Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ Thủy

MỤC LỤC
MỤC LỤC........................................................................................................1
LỜI NÓI ĐẦU.................................................................................................1
CHƯƠNG 1......................................................................................................3
MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC...........3
1.1. Khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực.......3
1.1.1. Khái niệm nhân lực...............................................................................3
1.2. Vai trò của việc đào tạo nguồn nhân lực.................................................6
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo nguồn nhân lực..........7
1.3.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp......................................................7
1.3.1.1 Yêu cầu chiến lược phát triển kinh doanh của công ty....................7
1.3.1.2 Khả năng, trình độ của nguồn nhân lực cần được đào tạo..............8
1.3.1.3. Các chính sách đào tạo NNL.............................................................8
1.3.1.4 Môi trường đào tạo..............................................................................8
1.3.1.5 Sử dụng nhân lực sau đào tạo............................................................9
1.3.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp......................................................9
1.3.2.1 Nhân tố công nghệ kỹ thuật................................................................9
1.4. Tiến trình đào tạo NNL..........................................................................10
1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo NL..............................................................10
1.4.1.2 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo..........................................12
1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo NNL..........................................................12
1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo NNL.......................................................13
1.4.4 Xác định chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo NNL........13
1.4.4.1 Xác định chương trình đào tạo NNL...............................................13
1.4.4.2 Phương pháp đào tạo NNL...............................................................14
1.4.5 Thực hiện chương trình đào tạo NNL................................................17
1.4.6 Đánh giá chương trình đào tạo NNL..................................................17

SVTH: Dương Ngọc Thanh


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ Thủy

1.4.7 Sử dụng nhân lực sau đào tạo.............................................................19
2.1 Giới thiệu về công ty TNHH MTV Bảo Minh Khoa............................20
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty................................20
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty...................................................21
2.1.2.2 Nhiệm vụ............................................................................................23
2.4.1.3. Khuyến khích bằng việc thưởng điểm Grenext.............................32
2.4.2.1 Chương trình đào tạo Anh ngữ........................................................33
2.4.2.2 Chương trình đào tạo LOMA..........................................................33
2.4.2.3. Chương trình đào tạo tại Generali..................................................34
2.4.2.4. Các chương trình đào tạo khác.......................................................36
CHƯƠNG 3....................................................................................................50
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV BẢO MINH KHOA.............................................50
3.1 Phương hướng và mục tiêu kinh doanh của công ty TNHH MTV Bảo
Minh Khoa từ năm 2017 đến 2020...............................................................50
3.1.1 Phương hướng......................................................................................50
3.2 Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo NNL tại
công ty TNHH MTV Bảo Minh Khoa.........................................................52
3.2.1 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh.......................................................52
3.3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đòa tạo NNL tại công ty
TNHH MTV Bảo Minh Khoa.......................................................................54
3.3.1 Đối với các khoá học tiếng Anh:..........................................................54
3.3.2. Đối với các khoá học trong chương trình của Hiệp hội Bảo hiểm

Hoa Kì:...........................................................................................................55
3.3.3 Đối với các chương trình của Generali Việt Nam:............................57

SVTH: Dương Ngọc Thanh


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ Thủy

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian làm khóa luận tốt nghiệp, tôi đã nhận được rất nhiều sự
giúp đỡ, đóng góp ý kiến và chỉ bảo tận tình của thầy cô, cơ quan và bạn bè.
Trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn đến cô Sái Thị Lệ Thủy, người đã
trực tiếp quan tâm, hướng dẫn tôi hoàn thành tốt khóa luận này. Tôi cũng xin
chân thành cảm ơn đến những thầy cô của Khoa Quản trị kinh doanh đã dạy
dỗ cho tôi những kiến thức chuyên ngành, giúp tôi có cơ sở lý thuyết vững
vàng.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Trường Đại học Duy Tân đã
tạo cơ hội cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Cuối cùng xin cảm ơn Ban lãnh đạo cùng sự giúp đỡ nhiệt tình của các
anh chị của phòng ban đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt thời
gian thực tập tại công ty TNHH MTV Bảo Minh Khoa.
Với điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một
sinh viên, khóa luận này không thể tránh được những thiếu sót. Tôi rất mong
nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các thầy cô để tôi có điều kiện bổ
sung, nâng cao ý thức của mình, phục vụ tốt hơn công tác thực tế sau này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

SVTH: Dương Ngọc Thanh



Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ Thủy

LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Biện chứng của quá trình phát triển các tư tưởng và học thuyết quản lý
chỉ ra rằng con người luôn là nguồn lực cơ bản và quyết định sự phát triển của
các tổ chức. Trong thời kỳ xã hội công nghiệp đã có một số học thuyết quản
lý tập trung vào sự phát triển của các yếu tố kỹ thuật khoa học và kinh tế.
Nhưng ngay cả những học thuyết này cũng phải thừa nhận không thể đạt được
hiệu quả và những tiến bộ kinh tế bền vững nếu thiếu thiếu tố chất của con
người hay là thiếu sự đầu tư phát triển con người đáp ứng sự thay đổi. Do vậy,
việc đào tạo và phát triển nguồn lực trong tổ chức đã và đang trở thành một
nhiệm vụ quan trọng bậc nhất của những người làm công tác quản lý.
Trong giai đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật hiện đại, nền kinh tế tăng
trưởng như vũ bão, các nước đều có thể áp dụng những tiến bộ khoa học công
nghệ đó trong xu thế hội nhập toàn cầu hoá, mở ra một thế giới cạnh tranh
khốc liệt buộc các nhà quản lý phải biết sử dụng nguồn lực của mình để có ưu
thế, đảm bảo sự tồn tại và phát triển. Chính vì vậy, công tác đào tạo và phát
triển trong mỗi doanh nghiệp đều rất được quan tâm. Thực hiện công tác này
rất tốn kém về sức lực và vật chất nhưng hiệu quả của nó rất lớn, đôi khi
không thể so sánh nổi giữa chi phí đầu vào và đầu ra. Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là một điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển
toàn diện đội ngũ lao động nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh
nghiệp.
Qua tìm hiểu công tác tổ chức lao động tại Công ty TNHH MTV Bảo
Minh Khoa đã cho thấy vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát

triển đối với sự trưởng thành và phát triển của doanh nghiệp. Cùng với nhiều
công tác khác công tác này giúp Công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ đề ra, đứng
vững được trên thị trường và nâng cao được vị thế cạnh tranh. . Song qua thực
hiện và nhận thức về công tác này còn một số hạn chế, làm hiệu quả đào tạo
SVTH: Dương Ngọc Thanh

Trang 1


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ Thủy

chưa đáp ứng nổi nhu cầu. Chính vì vậy khóa luận với đề tài: "Hoàn thiện
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Bảo Minh Khoa
" được thực hiện nhằm giải quyết vần đề trên.
2. Mục đích nghiên cứu đề tài:
+ Về lý thuyết, hệ thống hoá kiến thức đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực, đánh giá được hiệu quả nguồn nhân lực qua công tác đào tạo.
+ Về thực tiễn, áp dụng lý thuyết vào công tác đào tạo, so sánh đánh giá
thực hiện của Công ty, tìm ra những tồn tại và đưa ra một số giải pháp nhằm
hoàn thiện hơn công tác đào tạo trong Công ty.
3. Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi không gian: tập trung tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển
tại Công ty
+ Phạm vi thời gian: từ năm 2015 đến nay
4. Phương pháp nghiên cứu: áp dụng phương pháp phân tích, tổng
hợp số liệu, bảng biểu, thống kê, phương pháp bảng hỏi, khảo sát nhằm đánh
giá hiệu quả đào tạo và nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong công tác đào tạọ
của công ty

5. Cấu trúc của khóa luận
Ngoài phần mở đầu và kết luận thì chuyên đề gồm 3 chương:
Chương 1: Một số cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
TNHH MTV Bảo Minh Khoa.
Chương 3: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Bảo Minh Khoa.

SVTH: Dương Ngọc Thanh

Trang 2


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ Thủy

CHƯƠNG 1
MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Có nhiều cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau về nguồn nhân lực nên
sẽ có nhiều khái niệm khác nhau về nhân lực.
Nhân lực là cách nói nôm na, được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người gồm thể lực và trí lực:
- Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình
trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
nghỉ ngơi làm việc, chế độ y tế. Thể lực con người tùy thuộc vào tuổi tác, thời
gian công tác, giới tính, …
- Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,

năng khiếu cũng như quan điểm, niềm tin, nhân cách, … của từng con người.
Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc vận dụng các tiềm năng
về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói
như là được khai thác đến mức cạn kiệt. Sự khai thác về tiềm năng và trí lực
của con người ở mức mới mẻ chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây kho tàng bí ẩn của
mỗi con người cần được bồi dưỡng và khai thác.
Trong các doanh nghiệp, nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên
sự thành công. Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao
động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành
những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp.
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Cho đến nay, có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể
nêu lên một số khái niệm:
- Nguồn nhân lực còn được hiểu như là một yếu tố tham gia trực tiếp
vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội, là tổng thể những con người cụ thể
SVTH: Dương Ngọc Thanh

Trang 3


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ Thủy

tham gia vào quá trình lao động. Cách hiểu này cụ thể hơn và có thể lượng
hóa được, đó là khả năng lao động của xã hội.
- Hay nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của những con
người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm thể lực, trí lực,
nhân cách của con người nhằm đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội.
- Có ý kiến cho rằng nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân, những

con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.
- Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành dựa trên cơ sở của
các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục
tiêu nhất định, nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp
do chính bản chất của con người.
1.1.3. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
- Đào tạo được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình.
Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng
đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn.
- Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo NNL là quá trình tác động, giảng dạy và rèn luyện con người
thông qua việc tổ chức truyền thụ tri thức và những kinh nghiệm lịch sử xã
hội của loài người để gây dựng họ trở thành người có hiểu biết đạt đến một
trình độ chuyên môn nghề nghiệp nhất định, có khả năng đảm nhận một sự
phân công lao động xã hội trong từng thời kỳ của quá trình phát triển KT-XH.
Đào tạo NNL trong doanh nghiệp là việc trang bị kiến thức lý thuyết
tổng hợp và kỹ năng thực hành về một nghề để người lao động có thể thực
hiện công việc, chức năng và nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác tổ
chức.

SVTH: Dương Ngọc Thanh

Trang 4


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ Thủy


1.1.4. Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực:
- Chỉ tiêu về năng lực và trình độ chuyên môn
Năng lực và trình độ chuyên môn là khả năng hiểu biết, khả năng thực
hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào
tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ
chuyên môn kỹ thuật như trình độ tay nghề theo bậc thợ, số lao động qua đào
tạo hay chưa qua đào tạo, tỷ lệ cán bộ đại học, trên đại học.
- Chỉ tiêu về ngoại ngữ
Mỗi một doanh nghiệp yêu cầu về trình độ ngoại ngữ là khác nhau, và
mỗi một ngành nghề cũng đòi hỏi trình độ ngoại ngữ khác nhau. Các chỉ tiêu
phản ánh trình độ ngoại ngữ như trình A, B, C, TOEFL…
- Chỉ tiêu về kinh nghiệm, khả năng thích ứng
Đây là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, là
yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất lượng
nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con người nói chung.
- Chỉ tiêu về nhân cách, đạo đức nghề nghiệp
Là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn
thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản
xuất và sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và
hành động cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực. Nó
tạo ra động cơ bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của
con người. Nói cách khác, nó góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu
tố thể lực và trí lực của con người với tư cách nguồn nhân lực của xã hội.
- Chỉ tiêu sức khỏe
Là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình
thường, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực
tiễn của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao
động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm
SVTH: Dương Ngọc Thanh


Trang 5


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ Thủy

bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài. Để phản ánh điều
đó có những chỉ tiêu biểu hiện như tiêu chuẩn đo lường chiều cao, cân nặng,
các giác quan nội khoa, ngoại khoa,thần kinh, tâm thần…
1.2. Vai trò của việc đào tạo nguồn nhân lực
- Đào tạo sẽ giúp cho người lao động trong doanh nghiệp thực hiện
công việc tốt hơn. Đối với nhân viên mới, quá trình đào tạo lần đầu thông qua
hội nhập giúp cho họ giải quyết những khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày
đầu làm việc, cung cấp cho họ những thông tin cần thiết về công việc mà họ
đảm nhận, giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới. Với
nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp, quá trình đào tạo giúp cho họ phát
triển hệ thống tri thức, kỹ năng tạo tiền đề cho việc nâng cao hơn nữa năng
suất và chất lượng lao động, nhờ đó giúp cho người lao động tự tin hơn, làm
chủ được các phương tiện khoa học kỹ thuật tiên tiến trong quá trình đổi mới
công nghệ tại doanh nghiệp và do vậy làm việc có hiệu quả hơn. Đối với nhà
quản trị đào tạo sẽ giúp cho họ tiếp cận những phương pháp quản lý hiện đại,
kỹ năng quản trị tiên tiến, phù hợp vơi những thay đổi về quy trình công nghệ
và môi trường kinh doanh, từ đó tránh được tình trạng lạc hậu, nâng cao chất
lượng công tác quản trị doanh nghiệp.
- Đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu công việc của
doanh nghiệp góp phần thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. Tạo ra sự chủ
động thích ứng với các biến động và nhu cầu tương lai của doanh nghiệp.
Làm tăng sự ổn định và năng động của doạnh nghiệp, đảm bảo giữ vững hiệu

quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
- Nhân sự trong mỗi doanh nghiệp cũng chính là nguồn lực con người
quan trọng của xã hội. Đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp là cơ sở để xã hội
có được nguồn lực con người có chất lượng cao, cung cấp cho xã hội những
nguồn nhân lực để phát triển thêm các doanh nghiệp mới, các tổ chức xã hội
khác, đáp ứng được các mục tiêu kinh tế - xã hội. Đào tạo nguồn nhân lực
SVTH: Dương Ngọc Thanh

Trang 6


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ Thủy

được coi là một trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, người lao động cũng là
một chủ thể của xã hội. Vì vậy, đào tạo được NNL tốt chính là đã góp phần
tạo ra công dân tốt cho xã hội.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Có rất nhiều yếu tố tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Các
yếu tố này có thể tác động theo chiều hướng khác nhau,ở mức độ khác nhau
vào những thời điểm có thể giống nhau. Vì vậy, doanh nghiệp luôn chủ động
trong việc phân tích các yếu tố ảnh hướng đến công tác đào tạo để tác động
kịp thời, tạo điều kiện để công tác đào tạo được diễn ra thuận lợi, đem lại hiệu
quả kinh tế cao cho doanh nghiệp.
1.3.1.1 Yêu cầu chiến lược phát triển kinh doanh của công ty
- Mỗi công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn khác nhau, một công việc
có thể cần đến nhiều nghiệp vụ vì vậy để hoàn thành tốt một công việc thì
nhân lực đòi hỏi phải có nhiều kỹ năng và nghiêp vụ. Trong quá trình tuyển

dụng thường khó tuyển được một đối tượng với nhiều kỹ năng nghiệp vụ thỏa
mãn yêu cầu công việc của công ty nên sau khi tuyển dụng những người này
sẽ được đào tạo thêm một số kỹ năng nghiệp vụ để thỏa mãn yêu cầu công
việc được giao. Vì vậy, yếu tố yêu cầu về công việc có ảnh hưởng rất lớn đến
công tác đào tạo nhân lực.
- Mục tiêu, chiến lược phát triển là vấn đề sống còn của mỗi doanh
nghiệp. Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của
doanh nghiệp trong đó có hoạt động đào tạo nguồn nhân lực. Tùy vào từng
giai đoạn, doanh nghiệp muốn mở rộng mô hình hay thay đổi hình thức kinh
doanh mà công ty cần phải được đào tạo NNL để phù hợp với những chiến
lược kinh doanh đó.

SVTH: Dương Ngọc Thanh

Trang 7


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ Thủy

1.3.1.2 Khả năng, trình độ của nguồn nhân lực cần được đào tạo
Khả năng trình độ của nhân lực ảnh hưởng rất lớn đến mọi hoạt động
của công ty và một trong các hoạt động của công ty đó là hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực. Nếu lực lượng nhân lực có trình độ thấp thì trong quá trình
đào tạo sẽ gặp nhiều khó khăn bắt buộc công ty và các cơ quan phải tiến hành
đào tạo chậm rãi, từ thấp đến cao sẽ kéo dài thời gian đào tạo dẫn đến tăng chi
phí cho công tác đào tạo. Đồng thời, nếu năng lực thấp sẽ ảnh hưởng đến khả
năng tiếp thu kiến thức, dẫn đế khó theo kịp chương trình đào tạo và kết quả
đào tạo sẽ không cao.

1.3.1.3. Các chính sách đào tạo NNL
Đối tượng tham gia quá trình đào tạo có đạt hiệu quả cao hay không
còn tùy thuộc vào ý thức tham gia, sự toàn tâm của mỗi người. Vì vậy, việc
tạo động lực để lực lượng tham gia đào tạo có ý thức và hết mình trong quá
trình đào tạo là hết sức quan trọng. Một trong các biện pháp thúc đẩy họ
chính là chính sách đào tạo của công ty. Các chính sách hỗ trợ người đi đào
tạo hợp lý sẽ giảm bớt nỗi lo lắng về chi phí trong quá trình học tập từ đó họ
sẽ tập trung hơn vào việc học và đạt được kết quả cao hơn.
1.3.1.4 Môi trường đào tạo
Yếu tố môi trường có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của hoạt động
đào tạo. Nếu công tác đào tạo được thực hiện trong môi trường học tập tích
cực, với không khí thoải mái sẽ mang lại hiệu quả cao hơn.
Môi trường đào tạo là yếu tố quyết định đến chất lượng của khóa đào
tạo, khả năng đảm bảo chất lượng và nội dung đào tạo của từng cơ quan, từng
trường khác nhau tùy vào năng lực của nơi đào tạo. Nếu nơi đào tạo không đủ
khả năng, chất lượng không đảm bảo hoặc đào tạo không đúng ngành nghề
mà công ty cần đào tạo thì chất lượng đào tạo kém. Các đối tượng sau đào tạo
không sử dụng được.

SVTH: Dương Ngọc Thanh

Trang 8


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ Thủy

1.3.1.5 Sử dụng nhân lực sau đào tạo
Việc bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo là một trong những yếu tố

quan trọng có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo. Việc bố trí sử dụng hợp
lý sẽ giúp cho người được đào tạo áp dụng những kiến thức đã học vào thực
tế, củng cố kiến thức đồng thời còn giúp họ thấy được những mặt lợi của việc
tham gia đào tạo từ đó sẽ phấn đấu nỗ lực hết mình trong quá trình tham gia
các khóa đào tạo cũng như trong quá trình làm việc.
Sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo cũng là một trong những biện
pháp nhằm đánh giá chất lượng đào tạo. Nếu đào tạo xong mà các đối tượng
đào tạo không được áp dụng những kiến thức đã học, không được áp dụng
trong thực tế thì công ty sẽ không đánh giá được những kết quả mà khóa đào
tạo mang lại.
1.3.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
1.3.2.1 Nhân tố công nghệ kỹ thuật
Do công ty không ngưng đổi mới trang thiết bị hiện đại, áp dụng khoa
học công nghệ tiên tiến do vậy đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ công nhân viên
phải có trình độ nhất định để theo kịp công nghệ. Trước thực tế đó, công ty đã
thương xuyên mở các lớp đào tạo để tiếp thu khoa học công nghệ, làm chủ
máy móc trang thiết bị.
1.3.2.2. Đối thủ cạnh tranh
Trong cạnh tranh của cơ chế thị trường, đòi hỏi chất lượng sản phẩm
cũng như dịch vụ của công ty phải ngay đảm bảo chất lượng và mẫu mã. Do
vậy, đòi hỏi tay nghề của người công nhân và cán bộ quản lý phải ngày càng
được nâng cao để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh. Công ty đã mở các lớp đào tạo
để nâng cao tay nghề, kĩ năng nghề nghiệp cho cán bộ công nhân viên, giúp
công ty cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường.

SVTH: Dương Ngọc Thanh

Trang 9



Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ Thủy

1.4. Tiến trình đào tạo NNL
Xác định nhu cầu đào tạo NNL
Xác định mục tiêu đào tạo NNL

Lựa chọn đối tượng đào tạo NNL

Xác định chương trình và phương pháp đào tạo NNL

Thực hiện chương trình đào tạo NNL

Đánh giá chương trình đào tạo NNL
Sử dụng nhân lực sau đào tạo NNL
Hình 1.1 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực
1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo NL
Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng
trong tiến trình đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đào tạo thường
được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc của mọi người
trong tổ chức hoặc doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi
NNL không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
1.4.1.1. Cơ sơ để xác định nhu cầu đạo tạo
a. Phân tích kinh doanh của doanh nghiệp
Việc phân tích kinh doanh của doanh nghiệp liên quan đến 3 vấn đề:
- Phân tích mục tiêu phát triền của doanh nghiệp, bao gồm cả những
mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, đó là những yếu tố quyết định nhu
cầu dào tạo tổng thể.
SVTH: Dương Ngọc Thanh


Trang 10


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ Thủy

- Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp vể số lượng, chất lượng CNSX
mà DN cần có để thực hiện phát triển mục tiêu trong vài năm tới.
- Phân tích hiệu suất của doanh nghiệp. Chỉ tiêu của việc phân tích hiệu
suất DN bao gồm giá thành lao động, sản lượng và chất lượng sản phẩm, năng
suất lao động… tất cả những hiệu suất mà doanh nghiệp mong muốn đạt
được qua quá trình đào tạo.
Qua phân tích doanh nghiệp có thể dự đoán được nhu cầu đào tạo tổng
thể toàn công ty.
b. Phân tích công việc
- Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ
thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
- Kết quả phân tích công việc sẻ cho bản mô tả công việc, bản yêu cẩu
của công việc đối với người thực hiện và bản thực hiện công việc.
Từ đó xác định được nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo tốt hơn, chính
xác hơn, hiệu quả hơn.
c. Phân tích công nhân
Phân tích công nhân là các phân tích liên quan đến đặc tính cá nhân của
từng người công nhân. Đó là:
+ Công việc thực tế mà công nhân đang đảm nhận, mức độ yêu cầu
công việc, của doanh nghiệp đối với người công nhân.
+ Khả năng làm việc thực tế của công nhân hiện thời về kiến thức, về

kỹ năng, kinh nghiệm hoặc các yếu tố cần thiết khác đã đáp ứng được bao
nhiêu so với yêu cầu.(thông qua đánh giá thực hiện công việc).
+Triển vọng về khả năng học tập và nghề nghiệp của công nhân.
Từ phân tích này giúp DN định hướng được những nội dung đào tạo
cần thiết đối với từng người công nhân cụ thể, đồng thời cũng cho những kết
luận ban đầu về khả năng đào tạo của họ.
SVTH: Dương Ngọc Thanh

Trang 11


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ Thủy

1.4.1.2 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo.
Phương pháp điều tra, phỏng vấn: là phương pháp dùng những câu hỏi
đã chuẩn bị sẵn để điều tra về nhu cầu đào tạo của công nhân. Khi lựa chọn
căn cứ này vào bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện công
việc.Từ đó để đánh giá xem công nhân có cẩn hay không cần dào tạo, và nếu
cần thì đào tạo sẽ tập trung vào đâu.
Phương pháp phân tích dữ liệu: Đây là phương pháp phân tích nhu cầu
dào tạo dựa trên tất cả những tài liệu sẵn có trong doanh nghiệp. Đó là các tài
liệu về tuyền dụng, hồ sơ nhán sự, bản đánh giá thực hiện công việc, các tài
liệu của DN về báo cáo kết quả kinh doanh, báo cáo sản xuất, thống kê năng
suất lao động…Từ đó tìm ra nhu cầu đào tạo.
Phương pháp quan sát hiện trường: là phương pháp thông qua hành vi
công tác thực tế của người công nhân được quan sát tại hiện trường làm việc
để đưa ra giá vể nhu cầu đào tạo. Thời gian quan sát dài ngắn phụ thuộc vào
đặc điểm của từng công việc, nhưng thông thường phải quan sát hết một chu

kỳ của công việc để đánh giá một cách toàn diện hành vi nghề nghiệp của
công nhân.
Phương pháp trưng cầu ý kiến: là phương pháp thông qua việc trưng
cầu ý kiến của những nhân viên có liên quan tới người công nhân để biết được
nhu cầu đào tạo của người công nhân đó. Thông thường những người có liên
quan này là cấp trên hoặc bạn đồng nghiệp.
1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo NNL
Mục tiêu đào tạo là yêu cầu cần đạt được đối với công tác đào tạo
nguồn nhân lực. Việc xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực dựa trên nhu
cầu đào tạo và cần phải được xác định rõ ràng bao gồm:
+ Những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần đào tạo và phát triển và trình độ,
kiến thức, kỹ năng đạt được sau đào tạo.
+ Số người cần đào tạo và cơ cấu học viên.
SVTH: Dương Ngọc Thanh

Trang 12


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ Thủy

+ Thời gian đào tạo.
1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo NNL
Là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo, ai cần được đào tạo và đào
tạo loại kỹ năng nào. Tổ chức cần phải xác định căn cứ vào việc xác định nhu
cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với
người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
1.4.4 Xác định chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo NNL
1.4.4.1 Xác định chương trình đào tạo NNL

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được
dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong
bao lâu.
Để xây dựng một chương trình đào tạo cần lựa chọn phương pháp,
phương tiện đào tạo và đội ngũ giáo viên cho phù hợp với mục tiêu và đối
tượng đào tạo.
Đào tạo nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc:
+ Con người hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi người trong tổ chức
đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát triển để giữ
vững sự tăng trưởng của tổ chức cũng như cá nhân họ.
+ Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con người cụ
thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng
kiến.
+ Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết
hợp với nhau. Sự phát triển của tổ chức phụ thuộc vào nguồn nhân lực của tổ
chức đó. Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ
sẽ phấn khởi trong công việc.
+ Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể vì nó là
những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất.

SVTH: Dương Ngọc Thanh

Trang 13


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ Thủy

1.4.4.2 Phương pháp đào tạo NNL

a. Đào tạo trong công việc :
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
“Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá
trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích c ủa người dạy về mục
tiêu của công viêc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi,
học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt
chẽ của người dạy”.
- Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân
viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ nằng cần thiết cho công việc
trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ báo của
những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là :
+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
+ Kèm cặp bởi một cố vấn
+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiêm hơn
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển
người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ
kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Nhưng kinh
nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng
thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển
và thuyên chuyển công việc theo ba cách :
+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhân cương vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng với chức năng và quyền hạn như cũ.
+ Người quản lý sẽ được cử đến nhận công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
SVTH: Dương Ngọc Thanh

Trang 14



Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ Thủy

+ Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội
bộ một nghề chuyên môn.
- Đào tạo theo kiểu học nghề
Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó
các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành
nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề mình học
cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương này dùng để dạy
một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề
đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
b. Đào tạo ngoài công việc :
Bao gồm các phương pháp sau :
+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Theo phương pháp này, doanh nghiệp mở những lớp riêng có trang bị các
phương tiện, thiết bị dành riêng cho học tập. Chương trình đào tạo gồm 2
phần là lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung, còn
phần thực hành sẽ được tiến hành ở xưởng dưới sự hướng dẫn của công nhân
lành nghề hay các kỹ sư kỹ thuật.
Điều kiện áp dụng của phương pháp này là đối với những ngành nghề
tương đối phức tạp hoặc công việc có tính chất đặc thù. Phương pháp này
giúp học viên trang bị được kiến thức một cách có hệ thống nhưng lại khá tốn
kém.
+ Cử đi học ở các trường chính quy
Doanh nghiệp cử cán bộ công nhân viên đi học tại các trường học chính

quy của hệ thống giáo dục xã hội. Phương pháp này giúp người học tiếp thu
một cách hệ thống những kiến thức và kĩ năng về nghề. Phương pháp này
thường được áp dụng cho công việc đòi hỏi cần hiểu biết cả về lý thuyết và kỹ
năng. Nhược điểm của phương pháp là thời gian đào tạo dài, chi phí cao.
SVTH: Dương Ngọc Thanh

Trang 15


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ Thủy

+ Các hội nghị, hội thảo
Công ty sẽ mở các cuộc giảng bài hay các cuôc hội thảo để các học
viên tham gia có thể thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người
lãnh đạo, từ đó họ sẽ tích lũy được nhưng kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
Các cuộc giảng bài hay hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp
với chương trình đào tạo khác.
+ Đào tạo theo phương thức từ xa
Đây là phương pháp đào tạo mà người dạy và học viên không gặp nhau
trực tiếp, mà công việc đào tạo sẽ thông qua các phương tiện nghe nhìn trung
gian. Ngày nay, với sự phát triển của khoa học công nghê thông tin, các
phương tiện thông tin liên lạc ngày càng đa dạng.
Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là giúp người học có thể
chủ động bố trí thời gian học tập sao cho phù hợp, người học ở các địa điểm
xa trung tâm đào tạo vẫn tham gia được nhưng khóa học, những chương trình
đào tạo chất lượng. Nhược điểm của hình thức đào tạo nay là nó đòi hỏi các
cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương
trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.

+ Đào tạo liên kết giữa doanh nghiệp và các trường đại học
Đây là hình thức đào tạo kết hợp giữa lý thuyết trong nhà trường và
thực hành trong doanh nghiệp giúp cho học viên hệ thống được tốt hơn tránh
tình trạng học viên ra trường lại phải đào tạo lại từ bước đầu.
+ Đào tạo kỹ năng xử lý
Trong đó có kỹ năng xử lý thông tin giấy tờ, kỹ năng ra quyết định, kỹ
năng thuyết phục….thông qua nhiều các bài test, trò chơi hay các bài mô
phỏng, có nhiều giải pháp trong cùng một tình huống đòi hỏi người tham gia
phải ra quyết định nhanh chóng và chính xác. Đồng thời đào tạo ngoài công
việc bao gồm cả đào tạo khả năng nhạy cảm nhằm giúp cho người tham gia

SVTH: Dương Ngọc Thanh

Trang 16


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ Thủy

củng cố khả năng tự nhận thức hay họ có thể nhận biết người khác đang nghĩ
gì về họ.
1.4.5 Thực hiện chương trình đào tạo NNL
Trên cơ sở các bước chuẩn bị, trong quá trình thực hiện công tác đào
tạo thì vai trò của người thầy vô cùng quan trọng và có ảnh hưởng rất lớn đến
chất lượng đào tạo. Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người làm việc
giỏi, có kinh nghiệm của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên các
trường đại học, trung tâm đào tạo…).
Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực
tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có

kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp.
Bên cạnh việc lựa chọn giáo viên thì việc xác định kinh phí cho quá
trình đào tạo cũng quan trọng không kém đối với doanh nghiệp. Chi phí đào
tạo quyết định việc lựa chọn các phương án bao gồm các chi phí cho việc học,
chi phí cho việc giảng dạy, chi phí hỗ trợ trong quá trình đào tạo…
+ Những chi phí về đào tạo:
Tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận
học việc.
Tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận
giúp việc của họ.
Chi phí bất biến và chi phí khả biến của một trung tâm đào tạo (bộ phận
chiếu sáng, thông gió, điều kiện lao động).
Chi phí cho dụng cụ giảng dạy như: máy chiếu phim, tài liệu, sách, bài
kiểm tra, chương trình học tập.
1.4.6 Đánh giá chương trình đào tạo NNL
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như:
Mục tiêu đào tạo có thể đạt được không? Những điểm yếu, điểm mạnh của
chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua
SVTH: Dương Ngọc Thanh

Trang 17


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ Thủy

đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích
của chương trình đào tạo.
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo nhiều tiêu thức khác

nhau như :
- Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm
mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của chương trình
đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh
chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Phán đoán chính xác hiệu quả đào
tạo để xem nội dung hạng mục nào đó có đạt mục tiêu và yêu cầu đã đề ra
hay/ không; Tìm ra những thiếu sót của các khâu lập kế hoạch và tổ chức thực
hiện để rút ra kinh nghiệm cho việc cải tiến đào tạo sau này. Đồng thời phát
hiện ra nhưng nhu cầu đào tạo mới
- Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa
mãn của người học với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến
thức kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo
hướng tích cực...
- Những nguyên tắc đánh giá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
+ Tính khách quan : Khi đánh giá đánh giá, người kiểm tra phải trung
thực, không phỏng đoán một cách chủ quan mà phải thật khách quan khi đánh
giá quá trình đào tạo. Đánh giá là sự xem xét tính hiệu quả và tính thực tế của
hoạt động đào tạo.
+ Đảm bảo tính khả thi : Khi đánh giá phải tiến hành một cách thiết
thực, đánh giá phải được các bên dễ tiếp thu. Hao phí và thời gian cần thiết
phải hợp lý, phương pháp đánh giá tiến hành, đánh giá phải có lợi cho việc
hoàn thiện đào tạo. Khi đánh giá phải thu thập đầy đủ và phân tích một cách
rõ ràng các tư liệu, các thông tin của quá trình đào tạo.
+ Phải đảm bảo tính liên tục : Việc đánh giá phải được đánh giá định kì
và liên tục để động lực cũng như áp lực liên tục đối với nhà quản lý, người lao
SVTH: Dương Ngọc Thanh

Trang 18



Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ Thủy

động và giáo viên. Việc đánh giá định kì, liên tục sẽ làm mới và cải thiện qua
trình đào tạo, ngoài ra, nó còn chứng minh cho người lao động thấy tầm quan
trọng của hoạt động đào tạo của doanh nghiệp.
1.4.7 Sử dụng nhân lực sau đào tạo
Đây là bước cuối cùng của nội dung đào tạo, nếu đào tạo mà không sử
dụng đúng người đúng việc đúng trình độ chuyên môn sẽ rất lãng phí. Đồng
thời, sử dụng nhân lực sau đào tạo cũng là một khâu quan trọng để đánh giá
kết quả đào tạo.

SVTH: Dương Ngọc Thanh

Trang 19


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ Thủy

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MTV BẢO MINH KHOA
2.1 Giới thiệu về công ty TNHH MTV Bảo Minh Khoa
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty TNHH MTV Bảo Minh Khoa được thành lập vào ngày
11/11/2015 tại 371 Điện Biên Phủ, Quận Thanh Khê, Tp. Đà Nẵng. Đây là
Văn phòng Tổng đại lý lần đầu tiên được triển khai tại Miền Trung của
Generali theo phong cách thiết kế hoàn toàn mới với tên gọi GenCasa.

GenCasa là sự giao thoa giữa nét văn hóa cổ xưa, sang trọng từ nước Ý của
vùng Địa Trung Hải, kết hợp với những giá trị văn hóa của phương Đông và
dựa trên nền tảng công nghệ hiện đại.
Generali Việt Nam là thành viên của Tập đoàn bảo hiểm Ý hàng đầu
thế giới Generali. Được thành lập năm 1831, Tập đoàn hiện đang có mặt tại
hơn 60 quốc gia và đạt hơn 70 tỷ Euro doanh thu phí bảo hiểm năm 2016. Với
hơn 74.000 nhân viên và 55 triệu khách hàng, Tập đoàn đang dẫn đầu tại thị
trường Tây Âu và có vị thế ngày càng quan trọng tại các thị trường TrungĐông Âu và châu Á. Năm 2017, Tập đoàn Generali là một trong những công
ty bền vững nhất thế giới do Tạp chí Corporate Knights bình chọn.
Sau 6 năm hoạt động, Generali Việt Nam hiện có khoảng 160.000
khách hàng cá nhân và thành viên được bảo hiểm của hơn 220 doanh nghiệp
trong và ngoài nước. Đây cũng là một trong những doanh nghiệp có tốc độ
tăng trưởng doanh thu cao nhất trên thị trường bảo hiểm nhân thọ năm 2015
và 2016, và trong Tập đoàn Generali toàn cầu năm 2016. Để duy trì đà tăng
trưởng mạnh mẽ và tiếp tục mở rộng quy mô hoạt động tại Việt Nam, mới
đây, Generali Việt Nam đã tăng vốn điều lệ lên đến 2517,6 tỷ đồng và là một
trong những công ty có vốn điều lệ cao nhất trên thị trường bảo hiểm nhân
thọ.

SVTH: Dương Ngọc Thanh

Trang 20


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ Thủy

GenCasa được thiết kế nhằm đem lại những trải nghiệm khác biệt cho
khách hàng. Đến đây khách sẽ cảm nhận được không gian thoải mái, ấm cúng

như chính ngôi nhà của mình, cũng như dịch vụ khách hàng tận tâm và
chuyên nghiệp nhất theo “phong cách Ý, đẳng cấp Ý”.
Với thiết kế sáng tạo thoát khỏi mô hình văn phòng thông thường,
GenCasa cũng là nơi khơi dậy nguồn cảm hứng sáng tạo và nhiệt huyết của
đội ngũ tư vấn bảo hiểm hướng tới mục tiêu xây dựng mối quan hệ mật thiết
với khách hàng và phục vụ khách hàng tốt nhất.
Tính đến nay, sau năm năm hoạt động tại Việt Nam, Generali đã có các
Văn phòng Tư vấn Bảo hiểm và Trung tâm Dịch vụ Khách hàng tại hầu hết ở
các tỉnh, thành phố lớn trên cả nước. Bên cạnh các Trung tâm dịch vụ khách
hàng truyền thống hay các kênh bán hàng đa dạng khác, Generali Việt Nam
luôn tiên phong trong việc đưa các mô hình kinh doanh mới độc đáo nhằm
phục vụ khách hàng ngày một chuyên nghiệp hơn như Trung tâm dịch vụ
khách hàng VIP lounge tại Hà Nội và Tp. HCM và mô hình GenCasa. Mô
hình này sẽ tiếp tục được triển khai tại các tỉnh thành trong thời gian tới.
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty
Là một doanh nghiệp trực thuộc tập đoàn Generali có chức năng kinh
doanh bảo hiểm nhân thọ. Công ty có chức năng và nhiệm vụ chính như sau.
2.1.2.1 Chức năng
Đặc điểm là một doanh nghiệp trực thuộc tập đoàn Generali nên chức
năng chính của công ty là kinh doanh bảo hiểm nhân thọ. Theo đó có thể hiểu,
Bảo hiểm Nhân thọ là một bản Hợp đồng được kí kết giữa người mua Bảo
hiểm và nhà cung cấp bảo hiểm, qua đó, để đổi lấy phí bảo hiểm của người
tham gia, nhà Bảo hiểm cam kết sẽ trả cho một hoặc nhiều người một khoản
tiền ấn định (số tiền Bảo hiểm) trong trường hợp Người được Bảo hiểm chết
hoặc còn sống đến một thời điểm chỉ rõ trong Hợp đồng. Công ty kinh doanh

SVTH: Dương Ngọc Thanh

Trang 21



Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ Thủy

các loại hình bảo hiểm theo quy định của tập đoàn bao gồm hai nhóm khách
hàng chính là khách hàng cá nhân và khách hàng doanh nghiệp:
+ Khách hàng cá nhân: Đối với khách hàng cá nhân, doanh nghiệp có các
sản phẩm bảo hiểm sau:
- VITA-Bảo an toàn diện:
Với mong muốn mang lại sự an tâm toàn diện cho khách hàng ngay cả
khi có rủi ro bệnh hiểm nghèo xảy ra, Generali giới thiệu giải pháp bảo vệ 2
trong 1: VITA – Bảo An Toàn Diện.
- Bảo an thành đạt: An tâm cho mẹ - tương lai cho bé
Sản phẩm đầu tiên bảo hiểm cho con yêu ngay từ khi còn trong bụng
mẹ
Làm mẹ là thiên chức cao đẹp nhất của mỗi người phụ nữ. Niềm hạnh phúc
vô biên của cha mẹ bắt đầu từ những ngày cảm nhận được con yêu tượng hình
trong bụng, dõi theo những bước đi chập chững đầu đời cho đến ngày con
chính thức tốt nghiệp và luôn là công dân có ích.
- Bảo An Gia Thịnh: Bảo hiểm giá trị cao – Đầu tư luôn đảm bảo
- Bảo gia bình an: Bảo vệ an toàn tài chính cho bạn và gia đình trong lúc cần
thiết nhất.
- Bảo nhi toàn diện: Đồng hành cùng con yêu trên mọi chặng đường cuộc
sống.
- Bảo niên gia phát: Tận hưởng cuộc sống riêng theo phong cách của bạn.
+ Khách hàng doanh nghiệp: Bên cạnh các gói sản phẩm cho khách hàng cá
nhân thì công ty còn hướng đến khách hàng doanh nghiệp với các gói sản
phẩm chính sau:
- Bảo nhân hưng nghiệp: Sản Phẩm Bảo Hiểm Tử Kỳ Nhóm Gia Hạn Hàng

Năm.
- Bảo hiểm tử vong và thương tật do tai nạn gia hạn hằng năm: Giúp thành
viên và gia đình vượt qua khó khăn tài chính khi gặp rủi ro này.
SVTH: Dương Ngọc Thanh

Trang 22