BÀI TẬP CÁ NHÂN

MÔN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Chủ đề: Phân tích các hoạt động hiện hành của nhà nước "Đánh giá việc thực hiện công
việc" trong tổ chức mà bạn đang làm việc. Trên cơ sở đó, hạn chế của nhà nước và đề
xuất một số giải pháp khắc phục.
BÀI LÀM
A. Lời nói đầu
Hầu hết các doanh nghiệp, kể cả doanh nghiệp nhà nước hay tư nhân, doanh nghiệp lớn
hay nhỏ cũng đều quan tâm đến hiệu quả công việc. Hiệu quả công việc có những tiêu
chí đánh giá khác nhau theo mỗi một lĩnh vực, nghành nghề khác nhau. Hiệu quả cần
phải được xem xét trong quản lý nhân sự. Quản lý của sự thành công hay không phụ
thuộc rất nhiều vào tổ chức đó đánh giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên? Đánh
giá việc thực hiện công việc là cơ sở cho các hoạt động khác của nhân sự quản lý... do
đó hoạt động này sẽ tăng cường quản lý nhân sự hiệu quả.
B. Một số vấn đề lý thuyết về việc đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức.
I. Việc triển khai thực hiện là gì?
1. Khái niệm: Đánh giá việc thực hiện công việc là thước đo, so sánh kết quả thực hiện
công việc với các mục tiêu đặt ra.
2. Mục đích của việc đánh giá công việc: Để cải thiện hiệu suất, xác định nhu cầu đào
tạo và phát triển đội ngũ nhân viên, đánh giá năng lực và năng lực tiềm năng cho sự tiến
bộ trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở để xác định mức lương, để thúc đẩy nhân
viên thông qua công nhận thành tích của họ đúng, giúp họ thanh với các doanh nghiệp.
3. Vai trò của công tác đánh giá:
- Đánh giá việc thực hiện công việc cho nhân viên để biết các thông tin cơ bản dựa trên
đó các doanh nghiệp có thể đưa ra quyết định về mức lương nhân viên, thăng tiến ...
- Giúp đội ngũ nhân sự và nhân viên có cơ hội để đánh giá chất lượng liên quan đến
công việc cần thiết để có của nhân viên.
- Hỗ trợ các bộ phận nhân sự và nhân viên phát triển một kế hoạch để điều chỉnh những
sai sót trong việc thực hiện công việc của họ.

4. Mục tiêu của việc đánh giá thực hiện công việc:
- Đánh giá việc thực hiện công việc là đánh giá hệ thống chính thức của tình hình thực
hiện công việc của nhân viên liên quan để so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng
bởi tổ chức đó.
- Các đối tượng đánh giá là không chỉ là khả năng, chất lượng đạo đức, trình độ giáo
dục và đào tạo, kỹ năng của nhân viên mà còn là việc thực hiện các công việc của nhân
viên.
5. Nội dung và tự đánh giá việc thực hiện công việc:
5.1 Xác định các công việc:
Xác định các công việc được sự thống nhất giữa các nhân viên nhân sự và nhân viên về:
-

Tổ chức những gì mong đợi của nhân viên để làm gì?

-

Các mô hình chuẩn, dựa vào đó để tiến hành đánh giá thực hiện công việc của
nhân viên.

5.2 Đánh giá công tác triển khai thực hiện: So sánh thực hiện công việc của nhân viên
với mô hình chuẩn.
5.3 Cung cấp thông tin phản hồi: Điều này có thể được thực hiện một lần khi đánh giá
kết thúc công việc hoặc làm nhiều lần trong quá trình đánh giá công việc của nhân viên,
trong đó phụ thuộc vào thiên nhiên, đặc điểm của công việc.
6. Hệ thống đánh giá việc thực hiện công việc
Quá trình đánh giá các công việc cần thiết để xây dựng một hệ thống đánh giá. Hệ
thống này thường được thiết lập bởi các yếu tố cơ bản sau đây:
+ Tiêu chuẩn của việc thực hiện công việc của hệ thống các chỉ tiêu về số lượng, chất
lượng, là tiêu chuẩn đo lường, để xác định các yêu cầu cần thiết để hoàn thành công

việc. Tiêu chuẩn cần được xây dựng như vậy hợp lý mà có thể đo lường và đánh giá
mức độ thực hiện các công việc của nhân viên.
Đo lường hiệu suất làm việc là xác định những gì cần được đo lường, sử dụng những
tiêu chuẩn để đo lường. Kể từ đó phát triển một công cụ đo lường để phù hợp với tính
chất và mục đích của việc đánh giá công việc. Kết quả đo lường của việc thực hiện công
việc được thể hiện qua một số hoặc một thứ hạng phản ánh mức độ thực hiện công việc
của nhân viên.
+ Thông tin phản hồi của các kết quả đánh giá được thực hiện vào cuối của chu trình
đánh giá. Thông tin phản hồi là để thông báo cho evaluatee về việc thực hiện công việc


của họ trong chu trình đánh giá, tiềm năng để phát triển trong tương lai và các biện pháp
để cải thiện hiệu suất công việc.
II. Các phương pháp đánh giá việc thực hiện các công việc:
1. Đánh giá bằng bảng điểm và đồ thị: Đây là đơn giản nhất và phổ biến nhất để đánh
giá việc thực hiện công việc. Danh sách các điểm chính theo yêu cầu của công việc như
chất lượng, số lượng công việc ... và sắp xếp thứ tự của các đánh giá của tác phẩm từ tồi
tệ nhất để xuất sắc, hoặc theo quy mô 10, quy mô 100 ...
2. Xoay vòng xếp hạng: Một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên là để sắp
xếp cho họ, tốt nhất đến xấu nhất, theo một số điểm then chốt như thái độ làm việc, kết
quả làm việc ...
3. So sánh cặp: cặp so sánh phân loại phương pháp giúp nhân viên theo phương pháp
phân loại, với hiệu quả cao hơn. Đối với mỗi yêu cầu quan trọng (hoặc điểm) như số
lượng và chất lượng công việc ... Mỗi nhân viên sẽ được so sánh với các nhân viên khác
trong từng cặp.
4. Quản lý chỉ trích: Theo phương pháp này của nhân sự giữ một số vấn đề liên quan
đến cách thức làm việc của mỗi nhân viên được thực hiện, sau một khoảng thời gian sáu
tháng, nhân viên nhân sự đáp ứng được các nhân viên để thảo luận về việc thực hiện
công việc của họ, một lời nhắc nhở của rắc rối hoặc các vấn đề, và kiểm tra xem có đội
ngũ nhân viên đã giải quyết những vấn đề hay không.

5. Phương pháp mẫu tường thuật: Nhân sự cần thiết của nhân viên dưới quyền của
mình để miêu tả, thực hiện công việc của họ để sơ bộ đặt ra mục tiêu và kế hoạch hành
động và khuyến khích nhân viên làm việc vượt ra ngoài mô hình chuẩn.
6. Phối hợp phương pháp: Phương pháp này phối hợp những ưu điểm của phương
pháp mẫu tường thuật và phương pháp cho điểm.
C. Tình trạng của các đánh giá thực hiện công tác tại Ngân hàng TMCP Nam
Việt (NAVIBANK):
I. Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Nam Việt:
1 Lịch sử và phát triển
Được thành lập từ năm 1995, trải qua hơn 13 năm hoạt động, Ngân hàng TMCP Nam Việt
(NAVIBANK) đã khẳng định được vị trí của mình trên thị trường tài chính – tiền tệ thể hiện
qua sự tăng trưởng nhanh chóng và ổn định cả về quy mô tổng tài sản, vốn điều lệ lẫn hiệu quả
kinh doanh. Trong môi trường cạnh tranh như hiện nay, để đón đầu xu thế hội nhập kinh tế
quốc tế, NAVIBANK xác định mũi nhọn chiến lược là nâng cao năng lực kinh doanh của mình


thông qua năng lực tài chính, công nghệ thông tin và thực hiện tốt công tác quản trị rủi ro. Bên
cạnh đó, việc tập trung đầu tư nghiên cứu phát triển, ứng dụng triệt để công nghệ thông tin vào
việc nâng cao tính tiện ích cho các sản phẩm dịch vụ tài chính của Ngân hàng cũng được chúng
tôi quan tâm một cách đặc biệt. Đối với chúng tôi, sự phát triển ổn định và bền vững của một tổ
chức chỉ có thể có được nếu tổ chức đó tạo dựng được uy tín và lòng tin đối với công chúng. Ý
thức được điều này, toàn bộ các mảng hoạt động nghiệp vụ của NAVIBANK đều được chuẩn
hóa trên cơ sở các chuẩn mực quốc tế thông qua việc triển khai vận dụng Hệ thống quản trị
ngân hàng cốt lõi (core banking) Microbank. Với hệ thống này, NAVIBANK sẵn sàng cung
cấp cho khách hàng các sản phẩm dịch vụ chính xác, an toàn, nhanh chóng và hiệu quả. Chúng
tôi, NAVIBANK, tự hào là điểm tựa tài chính vững chắc để hỗ trợ quý khách hàng của mình
đạt được những thành công ngày càng rực rỡ hơn trong cuộc sống.
NAVIBANK – Điểm tựa tài chính, nâng bước thành công Là đơn vị hoạt động trong lĩnh
vực kinh doanh tiền tệ, NAVIBANK cam kết sự phát triển bền vững nhằm đem lại sự an toàn
tuyệt đối cho người gửi tiền và các đối tác có liên quan. Là một doanh nghiệp hoạt động trong

nền kinh tế, NAVIBANK cam kết tuân thủ tuyệt đối các quy định của Ngân hàng Nhà nước
Việt Nam, của Chính phủ và các quy định khác có liên quan. Là nhà cung cấp dịch vụ tài chính
Ngân hàng, NAVIBANK cam kết mang lại cho các khách hàng của mình những sản phẩm dịch
vụ hòan hảo, tiện ích và đa dạng. Là thành viên tích cực của cộng đồng, NAVIBANK cam kết
sẵn sàng tham gia các hoạt động mang tính xã hội, các chương trình từ thiện nhằm xây dựng
một cộng đồng văn minh, tiến bộ. Là một doanh nghiệp cổ phần, NAVIBANK cam kết không
ngừng nỗ lực mang kại lợi nhuận tối đa một cách chính đáng cho các cổ đông và việc làm ổn
định cho người lao động.
MỤC TIÊU CHIẾN LƯỢC NAVIBANK định hướng trở thành một trong những ngân hàng
thương mại bán lẻ hàng đầu của Việt Nam, hoạt động đa năng với sản phẩm đa dạng, chất
lượng dịch vụ cao, mạng lưới kênh phân phối rộng dựa trên nền tảng mô hình tổ chức và quản
lý theo chuẩn mực quốc tế, công nghệ thông tin hiện đại, công nghệ ngân hàng tiên tiến.

2 / Việc KD của NH
2.1. Hoạt động huy động vốn:
- Nhận tất cả các loại tiền gửi và thanh toán:
- Nhận tất cả các loại tiết kiệm
- Phát hành giấy tờ có giá trị như ghi chú hứa hẹn,-chứng chỉ tiền gửi ngắn hạn với lãi
suất hấp dẫn ... và phương thức thanh toán linh hoạt.
2.2 Tín dụng hoạt động:
- Vốn và tài trợ cho các cá nhân và các tổ chức trong và ngoài nước để đáp ứng nhu


cầu tài chính cho các hoạt động đầu tư, sản xuất và KD hàng hoá và dịch vụ;
- Cho vay sản xuất KD và phát triển kinh tế gia đình;
- Cho vay mua, sửa chữa và xây dựng nhà mới;
- Cho vay trả góp vay mua ô tô;
- Cho vay cầm cố và giấy tờ có giá;
- Cho vay cán bộ nhân viên bằng tiền lương;
- Cho vay tiêu dùng, tín dụng khác ...

2.3 Ngân sách và hoạt động dịch vụ thanh toán:
- KD và giấy tờ có giá;
- Tiếp nhận và chi tiêu theo ủy quyền của đồng tiền mặt và ngoại tệ;
- Thanh toán lương cho cán bộ và nhân viên qua tài khoản tại NH;
- Thanh toán chứng chi tiêu, trọng thu, thanh toán của kiểm tra, thanh toán thông qua
liên NH trên thị trường;
- Kiểm tra tiền, trao đổi tiền rách nát, hư hỏng.
3. Tổ chức
3.1. Mô hình tổ chức của NAVIBANK


3.2. Cơ bản chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban
Mỗi văn phòng có các tính năng gốc và nhiệm vụ riêng biệt, nhưng với sự hỗ trợ và
phối hợp với nhau để hoàn thành nhiệm vụ.
* Phòng Dịch vụ Khách Hàng (cá nhân và tổ chức): Một phòng chuyên nghiệp với các
giao dịch trực tiếp với khách hàng để khai thác vốn VND và ngoại tệ; tạo nghiệp vụ tín
dụng liên quan, quản lý sản phẩm tín dụng phù hợp với chế độ, quy định hiện hành
hướng dẫn của NAVIBANK. Trực tiếp quảng cáo, làm tiếp thị và bán các sản phẩm NH
và các dịch vụ cho khách hàng.
- Kế hoạch để cân đối vốn KD trong khu, năm
- Thực hiện các hoạt động khác do Giám đốc.
* Văn phòng Tài chính kế toán: là các văn phòng chuyên nghiệp mà làm cho các giao
dịch trực tiếp với khách hàng, các ngành nghề và công việc liên quan đến quản lý tài
chính, chi tiêu nội bộ của chi nhánh, NH cung cấp dịch vụ liên quan đến thanh toán
chuyên nghiệp, chế biến kế hoạch thanh toán giao dịch. Quản lý và chịu trách nhiệm về
hệ thống giao dịch trên máy tính này, quản lý các giao dịch tiền mặt để mỗi thành viên


theo quy định của nhà nước và NAVIBANK. Thực hiện các nhiệm vụ tư vấn theo qui
định của nhà nước và các NAVIBANK; thực hiện các nhiệm vụ tư vấn cho khách hàng

về việc sử dụng các sản phẩm NH.
Thực hiện công việc liên quan đến giải phóng, thanh toán điện tử, các khoản thanh
toán liên NH.
Thực hiện chuyên nghiệp thương mại, tài chính ...
* Phòng Ngân quỹ: một phòng chuyên môn thực hiện an toàn quỹ quản lý quỹ tiền mặt
như quy định của Nhà nước Việt Nam và NAVIBANK; ứng dụng và tính phí cho các
thành viên giao dịch, các giao dịch văn phòng, doanh thu và chi tiền mặt cho các doanh
nghiệp với doanh thu, chi tiền mặt lớn; thực hiện một số nhiệm vụ khác do Giám đốc.
* Nhân sự - Hành chính: các bộ phận chuyên môn mà làm cho công việc của tổ chức
chuyên nghiệp và đào tạo nhân viên trong ngành theo chính sách và các quy định của
nhà nước và của NAVIBANK, chịu trách nhiệm tư vấn cho Giám đốc KD cơ cấu tổ
chức, sắp xếp nhân sự theo quy định các yêu cầu của ngành. Thực hiện công tác quản lý
và dịch vụ tốt hơn cho hoạt động KD văn phòng của chi nhánh.
Thực hiện các công việc tiếp nhận, chào đón khách đến ngành. Chuẩn bị mọi điều kiện
cần thiết cho các cuộc họp, hội nghị sơ kết ... và Ban Giám đốc để đón khách.
Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Giám đốc.
* Phòng giao dịch: là một bộ phận chuyên nghiệp thực hiện các giao dịch gửi tiền trực
tiếp với khách hàng cá nhân và các tổ chức kinh tế, tổ chức chính trị và khai thác các
nguồn vốn và đáp ứng các nhu cầu của các giao dịch của khách hàng là ai.
Sở giao dịch có con dấu riêng do cơ quan có thẩm quyền, làm 1-cửa giao dịch, mạng
trực tuyến với trụ sở của ngành.
Thực hiện một số nhiệm vụ khác do người quản lý chi nhánh.
4. Các đặc điểm của nguồn nhân lực:
- NAVIBANK có 1200 Cán bộ công nhân viên - những người được đào tạo tại các
trường đại học chuyên nghiệp như Tài chính, NH, Kinh tế Quốc dân ... về trình độ, có
150 cán bộ nhân viên có trình độ trên đại học, 720 cán bộ nhân viên có trình độ đại học,
còn lại là cao đẳng và trung học chuyên nghiệp cấp.
II. Phân tích tình hình hiện tại của việc đánh giá thực hiện công tác tại
NAVIBANK.
1. Mục tiêu của việc đánh giá:



- Để cải thiện hiệu suất;
- Là một cơ sở để xác định mức lương trả cho nhân viên;
-Xác định các nhu cầu đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên, đánh giá năng lực và
năng lực tiềm năng cho sự tiến bộ trong tương lai của nhân viên;
-Tạo động lực cho nhân viên thông qua việc công nhận thành tích của họ đúng, giúp họ
dính với NH.
2. Tiêu chí và phương pháp đánh giá:
- Phương pháp đánh giá việc thực hiện công việc hiện tại NAVIBANK là một phương
pháp quy mô cho mỗi tiêu chí (Tiêu chí huy động, tiêu chí dư nợ). Trên cơ sở đánh giá
số điểm sẽ được chuyển giao cho hệ số tương ứng.
- Hàng quý cán bộ nhân viên các phòng, chi nhánh đánh giá, chấm điểm theo từng
người, từng phòng, từng chi nhánh.
- Căn cứ vào các điểm được xác định cho mỗi tiêu chí sẽ được tiến hành để cung cấp
cho các điểm đến nội dung, mức độ hoàn thành các công việc phù hợp.
- Đánh giá này được xác định bởi bộ phận, trước tiên, nhân viên tự đánh giá, chấm
điểm cho cá nhân mình, sau đó, trưởng phòng và kiểm soát viên đánh giá chấm điểm lại.
Điểm trung bình sẽ được lấy làm kết quả cuối cùng. Điểm này sẽ được gửi lên Ban giám
đốc và phòng Hành chính xem xét và phê duyệt.
- Cá nhân trưởng phòng và kiểm soát viên sẽ được xếp loại theo phòng. Ví dụ: Phòng
xếp loại A, thì trưởng phòng và kiểm soát viên sẽ được sếp loại A. Còn phòng xếp loại
D thì Trưởng phòng và kiểm soát viên sẽ được sếp loại D.
- Tuỳ từng loại xếp hạng mà chi nhánh/ (phòng giao dịch ) sẽ có tỷ lệ bao nhiêu phần
trăm phòng giao dịch/ (nhân viên) xếp loại A, bao nhiêu phần trăm phòng giao dịch/
(nhân viên) xếp loại B,…bao nhiêu phần trăm phòng giao dịch/ (nhân viên) xếp loại D.
3. Đánh giá các đối tượng:
Các đối tượng đánh giá là toàn bộ nhân viên của cơ quan này. Tùy thuộc vào mục đích
yêu cầu rằng mỗi phiếu có các đối tượng tham gia vào quá trình đánh giá khác nhau cho
các ví dụ đánh giá để trả lương, để đánh giá đào tạo .. .

- Những người tham gia vào quá trình đánh giá:
+ Những người được đánh giá.
+ Trực tiếp quản lý cấp.
+ Hội đồng thẩm định xem xét và phê duyệt kết quả đánh giá.


4. Những hạn chế và nguyên nhân của các đánh giá thực hiện tại NAVIBANK:
- Đánh giá công việc ở NAVIBANK mặc dù đang được đánh giá thường xuyên hàng
quý, nhưng không đánh giá được chính xác vì bị phân chia tỷ lệ phần trăm theo xếp loại.
- Tiêu chí chấm điểm của NAVIBANK vẫn còn bất cập, thang điểm xếp loại A, loại B,
loại C cách nhau tương đối xa.
Ví dụ:
+ Từ 80-100: xếp loại A
+ Từ 60-79: xếp loại B
+ Từ 40-59: xếp loại C
+ Dưới 40 xếp loại D
- Chi nhánh xếp loại A có tỷ lệ 85% số phòng giao dịch xếp loại A, 15% số phòng giao
dịch xếp loại B.
- Chi nhánh xếp loại B có tỷ lệ 50% số phòng giao dịch xếp loại A, 25% số phòng giao
dịch xếp loại B. 20% số phòng giao dịch xếp loại C. 5% số phòng giao dịch xếp loại D
- Chi nhánh xếp loại C có tỷ lệ 20% số phòng giao dịch xếp loại A, 25% số phòng giao
dịch xếp loại B. 35% số phòng giao dịch xếp loại C. 20% số phòng giao dịch xếp loại D
- Chi nhánh xếp loại D có tỷ lệ 10% số phòng giao dịch xếp loại A, 20% số phòng giao
dịch xếp loại B. 40% số phòng giao dịch xếp loại C. 30% số phòng giao dịch xếp loại D
Tương tự chấm điểm nhân viên cho các phòng giao dịch.
Ví dụ

Theo kết quả so sánh trên, nhân viên A được đánh giá tốt nhất, nhân viên C bị đánh giá
kém nhất.
Bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên theo phương pháp cho điểm:



- Đánh giá việc thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và có nhiều ảnh hưởng
bởi tình cảm của con người vì nó được dựa trên đánh giá chủ quan của các tổ chức thẩm
định, ngay cả khi đã xây dựng và sử dụng một hệ thống tiêu chuẩn khách quan của việc
thực hiện công việc (nếu bạn thích nó, nó sẽ được tốt và ngược lại) vì thế công bằng ở
đây là hạn chế.
-Phòng ban khác nhau có tiêu chí đánh giá khác nhau, và vì thế nếu bất kỳ phần nào
chỉ định các tiêu chuẩn chặt chẽ và nghiêm túc đánh giá, mà chia sẽ được xếp loại B, C
và ngược lại .. .
III. Một số biện pháp để cải thiện các đánh giá của công việc làm tại NAVIBANK:
- Xây dựng quy trình đánh giá nhân viên ở chi tiết và trách nhiệm được giao cho các
phòng ban để ấn định kế hoạch cụ thể cho nhân viên để trình bày cho hội đồng quản trị
phê duyệt là cơ sở để đánh giá sau:
- Xây dựng thẩm định chính sách và phổ biến cho tất cả nhân viên đó là:
+ Duy trì khuyến khích cho thành tích xuất sắc
+ Duy trì và nâng cao chất lượng lãnh đạo, và phần thưởng cho những người được
đánh giá là tốt.
+ Đẩy mạnh cơ hội cho nhân viên, tối đa hóa cơ hội để phát triển đội ngũ nhân viên,


khẳng định tài năng của mình.
- Để đảm bảo hiệu quả của hệ thống đánh giá, các nhà đánh giá phải được đào tạo để
biết về hoạt động đánh giá, mục đích đánh giá, cũng biết làm thế nào để tiến hành đánh
giá để đảm bảo tính nhất quán và trung thực, khách quan trong quá trình đánh giá, tránh
sai sót trong quá trình thẩm định .
D. Kết luận
Đánh giá về công việc hay còn được gọi là đánh giá của các thành quả công việc là
một công cụ quản lý quan trọng trong chuỗi các công cụ quản lý nhân sự. Đánh giá về
công tác thực hiện cũng là cơ sở để khen thưởng, động viên hoặc phạt tiền cũng như

giúp các nhà quản lý để áp dụng để trả cho công bằng. Một đánh giá của các thành quả
công việc mà là bề ngoài, ngắn gọn, và chủ quan sẽ dẫn đến khó khăn cho các nhân sự.
Các quản trị không phải là dễ dàng mà làm cho vai trò quản lý trở nên quan trọng hơn
bao giờ hết, vấn đề đánh giá việc thực hiện công việc là rất nhạy cảm. Nó đòi hỏi các
nhà đánh giá để đánh giá không thiên vị thì kết quả sẽ được đánh giá chính xác, công
nhân cảm thấy đánh giá cao nỗ lực với họ sau đó chi tiêu nội bộ công ty sẽ được trong
đoàn kết, bầu không khí làm việc sẽ được thú vị và ngược lại, do đó quản lý nhân sự
không nên bỏ qua bất kỳ giai đoạn, đặc biệt là họ không nên đánh giá về tình cảm, về lý
luận.