ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN VĂN ĐỊNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN CAO NGẠN - TKV

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2017


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN VĂN ĐỊNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN CAO NGẠN - TKV
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN CAO THỊNH

THÁI NGUYÊN - 2017

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Những số
liệu, thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được sử
dụng để bảo vệ bất cứ một luận văn nào. Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận
văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi
rõ nguồn gốc.
Thái Nguyên, ngày
tháng
Tác giả

Nguyễn Văn Định

năm 2017


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện Đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên
của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả
các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa, phòng của
Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đa ̣i ho ̣c Thái Nguyên đã tạo điều
kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn
TS. Nguyễn Cao Thịnh.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa

học, các thầy, cô giáo trong Trường Đại ho ̣c Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại
học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của các
đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng
nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG....................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ ............................................................... viii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................2
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn ...........................................................3
5. Bố cục của luận văn ................................................................................................3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...............................................4
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực ..............................4
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực .....................................4
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhiệt điện ................................7
1.1.3. Mục tiêu, vai trò, nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp......8
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....11
1.2. Thực tiễn phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và bài học kinh

nghiệm đối với Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV ..............................................14
1.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực từ một số doanh nghiệp nước ngoài .......14
1.2.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số công ty ở Việt Nam ......16
1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV ....................18
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................20
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................20
2.2. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................20
2.2.1. Phương pháp tiếp cận ......................................................................................20


iv
2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin, số liệu .........................................................20
2.2.3. Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu ..............................................................22
2.2.4. Phương pháp phân tích số liệu ........................................................................22
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu .......................................................................23
2.3.1. Các chỉ tiêu liên quan đến nguồn nhân lực .....................................................23
2.3.2. Chỉ tiêu đánh giá các hoạt động phát triển nguồn nhân lực ............................24
Chương 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN CAO NGẠN - TKV.....................................................25
3.1. Khái quát chung về Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV ................................25
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV .........25
3.1.2. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu bộ máy tổ chức .............................................26
3.1.3. Một số chỉ tiêu về kết quả hoạt động ..............................................................33
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV ...............35
3.2.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực ..................................................................35
3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực .............................................................................38
3.3. Thực trạng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện
Cao Ngạn - TKV .......................................................................................................46
3.3.1. Công tác hoạch định, xây dựng chiến lược nguồn nhân lực ...........................46
3.3.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ..............................................................48

3.3.3. Công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực ....................................................54
3.3.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực .................................55
3.3.5. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ quản lý ..........................59
3.3.6. Thu nhập và chính sách đãi ngộ đối với nguồn nhân lực trong Công ty ........59
3.4. Một số yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt
điện Cao Ngạn - TKV ...............................................................................................61
3.4.1. Các yếu tố bên ngoài Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV...........................61
3.4.2. Các yếu tố bên trong Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV ...........................63
3.5. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cao
Ngạn - TKV...............................................................................................................67
3.5.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................67


v
3.5.2. Những mặt hạn chế, tồn tại .............................................................................67
3.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại ........................................................69
Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN CAO NGẠN - TKV ............................................71
4.1. Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực...........................................71
4.1.1. Định hướng phát triển của Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV ..................71
4.1.2. Mục tiêu phát triển của Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV .......................72
4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV ........72
4.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển Công ty .....72
4.2.2. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty đến năm 2020 và
tầm nhìn đến năm 2030 ..............................................................................................73
4.2.3. Bố trí sắp xếp nhân lực của Công ty một cách hợp lý, hiệu quả.....................75
4.2.4. Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực cho Công ty .................................76
4.2.5. Đánh giá đúng năng lực gắn với chế độ đãi ngộ hợp lý..................................79
4.2.6. Thực hiện hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng phát triển cho nguồn
nhân lực của Công ty.................................................................................................82

4.2.7. Đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị và xây dựng văn hóa
doanh nghiệp của Công ty .........................................................................................87
KẾT LUẬN ..............................................................................................................89
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................91
PHỤ LỤC .................................................................................................................92


vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

AT-BHLĐ

: An toàn - Bảo hộ lao động

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

CĐ

: Cao đẳng

CNKT

: Công nghệ kỹ thuật


CTCP

: Công ty cổ phần

ĐH

: Đại học

ĐVT

: Đơn vị tính

KHKT

: Khoa học kỹ thuật

KPCĐ

: Kinh phí công đoàn

KT-XH

: Kinh tế - xã hội

PCCN

: Phòng cháy cháy nổ

PCLB


: Phòng cháy lụt bão

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

TC

: Trung cấp

TKV

: Công nghiệp thanh khoáng sản Việt Nam

Tr.đ

: Triệu đồng


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tỷ lệ mẫu điều tra cán bộ, công nhân viên ................................................22
Bảng 3.1: Tổng hợp kết quả hoạt động SXKD của Công ty nhiệt điện Cao Ngạn
- TKV từ năm 2014 đến năm 2016 ..........................................................33
Bảng 3.2: Số lượng nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2014 - 2016 .................35
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo giới tính của nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt
điện Cao Ngạn - TKV giai đoạn 2014 - 2016..........................................36
Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động của nguồn nhân lực tại Công
ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV giai đoạn 2014 - 2016 ...........................37
Bảng 3.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt

điện Cao Ngạn - TKV giai đoạn 2014 - 2016..........................................37
Bảng 3.6: Thống kê tình hình bệnh nghề nghiệp người lao động năm 2016 ............40
Bảng 3.7: Trình độ học vấn của nguồn nhân lực trong Công ty từ 2014 - 2016 ......41
Bảng 3.8: Trình độ đào tạo chuyên ngành của cán bộ công nhân viên năm 2016 ....42
Bảng 3.9: Trình độ lý luận chính trị của nguồn nhân lực Công ty Nhiệt điện
Cao Ngạn - TKV qua 3 năm 2014 - 2016................................................43
Bảng 3.10: Thực trạng trình độ tin học, ngoại ngữ của nguồn nhân lực trong
Công ty năm 2016 ....................................................................................44
Bảng 3.11: Nguồn tuyển dụng của Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV ...............49
Bảng 3.12: Kết quả tuyển dụng nhân lực của Công ty giai đoạn 2014 - 2016 .........52
Bảng 3.13: Công tác bố trí và sử dụng lao động .......................................................54
Bảng 3.14: Các hình thức đào tạo của Công ty .........................................................56
Bảng 3.15: Kết quả đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn TKV giai đoạn 2014 - 2016 .....................................................................57
Bảng 3.16: Chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty Nhiệt điện
Cao Ngạn - TKV các năm 2014 - 2016 ...................................................58
Bảng 3.17: Tình hình tiền lương và các khoản khác của người lao động .................60
Bảng 3.18: Ý kiến về cơ sở vật chất của Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV.......64
Bảng 3.19: Ý kiến thảo luận về mức độ đảm bảo các điều kiện làm việc của
công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV .......................................................65
Bảng 3.20: Báo cáo tài chính của Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV từ năm
2014 đến năm 2016 ..................................................................................66


viii
DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ

Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức Công ty nhiệt điện Cao Ngạn - TKV .................................27
Hình 3.2: Các bước tuyển dụng của Công ty ............................................................50
Biểu đồ 3.1: Tình hình thể trạng sức khỏe nguồn nhân lực của Công ty năm 2016 ........39
Biểu đồ 3.2: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc năm 2016 ..............46

Biểu đồ 3.3: Sự quan tâm đến Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của cán bộ
công nhân viên công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV .............................47
Biểu đồ 3.4: Tỷ lệ đánh giá về mức độ đạt được của một số yếu tố ảnh hưởng .......67


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh hiện nay, tiến trình phát triển cả lí luận và thực tiễn đều
chứng minh nhân tố con người đóng vai trò quyết định xu hướng vận động của thế
giới đương đại. Con người thực sự là nguồn lực của mọi nguồn lực, tài nguyên của
mọi tài nguyên, là nguồn lực nội sinh quan trọng, chính vì vậy nguồn nhân lực trở
thành nguồn lực đầu tiên quyết định thành công sự phát triển kinh tế - xã hội. Sự
cạnh tranh giữa các quốc gia theo đó trở thành sự cạnh tranh về sức mạnh nhân tài,
sự cạnh tranh đó đặt trọng tâm vào trình độ phát triển nguồn nhân lực. Phát triển
nguồn nhân lực vì vậy cũng trở thành đòi hỏi bức thiết hàng đầu trên chặng đường
Công nghiệp hóa - Hiê ̣n đa ̣i hóa của nước ta. Đất nước đã giành được nhiều thành
tựu sau hai mươi năm đổi mới, bước tiế p chặng đường ấy là thời kỳ hô ̣i nhâ ̣p toàn
diện vào nền kinh tế toàn cầ u hóa, cơ hô ̣i và thách thức chưa từng có, đòi hỏi phải
có nguồn nhân lực có trình độ cao, thích ứng trong mọi ngành nghề, mọi lĩnh vực,
mọi phương diện. Doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc dân,
là nơi tạo ra phần lớn công ăn việc làm, góp phần bình ổn xã hội. Nhận rõ vai trò
này của doanh nghiệp, Chính phủ Việt Nam đã có nhiều chính sách để khuyến khích
phát triển doanh nghiê ̣p nói chung và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp
nói riêng.
Trong những năm gần đây, Việt Nam đã gia nhập nhiều hiệp hội kinh tế,
thương mại khu vực, quốc tế và đặc biệt là Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO)
vào năm 2006 đã tạo ra nhiều cơ hội cho doanh nghiệp Việt Nam mở rộng thị
trường và học hỏi kinh nghiệm kinh doanh quốc tế. Trong quá trình hội nhập kinh
tế, các doanh nghiệp Việt đang đứng trước một thách thức to lớn là cần làm gì để

duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình để có thể tồn tại và phát triển trong
một môi trường cạnh tranh ngày càng sâu sắc. Làm thế nào để phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiê ̣p trong quá trình hội nhập kinh tế là câu hỏi chưa có lời
giải thích thoả đáng.
Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV là một đơn vị thành viên thuộc Tập
đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam (TKV), thời gian qua đã có sự phát


2
triển đáng mừng về nhiều mặt, trong đó có nội dung về nguồn nhân lực. Đội ngũ
cán bộ, công nhân viên Công ty đã và đang không ngừng tăng lên cả về số lượng và
chất lượng. Tuy nhiên, Công ty mới chỉ dừng lại ở việc có quan tâm mà chưa chú
trọng đầu tư thỏa đáng đến nguồn nhân lực, chưa có chiến lược phát triển nguồn
nhân lực thực sự. Để nguồn nhân lực trở thành nguồn sức mạnh của Công ty, phát
huy những nội lực tiềm năng của nó đối với Công ty, để Công ty phát triển hơn bao
giờ hết thì phát triển nguồn nhân lực phải được đặt vào vị trí trọng tâm, ưu tiên hàng
đầu của Công ty.
Từ những nhìn nhâ ̣n trên, với mong muốn đóng góp một phần vào sự phát
triển, gia tăng năng lực của công ty thông qua yếu tố con người, tác giả quyế t đinh
̣
lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn TKV” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và hoạt động phát triển
nguồn nhân lực, đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, chất lượng
nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của công ty,

xác định những kết quả đạt được bên cạnh những tồn tại, yếu kém và nguyên nhân.
- Một số yếu tố chính ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện
Cao Ngạn - TKV trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nguồn nhân lực và các hoạt động liên
quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV.


3
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Thời gian: nghiên cứu tập trung trong giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2016,
số liệu khảo sát tập trung trong năm 2016.
- Về không gian: Luận văn được thực hiện tại Công ty Nhiệt điện Cao
Ngạn - TKV
- Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu đến vấn đề phát triển nguồn
nhân lực của Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV chủ yếu dựa trên việc tiếp cận,
nghiên cứu, đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện
Cao Ngạn - TKV.
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa về phương diện lý luận trong
phát triển nguồn nhân lực nói chung và của Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV nói
riêng. Các vấn đề liên quan đến lý thuyết nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực được hệ thống hóa một cách đầy đủ, toàn diện và khoa học,
trong một số khía cạnh được phát triển, bổ sung, hoàn thiện thêm phù hợp với
nghiên cứu nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nhiệt điện.
Về phương diện thực tiễn, kết quả mà luận văn đạt được là một tài liệu khoa
học có giá trị cung cấp cho Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV và các cơ quan có

trách nhiệm liên quan xem xét trong việc đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân
lực trong thời gian tới.
Báo cáo kết quả nghiên cứu của đề tài là tài liệu tham khảo có giá trị khoa
học cho các tổ chức, cá nhân tham khảo trong quá trình nghiên cứu về nguồn nhân
lực và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhiệt điện nói chung và tại
Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV nói riêng.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn đề tài nghiên cứu
được trình bày thành 4 Chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cao
Ngạn - TKV.
Chương 4: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện
Cao Ngạn - TKV.


4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
a) Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực: Là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai
khía cạnh: (i) Thứ nhất với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.
Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản
giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. (ii) Thứ hai, nguồn nhân lực
được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là
một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người

có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số
lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
- Theo Ngân hàng thế giới: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn
lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác
như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên...
- Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các
tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công
việc nào đó (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công
nghiệp hoá, hiện đại hoá - 2001). Ở góc nhìn khác, nguồn nhân lực lai được hiểu:
gồm số lượng và chất lượng: số lượng nguồn nhân lực là qui mô, cơ cấu, phân bố
dân cư. Chất lượng nguồn nhân lực gồm thể lực (chiều cao, cân nặng, khả năng lao
động, tình trạng sức khỏe về thể chất và sức khỏe tâm thần), trí lực (trí tuệ, trình độ
giáo dục, ngoại ngữ, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề), tâm lực (Phẩm chất,
lý tưởng, đạo đức, thái độ, tác phong, kỹ năng sống, lối sống) ...


5
b) Phát triển nguồn nhân lực
- Khái niệm về phát triển
Trong lịch sử triết học, quan điểm siêu hình xem sự phát triển chỉ là sự tăng
giảm thuần túy về lượng, không có sự thay đổi về chất của sự vật; đồng thời, nó
cũng xem sự phát triển là quá trình tiến lên liên tục, không trải qua những bước
quanh co phức tạp. Đối lập với quan điểm siêu hình, trong phép biện chứng “khái
niệm phát triển dùng để chỉ quá trình vận động theo khuynh hướng đi từ thấp đến
cao, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn”. Như vậy, khái niệm phát triển không
đồng nhất với khái niệm vận động nói chung; đó không phải là sự biến đổi tăng lên
hay giảm đi đơn thuần về lượng hay sự biến đổi tuần hoàn lặp đi lặp lại ở chất cũ

mà là sự biến đổi về chất theo hướng hoàn thiện của sự vật. Phát triển cũng là quá
trình phát sinh và giải quyết mâu thuẫn khách quan vốn có của sự vật; là quá trình
thống nhất giữa phủ định những nhân tố tiêu cực và kế thừa, nâng cao nhân tố tích
cực từ sự vật cũ trong hình thái mới của sự vật (C.Mác - Ph.Ăng ghen, 1983).
Trong một cách nhìn toàn diện, các nhà phát triển đưa ra khái niệm được
xem là khá đầy đủ như sau: “Phát triển là kết quả của những thay đổi về giá trị, gắn
liền với các thay đổi trong các hoạt động kinh tế và xã hội liên quan đến tăng cường
sản xuất và nâng cao chất lượng cuộc sống” (Richard Bergeron,1995). Khái niệm
này mang nội hàm triết học, văn hóa và kinh tế, bảo đảm đầy đủ các yếu tố, điều
kiện cần và đủ cũng như mục tiêu bao trùm của nó. Rõ ràng, hệ thống thang bậc giá
trị là dấu mốc cho sự phát triển và nó là quá trình kế tiếp, biến đổi, chuyển hóa từ
lượng sang chất trong sự tác động qua lại giữa vật chất và tinh thần, giữa yếu tố hạ
tầng cơ sở và thượng tầng kiến trúc. Các nhà nghiên cứu cũng chỉ ra nội hàm phát
triển của bất kỳ một quốc gia nào cũng phải dựa trên bốn trụ cột chủ yếu là: phát
triển nhân lực, phát triển kinh tế, phát triển về thể chế chính trị và phát triển xã hội.
Trong đó, phát triển kinh tế được xem là cốt lõi, là cơ sở cho các phát triển khác.
Theo Từ điển Tiếng Việt thì “Phát triển được hiểu là biến đổi hoặc làm cho
biến đổi theo chiều hướng tăng, từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn
giản đến phức tạp (Từ điển Tiếng Việt, 2012)”.


6
Như vậy có thể hiểu: Phát triển là sự biến đổi của sự vật, hiện tượng theo
chiều hướng tích cực dựa trên sự biến đổi cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu của
các yếu tố cấu thành nên sự vật, hiện tượng đó.
- Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Theo quan niệm của Liên Hợp Quốc: Phát triển nguồn nhân lực bao gồm
giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống.
Quan điểm của các nhà nghiên cứu của Chương trình phát triển Liên hiệp
quốc (UNDP) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân

tố: Giáo dục - đào tạo, sức khoẻ và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải
phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những
nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo
là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khoẻ và dinh
dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu,
nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng
phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng
chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản
phẩm của lao động” .
Quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức ILO cho rằng: “Phát
triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên
cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để
tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá
nhân”. Trên giác độ vi mô, có quan điểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút,
duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực một cách bền vững và hiệu quả”.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra nguồn lao động khỏe về thể
chất, lành mạnh về tinh thần, đạt trình độ giáo dục cao, được đào tạo nghề nghiệp,
có lối sống, tác phong phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế xã hội trong giai đoạn
mới: hội nhập quốc tế, đẩy mạnh tiến trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa.


7
Như vậy có thể thấy quan niệm về phát triển nguồn nhân lực cũng khá phong
phú. Đối với đề tài này, chúng tôi cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
nhiệt điện - TKV là quá trình (hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp….)
tạo ra quy mô, số lượng cơ cấu hợp lý, hiệu quả gắn với nâng cao chất lượng (thể
lực, trí lực và tâm lực) nhằm tạo ra đội ngũ CB-CNV khỏe về thể chất, lành mạnh
về tinh thần, đạt trình độ giáo dục cao, được đào tạo nghề nghiệp, có lối sống, tác

phong phù hợp với yêu cầu phát triển trong giai đoạn hiện tại và tương lai.
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhiệt điện
1.1.2.1. Đặc điểm về tuổi
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp điện với tư cách là chủ thể hoạt động cần đáp
ứng nhu cầu điện năng cho sản xuất, tiêu dùng và đặc biệt là đáp ứng nhu cầu cho phát
triển kinh tế xã hội Quốc gia nên nguồn nhân lực này phải có sức khỏe tốt và chịu được
áp lực trong công việc. Độ tuổi trung bình của nguồn nhân lực doanh nghiệp điện là
những người có độ tuổi từ 30 đến 39 thường chiếm đa số, kế đến là lao động có độ tuổi
dưới 30 và số lao động còn là là từ 40 trở lên chiếm tỷ lệ thấp nhất.
1.1.2.2. Đặc điểm về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Các Công ty Nhiệt điện luôn xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành, đội
ngũ thợ cả có năng lực, trình độ chuyên môn tay nghề cao có khả năng đáp ứng tốt
các yêu cầu công việc không chỉ trong nhà máy mà có thể sẵn sàng tham gia hỗ trợ
các đơn vị khác khi Tổng Công ty điều động.
Tuy nhiên, vẫn còn thiếu nhiều cán bộ, công nhân viên có trình độ sau đại
học, chuyên môn về kỹ thuật cao. Các phân xưởng đa phần là lao động có trình độ
cao đẳng và trung cấp nghề kỹ thuật về điện, năng lượng và công nghệ. Vì vậy việc
phát triển nguồn nhân lực trong Công ty nhiệt điện đang phải đối mặt với các thách
thức, đó là: (i) Kỹ năng nguồn nhân lực chưa tương ứng và chưa đáp ứng kịp với
việc đầu tư trang thiết bị, công nghệ kỹ thuật cao về nhiệt điện; (ii) Năng lực thực
hành của sinh viên khi ra trường hạn chế; (iii) Không có đội ngũ nhân lực chất
lượng cao, các chuyên gia đầu ngành để đào tạo kỹ năng.
1.1.2.3. Đặc điểm về vị trí việc làm/ngành nghề chuyên môn
Theo quy định mang tính nguyên tắc, vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm
vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng; là căn cứ xác


8
định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện tuyển dụng, sử dụng
và quản lý viên chức trong đơn vị. Vị trí làm việc tại các doanh nghiệp điện được

phân công dựa trên chuyên ngành đào tạo của nhân viên, đặc biệt là nhân viên có
trình độ trên đại học, đại học chuyên ngành kỹ thuật, công nghệ. Các nhân viên có
trình độ đào tạo khác được phân công vào vị trí làm việc phù hợp và được hưởng
các chế độ khác theo quy định của pháp luật và quy chế của Công ty. Đối với các
Công ty nhiệt điện, vị trí việc làm và các tiêu chuẩn vị trí việc làm là rất rõ ràng với
những yêu cầu đòi hỏi năng lực đáp ứng rất nghiêm khắc.
1.1.2.4. Đặc điểm về giới
Do đặc thù công việc là ngành sản xuất điện năng và truyền tải điện, làm việc
trực tiếp với máy móc, kỹ thuật nên cơ cấu giới tính của doanh nghiệp nhiệt điện là
lao động nam thường nhiều hơn lao động nữ. Theo thống kê năm 2016 của Công ty
Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV, tỷ lệ lao động nam chiếm 72,67% trong khi đó tỷ lệ
lao động nữ chỉ chiếm 27,33 %. Điều đó là hoàn toàn hợp lý nhằm mục tiêu nâng
cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc cho Công ty.
1.1.2.5. Đặc điểm về tác phong, ý thức tổ chức kỷ luật.
Bồi dưỡng và nâng cao tính kỷ luật, ý thức trong lao động, tính trung thực và
trách nhiệm đối với toàn bộ công nhân viên của Công ty. Với truyền thống của
ngành, tính kỷ luật được đặt lên hàng đầu, khẩu hiệu “Kỷ luật đồng tâm” xuyên
xuốt quá trình hình thành và phát triển của ngành Than nói chung và của Tổng
Công ty điện lực TKV - CTCP nói riêng, và tiếp tục đồng hành cùng sự phát triển
của Công ty. Khác với nhiều doanh nghiệp sản xuất khác, yêu cầu về tác phong, ý
thức tổ chức kỷ luật đối với nhân lực làm việc trong các Công ty nhiệt điện rất cao.
1.1.3. Mục tiêu, vai trò và nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.3.1. Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nhằm sử dụng
tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp. Phát
triển nguồn nhân lực mục tiêu là tạo ra quy mô, số lượng cơ cấu hợp lý, hiệu quả
gắn với nâng cao chất lượng (thể lực, trí lực và tâm lực) nhằm tạo ra đội ngũ cán
bộ, công nhân viên khỏe về thể chất, lành mạnh về tinh thần, đạt trình độ giáo dục



9
cao, được đào tạo nghề nghiệp, có lối sống, tác phong phù hợp với yêu cầu phát
triển của doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực thông qua việc giúp người lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện
các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn,
cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai.
1.1.3.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với cả doanh nghiệp và
người lao động:
- Đối với doanh nghiêp:
+ Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp.
+ Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương
pháp quản lý cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật
và môi trường kinh doanh.
+ Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực có thể giúp các
nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa
công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của
doanh nghiệp có hiệu quả.
+ Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều
khó khăn trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương
trình định hướng công việc đối với cán bộ, công nhân viên mới sẽ giúp họ mau
chóng thích nghi với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
+ Chuẩn bị đội ngũ cán bộ, quản lý chuyên môn kế cận. Phát triển nguồn
nhân lực giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng
tiến và thay thế cho cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Đối với người lao động:
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp, sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp



10
+ Trực tiếp giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi
người lao động thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc
khi người lao động nhận công việc mới.
+ Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho cán bộ, nhân viên giúp học có thể
áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
+ Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực
hiện được công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao
những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn và có nhiều cơ hội thăng tiến và phát
triển nghề nghiệp, thu nhập hơn.
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động
trong công việc.
1.1.3.3. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: Phân tích những ưu điểm, nhược điểm
của nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp. Xét về phía nhân viên, phải đánh
giá được cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và
quyền hạn của mỗi nhân viên. Xét về phía doanh nghiệp, phải xem xét các chính
sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc...
của doanh nghiệp.
- Xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực: So sánh dự báo nhu cầu
nguồn nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân lực hiện có trong doanh
nghiệp. Từ đây, xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực một
cách chính xác, các nhà quản lý cần nắm rõ mục tiêu, kế hoạch dài hạn của doanh
nghiệp: Mong muốn đạt được mục tiêu gì? Cần phải thực hiện những hoạt động gì?
Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào? Sản xuất ở quy mô như thế nào?
Dựa trên những thông tin này, xác định nhu cầu nguồn nhân lực của doanh

nghiệp, bao gồm: Cần bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc? Những phẩm
chất và kỹ năng cần thiết cho từng công việc là gì? Khi nào thì cần?


11
- Xây dựng nội dung, chương trình phát triển nguồn nhân lực: Phải lập được
một chương trình thực hiện rõ ràng, phù hợp với doanh nghiệp. Chương trình cần
xác định các vấn đề tuyển dụng nhân viên, sắp xếp lại nhân sự các phòng ban như
thế nào hay đào tạo nhân viên ra sao?
- Thực hiện phát triển nguồn nhân lực.
- Đánh giá kết quả thực hiện: Xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch với
mục tiêu đề ra không và có nảy sinh vấn đề gì mới không. Từ đó, tìm nguyên nhân
và đưa ra cách giải quyết.
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.4.1. Các yếu tố bên ngoài
- Hệ thống chính sách, pháp luật của nhà nước có liên quan: tác động đến cơ
chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân
lực tại doanh nghiệp phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị
trường lao động.
- Môi trường kinh tế: Các chu kỳ kinh tế như tăng trưởng, suy thoái hay lạm
phát, dân số ... có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số
lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động. Điều này sẽ tạo ra cơ
hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành: Cơ cấu nhân lực của ngành
được thể hiện qua tuổi tác, giới tính, thể lực, trình độ dân trí, sự hiểu biết của các
tầng lớp dân cư, trình độ học vấn và chuyên môn tay nghề cũng như các nguồn lao
động bổ sung.
- Khoa học và công nghệ: hiện nay ngành sản xuất và truyền tải điện chủ
trương đi tắt đón đầu sự phát triển về khoa học và công nghệ sản xuất và truyền tải
điện của thế giới. Gắn liền với chủ trương này là thách thức về việc đảm bảo đội

ngũ công nhân, kỹ sư lành nghề đặc biệt là các chuyên gia nhằm nắm bắt kịp thời để
quản lý vận hành các công nghệ tiên tiến mà doanh nghiệp đầu tư. Bên cạnh đó khi
thay đổi công nghệ, một số công việc hiện tại hoặc một số kỹ năng không còn phù
hợp nữa làm phát sinh nhu cầu đào tạo lại, bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với tình
hình mới. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp điện năng cần phải


12
có kế hoạch và chiến lược cụ thể nhằm giải quyết triệt để các yêu cầu khách quan
của tình hình mới.
- Thông tin, truyền thông: Trong nền kinh tế thị trường cuộc cách mạng về
thông tin đang diễn ra mạnh mẽ bên cạnh cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật. Để
làm bất kỳ một khâu nào của quá trình sản xuất kinh doanh cần phải có thông tin, vì
thông tin bao trùm lên các lĩnh vực, thông tin để điều tra khai thác thị trường cho ra
một sản phẩm mới, thông tin về kỹ thuật sản xuất, thông tin về thị trường tiêu thụ
sản phẩm, thông tin về các đối thủ cạnh tranh, thông tin về kinh nghiệm thành công
hay nguyên nhân thất bại của các doanh nghiệp đi trước.
- Sự cạnh tranh của các Công ty khác: Sự cạnh tranh trong thu hút nguồn
nhân lực của các doanh nghiệp khác trong cùng ngành tác động mạnh đến số lượng
và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Nó tạo ra sự di chuyển nguồn
nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt nguồn nhân lực chất
lượng cao. Bởi lẽ, các đặc điểm kỹ thuật sản xuất, yêu cầu về nguồn nhân
lực của các doanh nghiệp trong cùng ngành điện luôn có sự tương đồng.
- Năng lực của các cơ sở đào tạo: một trong những nguồn cung cấp lao động
rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng
đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau.
Ngoài ra, chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem là nhân tố quyết
định chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai.
- Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương: ảnh hưởng đến quản lý
nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội.

1.1.4.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
- Chiến lược phát triển nhân lực của Công ty: Chiến lược phát triển của Công
ty định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, cán bộ,
nhân viên lành nghề và phát huy tài năng của họ. Từ chiến lược đó Công ty sẽ đặt ra
những yêu cầu cho đào tạo và phát triển nhân lực trong thời gian tới, bằng cách lập
ra kế hoạch nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ nhân lực về số lượng và chất lượng
để thực hiện được các chiến lược đã đề ra.


13
- Cơ sở vật chất của Công ty: Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp
phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ
sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan
hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau. Trình độ công nghệ, cơ sở vật chất
hiện tại trong tương lai của doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực phải phù
hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công
nghệ trong tương lai của doanh nghiệp.
- Chính sách, chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối
với người lao động (lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều
kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động, giải trí,
nghỉ mát…) là một trong những yếu tố cốt lõi để thu hút được những người lao
động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp, gìn giữ và động viên họ
thực hiện công việc tốt nhất. Mặt khác, nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn
công việc, tình hình thực hiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động
của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đây là nền tảng để duy trì và phát triển
nguồn nhân lực doanh nghiệp . Khi xây dựng các chế độ đãi ngộ đối với người lao
động doanh nghiệp cần chú ý vào các mục tiêu sau:
+ Hệ thống đãi ngộ phải hợp pháp, phải thỏa đáng, công bằng và phải có tác
dụng kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao.

+ Hệ thống đãi ngộ phải bảo đảm hiệu quả: đòi hỏi doanh nghiệp phải quản lý
hệ thống đãi ngộ một cách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ
cho hệ thống đó được thực hiện trong thời gian dài, xuyên suốt, ngày một tốt hơn.
- Văn hóa doanh nghiệp: là một trong những yếu tố quyết định đến sự trung
thành của một người lao động đối với doanh nghiệp, nó thể hiện cách ứng xử của
mỗi cá nhân trong doanh nghiệp với nhau, cấp trên với cấp dưới, cấp dưới với cấp
trên và ngang cấp, nó tạo nên nét riêng biệt của một doanh nghiệp và là nét truyền
thống cần phải phát triển trong quá trình phát triển doanh nghiệp.
Môi trường làm việc cũng là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện
thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân
lực có chất lượng cao. Để tạo lập môi trường làm việc thật sự thân thiết, gắn bó và


14
được duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp là vấn đề
hết sức cần thiết.
- Tình hình tài chính của Công ty: Là một trong những yếu tố cơ bản nhất
cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm
bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét
phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp.
1.2. Thực tiễn phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và bài học kinh
nghiệm đối với Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV
1.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực từ một số doanh nghiệp nước ngoài
1.2.1.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Điện lực Nhật Bản
Công ty Điện lực Tokyo (TEPCO) là tập đoàn điện lực lớn nhất Nhật Bản
với 38 nghìn lao động, 255 công ty thành viên. Quan điểm của TEPCO ngay từ khi
mới ra đời là: “Nhân lực - chìa khoá của mọi sự thành công”. Nhờ chính sách phát
triển nhân lựchiệu quả, TEPCO đã trở thành công ty hàng đầu thế giới chỉ sau 45
năm thành lập, năng suất lao động tăng 30,4 lần. Phát triển nhân lực được thực hiện

hệ thống, tổ chức chặt chẽ từ công ty tới các phòng, ban, đơn vị ở cả tất cả các nội
dung gồm 4 bước, gọi tắt là PDCA, gồm: “Plan - Do - Check - Action”. Theo đó,
thực hiện phát triển nhân lực giống như một “chu trình”gồm các nội dung: phân tích
nhân lực, hoạch định để đánh giá nhu cầu, lập kế hoạch đào tạo - bồi dưỡng, thực
hiện và kiểm tra đánh giá.
- Xây dựng kế hoạch PTNL dài hạn và lựa chọn đào tạo có chất lượng cao
Các công ty thuộc TEPCO thường xuyên đánh giá nhân lựcvà nhu cầu đào
tạo theo vị trí để đảm bảo mỗi nhân viên được đào tạo, bồi dưỡng liên tục theo kế
hoạch. Do vậy, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng gắn với kế hoạch phát triển sự nghiệp
cá nhân. Kế hoạch phát triển nhân lực được xây dựng từ các đơn vị thành viên,
trong đó bao gồm kế hoạch bồi dưỡng, luân chuyển để mỗi lao động từ khi mới vào
được phát triển cho đến khi trở thành lãnh đạo, quản lý hoặc chuyên gia.
Công tác hoạch định phát triển nhân lực do bộ phận chức năng chuyên sâu
chủ trì được thực hiện thường xuyên, nền nếp và triển khai ở từng đơn vị,có sự phối
hợp giữa trung tâm đào tạo với các cơ quan liên quan từng lĩnh vực.


15
Các chính sách và cơ chế triển khai áp dụng ổn định nên các hoạt động đào
tạo, bồi dưỡng được thực hiện thường xuyên, liên tục để nâng cao năng lực nhân
lựchiện có. Định hướng về nội dung đào tạo, bồi dưỡng, kỹ thuật và công nghệ
được chú trọng theo các nhóm lĩnh vực kỹ thuật chính của ngành, trong đó phần
thực hành thường chiếm hơn 50% tổng số giờ học với trang thiết bị gắn liền với
thực tiễn SXKD. Trong đó, đặc biệt chú trọng đến bồi dưỡng kỹ năng thực hiện
công việc, cập nhật những kiến thức mới, tiên tiến.
- Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng theo đặc điểm riêng biệt, hướng vào những kỹ
năng chủ yếu, thiết thực, hiệu quả
Việc thực hiện đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên ở TEPCO bảo đảm thiết
thực, hiệu quả, có trọng tâm, trọng điểm với những đặc điểm chủ yếu là:chương
trình bồi dưỡng, phát triển cá nhân được tiến hành ngay tại đơn vị hoặc ở trung tâm

đào tạo thuộc công ty nhưng do đơn vị chủ động triển khai;mỗi nhân viên ở các vị
trí trong công ty bình quân được tham gia vào các hoạt động bồi dưỡng ở mức 3,5
lần trong 1 năm; các phòng, ban chức năng của công ty, đơn vị trực tiếp thực hiện
một số khóađào tạo ở các lĩnh vực chuyên sâu ngay tại công ty và các đơn vị;luân
chuyển các vị trí công tác, trao đổi hướng dẫn viên, giáo viên được thực hiện
thường xuyên nhằm tạo điều kiện mở rộng và nâng cao khả năng làm việc ở các vị
trí và phát triển sự nghiệp cá nhân; hình thức bồi dưỡng thường xuyên thông qua
kèm cặp tại chỗ làm việc (OJT) rất phổ biến ở các đơn vị và mang lại hiệu quả cao.
1.2.1.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Samsung
Để đáp ứng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, Samsung triển khai thực
hiện theo ba chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển đội ngũ quản lý đáp
ứng chiến lược kinh doanh toàn cầu của mình. Các chương trình đào tạo được thiết kế
phù hợp với trình độ, đối tượng quản lý và nhu cầu phát triển của Samsung, đó là:
chương trình "Chia sẻ Giá trị Samsung", chương trình “Lãnh đạo Kinh doanh
Samsung, chương trình “Tài năng Toàn cầu Samsung". Dựa trên cơ sở mô hình đào tạo
phát triển nguồn nhân lực chung của tập đoàn, các công ty thành viên xây dựng mô
hình đào tạo riêng phù hợp với đặc điểm, lĩnh vực kinh doanh và nhu cầu phát triển
nguồn nhân lực của mình. Một trường hợp điển hình là Công ty Điện tử Samsung.