền kinh tế. Khi mức sống của người lao động còn thấp
thì việc nâng cao vai trò của tiền lương sẽ đáp ứng đúng nhu cầu thiết yếu nhất đối
với người lao động, đó là nhu cầu vật chất.
Tiền thưởng: Đây là những khoản tiền mà dianh nghiệp trả cho người lao động dô
họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định.
Tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của

người lao động. Vì vậy tiền thưởng cũng góp phần giúp người lao động có thể thỏa
mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của bản than và gia đình ở mức độ cao hơn.
Từ đó có thể thấy, tiền thưởng là một trong những biện pháp tạo động lực có hiệu
quả nhất đối với người lao động, nhất là những người còn tiềm ẩn nhiều năng lực
làm việc.
Phụ cấp: Là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận
thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Tạo động
lực thông qua phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng trong đãi ngộ, cũng là một
biện pháp ghi nhận sự đóng góp cuả người lao động đối với doanh nghiệp.
Trợ cấp: Nhằm giúp nhân lực khắc phục được các khó khăn phát sinh do hoàn
cảnh cụ thể. Vì vậy nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả.
Phúc lợi: Được cung cấp cho người lao động để họ có thêm động lực làm việc, có
điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình, gồm 2 phần chính
là phúc lợi theo quy định của pháp luật (do Nhà nước quy định nhằm đảm bảo
quyền lợi cho người lao động ở mức độ tối thiểu do họ ở vào thế yếu hơn so với
người sử dụng lao động) và phúc lợi tự nguyện (được các doanh nghiệp áp dụng
nhẳm kích thích nhân viên gắn bó với doanh nghiệp cũng như thu hút những người
có tài về làm việc gồm bảo hiểm y tế ngoài bảo hiểm y tế bắt buộc theo quy ddihj
của pháp luật; chương trình bảo vệ sức khỏe; bảo hiểm nhân thọ theo nhóm; các
loại dịch vụ như xe đưa đón đi làm, phòng tập thể dục, bãi đỗ xe,..). Phúc lợi có
tác dụng hậu thuẫn, phát huy công năng, kích thích tiềm năng, có ảnh hưởng trực
tiếp tới phận phối lợi nhuận của doanh nghiệp do đó các nhà quản trị cần chú ý 2
vấn đề: cần căn cứ vào khả năng tài chính của doanh nghiệp để định ra phúc lợi và
không chạy theo doanh nghiệp khác.
Cổ phần: Thường sử dụng dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần
cho người lao động làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cũng
như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh nghiệp.

b, Tạo động lực thông qua công việc:



+Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của người lao
động: Nếu người lao động được phân công thực hiện một công việc quan trọng, phù hợp
với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ
có được hứng thú trong công việc, có trách nhiệm đối với kết quả công việc. Mặt khác,
nếu họ được giao cho những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao
hơn, nhiều kinh nghiệm hơn, lương thưởng cao hơn,.. so với công việc họ đnag làm, hay
một công việc mà hàm chứa nhiều cơ hội thăng tiến sẽ làm cho người lao động v=cmar
thấy hài lòng và thỏa mãn, các nhu cầu cơ bản không nhũng được đáp ứng tốt hơn mà các
nhu cầu cấp cao cũng được thỏa mãn đầy đủ. Khi đó người lao động sẽ làm việc tự
nguyện, nhiệt tình và mang lại năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc cao hơn.
+Phân công công việc công bẳng, rõ ràng: Cần xây dựng hệ thống bản tiêu chuẩn công
việc và bản mô tả công việc rõ ràng, bài bản; hệ thống đánh giá thành tích phải được
đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng, mang tính thực tiễn.
+Làm phong phú công việc/ Mở rộng công việc: Giúp người lao động có nhiều tự do hơn
trong việc lựa chọn phương pháp làm việc, trình tự thực hiện công việc và nhịp độ tiến
hành công việc, khuyến khích người lao động giao lưu, tiếp xúc qua lại với nhau. Từ đó,
họ có thể nhận thấy vai trò của mình trong công việc và công việc của họ phù hợp, hài
hòa với mục tiêu của tổ chức/ doanh nghiệp.
+Sự luân chuyển công việc: Tăng thêm số nhiệm vụ khác nhau mà một nhân viên thực
hiện mà không tăng thêm độ phức tạp của bất kì công việc nào. Đồng thời nó mang lại
những lợi thế về hiệu quả kĩ thuật, tạo nên sự đa dạng và kích thích nhân viên.
c, Tạo động lực thông qua cơ hội học tập, thăng tiến
Đối với người lao động mới vào nghề hoặc những lao động giản đơn, việc nâng cao trình
độ học vấn và nhận thúc sẽ là cơ sở để họ làm chủ những công việc họ đảm nhận hàng
ngày, đây cũng là cách thức để chứng tỏ với người lao động là tổ chức/ doanh nghiệp
đang đầu tư vào người lao động và tọa điều kiện để họ sát cánh với tổ chức/ doanh
nghiệp. Vì vậy, tổ chức/ doanh nghiệp cần lên kế hoạch cho đào tạo, bồi dưỡng người lao
động về văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ vừa để tạo động lực cho người lao động và vừa
để dáp ứng nhu cầu sản xuất khi cần thiết. Đồng thời, đối với những lai động có năng lực

chuyên môn nghiệp vụ hay những nhan lực có năng lực quản lý, tổ chức doanh nghiệp
cần phải phát hiện kịp thời và có kế hoạch phát triển họ theo lộ trình công danh phù hợp.
d, Tạo động lực thông qua sự tham gia của người lao động


Tổ chức doanh nghiệp trong nhiều trường hợp có thể khuyến khsich sự tham gia của
nhân viên vào việc thiết lập mục tiêu, ra quyết định, giải quyết vấn đề, thiết kế và thực thi
các thay đổi của tổ chức, doanh nghiệp. Sự trao quyền cho nhân viên kiểm soát lớn hơn
trong công việc hay nhân viên được tham gia các công việc khác vượt lên trên sự thực
hiện nhiệm vụ phân công sẽ có tác dụng dộng viên người lao đổng rất lớn, từ đó khiến họ
làm việc năng suất hơn.
e, Tạo động lực thông qua môi trường làm việc thuận lợi
- Tạo dựng không khí làm việc than thiện, bình đẳng,, hợp tác, tôn trọng, tin tưởng lẫn
nhau. Điều này đòi hỏi cần phải có sự quan tâm của ban lãnh đạo tổ chức/doanh nghiệp,
sự tham gia nhiệt tình của các thanh viên trong tổ chức/doanh nghieejpphari là những
người gương mẫu, tiên phong đi đầu trong việc tạo dựng 1 không khí làm việc tốt đẹp.
- Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa nhân viên-nhà quản trị và giữa các thành
viên trong tổ chức, doanh nghiệp: thái độ ứng xử của nhà quản trị đối với nhân viên cấp
dưới là một trong những nội dung quan trọng của tạo động lực phi tài chính và có tác
động rất mạnh đến tinh thần làm việc nhân viên và tập lao động. Cũng phải nhấn mạnh
đến sự quan tâm của nhà quản trị tới đời sống tinh thần của nhân viên như một biện pháp
tạo động lực: biểu dương, khen ngợi,thăng chức,…Một lời khen đúng lúc, một món quà
đơn giản sẽ được nhân viên đón nhận, cảm kích.
- Đảm bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động, tổ chức lao động khoa học, bố trí lao
động hợp lý, cải tiến phương pháp làm việc, tổ chwusc phục vụ nơi làm việc hợp lý, cải
tiến điều kiện lao động (nhiệt độ, độ ẩm, tiếng ồn, trang thiết bị bảo hộ lao động…).
- Tổ chức các phong trào văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, hỗ trợ các hoạt động đoàn
thể, tạo tâm lý thoải mái, thư giản cho người lao động, làm cho người lao động hiểu biết
lẫn nhau và thêm gắn bó với tổ chức/ doanh nghiệp.
- Quy định thời gian và giờ giấc làm việc lịnh hoạt: như cho phép nhân viên tự lập thời

gian biểu làm việc cho mình (6 tiếng cố định và 2 tiếng linh hoạt). Hoặc một số doanh
nghiệp có thể cho nhân viên làm việc tại nhà hay bất cứ chỗ nào khác…miễn là nhân viên
hoàn thành công việc được giao hiệu quả. Cách thức này giúp quan hệ giữa nhân viên và
người quản trị cải thiện, giảm sự vắng mặt, tạo sự thoải mái, có tác động tốt đến hiệu quả
công việc và tạo cho người lao động mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức/ doanh
nghiệp. Lẽ di nhiên, quy định thời gian làm việc linh hoạt không phải thích hợp trong mọi
tình huống.


- Phát triển các kênh đối thoại xã hội nơi làm việc: Đối thoại xã hội nơi làm việc là sự
thay đổi trực tiếp hoặc gián tiếp của người lãnh đạo đối với người lao động và ngược lại.
Nó giúp giảm xung đột, bất bình hay đình công của người lao động, giúp tổ chức nêu lên
ý kiến của mình, có sự thông tin với người khác giúp họ hiểu nhau nhiều hơn, tin tưởng
nhau hơn trong công việc. Đối thoại xã hội giúp bầu không khí làm việc vui vẻ , thoại
mái,giúp người lao động có hứng thuslafm việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp/ tổ
chức.
- Ngoài ra, có thể kể đến các biện pháp tạo động lức khác như: lập nhóm sang tạo, nhóm
đồng nghiệp cùng tiến, khen ngợi thành tích, bầu nhân viên tiêu biểu,mở tiệc vinh danh
nhân viên tiêu biểu, khích lệ nhân viên tham gia các hoạt động tình nguyện,…
Một số chương trình tạo động lực cho người lao động
+ Chương trình tạo động lực cho nhóm lao động có khả năng chuyên môn nghiệp vụ: Với
đối tượng này thường tập trung vào những biện pháp tạo ra những dự án thách thức, cho
phép họ tự chủ để có năng suất cao, thưởng bằng cơ hội giáo dục và đạo tạo, thưởng bằng
việc nhận dạng và tôn vinh,thể hiện bằng sự quan tâm trong những việc họ thực hiện, tạo
ra những đường dẫn sự nghiệp khác nhau.
+ Chương trình đạo tạo cho nhóm lao động giản đơn tập trung cung cấp cơ hội cho tình
trạng ổn định, thường xuyên, tạo ra cơ hội cho việc đào tạo, tạo ra việc trả công công
bằng, tạo ra một môi trường làm việc hài lòng, cơ giới hóa những khía cạnh nhàm chán
nhất của công việc.
+ Chương trình tạo động lực cho nhóm lao động mới vào nghề: Tập trung tuyển mộ một

cách rộng rã, tăng lương và lợi ích, làm cho công việc hấp dẫn, mời gọi hơn.
- Xác định chi phí triển khai chươn trình tạo động lực
Là việc dụ kiến toàn bộ chi phí và các loại chi phí để thực hiện chương trình, bao gồm
chi phí cơ sở vật chất, chi phí thường, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi, chi phí đào tạo và phát
triển, chi phí hỗ trợ người lao động…
Đây là một trong những căn cứ để lựa chọn các chương trình tạo động lực cho người lao
động và đảm bảo cho chương trình mang lại hiệu quả kinh tế. Chi phí được xác định sẽ
tùy thuộc vào mục tiêu chương trình, đối tượng tạo động lực, các biện pháp tạo động lực
và ngân sách cho tạo động lực của tổ chức, doanh nghiệp…
4.Triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động


*Mục đích: Thực hiện mục tiêu của chương trình tạo động lực làm việc cho người lao
động đã xác định và là kết quả của việc tổ chức và phối hợp của các bộ phận.
*Nội dung: Phải thực hiện theo đúng lịch trình đã xác định. Các công việc cụ thể bao
gồm:
-Lập danh sách và thông báo đến các bộ phận, các đối tượng đã xác định trong chương
trình tạo động lực.
-Chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ chương trình tạo động lực như: địa điểm, trang
thiết bị, in ấn hoặc photo các tài liệu, các dịch vụ như ăn, uống, giải trí, nghỉ ngơi,..
-Chuẩn bị kinh phí chi cho các đối tượng tham gia chương trình tạo động lực, kinh phí
này cần dựa trên cơ sở ngân quỹ đã được phê duyệt, tránh tình trạng lãng phí tiền bạc
hoặc lạm dụng công quỹ vì lợi ích cá nhân, đồng thời tránh việc chi tiêu quá chặt chẽ hay
“máy móc” làm ảnh hưởng không tốt đến hoạt động và kết quả của các chương trình tạo
động lực.
5.Đánh giá tạo động lực cho người lao động
*Mục đích: Giúp phát hiện những sai lệch trong quá trình tạo động lực làm việc cho
người lao động từ đó có những điều chỉnh kịp thời đồng thời giúp nhà quản trị rút ra
những bài học kinh nghiệm trong tương lai.
*Nội dung:

-Đánh giá chương trình tạo động lực:
+Nội dung chương trình tạo động lực: Đánh giá về sự đầy đủ các nội dung chương trình
tạo động lực, đảm bảo đúng muc tiêu hướng đến của doanh nghiệp. Phải tốt và phù hợp
với người lao động và tình hình thực tế trong tổ chức, doanh nghiệp; Phù hợp với ngân
sách của tổ chức, doanh nghiệp.
+Việc triển khai chương trình tạo động lực: Những chương trình tạo động lực đã được
xây dựng theo nội dung chuẩn, được ban lãnh đạo tổ chức, doanh nghiệp phê duyệt đã
được triển khai, áp dụng tại tổ chức, doanh nghiệp hay chưa? Có đúng nội dung và hướng
dẫn áp dụng hay không? Quá trình triển khai đã gặp phải những khó khăn, vướng mắc
như thế nào, để đưa ra phương án giải quyết kịp thời.
+Chu kì đánh giá: Phải được tiến hành thường xuyên có thể theo tháng, quý, hoặc năm,..,
xuyên suốt quá trình từ khi xây dựng chương trình tạo động lực đến đánh giá mức độ
thỏa mãn của người lao động.


-Đánh giá kết quả tạo động lực
+Năng suất lao động: Từ kết quả của việc thực hiện các chương trình tạo động lực, xác
định về năng suất lao động của người lao động có được cải thiện không? Hiệu quả thực
hiện công việc có đảm bảo không?
+Tỉ lệ vắng mặt, nghỉ việc: Xác định mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc.
Các nhân viên có mức độ thỏa mãn công việc ít có thể nghỉ việc và tỉ lệ vắng mặt cao.
+Tuân thủ kỉ luật lao động: Một doanh nghiệp hay tổ chức nào cũng đều có những nội
quy, quy định riêng. Nếu người lao động tốt thì được động viên, khen thưởng, ngược lại,
nếu người lao động vi phạm nội quy, quy định thì sẽ bị kỷ luật. Nếu sau chương trình tạo
động lực, việc tuân thủ kỷ luật của người lao động tốt hơn thì có nghĩa chương trình tạo
động lực có hiệu quả.
+Mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc: Sau khi thực hiện chương trình
tạo động lưc người lao động có cảm thấy hài long, thỏa mãn về công việc và môi trường
làm việc hay không? Mức độ hài lòng ra sao? Tỷ lệ thăng chức, luân chuyển công việc,
được cử đi dào tạo, bồi dưỡng đã đạt kết quả ra sao? Sự sáng tạo trong công việc của

người lao động… Bên cạnh đó, trang thiết bị làm việc của người lao động được đổi mới
có phù hợp với trình độ, kỹ năng sử dụng của người lao động. Sự tập trung, hứng thú làm
việc, hỗ trợ làm việc giữa các nhân viên, bộ phận, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp
được cải thiện.
+Sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức, doanh nghiệp: Nếu quá trình tạo động
lực có hiệu quả sẽ làm cho người lao động gắn bó, trung thành hơn với tổ chức, doanh
nghiệp. Người lao động sẽ mong muốn cống hiến hết mình cho tổ chức, doanh nghiệp,
điều này sẽ giúp doanh nghiệp giữ chân được người lao động, tránh tình trạng chảy máu
chất xám, thậm chí cả khi doanh nghiệp gặp khó khăn thì người lao động vẫn một lòng
trung thành thì đó là biểu hiện của chương trình tạo động lực hiệu quả.