QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
 Anh/ Chị cho biết Tại sao nói quản trị nhân sự là khó khăn và phức tạp? Theo
anh chị những thay đổi trong cung cách quản trị nhân sự trong giai đọan hiện nay là
gì? Là nhà quản trị, anh chị phải làm gì để quản lý nhân viên của mình một cách có
hiệu quả.
 Theo Anh /Chị , thế nào là một nhà quản trị nhân sự giỏi ? Hãy lấy ví dụ một
nhà quản lý giỏi trên thực tế mà Anh/ Chị biết để phân tích và minh họa.
 Bài tập tình huống:
Ba tháng trước, Tổng công ty dệt Phong Phú quyết định tuyển một nhân viên quan
hệ công chúng để thực hiện chiến lược kinh doanh mới là tiếp thị thông qua xây
dựng hình ảnh doanh nghiệp. Phụ trách quan hệ công chúng là một vị trí mới ở dệt
Phong Phú. Vì vậy người đảm nhận việc này phải có khả năng làm việc độc lập,
chủ động trong công việc và đặc biệt là phải có khả năng gắn kết các họat động
quan hệ công chúng với chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty.
Chân dung ứng cử viên lý tưởng được mô tả như sau :
+ Tốt nghiệp đại học ngành báo chí
+ Có hơn hai năm kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương tự.
+ Có hiểu biết tòan diện về các họat động kinh doanh hiện nay về ngành dệt may
+

Thông thạo tiếng Anh

+Sử dụng thành thạo phần mềm tin học văn phòng (Word, Excel, Powerpoint).
Công ty cho đăng quảng cáo tuyển dụng trên báo Tuổi trẻ - Tờ báo được đánh giá là
thu hút nhiều độc giả trong độ tuổi lao động nhất. Hết hạn nhận hồ sơ, công ty chỉ
thu về 05 hồ sơ dự tuyển, và trong số đó không có ứng cử viên nào đáp ứng được
tất cả các yêu cầu.
Công ty đăng quảng cáo thêm hai lần nữa nhưng cũng chỉ có thêm 03 ứng viên.
Tìm kiếm trong dữ liệu ứng viên của các đơn vị cung cấp dịch vụ tuyển dụng được
thêm 02 ứng viên nữa.

Quản trị nguồn nhân sự

Công ty chọn ra 05 ứng viên tốt nhất để phỏng vấn. Cuối cùng công ty cũng chọn
được 01 ứng cử viên tốt nhất là Hải, người đã tốt nghiệp đại học báo chí, có 03 năm
làm việc ở vị trí quan hệ đối ngọai của một công ty thực phẩm và là cộng tác viên
cho một tờ báo.
Ngày đầu tiên Hải nhận việc, Lan đã dành hai giờ cho Hải biết doanh nghiệp mong
đợi những gì ở anh và giải thích nhiệm vụ của anh. Tuy nhiên, Hải tỏ ra là người
khá thụ động và đặc biệt anh thiếu sự nhạy bén của một người làm quan hệ công
chúng. Lan đang rà sóat lại thông báo mà Hải, người phụ trách quan hệ công chúng
của công ty, vừa sọan thảo. Cô cảm thấy mệt mỏi vì những việc như thế này chiếm
quá nhiều thời gian của cô. Là giám đốc công ty, lẽ ra Lan không phải trực tiếp làm
những việc này.
Tuy nhiên, do Hải không hiểu rõ các mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty
nên mỗi khi xây dựng các chương trình quan hệ công chúng thì Lan luôn phải đưa
ra các ý tưởng để Hải thực hiện. Ngay cả khi viết một thông cáo báo chí đơn giản
thì Lan cũng phải vạch ra nội dung, đề nghị cách đặt vấn đề.
Câu hỏi :
1. Công ty dệt Phong Phú nên làm gì để thu hút được nhiều ứng viên hơn ?
2. Công ty dệt Phong Phú đã mắc phải sai lầm gì trong quá trình tuyển chọn ứng
viên ?
3. Những nguyên nhân nào có thể khiến Hải không làm tốt nhiệm vụ của mình ?
4. Công ty dệt Phong Phú cần làm gì để cải thiện hiệu quả của công tác tuyển dụng

--

2



Quản trị nguồn nhân sự

Lời mở đầu
Trong hơn 20 năm đổi mới, nền kinh tế Việt Nam đã từng bước thay đổi diện
mạo, từ nền kinh tế chỉ huy bao cấp từng bước chuyển đổi sang nền kinh tế thị
trường có sự điều tiết của nhà nước. Quá trình phát triển của nền kinh tế đã hình
thành và phát triển hàng ngàn doanh nghiệp mới, ngành nghề mới non trẻ qua đó
hình thành nên rất nhiều các ý tưởng kinh doanh mang đầy tính sáng tạo, sự thành
công trong quá trình phát triển của các doanh nghiệp đều xuất phát từ việc tổ chức,
quản lý nhân sự của các doanh nghiệp đó.Trong Tổ chức, Quản trị Nhân sự luôn là
công việc được đề cao. Phụ thuộc vào từng tính chất Tổ chức và Quy mô, hệ thống
Quản trị nhân sự sẽ được tạo lập phù hợp. Thông thường, trong Tổ chức, công việc
Quản trị nguồn nhân lực được thiết lập và quản trị bởi phòng Hành chính Tổng
hợp; phòng Hành chính Tổ chức; hay phòng Nhân sự. Các phòng phụ trách vể
Nhân sự luôn gắn liền với mỗi cơ cấu Tổ chức trong công ty, và liên kết hay tác
động đến mọi phòng ban, đơn vị trong chính tổ chức đó. QTNS là thiết kế các
chính sách & thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp
giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân
lực, phân tích & thiết kế công việc, chiêu mộ & lựa chọn, đánh giá thành tích, đào
tạo & phát triển, thù lao, sức khỏe & an toàn nhân viên. Và tương quan lao động…”
Vậy là chúng ta cần có cái nhìn khá đầy đủ thế nào là Quản trị nhân lực từ cái nhìn
thực tế cho đến những cái nhìn lý thuyết tổng quát nhất.
Vì sao nói quản trị nguồn nhân lực vừa khó khăn vừa phức tạp?
Quản trị nhân sự là quản trị con người. Chúng ta không khó khăn lắm khi nghĩ và
ra chính sách, cũng không khó khăn lắm khi tìm hiểu một mức lương của một vị trí
… nhưng khó khăn là ở chỗ: làm sao để người ta tuân thủ nội quy, làm sao để
người ta gắn bó với công ty, làm sao để người ta thích làm việc, làm sao để anh em
bạn bè vui vẻ, làm sao để đánh giá được con người, làm sao để thuyết phục người
ta về làm việc ?…. Toàn những câu hỏi liên quan đến người. Liên quan đến con
người còn là văn hóa nữa. Mỗi vùng mỗi miền, mỗi công ty là một kiểu văn hóa

khác nhau. Mỗi tính cách con người là 1 cái gì đó riêng biệt mặc dù nếu bạn tiếp
xúc nhiều bạn sẽ thấy con người cũng chỉ mấy nhóm giông giống nhau. Vậy đó,
khó khăn ở chỗ đó.
--

3


Quản trị nguồn nhân sự

Quản trị nguồn nhân lực chắc chắn khó khăn, phức tạp hơn nhiều so với việc quản
trị nguồn nhân lực khác trong quá trình SXKD, vì con người là một đối tượng sinh
động, một chủ thể có nhiều thay đổi cả về mặt ý chí, tình cảm, tham vọng, sở thích,
mâu thuẩn cá tính v.v…
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều vấn đề
như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức. Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật nghệ thuật quản trị con người.
- Những thay đổi trong cung cách quản trị nhân sự trong giai đoạn hiện nay ?
Hơn một thập kỷ qua, bộ mặt của ngành Quản trị Nguồn nhân lực (Human
Resources – HR) đã thay đổi đáng kể. Từ một bộ phận dường như với mức ưu tiên
thấp, giờ đây HR đã trở thành một phần không thể thiếu đối với mọi tổ chức bởi
chính chức năng then chốt của nó.
Ngày nay, HR hiện thân cho tất cả những hiểu biết về cách thức duy trì môi trường
làm việc hiệu quả và tích cực nào là tốt cho doanh nghiệp.
Việc thực hiện kịch bản mang nhiều tính lý tưởng này có vẻ khó khăn bởi nhiều tổ
chức không hiểu cần phải làm gì. Vậy thì làm sao các doanh nghiệp ngày nay có
thể quản lý được sự thay đổi này? Câu trả lời hết sức đơn giản: đó là hãy ứng dụng
những thực tiễn về HR tốt nhất và thúc đẩy công nghệ HR.
Dù có xảy ra tình trạng suy thoái kinh tế hay không thì sự đổi mới trong công nghệ
HR vẫn tiếp tục phát triển và thay thế cách thức mà mọi người thường làm. Công
nghệ này ảnh hưởng tới tất cả chúng ta – trong cả cuộc sống cá nhân cũng như ở

nơi làm việc. Do đó, điều quan trọng là chúng ta phải tiếp tục nắm bắt công nghệ
theo hướng thu được những công cụ sẽ giúp tạo ra sự truyền đạt và hợp tác tốt hơn
trong khả năng làm việc của mỗi người. Công nghệ, chẳng hạn như kết nối mạng
xã hội, điện thoại di động... giúp con người kết nối với nhau trong môi trường làm
việc của mình và tiếp sức cho tiềm năng về sự sáng tạo cùng năng suất làm việc
được nâng cao.
Nhưng những xu hướng hiện nay có vấn đề gì không khi mục đích quan trọng nhất
vẫn là: các tổ chức cần ghi nhớ những yêu cầu về nguồn lực lao động cả ở hiện tại
và tương lai trước khi chuyển sang một giải pháp mới.

--

4


Quản trị nguồn nhân sự

Giờ đây, chúng ta đang tiếp cận một thập kỷ mới với năm xu hướng hàng đầu mà ai
cũng tin rằng chúng đang mang đến ảnh hưởng lớn nhất trong đấu trường HR.
• Quản lý nhân tài.
• Kết nối mạng xã hội.
• Thuê gia công bên ngoài.
• Sử dụng phần mềm như dịch vụ – (software as a service – SaaS).
• Mua bán và sáp nhập – (mergers and acquisitions – M&As).
Quản lý nhân viên một cách có hiệu quả
Muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn nhân viên an tâm nhiệt tình công tác,
nhà quản trị phải có những bí quyết riêng. Nghệ thuật quản lý nhân sự dựa trên các
bí quyết đơn giản nhưng rất hiệu quả nhằm tăng năng suất làm việc của nhân viên,
tăng lợi nhuận và sự thỏa mãn của khách hàng. Nhân viên làm việc năng suất hơn
nếu như họ biết bạn muốn họ làm cái gì, họ được khen ngợi khi làm đúng và bị

khiển trách rõ ràng nếu làm việc không tốt, nhưng nhân cách của họ cũng phải
được tôn trọng. Những nhà quản trị nhân sự áp dụng những bí quyết này ít bị căng
thẳng và dễ đạt được thành công.
Quản trị nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các tổ
chức, doanh nghiệp (tức là các tổ chức ở tầm vĩ mô) với hai mục tiêu chủ yếu gồm:
1. Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả, không ngừng nâng
cao năng suất lao động với mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả chung của tổ
chức, của doanh nghiệp.
2. Tạo điều kiện cả về vật chất và tinh thần để phát huy tối đa năng lực của
mỗi cá nhân trong bộ máy nhân sự của tổ chức, của doanh nghiệp, áp dụng các giải
pháp có tính đòn bẩy và các chính sách phù hợp để kích thích lòng nhiệt tình, sự
hăng hái của CB/NV đối với công việc chung của tổ chức với doanh nghiệp; khai
thác tốt được ý chí tiến thủ, tinh thần sáng tạo của tập thể người lao động để cho họ
thấy được triển vọng tương lai tươi sáng khi gắn bó chặt chẽ với tổ chức, với doanh
nghiệp để họ thể hiện sự tận tâm trong công việc được giao và có tấm lòng trung
thành với tổ chức, với DN. Vì vậy, mà có tác giả đã khái niệm chung vể công tác
quản trị nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực tại mỗi tổ chức hay DN như là: “Công
--

5


Quản trị nguồn nhân sự

việc quản trị con người bao gồm các hoạt động: thu nhận, duy trì sử dụng và phát
triển lực lượng lao động nhằm mục tiêu và những nhiệm vụ đã được xác định một
cách có hiệu quả, đồng thời thoả mãn các mục tiêu của từng cá nhân khi tham gia
vào công việc chung của tổ chức, của DN và góp phần vào việc thực hiện các mục
tiêu lớn của cộng đồng. Các hoạt động của công tác quản trị nhân sự bao gồm nhiều
công việc cụ thể mang tính chất tác nghiệp kỹ thuật, trả lương, tổ chức lao động

một cách khoa học, những tác nghiệp nhân sự như lãnh đạo, động viên, giải quyết
các chính sách phù hợp để đảm bảo quyền lợi thoả đáng của tập thể người lao động,
thực hiện các giải pháp, biện pháp đòn bẩy v.v…”.
Quản trị nhân sự giỏi?
Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến cho vai trò của nhà quản trị trở
nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản trị giỏi cần biết phân tích và nắm
vững các yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản
trị nhân sự. Mỗi con người được đào tạo Quản trị tốt, chưa hẳn đã là nhà quản trị
giỏi. Nhà quản trị Hệ thống giỏi, quản trị chu trình sát xao hay quản trị Tài chính
chuẩn, chưa hẳn đã là nhà quản trị nhân sự tốt. Đó là một nhận định tương đối
đúng, bởi vì, Quản trị nguồn Nhân sự chứa trong nó tính Nghệ thuật. Nghệ thuật
của nắm bắt tư duy và tâm lý người lao động. Con người luôn ẩn chứa trong mình
những sức mạnh tiềm tàng và khả năng cá nhân. Nhà quản trị trong Tổ chức là
người thầy vận hành đúng từng quân cờ trên ván bài của mình, để tạo nên những
bước đi chiến lược so với đối thủ. Những bước đi chặc chẽ và thiết phục bao nhiêu
thì đích thành công càng sang rõ bấy nhiêu. Và nghệ thuật nhìn nhận con người và
dùng người đó, luôn chứa đựng tính bản sắc cá nhân của nhà quản trị cũng như văn
hóa trong Tổ chức đó. Mỗi hình thức lao động của Xã hội và Tổ chức sẽ hình
thành nên Quy chế hoạt động hay Cơ cấu Tổ chức khác nhau.
Xác định mục tiêu
Nếu mục tiêu không rõ ràng, thì không thể đánh giá được thành quả công việc của
nhân viên. Trong hầu hết các công ty, nhân viên và ban giám đốc có hai mục tiêu
khác biệt nhau. Nếu như ban lãnh đạo và nhân viên không thông tin cho nhau để
tìm ra một số mục tiêu chung mà hai bên đều nhất trí, thì sẽ chẳng có bên nào thỏa
mãn, thậm chí lại gây phiền toái cho nhau.
--

6



Quản trị nguồn nhân sự

Nếu như bạn hỏi các nhân viên là họ có làm việc tốt hay không, thì câu trả lời
thông thường nhất sẽ là: Gần đây, tôi chưa hề bị sếp khiến trách hoặc không ai nói
động gì tới tôi là tốt rồi. Để tránh cho nhân viên có thái độ tiêu cực này, bạn phải
xác định được mục tiêu rõ ràng. Các nhà quản trị nhân sự khôn khéo nên cho nhân
viên biết ngay từ đầu là họ phải làm cái gì.
Để hoàn tất quá trình này, hãy viết các mục tiêu trên một mảnh giấy nhỏ, không quá
250 từ. Tại sao phải viết ra giấy? Để nhân viên và ban lãnh đạo có thể đọc được
hàng ngày, xem hành vi của mình có phù hợp với mục tiêu hay không.
Khen ngợi: Nhà quản trị nhân sự khôn khéo áp dụng kỹ thuật khen ngợi gồm
ba phần cơ bản:
Khen ngay lập tức: - luôn luôn khen nhân viên đúng lúc họ làm tốt. Đừng để
dành lời khen đó.
Khen cụ thể - ai cũng muốn được đối xử tốt nhưng người ta cảm thấy thích
nhất khi được nói chính xác là đã làm tốt cái gì.
Chia sẻ tình cảm - hãy phát biểu cảm nhận của mình - không phải là những gì
bạn nghĩ mà là những gì bạn cảm thấy. Tình cảm là yếu tố thân mật hơn những
ý nghĩ trong mối quan hệ con người.
Quan trọng là hãy nhớ khen ngợi nhân viên ngay lúc đầu, khi mà họ bắt đầu
hiểu và thực hiện được gần đúng công việc. Đừng chờ đến khi nhân viên làm
thật đúng rồi mới khen. Những việc làm gần đúng sẽ tạo nên một việc làm thật
đúng. Ngoài ra, đừng bao giờ khiển trách hoặc phạt nhân viên khi họ đang tìm
tòi, học hỏi cách làm tốt công việc. Khiển trách họ vào lúc đó sẽ làm cho họ
chán nản muốn trả đũa và thậm chí làm họ muốn thoát lui.
Khiển trách: Nhà quản trị nhân sự giỏi là sửa chữa những điều sai trái của
nhân viên để tạo nên những kết quả tích cực. Có bốn quy tắc để khiển trách hiệu
quả:
1.


Khiển trách ngay: khiển trách ngay khi nhân viên làm sai. Đừng gom

các lời khiển trách đó lại rồi làm một lượt. Nếu không thì khi khiển trách
nhân viên chính bạn có thể sẽ nổi khùng.

--

7


Quản trị nguồn nhân sự

2.

Khiển trách cụ thể: đừng nói chung chung Anh làm tôi muốn khùng

lên… và khi người bị khiển trách hỏi tại sao thì nhà quản trị nhân sự giỏi luôn
nói rõ nguyên nhân để họ có thể sửa đổi.
3.

Chia sẻ tình cảm: một khi bạn đã giải thích người ta làm sai cái gì thì

hãy giải thích bạn cảm thấy thế nào về điều đó - giận, khó chịu, thất vọng
hay một cảm giác khác.
4.

Nói cho người ta biết họ tốt thế nào: giai đoạn cuối có lẽ quan trọng

nhất. Hãy chấm dứt lời khiển trách bằng cách nói với nhân viên rằng thái độ
mà bạn đang phê phán không phải là thái độ mà bạn thường thấy ở họ và lại

càng không phải thái độ mà bạn mong muốn trong tương lai. Hành vi sai trái
đó chỉ là hiện tượng nhất thời. Về bản chất, họ là những nhân viên tốt. Có
như thế, bạn mới có thể hướng sự chú ý của người bị khiển trách vào những
điều họ đã làm sai, chứ không chú ý vào cách bạn đã đối xử với người đó
như thế nào.
Trong quá trình công tác, chắc hẳn không có một cấp quản trị nào lại thuận
buồm xuôi gió chèo lái nhân viên của mình trong sóng biển yên lặng. Mâu
thuẫn giữa các nhân viên với nhau, mâu thuẫn giữa các nhân viên với cấp quản
trị, mâu thuẫn giữa nhân viên với chính sách của công ty... có thể thường xuyên
xuất hiện. Nhà quản trị phải khôn ngoan, khéo léo giải quyết các vấn đề một
cách khoa học nhưng nên uyển chuyển, tránh để xảy ra các cuộc xô xát, đình
công hay bãi công. Và tốt nhất vẫn là nhà quản trị biết giao tế nhân sự giỏi, biết
thu phục và biết động viên nhân viên để họ làm việc một cách hăng hái, đưa
công ty đến đỉnh thành công.
Trong số các nhà quản trị giỏi và thành công chúng ta không thể không nói
đến Rupert Murdoch được mệnh danh là một cái đầu tư sản trong nước và khó
điều khiển. Ông là giám đốc sáng lập và điều hành của tập đoàn News
Corporation. Không thể tin được ông vẫn còn làm việc khi mà hầu hết mọi
người đã nghỉ hưu từ lâu. Đối diện với những lời buộc tội và các vụ bê bối, điều
cần thiết hiện nay của ông là tìm thấy sức mạng mới để đối mặt với những cáo
buộc tham nhũng, hối lộ. Hiện nay ông đã từ chức giám đốc tập đoàn News
Corporation, cũng như phụ trách một số tạp chí khác. Dù kết quả thế nào thì
--

8


Quản trị nguồn nhân sự

Rupert Murdoch vẫn được nhiều người khâm phục về độ bền bỉ làm việc, đối

mặt với nghịch cảnh tiếp tục tiến lên là một tấm gương cho tất cả mọi người.
Bài tập tình huống:
* Tổng công ty dệt Phong Phú cần làm tốt các công việc sau để thu hút được
nhiều ứng viên cho vị trí nhân viên quan hệ công chúng của công ty.
- Công ty cho đăng quảng cáo tuyển dụng trên báo tuổi trẻ và các báo mà các
ứng viên trẻ hay đọc như báo Tiền Phong; báo Lao động...
- Các chuyên gia vẫn đánh giá việc gặp gỡ mặt đối mặt và giới thiệu nhân sự
qua người quen là hình thức tuyển dụng số một.
- Sử dụng đến bảng thông báo tuyển người tại những nơi công sở, các trường
học...
- Tổ chức ngày hội việc làm của riêng doanh nghiệp mình. Ngày hội nghề
nghiệp của Tổng công ty Phong Phú là dịp thu hút nhiều bạn trẻ tài năng quan
tâm đến ngành và công ty
- Tìm ứng viên tại các Trường học có khoa chuyên môn gần với vị trí ứng viên
mà công ty đang cần tuyển dụng đây là nơi cung các sinh viên trẻ sắp tốt
nghiệp, tài năng và đầy nhiệt huyết, “Các trường rất muốn kết nối với doanh
nghiệp. Quan hệ giữa bên cung cấp người và bên cần tuyển người là đôi bên
cùng có lợi win-win”, tài trợ một số chương trình của trường để thu hút chú ý
của các sinh viên.
- Sử dụng internet một cách khôn ngoan để thu hút người tài

Mọi người đều ngao ngán khi phải rao quảng cáo trên bảng thông báo tìm
người. Các công ty sẽ mất nhiều thời gian và công sức để đãi cát tìm vàng nhằm
tìm ra người tài thật sự trong biển ứng cử viên bao la. Vậy nên, hãy dùng những
trang mạng xã hội chuyên về việc làm để tìm những ứng cử viên phù hợp nhất.
Chỉ lưu ý một điều: khi xuất hiện trên mạng XH, hình ảnh công ty phải đường
hoàng sáng đẹp như khi xuất hiện trên bất kỳ phương tiện truyền thông báo đài
nào. Tinh thần, quan điểm, mục tiêu của công ty phải hiển thị rõ ràng để giới
hạn đúng người bạn cần tuyển.


--

9


Quản trị nguồn nhân sự

* Các sai lầm mà công ty dệt Phong Phú mắc phải trong quá trình tuyển chọn
ứng viên
- Tuyển dụng quá “gấp gáp. Đó là những nguyên nhân mà hầu hết các doanh
nghiệp cần tuyển gấp nhân viên để có thể “ lấp chỗ trống” cho công việc đó. Điều
này dẫn đến dây chuyền của một sự gấp gáp và không hiệu quả.
- Nguồn ứng viên tiềm năng giới hạn: Với chỉ vỏn vẹn 05 ứng viên công ty dệt
Phong Phú không thể chọn cho mình một nhân sự phù hợp
- Không sàng lọc ứng viên
Sàng lọc ứng viên là bước quan trọng đầu tiên của quá trình tuyển dụng. 15 phút
gọi điện thoại sẽ giúp bạn tiết kiệm đến mấy giờ phỏng vấn ứng viên trực tiếp, qua
đó, bạn sẽ biết được liệu kiến thức và kinh nghiệm của ứng viên có phù hợp với vị
trí bạn đang tuyển hay không. Bạn cũng sẽ không phải mất nhiều thời gian cho
những ứng viên yêu cầu mức lương quá cao so với ngân sách tuyển dụng. Hơn thế
nữa, bạn sẽ đánh giá được ứng viên có thích hợp với văn hóa công ty hay không.
Một ứng viên bộc lộ khuynh hướng sẵn sàng “ăn miếng trả miếng” có thể sẽ không
phù hợp với một môi trường làm việc ôn hòa trong đó nhân viên luôn hòa nhã và
điềm tĩnh trong mọi tình huống gay cấn.
- Xem trọng bằng cấp: Hầu hết các doanh nghiệp đều đánh giá ứng viên qua các
bằng cấp mà họ đính kèm trong hồ sơ xin việc. Nhìn chung các ứng viên này có bề
dày trong học tập và nổi trội hơn các ứng viên khác. Tuy nhiên cũng cần phải cân
nhắc rằng nếu họ dành quá nhiều thời gian cho việc học tâp hơn là va chạm thực tế.
Không thể phủ nhận rằng những ứng viên này có trình độ chuyên môn tốt để đáp
ứng công việc nhưng nếu chỉ dựa vào tiêu chí này để xét tuyển thì doanh nghiệp

của bạn có thể sẽ bỏ qua những ứng viên thật sự có kinh nghiệm để hoàn thành tốt
vị trí công việc cần tuyển.
- Không chuẩn bị thông tin cho ứng viên
Nếu ứng viên không hỏi về công ty và các thông tin chi tiết về công việc ứng tuyển,
hãy giới thiệu sơ lược những thông tin cần thiết để ứng viên tự đánh giá liệu họ có
quan tâm và sẵn sàng đảm nhận công việc sắp tới hay không
- Bị “choáng ngợp” bởi bằng cấp của ứng viên
--10


Quản trị nguồn nhân sự

Nhiều bộ hồ sơ có kèm vô số các loại bằng cấp khiến bạn bị choáng. Đừng vội nghĩ
người có nhiều bằng cấp sẽ làm việc tốt. Đôi khi những kiến thức sách vở chẳng
mấy phát huy tác dụng trong môi trường làm việc hàng ngày. Hơn nữa, nhiều tấm
bằng chỉ cần bỏ tiền ra mua.
* Những nguyên nhân có thể khiến Hải không làm tốt nhiệm vụ của mình
- Không chuẩn bị thông tin cho ứng viên:
Do Hải không hiểu rõ các mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty, nên
mỗi khi xây dựng các chương trình quan hệ công chúng thì Lan phải đưa ra các ý
tưởng để cho Hải thực hiện, ngay cả các văn bản đơn giản cũng cần có nội dung
Hải mới thực hiện được điều này nói nên năng lực xử lý công việc độc lập của Hải
là không tốt.
Nếu ứng viên không hỏi về công ty và các thông tin chi tiết về công việc ứng
tuyển, hãy giới thiệu sơ lược những thông tin cần thiết để ứng viên tự đánh giá liệu
họ có quan tâm và sẵn sàng đảm nhận công việc sắp tới hay không
- Người phỏng vấn thiếu kỹ năng khi phỏng vấn ứng viên khi.
- Quá trình phỏng vấn , người phỏng vấn không đánh giá được sự tháo vát
và nhanh nhẹn của ứng viên này , bởi Hải là người tỏ ra khá thụ động và đặc biệt
thiếu sự nhạy bén của một người làm công tác quan hệ quần chúng. Những người

phỏng vấn nên đánh giá các ứng viên dựa trên những thành quả họ đã làm được và
xu hướng hành vi trong hiện tại, bởi vì nó liên quan đến việc họ sẽ thực hiện công
việc mới như thế nào - hơn là chỉ dựa trên những gì ứng viên thể hiện trong cuộc
phỏng vấn. Những câu hỏi liên quan đến kỹ năng và thái độ trong công việc sẽ
cung cấp những thông tin quan trọng cho người phỏng vấn.
- Bị “choáng ngợp” bởi bằng cấp của ứng viên
Hồ sơ của ứng viên Hải đáp ứng được vô số các loại bằng cấp khiến người tuyển
dụng bị choáng. Đừng vội nghĩ người có nhiều bằng cấp sẽ làm việc tốt. Đôi khi
những kiến thức sách vở chẳng mấy phát huy tác dụng trong môi trường làm việc
hàng ngày. Hơn nữa, nhiều tấm bằng chỉ cần bỏ tiền ra mua.
- Trong tình huống trên Hải thực sự hạn chế về quá nhiều vấn đề trong trình độ và
kiến thức xã hội.
-- 11


Quản trị nguồn nhân sự

- Quá mong đợi
Một vấn đề phổ biến hiện nay là nhà tuyển dụng thường mong chờ tìm kiếm một
người có thể chèo lái công ty thậm chí trong cả những thời điểm khó khăn nhất của
nó. Họ đưa ra một danh sách dài những điều phi thực tế về chất lượng và yêu cầu
bằng cấp mà ít ai có khả năng đáp ứng. Công ty nên thu hẹp những yêu cầu đó lại
và chỉ tập trung vào những yếu tố quan trọng nhất mà công việc đó đòi hỏi.
* Công ty dệt Phong Phú cần làm tốt để cải thiện công tác tuyển dụng
Nắm vững những nguyên tắc quản lý nhân sự hữu hiệu để thực hiện một
cách bài bản khoa học để đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đoàn kết nội bộ,
thống nhất ý thức và ý chí trong việc tuân thủ kỷ luật, kỷ cương của tổ chức,
của DN trong quá trình hoạt động SXKD
- Thiết lập một bộ phận quản trị nhân sự độc lập để tập trung mọi lỗ lực vào
công tác tuyển chọn nhân sợ nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng.

- Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học, cụ thể cho từng giai đoạn
phát triển của công ty, có chính sách tuyển chọn phù hợp, không gấp gáp về thời
gian theo kiểu ( nước đến chân mới nhảy)

--12


Quản trị nguồn nhân sự

- Thông báo tuyển dụng rộng rãi trên các trang báo mà người có nhu cầu làm
việc hay đọc, thông qua báo hình; báo viết; báo nói... thông qua các trang mạng
Internet...để có nhiều ứng viên cho sự lựa chọn
- Đưa thư mời các ứng viên, chuẩn bị thông tin cho ứng viên, Chọn “tính
cách” chứ không chọn kỹ năng và kinh nghiệm, xác định được kỹ năng trọng
yếu của ứng viên

- Sàng lọc ứng viên là bước quan trọng đầu tiên của quá trình tuyển dụng. 15
phút gọi điện thoại sẽ giúp bạn tiết kiệm đến mấy giờ phỏng vấn ứng viên trực tiếp,
qua đó, bạn sẽ biết được liệu kiến thức và kinh nghiệm của ứng viên có phù hợp
với vị trí bạn đang tuyển hay không. Bạn cũng sẽ không phải mất nhiều thời gian
cho những ứng viên yêu cầu mức lương quá cao so với ngân sách tuyển dụng. Hơn
thế nữa, bạn sẽ đánh giá được ứng viên có thích hợp với văn hóa công ty hay
không. Một ứng viên bộc lộ khuynh hướng sẵn sàng “ăn miếng trả miếng” có thể sẽ
không phù hợp với một môi trường làm việc ôn hòa trong đó nhân viên luôn hòa
nhã và điềm tĩnh trong mọi tình huống gay cấn.
- Nói tóm lại trong công tác tổ chức nhân sự tại Tổng công ty dệt Phong Phú
khi làm tốt một số kỹ năng trên công ty sẽ thu hút được một nguồn ứng viên lớn,
về số lượng và đảm bảo tốt về chất lượng mà công ty đặt ra. Từ đó công ty sẽ chọn
ra cho mình các nhân viên có trình độ, có văn hóa công sở, nhiệt huyết công tác và
chuyên môn cao dáp ứng được chiến lược kinh doanh của công ty nói chung và

chiến lược tuyển dụng nói riêng
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.
2.



3.

/>
4.

Ts. Trần Kim Dung, gíao trình QTNNL, NXB thống kê – 2006.

5.

Ts. Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Văn Điền, giáo trình

QTNNL, NXB trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân- 2007.
6.

Một số tài liệu tham khảo khác.

--13


Quản trị nguồn nhân sự

--14