Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồ Tấn Tuyến

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào
việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất,
tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ
mật thiết với nhau và tác động lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc
thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi
được, sao chép được nhưng con người thì không thể. Đồng thời con người
là nhân tố quan trọng quyết định các yếu tố khác, quyết định đến sự thành
bại của doanh nghiệp. Sự phát triển nguồn nhân lực chính là đòn bẩy để cải
thiện toàn bộ thành quả kinh tế của doanh nghiệp nói riêng và của nền kinh
tế đất nước nói chung. Chính vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực vững mạnh sẽ
góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh, nâng cao vị thế cạnh
tranh của doanh nghiệp.
Thông qua đào tạo nguồn nhân lực có thể giúp nhân viên xác định rõ
nhiệm vụ, chức trách và mục tiêu công tác bản thân, nâng cao kiến thức và
kỹ năng, có được tố chất và khả năng để thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp. Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi
trường kinh doanh thay đổi…thì công tác đào tạo nguồn nhân lực trong mỗi
công ty, tổ chức còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào để
nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao
trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh
nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi.
Nhìn thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực
chính vì vậy em đã chọn đề tài nghiên cứu: “Hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty CP Thịnh Toàn”
2. Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

Trang


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồ Tấn Tuyến

- Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực từ đó đưa ra
một số biện pháp nhằm đẩy mạnh công tác này tại Công ty CP Thịnh Toàn
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công ty CP Thịnh Toàn
+ Về nội dung: Nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực từ đó
đưa ra một số biện pháp nhằm đẩy mạnh công tác này.
+ Về thời gian: Để thuận lợi cho việc tính toán, so sánh các số liệu kế
toán, số liệu thống kê cũng như tạo điều kiện cho việc đánh giá tình hình
cho sát với thực tế nên chuyên đề đã tính toán các số liệu trong phạm vi từ
năm 2014-2016.
+ Về không gian: Tại Công ty CP Thịnh Toàn
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập dữ liệu: phân tích số liệu thứ cấp của công ty
như các báo cáo tài chính, số liệu từ các phòng…
- Phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp: xem xét các chỉ tiêu
phân tích bằng cách dựa trên một số chỉ tiêu cơ sở.
- Phương pháp chuyên gia: tham khảo ý kiến của một số cán bộ liên
quan đến đề tài, các thầy cô từ đó rút ra kết luận.
5. Cấu trúc của khóa luận

Ngoài phần mở đầu và kết luận thì chuyên đề gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.
Chương 2: Tình hình hoạt động kinh doanh và thực trạng đào tạo
nguồn nhân lực của Công ty CP Thịnh Toàn.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty CP Thịnh Toàn.

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

Trang


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồ Tấn Tuyến

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Có nhiều cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau về nguồn nhân lực
nên sẽ có nhiều khái niệm khác nhau về nhân lực.
Nhân lực là cách nói nôm na, được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người gồm thể lực và trí lực:
- Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình
trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
nghỉ ngơi làm việc, chế độ y tế. Thể lực con người tùy thuộc vào tuổi tác,
thời gian công tác, giới tính, …
- Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài
năng, năng khiếu cũng như quan điểm, niềm tin, nhân cách, … của từng

con người.
Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc vận dụng các tiềm
năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có
thể nói như là được khai thác đến mức cạn kiệt. Sự khai thác về tiềm năng
và trí lực của con người ở mức mới mẻ chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây kho
tàng bí ẩn của mỗi con người cần được bồi dưỡng và khai thác.
Trong các doanh nghiệp, nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo
nên sự thành công. Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng
lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn
thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp.
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

Trang


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồ Tấn Tuyến

Cho đến nay, có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Có
thể nêu lên một số khái niệm:
- Nguồn nhân lực còn được hiểu như là một yếu tố tham gia trực tiếp
vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội, là tổng thể những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động. Cách hiểu này cụ thể hơn và có thể lượng
hóa được, đó là khả năng lao động của xã hội.
- Hay nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của những con
người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm thể lực, trí lực,
nhân cách của con người nhằm đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội.

- Có ý kiến cho rằng nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân, những
con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về
thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.
- Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành dựa trên cơ sở
của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những
mục tiêu nhất định, nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh
nghiệp do chính bản chất của con người.
1.1.3. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
-

Đào tạo được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói
một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng
đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn.
- Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo NNL là quá trình tác động, giảng dạy và rèn luyện con người
thông qua việc tổ chức truyền thụ tri thức và những kinh nghiệm lịch sử xã
hội của loài người để gây dựng họ trở thành người có hiểu biết đạt đến một
trình độ chuyên môn nghề nghiệp nhất định, có khả năng đảm nhận một sự
phân công lao động xã hội trong từng thời kỳ của quá trình phát triển KTXH.

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

Trang


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồ Tấn Tuyến


Đào tạo NNL trong doanh nghiệp là việc trang bị kiến thức lý thuyết
tổng hợp và kỹ năng thực hành về một nghề để người lao động có thể thực
hiện công việc, chức năng và nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác tổ
chức.
1.1.4. Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực :
- Chỉ tiêu về năng lực và trình độ chuyên môn
Năng lực và trình độ chuyên môn là khả năng hiểu biết, khả năng
thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ
được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh
trình độ chuyên môn kỹ thuật như trình độ tay nghề theo bậc thợ, số lao
động qua đào tạo hay chưa qua đào tạo, tỷ lệ cán bộ đại học, trên đại học.
- Chỉ tiêu về ngoại ngữ
Mỗi một doanh nghiệp yêu cầu về trình độ ngoại ngữ là khác nhau,
và mỗi một ngành nghề cũng đòi hỏi trình độ ngoại ngữ khác nhau. Các chỉ
tiêu phản ánh trình độ ngoại ngữ như trình A, B, C, TOEFL…
- Chỉ tiêu về kinh nghiệm, khả năng thích ứng
Đây là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người,
là yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất lượng
nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con người nói
chung.
- Chỉ tiêu về nhân cách, đạo đức nghề nghiệp
Là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn
thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản
xuất và sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và
hành động cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực.

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

Trang



Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồ Tấn Tuyến

Nó tạo ra động cơ bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động
của con người. Nói cách khác, nó góp phần vào việc phát huy vai trò của
các yếu tố thể lực và trí lực của con người với tư cách nguồn nhân lực của
xã hội.
- Chỉ tiêu sức khỏe
Là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình
thường, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực
tiễn của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao
động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm
bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài. Để phản ánh
điều đó có những chỉ tiêu biểu hiện như tiêu chuẩn đo lường chiều cao, cân
nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa,thần kinh, tâm thần…
1.2. Vai trò của việc đào tạo nguồn nhân lực
- Đào tạo sẽ giúp cho người lao động trong doanh nghiệp thực hiện
công việc tốt hơn. Đối với nhân viên mới, quá trình đào tạo lần đầu thông
qua hội nhập giúp cho họ giải quyết những khó khăn, bỡ ngỡ trong những
ngày đầu làm việc, cung cấp cho họ những thông tin cần thiết về công việc
mà họ đảm nhận, giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc
mới. Với nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp, quá trình đào tạo giúp
cho họ phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng tạo tiền đề cho việc nâng cao
hơn nữa năng suất và chất lượng lao động, nhờ đó giúp cho người lao động
tự tin hơn, làm chủ được các phương tiện khoa học kỹ thuật tiên tiến trong
quá trình đổi mới công nghệ tại doanh nghiệp và do vậy làm việc có hiệu
quả hơn. Đối với nhà quản trị đào tạo sẽ giúp cho họ tiếp cận những
phương pháp quản lý hiện đại, kỹ năng quản trị tiên tiến, phù hợp vơi

những thay đổi về quy trình công nghệ và môi trường kinh doanh, từ đó

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

Trang


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồ Tấn Tuyến

tránh được tình trạng lạc hậu, nâng cao chất lượng công tác quản trị doanh
nghiệp.
- Đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu công việc của
doanh nghiệp góp phần thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. Tạo ra sự
chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu tương lai của doanh
nghiệp. Làm tăng sự ổn định và năng động của doạnh nghiệp, đảm bảo giữ
vững hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
- Nhân sự trong mỗi doanh nghiệp cũng chính là nguồn lực con
người quan trọng của xã hội. Đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp là cơ sở
để xã hội có được nguồn lực con người có chất lượng cao, cung cấp cho xã
hội những nguồn nhân lực để phát triển thêm các doanh nghiệp mới, các tổ
chức xã hội khác, đáp ứng được các mục tiêu kinh tế - xã hội. Đào tạo
nguồn nhân lực được coi là một trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp,
người lao động cũng là một chủ thể của xã hội. Vì vậy, đào tạo được NNL
tốt chính là đã góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Có rất nhiều yếu tố tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Các yếu tố này có thể tác động theo chiều hướng khác nhau,ở mức độ khác

nhau vào những thời điểm có thể giống nhau. Vì vậy, doanh nghiệp luôn
chủ động trong việc phân tích các yếu tố ảnh hướng đến công tác đào tạo
để tác động kịp thời, tạo điều kiện để công tác đào tạo được diễn ra thuận
lợi, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp.

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

Trang


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồ Tấn Tuyến

1.3.1.1 Yêu cầu chiến lược phát triển kinh doanh của công ty
- Mỗi công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn khác nhau, một công
việc có thể cần đến nhiều nghiệp vụ vì vậy để hoàn thành tốt một công việc
thì nhân lực đòi hỏi phải có nhiều kỹ năng và nghiêp vụ. Trong quá trình
tuyển dụng thường khó tuyển được một đối tượng với nhiều kỹ năng
nghiệp vụ thỏa mãn yêu cầu công việc của công ty nên sau khi tuyển dụng
những người này sẽ được đào tạo thêm một số kỹ năng nghiệp vụ để thỏa
mãn yêu cầu công việc được giao. Vì vậy, yếu tố yêu cầu về công việc có
ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nhân lực.
- Mục tiêu, chiến lược phát triển là vấn đề sống còn của mỗi doanh
nghiệp. Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của
doanh nghiệp trong đó có hoạt động đào tạo nguồn nhân lực. Tùy vào từng
giai đoạn, doanh nghiệp muốn mở rộng mô hình hay thay đổi hình thức
kinh doanh mà công ty cần phải được đào tạo NNL để phù hợp với những
chiến lược kinh doanh đó.
1.3.1.2 Khả năng, trình độ của nguồn nhân lực cần được đào tạo

Khả năng trình độ của nhân lực ảnh hưởng rất lớn đến mọi hoạt
động của công ty và một trong các hoạt động của công ty đó là hoạt động
đào tạo nguồn nhân lực. Nếu lực lượng nhân lực có trình độ thấp thì trong
quá trình đào tạo sẽ gặp nhiều khó khăn bắt buộc công ty và các cơ quan
phải tiến hành đào tạo chậm rãi, từ thấp đến cao sẽ kéo dài thời gian đào
tạo dẫn đến tăng chi phí cho công tác đào tạo. Đồng thời, nếu năng lực thấp
sẽ ảnh hưởng đến khả năng tiếp thu kiến thức, dẫn đế khó theo kịp chương
trình đào tạo và kết quả đào tạo sẽ không cao.

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

Trang


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồ Tấn Tuyến

1.3.1.3. Các chính sách đào tạo NNL
Đối tượng tham gia quá trình đào tạo có đạt hiệu quả cao hay không
còn tùy thuộc vào ý thức tham gia, sự toàn tâm của mỗi người. Vì vậy, việc
tạo động lực để lực lượng tham gia đào tạo có ý thức và hết mình trong quá
trình đào tạo là hết sức quan trọng. Một trong các biện pháp thúc đẩy họ
chính là chính sách đào tạo của công ty. Các chính sách hỗ trợ người đi đào
tạo hợp lý sẽ giảm bớt nỗi lo lắng về chi phí trong quá trình học tập từ đó
họ sẽ tập trung hơn vào việc học và đạt được kết quả cao hơn.
1.3.1.4 Môi trường đào tạo
Yếu tố môi trường có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của hoạt
động đào tạo. Nếu công tác đào tạo được thực hiện trong môi trường học
tập tích cực, với không khí thoải mái sẽ mang lại hiệu quả cao hơn.

Môi trường đào tạo là yếu tố quyết định đến chất lượng của khóa đào
tạo, khả năng đảm bảo chất lượng và nội dung đào tạo của từng cơ quan,
từng trường khác nhau tùy vào năng lực của nơi đào tạo. Nếu nơi đào tạo
không đủ khả năng, chất lượng không đảm bảo hoặc đào tạo không đúng
ngành nghề mà công ty cần đào tạo thì chất lượng đào tạo kém. Các đối
tượng sau đào tạo không sử dụng được.
1.3.1.5 Sử dụng nhân lực sau đào tạo
Việc bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo là một trong những yếu tố
quan trọng có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo. Việc bố trí sử dụng
hợp lý sẽ giúp cho người được đào tạo áp dụng những kiến thức đã học vào
thực tế, củng cố kiến thức đồng thời còn giúp họ thấy được những mặt lợi
của việc tham gia đào tạo từ đó sẽ phấn đấu nỗ lực hết mình trong quá trình
tham gia các khóa đào tạo cũng như trong quá trình làm việc.

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

Trang


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồ Tấn Tuyến

Sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo cũng là một trong những biện
pháp nhằm đánh giá chất lượng đào tạo. Nếu đào tạo xong mà các đối
tượng đào tạo không được áp dụng những kiến thức đã học, không được áp
dụng trong thực tế thì công ty sẽ không đánh giá được những kết quả mà
khóa đào tạo mang lại.
1.3.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
1.3.2.1 Nhân tố công nghệ kỹ thuật

Do công ty không ngưng đổi mới trang thiết bị hiện đại, áp
dụng khoa học công nghệ tiên tiến do vậy đòi hỏi phải có đội ngũ
cán bộ công nhân viên phải có trình độ nhất định để theo kịp công
nghệ. Trước thực tế đó, công ty đã thương xuyên mở các lớp đào
tạo để tiếp thu khoa học công nghệ, làm chủ máy móc trang thiết bị.
1.3.2.2. Đối thủ cạnh tranh
Trong cạnh tranh của cơ chế thị trường, đòi hỏi chất lượng
sản phẩm cũng như dịch vụ của công ty phải ngay đảm bảo chất
lượng và mẫu mã. Do vậy, đòi hỏi tay nghề của người công nhân và
cán bộ quản lý phải ngày càng được nâng cao để đáp ứng yêu cầu
cạnh tranh. Công ty đã mở các lớp đào tạo để nâng cao tay nghề, kĩ
năng nghề nghiệp cho cán bộ công nhân viên, giúp công ty cạnh
tranh với các đối thủ trên thị trường.
1.4. Tiến trình đào tạo NNL

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

Trang 10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồ Tấn Tuyến

Xác định nhu cầu đào tạo NNL
Xác định mục tiêu đào tạo NL

Lựa chọn đối tượng đào tạo NL

Xác định chương trình và phương pháp đào tạo NL


Thực hiện chương trình đào tạo NL

Đánh giá chương trình đào tạo NL

Sử dụng nhân lực sau đào tạo NL
1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo NNL
Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan
trọng trong tiến trình đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đào tạo
thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc của mọi
người trong tổ chức hoặc doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo thường được đặt
ra khi NNL không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

Trang 11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồ Tấn Tuyến

1.4.1.1. Cơ sơ để xác định nhu cầu đạo tạo
a. Phân tích kinh doanh của doanh nghiệp
Việc phân tích kinh doanh của doanh nghiệp liên quan đến 3
vấn đề:
- Phân tích mục tiêu phát triền của doanh nghiệp, bao gồm cả
những mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, đó là những yếu tố
quyết định nhu cầu dào tạo tổng thể.
- Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp vể số lượng, chất

lượng CNSX mà DN cần có để thực hiện phát triển mục tiêu trong
vài năm tới.
- Phân tích hiệu suất của doanh nghiệp. Chỉ tiêu của việc phân
tích hiệu suất DN bao gồm giá thành lao động, sản lượng và chất
lượng sản phẩm, năng suất lao động… tất cả những hiệu suất mà
doanh nghiệp mong muốn đạt được qua quá trình đào tạo.
Qua phân tích doanh nghiệp có thể dự đoán được nhu cầu
đào tạo tổng thể toàn công ty.
b. Phân tích công việc
- Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh
giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến
các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng
công việc.
- Kết quả phân tích công việc sẻ cho bản mô tả công việc, bản
yêu cẩu của công việc đối với người thực hiện và bản thực hiện
công việc.
Từ đó xác định được nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo tốt
hơn, chính xác hơn, hiệu quả hơn.
c. Phân tích công nhân

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

Trang 12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồ Tấn Tuyến

Phân tích công nhân là các phân tích liên quan đến đặc tính

cá nhân của từng người công nhân. Đó là:
+ Công việc thực tế mà công nhân đang đảm nhận, mức độ
yêu cầu công việc, của doanh nghiệp đối với người công nhân.
+ Khả năng làm việc thực tế của công nhân hiện thời về kiến
thức, về kỹ năng, kinh nghiệm hoặc các yếu tố cần thiết khác đã
đáp ứng được bao nhiêu so với yêu cầu.(thông qua đánh giá thực
hiện công việc).
+Triển vọng về khả năng học tập và nghề nghiệp của công nhân.
Từ phân tích này giúp DN định hướng được những nội dung đào tạo
cần thiết đối với từng người công nhân cụ thể, đồng thời cũng cho những
kết luận ban đầu về khả năng đào tạo của họ.

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

Trang 13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồ Tấn Tuyến

1.4.1.2 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo.
Phương pháp điều tra, phỏng vấn: là phương pháp dùng
những câu hỏi đã chuẩn bị sẵn để điều tra về nhu cầu đào tạo của
công nhân. Khi lựa chọn căn cứ này vào bản yêu cầu của công việc
đối với người thực hiện công việc.Từ đó để đánh giá xem công
nhân có cẩn hay không cần dào tạo, và nếu cần thì đào tạo sẽ tập
trung vào đâu.
Phương pháp phân tích dữ liệu: Đây là phương pháp phân
tích nhu cầu dào tạo dựa trên tất cả những tài liệu sẵn có trong

doanh nghiệp. Đó là các tài liệu về tuyền dụng, hồ sơ nhán sự, bản
đánh giá thực hiện công việc, các tài liệu của DN về báo cáo kết
quả kinh doanh, báo cáo sản xuất, thống kê năng suất lao động…
Từ đó tìm ra nhu cầu đào tạo.
Phương pháp quan sát hiện trường: là phương pháp thông
qua hành vi công tác thực tế của người công nhân được quan sát
tại hiện trường làm việc để đưa ra giá vể nhu cầu đào tạo. Thời
gian quan sát dài ngắn phụ thuộc vào đặc điểm của từng công việc,
nhưng thông thường phải quan sát hết một chu kỳ của công việc để
đánh giá một cách toàn diện hành vi nghề nghiệp của công nhân.
Phương pháp trưng cầu ý kiến: là phương pháp thông qua
việc trưng cầu ý kiến của những nhân viên có liên quan tới người
công nhân để biết được nhu cầu đào tạo của người công nhân đó.
Thông thường những người có liên quan này là cấp trên hoặc bạn
đồng nghiệp.
1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo NNL

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

Trang 14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồ Tấn Tuyến

Mục tiêu đào tạo là yêu cầu cần đạt được đối với công tác đào tạo
nguồn nhân lực. Việc xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực dựa trên
nhu cầu đào tạo và cần phải được xác định rõ ràng bao gồm:
+ Những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần đào tạo và phát triển và trình

độ, kiến thức, kỹ năng đạt được sau đào tạo.
+ Số người cần đào tạo và cơ cấu học viên.
+ Thời gian đào tạo.
1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo NNL
Là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo, ai cần được đào tạo và đào
tạo loại kỹ năng nào. Tổ chức cần phải xác định căn cứ vào việc xác định
nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối
với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
1.4.4 Xác định chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo NNL
1.4.4.1 Xác định chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được
dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong
bao lâu.
Để xây dựng một chương trình đào tạo cần lựa chọn phương pháp,
phương tiện đào tạo và đội ngũ giáo viên cho phù hợp với mục tiêu và đối
tượng đào tạo.
Đào tạo nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc:

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

Trang 15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồ Tấn Tuyến

+ Con người hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi người trong tổ
chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát triển
để giữ vững sự tăng trưởng của tổ chức cũng như cá nhân họ.

+ Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con người
cụ thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những
sáng kiến.
+ Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể
kết hợp với nhau. Sự phát triển của tổ chức phụ thuộc vào nguồn nhân lực
của tổ chức đó. Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm
bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc.
+ Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể vì nó
là những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả
nhất.
1.4.4.2 Phương pháp đào tạo NNL

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

Trang 16


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồ Tấn Tuyến

a. Đào tạo trong công việc :
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
“Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực
hiện công việc cho hầu hết công nhân sản xuất và kể cả một số
công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và
giải thích c ủa người dạy về mục tiêu của công viêc và chỉ dẫn tỉ mỉ,
theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho
tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của
người dạy”.

- Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng để giúp các cán bộ quản lý và
các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ nằng cần
thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua
sự kèm cặp, chỉ báo của những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách
để kèm cặp là :
+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
+ Kèm cặp bởi một cố vấn
+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiêm hơn
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp
chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để
nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác
nhau trong tổ chức. Nhưng kinh nghiệm và kiến thức thu được qua
quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những
công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên
chuyển công việc theo ba cách :

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

Trang 17


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồ Tấn Tuyến

+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhân cương vị quản lý ở một
bộ phận khác trong tổ chức nhưng với chức năng và quyền hạn như
cũ.

+ Người quản lý sẽ được cử đến nhận công tác mới ngoài lĩnh
vực chuyên môn của họ.
+ Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong
phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.
- Đào tạo theo kiểu học nghề
Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp,
sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn
của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các
công việc thuộc nghề mình học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ
năng của nghề. Phương này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho
công nhân.
Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công
nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở
Việt Nam.
b. Đào tạo ngoài công việc :
Bao gồm các phương pháp sau :
+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Theo phương pháp này, doanh nghiệp mở những lớp riêng có
trang bị các phương tiện, thiết bị dành riêng cho học tập. Chương
trình đào tạo gồm 2 phần là lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết
được giảng dạy tập trung, còn phần thực hành sẽ được tiến hành ở
xưởng dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề hay các kỹ sư
kỹ thuật.

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

Trang 18


Khóa luận tốt nghiệp


GVHD: ThS. Hồ Tấn Tuyến

Điều kiện áp dụng của phương pháp này là đối với những
ngành nghề tương đối phức tạp hoặc công việc có tính chất đặc thù.
Phương pháp này giúp học viên trang bị được kiến thức một cách
có hệ thống nhưng lại khá tốn kém.
+ Cử đi học ở các trường chính quy
Doanh nghiệp cử cán bộ công nhân viên đi học tại các trường
học chính quy của hệ thống giáo dục xã hội. Phương pháp này giúp
người học tiếp thu một cách hệ thống những kiến thức và kĩ năng
về nghề. Phương pháp này thường được áp dụng cho công việc đòi
hỏi cần hiểu biết cả về lý thuyết và kỹ năng. Nhược điểm của
phương pháp là thời gian đào tạo dài, chi phí cao.
+ Các hội nghị, hội thảo
Công ty sẽ mở các cuộc giảng bài hay các cuôc hội thảo để
các học viên tham gia có thể thảo luận theo từng chủ đề dưới sự
hướng dẫn của người lãnh đạo, từ đó họ sẽ tích lũy được nhưng
kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
Các cuộc giảng bài hay hội thảo có thể được tổ chức riêng
hoặc kết hợp với chương trình đào tạo khác.
+ Đào tạo theo phương thức từ xa
Đây là phương pháp đào tạo mà người dạy và học viên không
gặp nhau trực tiếp, mà công việc đào tạo sẽ thông qua các phương
tiện nghe nhìn trung gian. Ngày nay, với sự phát triển của khoa học
công nghê thông tin, các phương tiện thông tin liên lạc ngày càng
đa dạng.

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh


Trang 19


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồ Tấn Tuyến

Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là giúp người
học có thể chủ động bố trí thời gian học tập sao cho phù hợp, người
học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn tham gia được nhưng
khóa học, những chương trình đào tạo chất lượng. Nhược điểm của
hình thức đào tạo nay là nó đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính
chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo
phải có sự đầu tư lớn.
+ Đào tạo liên kết giữa doanh nghiệp và các trường đại học
Đây là hình thức đào tạo kết hợp giữa lý thuyết trong nhà
trường và thực hành trong doanh nghiệp giúp cho học viên hệ thống
được tốt hơn tránh tình trạng học viên ra trường lại phải đào tạo lại
từ bước đầu.
+ Đào tạo kỹ năng xử lý
Trong đó có kỹ năng xử lý thông tin giấy tờ, kỹ năng ra quyết
định, kỹ năng thuyết phục….thông qua nhiều các bài test, trò chơi
hay các bài mô phỏng, có nhiều giải pháp trong cùng một tình
huống đòi hỏi người tham gia phải ra quyết định nhanh chóng và
chính xác. Đồng thời đào tạo ngoài công việc bao gồm cả đào tạo
khả năng nhạy cảm nhằm giúp cho người tham gia củng cố khả
năng tự nhận thức hay họ có thể nhận biết người khác đang nghĩ gì
về họ.
1.4.5 Thực hiện chương trình đào tạo NNL
Trên cơ sở các bước chuẩn bị, trong quá trình thực hiện công tác đào

tạo thì vai trò của người thầy vô cùng quan trọng và có ảnh hưởng rất lớn
đến chất lượng đào tạo. Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người làm
việc giỏi, có kinh nghiệm của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên
các trường đại học, trung tâm đào tạo…).

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

Trang 20


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồ Tấn Tuyến

Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với
thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những
người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp.
Bên cạnh việc lựa chọn giáo viên thì việc xác định kinh phí cho quá
trình đào tạo cũng quan trọng không kém đối với doanh nghiệp. Chi phí
đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án bao gồm các chi phí cho
việc học, chi phí cho việc giảng dạy, chi phí hỗ trợ trong quá trình đào
tạo…
+ Những chi phí về đào tạo:
Tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận
học việc.
Tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận
giúp việc của họ.
Chi phí bất biến và chi phí khả biến của một trung tâm đào tạo (bộ
phận chiếu sáng, thông gió, điều kiện lao động).
Chi phí cho dụng cụ giảng dạy như: máy chiếu phim, tài liệu, sách,

bài kiểm tra, chương trình học tập.
1.4.6 Đánh giá chương trình đào tạo NNL
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như:
Mục tiêu đào tạo có thể đạt được không? Những điểm yếu, điểm mạnh của
chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông
qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và
lợi ích của chương trình đào tạo.

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

Trang 21


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồ Tấn Tuyến

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo nhiều tiêu
thức khác nhau như :
- Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm
mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của chương
trình đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó
so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Phán đoán chính xác
hiệu quả đào tạo để xem nội dung hạng mục nào đó có đạt mục tiêu và yêu
cầu đã đề ra hay/ không; Tìm ra những thiếu sót của các khâu lập kế hoạch
và tổ chức thực hiện để rút ra kinh nghiệm cho việc cải tiến đào tạo sau
này. Đồng thời phát hiện ra nhưng nhu cầu đào tạo mới
- Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự
thỏa mãn của người học với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng
những kiến thức kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi

hành vi theo hướng tích cực...
- Những nguyên tắc đánh giá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
+ Tính khách quan : Khi đánh giá đánh giá, người kiểm tra phải
trung thực, không phỏng đoán một cách chủ quan mà phải thật khách quan
khi đánh giá quá trình đào tạo. Đánh giá là sự xem xét tính hiệu quả và tính
thực tế của hoạt động đào tạo.
+ Đảm bảo tính khả thi : Khi đánh giá phải tiến hành một cách thiết
thực, đánh giá phải được các bên dễ tiếp thu. Hao phí và thời gian cần thiết
phải hợp lý, phương pháp đánh giá tiến hành, đánh giá phải có lợi cho việc
hoàn thiện đào tạo. Khi đánh giá phải thu thập đầy đủ và phân tích một
cách rõ ràng các tư liệu, các thông tin của quá trình đào tạo.

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

Trang 22


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồ Tấn Tuyến

+ Phải đảm bảo tính liên tục : Việc đánh giá phải được đánh giá định
kì và liên tục để động lực cũng như áp lực liên tục đối với nhà quản lý,
người lao động và giáo viên. Việc đánh giá định kì, liên tục sẽ làm mới và
cải thiện qua trình đào tạo, ngoài ra, nó còn chứng minh cho người lao
động thấy tầm quan trọng của hoạt động đào tạo của doanh nghiệp.
1.4.7 Sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo
Đây là bước cuối cùng của nội dung đào tạo, nếu đào tạo mà không
sử dụng đúng người đúng việc đúng trình độ chuyên môn sẽ rất lãng phí.
Đồng thời, sử dụng nhân lực sau đào tạo cũng là một khâu quan trọng để

đánh giá kết quả đào tạo.

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

Trang 23


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồ Tấn Tuyến

CHƯƠNG 2 : TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC
TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
THỊNH TOÀN
2.1. Khái quát về công ty CP Thịnh Toàn
2.1.1. Sơ lược về công ty
Tên công ty: CÔNG TY CP THỊNH TOÀN
Địa chỉ: 264 Trần Nhân Tông, Thị trấn Vĩnh Điện, Thị xã Điện Bàn,
tỉnh Quảng Nam
M ã số thuế: 4000384522
Điện thoại: 0235.3867890
Fax: 0235.3867890
Người đại diện pháp luật: Phạm Xuân Linh
Giấy phép kinh doanh: 4000384522 Câp ngày: 09/06/2003
Lĩnh vực: Bán buôn mô tô, xe máy, phụ tùng mô tô xe máy, sữa chữa
mô tô, xe máy và bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Từ ngày thành lập công ty Thịnh Toàn năm 2003 đến nay Công ty
không ngừng đổi mới phát triển, tiên phong trong việc khai thác, cập nhật
sản phẩm mới ứng dụng khoa học hiện đại với chất lượng cao, giá cả hợp

lý đã được kiểm chứng qua thực tiễn và từng hộ gia đình.
Công ty đã đạt được chúng chỉ ISO 9001- 2000 từ ngày 06/01/2003.
Các sản phẩm xe mô tô, gắn máy và phụ tùng thay thế, sửa chữa đã được
cấp giấy chứng nhận phù hợp tiêu chuẩn: TCVN 6610 : 2000; TCVN5064 :
1994 & TCVN5064 : 1994/SDD : 1995; TCVN5935 : 1995 và TCVN 6612
: 2007; TCVN6447 : 1998

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

Trang 24


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồ Tấn Tuyến

Công ty đã phát triển từ một đại lý trở thành Nhà phân phối độc quyền
khu vực của các công ty và nhà sản xuất nổi tiếng như: Honda, Yamaha,
SYM,…
Triết lý kinh doanh
“Nghĩ đến chất lượng nhớ đến Thịnh Toàn” và “Thịnh Toàn luôn là
người bạn đáng tin cậy của mọi người”
Một số sản phẩm đặt trưng của công ty
-

Xe mô tô, gắn máy sản xuất trong nước và nhập khẩu nước ngoài của

các hãng Honda, Yamaha, SYM
- Các phụ tùng thay thế xe mô tô, gắn máy chính hãng
- Dầu nhớt thay thế chính hãng

Đặc điểm sản phẩm
Các sản phẩm của công ty đều tập trung trong lĩnh vực mô tô và xe
gắn máy các sản phẩm của công ty có đặc điểm sau:
+ Phục vụ cho người tiêu dùng có nhu cầu về mô tô và xe gắn máy
+ Tất cả các sản phẩm đều được nhập lại từ các nhà máy sản xuất
trong và ngoài nước và được công ty phân phối trực tiếp hoặc gián tiếp đến
tay người tiêu dùng.
+ Sản phẩm đảm bảo tính an toàn và phần lớn các sản phẩm đều được
bảo hành trong thời gian theo quy định.
+ Giá của sản phẩm là do công ty quy định.
+ Sản phẩm đa dạng, phong phú.
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
2.1.3.1. Chức năng
Công ty CP Thịnh Toàn là một doanh nghiệp hoạt động theo điều lệ tổ
chức và hoạt động kinh doanh có tư cách pháp nhân, hạch toán kinh tế độc
lập, tự chủ về tài chính và tự chịu trách nhiệm về kết quả kinh doanh của

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

Trang 25