A. MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
1.1. Kết luận số 64 – KL/TW cũng chỉ rõ một trong những giải pháp để
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là “Đẩy mạnh cải cách chế độ
công vụ, công chức để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng
lực, kỹ năng công tác; kết hợp việc đào tạo, bồi dưỡng với thực hiện luân
chuyển để rèn luyện trong thực tiễn. Xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi, nhất là
đội ngũ cán bộ, công chức tham mưu cấp chiến lược ở các cơ quan của Đảng,
Nhànước. Gắn chính sách tinh giản biên chế với việc thực hiện cải cách chính
sách tiền lương, nâng cao thu nhập cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
Thực hiện thi tuyển các chức danh quản lý ở Trung ương (đến cấp vụ trưởng) và
ở địa phương (đến cấp giám đốc sở) và tương đương…” [11, tr 110 – 125]
1.2.Trong những năm qua, thành phố Đà Nẵng đã có nhiều chính sách
mang tính đột phá nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức như việc
tổ chức thi tuyển chức danh lãnh đạo được thí điểm triển khai thực hiện tại thành
phố từ tháng 11 năm 2006 đến nay với kết quả: “Chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức các cơ quan chính quyền từng bước nâng lên” [12 , tr 67], “Công tác cán bộ
được quan tâm chỉ đạo với nhiều cách làm mới, có tính đột phá và đạt được kết
quả tích cực, như thí điểm thi tuyển để bổ nhiệm chức danh cán bộ lãnh đạo, quản
lý; triển khai các Đề án đào tạo cán bộ có trình độ cao cho thành phố; mạnh dạn
đề bạt, bổ nhiệm cán bộ trẻ, cán bộ nữ vào các chức danh lãnh đạo, quản lý các
cấp” [ 12, tr 72]. Bên cạnh mặt ưu điểm nói trên, Nghị quyết Đại hội Đại biểu lần
thứ XX của Thành phố Đà Nẵng cũng chỉ rõ hạn chế “Việc đổi mới công tác cán
bộ chưa toàn diện và còn chậm so với đổi mới kinh tế - xã hội thành phố; thiếu cơ
chế, chính sách cụ thể, đồng bộ để thật sự phát huy dân chủ, nâng cao chất lượng
đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí cán bộ.Tình trạng
cán bộ, công chức chưa chủ động trong công việc, còn nhũng nhiễu, gây phiền hà
đối với công dân, tổ chức; tránh né, đùn đẩy, ngại va chạm chưa được ngăn chặn
triệt để. Tình trạng trì trệ, thiếu trách nhiệm trong bộ máy hành chính vẫn còn phổ
biến; sự phối hợp giữa các sở, ngành, thành phố, quận, huyện trong điều hành

chưa thật tốt” [12 , tr 78] và đề ra giải pháp: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, trước hết
là cán bộ lãnh đạo và quản lý các cấp ngang tầm nhiệm vụ… Xây dựng và thực
hiện cơ chế tuyển chọn, bổ nhiệm, trọng dụng đối với những người có đức, có tài;
mở rộng việc thực hiện chủ trương thi tuyển để bổ nhiệm vào các chức danh lãnh
1


đạo, quản lý các cơ quan nhà nước” [12, tr 121]
Xuất phát từ các lý do trên, tôi chọn đề tài “Tuyển dụng công chức cho
các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện tại thành phố Đà Nẵng” làm
tiểu luận tự chọn (thuộc chuyên đề số 4, Khoa Chính trị học)
2. Mục đích và nhiệm vụ
2.1. Mục đích
Góp phần đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng công chức cho các cơ
quan hành chính nhà nước các quận và huyện (gọi chung là cấp huyện) trên địa
bàn thành phố Đà Nẵng.
2.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng công chức cho các cơ quan
hành chính nhà nước cấp huyện.
- Phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức cho các cơ quan
hành chính nhà nước cấp huyện trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.
- Đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện tuyển dụng công chức cho
các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.
3. Đối tượng và phạm vi
3.1. Đối tượng
Thực tiễn của hoạt động tuyển dụng công chức cho các cơ quan hành
chính nhà nước cấp huyện.
3.2. Phạm vi
Về không gian: các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện trên địa bàn
thành phố Đà Nẵng.

Về thời gian: nghiên cứu thực trạng hoạt động trạng tuyển dụng công
chức cho các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện trên địa bàn thành phố Đà
Nẵng từ năm 2010 đến nay (từ khi Luật Cán bộ, Công chức có hiệu lực).
4. Phương pháp luận và phương pháp
4.1. Phương pháp luận
Nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của phép duy vật biện chứng và
duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và những
quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về công tác cán bộ.

2


4.2. Phương pháp
- Pháp pháp thống kê, phân tích, tổng hợp.
- Phương pháp xử lý thông tin xử lý số liệu
5. Ý nghĩa của tiểu luận
5.1. Về lý luận
Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng công chức cho các cơ
quan hành chính nhà nước cấp huyện.
5.2. Về thực tiễn
- Phân tích, đánh giá, từ đó xác định được những nguyên nhân hạn chế
của hoạt động tuyển dụng công chức cho các cơ quan hành chính nhà nước cấp
huyện trên địa bàn thành phố Đà Nẵng;
- Đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện hoạt động tuyển dụng công
chức cho các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện trên địa bàn thành phố
Đà Nẵng.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo, nội dung tiểu luận
được kết cấu 3 Chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng công chức cho các cơ quan hành

chính nhà nước cấp huyện
Chương 2. Phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức cho
các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện trên địa bàn thành phố Đà Nẵng
Chương 3. Phương hướng và giải pháp hoàn thiện tuyển dụng công chức
cho các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.

3


B. NỘI DUNG
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CHO CÁC
CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP HUYỆN
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện
*Cơ quan hành chính nhà nước
Cơ quan hành chính nhà nước (CQHCNN) là một loại cơ quan trong bộ
máy nhà nước được thành lập theo hiến pháp và pháp luật, để thực hiện quyền
lực nhà nước, có chức năng quản lý hành chính nhà nước trên tất cả các lĩnh vực
của đời sống xã hội.CQHCNN là một loại cơ quan nhà nước, là một bộ phận cấu
thành bộ máy nhà nước. Do vậy, CQHCNN cũng mang đầy đủ các đặc điểm
chung của các cơ quan nhà nước. Cụ thể là:
*Cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện
Ðây là CQHCNN ở địa phương, tổ chức và hoạt động theo nguyên tắc
song trùng trực thuộc: phụ thuộc theo chiều dọc và phụ thuộc theo chiều ngang,
vừa phụ thuộc CQHCNN có thẩm quyền chung ở cấp trên vừa phụ thuộc vào
hội đồng nhân dân (HÐND) cùng cấp (cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp ở
địa phương).Được thành lập và hoạt động trên một phạm vi lãnh thổ theo vị trí
địa lý nhất định, các văn bản pháp luật do các cơ quan này ban hành có hiệu lực
trong một phạm vi lãnh thổ nhất định.

Các cơ quan giúp việc của chính quyền địa phương cấp huyện thông
thường gồm các phòng, ban trực thuộc: Văn phòng ủy ban nhân dân, Phòng Tài
chính - Kế hoạch, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội, Phòng Tài nguyên
- Môi trường, Phòng Kinh tế và Hạ tầng, Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông
thôn, Phòng Tư pháp, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Văn hóa - Thông tin,
Phòng Dân tộc, Phòng Y tế, Thanh tra huyện, Phòng Nội vụ, Phòng Nội vụ, Ban
Quản lý các Dự án đầu tư và Xây dựng cơ bản. Một số cơ quan nhà nước ở cấp
huyện như Chi cục Thuế, Chi cục Thống kê, Huyện đội, Công an huyện, không
phải là cơ quan của chính quyền địa phương cấp huyện mà là cơ quan của chính
quyền trung ương đặt tại huyện (đứng chân trên địa bàn huyện).
1.1.2. Công chức, công chức cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện
* Công chức
Theo Luật Cán bộ, Công chức, ngày 13/11/2008 được Quốc hội thông qua
Luật Cán bộ, Công chức, tại khoản 2 của Điều 4 đã quy định: "Công chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
4


hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội
nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sỹ quan,
hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị
sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật" [19].
* Công chức cơ quan hành chính nhà nước
Trong hệ thống pháp luật và các văn bản hướng dẫn của Bộ Nội vụ chưa có

khái niệm chính thức về công chức hành chính nhà nước. Dưới góc độ hành chính
học có thể hiểu: công chức hành chính nhà nước là những người hoạt động trong
các CQHCNN từ Trung ương đến địa phương đảm nhiệm chức năng QLNN.
* Công chức cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện
Công chức hành chính nhà nước cấp huyện là những người hoạt động
trong các CQHCNN địa phương đảm nhiệm chức năng QLNN tại cấp huyện.
1.1.3. Khái niệm tuyển dụng công chức, công chức cấp huyện
* Khái niệm tuyển dụng công chức
Tuyển dụng theo nghĩa chung nhất là hình thức lựa chọn trong số các ứng
viên những người có năng lực và trình độ thực hiện công việc theo yêu cầu của
cơ quan, đơn vị sử dụng.
Tuyển dụng công chức, trong đó có công chức hành chính là việc người
có thẩm quyền áp dụng hình thức thích hợp để tuyển chọn công chức có tài và
có đức vào vị trí công tác nhất định cơ quan, tổ chức theo các tiêu chuẩn và thủ
tục nhất định.
Tuyển dụng công chức có các đặc điểm sau đây:
Thứ nhất, tuyển dụng công chức là hoạt động có tính quyền lực.
Thứ hai, công chức có tính chất pháp lý.
Thứ ba, tuyển chọn công chức là vấn đề có tính chất xã hội.
Thứ tư, tuyển dụng là công việc vừa có tính chất chuyên môn, vừa có tính
chất chính trị. Khái niệm tuyển dụng công chức cấp huyện
Là một dạng hoạt động của quản lý hành chính Nhà nước nhằm chọn
được những CBCC cấp huyện có đủ khả năng và điều kiện thực thi công việc
trong các CQHCNN cấp huyện. Tùy theo tính chất, chức năng nhiệm vụ của
từng hoạt động cơ quan mà tiêu chuẩn, điều kiện, hình thức tuyển dụng có khác
5


nhau. Có thể hiểu tuyển dụng công chức cấp huyện, trong đó có công chức hành
chính là việc người có thẩm quyền áp dụng hình thức thích hợp để tuyển chọn

công chức cấp huyện có tài và có đức vào vị trí công tác nhất định cơ quan, tổ
chức theo các tiêu chuẩn và thủ tục nhất định. Tóm lại, tuyển dụng công chức
cấp huyện là quá trình tạo ra đội ngũ công chức cấp huyện bảo đảm yêu cầu phát
triển của địa phương cũng như đất nước trong tình hình mới.
Tuyển dụng công chức cấp huyện có đặc điểm như tuyển dụng công chức,
nhưng được áp dụng tại chính quyền địa phương, ở đây là cấp huyện.
1.2. Quy trình và hình thức tuyển dụng công chức cơ quan hành
chính nhà nước cấp huyện
1.2.1. Quy trình
Bước 1: xác định nhu cầu tuyển dụng, tiêu chuẩn đối với người cần tuyển.
Bước 2: thu hút người tham gia dự tuyển
Bước 3: tổ chức tuyển dụng, thông báo kết quả tuyển dụng và ký kết hợp
đồng làm việc.
Bước 4: chế độ tập sự
Bước 5: bổ nhiệm chức danh công chức
1.2.2. Hình thức tuyển dụng công chức cơ quan hành chính nhà nước
cấp huyện
1.2.2.1. Hình thức tuyển dụng xét tuyển
Đây là hình thức tuyển dụng và cũng là một quy định phù hợp với điều
kiện của nước ta và cũng được một số nước áp dụng trong một số trường hợp. Ở
nước ta hiện nay, trước sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường thì
khoảng cách về sự phát triển kinh tế của các vùng khác nhau trên cả nước là
khác nhau và chênh lệch nhau rất nhiều. Thành thị luôn thu hút được nguồn
nhân lực nhiều hơn do có điều kiện về kinh tế phát triển, dịch vụ phát triển, sinh
viên ra trường thường có xu hướng ở lại làm việc tại thành phố dù công việc
không theo chuyên ngành được đào tạo, còn những vùng khó khăn thì ít người
chịu đến. Cho nên quy định hình thức xét tuyển là rất phù hợp. Tuy nhiên, việc
xét tuyển cũng có những quy định rõ ràng và quy định cụ thể, đặc biệt, là tính
khách quan và công bằng trong xét tuyển và cũng đáp ứng yêu cầu của công
việc cần tuyển, ngoài ra các vấn đề về phẩm chất chính trị, đạo đức, chuyên môn

là những yêu cầu đầu tiên cần có. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao, điều này đòi hỏi về các chế độ ưu đãi của các cơ quan
đối với người được tuyển dụng.
Trong rất nhiều công việc về tuyển dụng công chức phải thực hiện, thủ tục
tiến hành việc tuyển chọn là có ý nghĩa hết sức quan trọng. Khi quy định pháp
6


luật về vấn đề này thì nó chính là yếu tố pháp bảo đảm việc thực hiện tuyển
chọn công chức đúng đắn theo các nguyên tắc tiến bộ.
Là những người có đủ điều kiện quy định tại khoản 1 điều 36 của Luật
Cán bộ, Công chức cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi,
biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện
kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì được tuyển dụng thông qua xét tuyển [19].
1.2.2.2. Hình thức tuyển dụng thi tuyển
Đây là hình thức quan trọng nhất để hình thành nên đội ngũ công chức. Thi
tuyển là hình thức được sử dụng hầu hết các CQHCNN ở trung ương và địa
phương. Nó được coi là hạt nhân trong công tác tuyển dụng công chức. Thi tuyển
có nhiều ưu điểm nổi trội, thông qua thi tuyển thí sinh thể hiện năng lực thực tế
của mình đồng thời tạo được sự cạnh tranh giữa những người dự thi. Song để phát
huy những ưu điểm trên cần tổ chức thi tuyển nghiêm túc, tuân thủ chặt chẽ
những nguyên tắc trong tuyển dụng.
Việc tuyển dụng công chức được thông qua thi tuyển, trừ trường hợp quy
định tại khoản 2 Điều 37 của Luật Cán bộ, Công chức. Hình thức, nội dung thi
tuyển công chức phải phù hợp với ngành nghề, bảo đảm lựa chọn được những
người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng.
Trong hình thức thi tuyển tùy theo yêu cầu đặt ra nên tiêu chuẩn cũng đòi
hỏi những điều kiện nhất định về đối tượng, trình độ đào tạo.

7



CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CHO CÁC
CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP HUYỆN
TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.1. Khái quát về điều kiện phát triển, các cơ quan hành chính nhà
nước cấp huyện và đội ngũ công chức thành phố Đà Nẵng
2.1.1. Khái quát về điều kiện phát triển của thành phố Đà Nẵng
2.1.1.1. Về vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên
Thành phố Đà Nẵng được tách ra từ tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng và trở
thành thành phố trực thuộc trung ương vào ngày 01/01/1997 và đến năm 2003,
thành phố chính thức trở thành đô thị loại I cấp quốc gia. Đà Nẵng có vị trí địa
lý nằm ở 15055’20” đến 16014’10” vĩ độ Bắc, 107018’30” đến 108020’00” kinh
độ Đông, thuộc vùng Trung Trung bộ, phía Bắc giáp tỉnh Thừa Thiên - Huế, phía
Tây và Nam giáp tỉnh Quảng Nam, phía Đông giáp biển Đông. Nằm ở vị trí
trung độ của đất nước, Đà Nẵng là đầu mối giao thông quan trọng nối liền hai
miền Bắc và Nam. Quốc lộ 14B nối cảng Tiên Sa với các tỉnh Tây Nguyên và hệ
thống đường xuyên Á qua Lào, Đông Bắc Campuchia, Thái Lan. Myanma. Là
cửa ngõ quan trọng ra biển Đông của các tỉnh Tây Nguyên và các nước thuộc
vùng Tiểu vùng sông Mê Kông nằm trong Hành lang kinh tế Đông - Tây
(EWEC). Thành phố có cảng biển lớn nhất miền Trung, có bờ biển dài gần 100
km với nhiều bãi tắm đẹp; cùng với nhiều danh thắng nổi tiếng như Ngũ Hành
Sơn, Bà Nà đã trở thành điểm du lịch thu hút rất nhiều du khách tới đây. Với vị
trí địa, tự nhiên và giao thông hết sức thuận lợi của Đà Nẵng là một lợi thế quan
trọng tạo điều kiện cho thành phố phát huy nội lực để phát triển kinh tế và thực
hiện tốt các chính sách xã hội và bảo vệ môi trường.
2.1.1.2. Về các đơn vị hành chính và dân số
Tổng diện tích tự nhiên của thành phố Đà Nẵng hiện nay là 1.285,43km 2;
trong đó, các quận nội thành chiếm diện tích 245,54km 2, các huyện ngoại thành

chiếm diện tích 1039,89km2. Tổng dân số thành phố Đà Nẵng theo Niên giám
thống kê năm 2015 là 951.684 người, trong đó dân số thành thị là 828.660 người
và nông thôn là 123.024 người. Mật độ dân số khoảng 740,36 người/km2, trong
đó thành phố là 3.374,80 người/km2, nông thôn là 118,31 người/km2. Về đơn vị
hành chính, thành phố Đà Nẵng gồm có 6 quận: Hải Châu, Thanh Khê, Sơn Trà,
Ngũ Hành Sơn, Liên Chiểu, Cẩm Lệ và hai huyện: Hòa Vang, huyện đảo Hoàng
Sa; với tổng cộng 56 xã, phường (45 phường và 11 xã).
8


2.1.2. Khái quát về các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện thành
phố Đà Nẵng
* Về số lượng: Theo Điều 7, 8 của Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày
05/5/2014 của Chính phủ Quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh. Trong đó, cấp
quận là 12 phòng, ban và cấp huyện 13 phòng, ban.
* Về cơ cấu, loại hình
- Phòng Nội vụ: tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng
QLNN về: tổ chức bộ máy; vị trí việc làm; biên chế công chức và cơ cấu ngạch
công chức trong các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước; vị trí việc làm, cơ
cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc trong các
đơn vị sự nghiệp công lập; tiền lương đối với CBCC, viên chức, lao động hợp
đồng trong cơ quan, tổ chức hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập; cải cách
hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; CBCC, viên chức;
CBCC xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp
xã; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; công tác
thanh niên; thi đua - khen thưởng.
- Phòng Tư pháp: tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng
QLNN về: công tác xây dựng và thi hành pháp luật, theo dõi thi hành pháp luật,
kiểm tra, xử lý văn bản quy phạm pháp luật, kiểm soát thủ tục hành chính, phổ

biến, giáo dục pháp luật; hòa giải ở cơ sở, trợ giúp pháp lý, nuôi con nuôi, hộ tịch,
chứng thực, bồi thường nhà nước và các công tác tư pháp khác theo quy định của
pháp luật; quản lý công tác thi hành pháp luật về xử lý vi phạm hành chính.
- Phòng Tài chính - Kế hoạch: tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực
hiện chức năng QLNN về; tài chính; kế hoạch và đầu tư; đăng ký kinh doanh;
tổng hợp và thống nhất quản lý các vấn đề về doanh nghiệp, hợp tác xã, kinh tế
tư nhân.
- Phòng Tài nguyên và Môi trường: tham mưu, giúp UBND cấp huyện
thực hiện chức năng QLNN về: đất đai; tài nguyên nước; tài nguyên khoáng sản;
môi trường; biển và hải đảo (đối với các huyện có biển, đảo).
- Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội: tham mưu, giúp UBND cấp
huyện thực hiện chức năng QLNN về: việc làm; dạy nghề; lao động, tiền lương;
tiền công; bảo hiểm xã hội (bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự
nguyện, bảo hiểm thất nghiệp); an toàn lao động; người có công; bảo trợ xã hội;
bảo vệ và chăm sóc trẻ em; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn xã hội.
9


- Phòng Văn hóa và Thông tin: tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực
hiện chức năng QLNN về: văn hóa; gia đình; thể dục, thể thao; du lịch; quảng
cáo; bưu chính; viễn thông; công nghệ thông tin; phát thanh truyền hình; báo
chí; xuất bản; thông tin cơ sở; thông tin đối ngoại; hạ tầng thông tin.
- Phòng Giáo dục và Đào tạo: tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực
hiện chức năng QLNN về: chương trình và nội dung giáo dục và đào tạo; tiêu
chuẩn nhà giáo và tiêu chuẩn cán bộ quản lý giáo dục; tiêu chuẩn cơ sở vật chất,
thiết bị trường học và đồ chơi trẻ em; quy chế thi cử và cấp văn bằng, chứng chỉ;
bảo đảm chất lượng giáo dục và đào tạo.
- Phòng Y tế: tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng
QLNN về: Y tế dự phòng; khám bệnh, chữa bệnh, phục hồi chức năng; y dược
cổ truyền; sức khỏe sinh sản; trang thiết bị y tế; dược; mỹ phẩm; an toàn thực

phẩm; bảo hiểm y tế; dân số - kế hoạch hóa gia đình.
- Thanh tra huyện: tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng
QLNN về: công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo trong phạm vi QLNN
của UBND cấp huyện; thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn thanh tra giải quyết khiếu
nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật.
- Văn phòng HĐND và UBND hoặc Văn phòng UBND nơi thí điểm không
tổ chức HĐND: tham mưu tổng hợp cho HDND và UBND về: hoạt động của
HĐND, UBND; tham mưu cho Chủ tịch UBND về chỉ đạo, điều hành của Chủ
tịch UBND; cung cấp thông tin phục vụ quản lý và hoạt động của HĐND, UBND
và các cơ quan nhà nước ở địa phương; bảo đảm cơ sở vật chất, kỹ thuật cho hoạt
động của HĐND và UBND; trực tiếp quản lý và chỉ đạo hoạt động của Bộ phận
tiếp nhận và trả kết quả theo cơ chế một cửa, một cửa liên thông; hướng dẫn, tiếp
nhận hồ sơ của cá nhân, tổ chức trên tất cả các lĩnh vực thuộc thẩm quyền giải
quyết của UBND cấp huyện, chuyển hồ sơ đến các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện giải quyết và nhận kết quả để trả cho cá nhân, tổ chức.
Đối với những huyện có đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống nhưng chưa
đủ tiêu chí để thành lập cơ quan làm công tác dân tộc, Văn phòng HĐND và
UBND hoặc Văn phòng UBND nơi thí điểm không tổ chức HĐND tham mưu,
giúp UBND thực hiện chức năng QLNN về công tác dân tộc.
Đối với đơn vị hành chính cấp huyện có đường biên giới lãnh thổ quốc
gia trên đất liền, trên biển và hải đảo, Văn phòng HĐND và UBND hoặc Văn
phòng UBND nơi thí điểm không tổ chức HĐND tham mưu, giúp UBND thực
hiện chức năng QLNN về công tác ngoại vụ, biên giới.
10


* Đối với cấp quận
- Phòng Kinh tế: tham mưu, giúp UBND quận thực hiện chức năng QLNN
về: Tiểu thủ công nghiệp; khoa học và công nghệ; công nghiệp; thương mại;
- Phòng Quản lý đô thị: tham mưu, giúp UBND quận thực hiện chức năng

QLNN về: Quy hoạch xây dựng, kiến trúc; hoạt động đầu tư xây dựng; phát
triển đô thị; hạ tầng kỹ thuật đô thị, khu công nghiệp, khu kinh tế, khu công
nghệ cao (bao gồm: cấp nước, thoát nước đô thị và khu công nghiệp, khu kinh
tế, khu công nghệ cao, cơ sở sản xuất vật liệu xây dựng; chiếu sáng đô thị, cây
xanh đô thị; quản lý nghĩa trang, trừ nghĩa trang liệt sỹ; quản lý xây dựng ngầm
đô thị; quản lý sử dụng chung cơ sở hạ tầng kỹ thuật đô thị); nhà ở; công sở; vật
liệu xây dựng; giao thông.
* Đối với cấp huyện
- Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn: tham mưu, giúp UBND
huyện thực hiện chức năng QLNN về: nông nghiệp; lâm nghiệp; diêm nghiệp;
thủy lợi; thủy sản; phát triển nông thôn; phòng, chống thiên tai; chất lượng, an
toàn thực phẩm đối với nông sản, lâm sản, thủy sản, muối; phát triển kinh tế hộ,
kinh tế trang trại nông thôn, kinh tế hợp tác xã nông, lâm, ngư, diêm nghiệp gắn
với ngành nghề, làng nghề nông thôn;
- Phòng Kinh tế và Hạ tầng: tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức
năng QLNN về: công nghiệp; tiểu thủ công nghiệp; thương mại; quy hoạch xây
dựng, kiến trúc; hoạt động đầu tư xây dựng; phát triển đô thị; hạ tầng kỹ thuật đô
thị, khu công nghiệp, khu kinh tế, khu công nghệ cao (bao gồm: cấp nước, thoát
nước đô thị và khu công nghiệp, khu kinh tế, khu công nghệ cao, cơ sở sản xuất
vật liệu xây dựng; chiếu sáng đô thị, cây xanh đô thị; quản lý nghĩa trang, trừ
nghĩa trang liệt sỹ; quản lý xây dựng ngầm đô thị; quản lý sử dụng chung cơ sở
hạ tầng kỹ thuật đô thị); nhà ở; công sở; vật liệu xây dựng; giao thông; khoa học
và công nghệ.
- Phòng Dân tộc: tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng
QLNN về công tác dân tộc.
2.1.3. Khái quát về đội ngũ công chức của thành phố từ năm 1997 đến
cuối năm 2015
Đến cuối năm 1997, toàn thành phố Đà Nẵng có 10.605 công chức, viên
chức và người lao động (bao gồm 5.832 nữ, chiếm 55%) đang công tác tại các
cơ quan thuộc UBND thành phố quản lý. Trong đó, có 295 người có trình độ

trên đại học (chiếm 2,78%), 4.755 trường hợp có trình độ đại học (chiếm
11


44,8%), 3.336 người có trình độ trung cấp (chiếm 31,4) và dưới trung cấp là
2.219 người (chiếm 21,02%). Về độ tuổi, có 2.315 trường hợp dưới 30 tuổi
(chiếm 22%), 7.184 trường hợp từ 30 đến 50 tuổi (chiếm 68%), trên 50 tuổi có
1.106 người (chiếm 10%).
Năm 2015, sau 18 năm số công chức, viên chức và người lao động đang
công tác tại các cơ quan thuộc UBND thành phố có số lượng tăng gần hai lần so
với năm 1997, với 17.058 công chức, viên chức và người lao động (trong đó có
10.912 nữ, chiếm 64%) đang công tác tại các cơ quan thuộc UBND thành phố
quản lý. 843 người có trình độ trên đại học (27 tiến sỹ, 816 thạc sỹ), chiếm 5%.
10.129 trường hợp có trình độ đại học (chiếm 59%) và dưới đại học là 6.086
người (chiếm 36%). Về độ tuổi, có 2.845 trường hợp dưới 30 tuổi (chiếm 17%),
11.054 trường hợp từ 30 đến 50 tuổi (chiếm 65%), trên 50 tuổi có 3.159 người
(chiếm 18%).
Bảng 2.1: Trình độ nguồn nhân lực của thành phố Đà Nẵng
từ năm 1997 đến năm 2015
Đơn vị tính: Người
Năm
1997

Tổng
Dưới TC Trung cấp
CĐ, ĐH
Sau Đại học
10.605
2.219
3.336

4.755
295
(100%)
(21.02%)
(31,4%)
(44,8%)
(2,78%)
2015
17.058
6.086
10.129
843
(100%)
(36%)
(59%)
(5%)
Nguồn: Báo cáo của Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng
Như vậy so với năm 1997, năm 2015 NNL của thành phố tăng về số
lượng và về chất với 5% cán bộ, công chức, viên chức có trình độ sau đại học so
với con số 2,78% năm 1997, người có trình độ đại học tăng từ 44,8 % lên 59%.
Số liệu thống kê cũng cho thấy tỷ lệ nữ có xu hướng tăng, từ 55% năm 1997 lên
64% năm 2015.
2.1.4. Khái quát về đội ngũ công chức cấp huyện trên địa bàn thành
phố Đà Nẵng
* Về số lượng: đội ngũ công chức cấp huyện trên địa bàn thành phố Đà
Nẵng là 718 người trong tổng số 17.058 công chức, viên chức và người lao động
đang công tác tại các cơ quan thuộc UBND thành phố quản lý.
* Về chất lượng: 843 người có trình độ trên đại học (27 tiến sỹ, 816 thạc
sỹ), chiếm 5%; 10.129 trường hợp có trình độ đại học (chiếm 59%); và dưới đại
học là 6.086 người (chiếm 36%).

12


* Về độ tuổi, có 2.845 người dưới 30 tuổi (chiếm 17%); 11.054 người từ
30 đến 50 tuổi (chiếm 65%); trên 50 tuổi có 3.159 người (chiếm 18%).
2.2. Phân tích thực trạng tuyển dụng công chức cơ quan hành chính
nhà nước cấp huyện thành phố Đà Nẵng
2.2.1. Thực trạng phân cấp quản lý về tuyển dụng công chức các cơ
quan hành chính nhà nước cấp huyện trên địa bàn thành phố
Công tác tuyển dụng chỉ tập trung lại một đầu mối đó là Sở Nội vụ thành
phố, các quận (huyện) chỉ mô tả vị trí làm việc và số lượng cần tuyển dụng cho
đơn vị mình sau đó chuyển về đơn vị Sở Nội vụ tổ chức thi tuyển và phê duyệt
kết quả trúng tuyển và chuyển về các đơn vị, tại đây các đơn vị ra quyết định
tuyển dụng.
2.2.2. Thực trạng nhu cầu tuyển dụng công chức các cơ quan hành
chính nhà nước cấp huyện trên địa bàn thành phố
Trong những năm qua thành phố đã tuyển dụng, bổ sung, nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức cho các CQHCNN thông qua hình thức thi tuyển đảm
bảo năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức tốt, đúng tiêu chuẩn chức danh
quy định, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chuyên môn của các CQHCNN. Thành phố
đã ban hành chính sách rất rõ là thu hút nhân tài nhằm mục đích tăng cường chất
lượng đội ngũ công chức, đặc biệt trên một số ngành, lĩnh vực quan trọng. Đối
tượng cần thu hút là những cá nhân có trình độ thạc sỹ hoặc tiến sỹ về các
chuyên ngành phù hợp với nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của thành phố; có
kinh nghiệm thực tiễn trong công tác; có đạo đức phẩm chất tốt.
Nhìn chung, việc tổ chức thi tuyển của thành phố được thực hiện theo
đúng phương án, kế hoạch đã được UBND tỉnh phê duyệt và nội quy, quy chế
thi tuyển của Sở Nội vụ ban hành, công tác chuẩn bị, ôn tập, ra đề, coi thi, chấm
thi đã được tổ chức chu đáo, an toàn, nghiêm túc, đảm bảo chính xác, công bằng
cho mọi đối tượng tham gia dự tuyển. Năm 2010 số người đăng ký dự thi là 228

người, trong đó trúng tuyển 212 người (ngạch chuyên viên 195 người, ngạch cán
sự 17 người), điều kiện, tiêu chuẩn đăng ký dự tuyển không đề cập đến các loại
hình đào tạo.Năm 2011 số người đăng ký dự thi 69 người, số người trúng tuyển
ngạch chuyên viên là 69 người. Điều kiện, tiêu chuẩn đăng ký dự thi không đề
cập đến các loại hình đào tạo nhưng dành riêng cho đối tượng đã được thành phố
có chính sách ưu đãi.Năm 2012 là năm thành phố đã tuyển dụng công chức có
số lượng nhiều nhất, cơ chế tuyển dụng thực hiện theo quy định mới, đối tượng
tuyển dụng được mở rộng đến tất cả các loại hình đào tạo; trong số gần 300 hồ
sơ đủ điều kiện dự thi (đợt 2), có 35% hồ sơ tốt nghiệp các loại hình đào tạo
13


không chính quy (chuyên tu, mở rộng, từ xa, vừa học vừa làm) chiếm 35%; thí
sinh tự do 3%; tổ chức tuyển dụng theo hình thức cạnh tranh, tỉ lệ thí sinh không
trúng tuyển chiếm gần 24%.
Chất lượng công chức tuyển dụng được nâng cao, trong số 296 người
trúng tuyển có 12% tốt nghiệp sau đại học (01 tiến sỹ, 33 thạc sỹ), 29% tốt
nghiệp đại học, sau đại học loại giỏi, xuất sắc tại các cơ sở đào tạo trong nước và
nước ngoài; đặc biệt ngày 06/12/2011 Bộ Nội vụ có công văn số 4394/BNVCCVC thống nhất để chủ tịch UBND thành phố Đà Nẵng tuyển dụng 57 người
không qua thi tuyển.
Năm 2012 thành phố Đà Nẵng tiếp nhận và bố trí việc làm tại các cơ
quan, đơn vị cho 395 người, trong đó có 10 tiến sỹ, 158 thạc sỹ và 767 người tốt
nghiệp đại học có trình độ khá, giỏi. Khảo sát cho thấy 100 đơn vị sử dụng lao
động hài lòng đối với những người thuộc diện thu hút theo chính sách của thành
phố và đạt 94,4% đơn vị đánh giá yêu cầu công việc tốt. Những người trúng
tuyển thông qua thi tuyển được khảo sát trả lời họ được cơ quan tạo điều kiện để
phát huy năng lực. Riêng năm 2013 thành phố đã tiếp nhận 77 trường hợp theo
chính sách thu hút, trong đó có 02 tiến sỹ, 11 thạc sỹ, 64 đại học loại giỏi và 15
tốt nghiệp loại khá. Có 35 trường hợp hoàn thành chương trình đào tạo Đề án
chất lượng cao, trong đó có 04 tiến sỹ đào tạo tại nước ngoài. Để tuyển dụng

được thành phố đã có nhiều đổi mới trong khâu tuyển dụng cũng như ban hành
các chính sách khuyết khích kèm theo, trong đó đặc biệt là tạo sự khách quan,
công bằng và cạnh tranh trong việc lựa chọn.
Thi tuyển lẫn xét tuyển thẳng đều được Thành phố Đà Nẵng ưu tiên cho
các sinh viên tốt nghiệp cao đẳng, đại học và sau đại học đạt loại giỏi trở lên. Cụ
thể, về thi tuyển: ngạch chuyên viên yêu cầu: đối với các ứng viên được tiếp
nhận, bố trí công tác theo chính sách thu hút NNL của Thành phố, đối tượng đào
tạo theo Đề án 47, Đề án 393 về phát triển NNL chất lượng cao, có trình độ đại
học, sau đại học, được bố trí tại các cơ quan, đơn vị trực thuộc thành phố phải
được các cơ quan, đơn vị đánh giá đạt loại tốt trở lên; các ứng viên không công
tác tại các cơ quan, đơn vị thành phố phải tốt nghiệp đại học từ năm 2011 về
trước đạt loại giỏi trở lên. Đối với các ứng viên có bằng chứng nhận tốt nghiệp
bậc đào tạo sau đại học phải đạt loại khá trở lên, có chuyên ngành đào tạo phù
hợp với vị trí tuyển dụng và dưới 35 tuổi; những người đang công tác tại các cơ
quan, đơn vị thuộc thành phố có trình độ đại học, Đà Nẵng phải được cơ quan,
đơn vị đánh giá đạt loại tốt trở lên mới đủ điều kiện thi công chức.
14


Đối với một số tiêu chí quan trọng trong tuyển dụng, kết quả thực hiện
được thể hiện như biểu đồ dưới đây:
Bên cạnh hoạt động tuyển dụng như trên, liên quan đến công tác tuyển
dụng, thành phố đã tiến hành một số hoạt động quan trọng, đó là:
Thực hiện tốt công tác tuyên truyền, phổ biến, thông tin về quá trình tuyển
dụng: vấn đề tuyển dụng là vấn đề tương đối mới trong hoạt động của CQHCNN,
nhiều nơi chưa thực hiện lần nào hay chỉ mới thực hiện lần đầu, do đó chưa hiểu
rõ về công tác này chưa thấy được sự cần thiết của việc tuyển dụng bằng hình
thức thi tuyển. Từ đó có thể thấy rằng hiện nay việc tuyên truyền phổ biến thông
tin trong quá trình tuyển dụng là rất cần thiết cần được đẩy mạnh thực hiện. Tuyên
truyền phổ biến các văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển dụng trong đội

ngũ CBCC tạo điều kiện để hiểu sâu hơn về các quy định này, có thể thực hiện
công tác tuyển dụng theo đúng trình tự, quy định, tạo nề nếp cũng như sự ổn định
phát huy hiệu quả trong công tác tuyển dụng ngay từ đầu.
2.2.3. Thực trạng chính sách tuyển dụng công chức các cơ quan hành
chính nhà nước cấp huyện trên địa bàn thành phố
2.2.3.1. Chính sách thu hút ứng viên có trình độ chuyên môn cao
* Quá trình hình thành và phát triển chính sách thu hút NNL từ năm
1997 - 2013
Từ năm 1997, sau khi tách từ tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng, Đà Nẵng trở
thành thành phố trực thuộc Trung ương. Nhằm tăng cường NNL đáp ứng yêu
cầu phát triển của thành phố sau chia tách, Thành ủy Đà Nẵng ban hành Chương
trình hành động số 01/CTr-TU ngày 15/12/1997 về thực hiện Nghị quyết Hội
nghị lần thứ 3 Ban chấp hành Trung ương Đảng (khóa VIII) về “Chiến lược cán
bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Để thực hiện
Chương trình hành động của Thành ủy, UBND thành phố ban hành Công văn số
93/CV-UB ngày 17/01/1998 về việc tiếp nhận sinh viên tốt nghiệp đại học loại
giỏi, khá chưa có việc làm. Đây được xem là cơ sở đầu tiên của thành phố về
việc thu hút nhân lực về công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND thành phố
quản lý.
Qua 18 năm thực hiện chính sách thu hút, theo từng giai đoạn thành phố,
đến nay đã có những điều chỉnh về chính sách cho phù hợp với điều kiện kinh tế
- xã hội và nhu cầu nhân lực của thành phố. Đồng thời, thành phố cũng có
những điều chỉnh về chính sách cho từng đối tượng thu hút. Năm 2000, để cụ
thể hơn về chính sách, đặt biệt là quy định về điều kiện, tiêu chuẩn, đối tượng
15


tiếp nhận và quyền nghĩa vụ của đối tượng thu hút, quy trình thực hiện và trách
nhiệm của các cơ quan trong việc tiếp nhận, bố trí và sử dụng, UBND thành phố
ban hành Quyết định số 86/2000/QĐ-UBND ngày 02/8/2000 về thực hiện một

số chính sách, chế độ đãi ngộ ban đầu đối với những người tự nguyện đến làm
việc lâu dài tại thành phố và chế độ khuyến khích đối với CBCC, viên chức
đang công tác tại thành phố Đà Nẵng.
Từ năm 2000 - 2007, yêu cầu về ngành nghề và chất lượng ngày được chú
ý hơn nên trong giai đoạn này đã điều chỉnh về chính sách và đối tượng tiếp
nhận qua các văn bản sau: Công văn số 28/UBND-TCCQ ngày 01/7/2002 của
UBND thành phố Đà Nẵng về việc tiếp nhận sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi;
Thông báo số 55/TB-UBND ngày 25/9/2006 của UBND thành phố Đà Nẵng về
việc tiếp nhận và bố trí các đối tượng theo chủ trương thu hút NNL của UBND
thành phố Đà Nẵng; Quyết định số 99/2006/QĐ-UBND ngày 01/11/2006 của
UBND thành phố Đà Nẵng về việc quy định mức hỗ trợ đối với một số đối
tượng theo chủ trương thu hút NNL của thành phố Đà Nẵng; Quyết định số
2035/QĐ-UBND ngày 19/3/2007 của Chủ tịch UBND thành phố Đà Nẵng về
việc hỗ trợ kinh phí cho các đối tượng theo chủ trương thu hút NNL cho đến
ngày 01/01/2008.Đến năm 2007, để nâng cao chất lượng đầu vào đối tượng thu
hút và cụ thể hơn về chính sách hỗ trợ cho đối tượng thu hút, UBND thành phố
đã ban hành Quyết định số 34/2007/QĐ-UBND ngày 28/6/2007 Quy định về
chính sách ưu đãi đối với những người tự nguyện đến làm việc tại các cơ quan,
đơn vị thuộc thành phố Đà Nẵng quản lý. Theo đó, thành phố thực hiện tiếp
nhận đối tượng thu hút có tốt nghiệp đại học loại giỏi trở lên tại các trường công
lập, hệ chính quy tập trung để bố trí về thành phố, riêng về phường, xã tốt
nghiệp phải từ loại khá trở lên. Khi về thành phố các đối tượng thu hút ngoài hỗ
trợ phụ cấp một lần, còn được nhận hỗ trợ hàng tháng và các chính sách khác
như hỗ trợ thuê nhà chung cư của thành phố, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng.
* Kết quả tiếp nhận thu hút
Sau 18 năm thực hiện chính sách thu hút, toàn thành phố đã tiếp nhận và
bố trí công tác cho 1.043 trường hợp tốt nghiệp đại học công lập, chính quy trở
lên; trong đó có 13 tiến sỹ (chiếm 1%), 224 thạc sỹ (chiếm 22%) và 806 tốt
nghiệp đại học (chiếm 77%). Tỷ lệ nhân sự tốt nghiệp các cơ sở đào tạo nước
ngoài là 45 trường hợp, chiếm 4,3%. Đây là một kết quả rất khả quan góp phần

nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của thành phố. Trong số 6.453 cán bộ, công
chức, viên chức tăng thêm trong đội ngũ nhân lực của thành phố có đến 1.043
16


người là đối tượng được tiếp nhận theo chính sách thu hút NNL, chiếm 16%.
Về cơ cấu ngành nghề tiếp nhận, có 188 đối tượng được đào tạo về ngành
giáo dục (chiếm 20,4%), 217 người có chuyên ngành về y tế (chiếm 23,6%), 86
người ngành luật - hành chính và quản lý (chiếm 9,3%). Nhóm ngành công nghệ
thông tin và viễn thông có 15 trường hợp (chiếm 1%); 56 trường hợp nhóm
ngành kế toán và tài chính (chiếm 6,1%); 97 trường hợp thuộc nhóm ngành khoa
học công nghệ và xây dựng (chiếm 10,5%). Nhóm ngành xã hội có 245 người,
chiếm 26,6%; các ngành còn lại chiếm 2,5%.
Như vậy, nhóm ngành tiếp nhận theo chính sách thu hút nhiều nhất trong
thời gian vừa qua là nhóm ngành xã hội, kế đến là ngành y tế và giáo dục. Việc
tiếp nhận 217 trường hợp về ngành y tế (trong đó có 03 tiến sỹ ngành y) được
xem là một thành quả rất đáng ghi nhận trong việc thực hiện chính sách thu hút,
góp phần quan trọng vào việc phát triển nền y học của thành phố, nâng cao tỷ lệ
12 bác sỹ/1 vạn dân, đứng đầu cả nước.
* Quản lý, sử dụng đối tượng thu hút
- Về bố trí công tác, các đối tượng thu hút được phân bổ đều về các các cơ
quan, đơn vị của thành phố; trong đó khối sở, ngành có 827 trường hợp, chiếm
79% (cơ quan hành chính có 273 người (chiếm 33%), đơn vị sự nghiệp có 554
người (chiếm 67%); khối quận, huyện có 91 trường hợp, chiếm 9% (trong đó cơ
quan hành chính có 76 chiếm 83,5%, đơn vị sự nghiệp có 15 chiếm 16,5%) và
phường xã có 125 trường hợp, chiếm 12%.
Trong số đối tượng thu hút về sở, ngành, quận, huyện thì tỉ lệ nữ chiếm
khá cao với 65,9%, trong đó có 4 nữ tiến sỹ, 114 thạc sỹ và 488 đại học.
- Về môi trường làm việc, thành phố rất quan tâm và tạo điều kiện thuận
lợi về môi trường làm việc cho CBCC thành phố nói chung và đối tượng thu hút

nói riêng, đây là một yêu cầu đối với tất cả các cơ quan, đơn vị thuộc thành phố
Đà Nẵng. Các cơ quan đều đã coi trọng việc tiếp nhận NNL được thu hút. Thái
độ này thể hiện qua việc bố trí đúng chuyên môn sở trường, mạnh dạn giao việc
cho người được thu hút, tạo điều kiện cho họ phấn đấu, phải có thái độ đánh giá
khách quan, đúng mực, ghi nhận sự cống hiến và tạo điều kiện cho họ thăng tiến
nếu họ làm tốt, nỗ lực hết mình. Ngoài ra, các cơ quan đơn vị còn tạo điều kiện
về cơ sở vật chất hỗ trợ tốt cho công việc, đồng nghiệp thân thiện luôn sẳn sàng
giúp đỡ trong công việc, lãnh đạo thừa nhận trình độ, năng lực.
Qua khảo sát 153 đối tượng thu hút để đánh giá về môi trường làm việc
hiện tại về các yếu tố như: vị trí công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo, vị
17


trí công việc phù hợp với nguyện vọng cá nhân, cơ sở vật chất hỗ trợ tốt cho
công việc hiện tại, đồng nghiệp thân thiện luôn sẵn sàng giúp đỡ trong công
việc, lãnh đạo thừa nhận trình độ và năng lực và khả năng phát triển, kết quả cho
thấy các cơ quan quản lý và sử dụng đối tượng thu hút đã có sự quan tâm nhất
định đến các yếu tố này, đối tượng thu hút tương đối hài lòng về điều kiện cơ sở
vật chất và môi trường hiện tại, bên cạnh đó một số đơn vị sự nghiệp nghiên cứu
chuyên sâu, việc trang bị các điều kiện nghiên cứu còn gặp khó khăn.
- Về thực hiện chế độ chính sách, song song với việc tiếp nhận, bố trí và
sử dụng các đối tượng thu hút, việc thực hiện chế độ, chính sách cũng được
thành phố quan tâm. Chế độ chính sách cho đối tượng thu hút đảm bảo có tính
vượt trội so với đối tượng khác trong cùng cơ quan. Ngoài chế độ đãi ngộ vật
chất ban đầu, bố trí nhà ở cho một số đối tượng từ các địa phương khác đến công
tác tại Đà Nẵng, thành phố còn ưu tiên cho các đối tượng theo chính sách thu hút
NNL được ưu tiên thi tuyển công chức, viên chức; đã cử hơn 800 lượt đi đào tạo
bồi dưỡng về kiến thức QLNN; tin học, ngoại ngữ; bồi dưỡng tiền công vụ; đặc
biệt có gần 100 trường hợp sau ba năm công tác được tiếp tục cử đi đào tạo sau
đại học trong nuớc và nước ngoài; về hỗ trợ hàng tháng cho đối tượng thu hút,

hàng năm ngân sách thành phố chi khoảng 3,3 tỷ đồng.
Về mặt chính sách, thành phố đã có những quy định rất cụ thể, trong đó
có sự phân công cho các cơ quan trong việc thực hiện chính sách. Qua đánh giá
kết quả khảo sát vào các năm 2008, 2010 và 2013 cho thấy về cơ bản chính sách
của thành phố đáp ứng yêu cầu chung của đối tượng tượng thu hút và vượt cao
hơn so với các đối tượng khác trong cùng cơ quan, trong đó đặt biệt là chính
sách về hỗ trợ tài chính và đào tạo, bồi dưỡng.
- Về kết quả làm việc của đối tượng thu hút, tiêu chuẩn tuyển chọn đầu vào
của đối tượng thu hút được quy định khá chuẩn nên năng lực làm việc của đối
tượng này được hầu hết các cơ quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng đánh giá cao. Qua
khảo sát 37 cơ quan và được cho điểm từ 1 - 5 theo mức độ từ thấp đến cao, các
cơ quan cho 3,8 điểm cho yếu tố “tiếp cận công việc nhanh” và “thích nghi
nhanh với môi trường làm việc” với 3,7 điểm. Nhìn chung, kết quả làm việc của
đối tượng thu hút đạt yêu cầu trở lên chiếm tỉ lệ rất cao (trên 90%). Trong đó, mức
rất xuất sắc là 5,4% và mức khá khoảng 46%. Nếu so sánh năng lực công tác của
đối tượng thu hút với các nhân viên có trình độ tương đương thì 78% cơ quan
khảo sát đánh giá là có năng lực, tiếp cận công việc nhanh hơn. Kết quả này cho
thấy chính sách thu hút NNL của thành phố về cơ bản là hiệu quả và đáp ứng khá
18


tốt nhu cầu nhân lực cho các cơ quan, đơn vị trên địa bàn thành phố.
Thực tế, trong thời gian vừa qua, các đối tượng thu hút đã tham gia đóng
góp rất lớn cho sự phát triển của thành phố, trong đó có nhiều trường hợp nhận
bằng khen của bộ trưởng, chủ tịch UBND thành phố về thành tích công tác, điển
hình một số đóng góp nổi trội.
- Về sự thăng tiến và phát triển của đối tượng thu hút, bằng sự nổ lực của
bản thân, sự tạo điều kiện của các cơ quan và đơn vị, các đối tượng thu hút từng
bước khẳng định bản thân trong quá trình công tác và có bước thăng tiến rất
đáng kể.

Trong số 1.043 đối tượng thu hút bố trí về các cơ quan của thành phố, có
297 (có 44 công tác tại phường, xã) người đã là Đảng viên chiếm 28,4%. Trên
80% đã tuyển dụng vào công chức hành chính và viên chức các đơn vị sự
nghiệp. Có 206 trường hợp được bổ nhiệm chức vụ chiếm 19,75% (99 nữ chiếm
48%). Tỷ lệ này đối với cấp sở bổ nhiệm chức vụ từ phó trưởng phòng đơn vị
trực thuộc sở ngành trở lên, chiếm 16,68% (nữ là 64 người, chiếm 46,3%), trong
đó thuộc diện Thường vụ Thành ủy Đà Nẵng quản lý (Giám đốc, Phó giám đốc
sở và tương đương) chiếm 0,8%; trưởng, phó phòng thuộc sở chiếm 6,7%;
trưởng, phó đơn vị trực thuộc sở chiếm 2,1% và trưởng phó phòng thuộc đơn vị
thuộc sở chiếm 6,8%. Đối với quận huyện tỷ lệ được bổ nhiệm chiếm khá cao
với 54,9%, trong đó có 01 trường hợp bổ nhiệm Phó Chủ tịch quận; trưởng phó
phòng thuộc UBND quận chiếm 15%, trưởng phó đơn vị sự nghiệp trực thuộc
UBND quận chiếm 38%. Về phía phường xã, có 18 trong số 125 trường hợp là
cán bộ chuyên trách, chiếm 14,4%, trong đó có 02 Bí thư kiêm Chủ tịch, 02 Phó
Bí thư, 11 Phó Chủ tịch và 04 người giữ chức danh khác.
2.2.3.2. Chính sách ưu tiên trong tuyển dụng
- Đối tượng và điểm ưu tiên trong thi tuyển hoặc xét tuyển công chức:
Anh hùng Lực lượng vũ trang, Anh hùng Lao động, thương binh, người
hưởng chính sách như thương binh: được cộng 30 điểm vào tổng số điểm thi
tuyển hoặc xét tuyển;
Người dân tộc thiểu số, sỹ quan quân đội, sỹ quan công an, quân nhân
chuyên nghiệp, người làm công tác cơ yếu chuyển ngành, con liệt sỹ, con
thương binh, con bệnh binh, con của người hưởng chính sách như thương binh,
con của người hoạt động cách mạng trước tổng khởi nghĩa (từ ngày 19/8/1945
trở về trước), con đẻ của người hoạt động kháng chiến bị nhiễm chất độc hóa

19


học, con Anh hùng Lực lượng vũ trang, con Anh hùng Lao động: được cộng 20

điểm vào tổng số điểm thi tuyển hoặc xét tuyển;
Người hoàn thành nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ phục vụ có thời hạn trong lực
lượng công an nhân dân, đội viên thanh niên xung phong, đội viên trí thức trẻ tình
nguyện tham gia phát triển nông thôn, miền núi từ đủ 24 tháng trở lên đã hoàn
thành nhiệm vụ: được cộng 10 điểm vào tổng số điểm thi tuyển hoặc xét tuyển.
- Trường hợp người dự thi tuyển hoặc dự xét tuyển công chức thuộc nhiều
diện ưu tiên quy định tại khoản 1 Điều này thì chỉ được cộng điểm ưu tiên cao
nhất vào kết quả thi tuyển theo quy định tại khoản 3 Điều 10 Nghị định
24/2010/NĐ-CP hoặc kết quả xét tuyển theo quy định tại khoản 4 Điều 13 Nghị
định này.
2.2.4. Thực trạng thực hiện quy trình tuyển dụng công chức các cơ
quan hành chính nhà nước cấp huyện trên địa bàn thành phố
Trong tuyển dụng, thành phố chú trọng đến 03 khâu chính:
Thứ nhất, xác định các vị trí còn trống của tổ chức. Đây là một nội dung
quan trọng và bước đầu vẫn còn đối mặt với không ít khó khăn vì hiện nay trong
khối hành chính mới bắt đầu thực hiện việc mô tả công việc cho từng vị trí việc
làm, chưa định lượng hết công việc của một tổ chức để xác định số người theo
nhiệm vụ nhà nước giao cho đơn vị đó. Cho nên, trong thời gian vừa qua, tuy đã
có mô tả công việc để tuyển dụng nhưng vẫn còn tình trạng chọn người sau đó
mới hợp thức cho vị trí tuyển dụng.
Đồng thời đưa ra điều kiện tuyển dụng phù hợp với nhiệm vụ. Việc xây
dựng các tiêu chuẩn càng chính xác bao nhiêu thì việc tuyển dụng có hiệu quả
bấy nhiêu qua đó tuyển dụng được người phù hợp với công việc.
Thứ hai, tìm kiếm ứng viên cho vị trí tuyển dụng. Để có nguồn ứng viên
dồi dào thì cần phải công khai, minh bạch các nội dung trong tuyển dụng. Việc
công khai thực hiện qua báo đài, website và gửi thư mời trực tiếp về các trường
đại học. Một việc không kém phần quan trọng là làm cho người nộp hồ sơ tin
tưởng chính sách tuyển dụng của thành phố, thông qua các kết quả của thành
phố đạt được, thông qua những người đã được tuyển dụng trước.
Thứ ba, là quy trình và nội dung tuyển dụng. Cần chú trọng phương châm

“đúng người, đúng việc” chọn đúng người cho công việc cần tuyển dụng. Để
làm tốt việc này cần phải xây dựng được quy trình, hình thức và nội dung tuyển
dụng. Cái khó trong QLNN khi tuyển dụng đó là việc đánh giá cá nhân có phù
hợp với công việc hay không. Đa phần người dự tuyển đều là sinh viên mới ra
20


trường hoặc đang làm ở các doanh nghiệp, chưa quen với công tác quản lý hành
chính và thực tế công tác quản lý hành chính nhà nước khác hoàn toàn với công
việc mang tính chuyên sâu.
Nhìn tổng quát, việc tuyển dụng công chức tại thành phố Đà Nẵng được
thể hiện ở sơ đồ dưới đây:
2.2.5. Thực trạng hình thức tuyển dụng công chức cơ quan hành chính
nhà nước cấp huyện trên địa bàn thành phố
* Về thi tuyển
Hoạt động tuyển dụng công chức tại Đà Nẵng được tiến hành thông qua 2
hình thức: thi tuyển và xét tuyển, nhưng thi tuyển là hình thức phổ biến.
Thi tuyển tại Đà Nẵng có một số điểm đáng chú ý là:
* Bỏ thủ tục sơ tuyển
Khi Luật Cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn thi hành Luật chưa
có hiệu lực thi hành, việc thi tuyển công chức phải thông qua Hội đồng sơ tuyển
trực tiếp tại các cơ quan, đơn vị. Do yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC
và yêu cầu công việc, NNL tạm tuyển thông qua hình thức hợp đồng lao động tại
các đơn vị, địa phương ưu tiên cho những người tốt nghiệp hệ chính quy tại các
cơ sở đào tạo công lập; đến kỳ thi tuyển các đơn vị, địa phương cử những người
này thi tuyển; theo đó những người tốt nghiệp các loại hình đào tạo không chính
quy, những người chưa hợp đồng tại các đơn vị, địa phương (thí sinh tự do) ít có
cơ hội tham gia thi tuyển.
Kỳ thi tuyển dụng công chức năm 2011 có một số điểm mới, điển hình
nhất là không tổ chức sơ tuyển tại các đơn vị, địa phương, việc tuyển dụng công

chức do Hội đồng tuyển dụng của thành phố thực hiện thông qua thi tuyển cạnh
tranh, nhằm đảm bảo tính khách quan, công bằng, công khai, tạo cơ hội cho
những người có đủ điều kiện và tiêu chuẩn đều được đăng ký dự tuyển.
- Thêm môn nghiệp vụ chuyên ngành phù hợp với vị trí việc làm
Trước đây, thi tuyển công chức thí sinh phải dự thi 3 môn: môn kiến thức
chung về QLNN, tin học, ngoại ngữ. Hiện nay, thi tuyển công chức theo quy
định Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ còn phải thi
thêm môn nghiệp vụ chuyên ngành theo yêu cầu vị trí việc làm của đơn vị, địa
phương sử dụng công chức.
Hiện nay toàn thành phố có 21 sở, ban, ngành. Do đó Hội đồng thi tuyển
đã tổ chức ra đề thi chuyên ngành tương ứng cho mỗi vị trí việc làm, đổi mới vị
trí việc làm yêu cầu chuyên môn là ngoại ngữ hoặc tin học thì môn thi nghiệp vụ
21


chuyên ngành là ngoại ngữ hoặc tin học.
+ Nội dung thi môn nghiệp vụ chuyên ngành trong kỳ thi tuyển công chức
phải căn cứ vào tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch công chức phù hợp với vị trí
việc làm cần tuyển. Trong cùng một kỳ thi tuyển, nếu có các vị trí việc làm yêu
cầu chuyên môn, nghiệp vụ khác nhau thì cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng
công chức tổ chức xây dựng các đề thi môn nghiệp vụ chuyên ngành khác nhau
bảo đảm phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển.
+ Đối với vị trí việc làm yêu cầu chuyên môn là ngoại ngữ hoặc tin học
thì môn thi nghiệp vụ chuyên ngành là ngoại ngữ hoặc tin học. Trong trường
hợp này, người dự tuyển không phải thi môn ngoại ngữ hoặc tin học hoặc trường
hợp thi tuyển công chức vào vị trí việc làm yêu cầu sử dụng tiếng dân tộc thiểu
số thì môn thi ngoại ngữ được thay thế bằng thi tiếng dân tộc thiểu số và thời
gian thi ngoại ngữ, tin học, tiếng dân tộc thiểu số do người đứng đầu cơ quan có
thẩm quyền tuyển dụng công chức quyết định bảo đảm phù hợp với yêu cầu của
vị trí việc làm cần tuyển.

Người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển công chức phải có đủ các bài thi của
các môn thi, có điểm của mỗi bài thi đạt từ 50/100 điểm trở lên, có kết quả thi
tuyển cao hơn lấy theo thứ tự từ cao xuống thấp trong phạm vi chỉ tiêu của từng
vị trí việc làm.
- Về cách tổ chức ra đề thi và quản lý đề thi hiện nay:
+ Sở Nội vụ, cơ quan tham mưu UBND cấp tỉnh trong công tác tuyển
dụng, là đầu mối biên soạn tài liệu ôn thi, ra đề thi;
+ Giao cho các sở QLNN chuyên ngành có thí sinh đăng ký dự thi biên
soạn tài liệu ôn thi và ra đề thi (kể cả đáp án) đảm bảo yêu cầu của vị trí việc
làm cần tuyển tại đơn vị. Mỗi môn thi (thi viết và thi trắc nghiệm), mỗi chuyên
ngành gồm từ 3 đến 4 đề thi, sau đó gửi cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công
chức xem xét, quyết định đề thi chính thức.
Đối với nội dung tài liệu ôn thi và đề thi:
+ Tập trung vào các văn bản quy phạm pháp luật quy định chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức bộ máy của sở, ban, ngành có thí sinh
đăng ký dự thi. Thí sinh đăng ký dự thi tuyển vào các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện sẽ thi cùng đề thi môn nghiệp vụ chuyên ngành với thí
sinh dự thi vào sở chuyên ngành cấp tỉnh;
+ Các văn bản luật, áp dụng pháp luật liên quan đến từng chuyên ngành
cụ thể, từng vị trí công tác cần tuyển dụng.
22


* Về tuyển dụng không qua thi
Không qua thi tuyển cũng là hình thức đổi mới trong tuyển dụng công
chức hiện nay, hình thức này thành phố đã thực hiện tuyển dụng không qua thi
đối với những người tốt nghiệp thủ khoa tại các cơ sở đào tạo trình độ đại học ở
trong nước, người tốt nghiệp đại học, sau đại học loại giỏi, xuất sắc ở nước
ngoài, người có trình độ đào tạo từ đại học trở lên có kinh nghiệm công tác trong
ngành, lĩnh vực cần tuyển dụng từ 5 năm trở lên.

2.2.6. Thực trạng thanh tra, kiểm tra hoạt động tuyển dụng công chức
các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện trên địa bàn thành phố
Việc kiểm tra, giám sát đối với công tác tuyển dụng cán bộ nhằm tăng
cường và phát huy hiệu quả của việc thực hiện các quy định của nhà nước về
công tác tuyển dụng xây dựng và phát triển vững đội ngũ CBCC trong thời kỳ
đổi mới đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Kiểm tra, giám sát trước tiên là phải thực hiện các quy định tuyển dụng
của các cơ quan tổ chức thi tuyển cũng như các cá nhân có liên quan
Việc tổ chức thực hiện kiểm tra, giám sát công tác thi tuyển công chức
cần được tiến hành một cách khoa học, hợp lý theo những quy định, quy chế
chặt chẽ. Có như vậy mới đảm bảo việc thực hiện đúng các quy định pháp luật
về công tác tuyển dụng.
Chính việc tăng cường các biện pháp giám sát và xử lý phải được bắt đầu
từ cấp trên và phải quy trách nhiệm đầy đủ, rõ ràng. Xử lý nghiêm minh các
hành vi tiêu cực trong tuyển dụng công chức là động lực quan trọng bậc nhất để
có thể tạo ra được môi trường tuyển dụng công chức tốt, mới nâng cao chất
lượng tuyển dụng công chức.
Xây dựng quy trình kiểm tra giám sát khả năng của những người được
giao nhiệm vụ tuyển dụng công chức kể cả cơ quan được giao thẩm quyền đó
2.3. Đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức cho các cơ quan hành
chính nhà nước trên địa bàn thành phố Đà Nẵng
2.3.1. Những kết quả đạt được về tuyển dụng công chức cho các cơ
quan hành chính nhà nước trên địa bàn thành phố Đà Nẵng
Những thành tựu trên đã thể hiện rõ kết quả đã đạt được trong tuyển dụng
công chức cho các CQHCNN cấp quận của thành phố Đà Nẵng trong những
năm qua, đó là:
- Xây dựng được các văn bản cần thiết phù hợp với các đặc điểm của địa
phương trên cơ sở cụ thể hóa văn bản tuyển dụng của trung ương ban hành.
23



Trong công tác tuyển dụng, trên cơ sở các văn bản của trung ương, thành
phố Đà Nẵng đã xây dựng được các văn bản cần thiết phù hợp với các đặc điểm
của địa phương, nhờ đó, trong tuyển dụng công chức, thành phố đã có được một
hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật trong đó có những quy định cơ bản về
những vấn đề liên quan đến tuyển dụng công chức. Những quy định ấy đã góp
phần tích cực và có hiệu quả vào việc xây dựng đội ngũ công chức của địa
phương. Rất nổi bật là qua các thời kỳ thì đến nay số các đối tượng được tuyển
dụng có trình độ nâng lên vượt bậc kể cả số trình độ sau đại học (thạc sỹ, tiến
sỹ) chiếm tỷ lệ tương đối nhiều.
- Tính minh bạch, công bằng và nghiêm túc đã được quán triệt trong
thực hiện quy trình tuyển dụng thông qua 6 bước rõ ràng, cụ thể, từ xác định
nhu cầu, thông báo nhu cầu, tiếp nhận hồ sơ, phỏng vấn, ra quyết định, ký hợp
đồng lao động.
Do vậy việc tuyển dụng công chức trong thời gian qua bước đầu đã đảm
bảo “công bằng, khách quan” cho mọi đối tượng, đảm bảo các cơ quan thi tuyển
“đúng người, đúng việc”. Cho dù hình thức tuyển dụng nào, nền tảng cơ bản của
việc tuyển dụng công chức là tính minh bạch và công bằng. Sự minh bạch, rõ
ràng, nghiêm túc trong tất cả các khâu sẽ giúp việc tuyển dụng công chức đảm
bảo được chất lượng đội ngũ công chức ngay từ đầu vào.
2.3.2. Những hạn chế về tuyển dụng công chức cho các cơ quan hành
chính nhà nước trên địa bàn thành phố Đà Nẵng
- Công tác xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển dụng công chức
CQHCNN cấp quận chưa nhận được sự quan tâm chỉ đạo đúng mức của cấp
lãnh đạo; chưa được tiến hành thường xuyên và chưa sát hợp với yêu cầu thực
tế, chưa tạo được lực hút thực sự đối với nguồn lao động có trình độ cao, chuyên
môn vững vàng cho khu vực công
- Chưa thực sự coi trọng và làm tốt các bước sơ tuyển trong quy trình, để
có thể đảm bảo cho các ứng viên tham gia thi tuyển là những người có năng lực,
phẩm chất đạo đức, sẵn sàng đáp ứng được yêu cầu của bộ máy hành chính, đảm

bảo hoạt động của bộ máy hành chính ngày một hiệu quả hơn.
- Chưa tổ chức thực hiện tốt hình thức thi tuyển và xét tuyển công chức
cho các CQHCNN cấp quận.
Việc phân công trách nhiệm chuẩn bị tài liệu thi, ra đề thi và nội dung tài
liệu ôn thi và đề thi còn lung túng, thiếu tính chuyên nghiệp, thiếu kinh nghiệm.
- Chưa thực hiện triệt để nguyên tắc công bằng, công khai trong tuyển
24


dụng công chức CQHCNN cấp huyện, biểu hiện:
+ Xem trọng bằng cấp:
+ Tuyển người quen biết
+ Không cung cấp, công khai đầy đủ thông tin
Hiện nay các hệ đào tạo do Nhà nước quy định ghi rõ trong Luật Giáo
dục, bằng đại học chính quy và không chính quy đều bình đẳng như nhau. Có
thể bằng tại chức đánh giá là kém nhưng Nhà nước đã công nhận rồi. Phía nhà
tuyển dụng không nên quan niệm về bằng cấp, cứ tuyển dụng, cứ thi nhưng phải
nghiêm túc và công bằng, không gây tệ nạn trong đó, cứ giỏi là vào. Năng lực
con người không phải phát triển theo đường thẳng tùy theo độ tuổi.
Tuy nhiên, qua sự việc này ngành giáo dục cũng nên nhìn nhận lại loại
hình đào tạo hệ tại chức hiện nay vì nhiều trường đại học khoảng 3.000 sinh
viên nhưng hệ tại chức lên đến 10.000 chất lượng lại không đảm bảo.
Mục đích của việc tuyển dụng công chức là chọn được những người có
năng lực đảm đương nhiệm vụ và Luật Cán bộ, Công chức không quy định cấm
tuyển dụng công chức hệ tại chức. Luật Giáo dục cũng không phân biệt các loại
hình bằng cấp. Do vậy địa phương phân biệt các loại hình đào tạo là không công
bằng, bởi không có cơ sở để nói tất cả những người tốt nghiệp đại học tại chức
đều kém. Điều đó thiệt thòi cho những người theo học tại chức một cách nghiêm
túc chứ không phải học để có một tấm bằng theo kiểu “học giả bằng thật”. Nếu
thi tuyển công chức làm công khai, minh bạch, có sự đổi mới thì thi tuyển công

chức tuyển được người có năng lực thực sự, đáp ứng được vị trí cần tuyển dụng.
Trong thời gian qua, dư luận xã hội với nhiều ý kiến đa chiều đã phân
tích, đánh giá chất lượng của các loại hình đào tạo, từ đó đặt ra những câu hỏi
cho việc có nên hay không công nhận sự bình đẳng của các loại hình đào tạo
trong việc tham gia thi tuyển vào nền công vụ.
Các văn bản quy định về tuyển dụng công chức chưa được áp dụng
nghiêm chỉnh, các quy định chưa đầy đủ, chi tiết và đầy đủ các nội dung tuyển
chọn thể hiện ở chỗ có khi quy định về nội dung của quy trình tuyển dụng nhưng
lại thiếu nguyên tắc hoặc các tiêu chuẩn tuyển chọn cũng như các phương pháp
chưa đa dạng phù hợp với từng loại đối tượng do đó rất khó áp dụng.
Thẩm quyền trong lĩnh vực tuyển chọn cũng không quy định rõ ràng thể
hiện trong việc không có phân cấp cụ thể cho các cơ quan có trách nhiệm trong
việc tuyển dụng công chức. Mỗi địa phương, mỗi ngành thì việc đó lại có những
cách áp dụng khác nhau, chưa có những quy định chung về tuyển dụng mà tùy
25