MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong lịch sử đấu tranh dựng nƣớc và giữ nƣớc, ông cha ta đã ý thức rõ việc
dùng ngƣời là quốc sách. Nó không phải là nguyên nhân duy nhất nhƣng có tác
dụng trực tiếp đến sự tồn vong của quốc gia, sự trƣờng tồn và phát triển của dân
tộc. Ngay từ khi ra đời, công tác cán bộ đã đƣợc Đảng ta quan tâm, coi cán bộ là
yếu tố quan trọng cốt lõi của sự thành bại. Nghị quyết các kỳ Đại hội của Đảng đã
thể hiện rõ quan điểm, đƣờng lối về xây dựng đội ngũ cán bộ. Những quan điểm đó
đƣợc Đảng ta cụ thể hóa trong các văn kiện, Nghị quyết, đặc biệt đƣợc nhấn mạnh
trong Nghị quyết Hội nghị trung ƣơng 8 (khóa VII), Hội nghị trung ƣơng 6 (khóa
IX) qua đó có khẳng định việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có
chất lƣợng cao là vấn đề thuộc đƣờng lối chiến lƣợc của Đảng ta. Trong cải cách
hành chính nhà nƣớc, đây cũng đƣợc coi là một trong những nội dung hết sức quan
trọng.
Trong sự phát triển của đất nƣớc ta đội ngũ cán bộ, công chức, viên có điều
kiện trải qua thử thách để tu dƣỡng, rèn luyện và trƣởng thành. Nhìn chung cán bộ,
công chức, viên chức luôn vững vàng về tƣ tƣởng chính trị, trung thành với sự
nghiệp cách mạng của Đảng, có ý thức thực hiện nghiêm Pháp luật của Nhà nƣớc;
có phẩm chất, năng lực công tác tốt đã đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; có ý thức trong
việc học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ, kiến thức chuyên môn, rèn luyện kỹ năng
và có trách nhiệm cao trong thực thi công vụ. Công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi
dƣỡng, quản lý và quy hoạch nhằm nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức, viên
chức luôn đƣợc lãnh đạo Đảng, chính quyền quan tâm. Tuy nhiên, đội ngũ công
chức hiện nay vẫn bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập. Nhiều cán bộ, công chức, viên
chức có trình độ nghiệp vụ, chuyên môn chƣa đáp ứng yêu cầu công việc; nhiều
cán bộ, công chức, viên chức thiếu ý thức trách nhiệm với công việc đƣợc giao,
còn hạn chế trong quản lý, điều hành công việc; còn gây phiền hà, nhũng nhiễu,
thiếu khách quan, công tâm khi giải quyết công việc; vẫn còn hiện tƣợng vi pham
kỷ luật. Các giải pháp trong điều hành nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các

1

cơ quan hành chính sự nghiệp chƣa đạt đƣợc mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức đủ đức, đủ tài nhƣ Bác Hồ hằng mong muốn.
Quận Lê Chân với đặc thù là một quận trung tâm của thành phố Hải Phòng,
với yêu cầu cao trong quản lý điều hành của UBND quận và một khối lƣợng công
việc hành chính lớn cần giải quyết hàng ngày. Tuy nhiên lực lƣợng cán bộ, công
chức, viên chức trong cơ quan hành chính, sự nghiệp của UBND quận Lê Chân
cũng cùng chung thực trạng của cả nƣớc nhƣ đã nêu trên. BTV Quận uỷ Lê Chân
nhận định: “Một bộ phận cán bộ quận đƣợc đào tạo, hình thành, phát triển trong
thời kỳ bao cấp, một số cán bộ trƣởng thành từ hoạt động thực tiễn, chƣa qua đào
tạo cơ bản và hệ thống. Do đó, khi chuyển sang cơ chế quản lý mới, năng lực lãnh
đạo, kiến thức quản lý kinh tế, quản lý nhà nƣớc và trình độ tin học, ngoại ngữ còn
hạn chế. Một bộ phận cán bộ có tƣ tƣởng trung bình chủ nghĩa, ngại học tập rèn
luyện phấn đấu vƣơn lên, có nơi còn biểu hiện gây mất đoàn kết nội bộ, vi phạm
nguyên tắc tổ chức kỷ luật của Đảng.” [12]
Điều đó đặt ra một yêu cầu hết sức cấp thiết là phải có chiến lƣợc phát triển,
nhằm nâng cao hơn nữa chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức và viên chức của
UBND quận Lê Chân để đảm bảo yêu cầu trong công tác, phát huy tinh thần trách
nhiệm, sự tích cực và sáng tạo trong giải quyết công việc nhằm hoàn thành mọi
nhiệm vụ chính trị của quận. Từ những phân tích và lý do nêu trên, tôi chọn đề tài
“Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành
chính sự nghiệp quận Lê Chân, TP Hải Phòng” làm đề tài nghiên cứu cho luận
văn tốt nghiệp thạc sỹ quản lý kinh tế của mình. Với mong muốn đề tài sẽ có tính
thiết thực và đƣợc ứng dụng trong thực tế tại quận, nơi tôi đang công tác.
2. Mục đích nghiên cứu của luận văn
Mục đích nghiên cứu của luận văn là đƣa ra đƣợc chiến lƣợc phát triển
nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính sự nghiệp của quận Lê Chân, TP Hải
Phòng.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn


2


Các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành
chính sự nghiệp của quận Lê Chân có phạm vi rộng và liên quan đến lực lƣợng cán
bộ, công chức, viên chức của các cơ quan trong quận và cán bộ, công chức, viên
chức các phƣờng. Trong điều kiện nghiên cứu thực tế của các nhân, đề tài đƣợc
nghiên cứu với đối tƣợng và phạm vi cụ thể:
+ Đối tƣợng nghiên cức: là nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức
UBND quận Lê Chân.
+ Phạm vị nghiên cứu: trong các cơ quan hành chính sự nghiệp thuộc
UBND quận Lê Chân từ năm 2011 đến năm 2015.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
Các phƣơng pháp cụ thể sẽ đƣợc sử dụng trong luận văn là: Kết hợp giữa lý
luận và thực tiễn; phân tích; tổng hợp; thống kê; dự báo; so sánh; ngoài ra còn sử
dụng phƣơng pháp lich sử; chuyên gia; ...
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, phần mở đầu và phần kết luận.
Nội dung của luận văn gồm 3 chƣơng.
Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết về hoạch định chiến lƣợc phát triển nguồn nhân
lực.
Chƣơng 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan
hành chính sự nghiệp tại UBND quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng giai đoạn
2011-2015.
Chƣơng 3: Hoạch định chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực trong các cơ
quan hành chính sự nghiệp tại UBND quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng.

3



CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Bản chất phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính sự nghiệp
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Trên thực tế, có rất nhiều tổ chức coi trọng nguồn nhân lực, nhƣng họ không
biết nên tiến hành việc phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mình nhƣ thế nào cho
hợp lý. Trong nhiều tổ chức và đặc biệt là trong các các cơ quan hành chính nhà
nƣớc việc tuyển dụng thƣờng có khuynh hƣớng dùng con em cán bộ công chức
trong đơn vị và lấy đó làm hình thức động viên họ. Điều này đã ảnh hƣớng rất lớn
đến chất lƣợng nhân lực và hiệu quả lao động, vì vậy các tổ chức, đơn vị nên có
những nhận thức đúng đắn hơn trong việc phát triển nguồn nhân lực.
Thực tế có rất nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm “Nguồn nhân lực”, có
nhiều tác giả, nhà nghiên cứu đƣa ra các khái niệm về nguồn nhân lực.
Theo giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực” của tác giả Trần Xuân Cầu, Mai
Quốc Chánh (Nxb Đại học Kinh tế quốc dân): “Nguồn nhân lực là nguồn lực con
ngƣời. Nó đƣợc xem xét ở hai khía cạnh. Thứ nhất, với ý nghĩa là nguồn gốc phát
sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ở chính trong bản thân của con ngƣời, điều
đó là sự khác nhau căn bản nhất giữa nguồn lực con ngƣời và nguồn lực khác. Thứ
hai, nguồn nhân lực chính là tổng thể nguồn lực của mỗi cá nhân con ngƣời. Nhƣ
vậy với tƣ cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn
lực con ngƣời có khả năng tạo ra những của cải vật chất, tinh thần cho xã hội
đƣợc.”[1]
Theo giáo trình “Tổ chức điều hành nguồn nhân lực” của tác giả Nguyễn
Hƣơng (Nxb Lao động xã hội): “Nguồn nhân lực là toàn bộ con ngƣời có khả năng
lao động, không phân biệt ngƣời đó đang đƣợc phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực,
khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội” [5]
Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO – Internatinal Labour Organization),
“Nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có nguyện vọng lao


4


động và những ngƣời không trong độ tuổi lao động nhƣng đang làm việc tại các
ngành kinh tế quốc dân của một quốc gia” [6]
Từ những khái niệm trên, nguồn nhân lực của một đơn vị, tổ chức chính là
những ngƣời tham gia vào các hoạt động trực tiếp trong tổ chức. Cơ cấu, quy mô
nguồn nhân lực của tổ chức phụ thuộc vào khối lƣợng của công việc, cách thức
hoàn thành công việc đó. Vì vậy trên cơ sở quy mô của tổ chức và những đặc trƣng
riêng của tổ chức về trình độ phát triển nguồn nhân lực, quy trình quản lý nguồn
nhân lực, đặc thù của công việc, mức độ phức tạp hay đơn giản của hoạt động,
những mối quan hệ trong tổ chức, tình hình phát triển chung của kinh tế đất nƣớc,
các chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc về lĩnh vực kinh tế,… trên cơ sở thực tế đó
lựa chọn cơ cấu và quy mô nguồn nhân lực cho phù hợp. Trong mỗi tổ chức vai trò
của nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng quan trọng và không thể thiếu đối với
các hoạt động của một tổ chức. Vì vậy, việc làm thể nào để phát triển và sử dụng
nguồn nhân lực của mình một cách thật sự hiệu quả cao đang là mục tiêu hàng đầu
của mỗi tổ chức.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính sự nghiệp
Từ khái niệm chung về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trong tổ chức đã
nêu trên, có thể hiểu nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính sự nghiệp nhà nƣớc
là tất cả tiềm năng trí tuệ, thể lực, khả năng làm việc, các mối quan hệ, đặc điểm
tâm lý của hệ thống những con ngƣời đang trực tiếp làm việc tại các cơ quan nhà
nƣớc.
Thực tế ở nƣớc ta hiện nay, nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính sự
nghiệp Nhà nƣớc bao gồm toàn bộ tiềm năng lao động của cán bộ, công chức, viên
chức đƣợc tuyển dụng vào các cơ quan hành chính, sự nghiệp công lập và đƣợc
Chính phủ trả lƣơng và sử dụng để thực thi chức năng hành pháp của Nhà nƣớc.
Theo Luật Cán bộ, công chức (ngày 13/11/2008) và Luật Viên chức (ngày

15/11/2010) ở nƣớc ta hiện nay đang sử dụng 5 loại thuật ngữ để chỉ nhân lực là
cán bộ, công chức và viên chức trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp các cấp.

5


*Cán bộ: Xuất phát từ cơ chế của nƣớc ta là Đảng cộng sản Việt Nam là cơ
quan lãnh đạo toàn diện, nhân dân làm chủ và Nhà nƣớc thực hiện nhiệm vụ quản
lý vì vậy hệ thông chính trị nƣớc ta là sự thống nhất giữ sự lãnh đạo toàn diện của
Đảng, sự quản lý của Nhà nƣớc và sự tham gia giám sát của các tổ chức chính trị
xã hội vậy nên bên cạnh pham trù công chức, chúng ta còn có phạm trù cán bộ.
Theo Luật Cán bộ, công chức (ngày 13/11/2008) “Cán bộ là công dân Việt
Nam, đƣợc bầu cử, bổ nhiệm, phê chuẩn để giữ chức danh, chức vụ theo nhiệm kỳ
trong cac cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, của nhà nƣớc Nhà nƣớc hay của
tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và
hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.”[15]
*Công chức: Công chức là một khái niệm chung, khái niệm về công chức đã
đƣợc sử dụng phổ biến từ rất sớm ở nhiều quốc gia trên thế giới. Khái niệm công
chức để chỉ những công dân đƣợc tuyển dụng vào làm việc thƣờng xuyên trong cơ
quan nhà nƣớc và đƣợc trả lƣơng từ nguồn ngân sách của nhà nƣớc.
Do mỗi quốc gia lại có những quan niệm khác nhau nên rất khó có một khái
niệm chung nhất về công chức. Trên thực tế ngay trong một quốc gia, ở những thời
kì lịch sử khác nhau thì thuật ngữ về công chức cũng đƣợc hiểu theo những khía
cạnh khác nhau. Ở một số quốc gia công chức chỉ giới là ngƣời trực tiếp tham gia
vào các hoạt động trong lĩnh vực quản lý nhà nƣớc. Có quốc gia lại có quan niệm
công chức không những là ngƣời tham gia vào các hoạt động ở lĩnh vực quản lý
nhà nƣớc mà còn là ngƣời làm việc trong các đơn vị dịch vụ công. Dù có những
cách hiểu khác nhau ở nƣớc này, nƣớc khác nhƣng tựu chung lại khai niệm công
chức có 6 đặc trƣng chung nhất: Là công dân của nƣớc đó, đƣợc cơ quan nhà nƣớc
tuyển dụng, giữ một công vụ thƣờng xuyên, đƣợc xếp ngạch chuyên môn, làm việc

trong các cơ quan nhà nƣớc, đƣợc hƣởng lƣơng từ nguồn ngân sách của Nhà nƣớc.
Ở Việt Nam, sau cách mạng tháng 8 năm 1945 đã có khai niệm về công
chức, năm 1950 Hồ Chủ Tịch đã ký sắc lệnh số 76, Quy chế về công chức đƣợc
ban hành, đến 16/2/1998 Uỷ ban thƣờng vụ của Quốc hội đã chính thức ban hành
Pháp lệnh cán bộ, công chức và đến ngày 13 tháng 11 năm 2008 Quốc hội nƣớc

6


Cộng hòa XHCN Việt Nam ban hành Luật Cán bộ, công chức. Theo đó thuật ngũ
công chức ở Việt Nam đƣợc hiểu một cách cặn kẽ và đầy đủ: “Công chức đƣợc
hiểu là những công dân của Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch công
chức hay đƣợc bổ nghiệm giữ một chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh,
cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân Việt Nam nhƣng không
phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan,
đơn vị thuộc Công an nhân dân nhƣng không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội, là ngƣời trong biên
chế và đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; riêng những ngƣời là công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì đƣợc hƣởng
lƣợng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo đúng quy định của pháp
luật.” [15]
* Viên chức: Trong thời gian qua khái niệm viên chức ít đƣợc sử dụng độc
lập mà chỉ đƣợc dùng và hiểu là cán bộ, công nhân viên chức nói chung. Thuật ngũ
viên chức chỉ đƣợc chính thức sử dụng lần đầu tiên vào năm 1992 tại Hiến pháp
nƣớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (năm 1992), tại Nghị định
116/2003/NĐ- CP của chính phủ ngày 10/10/2003 đã có khái niệm cụ thể về viên
chức, cho đến ngày 15/11/2010 khi Quốc hội nƣớc Cộng hòa XHCN Việt Nam
chính thức ban hành Luật Viên chức nhằm điều chỉnh riêng về viên chức về việc

quản lý, sử dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Theo Luật Viên
chức khái niệm viên chức để chỉ: “những công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng
theo vị trí việc làm, và đƣợc trực tiếp làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập
theo chế độ hợp đồng làm việc, đƣợc trả lƣơng từ nguồn quỹ lƣơng của các đơn vị
sự nghiệp công lập theo đúng quy định của pháp luật” [16]
* Công chức cấp xã: Khái niệm về cán bộ, công chức cấp xã đƣợc nêu tại
Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi, bổ sung năm 2003; Nghị định số
114/2003/NĐ- CP của Chính phủ và gần đây nhất là trong Luật Cán bộ, công chức

7


năm 2008. Theo đó “Công chức cấp xã là những công dân Việt Nam, đƣợc tuyển
dụng chính thức và trực tiếp giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ làm việc
tại UBND cấp xã, là những ngƣời trong biên chế và đƣợc hƣởng lƣơng từ nguồn
ngân sách nhà nƣớc.”[15]
* Công chức dự bị: Tại Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi, bổ sung năm
2003, Nghị định số 115/2003/NĐ- CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về chế độ
công chức dự bị, “Công chức dự bị là những công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng
vào trong biên chế nhà nƣớc, đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách của nhà nƣớc, với
mục đích để bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức.” [9]
Công chức dự bị đƣợc tuyển dụng bổ sung cho lƣc lƣợng công chức và đƣợc
phân công làm việc trong một thời hạn nhất định trong hệ thông chính trị, các cơ
quan, tổ chức của Nhà nƣớc Văn phòng Quốc hội, Văn phòng Chủ tịch nƣớc, Tòa
án nhân dân các cấp, Viện Kiểm sát nhân dân các cấp, Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ
quan thuộc Chính phủ, HĐND, UBND cấp tỉnh, UBND cấp huyện, Bộ máy giúp
việc thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, UBND cấp xã.
Nhƣ vậy có thể thấy nhân lực cơ quan hành chính rất đa dạng, họ có cùng
điểm chung là:
- Là công dân Việt Nam.

- Đƣợc tuyển dụng làm việc trong các cơ quan của Đảng, nhà nƣớc, tổ chức
chính trị các cấp.
- Đảm nhận một công vụ hoặc một vị trí nghề nghiệp thƣờng xuyên.
- Hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc hoặc hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của
đơn vị sự nghiệp công lập.
Để phân biệt sự khác nhau giữa các tên gọi ta có thể xem bảng sau:
Bảng 1.1. Phân biệt các tên gọi trong nguồn nhân lực hành chính

Stt

Phân loại

Sự khác nhau

1

Cán bộ

Là những ngƣời đƣợc bầu cử, bổ nhiệm và phê

8


chuẩn để giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ ở
các cơ quan của Đảng, cơ quan của Nhà nƣớc, các
tổ chức chính trị ở cấp trung ƣơng, cấp tỉnh, và
cấp huyện.
2

Công chức


Là những ngƣời đƣợc tuyển dụng để thực hiện các
công việc chuyên môn tại các cơ quan của Đảng,
của Nhà nƣớc, của các tổ chức Chính trị cấp trung
ƣơng, cấp tỉnh và cấp huyện.

3

Viên chức

Là những ngƣời đƣợc tuyển dụng và trực tiếp làm
việc theo chế độ hợp đồng lao động tại các đơn vị
sự nghiệp công lập, đƣợc hƣởng lƣơng từ quỹ
lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập.

4

Công chức cấp xã

Đƣợc tuyển dụng làm nhiệm vụ chuyên môn tại
UBND cấp xã

5

Công chức dự bị

Là công chức trong biên chế đƣợc tuyển dụng
nhằm mục đích bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công
chức và trực tiếp làm việc có thời hạn trong các cơ
quan của Đảng, của Nhà nƣớc, của các tổ chức

chính trị các cấp.

1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính sự
nghiệp nhà nƣớc
Vai trò của nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính sự nghiệp của Nhà
nƣớc đƣợc thể hiện thông qua vai trò của các cá nhân những ngƣời trong đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức trong qua trình thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao.
Cán bộ, công chức, viên chức đƣợc coi là một trong những nhân tố hết sức
quan trọng giữ vai trò quyết định sự thành bại trong sự nghiệp xây dựng và phát
triển của đất nƣớc. Xuất phát từ quan điểm của tƣ tƣởng Hồ Chí Minh đối với công
tác cán bộ, Ngƣời coi cán bộ là cái gốc của mọi công việc nên Đảng và Nhà nƣớc

9


ta luôn quan tâm, chăm lo để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức gắn
liền với giải quyết nhiệm vụ chính trị trong từng giai đoạn cách mạng. Chủ tịch Hồ
Chí Minh khẳng định “Sự hành công hoặc thất bại của công việc đều do cán bộ tốt
hay kém”. Vì vậy nếu có đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức vững mạnh ngang
tầm với yêu cầu của nhiệm vụ cách mạng thì các chủ trƣơng và chính sách của
Đảng, Pháp luật của Nhà nƣớc, mục đích quản lý của Chính phủ mới có thể trở
thành hiện thực và việc xây dựng Nhà nƣớc ta trở thành Nhà nƣớc pháp quyền
XHCN mới thành công.
Mối quan hệ giữa đƣờng lối, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc, các đề án,
chiến lƣợc hoạch đinh sự phát triển kinh tế xã hội với đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức là mối quan hệ nhân quả. Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm
chất, năng lực công tác tốt sẽ đề ra đƣờng lối đúng, chính sách, mới có thể cụ thể
hoá, bổ sung hoàn chỉnh đƣờng lối, chính sách và thực hiện và đƣa đƣờng lối,
chính sách đó đến với nhân dân. Tạo tiền đề cho nên hành chính phát triển và sự
cƣờng thịnh của đất nƣớc. Ngƣợc lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức không

đảm bảo về năng lực, phẩm chất sẽ làm cho nền hành chính kem phát triển và đất
nƣớc không theo kịp sự phát triển của các nƣớc trên thế giới. Nhƣ vậy có thể th ấy
rõ vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong bộ máy hành chính, đơn
vị sự nghiệp Nhà nƣớc thể hiện qua các nội dung.
Là ngƣời hoạch định sách pháp luật của Nhà nƣớc, trực tiếp triển khai đến
nhân dân, giúp việc thực thi chính sách, pháp luật tốt hơn đồng thời có ý kiến bổ
sung, điều chỉnh, hoạch định chính sách một cách phù hợp hơn với thực tiễn khách
quan, đồng thời triển khai và bổ sung cho đúng đắn và phù hợp với thực tiễn.
Là ngƣời trực tiếp thực hiện và phổ biến chính sách pháp luật của Nhà nƣớc
đến nhân dân. Đóng vai trò là cầu nối giữa Nhà nƣớc với nhân dân.
Là nhân tố chủ yếu, quan trọng hàng đầu trong các cơ quan điều hành bộ
máy hành chính của Nhà nƣớc. Trực tiếp thực hiện vai trò quản lý nhà nƣớc trên
các lĩnh vực nhằm mục đích đảm bảo an ninh, quốc phòng, sự phát triển về kinh tế,
xã hội của đất nƣớc.

10


1.2. Phân loại cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính
1.2.1. Theo đặc thù và tính chất công việc
- Công chức lãnh đạo là công chức giữ vị trí chỉ huy trong điều hành công
việc. Công chức lãnh đạo đƣợc Nhà nƣớc giao thẩm quyền, trách nhiệm nhất định
gắn liền với chức vụ; đƣợc quyền ra các quyết định quản lý, trực tiếp tổ chức và
điều hành công chức dƣới quyền thực hiện công việc.
- Công chức chuyên gia là công chức có trình độ chuyên môn kĩ thuật cao,
có thể nghiên cứu đề xuất những phƣơng hƣớng, quan điểm và trực tiếp thực thi
công việc chuyên môn phức tạp. Họ là những nhà chuyên môn tác nghiệp những
phần công việc đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao, có khả nang tƣ vấn cho
lãnh đạo hoạch định chính sách, quyết định quản lý các lĩnh vực phức tạp.
- Công chức thi hành công vụ là những công chức thừa hành công việc, thực

thi công vụ, không có thẩm quyền ra quyết định quản lý nhà nƣớc. Họ đƣợc trao
thẩm quyền trong phạm vi công tác khi làm nhiệm vụ.
- Nhân viên hành chính là công chức thừa hành nhiệm vụ do công chức lãnh
đạo giao. Họ làm công tác phục vụ trong bộ máy Nhà nƣớc, có trình độ chuyên
môn kỹ thuật thấp hơn nên cần tuân thủ sự hƣớng dẫn của cấp trên.
1.2.2. Theo trình độ đào tạo
Căn cứ để phân loại cán bộ, công chức theo trình độ là quá trình đào tạo
chuyên môn, với cách phân lại này cán bộ công chức nƣớc ta đƣợc chia thành 4
loại theo Điều 4 tại Nghị định số 117/2003/NĐ- CP ngày 10/10/2003 của Chính
phủ.
- Công chức loại A là những ngƣời có trình độ trên đại học và đại học;
- Công chức loại B là những ngƣời có trình độ cao đẳng và trung học chuyen
nghiệp;
- Công chức loại C là những ngƣời giúp việc có trình độ ở bậc cơ sở nhƣ văn
thƣ, đánh máy,…
- Công chức loại D là những nhân viên phục vụ có trình độ dƣới cơ sở.

11


Theo Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008 thì cán bộ, công chức đƣợc
chia thành 4 hạng.
- Công chức hạng A gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên
viên cao cấp hoặc tƣơng đƣơng chuyên viên cao cấp;
- Công chức hạng B gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên
viên chính hoặc tƣơng đƣơng chuyên viên chính;
- Công chức hạng C gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên
viên hoặc tƣơng đƣơng chuyên viên;
- Công chức hạng D gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch cán sự
hoặc tƣơng đƣơng cán sự và ngạch nhân viên.

1.2.3. Theo ngạch, bậc
Ngạch công chức là khái niệm chỉ tên gọi thể hiện những mức độ cao thấp
khác nhau về năng lực, về trình độ chuyên môn hay những nghiệp vụ thực thi công
việc của công chức. Căn cứ để xếp ngạch công chức là do năng lực chuyên môn
thể hiện qua các văn bằng phản ánh quá trình đào tạo. Mỗi ngạch đƣợc quy định rõ
chức trách cụ thể và những đòi hỏi về hiểu biết nhiệm vụ, những yêu cầu cụ thể về
trình độ kiến thức chung, kiến thức chuyên ngành, ngoại ngữ.
Mỗi ngạch đƣợc chia thành nhiều bậc khác nhau. Bậc công chức là các cấp
bậc khác nhau trong một ngạch, ứng với mỗi bậc có một hệ số lƣơng cụ thể.
Chuyển ngạch đòi hỏi phải trải qua đào tạo, bồi dƣỡng và thi nâng ngạch. Còn
nâng bậc công chức trong phạm vi một ngạch công chức chỉ phụ thuộc vào thời
gian công tác, chất lƣợng hoàn thành nhiệm vụ và việc tuân thủ kỉ luật của công
chức.
Theo Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008 Ngạch công chức bao gồm:
- Chuyên viên cao cấp và tƣơng đƣơng;
- Chuyên viên chính và tƣơng đƣơng;
- Chuyên viên và tƣơng đƣơng;
- Cán sự và tƣơng đƣơng;
- Nhân viên.

12


1.3. Chất lƣợng nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính sự nghiệp
và tiêu chí đánh giá
1.3.1. Chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính sự
nghiệp
Khi đề cập vấn đề chất lƣợng cán bộ, công chức, viên chức, ngƣời ta nói đến
phẩm chất và năng lực làm việc của họ.
Trình độ đào tạo của cán bộ, công chức, viên chức thể hiện ở bằng cấp,

chứng nhận trình độ đƣợc đào tạo. Trình độ đào tạo thể hiện mức độ kiến thức
chung, kiên thức về chuyên môn có đƣợc đƣợc từ việc đào tạo. Nhƣ vậy, trình độ
đào tạo cho biết cán bộ, công chức, viên chức đó đƣợc đào tạo với chuyên môn gì,
thời gian đào tạo bao lâu, mức độ kiến thức đƣợc đào tạo và bằng cấp nhƣ thế nào.
Trình độ là tiêu chuẩn quan trọng đầu tiên để xác định một ngƣời làm đƣợc công
việc chuyên môn gì hay đảm trách một vị trí công việc hoặc một chức danh lãnh
đạo quản lý nào đó.
Tuy nhiên, trình độ đào tạo cho biết không nhiều về năng lực thực hiện công
việc thực tế của cá nhân, đó chỉ là yêu cầu đầu tiên để công chức đảm nhiệm công
việc chuyên môn tƣơng ứng. Năng lực của công chức là khả năng để thực hiện
những nhiệm vụ cụ thể trong một môi trƣờng nhất định hạy xử lý một tình huống
cụ thể trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Nói cách khác, năng lực là khả năng sử
dụng tiềm năng lao động của mỗi ngƣời trong các lĩnh vực trên cơ sở vận dụng các
kiến thức, kĩ năng và phẩm chất khác nhằm đạt đƣợc các mục tiêu cụ thể. Năng lực
làm việc của cán bộ, công chức, viên chức ảnh hƣởng trực tiếp đến việc hoàn thành
công việc.
Trên thực tế ở nƣớc ta hiện nay, chất lƣợng thi hành nhiệm vụ, thực hiện
công việc chuyên môn của cán bộ, công chức, viên chức bị ảnh hƣởng trực tiếp của
ba yếu tố đó là chất lƣợng, thái độ, động cơ làm việc của đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức. Các nhân tố đó hiện tại có nhiều khía cạnh đang ảnh hƣởng tiêu
cực đến chất lƣợng hoàn thành công việc. Nhà nƣớc chức có nhiều có cơ chế
khuyến khích, chƣa động viên đƣợc đội ngũ cán bộ và công chức làm việc vì trách

13


nhiệm phục vụ những ngƣời dân. Trình độ tổ chức công việc chƣa cao, chƣc có
môi trƣờng làm việc tốt để phát huy hết phẩm chất năng lực của nguồn nhân lực,
nhiều cán bộ, công chức, viên chức xác đinh động cơ lao động chƣa đúng, đặt lợi
ích cá nhân lên trên lợi ích tập thể và lợi ích của ngƣời dân.

Trả lời phòng vấn của Tạp chí Cộng sản đồng chí Trần Văn Tuấn - Bộ
trƣởng Bộ Nội vụ cho biêt: Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của nƣớc ta vững
vàng về phẩm chất chính trị, luôn trung thành tuyệt đối với sự nghiệp cách mạng,
có trình độ và năng lực công tác, góp phần quan trọng, tích cực vào những thành
công của công cuộc đổi mới, của quá trình CNH, HĐH đất nƣớc. Bên cạnh đó, đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức vẫn còn bất cập về một số mặt nhƣ hạn chế về
trình độ chuyên môn, năng lực quản lý nhà nƣớc về các vấn đề xã hội, về kinh tế
thị trƣờng, về pháp luật, về hành chính, về kỹ năng làm việc cũng nhƣ khả năng
vận dụng kiến thức khoa học, ứng dụng trình độ công nghệ vào công tác quản
lý,... Mặt khác, tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận
cán bộ, công chức, viên chức còn yếu, hiện tƣợng quan liêu, tham nhũng vẫn còn
tồn tại gây nên nhiều tiêu cực trong thi hành nhiệm vụ, đã làm giảm hiệu lực của
bộ máy nhà nƣớc. Trong thời kỳ CNH, HĐH đất nƣớc, chúng ta đang xây dựng
nền kinh tế thị trƣờng theo định hƣớng XHCN và sự hội nhập kinh tế thế giới môt
cách mạnh mẽ thì Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhƣ hiện tại còn khá nhiều
hạn chế, chƣa theo kịp và đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ mới.
1.3.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong các cơ quan hành
chính sự nghiệp
Sinh thời, chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Muốn xây dựng chủ nghĩa
xã hội, trƣớc hết cần có những con ngƣời xã hội chủ nghĩa", “Cán bộ là gốc của
mọi công việc”, “Muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”
(dẫn theo [8]). Vì vậy chất lƣợng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính, sự
nghiệp có vai trò quan trọng và rất cần thiết việc xây dựng đội ngũ nhân lực này
phát triển mạnh đặc biệt là việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức. Để có căn cứ xây dựng chiến lƣợng phát triển đội ngũ cán bộ, công

14


chức, viên chức thì cần có những tiêu chí cụ thể để dánh giá, phân loại cán bộ,

công chức, viên chức. Tại điều 56, 58 Luật Cán bộ công chức ngày 13/11/2008;
điều 41 và điều 42 Luật Viên chức 15/11/2010; Nghị dịnh 56/2015/NĐ-CP ngày
09 tháng 06 năm 2015 của chính phủ về việc đáng giá, phân loại cán bộ, công
chức, viên chức đã chỉ rõ tiêu chí đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên
chức.
Các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức, viên chức:
- Về việc có ý thức trong chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng của Đảng, chính
pháp luật của Nhà nƣớc;
- Về việc tu dƣơng phẩm chất chính trị, đạo đức, nhân cách, lối sống, lành
mạnh và thực hiện lề lối, tác phong làm việc;
- Đánh giá về năng lực giải quyết công việc, trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ;
- Tiến độ thời gian và kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao;
- Tinh thần thái độ làm việc, ý thức trách nhiệm và việc phối hợp trong thực
hiện nhiệm vụ;
- Thái độ phục vụ nhân dân.
Đối với ngƣời lãnh đạo thì xét thêm các tiêu chí:
- Kết quả hoạt động của đơn vị mình đƣợc giao lãnh đạo, quản lý;
- Đánh giá về năng lực trong lãnh đạo, quản lý công công việc, nhân lực;
- Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.
Căn cứ và kết quả đánh giá cán bộ, công chức, viên chức đƣợc phân thành
bốn loại cụ thể:
- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;
- Hoàn thành tốt nhiệm vụ;
- Hoàn thành nhiệm vụ;
- Không hoàn thành nhiệm vụ.
15


1.4. Hoạch định chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực

1.4.1. Khái niệm phát triển Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một đất nƣớc nói chung, hay của một cơ quan và ngay
cả của mỗi gia đình đều cần đƣợc phát triển. Đó là nhân tố quyết định sự phát triển
của đất nƣớc, cơ quan, gia đình. Hiện nay, có nhiều cách hiểu khác nhau về khái
niệm phát triển nguồn nhân lực.
Theo quan niệm của Liên hiệp quốc, khái niệm phát triển nguồn nhân lực
đƣợc hiểu là việc giáo dục, đào tạo, phát huy và sử dụng tiềm năng con ngƣời
nhằm mục đích thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lƣợng cuộc
sống.
Phát triển nguồn nhân lực còn đƣợc hiểu là gia tăng giá trị cho con ngƣời
bao gồm giá trị vật chất và giá trị tinh thân, cả trí tuệ và tâm hồn cũng nhƣ các kỹ
năng nghề nghiệp, làm những ngƣời lao động có những năng lực và phẩm chất
mới, phát triển ở mức độ cao hơn.
Có quan niệm coi phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực
con ngƣời về mọi mặt bao gồm thể lực, trí lực, tâm lực cùng với việc phân bổ, sử
dụng và khai thác một cách hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống quản
lý.
Nhƣ vậy có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực chính là sự phát triển đi lên
về mặt số lƣợng cũng nhƣ về mặt chất lƣợng của nguồn nhân lực cùng với đó là
quá trình tạo ra biến đổi tiến bộ hơn về cơ cấu nguồn nhân lực nhằm đáp ứng
những yêu cầu của nhiệm vụ phát triển nền kinh tế, xã hội của đất nƣớc và hoàn
thiện phẩm chất, nhân cách mỗi cá nhân.
Từ những nhận thức trên về phát triển nguồn nhân lực nói chung, phát triển
nguồn trong cơ quan hành chính sự nghiệp bao gồm tất cả các hoạt động đầu tƣ
nhằm tạo ra nguồn lực con ngƣời tốt nhất cả về số lƣợng và chất lƣợng nhằm đáp
ứng nhu cầu thực hiện nhiệm vụ trong cơ quan góp phần tạo nên sự phát triển của
Đất nƣớc.

16



1.4.2. Khái niệm hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Có thể hiểu khai niệm hoạch định chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực là
một quá trình quản trị, nó bao gồm việc phân tích một cách kỹ lƣơng các nhu cầu
về nguồn nhân sự của một tổ chức trong điều kiện của sự phát triển, trên cơ sở đó,
sẽ có cách thức thực hiện các chính sách, các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của TS. Trần Kim Dung (Nxb Thống kê),
hoạch định chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định
những nhu cầu về nguồn nhân lực trong hiện tại và tƣơng lai, trên cơ sở đó đề ra
các chính sách, kế hoạch và thực hiện các chƣơng trình nhằm đảm bảo cho tổ chức
tuyển dụng đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất tốt, kỹ năng phù hợp để thực
hiện các nhiệm vụ một cách có năng suất, chất lƣợng qua đó nâng cao chất lƣợng
của tổ chức.
Hoạch định chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý
đến việc dự báo và tuyển đủ số lƣợng nhân viên cần thiết, mà còn giúp cho đơn vị
thấy rõ phƣơng hƣớng cũng nhƣ những cách thức hiệu quả nhất để quản lý nguồn
nhân lực của mình, bảo đảm cho đơn vị tuyển dụng đƣợc đủ số lƣợng lao động với
chất lƣợng phù hợp và ở đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt chủ động đối phó
với những thay đổi của môi trƣờng bên ngoài tổ chức. Thừa nhân viên sẽ làm tăng
chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lƣợng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ hạn
chế chất lƣợng thực hiện công việc, dẫn đến làm suy yếu tổ chức.
1.4.3. Tiến trình hoạch định chiến lực nguồn nhân lực
Hoạch định chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan
trọng và có mối liên hệ mật thiết với việc xây dựng các chính sách phát triển cũng
nhƣ sức mạnh của tổ chức trong việc thực hiện nhiệm vụ. Chiến lƣợc phát triển
nguồn nhân lực sẽ cụ thể hóa các mục tiêu của tổ chức thành các mục tiêu phát
triển nhân lực giúp tổ chức hoàn thành các mục tiêu chung của mình. Hoạch định
chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực đƣợc thực hiện qua 7 bƣớc cụ thể.
Bước 1. Phân tích môi trường bên trong, bên ngoài của tổ chức và xác định
mục tiêu chiến lược. Đây là việc làm quan trong và cần thực hiện đầu tiên trƣớc khi


17


xây dựng chiến lƣợc. Trên cơ sở phân tích các yếu tố nằm bên ngoài của tổ chức
mang tính chất vĩ mô và môi trƣờng nội bộ của tổ chức. Kết hợp những mục tiêu
phát triển chung của tổ chức để xác định mục tiêu chiến lƣợc hoạch định nguồn
nhân lực.
Bước 2: Đánh giá hệ thống quản trị nguồn nhân lực. Đây là quá trình
ngƣời làm công tác hoạch định chiến lƣợc phân tích, đánh giá tìm ra những ƣu
điểm, hạn chế trong công tác quản lý nguồn nhân lực, nhằm đƣa ra giải pháp nâng
cao chất lƣợng quản lý.
Bước 3: Phân tích, đua ra dự báo về khối lượng công việc mức độ phúc tạp
của công việc. Là bƣớc xác định một cách tƣơng đối chính xác về khối lƣợng công
việc phải thực hiện của tổ chức và mức độ phức tạp của công việc. Việc làm này sẽ
cung cấp những căn cứ xác định nhu cầu nguồn nhân lực cần thiết.
Bước 4: Phân tích đưa ra dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực. Từ những
phân tích đánh giá về đặc thù, khối lƣợng công việc và điều kiện môi trƣờng làm
việc nhà hoạch địch chiến lƣợc phải xá định nhu cầu nguồn nhân lực cần thiết cho
tổ chức.
Bước 5: Hoạch định chính sách tốt nhất để phát triển nguồn nhân lực. Đây
là bƣớc quan trọng trong quá trình hoạch định chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
Các nhà hoạch định chiến lƣợc phải tiến hành xác định từng việc làm cụ thể để đạt
đƣợc mục tiêu về nguồn nhân lực đã đạt ra.
Bước 6: Thực hiện các chính sách hoạch định nguồn nhân lực. là việc thực
hiện các giải pháp cụ thể đã đƣợc vạch ra theo kế hoạch, bƣớc này có vai trò hết
sức quan trọng trực tiếp tạo nên nguồn nhân lực theo mong muôn.
Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. Đây là bƣớc cuối cùng,
bƣớc này giúp nhà quản lý, nhà hoạch định chiến lƣợc kiểm chức việc thực hiện
trong thực tế, phân tích, đánh giá nhằm điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp với thực

tiên, đảm bảo cho kế hoạch có tính khả thi cao.

18


CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP
QUẬN LÊ CHÂN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
2.1. Giới thiệu tổng quan về quận Lê Chân
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của quận Lê Chân
Theo thần tích Đền Nghè, bà Lê Chân là ngƣời văn võ song toàn lại có nhan
sắc. Vì gia đình bà cự tuyết việc thái thú nhà Hán Tô Định muốn lấy bà làm thiếp
nên bị sát hại. Bà phải bỏ quê hƣơng lƣu lạc đến vùng đất An Dƣơng của sông
Cấm lập nên một vùng đất trù phú vào những năm 40 của thế kỷ thƣ nhất và đặt
tên là An Biên trang ngày nay là thành phố Hải Phòng.
Trong suốt chiều dài lịch sử những ngƣời dân quận Lê Chân, thành phố Hải
Phòng luôn phát huy tinh thân đoàn kết, yêu nƣớc, quyết xả thân vì dân tộc. Trong
những năm quân phong kiến phƣơng Bắc đô hộ nƣớc ta, những ngƣời con mảnh
đất Lê Chân anh hùng tích cức trong các phong trào nổi dậy của Lý Bí vào năm
542, Mai Thúc Loan vào năm 722. Năm 938 của thế kỷ thƣ 10 khi quân Nam hán
xâm chiếm nƣớc ta ngƣời anh hùng Ngô Quyền đã lập lên trận tuyến trên sông
Bạch Đằng lịch sử những ngƣời con của làng An Biên, Hàng Kênh, Dƣ Hàng, An
Dƣơng và Niệm Nghĩa đã hăng hái tham gia.
Năm 1872, khi thực dân Pháp và đánh chiếm vùng đất Hải Phòng ngày nay,
các cuộc kháng chiến, nổi dậy nhằm phản kháng lại thực dân Pháp diễn ra liên tục.
Năm 1885, trong cuộc đấu tranh của những phu đào kênh Bonnan (ngày nay là
Sông Lấp - hồ Tam Bạc). Con dân mảnh đất Lê Chân không ngại khó khăn, gian
khố tham gia tích cực trong cuộc khởi nghĩa Mạc Đình Phúc và rất nhiều cuộc nổi
dậy đấu tranh khác. Qua hai cuộc kháng chiến thần thành của dân tộc, nhân dân ta

đã đánh gục hai kẻ thù lớn thực dân Pháp và đế quốc Mỹ, những con dân trên đất
Lê Chân anh hùng đã lập đƣợc nhiều chiến công trong kháng chiến cũng nhƣ trong
lao động kiến thiết, tạo dựng lên những truyền thống riêng có của con ngƣời quận

19


Lê Chân. Tinh thần đó, những truyền thống đó sẽ mãi mãi đƣợc thế hệ trẻ của quận
Lê Chân gìn giữ và vun đắp.
Năm 1901 theo cách phân chia của Thực dân Pháp, quận Lê Chân ngày nay
là địa bàn Đệ nhị hộ và Đề nhất hộ. Trƣớc năm 1945 tƣơng ứng với Đệ nhị và đệ
ngũ hộ. Giai đoàn từ năm 1945 đến năm 1955 đƣợc gọi là khu An Dƣơng, Dƣ
Hàng, và Nhà thƣơng. Từ ngày 5 tháng 7 năm 1961 đƣợc gọi là khu Lê Chân và
đến ngày 25 tháng 9 năm 1981 thì chính thức đƣợc mang tên quận Lê Chân nhƣ
bây giờ. Là một quận nội thành của thành phố Hải Phòng với vị trí tiếp giáp quận
Ngô Quyền, quận Dƣơng Kinh ở phía Đông, Quận Kiến An, huyện An Dƣơng ở
phía Tây, quận Dƣơng Kinh ở phía Nam và Quận Hồng Bàng ở phía Bắc. Với diện
tích đất tự nhiên hơn 12 Km2, với dân số trên 21 vạn ngƣời, đƣợc chia thành 15
đơn vị hành chính cấp phƣờng.
Quận Lê Chân là vùng đất có bề dày lịch sử, với truyền thống văn hoá lâu
đời, nơi khởi nguồn khai phá xây dựng nên thành phố Hải Phòng từ thời Nữ tƣớng
Lê Chân lập ấp, với nhiều công trình lịch sử, văn hoá, tôn giáo nổi tiếng; là một
trong các quận trung tâm của thành phố Hải Phòng (Cùng với quận Ngô Quyền,
quận Hồng Bàng), có lợi thế về giao thông đƣờng bộ, đƣờng sắt, đƣờng sông, đồng
thời có vị trí quan trọng về quốc phòng, an ninh; nơi tập trung nhiều cơ sở giáo dục
- đào tạo, y tế có vị trí hàng đầu thành phố. Nhất là từ khi thực hiện Nghị định số
106-NĐ/2002/CP của Chính phủ, địa giới hành chính của quận đƣợc mở rộng do
sáp nhập 2 xã Dƣ Hàng Kênh, Vĩnh Niệm (thuộc huyện An Hải trƣớc đây) thành
hai phƣờng Dƣ Hàng Kênh và Vĩnh Niệm, lợi thế, tiềm năng của quận đƣợc nâng
cao, tạo điều kiện thuận lợi cho việc quản lý và phát triển đô thị hiện đại trong thời

gian tới. Việc xây dựng và phát triển nhanh quận Lê Chân có ý nghĩa rất quan
trọng thúc đẩy phát triển đô thị, kinh tế, văn hoá của quận nói riêng, các địa
phƣơng liền kề và thành phố Hải Phòng noi chung; đồng thời đối với sự nghiệp
xây dựng và phát triển thành phố Hải Phòng trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH
đất nƣớc theo tinh thần Nghị quyết số 32-NQ/TW của Bộ Chính trị.

20


2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của UBND quận Lê Chân
Căn cứ các điều từ 97 đến điều 107 và điều 109 của Luật Tổ chức HĐND và
UBND (Số: 11/2003/QH11, ngày 26/11/2003), UBND quận Lê Chân có các chức
năng nhiệm vụ sau:
Xây dựng, triển khai, đôn đốc thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội
trên địa bàn quận trên cơ sở có phê duyệt của cấp trên; Lập dự toán chi tiết về ngân
sách địa phƣơng, chịu trách nhiệm phân bổ dự toán ngân sách cho các đơn vị mình
quản lý; thẩm định, quyết toán việc thu chi ngân sách và lập dự toán điều chỉnh
ngân sách địa phƣơng khi cần để trình cấp có thẩm quyền quyết định và báo cáo
cấp trên trực tiếp; Tổ chức thực hiện ngân sách địa phƣơng đảm bảo các quy định
của pháp luật; chịu trách nhiệm hƣớng dẫn, thanh tra, kiểm tra UBND các phƣờng
xây dựng và thực hiện ngân sách theo quy định của pháp luật; Phê chuẩn kế hoạch
phát triển kinh tế - xã hội của phƣờng.
Xây dựng các chƣơng trình phát triển về lâm nghiệp, ngƣ nghiệp, nông
nghiệp và tổ chức thực hiện các chƣơng trình đó tại địa phƣơng; Chỉ đạo UBND
phƣờng tích cực có kế hoạch thực hiện các biện pháp chuyển dịch cơ cấu kinh tế;
Quản lý việc giao đất, cho thuê đất, thu hồi đất đối, trực tiếp giải quyết các tranh
chấp về vấn đề đất đai, thanh tra việc sử dụng đất đai theo các quy định của pháp
luật; phê duyệt các quy hoạch, các kế hoạch về việc sử dụng đất đai của UBND
cấp phƣờng; Quy hoạch, quản lý các vấn đề về thuỷ lợi, đê điều và các công trình
thuỷ lợi vừa và nhỏ; trong thẩm quyền đƣợc quản lý và khai thác mạng lƣới thuỷ

nông, thủy lợi trên địa bàn quận.
Có trách nhiệm tham gia xây dựng các quy hoạch, các kế hoạch để phát triển
các ngành công nghiệp và tiểu thủ công nghiệp trên địa bàn cùng với UBND thành
phố; quản lý trực tiếp và tạo điều kiện phát triển công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp
trên địa bàn quận; Quản lý trực tiếp và tổ chức thực hiện xây dựng, phát triển một
số làng nghề truyền thống trên địa bàn, trực tiếp chỉ đạo các hoạt động sản xuất sản
phẩm có giá trị tiêu dùng trong nhân dân và xuất khẩu, quan tâm tạo diều kiện
thuận lợi về cơ chế quản lý cho các cơ sở chế biến sản phẩm nông, lâm, thủy, hải

21


sản và các cơ sở công nghiệp trên địa bàn quận theo sự chỉ đạo của UBND thành
phố.
Tổ chức xây dựng, trình duyệt hoặc trực tiếp xét duyệt các quy hoạch về
xây dựng trên địa bàn theo phân cấp quản lý, trực tiếp quản lý việc thực hiện quy
hoạch về công tác xây dựng, đƣợc giao quản lý, khai thác và sử dụng các công
trình giao thông theo sự phân cấp quản lý; quản lý việc cấp giấy phép xây dựng, tổ
chức việc kiểm tra về việc thực hiện pháp luật trong xây dựng. Thay mặt nhà nƣớc
thực hiện các chính sách về nhà ở, đƣợc giao quản lý về đất ở, quỹ nhà thuộc sở
hữu nhà nƣớc nằm trên địa bàn. Quản lý về việc kinh doanh, các điểm khai thác về
vật liệu xây dựng theo sự phân cấp quản lý.
Quản lý về lĩnh vực thƣơng mại, dịch vụ và du lịch thông qua việc xây dựng
quy hoạch và triển khai quy hoạch trên địa bàn, trực tiếp làm nhiệm vụ kiểm tra
hoạt động thƣơng mại, dịch vụ và du lịch đảm bảo thực hiện nghiêm các quy định
của Pháp luật; Quản lý các vấn đề về vệ sinh, an toàn trong hoạt động thƣơng mại,
dịch vụ và du lịch thông qua hoạt động kiểm tra; Đảm bảo việc thực hiện tốt các.
Có chức năng quản lý, phát triển các lĩnh vực xã hội nhƣ văn hoá, giáo dục,
y tế, thể dục thể thao, thông tin thông qua các việc xây dựng các chƣơng trình, đề
án và thực hiện chúng khi đƣợc phê duyệt. Đảm bảo việc thực hiện các quy định

của pháp luật về công tác giáo dục, văn hóa, y tế, thông tin và truyền thông trong
cộng đồng dân cƣ. Quản lý và sử dụng các công trình công cộng trên địa bàn theo
phân cấp. Quản lý các thiết chế văn hóa, quản lý các di tích lịch sử - văn hoá. Chức
năng quản lý về công tác y tế, đảm bảo việc chăm sóc, bảo vệ sức khoẻ nhân dân,
thực hiện các chính sách về dân số và kế hoạch hoá gia đình; Quản lý việc dạy
nghề, giải quyết việc làm, thực hiện phong trào xoá đói, giảm nghèo. Quản lý về
các hoạt động thể dục thể thao, xây dựng phong trào thể thao quần chúng trong
nhân dân.
Thực hiện việc ứng dụng tiến bộ của khoa học kỹ thuật mới và công nghệ
hiện đại vào phục vụ sản xuất của nhân dân; Thực hiện việc bảo vệ môi trƣờng;
phòng, chống thiên tai. Thực hiện các quy định của pháp luật về tiêu chuẩn đo

22


lƣờng và về chất lƣợng các sản phẩm sản xuất, lƣu thông trên địa bàn; có trách
nhiệm ngăn chặn mọi hành vi sản xuất, lƣu hành hàng kém chất lƣợng, hàng giả tại
địa phƣơng.
Chỉ đạo việc đảm bảo an ninh, quốc phòng tại địa phƣơng, quản lý lực lƣợng
quân dự bị động viên, trực tiếp chỉ đạo việc xây dựng, phát triển lực lƣợng dân
quân tự vệ, công tác huấn luyện dân quân tự vệ. Tổ chức việc tuyển chọn công dân
làm nghĩa vụ quân sự. Có trách nhiệm quản lý về nhân khẩu, hộ khẩu, quản lý việc
đi lại và cƣ trú của ngƣời nƣớc ngoài ở địa phƣơng.
Thực hiện việc tuyên truyền, giáo dục và phổ biến các chính sách, pháp luật
về vấn đề dân tộc và tôn giáo. Trực tiếp triển khai thực hiện chính sách dân tộc,
chính sách tôn giáo, bảo vệ quyền tự do tín ngƣỡng, tôn giáo của công dân. Bảo vệ
quyền tự do tin ngƣơng, tôn giáo, có biện pháp ngăn chặn những hành vi của công
dân xâm phạm tới tự do tín ngƣỡng, tôn giáo hoặc lợi dụng tín ngƣỡng, tôn giáo để
làm sai trái những quy định của pháp luật.
Trực tiếp chỉ đạo, và tổ chức thực hiện việc tuyên truyền, phổ biển và giáo

dục pháp luật. Có trách nhiệm bảo vệ tài sản tính mạng của nhân dân trên địa bàn,
chỉ đạo UBND phƣờng thực hiện các biện pháp vệ tài sản của Nhà nƣớc, của các tổ
chức, cá nhân, và đảm bảo việc bảo vệ công dân; Chỉ đạo và thực hiện việc quản lý
về hộ khẩu, hộ tịch, chỉ đạo việc thi hành án dân sự, các hoạt động thanh, kiểm tra.
Có trách nhiệm giải quyết kịp thời các khiếu nại, tố cáo, kiến nghị của công dân.
Tổ chức tốt các hoạt động chuẩn bị cho bầu cử, tổ chức bầu cử đại biểu
Quốc hội, đại biểu HĐND các cấp theo quy định của Hiến pháp và pháp luật. Thực
hiện các quy định về tổ chức bộ máy, các quy định của Pháp luật về chức năng,
nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận. Thực hiện việc quản lý về
tổ chức bộ máy, số lƣợng biên chế lao động, các chế độ và chính sách tiền lƣơng
theo phân cấp của UBND cấp trên. Căn cứ thực tế tại quận để xây dựng các đề án
về việc thành lập mới, chia tách, sát nhập hoặc điều chỉnh về địa giới hành chính
của địa phƣơng trình trình cấp có thẩm quyền.

23


Tổ chức thực hiện các biện pháp bảo đảm thực hiện triệt để các quy hoạch
đô thị của thành phố. Quản lý về đất đai, nhà ở và xây dựng, các công trình công
cộng thuộc địa bàn quận do thành phố giao.
2.1.3. Tình hình thực hiện chỉ tiêu kinh tế - xã hội, an ninh quốc phòng
của quận Lê Chân từ năm 2011-2014
Kinh tế quận phát triển ổn định và liên tục tăng trƣởng. Cơ cấu kinh tế
chuyển dịch đúng định hƣớng, tỷ trọng ngành dịch vụ thƣơng mại tăng mạnh hàng
năm. Giá trị sản xuất công nghiệp và xây dựng tăng từ 3.909 tỷ đồng năm 2011 lên
5.220 tỷ động năm 2015 (tăng gần 1,4 lần); Doanh thu ngành dịch vụ thƣơng mại
tăng từ 12.460 tỷ đồng năm 2011 lên 20.933 tỷ đồng năm 2015 (tăng gần 1,7 lần).
Bảng 2.1. Kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh tế của Quận Lê Chân
Đơn vị: tỷ đồng
Chỉ tiêu


2011

2012

2013

2014

So sánh (%)

2015
Ƣớc

2012/ 2013/

2014/

2015/

đạt

2011

2012

2013

2014


Giá trị sản suất
công nghiệp,

3.909

3.902

3.890

4.602

5.220

99,82

99,7

118,2

113,4

12.460

13.010

13.530

17.079

20.933


104,4

104

126,2

122,6

76,12

76,93

77,67

78,77

80,04

xây dựng
Doanh thu dịch
vụ thƣơng mại
Tỷ trọng ngành
dịch vụ thƣơng
mại (%)

Nguồn: Văn phòng UBND quận Lê Chân
Trên cơ sở số liệu ta có thể thấy tỷ trọng về giá trị sản suất công nghiệp, xây
dựng và doanh thu dịch vụ thƣơng mại.


24


Thực hiện chỉ tiêu kinh tế
25.000

20.000
15.000
10.000

5.000
0
Ước đạt
2011

2012

Giá trị sản suất công nghiệp, xây dựng

2013

2014

2015

Doanh thu dịch vụ thương mại

Hình 2.1. Tình hình thực hiện chỉ tiêu kinh tế quận Lê Chân 2011-2015
Từ bảng số liệu và biểu trên ta thấy giá trị sản xuất công nghiệp và xây dựng
giảm nhẹ vào năm 2012, 2013 rồi có bƣớc phát triển tăng mạnh trong năm 2014 và

2015; Doanh thu dịch vụ thƣơng mại giữ ổn định tăng nhẹ vào năm 2012, 2013 và
tăng vƣợt bậc trong năm 2014, 2015. Điều đó khẳng định trong 5 năm 2011 đến
2015 kinh tế của quận có bƣớc phát triển bền vững và có sự tăng trƣởng đáng kể.
Riêng năm 2011 đến 2013 do ảnh hƣởng của khủng hoảng và sự suy thoái kinh tế
toàn cầu nên kinh tế quận Lê Chân không có sự phát triển, chỉ tiêu về giá trị sản
xuất công nghiệp và xây dựng còn bị tụt giảm. Năm 2014, 2015 kinh tế có sự phục
hồi cùng với chủ trƣơng của thành phố và quận Lê Chân mục tiêu phục hồi tăng
trƣởng kinh tế đã đƣợc thực hiện triệt để bằng nhiều biện pháp cụ thể trong điều
hành quản lý, điều đó đã tạo đà phát triển cho kinh tế của quận. Bên cạnh đó thực
hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ quận lần thứ XXII, nhiệm kỳ 2010-2015, cơ cấu
ngành kinh tế đã chuyển dịch đúng hƣớng, tỷ trọng ngành dịch vụ thƣơng mại tăng
dần và chiếm phần lớn trong sự phát triển kinh tế của quận, đây là đấu hiệu phấn
khởi thể hiện sự phát triển và chuyển dịch đúng hƣớng phù hợp với một quận nội
thành trung tâm của thành phố Hải Phòng – Đô thị loại 1 cấp quốc gia.
Công tác thu ngân sách vẫn tiếp tục giữ ổn định, đƣợc tập trung chỉ đạo
quyết liệt bằng nhiều biện pháp đồng bộ, đảm bảo thực hiện chỉ tiêu thu hàng năm.

25