ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT
TRIỂN VIỆT NAM
Hiện nay tôi đang công tác trong hệ thống Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt
Nam (BIDV), qua quá trình làm việc tại BIDV tôi nhận thấy rằng BIDV đặc biệt
rất trú trọng đến nguồn nhân lực từ khâu tuyển dụng đến đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc rồi trả thù lao lao động... BIDV đã
ý thức được công tác quản trị nhân sự thành công hay không phần lớn là do biết
đánh giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên. Trong công tác quản trị nhân lực
của BIDV tôi nhận thấy rằng đánh giá thực hiện công việc là một phần rất quan
trọng, là cơ sở cho các hoạt động khác của quản trị nhận sự như tuyển mộ, tuyển
chọn, đào tạo và phát triển, thù lao, … bởi vậy hoạt động này sẽ tăng cường hiệu
quả quản lý nhân sự.
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống chính thức tình hình
thực hiện công việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã
được xác định và thực hiện được sự đánh giá đó. Bởi vậy, đối tượng không phải
là năng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ năng của người lao
động mà đó chính là sự thực hiện công việc của người lao động.
Mục đích của đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong
công tác quản trị nhân sự. Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của
nhân viên. Đây là cơ sở để BIDV tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân
lực hiện tại, đồng thời xây dựng các chế độ thù lao hợp lý để đưa ra quy định
quản lý về nhân sự một cách công bằng chính xác.
Đánh giá thực hiện trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương
lai, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng
và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức
lương, tạo động lực cho nhân viên thông qua việc công nhận đúng mức thành tích
của nhân viên, giúp nhân viên gắn bó với BIDV. BIDV có thể thực hiện các mục
đích khác nhau khi đánh giá thực hiện công việc, để hướng tới một mục đích
chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của BIDV.
• Trong quá trình đánh giá thực hiện công việc BIDV xây dựng một hệ thống
đánh giá với các yếu tố cơ bản sau:

Các tiêu chuẩn thực hiện công việc; Đo lường sự thực hiện công việc; Thông tin
phản hồi kết quả đánh giá. Trong đó nội dung như sau:
1


+ Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là hệ thống các chỉ tiêu về mặt số lượng, chất
lượng là các chuẩn mực cho việc đo lường, nhằm xác định yêu cầu cần thiết để
hình thành công việc. Tiêu chuẩn xây dựng khách quan hợp lý sao cho có thể đo
lường và đánh giá được mức độ thực hiện công việc cuả nhân viên.
+ Đo lường sự thực hiện công việc chính là việc xác định cái gì cần được đo
lường trong sự thực hiện của công việc của nhân viên, sau đó xem xét sử dụng
tiêu thức nào để đo lường. Từ đó xây dựng được một công cụ đo lường thông qua
các phương pháp đánh giá thực hiện công việc phù hợp với bản chất của người
lao động.
+ Thông tin phản hồi kết quả đánh giá là yếu tố thứ ba trong hoạt động đánh giá,
nó thường được thực hiện vào cuối chu kỳ đánh giá. Việc thu thập, cung cấp
thông tin phản hồi được thực hiện thông qua buổi nói chuyện, cuộc thảo luận
giữa người đánh giá và người được đánh giá. Nội dung cuộc thảo luận thông báo
cho người được đánh giá về tình hình thực hiện cho chu kỳ đánh giá, tiềm năng
pháp triển trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc.
• Phương pháp đánh giá thực hiện công việc:
+ Thang đồ hoạ: Việc đánh được thực hiện thông qua mẫu phiếu đánh giá. Mẫu
phiếu đánh giá có tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan đến công
việc. Thang đo đánh giá được chia thành các thứ hạng như xuất sắc, khá, trung
bình, dưới trung bình, kém. việc xếp hạng các thang này rất quan trọng.
+ Danh mục kiểm tra: Đánh giá thông qua một mẫu phiếu đánh giá. muẫu phiếu
mô tả về hành vi và các thái độ có thể xảy ra trong quá trình thực hiện công việc
của nhân viên. Các câu hỏi mô tả có giá trị ngang nhau, người đánh giá sẽ cho
điểm số phù hợp với đối tượng đánh giá của từng câu mô tả, kết quả cuối cùng
được trình bày bằng cách cộng điểm ở các câu.

+ Ghi chép các sự kiện quan trọng: Đánh giá các quá trình giám sát và ghi lại
bằng cách mô tả hành vi xuất sắc hoặc yếu kém có liên quan đến việc thực hiện
công việc của nhân viên theo từng yếu tố công việc.
+ So sánh: Đánh giá dựa trên sự so sánh thực hiện công việc của người lao động
với động nghiệp của nhân viên và tiêu thức để đánh giá tình hình thực hiện công
việc nói chung.
+ Quản lý bằng mục tiêu: Nhân viên và người lãnh đạo trực tiếp cùng xây dựng
các mục tiêu thực hiện công việc cho tương lai. Khác với các phương pháp trên,
phương pháp này nhấn mạnh nhiều vào các kết qủa thực hiện công việc mà nhân
viên đạt được và không nhấn mạnh nhiều vào trách nhiệm cá nhân với công việc.
2


• Tiến trình đánh giá thực hiện công việc:
Bước 1: Lựa chọn phương pháp đánh giá:
+ Lựa chọn dựa vào mục đích đánh giá: mục đích cơ bản của quá trình đánh giá
thực hiện công việc là kiểm tra tình hình thực hiện công việc. Ngoài ra việc đánh
giá còn nhằm thực hiện các chức năng của công tác quản trị nhân sự như đào tạo,
đề bạt tăng lương.
+ Lựa chọn và mục tiêu quản lý: Tuỳ theo mục tiêu ngắn hạn hay dài hạn để lựa
chọn phương pháp phù hợp.
Bước 2: Lựa chọn chu kỳ đánh giá:
Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá 6 tháng và 1 năm. Chu
kỳ đánh giá không dài quá dẫn đến việc thu thập thông tin cho quá trình đánh giá
dài sẽ thiếu chính xác, không đầy đủ, kết quả đánh giá sai lệch. Chu kỳ đánh giá
không qua ngắn sẽ không phản ánh hết được quá trình thực hiện công việc. Ngoài
ra BIDV có thông tin quản lý và đánh giá kịp thời để đưa ra các quyết định nhân
sự hợp lý để tạo động lực cho nhân viên.
Bước 3: Lựa chọn người đánh giá:
Việc lựa chọn người đánh giá là việc rất quan trọng trong quá trình đánh giá,

BIDV đã lựa chon những người đánh giá công việc là những người sau:
+ Lãnh đạo trực tiếp: Người quan sát quá trình thực hiện công việc nhân viên, là
người đánh giá chủ yếu cần thiết và hiệu quả nhất. Đồng thời trực tiếp chỉ đạo và
đưa ra các biện pháp điều chỉnh phù hợp để thực hiện công việc của nhân viên có
hiệu quả.
+ Đồng nghiệp: Người cùng làm việc, hiểu rõ về kết quản thực hiện công việc,
do đó đồng nghiệp đưa ra những đánh giá phù hợp về sự thực hiện công việc của
nhân viên với nhau.
+ Người dưới quyền: Trong quá trình thực hiện công việc, người dưới quyền
cũng có những nhận xét cơ bản về quá trình thực hiện của cấp trên.
+ Khách hàng: Hàng quý BIDV gửi phiếu thăm dò lấy ý kiến của khách hàng về
việc đánh giá chất lượng phục vụ của nhân viên từ thái độ, phong cách, kỹ năng,
sự thân thiện, thời gian phục vụ, … biện pháp này được BIDV áp dụng trong toàn
hệ thống rất hiệu quả, từ đó lãnh đạo quản trị nhân sự đánh giá được bộ phận,
phòng ban và cán bộ nhân viên nào thực hiện công việc ở mức độ nào.
+ Tự đánh giá: BIDV áp dụng cả biện pháp tự đánh giá với những khung mẫu có
số điểm, tuy nhiên cách thức này ít hiệu quả vì kết quả đánh giá sẽ ảnh hưởng
3


trực tiếp đến lợi ích nhận được của người lao động vì vậy kết quả đánh giá không
chính xác.
Bước 4: Đào tạo và đánh giá:
Đây là khâu quan trọng trong tiến trình đánh giá, đào tạo người đánh giá sẽ đảm
bảo hiệu quả cho quá trình đánh giá. Trước khi đánh giá thực hiện công việc
BIDV đã gửi toàn bộ văn bản cho toàn hệ thống để cho người đánh giá là toàn thể
cán bộ công nhân viên nghiên cứu học và đọc.
Mở lớp tập huấn đối với người lao động được trao đổi trực tiếp và được giải thích
cặn kẽ và hưỡng dẫn cách làm, tham gia vào qúa trình thảo luận để rút kinh
nghiệm.

• Những hạn chế trong quá trình đánh giá thực hiện công việc mà BIDV
đang thực hiện:
+ Người đánh giá có xu hướng dựa vào một đặc điểm nào đó của nhân viên để
làm cơ sở đánh giá, các điểm khác thì kết quả đánh giá bị sai lệch, người đánh giá
có thể bị ảnh hưởng các yếu tố như sự phù hợp giữa cá tính, sở thích, ấn tượng,
bề ngoài, ấn tượng về năng lực hay thậm trí là sự đối nghịch giữa người đánh giá
và nhân viên.
+ Người đánh giá có xu hướng đánh giá tất cả các nhân viên như nhau, nguyên
nhân có thể do tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng, người đánh giá có quan điểm
sai lầm về mức trung bình, tránh rủi ro, ngại xếp hạng cho nhân viên xuất sắc
hoặc yếu kém.
+ Người đánh giá quá dễ dãi hoặc quá khắt khe do đánh giá cá nhân thông qua
tập thể một nhóm hoạt động kém hiệu quả, người đánh giá lấy cá nhân mình làm
chuẩn mực.
+ Người đánh giá có xu hướng bị chi phối bởi những hành vi mới xảy ra nhất
của nhân viên. Người đánh giá không có hoặc không quan tam đến các biện pháp
lưu giữ thông tin, định hướng chỉ nhờ vào các sự việc đặc biệt gây ấn tượng hoặc
sự việc mới xảy ra để đánh giá nhân viên.
+ Người đánh giá có xu hướng xếp hạng nhân viên theo cảm tính cá nhân như
yêu, ghét …
• Đề xuất một số biện pháp để khắc phục:
BIDV được coi là hùng mạnh có thương hiệu uy tín, có chất lượng dịch vụ triên
thị trường đều bắt đầu từ nguồn nhân lực. BIDVcần xác định quản trị nhân lực
quan trọng nhất là đánh giá chính xác nhân viên.
4


Mọi chiến lược quy hoạch nhân sự đều phải bắt đầu từ nhân viên và lãnh đạo
nhân sự phải biết xây dựng và duy trì hệ thống đánh giá và phát triển nguồn nhân
lực một cách bài bản và khoa học để có thể chọn được đúng người để giao đúng

việc.
Việc đánh giá năng lực nhân viên sẽ là một trong những hoạt động không thể
thiếu của BIDV khi muốn phát triển nguồn nhân lực một cách bền vững. Để
nguồn nhân lực phát triển một cách bền vững phải được dựa trên những chỉ tiêu
cụ thể cho từng chức danh, vị trí do nhân viên đảm nhiệm và phải được thực hiện
định kỳ trên cơ sở đối thoại thẳng thắn, giám đốc nhân sự phải đưa ra được bảng
mô tả công việc. Điều này giúp nhân viên hình dung hết nhiệm vụ và không bị
lúng túng trong việc thực hiện công việc. Trong rất nhiều trường hợp, nhân viên
không sợ thiệt mà chỉ sợ không công bằng. Việc thưởng - phạt cần phải công
minh và sự đánh giá năng lực nhân viên cũng vậy. Ngoài ra, khi bố trí nhân sự,
giám đốc nhân sự cũng cần cân nhắc về tính cách của từng nhân viên để có thể
phối hợp những người có cá tính khác nhau thành một đội mạnh theo “quy luật
bù trừ” và bổ sung cho nhau.
Trong bối cảnh cạnh tranh trực diện hiện nay, có rất nhiều lý do để nhân viên sẵn
sàng dứt áo ra đi: không được thoả mãn về quyền lợi vật chất, không được sếp
tôn trọng - chia sẻ, thiếu cơ hội thăng tiến, không được đào tạo để nâng cao năng
lực chuyên môn, chính sách khen thưởng không rõ ràng, bị theo dõi - kiểm soát
quá gắt gao, đồng nghiệp không sẵn sàng phối hợp, sếp có biểu hiện thiên vị, môi
trường làm việc không thoả mái, dân chủ … Nếu không chủ động về nguồn nhân
lực thông qua việc quy hoạch, đặc biệt là vấn đề đánh giá thực hiện công việc của
nhân viên một cách hợp lý chính xác thì sẽ lúng túng khi gặp sự cố.
Công tác quản trị nhân lực là một hành trình dài được bắt đầu từ tầm nhìn và
quyết tâm của Ban lãnh đạo BIDV. Trong cuộc hành trình này, sự thành - bại phụ
thuộc rất nhiều vào việc đánh giá chính xác năng lực của nhân viên. Bên cạnh đó,
một điều kiện không thể thiếu là sự cam kết - đồng lòng của các cấp lãnh đạo,
phòng nhân sự và nhân viên.
Tài liệu tham khảo:
- Giáo trình quản trị nguồn nhân lực - Griggs University
- Quy trình quản trị nhân lực BIDV
- Doanh nhân Sài Gòn

- Tạp chí Doanh nhân.
5


6