•
•

Global Advanced Master of Business Administration
Môn học: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC - Nhóm 06 – Lớp MBA M01.03

Đề bài
Phân tích thù lao lao động trong Tổng công ty Viễn thông GTEL
doanh nghiệp liên doanh Việt Nam – Nga hoạt động trong ngành
viễn thông, nêu hạn chế và giải pháp khắc phục ?

1


•
•

Global Advanced Master of Business Administration
Môn học: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC - Nhóm 06 – Lớp MBA M01.03

CÁC NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHÍNH CỦA BÀI VIẾT BAO GỒM:
PHẦN 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG
1.1- Khái niệm thù lao lao động:
1.2- Thuyết công bằng

PHẦN 2: XÂY DỰNG KẾ HOẠCH THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
viÔn th«ng Gtel
2.1- Giới thiệu của Tổng công ty Viễn thông GTEL :
2.2 – Đặc thù riêng trong công tác thù lao lao động của công ty Liên
doanh có sử dụng lao động nước ngoài:
a. Phân tích môi trường bên ngoài

b. Phân tích môi trường bên trong:
c. Sự khác biệt cơ bản giữa thù lao của người Việt Nam và người Nga
2.3 - Những yêu cầu cơ bản đối với kế hoạch thù lao lao động của Tổng công
ty Viễn thông GTEL :
2.4 - Phương án thù lao lao động cho công ty.
2.5. Những vấn đề có thể gặp phải do chênh lệch mức lương giữa lao động
Việt Nam và Nước ngoài.
2.6 . Hướng giải quyết nhứng khó khăn khi thực hiện phương án.

2


•
•

Global Advanced Master of Business Administration
Môn học: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC - Nhóm 06 – Lớp MBA M01.03

BÀI LÀM

PHẦN 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG
1.1- Khái niệm thù lao lao động: Thù lao lao động là tổng số tất cả các khoản
trả cho nhân viên cho dịch vụ của họ
Các thành phần của thù lao lao dộng:
Thù lao lao động bao gồm:
•

Thù lao tài chính trực tiếp: là tiền công nhận được dưới dạng lương

tuần, lương tháng, tiền thưởng hoặc tiền hoa hồng.

•

Thù lao tài chính gián tiếp (Phúc lợi) là tất cả các khoản bằng tài

chính mà không nằm trong khoản thù lao tài chính trực tiếp. Ví dụ: Bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế, chế độ nghỉ phép, nghỉ ốm, trợ cấp đền bù thất nghiệp…
•

Thù lao phi tài chính là sự thỏa mãn mà một người nhận được từ bản

thân công việc (Đa dạng kỹ năng, tầm quan trọng của công việc, quyền tự chủ
hay ý kiến phản hồi) hoặc là từ môi trường tâm lý và/ hoặc vật chất nơi họ làm
việc (Điều kiện làm việc, chế độ thời gian, chia sẻ công việc, đồng nghiệp..).
1.2 - Thuyết công bằng
Là thuyết về động lực - người ta đánh giá hiệu quả công việc và thái độ
bằng cách so sánh cả phần đóng góp của họ cho công việc và những lợi ích mà
họ được hưởng đó so với những đóng góp và lợi ích của những người khác.
Công bằng về tài chính : nhận thức về đối xử công bằng đối với người lao
động thông qua tiền lương.
3


•
•
•

Global Advanced Master of Business Administration
Môn học: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC - Nhóm 06 – Lớp MBA M01.03

Công bằng so với bên ngoài: người lao động được trả ở mức tương


đương với những người lao động làm các công việc tương tự ở các công ty khác.
•

Công bằng so với các người khác trong nội bộ công ty: người lao

động được trả theo giá trị tương đối của công việc của họ trong nội bộ công ty.
•

Công bằng giữa người lao động với người lao động: những cá nhân

người lao động thực hiện các công việc tương tự nhau trong cùng công ty được
trả theo các nhân tố mang tính đặc thù của cá nhân như mức độ hiệu quả hay
thâm niên.
•

Công bằng trong nhóm: các nhóm làm việc hiệu quả hơn, năng suất

lao động cao hơn cần được đền đáp nhiều hơn.

4


•
•

Global Advanced Master of Business Administration
Môn học: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC - Nhóm 06 – Lớp MBA M01.03

PHẦN 2: XÂY DỰNG KẾ HOẠCH THÙ LAO LAO ĐỘNG

TẠI CÔNG TY

2.1- Giới thiệu của Tổng công ty Viễn thông GTEL
Công ty hoạt động trong ngành viễn thông với vốn điều lệ 500 tỷ đồng,
cung cấp các sản phẩm dịch vụ viễn thông di động dựa trên nền tảng công nghệ
cao GSM - 3G. Mục tiêu của dự án : trở thành một trong những mạng hàng đầu
của Việt Nam, cung cấp những dịch vụ viễn thông di động và các dịch vụ giá trị
gia tăng khác cho trên 15 triệu thuê bao sau 03 năm hoạt động. GTel trở thành
nhà cung cấp dịch vụ viễn thông di động thứ 7 trên thị trường Việt Nam.
Với quy mô như trên, công ty sẽ sử dụng khoảng 2.000 nhân viên, trong đó
95% là người Việt Nam và 5% người Nga, khoảng 100 người. Liên doanh là đơn
vị trực tiếp trả cho toàn bộ thù lao cho 100 người Nga làm việc cho liên doanh.
Trong số 100 người lao động Nga có 02 người là cán bộ quản lý cao cấp trong
ban điều hành, 03 cán bộ quản lý cao cấp đầu các ban : kỹ thuật, công nghệ, kế
hoạch thị trường. Các lao động còn lại là các nhà quản lý dự án, những chuyên
gia có trình độ kỹ thuật công nghệ cao, có khả năng quản lý tốt đã tham gia nhiều
dự án viễn thông di động tại nhiều quốc gia khác nhau.
2.2 – Đặc thù riêng trong công tác thù lao lao động của công ty Liên
doanh có sử dụng lao động nước ngoài:
Với đặc điểm là một doanh nghiệp liên doanh, nhân lực của công ty bao
gồm cả người Việt nam và người nước ngoài. Do vậy phương án trả thù lao lao
động cần phải phân chia ra 2 trường hợp: người Việt nam và người nước ngoài
(Nga).
Để xây dựng phương án thù lao ta cần phải phân tích các yếu tố ảnh hưởng
tới chế độ thù lao lao động.
a. Phân tích môi trường bên ngoài
* Thị trường lao động đối với ngành viễn thông tại Việt nam:

5



•
•

Global Advanced Master of Business Administration
Môn học: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC - Nhóm 06 – Lớp MBA M01.03

Ngành viễn thông Việt Nam là một ngành công nghệ cao có tốc độ phát
triển nhanh với 07 hãng viễn thông tham gia thị trường, trong đó 03 hãng có thị
phần cao nhất là Viettel, Mobifone và Vinaphone. Do đó, thị trường lao động
phục vụ cho liên doanh đang diễn ra cạnh tranh rất gay gắt giữa các hãng viễn
thông.
Nguồn lao động ( người Việt Nam) của Liên doanh sẽ được lấy từ 02 nguồn
chính :
- Những lao động chưa qua thực tế : là các công nhân, kỹ sư kỹ thuật và
kinh tế được đào tạo tại các trường đại học về công nghệ thông tin như : Học
Viện Bưu chính viễn thông, Đại học Bách Khoa, Đại học FPT, Kinh tế Quốc
Dân, Học viện Kỹ thuật Quân sự, các trường công nhân kỹ thuật trong cả nước.
- Nguồn lao động đã qua thực tế, có kinh nghiệm : là những công nhân, kỹ
sư đang công tác tại các công ty viễn thông khác như Viettel, Mobifone và
Vinaphone.
Nguồn nhân lực trong nước chủ yếu của ngành tập trung ở các thành phố
lớn như: Hà nội, TP.Hồ Chí Minh, Đà nẵng, Hải phòng….
Nguồn lao động ngoài nước (Nga) do đối tác liên doanh (công ty mẹ) tuyển
dụng và điều động từ Thụy Điển sang, nắm giữ và đảm trách những vị trí công
việc quan trọng như quản trị, marketing, kỹ thuật viễn thông. Đây cũng là lực
lượng lao động có trình độ và tay nghề cao, có kinh nghiệm, được coi là đầu
ngành và chủ chốt của công ty.
* Khảo sát tiền lương của thị trường lao động?
Để xác định phương án trả lương cho lao động trong nước, các thông

tin để xây dựng là : mức lương trung bình của ngành viễn thông hiện tại, các mức
lương trung bình của ngành khác, các mức lương của các chức danh tương đương
tại tác doanh nghiệp viễn thông lớn như : Vinaphone, Mobifone, Viettel.
Qua tham khảo qua các tài liệu internet, các nguồn tin từ các nhân viên
đang làm việc tại các hãng viễn thông, mức lương cụ thể như sau :
6


•
•

Global Advanced Master of Business Administration
Môn học: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC - Nhóm 06 – Lớp MBA M01.03

- Vị trí quản lý cao cấp trong Ban điều hành, lãnh đạo doanh nghiệp từ
2000 USD – 3.000 USD/tháng.
- Cán bộ kỹ thuật cao cấp có khả năng quản lý, có kinh nghiệm trong
quản lý mảng nghiệp vụ khi xây dựng dự án mới : từ 1.000 – 2.000USD/tháng.
- Cán bộ kỹ sư kỹ thuật, quản lý cấp trung : 700 – 1200 USD/tháng.
Đối với người lao động nước ngoài hoạt động trong các liên doanh hiện
tại ở Việt Nam :
- Cán bộ quản lý cao cấp : từ 4.000 – 8.000 USD/tháng.
- Cán bộ kỹ thuật cao cấp : từ 2.000 – 4.000 USD/tháng.
* Nền kinh tế:
Mức thu nhập bình quân làm việc trong ngành Viễn thông của một số Quốc
gia trên thế giới cụ thể như sau :
Average Salary in the Transport-Communication Sector
Net Monthly
Income constant Notes,
Country


Gross Monthly Sector Compulsory

2005 US$ [a] [d] Source

Income

Taiwan

PPP $

$

average
income

2,724

1,476

Statistics Republic of China, [10].

UK average
income

PPP $

$
2,615


Full-time employees on adult rates of pay, 2003. Incl.
overtime payments. UK Employment Department, [9],

2,399

Employees, incl. overtime and bonus, 2005. National

Weekly

Deductions

Hours

53,793

dollars

12%

41.2

2,064

pounds

27%

42.8

4,081


dollars

20%

38.5

wons

11%

47.3

francs

32%

37.8

kroners

32%

38.7

euros

24%

45.7


[t].
Australia

PPP $

$

average
income

2,366

2,478

Australian Bureau of Statistics, [9], [t].

Korea
average

PPP $
2,348

$
1,842

Regular employees incl. family allowances and the
value of payments in kind, 2005. Establishments with

income


Switzerland
average

Full-time adult non-managerial employees, 2004.

2,111,000

5 or more regular employees. Korea Ministry of
Labour, [9].
PPP $
2,301

$
3,554

income

Standardised monthly earnings (40 hours x 4 1/3
weeks), 2004. Office fédéral de la statistique Suisse,

6,299

[9].

Norway

PPP $

$


Full-time employees, 2005. Excl. overtime payments.

average
income

2,090

3,107

Statistics Norway, [9].

Greece
average

PPP $
2,089

$
1,359

Part-time and full-time employees, 2002. Statistics
Greece, [13], [9], [k].

29,484

1,743

7



•
•

Global Advanced Master of Business Administration
Môn học: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC - Nhóm 06 – Lớp MBA M01.03

income
Canada

PPP $

$

average
income

2,031

2,043

[9], [t].

Spain
average

PPP $

$
2,065


2,027

Employees, 2005. Incl. overtime. Statistics Canada,

3,484

dollars

29%

35.9

Incl. overtime payments and irregular gratuities, 2005.
Instituto Nacional de Estadística, [9], [k].

2,047

euros

19%

37.2

Full-time employees, 2003. Institut National de

2,435

euros


31%

income
Belgium

PPP $

$

average
income

1,956

2,018

Statistique, [9], [t].

France
average

PPP $
1,909

$
1,690

Employees, 2002. Ministère de l'Emploi et de la
Formation Professionnelle, [9].


1,647

euros

0%

40.5

Netherlands

PPP $

$

Full-time employees, 2004. Excl. overtime payments.

2,582

euros

30%

38.9

average
income

1,899

2,315


Netherlands Central Bureau voor de Statistiek, [9].

New
Zealand

PPP $
1,864

$
1,861

Standardized income (180 hours/month), full-time
equivalent employees, 2004. Statistics New Zealand,

3,533

dollars

23%

39.4

8,663

new
shekels

22%


39.8

Employees, 2005. Istituto Nazionale di Statistica, [9].

2,182

euros

30%

40.2

Employees, 2005. Ministry of Manpower, [9], [t].

3,610

dollars

22%

45.5

Full-time employees, 2004. Excl. seasonal and end-

2,429

euros

31%


38.4

income

average
income
Israel
average

[9], [t].

PPP $
1,864

$
1,511

income

Employees, 2005. Incl. payments subject to income
tax. Incl. workers from the Judea, Samaria and Gaza
areas. Israel Central Bureau of Statistics, [9], [t].

Italy

PPP $

$

average

income

1,825

1,902

Singapore
average

PPP $
1,814

$
1,693

income
Finland

PPP $

$

average
income

1,798

2,147

of-year bonuses. Statistics Finland, [9], [k], [t].


Austria
average

PPP $

$
1,806

Employees, 2003. Austrian Central Statistical Office
(ÖSTAT), [9], [t].

2,244

euros

33%

37.4

Employees, 2005. Hong Kong Census and Statistics

10,500

dollars

5%

47.6


1,789

income
Hong Kong

PPP $

$

median
income

1,709

1,283

Department, [9].

Portugal
average

PPP $
1,601

$
1,424

Employees, 2005. Instituto Nacional de Estatística,
[9].


1,447

euros

21%

38.6

Sweden

PPP $

$

Wage earners in the private sector, 2005. Excl.

20,199

kronas

31%

37.5

average
salary

1,431

1,873


income

holidays, sick-leave and overtime payments.
Statistiska Centralbyrån, [9].

8


•
•

Global Advanced Master of Business Administration
Môn học: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC - Nhóm 06 – Lớp MBA M01.03

- Mức lương đối với quản lý cao cấp Nga: 8.000 -10.000 USD/tháng. Mức
thuế thu nhập từ 25 – 52%, bình quân : 30%.
* Căn cứ vào qui định pháp luật về lao động của Việt nam và Nga:
- Qui định mức lương tối thiểu đối với người Việt nam: 650.000 đ/tháng;
đối với người lao động Nga áp dụng mức lương tối thiểu theo Luật pháp Nga.
- Qui định về thời gian làm việc chính thức và thời gian làm việc thêm giờ
tối đa: 40 giờ/ tuần chính thức và không quá 200 giờ mỗi năm cho mỗi người.
- Qui định về mức lương làm thêm giờ: mức lương làm thêm giờ được quy
định ngày càng cao hơn trước. Thậm chí, doanh nghiệp cần phải thỏa thuận với
người lao động về mức thù lao cho lao động ngoài giờ cho thỏa đáng vì luật pháp
chỉ quy định mức tối thiểu và người lao động có xu hướng đòi hỏi cao hơn mức
này.
- Thuế thu nhập cá nhân tại Việt Nam : Cụ thể, đối với người Việt Nam,
mức khởi điểm chịu thuế hiện hành là trên 5.000.000 đồng/tháng và số thu nhập
trên 40.000.000 đồng/tháng phải chịu thuế suất 40%. Trong khi đó, người nước

ngoài cư trú tại Việt Nam thì mức khởi điểm chịu thuế là 8.000.000đồng/tháng và
số thu nhập trên 80.000.000 đồng/tháng mới phải chịu thuế suất 40%.
b. Phân tích môi trường bên trong:
•

Đặc điểm về sở hữu và loại hình công ty:

Là công ty liên doanh nên vấn đề về sở hữu cũng như các chế tài điểu chỉnh
cũng khác so với phần nhiều các doanh nghiệp trong nước, kể cả về chính sách
lương bổng cho người lao động như lương tối thiểu, quy định về thuế thu nhập
với lao động là người nước ngoài…
•

Tiềm lực của công ty:

9


•
•

Global Advanced Master of Business Administration
Môn học: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC - Nhóm 06 – Lớp MBA M01.03

Công ty mới thành lập nên chưa có lợi nhuận hoặc lợi nhuận còn rất nhỏ,
tiềm lực tài chính chắc chắn còn có những hạn chế, vì vậy chính sách thù lao của
công ty sẽ phải cấn đối được vấn đề tiết kiệm.
•

Cấp độ trong công ty được phân ra các cấp quản lý và kỹ thuật ở 3


mức: cấp cao, cấp trung và cấp thấp.
Có sự phân hóa khá cao trong chính sách đãi ngộ với nhân viên ở mỗi cấp
độ khác nhau, bên cạnh đó là sự khác biệt trong chính sách thù lao cho nhân lực
là người Việt nam và người Nga.
•

Phân tích công việc, mô tả công việc và đánh giá công việc nhằm

giải quyết 4 yêu cầu về thuyết công bằng trong chính sách lương bổng của công
ty là khó khăn do đặc thù công việc từng bộ phận co sự khác nhau rất lớn và có
những bộ phận không thể lượng hóa được như bộ phận kỹ thuật, bộ phận chăm
sóc khách hàng… Vì vậy, công ty có thể áp dụng nhiều phương pháp khác nhau
để để phân tích, mô tả và đánh giá kết quả công việc, cụ thể:
- Phương pháp phân loại: xác định số lượng các loại hoặc hạng để mô tả
nhóm công việc, sau đó so sánh bản mô tả công việc với bản mô tả nhóm công
việc để phân loại.
- Phương pháp so sánh các yếu tố: đánh giá căn cứ vào các yếu tố riêng rẽ
trong công việc như là: trí tuệ, kỹ năng, yêu cầu về thể chất, trách nhiệm và điều
kiện làm việc.
- Phương pháp tính điểm: các giá trị được diễn đạt bằng con số được gắn
cho những thành tố cụ thể của công việc với các trọng số của các yếu tố đó.
c. Sự khác biệt cơ bản giữa thù lao của người Việt Nam và người Nga
-

Liên doanh sử dụng khoảng 100 lao động Nga, ngoài 05 cán bộ quản

lý cao cấp, các chuyên viên kỹ thuật còn lại là những lao động có trình độ chuyên
môn kỹ thuật cao, kinh nghiệm lâu năm trong việc triển khai các mạng di động,
đã từng tham gia việc xây dựng các mạng di động ở các quốc gia khác sẽ được bố

10


•
•

Global Advanced Master of Business Administration
Môn học: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC - Nhóm 06 – Lớp MBA M01.03

trí đảm nhiệm những vị trí quan trọng mà chuyên viên kỹ thuật Việt Nam chưa có
khả năng đảm nhận.
-

Mức lương trên đảm bảo cân bằng với mức lương các chuyên viên

kỹ thuật Nga có thể thu được khi làm việc ở trong nước và các quốc gia khác.
-

Chi phí đào tạo của Nga là tương đối cao so với Việt Nam để cùng

đào tạo một kỹ thuật viên chuyên ngành. Do đó, mức lương cao để bù đắp lại
chi phí đào tạo.
- Nga là một trong các quốc gia có cuộc sống yên bình và chế độ phúc
lợi xã hội tốt. Do đó, mức lương trả cho người Nga phải bù đắp được chênh lệch
về điều kiện sống giữa Việt Nam và Nga .
2.3 - Những yêu cầu cơ bản đối với kế hoạch thù lao lao động của công ty
- Thu hút và giữ ổn định được lực lượng lao động có trình độ, tay nghề cao.
- Đảm bảo cơ chế thù lao vận dụng đến mức tốt nhất có thể của thuyết công
bằng.
2.4 - Phương án trả thù lao cho quản lý cấp cao:

Trên cơ sở các căn cứ và yêu cầu nêu trên, phương án trả thu lao cụ thể như
sau :
Quản lý cấp cao người Việt nam
* Thù lao tài chính trực tiếp

Quản lý cấp cao người Nga
* Thù lao tài chính trực tiếp

+ Lương cơ bản và lương theo hiệu quả + Lương cơ bản và lương theo hiệu quả
công việc: 3.000USD – 5.000 công việc : 7.000 USD – 8.000
USD/tháng.
USD/tháng.
+ Thưởng khuyến khích trong thời gian + Phụ cấp làm việc xa nhà : 10% lương.
ngắn hạn : căn cứ vào số thuê bao, thị
+ Thưởng khuyến khích trong thời gian
phần,
ngắn hạn : căn cứ vào sự phát triển của
+ Thưởng vượt lợi nhuận kế hoạch : có. toàn công ty.
11


•
•

Global Advanced Master of Business Administration
Môn học: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC - Nhóm 06 – Lớp MBA M01.03

* Thù lao tài chính gián tiếp

+ Thưởng vượt lợi nhuận kế hoạch :


+ Thưởng bằng cổ phần : có.

* Thù lao tài chính gián tiếp

+ Phúc lợi: Bảo hiểm cao cấp cho sức
khỏe và các rủi ro khác. Bảo hiểm xã
hội. Chế độ nghỉ dưỡng, du lịch cùng
gia đình. Chính sách đài thọ đào tạo
nâng cao, cập nhật kỹ năng và kiến thức
: tương đương với Quản lý cao cấp
Thụy Điển 8.000USD/năm.

+ Thưởng bằng cổ phần : không
+ Phúc lợi : Bảo hiểm cao cấp cho sức
khỏe và các rủi ro khác. Chế độ nghỉ
dưỡng, du lịch cùng gia đình : áp dụng
tối đa theo mức chung của người Nga :
8.000USD/năm.

+ Bổng lộc : phương tiện đi lại tại Việt
+ Bổng lộc: phương tiện đi lại tại Việt
Nam, nhà ở tại Việt Nam : bố trí thuê 01
nam : 01 xe riêng ; hạng vé máy bay
nhà tương đương 1.000 USD/tháng, chi
khi đi công tác : cơ quan thanh toán; hỗ
phí đi về Nga thăm gia đình (1 năm 2
trợ về chỗ ở, .v.v.
lần) 4.000 USD/năm; hỗ trợ chi phí nếu
đưa gia đình sang sống ở Việt Nam : bố

* Thù lao phi tài chính
trí 01 xe tương đương 1 tỷ đồng phục vụ
+ Có thể làm việc từ xa.
01 cán bộ; Chi phí đi lại do cơ thanh
toán; tiền chi phí.
+ Có thư ký giúp việc : 01 thư ký.
+ Được tham dự các hội thảo quốc tế * Thù lao phi tài chính.
chuyên ngành.
+ Có thể làm việc từ xa.
+ Có thư ký giúp việc : 01 thư ký kiêm
phiên dịch.
+ Được tham dự các hội thảo quốc tế
chuyên ngành.

Phương án trả thù lao cho chuyên viên kỹ thuật:
Do đặc thù là nhân viên kỹ thuật có xu hướng ít di chuyển việc làm,
đào tạo được nhân viên kỹ thuật có tay nghề cao đòi hỏi một thời gian dài. Việc
mất chuyên viên kỹ thuật đôi khi khó có thể tìm người thay thế trong thời gian
ngắn lên phương án trả lương phải có tác dụng giữ những cán bộ này và thu hút
cán bộ kỹ thuật từ nơi khác sang.
12


•
•

Global Advanced Master of Business Administration
Môn học: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC - Nhóm 06 – Lớp MBA M01.03

Chuyên viên kỹ thuật người Việt nam

* Thù lao tài chính trực tiếp

Chuyên viên kỹ thuật người Nga
* Thù lao tài chính trực tiếp

+ Trả lương theo chức danh và nhiệm vụ + Trả lương theo chức danh và nhiệm vụ
đảm nhận : 1.000 – 1.200 USD/tháng
+ Thưởng khuyến khích; thưởng sáng kiến

đảm

nhận

:

2.000USD

–

4.000

USD/tháng.

: 10% mức tiền làm lợi cho công ty từ + Phụ cấp làm việc xa nhà : 10% lương.
sáng kiến thưởng hoàn thành và vượt kế
hoạch : 5% số tiền lợi có được do hoàn
thành vượt kế hoạch.
* Thù lao tài chính gián tiếp
+ Thưởng bằng cổ phần : có theo QĐ của
HĐQT.


+ Thưởng khuyến khích; thưởng sáng
kiến: 10% mức tiền làm lợi cho cty từ
sáng kiến; thưởng hoàn thành vượt kế
hoạch : 5% số tiền lợi có được do hoàn
thành vượt kế hoạch.
*Thù lao tài chính gián tiếp

+ Phúc lợi: Bảo hiểm y tế, chăm sóc sức + Thưởng bằng cổ phần : không.
khỏe và các rủi ro khác. Bảo hiểm xã hội.
Chế độ nghỉ phép, nghỉ ốm. Chính sách
đài thọ đào tạo nâng cao, cập nhật kỹ năng
và kiến thức.
+ Bổng lộc: phương tiện đi lại tại Việt
nam; công tác phí : đi theo xe của các
phòng ban, bộ phân chức năng.
* Thù lao phi tài chính

+ Phúc lợi: Bảo hiểm y tế, các chế độ
chăm sóc sức khỏe và các rủi ro khác.
Chế độ nghỉ phép, nghỉ ốm : 2.000
USD/năm.
+ Bổng lộc: phương tiện đi lại và nhà ở
tại Việt nam : theo xe của các phòng ban,
bộ phận chuyên môn; chi phí đi về Nga :
1 lần/năm;tương đương 2.000 USD.

+ Tham dự các hội thảo quốc tế chuyên * Thù lao phi tài chính:
ngành.


+ Tham dự các hội thảo quốc tế chuyên
ngành.

13


•
•

Global Advanced Master of Business Administration
Môn học: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC - Nhóm 06 – Lớp MBA M01.03

2.5. Những vấn đề có thể gặp phải do chênh lệch mức lương giữa lao
động Việt Nam và Nước ngoài.
- Phản ứng không hợp tác, giúp đỡ trong công việc giữa lao động Việt
Nam và nước ngoài khi làm việc theo nhóm.
- Người lao động Việt Nam sẽ có thái độ tự ti, không sáng tạo trong tư
duy.
- Không khí làm việc trong công ty có thể có xung đột giữa các nhóm
công nhân .
2.6 . Hướng giải quyết nhứng khó khăn khi thực hiện phương án.
-

Thực hiện chính sách nâng lương đột xuất cho các cá nhân khả năng

làm việc, Nếu chuyên viên Việt Nam thể đảm nhiệm vị trí tương tương với
chuyên viên kỹ thuật của Nga thì mức lương trả là tương đương.
- Thực hiện hình thức trả lương kín.
-


Thực hiện thưởng cổ phần cho Chuyên viên Việt Nam để khuyến khích

người lao động và bù đắp một phần chênh lệch.
- Tổ chức các chương trình hoạt động tập thể tạo sự gắn bó giữa lao động
Việt Nam và Nga.
Để phát hiện những tồn tại của Hệ thống lương và những vấn đề có thể gặp
phải do có sự chênh lệch giữa người lao động Việt Nam và Nga cần thực hiện các
phương pháp :
-Thường xuyên tổ chức làm việc theo nhóm để xem xét khả năng hợp tác
giữa các chuyên viên Việt Nam và Nga.
- Thăm dò ý kiến của người lao động qua lấy ý kiến kín và khuyết danh.
Một trong những lợi ích của thù lao người lao động giúp cho doanh nghiệp
đó động viên được người lao động, khuyến khích họ, đánh giá thực hiện công
việc trên cơ sở thù lao được hưởng. Nhằm phát huy được thế mạnh và nhược
điểm của nhân viên từ đó lên kế hoạch khai thác và phát triển tiềm năng của mỗi

14


•
•

Global Advanced Master of Business Administration
Môn học: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC - Nhóm 06 – Lớp MBA M01.03

người nhằm hoàn thiện và nâng cao kỹ năng làm việc tăng hiệu quả của cá nhân
và toàn thể công ty.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
Giáo trình quản trị nguồn nhân lực Đại học Griggs


15