Trên cơ sở yêu cầu của bài tôi lựa chọn nội dung Đánh giá thực hiện công việc tại
Ngân hàng thương mại cổ phần Liên Việt để phân tích, đánh giá.
Nội dung trình bày bao gồm các phần sau:
1. Giới thiệu chung về Ngân hàng thương mại cổ phần Liên Việt
2. Chính sách nhân sự tại Ngân hàng thương mại cổ phần Liên Việt
3. Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng Liên Việt
4. Các giải pháp khắc phục những hạn chế của hệ thống đánh giá thực hiện công việc.

I. Giới thiệu chung:
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Liên Việt (LienVietBank) được thành lập theo Giấy phép
thành lập và hoạt động số 91/GP-NHNN ngày 28/03/2008 của Thống đốc Ngân hàng Nhà
nước Việt Nam.
Cổ đông sáng lập của LienVietBank là Công ty Cổ phần Him Lam, Tổng Công ty Thương
mại Sài Gòn (SATRA) và Công ty dịch vụ Hàng không sân bay Tân Sơn Nhất (SASCO). Với
số vốn điều lệ 3.300 tỷ đồng, LienVietBank hiện là ngân hàng thương mại cổ phần lớn thứ 4
tại Việt Nam.
Các cổ đông và đối tác chiến lược của LienVietBank là các tổ chức tài chính – ngân hàng lớn
đang hoạt động tại Việt Nam và nước ngoài như Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông
thôn Việt Nam (Agribank), Ngân hàng Wells Fargo (Mỹ), Ngân hàng Credit Suisse (Thụy
Sỹ), Công ty Oracle Financial Services Software Limited,…
LienVietBank định hướng xây dựng thương hiệu mạnh trên cơ sở phát huy nội lực, hoạt
động minh bạch, gắn xã hội trong kinh doanh.
Sứ mệnh: Đem lại lợi ích cao nhất cho LienVietBank, cổ đông và xã hội
Tầm nhìn: Số 1 Việt Nam về hiện đại hóa, chuyên nghiệp, năng động, đổi mới và chữ
Tín trong hoạt động
Chiến lược: Đầu tư và dịch vụ, kết hợp bán buôn, bán lẻ và kinh doanh đa năng.
Giá trị cốt lõi: Tất cả từ con người, vì con người – Khẳng định thương hiệu
LienVietBank
Triết lý kinh doanh: Ngân hàng điện tử hướng tới khách hàng.
1

II. Chính sách nhân sự:
Ngân hàng Liên Việt (LienVietBank) với nền tảng công nghệ hiện đại, tiềm lực tài chính
vững mạnh và đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp, giàu kinh nghiệm chuyên môn cùng với tinh
thần nhiệt huyết, đang trên con đường xây dựng để trở thành một Ngân hàng Thương mại
hàng đầu và hướng tới phát triển thành một tập đoàn Dịch vụ Tài chính - Ngân hàng lớn
mạnh của Việt Nam.
LienVietBank luôn coi nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi và là tài sản quý giá của Ngân hàng.
Chính vì vây, chính sách nhân sự tại đây được xây dựng với mục đích biến nguồn nhân lực
trở thành một ưu thế cạnh tranh hàng đầu của LienVietBank. Chính sách nhân sự của
LienVietBank là đặt mối quan hệ giữa Ngân hàng và nhân viên là trung tâm của chính sách,
với mục tiêu cao nhất là sự phát triển của LienVietBank luôn đồng hành với sự thỏa mãn về
công việc và lợi ích của nhân viên.

Chính sách tuyển dụng - việc làm:
Với quan điểm coi nguồn nhân lực là lợi thế cạnh tranh hàng đầu của Ngân hàng, nguyên tắc
tuyển dụng của Ngân hàng là lựa chọn những ứng viên tốt nhất vào vị trí phù hợp dựa trên
phẩm chất, khả năng, thái độ, năng lực, kinh nghiệm của ứng viên mà không phân biệt tín
ngưỡng, chủng tộc, tôn giáo hay giới tính.
Chính sách việc làm của LienVietBank tạo cơ hội công bằng và hợp lý cho tất cả mọi nhân
viên của Ngân hàng tùy theo năng lực của mỗi người trên mọi phương diện: tuyển dụng, đào
tạo, bổ nhiệm, xét lương, xét thưởng....
Chính sách lương - thưởng:
Với phương châm: “Sống bằng lương, giàu bằng thưởng”, chính sách lương - thưởng của
LienVietBank được xây dựng mang tính cạnh tranh cao nhằm mục đích thu hút và khuyến
khích người lao động gia nhập và cống hiến lâu dài cho sự phát triển của LienVietBank.
Tiền lương tại LienVietBank được trả theo nguyên tắc đảm bảo sự công bằng, hợp lý, phù
hợp với trình độ, năng lực, hiệu suất, chất lượng công việc của mỗi nhân viên và tinh thần,
thái độ thực thi chức trách, nhiệm vụ được phân công.


2


Ngoài tiền lương, khi làm việc tại LienVietBank, nhân viên còn được hưởng rất nhiều chế độ
phụ cấp khác nhau tùy theo đặc thù của từng vị trí công việc như: Phụ cấp thu hút, Phụ cấp
đắt đỏ, Phụ cấp độc hại... và các khoản tiền hỗ trợ chi phí xăng xe, điện thoại, ăn trưa...
Trong các chế độ phụ cấp, LienVietBank áp dụng chế độ Phụ cấp thâm niên để nhằm ghi
nhận sự trung thành và gắn bó cống hiến lâu dài của nhân viên đối với Ngân hàng.
Đặc biệt, với tôn chỉ “Hữu sản hoá người lao động” giúp người lao động tại LienVietBank
đảm bảo cơ sở vật chất cho cá nhân, gia đình và có tích luỹ... tạo điều kiện cho nhân viên
Ngân hàng giàu lên cùng thương hiệu LienVietBank. Khi vào làm việc tại LienVietBank,
100% nhân viên sẽ được mua cổ phần hoặc cam kết ký văn bản về quyền lợi được mua cổ
phần Ngân hàng Liên Việt theo quy định của Hội đồng quản trị.
Bên cạnh chính sách tiền lương và phụ cấp, LienVietBank còn áp dụng chính sách thưởng
nhằm động viên, khuyến khích nhân viên toàn hệ thống nỗ lực cống hiến và phấn đấu hết
mình trên mọi vị trí công tác để xây dựng LienVietBank ngày càng phát triển và lớn mạnh.
Những tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng,
kịp thời theo những quy định thống nhất, công bằng và công khai, kết hợp khen thưởng tinh
thần và khen thưởng vật chất.
Chính sách Đào tạo và phát triển:
LienVietBank luôn coi đào tạo Nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu trong quản
lý Nguồn nhân lực và là một hình thức đầu tư chiến lược. Chính vì vậy, ngay từ đầu,
LienVietBank đã thực hiện xây dựng đề án “vườn ươm nhân tài” trong chính sách đào tạo và
phát triển của mình.
Các khóa đào tạo của LienVietBank bao gồm cả đào tạo trong nước và đào tạo nước ngoài,
đặc biệt LienVietBank chú trọng đến đào tạo con em của các cổ đông và con em cán bộ nhân
viên của Ngân hàng.
Thông qua việc đào tạo, Nhân viên sẽ được nâng cao kiến thức, trình độ nghiệp vụ chuyên
môn cùng các kỹ năng khác, từ đó tạo ra giá trị lớn nhất cho bản thân nhân viên và Ngân
hàng. Đồng thời, qua quá trình đào tạo, nhân viên cũng xác định được mục tiêu phát triển

của bản thân phù hợp với mục tiêu phát triển của Ngân hàng.
Các khóa đào tạo của LienVietBank được thiết kế một cách hiệu quả dựa trên yêu cầu thực
tiễn kinh doanh của Ngân hàng nhằm đảm bảo việc Nhân viên có thể áp dụng được tối đa
những kỹ năng, kiến thức đã được đào tạo vào trong công việc. Từ đó, làm tăng niềm tin và
động lực làm việc cho nhân viên, thúc đẩy nhân viên không ngừng phát triển và đa dạng hóa
nghề nghiệp chuyên môn để tạo ra cơ hội thăng tiến cho bản thân. Sau khi tham gia các khóa
3


đào tạo, tất cả nhân viên LienVietBank sẽ được đánh giá, xếp hạng để có thể phát triển và
thăng tiến nghề nghiệp trong tương lai;
Thực hiện các quy định của Nhà nước về chế độ, chính sách đối với Người lao động:
LienVietBank cam kết thực hiện đầy đủ các quy định của Nhà nước về chế độ, chính sách
đối với người lao động như Bảo hiểm Xã hội, Bảo hiểm y tế; Chế độ nghỉ phép; Chế độ nghỉ
dưỡng sức phục hồi sức khỏe... Ngoài ra, LienVietBank còn áp dụng một số chế độ, chính
sách riêng nhằm thu hút, thúc đẩy và tạo sự gắn bó lâu dài của Người lao động với Ngân
hàng như Chế độ trợ cấp khó khăn thường xuyên và đột xuất; Chế độ du lịch, thăm quan,
nghỉ mát; Chế độ khám sức khoẻ định kỳ...
Môi trường làm việc:
LienVietBank luôn tự hào về môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động nhưng cũng vô
cùng thân thiện và đầm ấm. Làm việc tại LienVietBank, bạn sẽ cảm thấy mình như thành
viên của một đại gia đình đầy ắp niềm tin và hy vọng, luôn được quan tâm, chia sẻ và cùng
nhau cống hiến, phát huy những giá trị bản thân để xây dựng ngôi nhà chung Liên Việt ngày
càng lớn mạnh.

III. Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng
Liên Việt:
Là một ngân hàng mới thành lập, nhận thức rõ tầm quan trọng của hệ thống đánh giá
thực hiện công việc trong công tác quản trị nguồn nhân lực, Ngân hàng Liên Việt đã nhanh
chóng xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc nhằm thực thi chính sách nhân sự như

đã nêu ở phần trên.
1. Mục đích:
- Đánh giá được hiệu suất lao động hàng tháng và năng lực làm việc của toàn thể cán
bộ nhân viên và tập thể các đơn vị/bộ phận trong hệ thống Ngân hàng Liên Việt.
- Làm cơ sở để xây dựng các chính sách thích hợp về nhân sự, lương thưởng, bổ
nhiệm, bãi nhiệm và kỷ luật.
- Nâng cao ý thức, trách nhiệm làm việc, cống hiến cho Ngân hàng Liệt và ý thức
phấn đấu, phát triển không ngừng của cán bộ, nhân viên.
- Hỗ trợ các cấp quản lý, lãnh đạo theo dõi, kiểm tra chất lượng và thái độ làm việc
của cán bộ nhân việc để có cơ sở thực hiện các biện pháp quản lý hữu hiệu hơn.
2. Đối tượng và phạm vi áp dụng:

4


- Phạm vi áp dụng: Quy trình đánh giá thực hiện công việc được áp dụng thống nhất
cho toàn hệ thống Ngân hàng Liên Việt
- Đối tượng áp dụng:
+ Tập thể các đơn vị/ bộ phận trong toàn hệ thống Ngân hàng Liên Việt
+ Cán bộ nhân viên từ cấp Phó tổng giám đốc trở xuống ngoại trừ các nhân viên là
lao động giản đơn bao gồm: tổ tạp vụ, tổ lái xe và bảo vệ.
+ Không áp dụng đối với các nhân viên có thời gian công tác từ 1 tháng trở xuống
tính đến ngày đầu tháng, các nhân viên thử việc, mùa vụ, cộng tác viên và các nhân viên
đang nghỉ thai sản
3. Chu kỳ đánh giá: Việc đánh giá hiệu suất lao động được thực hiện hàng tháng.
4. Quy trình thực hiện:

5



5. Các thức tiến hành:
5.1- Lập kế hoạch công việc và nhật ký công việc:
- Ngày đầu tiên của tháng, cán bộ nhân viên lập kế hoạch công việc trong tháng vào
phần được quy định cho người được đánh giá tại mẫu NS-ĐGT/01. Kế hoạch công việc bao
gồm các chỉ tiêu kinh doanh/ nhiệm vụ / công việc chính phải thực hiện trong tháng.
- Trong tháng, nếu có những công việc đáng kể phát sinh, cán bộ nhân viên có trách
nhiệm liệt kê từng nội dung công việc tại phần được quy định trong mẫu NS-ĐGT/01.
6


- Tại phần nhật ký công việc trong tháng, cán bộ công nhân có trách nhiệm báo cáo
chi tiết tất cả những công việc đã thực hiện trong tuần vào mỗi thứ bẩy hàng tuần để cấp
quản lý theo dõi và đánh giá cuối tháng.
5.2- Tự đánh giá cuối tháng:
- Ngày cuối tháng, cán bộ nhân viên có trách nhiệm báo cáo và ghi rõ tiến độ, kết quả
của những công việc đã lập kế hoạch/ liệt kê và tiến hành tự cho điểm đối với từng nội dung
công việc theo hướng dẫn và phương pháp cho điểm có sẵn trong mẫu NS-ĐGT/01.
- Sau khi hoàn thành tự đánh giá, cán bộ nhân viên có trách nhiệm chuyển bản mềm
kết quả đánh giá qua email tới cấp quản lý trực tiếp và đồng gửi tới bộ phận nhân sự (để xác
nhận) chậm nhất là ngày 03 hàng tháng.
5.3- Đánh giá chéo hàng tháng:
- Ngày cuối cùng hàng tháng, cán bộ nhân viên (ngoại trừ những trường hợp có cấp
quản lý trực tiếp là Tổng giám đốc) phải thực hiện đánh giá chéo đối với tất cả các đối tượng
quy định trong mẫu đánh giá chéo được bộ phận nhân sự cung cấp.
- Cán bộ nhân viên không phải là cấp quản lý phải có thời gian công tác tại một đơn
vị/ bộ phận ít nhất là 45 ngày tính đến ngày cuối tháng mới đủ điều kiện tham gia đánh giá
chéo tại đơn vị/ bộ phận trong tháng đó.
- Cán bộ nhân viên thực hiện đánh giá trên mẫu đánh chéo excel do bộ phận nhân sự
cung cấp và chỉ nhập điểm đánh giá theo quy định mà không được thay đổi, thêm bớt bất cứ
công thức hay giao diện nào trong file excel nhận được.

- Các đối tượng là Giám đốc Chi nhánh, Phó giám đốc Chi nhánh và Trưởng phòng
Chi nhánh gửi thẳng kết quả đánh giá chéo tới phòng Nhân sự qua email mà không thông
qua bộ phận Nhân sự của Chi nhánh.
- Kết quả đánh giá chéo phải được gửi tới bộ phận nhân sự chậm nhất là ngày 02 hàng tháng.
5.4- Cấp quản lý đánh giá:
- Trưởng đơn vị/ bộ phận và các cấp lãnh đạo nhận kết quả tự đánh giá bằng bản mềm
của cán bộ nhân viên trực thuộc và tiếp tục đánh giá tại phần quy định cho cấp quản lý trong
mẫu NS-ĐGT/01.
- Cấp quản lý căn cứ vào phần Nhật ký công việc trong tháng tại mẫu NS-ĐGT/01 của
cán bộ nhân viên để theo dõi, đánh giá và cho điểm.
- Cấp quản lý phải nhận xét và dẫn giải rõ ràng vào phần ghi chú đối với từng nội
dung công việc của cán bộ nhân viên nếu chấm điểm cao hơn 8 và thấp hơn 5 cho nội dung
công việc đó.
7


- Cấp quản lý chịu trách nhiệm đánh giá và tổng hợp tất cả kết quả đánh giá của cán
bộ nhân thuộc thẩm quyền đánh giá rồi gửi bản mềm tới bộ phận nhân sự chậm nhất là ngày
06 hàng tháng và đồng gửi tới địa chỉ email của cấp quản lý cao hơn.
5.5- Tổng hợp và tính điểm đánh giá:
- Bộ phận nhân sự có trách nhiệm tổng hợp các kết quả đánh giá trên máy vi tính để
tính ra điểm đánh giá cuối cùng của tất cả các cá nhân và tập thể tại Chi nhánh trên 1 file
excel riêng được phòng Nhân sự cung cấp.
- Bộ phận nhân sự Chi nhánh chịu trách nhiệm gửi file tổng hợp kết quả đánh giá
cùng với tất cả các file đánh giá hiệu suất công việc và đánh giá chéo của toàn thể cán bộ
nhân viên chi nhánh lên phòng nhân sự chậm nhất là ngày 08 hàng tháng.
5.6- Tổng hợp kết quả đánh giá hệ thống:
- Phòng Nhân sự có trách nhiệm tổng hợp, tính toán và lưu giữ toàn bộ các loại điểm
đánh giá và các mẫu đánh giá của tất cả cán bộ nhân viên và tập thể trong hệ thống.
- Phòng Nhân sự chịu trách nhiệm báo cáo lên Tổng giám đốc tổng hợp kết quả đánh

giá cuối cùng (bao gồm điểm đánh giá cá nhân/ tập thể tháng và xếp loại lao động) của toàn
hệ thống chậm nhất là ngày 10 hàng tháng.
5.7. Phê duyệt:
- Tổng giám đốc xem xét điểm đánh giá cá nhân, tập thể và xếp loại lao động của toàn
thể cán bộ nhân viên hệ thống.
- Trường hợp Tổng giám đốc đồng ý với kết quả đánh giá cuối cùng của hệ thống,
Tổng giám đốc sẽ phê duyệt chấp thuận công bố thông tin đánh giá. Riêng các trường hợp có
thành tích nổi bật trong tháng và được đánh giá loại A1 (Xuất sắc) sẽ phải qua xét duyệt của
Hội đồng thẩm định trước khi được chấp thuận kết quả đánh giá cuối cùng.
- Trường hợp Tổng giám đốc có ý kiến chỉ đạo điều chỉnh điểm số và xếp loại lao
động của các cá nhân/ tập thể, Phòng Nhân sự chịu trách nhiệm thực hiện điều chỉnh theo
đúng chỉ đạo của Tổng giám đốc và thông báo bằng văn bản tới Trưởng bộ phận/ đơn vị.
5.8- Xét duyệt và công bố cán bộ nhân viên xuất sắc:

a- Các thành viên Hội đồng thẩm định bao gồm:
- Tổng giám đốc
- Chủ tịch
- Phó tổng giám đốc (do Tổng giám đốc chỉ định từng tháng) - Phó chủ tịch
- Đại diện công đoàn
- Thành viên
8


- Trưởng phòng nhân sự/ Đại diện phòng nhân sự
- Trưởng đơn vị/ bộ phận có cán bộ nhân viên đạt loại A1

- Thành viên
- Thành viên

b- Hội đồng thẩm định sẽ xem xét, đánh giá và thẩm định các thành tích nổi bật của

những cán bộ nhân viên được chấm điểm A1 nhằm chọn ra tối đa 5 cá nhân xứng đáng nhất
của toàn hệ thống được chính thức xếp loại A1 trong tháng đó. Các trường hợp còn lại sẽ
được điều chỉnh xuống loại A2 với số điểm đánh giá tháng là 9 điểm.
c- Các cá nhân đạt loại A1 trong tháng sẽ nhận các hình thức khen thưởng sau:
- Thông báo xếp loại thi đua và thành tích nổi bật trong tháng trên toàn hệ thống bằng
văn bản và trên website của Ngân hàng Liên Việt.
- Ảnh chân dung và thách tích của từng cá nhân sẽ được biểu dương trên Bảng thành
tích tại đơn vị chủ quản. Mỗi Chi nhánh chịu trách nhiệm đặt một Bảng thành tích ở nơi dễn
quan sát tại sảnh chính của trụ sở để hàng tháng thực hiện công việc trên.
- Một hình thức khen thưởng khác theo quyết định của Tổng giám đốc.
5.9- Công bố và xử lý thông tin đánh giá:
a- Công bố thông tin:
- Kết quả điểm đánh giá cuối cùng của toàn hệ thống sẽ được chuyển bằng bản mềm
tới Chủ tịch Hội đồng quản trị (để báo cáo) thông qua Chánh văn phòng Hội đồng quản trị,
Ban điều hành và Kho dữ liệu của Ngân hàng Liên Việt.
- Kết quả đánh giá cuối cùng của từng Chi nhánh sẽ được chuyển bằng bản mềm tới
Giám đốc Chi nhánh để công bố tới toàn thể cán bộ nhân viên.
- Phòng Nhân sự sẽ thông báo kết quả đánh giá cuối cùng tới từng bộ phận và cá nhân
thuộc Hội sở chính.
- Riêng tất cả các thông tin chi tiết về kết quả đánh giá chéo của toàn thể cán bộ nhân
viên hệ thống sẽ chỉ được lưu tại máy tính của Tổng giám đốc và Phòng Nhân sự.
b- Căn cứ kết quả tổng hợp đánh giá nhân sự hàng tháng, Phòng nhân sự chịu trách
nhiệm theo dõi và báo cáo lên Tổng giám đốc:
- Hiệu suất làm việc, tần suất công việc và ý thức trách nhiệm trong công việc của của
toàn thể cán bộ nhân viên.
- Năng lực điều hành và chất lượng quản lý của tất cả các cấp lãnh đạo, đặc biệt là các
Trưởng đơn vị/ bộ phận.
- Tính minh bạch, công bằng và ngay thẳng trong công việc của tất cả các bộ nhân
viên các cấp.
9



c- Kết quả tổng hợp đánh giá nhân sự tháng còn được sử dụng để:
- Xây dựng kế hoạch đào tạo và các giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự.
- Xem xét sử dụng để làm cơ sở cho việc xét tăng lương, bổ nhiệm cán bộ, khen
thưởng và kỷ luật.
5.10- Các mẫu biểu

10


11


12


13


14


15


5.11- Những tồn tại của công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng Liên Việt:
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng Liên Việt được xây dựng tương
đối chuẩn mực và trong quá trình triển khai thực hiện đã đạt được một số kết quả nhất định
như:

- Tạo động lực cho cán bộ nhân viên thông qua việc công nhận đúng mức thành tích
của họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp.
- Nâng cao hiệu quả công việc của từng cá nhân/ bộ phận trong tổ chức.
- Việc thực hiện đánh giá công việc theo tháng giúp cho mỗi cá nhân và các cấp quản
lý đánh giá tương đối chính xác kết quả của cá nhân, hạn chế được lỗi ảnh hưởng do sự kiện
gần nhất.
Tuy nhiên, hệ thống đánh giá công việc và trong quá trình triển khai đánh giá thực
hiện công việc tại Ngân hàng Liên Việt cũng còn tồn tại một số nhược điểm nhất định.
- Bản đánh giá hiệu suất công việc tháng NS-ĐGT/01 chưa xây dựng được các tiêu
chí thống nhất để dễ dàng so sánh, đánh giá giữa các nhân viên, cán bộ trong tổ chức. Chưa
đưa ra được trọng số của các tiêu chí để tính điểm nên kết quả đánh giá sẽ bị ảnh hưởng bởi
các lỗi thiên kiến của cá nhân, đánh giá quá cao hoặc quá thấp. (Ví dụ: Tiêu chí chỉ tiêu kinh
doanh sẽ chiếm bao nhiêu % trong tổng số điểm, các tiêu chí về kết quả thực hiện công việc
chiếm bao nhiêu % trong tổng số điểm)
.
- Bản đánh giá hiệu suất công việc tháng cũng chưa quan tâm đến việc xây dựng các
tiêu chí liên quan đến hành vi, tố chất của cán bộ, nhân viên.
- Trong quá trình triển khai thực hiện đánh giá công việc chưa quan tâm đúng mức
đến việc đào tạo người đánh giá. Ngân hàng Liên Việt mới chỉ sử dụng phương pháp đào tạo
bằng văn bản, tức chuyển văn bản cho người tham gia đánh giá để họ đọc, chưa tổ chức mở
lớp đào tạo cho người đánh giá. Chính vì vậy, trong quá trình thực hiện đã hạn chế tác dụng
của việc đánh giá.
+ Người đánh giá chưa hiểu hết vấn đề, cách thức thực hiện nên việc truyền tải nội
dung đến nhân viên hạn chế.
+ Người đánh giá còn coi công việc đánh giá là hình thức, vì công việc này cũng chiếm
khá nhiều thời gian của người đánh giá nên việc đánh giá còn chưa sát sao, nghiêm túc.

16



IV. Các giải pháp khắc phục những hạn chế của hệ thống đánh giá thực
hiện công việc.
Để khắc phục những hạn chế của hệ thống đánh giá như đã nêu ở phần trên, Ngân
hàng cần tập trung giải quyết một số nội dung sau đây:
- Đối với bản đánh giá hiệu suất công việc tháng (NS-ĐGT/01): Cần xây dựng các
tiêu chí cụ thể, thống nhất để cho mọi người thực hiện đánh giá một cách dễ dàng. Nên đưa
ra trọng số của các tiêu chí để đánh giá được chính xác hơn kết quả thực hiện công việc của
cán bộ nhân viên. Điều này cũng sẽ giúp làm giảm bớt thời gian cho người đánh giá trong
việc thực hiện đánh giá.
- Quan tâm hơn đến việc đào tạo người đánh giá. Đây là khâu quan trọng trong tiến
trình đánh giá. Đào tạo người đánh giá sẽ đảm bảo hiệu quả cho quá trình đánh giá. Nếu thực
hiện tốt vấn đề này sẽ có tác dụng lớn trong việc giảm đi các hạn chế đánh giá, làm tăng tính
chính xác của thông tin đánh giá.

Kết luận
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trị
nhân sự. Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên. Đây là cơ sở giúp
doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời giúp doanh
nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra quyết định quản lý về nhân sự một cách
công bằng chính xác.
Đánh giá thực hiện công việc nhằm các mục đích chính sau: đánh giá thực hiện công
việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai, xác định nhu cầu đào
tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương
lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thông qua
việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp. Tóm lại
doanh nghiệp có thể thực hiện các mục đích khác nhau khi đánh giá thực hiện công việc,
nhưng đều hướng tới một mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, nâng
cao hiệu quả của doanh nghiệp./.

17



TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Đại học Griggs.
2. Tài liệu về quy trình đánh giá nhân sự của Ngân hàng TMCP Liên Việt.
3. Một số thông tin về đánh giá thực hiện công việc trên internet.

18