Khoa Y – ĐHQG-HCM
Module Quản lý bệnh viện & Module Kinh tế bệnh viện

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA Y

BÀI THU HOẠCH MODULE QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC BỆNH VIỆN

NGUYỄN ĐỨC CHÍNH
MSSV: 125272012

Tp. HCM, 08/2017
1


Khoa Y – ĐHQG-HCM
Module Quản lý bệnh viện & Module Kinh tế bệnh viện
LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên em xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến các thầy, các cô phụ
trách trong Module Quản lý bệnh viện và Kinh tế y tế của Khoa Y - Đại học quốc gia TP.Hồ
Chí Minh đã tận tình hướng dẫn chúng em trong môn học này. Các thầy, các cô không chỉ
cung cấp kiến thức, những vấn đề mới nhất, tiến bộ nhất cả trong ngành Y tế mà còn giúp
chúng em tư duy, lập luận và đưa ra ý kiến riêng trong vấn đề Quản lý bệnh viện và Kinh tế
y tế nước ta hiện nay. Không dừng lại chỉ về chuyên môn, các thầy, các cô còn là những
người truyền ngọn lửa đam mê đến với chúng em, để chúng em sống và học tập hết mình với
niềm đam mê được xây dựng trên nền tảng ấy.
Với lòng biết ơn sâu sắc, em cũng xin gửi lời cảm ơn đến thầy Nguyễn Thế Dũng,
người chủ nhiệm bộ môn tận tình cũng như là người thầy đã không tiếc thời gian, công sức

để đứng lớp giảng dạy, hướng dẫn chúng em từng chút từng chút một, từ những vấn đề to
lớn nhất đến những vấn đề chi tiết nhất của môn học, của cuộc đời hành nghề y.
Em xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám Đốc Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới đã tạo điều
kiện, hỗ trợ cho chúng em nơi học tập vừa khang trang vừa có chút gì đó liên kết, gần gũi
hơn với môn học.
Cuối cùng em xin gửi lời cám ơn đến Ban Chủ nhiệm Khoa Y - Đại học quốc gia
TP.Hồ Chí Minh và Ban điều phối module đã thiết kế chương trình, môn học này. Bởi lẽ
những kiến thức chúng em thu thập được từ đây không chỉ đơn giản là lý thuyết suông mà
chúng còn là hành trang quý báu trong suốt cuộc đời hành nghề y của mình, với mục đích
cuối cùng là để nâng cao chất lượng y tế nói chung và hướng đến sự nghiệp chăm sóc sức
khỏe cho toàn xã hội phát triển bền vững.
Với vốn kiến thức bản thân còn hạn chế và nhận thức chưa đạt đến độ sâu sắc nhất
định, chắc chắn khó tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình làm bài thu hoạch này. Kính
mong nhận được sự cảm thông cùng những ý kiến đóng góp quý báu từ các thầy, các cô.
Trân trọng.

Tp. Hồ Chí Minh, ngày 01 tháng 08 năm 2017

2


Khoa Y – ĐHQG-HCM
Module Quản lý bệnh viện & Module Kinh tế bệnh viện
MỤC LỤC
Đề mục

Trang

Lời cám ơn


i

Mục lục

ii

Danh sách các thuật ngữ viết tắt

iii

CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU

1

CHUONG II: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT

2

2.1. Nguồn nhân lực là gì?

2

2.2. Chiều hướng chất lượng trong chăm sóc y tế

2

2.3. Tầm quan trọng của quản lý nhân lực với chất lượng bệnh viện

4


2.4. Triết lý quản lý nhân lực

4

2.5. Nội dung quản lý nhân lực ngành Y tế

5

CHƯƠNG III: THỰC TRẠNG

8

3.1. Thành tựu của công tác quản lý nhân lực bệnh viện

8

3.2. Vấn đề còn tồn đọng trong công tác quản lý nhân lực bệnh viện

9

CHƯƠNG IV: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

11

4.1. Kết luận

11

4.2. Kiến nghị


11

TÀI LIỆU THAM KHẢO

13

3


Khoa Y – ĐHQG-HCM
Module Quản lý bệnh viện & Module Kinh tế bệnh viện
DANH SÁCH CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT

WHO

World Health Ogzination (Tổ chức Y tế Thế giới)

BYT

Bộ Y tế

BHYT

Bảo hiểm Y tế

KCB

Khám chữa bệnh

BV


Bệnh viện

CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU

Sự phát triển vượt bậc của khoa học kĩ thuật đã kéo theo sự đi lên nhanh chóng của
mọi lĩnh vực trong cuộc sống, kèm theo đó là sự đòi hỏi cao hơn về các kĩ năng, phương tiện
hay thậm chí là nghệ thuật trong những quy trình làm việc nhằm đạt kết quả tốt nhất. Trong
đó, quản lí nhân lực là một khía cạnh rất quan trọng trong mọi lĩnh vực, ngành nghề, và thực
sự xứng đáng xem như một môn nghệ thuật đầy hấp dẫn nhưng vô cùng phức tạp. Người
nghệ sĩ giỏi sẽ đem lại những điều tuyệt vời nhất cho khán giả, một nhà quản lí nhân lực giỏi
sẽ đem lại mọi sự tốt đẹp cho cá nhân, cho tập thể và cho cả một quá trình xuyên suốt.
Không nằm ngoài guồng quay của xã hội, đối với ngành y tế, quản lí nhân lực là một
vấn đề rất nóng bỏng và đang rất được chính phủ, nhân dân quan tâm và coi trọng. Những
nhà quản lí nhân lực tốt ở các bệnh viện, các cơ sở y tế hay ở Bộ, sở trực thuộc đóng vai trò
là những nhà đầu tàu, những người trực tiếp đặt những nền móng cơ bản cho sự phát triển
ngành y tế và sức khỏe của nhân dân. Và để thực sự thấm nhuần được tinh hoa và lợi ích to
lớn của quản lý nhân lực trong ngành Y, mỗi nhân viên y tế hay thậm chí là người dân nên
hiểu được rõ hơn khái niệm, nguyên tắc và tầm quan trọng của quản lí nhân lực trong y tế và
cùng nhau góp sức để đạt được hiệu quả bảo vệ sức khỏe nhân dân một cách tốt nhất.
Được sự giảng dạy và truyền cảm hứng từ người thầy đáng kính Nguyễn Thế Dũng,
em xin được phép chọn “Quản lý nhân lực bệnh viện” là chủ đề của bài thu hoạch hôm nay,
nhằm diễn giải những điều được học và hiểu, đồng thời nói lên tiếng nói, tâm tư thuần khiết
nhưng tràn đầy nhiệt huyết của một sinh viên Y khoa đang tập tững bước vào nghề.

4


Khoa Y – ĐHQG-HCM
Module Quản lý bệnh viện & Module Kinh tế bệnh viện

CHƯƠNG II: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT

2.1. Nguồn nhân lực là gì?
Nguồn nhân lực (Human Resource) bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong
một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo) tức là tất cả các thành
viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành
lập, duy trì và phát triển tổ chức.
Nguồn nhân lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí tuệ. Thể lực phụ thuộc vào
tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc,
nghỉ ngơi,… Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu
cũng như quan điểm, lòng tin, tích cách,…
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối
quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực và liên quan
chặt chẽ đến trình độ phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Trong phạm vi một tổ chức,
chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trình độ phát triển của tổ chức đó. Chất lượng nguồn
nhân lực được thể hiện thông qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu
sau:
-

-

-

Sức khỏe: Một nguồn nhân lực có chất lượng cao phải là một nguồn nhân lực có trạng
thái sức khỏe tốt. Bộ Y tế quy định trạng thái sức khỏe gồm 3 loại:
A: thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì.
B: thể lực trung bình.
C: thể lực yếu, không có khả năng lao động.
Trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa của người lao động là sự hiểu biết của người lao
động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hoá cao

tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ
thuật vào trong quá trình làm việc.
Trình độ chuyên môn: là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn nào đó.
Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng,
đại học, sau đại học; có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc 6 thuộc chuyên môn
nhất định. Có nhiều chuyên môn khác nhau và trong mỗi chuyên môn đó lại có thể
chia thành các chuyên môn nhỏ hơn.

2.2. Chiều hướng chất lượng trong chăm sóc y tế:
Trong báo cáo của Viện Y khoa Hoa Kỳ năm 2001 đã xác định, chất lượng trong chăm sóc y
tế là “An toàn, hiệu quả, người bệnh là trung tâm, đúng thời gian, hiệu năng và công bằng”
(Theo Crossing the Quality Chasm: A New Health System for the 21st Century, 2001).
5


Khoa Y – ĐHQG-HCM
Module Quản lý bệnh viện & Module Kinh tế bệnh viện
Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) cũng xác định, chiều hướng chất lượng trong y tế bao gồm
(Theo Performance Assessement Tool for Quality Improvement in Hospital, 2007):
-

-

-

-

-

Tính an toàn và khả năng tiếp cận: Không ai chấp nhận việc cung cấp hoặc tiếp nhận

sự chăm sóc trong một môi trường không an toàn hoặc bị cho là không an toàn. Từ
khía cạnh quản lý rủi ro, nhiệm vụ của thầy thuốc là bảo đảm môi trường an toàn cho
người bệnh của mình. Tai nạn gây ra nhiều hiệu quả và đều là hậu quả xấu. Điều kiện
không an toàn có thể dẫn đến vấn đề trách nhiệm, tổn thương tâm sinh lý, cũng như
mất đi thiện chí và gây tổn hại cho danh tiếng của một cơ sở y tế trong cộng đồng.
Ngoài ra, một môi trường không an toàn sẽ làm giảm năng suất vì mọi người sẽ phải
mất thời gian giải quyết khiếu nại và theo đuổi kiện cáo. An toàn là một giới hạn thiết
yếu và được trông đợi của chất lượng, đặc biệt là trong y tế.
Một vấn đề khác của chất lượng là khả năng tiếp cận. Chăm sóc dễ tiếp cận có nghĩa
là sẵn có, chấp nhận được và người sử dụng đủ khả năng chi trả. Tính dễ tiếp cận bao
gồm cả dễ tiếp cận về thực thể, về mặt tài chính cũng như về tinh thần. Ý nghĩa tinh
thần cực kỳ quan trọng trong một môi trường đa văn hóa, tôn giáo và trình độ học
vấn. Chăm sóc có chất lượng cần phải được phổ biến tới “người sử dụng” trong bối
cảnh của chính họ và với các điều kiện riêng của chính họ để có sự tiếp cận đúng
nghĩa. Vì thế, kỹ năng truyền thông hiệu quả là điều thiết yếu trong cung ứng y tế dễ
tiếp cận.
Hiệu quả, hiệu năng và năng lực kỹ thuật: Cung ứng những dịch vụ phù hợp và cần
thiết. Loại bỏ sự lãng phí, lặp lại và trùng lặp. Đề cao cách thức chăm sóc khách hàng
hiệu quả nhất, kinh tế nhất. Việc lạm dụng kỹ thuật, thuốc, xét nghiệm cần phải được
hạn chế và loại bỏ. Trong một hệ thống vừa có đòi hỏi cao về chất lượng nhưng đi
kèm với thực tế là nguồn lực hạn chế, cần có các quyết định đúng đắn về các kết hợp
tối ưu giữa hiệu quả và hiệu năng. Bên cạnh đó, việc cung cấp dịch vụ chăm sóc
khách hàng hiệu quả theo cách thức hiệu năng đòi hỏi kỹ năng chuyên môn cao của
các thầy thuốc biết áp dụng nguyên tắc “Làm đúng ngay từ lần đầu và làm tốt hơn
trong những lần tiếp theo”. Chất lượng phải đi kèm với khả năng và năng lực kỹ
thuật. Chất lượng chuyên môn và năng lực kỹ thuật có tính chất quyết định đối với
người bệnh có đến với cơ sở y tế đó hay không.
Quan hệ giữa người với người: Tương tác cá nhân rất quan trọng cung ứng chăm sóc
y tế có chất lượng. Chăm sóc y tế do các cá nhân có kỹ năng tinh tế và có trình độ học
vấn cao đảm trách, tuy nhiên những cá nhân này không thể đem đến cho người bệnh

một sự chăm sóc tổng thể nếu họ không hợp tác theo nhóm. Quan hệ người với người
vì thế đóng một vai trò rất lớn trong việc hình thành các quy trình chăm sóc và bảo
đảm kết quả tích cực cho người bệnh.
Tính liên tục và sự tiện nghi: Điều đó có nghĩa là chăm sóc cần phải được bắt đầu,
được thực hiện, được đánh giá, được cải thiện và liên tục theo dõi kể cả khi người
bệnh đã được điều trị bệnh. Chăm sóc được mở rộng bao hàm cả việc duy trì sự khỏe
mạnh, nâng cao sức khỏe và phòng bệnh. Hơn thế nữa, trong những trường hợp phải
6


Khoa Y – ĐHQG-HCM
Module Quản lý bệnh viện & Module Kinh tế bệnh viện
chuyển viện, cần phải đảm bảo các cơ sở y tế sau tiếp nhận và tiếp tục chăm sóc
người bệnh để đảm bảo tính liên tục của chăm sóc. Cuối cùng, khách hàng sẽ luôn
luôn hài lòng hơn nếu dịch vụ chăm sóc được cung ứng trong một môi trường chấp
nhận được về đạo đức. Một cơ sở y tế tập trung vào từng chi tiết nhỏ để mang lại sự
thoải mái và sức khỏe cho khách hàng chắc chắn là một cơ sở có chất lượng.
2.3. Tầm quan trọng của quản lý nhân lực với chất lượng bệnh viện:
Bệnh viện là một cơ sở văn hóa, khoa học – kỹ thuật, cung ứng dịch vụ sức khỏe, sản
phẩm sức khỏe. Bệnh viện là một cơ sở dịch vụ phức hợp với nhiều nhóm dịch vụ: khám,
chữa bệnh, “khách sạn (dịch vụ buồng bệnh)”, “ngân hàng (tài chính – kế toán)”, “xưởng sản
xuất (trung tâm khử khuẩn tiệt khuẩn, khoa xét nghiệm, khoa dược)” … Vì vậy, công tác
quản lí chất lượng bệnh viện ngày càng có vai trò quan trọng và được coi là hoạt động xuyên
xuốt của các bệnh viện, nhằm tạo ra chất lượng bệnh viện tốt nhất.
Một bệnh viện có chất lượng tốt là một bệnh viện mà bệnh nhân vào không sợ chết,
luôn rút ngắn ngày điều trị (kéo dài ngày tái nhập viện) cho bệnh nhân mà vẫn đạt kết quả
tốt nhất, có thể điều trị ngoại trú và trong ngày. Nếu bệnh viện không chú ý đến quản lý và
phát triển nhân lực đúng mức sẽ không thể hoàn thành được nhiệm vụ của mình, vì thế
nhiệm vụ quản lý nhân lực cần được mọi cán bộ, đặc biệt là các cán bộ quản lý có nhận thức
đầy đủ và quan tâm đúng mức đến công tác quản lý nhân lực.

Thực hiện chăm sóc sức khỏe cần nhiều loại nguồn lực khác nhau nhưng nhân lực là
nguồn lực quan trọng nhất trong các nguồn lực. Nguồn nhân lực quyết định toàn bộ số lượng
cũng như chất lượng các hoạt động và dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Quản lý nhân lực chặt chẽ
nhằm góp phần thực hiện công tác quy hoạch và phát triển, bồi dưỡng cán bộ ngày càng hợp
lý, góp phần đảm bảo số lượng, chất lượng cán bộ, nâng cao chất lượng toàn diện mọi mặt
công tác chăm sóc sức khỏe nhân dân.
Quản lý nhân lực chặt chẽ nhằm góp phần thực hiện công tác quy hoạch và phát triển,
bồi dưỡng cán bộ ngày càng hợp lý, góp phần đảm bảo số lượng, chất lượng cán bộ, nâng
cao chất lượng toàn diện mọi mặt công tác chăm sóc sức khỏe nhân dân. Mọi cá nhân, mọi
cơ sở đều cần thực hiện quản lý nhân lực trong phạm vi trách nhiệm của mình. Quản lý tốt
nguồn nhân lực cũng có nghĩa là phải xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực hợp lý, xác
định các loại hình cán bộ và tổ chức đào tạo, triển khai và sử dụng đúng số lượng, đúng khả
năng và trình độ ngành đào tạo của cán bộ.
2.4. Triết lý quản lý nhân lực:
Thứ nhất, phải luôn chia sẻ với mọi người để cuộc sống tốt đẹp hơn. Khi mình biết quý
trọng người khác, người khác cũng sẽ quý trọng mình và khi mình không phụ người khác,
người khác cũng sẽ không phụ mình. Những câu chuyện sử sách hay cả những câu chuyện cổ
tích đều đa phần đề cao 2 chữ “tín – nghĩa” lên làm đầu, là những bằng chứng rõ ràng nhất
7


Khoa Y – ĐHQG-HCM
Module Quản lý bệnh viện & Module Kinh tế bệnh viện
cho cách đối nhân xử thế này. Ông cha ta còn có câu nói “Quan nhất thời, Dân vạn đại” cho
những người có chức có quyền. Khi ta làm quan, những gì hào nhoáng xung quanh ta, sự
khen ngợi chưa chắc đã là thật, và nó sẽ dễ dàng mất đi khi ta không làm quan nữa. Nhưng
nếu ta đối nhân xử thế tốt, luôn biết quan tâm, quý trọng người khác thì khi không làm quan
nữa, ta vẫn được mọi người, nhân dân yêu mến, và sẽ được kính trọng qua năm tháng. Một ví
dụ điển hình trong quá khứ là Hưng Đạo Vương Trần Quốc Tuấn trước khi là một tướng tài,
ông là một lãnh tụ an dân, không xa cách tướng sĩ, yêu dân như con. Ngày ông ốm nặng, vua

tới thăm và hỏi nếu quân phương Bắc tràn xuống thì sao, ông trả lời “Khoan thứ sức dân để
làm kế sâu rễ bền gốc, đó là thượng sách giữ nước vậy”. Hình ảnh Đức Thánh Trần vì thế
sống mãi trong nhân gian, là biểu tượng để lòng dân hướng về, là tấm gương mà rất nhiều
vua quan hay lãnh đạo anh minh các thời kỳ của dân tộc Việt Nam đã noi gương và đi theo để
được dân yêu dân quý.
Thứ hai, luôn luôn đề cao tập thể. Phải luôn coi mình là của mọi người chứ không nên coi
mọi người là của mình. Khi thành công hay chiến thắng, không nên đề cao bản thân vì đó là
thành quả của tất cả mọi người chứ không phải riêng mình, và sự vinh danh tập thể sẽ khiến
tập thể vững mạnh hơn, tin tưởng từng cá nhân trong tập thể hơn. Ngoài ra, nếu sống vì mọi
người, khi khó khăn hoạn nạn, mọi người cũng sẽ hết lòng bảo vệ mình, như bảo vệ một phần
ruột thịt của họ vậy.
Thứ ba, phải luôn minh bạch với bản thân và với mọi người. Đức tính trung thực từ thởi
xưa đến nay luôn được yêu quý, coi trọng và khi mình trung thực với người khác, thì người
khác sẽ trung thực với mình, từ đó hình thành niềm tin, sự tin tưởng lẫn nhau, tạo nên sức
mạnh đoàn kết của tập thể. Ngoài ra, phải biết chịu trách nhiệm trước việc làm của mình với
tập thể, dù đó có là sai hay đúng. Dám làm dám chịu mới nhận được sự tôn trọng từ mọi
người, và dám nhận sai mới khiến bản thân trưởng thành hơn, mạnh mẽ hơn.
Thứ tư, phải đánh giá con người một cách công tâm nhất. Tốt gỗ hơn tốt nước sơn – con
người muốn biết xấu tốt, giỏi dở thế nào thì phải trải qua một quá trình đánh giá, thử thách
chứ không thể nhận xét qua bề ngoài. Không có một công thức nào có thể đánh giá con người
được, chỉ có tấm lòng mới cảm nhận được điều đó. Phỏng vấn, thử việc, … chỉ là một
phương pháp mở đầu cho tiếp xúc với nhân viên, cán bộ, phải trải qua một thời gian dài làm
việc, nhìn nhận cách đối nhân xử thế của họ, hay thậm chí là xem xét tính cách của họ khi họ
làm quan chức mới đánh giá đúng được phần nào phẩm giá của họ.
Cuối cùng là thưởng phạt đúng quy định. Khen thưởng đúng lúc, đúng chỗ sẽ làm cho
người được khen thưởng cảm thấy được trân trọng hơn, và từ đó sẽ đam mê hơn, sẵn sàng
cống hiến cho tập thể hơn. Kỷ luật kịp thời, có tình có lý cũng làm cho nhân viên, cán bộ
nhận thức đúng được cái sai, cảm thấy tâm phục khẩu phục hơn, và biết sửa sai, khắc phục lỗi
lầm.
2.5. Nội dung quản lý nhân lực ngành y tế:

8


Khoa Y – ĐHQG-HCM
Module Quản lý bệnh viện & Module Kinh tế bệnh viện
-

Nắm chắc tất cả nguồn nhân lực hiện có:

Bộ phận quản lý nhân lực trong mỗi đơn vị y tế cần nắm được các loại nhân lực hiện có
về các đặc tính cá nhân như tuổi, giới, nghề nghiệp, quá trình đào tạo, năm tuyển dụng, quá
trình công tác, vị trí chức năng nhiệm vụ của mỗi cán bộ ..., đây là các thông tin cơ bản, cần
thiết về nhân lực y tế, cho biết tổng thể về nhân lực, làm cơ sở cho mọi hoạt động quản lý và
phát triển nhân lực của cơ quan tổ chức.
-

Sử dụng tốt nguồn lực hiện có:

Một nội dung quản lí nhân lực quan trọng là sử dụng tốt nguồn nhân lực hiện có và có kế
hoạch bồi dưỡng nhân lực hợp lý để hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ
chức và có thể đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe hiện tại và tương lai. Để sử dụng tốt
nguồn nhân lực cần có bản mô tả rõ chức năng nhiệm vụ của mỗi cá nhân, mỗi bộ phận. Sự
phân công nhiệm vụ phải cụ thể, rõ ràng, dựa trên nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức và khả
năng cán bộ, có cân nhắc đến nguyện vọng cá nhân. Khi phân công nhiệm vụ cần phải trả lời
câu hỏi: Ai làm nhiệm vụ gì, chịu sự chỉ đạo, giám sát điều hành của ai. Phân công nhiệm vụ
cho cán bộ một cách công bằng và hợp lý cũng là một động lực quan trọng để cán bộ tin
tưởng vào lãnh đạo trong tổ chức và làm việc tự nguyện, tự giác. Trực tiếp quản lý, sử dụng
cán bộ là thủ trưởng các đơn vị. Cán bộ Y tế thuộc cơ sở nào thì chịu sự phân công nhiệm vụ
của thủ trưởng trực tiếp cơ sở đó.
-


Có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực:

Quản lý tốt nguồn nhân lực cũng có nghĩa là phải có kế hoạch phát triển nhân lực hợp lý,
bao gồm cả việc bồi dưỡng đào tạo tại chỗ, đào tạo lại cho cán bộ. Cần xác định các hình
thức đào tạo phù hợp cho mỗi loại cán bộ. Triển khai và sử dụng đúng số lượng, đúng khả
năng, trình độ ngành nghề mà cán bộ đã được đào tạo. Đảm bảo cơ cấu tỷ lệ hợp lý các loại
cán bộ như y tá/bác sỹ, kỹ thuật viên/bác sỹ, nữ hộ sinh/bác sỹ, trung cấp, đại học và sau đại
học. Mỗi đơn vị cần xác định nhu cầu cán bộ và xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển
nhân lực y tế cụ thể. Kế hoạch phát triển nhân lực y tế cần được lồng vào toàn bộ kế hoạch y
tế, đảm bảo được sự phát triển cân đối hài hoà giữa số lượng, trình độ cán bộ với cơ sở vật
chất kỹ thuật, trang thiết bị. Phát triển nhân lực y tế phải được thực hiện ở tất các cấp khác
nhau của dịch vụ chăm sóc sức khỏe và có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ sở đào tạo với
cơ sở tiếp nhận và cung cấp dịch vụ y tế.
Các cơ quan đào tạo cần nhạy bén trong xác định nhu cầu đào tạo để có thể đáp ứng kịp
thời những đổi mới trong hệ thống chăm sóc sức khỏe và thực hiện các hoạt động phù hợp
với đường lối kế hoạch phát triển chung của ngành y tế cũng như của xã hội. Chương trình
đào tạo của các cơ sở đào tạo cần được sửa đổi, bổ sung, chú trọng đến đào tạo kỹ năng, tạo
ra và sử dụng môi trường cho sinh viên học tập giống như môi trường sau này họ hành nghề
trong tương lai.
9


Khoa Y – ĐHQG-HCM
Module Quản lý bệnh viện & Module Kinh tế bệnh viện
Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực định hướng cho cán bộ là tạo điều kiện thuận lợi
để nhân viên y tế có thể tự rèn luyện nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ, đáp ứng tối đa đòi
hỏi của thực tế trong hoạt động của hệ thống y tế hiện tại và trong tương lai. Xây dựng kế
hoạch phát triển nhân lực là một trong các nội dung quản lý nhân lực quan trọng nhằm động
viên cán bộ và tạo ra động lực để nâng cao năng lực cán bộ, không ngừng đáp ứng nhu cầu

ngày càng cao về công tác chăm sóc sức khoẻ.
-

Động viên khuyến khích cán bộ:

Động viên khuyến khích cán bộ là một nội dung không thể thiếu trong công tác quản lý
cán bộ, là động cơ thúc đẩy cán bộ vươn lên hoàn thành nhiệm vụ và phát triển năng lực cá
nhân. Mỗi người trong cuộc sống đều có những nhu cầu theo thứ tự từ thấp lên cao, đó là các
nhu cầu về sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu xác định mình và tự khẳng định
hoàn thiện mình. Khi thực hiện nhiệm vụ các cán bộ đều mong muốn được thoả mãn những
nhu cầu của mình. Động viên khuyến khích cán bộ là làm cho cán bộ được hài lòng, phấn
đấu vươn lên để hoàn thành nhiệm vụ, có nghĩa là làm thỏa mãn nhu cầu của cán bộ. Có
nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của một người, thông thường đó là các yếu tố:
Nhu cầu về sự thành đạt, nhu cầu được xác định vai trò của mình trong nhóm, được ủy
quyền, nhu cầu địa vị, sự kính trọng, tin tưởng ... Người quản lý có trách nhiệm động viên,
khuyến khích cán bộ thực hiện mục tiêu của tổ chức bằng nhiều biện pháp thích hợp.

10


Khoa Y – ĐHQG-HCM
Module Quản lý bệnh viện & Module Kinh tế bệnh viện
CHƯƠNG III: THỰC TRẠNG

3.1. Thành tựu của công tác quản lý nhân lực bệnh viện:
Trong bối cảnh tình hình thế giới và trong nước có nhiều biến động, Bộ Y tế đã phải
đối mặt với biết bao khó khăn, nhưng với sự nỗ lực của toàn thể cán bộ y tế, sự hỗ trợ của
các Bộ, Ban ngành Trung ương, Địa phương và sự hỗ trợ tích cực từ các Tổ chức quốc tế,
ngành y tế đã đạt được những thành tựu quan trọng, được Chính phủ, người dân và cộng
đồng quốc tế ghi nhận.

Đặc biệt, trong cuộc họp “Kế hoạch 5 năm ngành Y tế” được tổ chức vào ngày
11/01/2017 tại Hà Nội đã ghi nhận 6 thành tựu nổi bật của ngành Y tế trong giai đoạn 2011 –
2016 gồm:
•
•

•
•
•
•

Bảo hiểm y tế toàn dân: BHYT gia tăng đáng kể từ 60,9% dân số tham gia năm 2010
đến hơn 80,3% năm 2016, vượt chỉ tiêu Quốc hội đề ra.
Mạng lưới y tế cơ sở hiện nay đã bao phủ toàn quốc. Hệ thống tổ chức y tế tại tuyến
xã, tuyến huyện, tuyến tỉnh được được đổi mới toàn diện và đồng bộ để hội nhập và
phát triển.
Đổi mới phong cách, thái độ phục vụ của cán bộ y tế hướng tới sự hài lòng của người
bệnh.
Đổi mới cải cách cơ chế tài chính trong y tế.
Thành công trong việc thực hiện các mục tiêu phát triển thiên niên kỷ và được cộng
đồng quốc tế đánh giá cao.
Việt Nam được bầu vào Ban chấp hành của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) nhiệm kỳ 3
năm 2016 – 2019.

Để gặt hái những thành tựu trên, đặc biệt là thành tựu về mạng lưới y tế cơ sở lẫn thái
độ phục vụ, công tác quản lý nhân sự bệnh viện đóng một vai trò không nhỏ trong quá trình
cải thiện ngành Y tế. Những triết lý quản lý nhân lực nêu ở mục trên đã được áp dụng một
cách triệt để và hiệu quả, từ đó thúc đẩy sự cầu tiến và lòng yêu nghề cho những cán bộ,
nhân viên y tế yên tâm công tác và cống hiến cho sự phát triển của ngành Y.
Về mặt đào tạo nhân lực y tế, chất lượng nhân viên y tế được tăng lên từng ngày, nhờ

có nhiều phương pháp đào tạo mới, nhiều cơ hội để học hỏi hơn, nhiều điều kiện để nhân
viên y tế tiếp cận với các phác đồ điều trị cũng như những kiến thức hiện đại của thế giới. Số
lượng nhân viên y tế tăng lên hằng năm, đáp ứng với nhu cầu của xã hội, được thấy rõ qua
các số liệu sau:
•

Số lượng nhân lực y tế tiếp tục duy trì xu hướng đi lên của thập kỷ qua. Số y bác sỹ
trên một vạn dân tăng lên (12,52 vào năm 2009 so với 12,23 của năm 2008), số bác sỹ
trên vạn dân tăng 0.3 vào 2013 là 7.5 và 7.8 vào năm 2014, số dược sĩ đại học trên
11


Khoa Y – ĐHQG-HCM
Module Quản lý bệnh viện & Module Kinh tế bệnh viện
vạn dân là 1.6 vào năm 2014 giảm đi 0.3 so với năm 2013 và số lượng điều dưỡng
trên một vạn dân cũng tăng (8,82 của năm 2009 so với 7,78 của năm 2008).
• Tỷ lệ nhân lực y tế bậc đại học và sau đại học gần như không thay đổi. Năm 2008 tỷ
lệ này là 27%, đến năm 2009 chỉ còn 26%, nếu không tính dược sỹ ở khu vực kinh
doanh sản xuất, và vào khoảng 28% nếu tính cả nhóm này (như năm 2008).
• Tỷ lệ xã có bác sỹ làm việc tăng lên 67,7%, so với 65% của 2008. Số trạm y tế xã đạt
chuẩn quốc gia về y tế xã là 65,4%. Tỷ lệ trạm y tế xã có y sỹ sản nhi hoặc hộ sinh
làm việc đạt chỉ tiêu đề ra là trên 95% (95,7%). Tỷ lệ thôn, bản, ấp của xã, thị trấn có
nhân viên y tế hoạt động đạt gần 97%.
Về công tác khám chữa bệnh, “Luật Khám bệnh, chữa bệnh” được Quốc hội ban
hành và có hiệu lực từ năm 1/1/2011; quy định phát triển đội ngũ nhân lực y tế có chất
lượng, cơ cấu và phân bố hợp lý và những người hành nghề KCB phải có chứng chỉ hành
nghề và cập nhật kiến thức y khoa liên tục.
Sự chú trọng về nhân lực còn thể hiện rõ qua sự ban hành “Tài liệu đào tạo Quản lí
bệnh viện” kèm theo Quyết định số 84/BYT – K2ĐT ngày 24/06/2014 của Bộ Y tế nhằm
giúp cho các cán bộ, nhân viên y tế được tiếp cận một cách rõ ràng, thiết thực hơn.

3.2. Vấn đề còn tồn đọng trong công tác quản lý nhân lực bệnh viện:
Bên cạnh những thành tựu đạt được, công tác quản lý nhân lực bệnh viện vẫn còn
những mảng tồn đọng chưa thể giải quyết một sớm một chiều.
Đầu tiên, công tác bổ nhiệm lãnh đạo đôi khi chưa hợp lý về mặt chuyên môn, khi
vẫn còn những tư tưởng trái chiều tranh cãi về quan điểm “người lãnh đạo là người giỏi về
quản lý hay là người có chuyên môn cao nhất.
Nhiều bác sĩ đã trải qua thời kỳ quản lý bệnh viện đều có chung nhận định: việc quản
lý bệnh viện ở nước ta nhìn chung ít đạt hiệu quả kinh tế. Nguyên nhân được cho là do chưa
có mô hình thích hợp cho cả bệnh viện công hoạt động theo ngân sách - tài khóa lẫn bệnh
viện tư tự chủ về tài chính. Những người quản trị bệnh viện chưa thấu hiểu bản chất mô hình
kinh tế mà mình đang quản trị. Các bác sĩ - giám đốc vẫn làm công việc chuyên môn nhiều
hơn, hầu hết không có nhiều kiến thức kinh tế, ít kinh nghiệm kinh doanh. Từ đó xuất hiện
nhiều bất cập trong quản trị nguồn lực con người, hạ tầng kỹ thuật, trang thiết bị bệnh viện.
Theo PGS.TS Nguyễn Tiến Quyết, Nguyên Giám đốc Bệnh viện Việt Đức (Hà Nội),
ưu điểm của việc cất nhắc bác sĩ có chuyên môn giỏi lên quản lý bệnh viện là bác sĩ đó biết
cách phát triển chuyên môn, có kế hoạch quản lý chuyên môn, có khả năng quyết định vấn
đề tài chính phục vụ chuyên môn. Tuy nhiên, phần lớn bác sĩ - giám đốc không được đào tạo
về quản trị bệnh viện, họ bỏ nhiều thời gian vào chuyên môn, xao nhãng việc quản lý, bộ
máy hoạt động của họ thường là cồng kềnh...
12


Khoa Y – ĐHQG-HCM
Module Quản lý bệnh viện & Module Kinh tế bệnh viện
Ông Phạm Thế Đồng, Chủ tịch HĐQT Bệnh viện Chấn thương chỉnh hình Sài Gòn ITO, cho rằng việc sử dụng một bác sĩ giỏi vào vị trí giám đốc bệnh viện vô tình làm bệnh
viện mất đi một bác sĩ giỏi. Mặt khác, dù các bác sĩ này được yêu cầu và đã trải qua một vài
khóa đào tạo quản trị bệnh viện, kết quả quản lý có tốt lên nhưng không tốt hẳn; các công
việc định hướng phát triển, tuyển dụng nhân sự, mua sắm trang thiết bị y tế vẫn chưa phù
hợp và khoa học; việc quản trị bệnh viện thường phải dùng lý trí để chiến thắng cảm xúc vì
với tư duy lãng mạn, các bác sĩ sẽ đầu tư không có điểm dừng, dễ dẫn đến thất bại về tài

chính.
Thứ hai, công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế.
Vấn đề thiếu nhân lực y tế ở các vùng sâu vùng xa vẫn chưa giải quyết triệt để khi
vẫn chưa có chế độ đãi ngộ thật sự tốt cho những cán bộ, nhân viên y tế làm việc ở vùng sâu
vùng xa. Trong một lần khảo sát về thực trạng này tại các bệnh viện, Phó Chủ tịch Ủy ban
Nhân dân thành phố Hà Nội Nguyễn Thị Bích Ngọc đã chỉ rõ, trong khi các bệnh viện tuyến
thành phố như bệnh viện Xanh Pôn quá tải đến trên 200% thì ở tuyến cơ sở vẫn không sử
dụng hết công suất giường bệnh. Điều này cho thấy vấn đề nhân lực chất lượng cao cho các
cơ sở y tế rất quan trọng, nếu không có kế hoạch đào tạo kịp thời, nguy cơ các bệnh viện xây
dựng xong sẽ thiếu nhân lực và bệnh nhân lại tiếp tục dồn về các bệnh viện tuyến trên.
Giám đốc Sở Y tế Hà Nội Nguyễn Khắc Hiền cho biết, Sở Y tế Hà Nội đang cố gắng
tìm mọi cách để thu hút nguồn cán bộ y tế, đặc biệt là bác sỹ cho các bệnh viện ngoại thành.
Hiện, Sở đã xây dựng đề án về phát triển nguồn nhân lực đáp ứng cho quy hoạch này. Tuy
nhiên, để tháo gỡ bài toán nhân lực, đặc biệt là nguồn bác sỹ cho ngành y tế Hà Nội, nhằm
đáp ứng nhu cầu hiện tại chứ chưa nói đến tương lai đang là một bài toán hóc búa mà ngành
y tế vẫn chưa tìm ra lời giải.
Bên cạnh đó, việc bố trí nhân lực lãnh đạo đôi khi còn quá chú trọng đến học hàm học
vị mà quên đi bản chất chuyên môn từng lĩnh vực. Đơn cử như việc Phó Giám đốc BV Việt
Đức gửi tâm thư dài 3 trang gửi cho Bộ trưởng Bộ Y tế và các thứ trưởng về việc xin phép
không phải chuyển qua công tác Giám đốc Bệnh viên Hữu nghị về lý do sai lệch về chuyên
môn, và còn dở dang tâm huyết với lĩnh vực ghép tạng ở BV Việt Đức.

13


Khoa Y – ĐHQG-HCM
Module Quản lý bệnh viện & Module Kinh tế bệnh viện
CHƯƠNG IV: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

4.1. Kết luận:

Để đạt được chất lượng bệnh viện tốt, vấn đề quản lý nhân lực bệnh viện đóng một
vai trò then chốt trong quá trình chăm sóc sức khỏe người dân. Quản lý không chỉ là bàn
giao, phân công công việc mà còn có các nội dung khác quan trọng như đào tạo liên tục
nguồn nhân lực, xây dựng nhóm làm việc hiểu quả, nâng cao năng lực của người quản lý,
xây dựng thêm năng lực cho nhân viên y tế qua nhiều hình thức, triết lý. Việc phát triển một
đội ngũ nhân viên y tế có khả năng phục vụ tốt nhất không chỉ là trách nhiệm của người
quản lý mà bên cạnh đó còn cần sự hỗ trợ của những nơi khác như Bộ Y tế, chính quyền các
cấp, cơ sở cung cấp dịch vụ y tế. Và cuối cùng để mọi thứ được diễn ra một cách thuận lợi
nhất thì cần có sự hợp tác của cả nhân viên y tế và nhà quản lý để phục vụ cho việc chăm sóc
sức khỏe bệnh nhân một cách tốt nhất.
Thực trạng về nhân lực y tế Việt Nam đã chỉ ra những thành công bước đầu của các
kế hoạch cũng như chính sách của các Bộ, ngành y tế đưa ra song vẫn còn những khó khăn
chưa giải quyết được. Trong thời kì hội nhập quốc tế và nền kinh tế thị trường, quản lý nhân
lực y tế sẽ đứng trước nhiều cơ hội và thách thức hơn nữa.
Do đó, các cơ sở y tế, các ngành, sở, bộ y tế cần nhạy bén tìm hiểu, lắng nghe, thống
kê phân tích các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội cũng như thách thức của cơ sở mình và từ đó
để ra các biện pháp giải quyết để giải quyết vấn đề, thu hút nhân lực mới, chất lượng, nâng
cao trình độ chuyên môn cũng như duy trì nguồn nhân lực, khắc phục điểm yếu cũng như
tiếp tục giữ vững và phát huy điểm mạnh, tận dụng cơ hội đã và đang có, biến thách thức
thành cơ hội để đưa ngành y tế Việt Nam đi lên ngang tầm với các quốc gia phát triển và
cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe tốt nhất cho nhân dân.
4.2. Kiến nghị:
-

Tối ưu hóa nguồn nhân lực hiện có:

Đẩy mạnh quá trình nâng cao trình độ chuyên môn, kĩ thuật của các cán bô, nhân viên y
tế thường xuyên và hiệu quả để đảm bảo tính an toàn, hiệu quả cho công tác khám chữa
bệnh của bệnh viện. Sự đi lên về chất lượng của bệnh viện sẽ kéo theo lòng yêu nghề, sự
đam mê và cả tinh thần tập thể của nhân lực bệnh viện. Phát triển nguồn nhân lực hiện có

chính là đem lại lợi ích cho bản thân cá nhân từng nhân lực và cả lợi ích chung cho bệnh
viện.
-

Có những chính sách hỗ trợ cho cán bộ, nhân viên y tế:

Việc được đảm bảo về sự an toàn nghề nghiệp lẫn vấn đề cơm áo gạo tiền sẽ giúp cán bộ,
nhân viên y tế tập trung cho chuyên môn hơn, hăng say với công việc, trung thành với
14


Khoa Y – ĐHQG-HCM
Module Quản lý bệnh viện & Module Kinh tế bệnh viện
bệnh viện, sẵn sàng cống hiến và đem lại hiệu quả tốt nhất cho bệnh viện và cả người
bệnh.
-

Bổ sung và điều phối nhân lực đúng chỗ, đúng cách và đúng quy trình:

Công tác tuyển dụng hợp lý sẽ đem lại lợi ích thiết thực cho bệnh viện, ngoài ra còn giảm
chi phí đào tạo nhân lực cho bệnh viện. Luân chuyển công tác đúng chuyên môn, đúng
lĩnh vực và dựa trên năng lực bản thân sẽ tối ưu hóa hiệu quả đạt được của bản thân nhân
lực và đem lại sự thoải mái, tin tưởng lãnh đạo cho cán bộ, nhân viên y tế.
-

Hoàn thiện bộ máy quản lý bệnh viện:

Phân chia rạch ròi công tác quản lý và chuyên môn ở bộ máy quản lý bệnh viện. Người
có chuyên môn cao sẽ được đãi ngộ hậu hĩnh và chỉ tập trung vào công cuộc phát triển
chuyên môn, đẩy mạnh chất lượng khám chữa bệnh của bệnh viện. Người có khả năng

quản lý thì điều hành, quản lý bệnh viện theo quy trình chuẩn, tránh thua lỗ, phát triển đi
lên dựa trên tinh thần hợp tác và tôn trọng cán bộ, nhân viên y tế.

15


Khoa Y – ĐHQG-HCM
Module Quản lý bệnh viện & Module Kinh tế bệnh viện
TÀI LIỆU THAM KHẢO

[1] Luan Van A-Z, (02-12-2016) Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị.
Truy cập ngày 01-08-2017 từ />[2] Quản lý nhân lực trong ngành y tế
Truy cập ngày 01-08-2017 từ />[3] Bộ Y tế, (24-06-2014), Tài liệu đào tạo Quản lí bệnh viện.
[4] Bài giảng “Quản lý nhân lực bệnh viện” của thầy Nguyễn Thế Dũng.
[5] Báo cáo tổng kết công tác y tế năm 2014, một số nhiệm vụ và giải pháp 2015, giai đoạn
2016 – 2020.
Truy cập ngày 01-08-2017 từ />[6] Sức khỏe đời sống (12-01-2017) Những thành tựu nổi bật của Bộ Y tế trong 5 năm qua.
Truy cập ngày 01-08-2017 từ />[7] Hoàng Nhung, Thời báo kinh tế Sài Gòn (21-10-2015) Thực trạng việc quản lý bệnh viện
của nước ta hiện nay.
Truy cập ngày 01-08-2017 từ />[8] Theo Thông tấn xã Việt Nam (29-07-2013) Nan giải bài toán nguồn nhân lực ngàng y tế
Thủ đô.
Truy cập ngày 01-08-2017 từ />Mod=ViewNews&CateID=5&NewsID=38457

16