Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Tư vấn xây dựng và kiến trúc Hà Nội - Hạn chế tồn tại và giải pháp khắc phục.
MỞ ĐẦU
Công tác Quản trị Nguồn lực luôn đóng vai trò quan trọng, quyết định trong hoạt
động của mọi doanh nghiệp, tổ chức. Bất cứ doanh nghiệp, hay tổ chức chính trị xã hội
nào dù có nguồn tài chính mạnh, máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng trở nên vô
nghĩa nếu không có những người biết làm việc, biết dùng người vào những vị trí phù
hợp với trình độ, khả năng của người đó.
Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh nguồn nhân lực có trình độ cao,
ngày càng trở nên gay gắt, khốc liệt hơn, cùng với sự phát triển chung của các doanh
nghiệp trong nước. Công ty tư vấn xây dựng và kiến trúc Hà Nội với bbề dày 17 năm
phát triển trưởng thành và, từ một doanh nghiệp có quy mô nhỏ với số lượng cán bộ
nhân viên chỉ 20 người đến nay Công ty đã trở thành một doanh nghiệp lớn trên địa
bàn với tổng doanh thu gần 100 tỷ đồng / năm tạo công ăn việc làm ổn định cho hàng
trăm lao động trên địa bàn.
Một vài nét chính về Công ty - Công ty tư vấn xây dựng và kiến trúc Hà Nội
Hoá, có các ngành nghề kinh doanh chính như, tư vấn thiết kế, giám sát các công trình
dân dụng và công nghiệp, công trình giao thông thuỷ lợi, hạ tầng kỹ thuật, quản lý và
lập dự án đầu tư, kinh doanh, môi giới bất động sản.
Trong những năm gần đây với lợi thế là doanh nghiệp có nhiều năm kinh
nghiệm trong lĩnh tư vấn xây dựng Công ty đã chiếm lĩnh thị trường và tạo được uy tín
trong địa bàn, tạo ra những bước phát triển không ngừng, từ việc chỉ tập trung tham
công tác tư vấn các công trình xây dựng và công nghiệp, công ty đã nhanh chóng mở
rộng vi hoạt động sang các lĩnh vực giao thông thuỷ lợi, hạ tầng kỹ thuật, kinh doanh
môi giới bất động sản, tạo ra sự phát triển cả chiều rộng và chiều sâu, tạo thu nhập ổn
định cho hàng Trăm người lao động đóng góp cho ngân sách tỉnh hàng tỷ đồng / năm.
1


Việc Công ty có được những thành công trên đầu tiên phải nói đến yếu tố con người
hay nói đúng hơn là công tác quản trị nguồn lực, mặc dù không phủ nhận vai trò của

các lĩnh vực khác như quản trị hoạt động, quản trị tài chính kế toán, quản trị Marketing,
quản trị chiến lược....Nhưng quản trị nguồn nhân lực luôn đóng vai trò trọng yếu trong
doanh nghiệp. Công tác quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn
nó hoà trộn giữa khoa học và nghệ thuật, Chính vì vậy hơn ai hết Công ty đã tập trung
nghiên cứu và cố gắng làm tốt công tác quản trị nhân lực, dựa trên những nguyên tắc
cơ bản được xây dựng theo một hệ thống mang tính khoa học. Một trong những yếu tố
của công tác quản trị nguồn nhân lực công ty đã thực hiện tốt là công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực có thể nói đây là một trong những yếu tố quan trọng góp
phần vào thành công chung cho đơn vị trong những năm vừa
I-Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty:
- Các khái niệm: - Đào tạo là cung cấp cho người học những kiến thức và kỹ
năng cần thiết cho công việc hiện tại của họ
- Phát triển là việc học kĩ năng mà vượt lên giới hạn của công việc hiện tại và các mục
tiêu lâu dài hơn (giúp cho họ làm tốt công việc hơn trong tương lai)
như vậy đào tạo là công việc giúp cho nhân viên làm việc tốt hơn trong hiện tại còn
phát triển là giúp cho nhân viên làm việc tốt hơn trong tương lai,
- Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty: Với mô hình hiện
tại của công ty mà trọng tâm là công tác tư vấn xây dựng và kinh doanh, môi giới bất
động sản, việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển từ các bộ phận trực thuộc các
phòng ban nghiệp vụ của công ty, lãnh đạo công ty giao nhiệm vụ cho phòng nhân sự
trên cơ sở các nhu cầu của các bộ phận trực thuộc tổng hợp cân đối từng nhu cầu để
đưa ra quy trình đào tạo. Quá trình tập hợp các nhu cầu đào tạo và phát triển, phòng
nhân sự sẽ tiến hành phân tích nhu cầu của từng bộ phận gắn với sứ mệnh chiến lược
của công ty để xác định nhu cầu chung của đơn vị. Cụ thể nhu cầu đào tạo và phát triển
của công ty trong năm 2008 và năm 2009 được xác định dựa trên nhu cầu của các bộ
phận như; nhu cầu của phòng kỹ thuật về áp dụng công nghệ mới trong lĩnh vực thiết
kế kết cấu công trình cao tầng, các phương pháp tính về bê tông cốt thép ứng lực trước,
2



về công nghệ sàn nhẹ, sàn bóng ... Hay nhu cầu marketing, và môi giới bất động sản
của phòng kế hoạch kinh doanh, Nhu cầu về lập dự án đầu tư và đấu thầu Quốc tế của
phòng dự án, nhu cầu về áp dụng phần mềm kế toán tài chính của phòng tài chính kế
toán ..... Trên cơ sở tập hợp các nhu cầu trên phòng nhân sự của công ty sẽ tiến hành
phân tích, dựa trên tính chất công việc cụ thể báo cáo lãnh đạo công ty, lên kế hoạch và
phương pháp đào tạo.
- Phương pháp đào tạo: Phương pháp đào tạo được thực hiện theo các mô hình
đào tạo bên trong đào tạo bên ngoài, đào tạo nhóm làm việc
Công tác đào tạo bên trong : Trên cơ sở và tính chất công việc cần đào tạo bộ
phận nhân sự sẽ tiến hành phân nhóm và đề xuất phương pháp đào tạo theo các phương
pháp như hướng dẫn, kèm cặp, đào tạo tại chỗ hay mô hình luân chuyển công việc.
Đối với phương pháp hướng dẫn, kèm cặp: được thực hiện theo hình thức giao
nhiệm vụ cho những cán bộ có chuyên môn, kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực cần
đào tạo, kèm cặp hướng dẫn cho những nhân viên chưa thành thạo hay chưa vững về
lĩnh vực nghiệp vụ, mô hình này thường áp dụng cho những nhân viên đang được giao
thực hiện những công việc hiện tại nhưng chuyên môn và kinh nghiệm chưa cao, nhìn
chung mô hình đào tạo theo phương pháp này mang lại hiệu quả tương đối thiết thực,
rút ngắn thời gian đào tạo tiết kiệm chi phí và đặc biệt thông qua phương pháp này đã
tạo được không khí làm việc vui tươi phấn khởi trong nội bộ công ty mọi người có điều
kiện hiểu nhau và gần gủi nhau hơn. Mô hình đào tạo này của công ty, đặc biệt hữu ích
trong những năm 2006,2007 các kỹ sư, kiến trúc sư có chuyên môn và kinh nghiệm
phòng dự án đầu tư, phòng kỹ thuật đã tiến hành kèm cặp hướng dẫn cho các cán bộ kỹ
sư, kiến trúc sư trẻ chưa có nhiền kinh nghiệm trong lĩnh vực ứng dụng các phần mềm
kỹ thuật cho các công trình cao tầng xây dựng trên nền đất yếu.
Phương pháp đào tạo tại chỗ: căn cứ tính chất công việc, lĩnh vực chuyên môn
cần đào tạo, để đảm bảo tính hệ thống tính nhất quán trong chuyên môn công ty thường
tổ chức tập trung nhu cầu cần đào tạo theo từng đợt sau đó mời các chuyên gia trong
các lĩnh vực cần đào tạo để thực hiện công tác đào tạo cụ thể với mô hình đào tạo này
như trong năm 2008, 2009 công ty đã mời các chuyên gia về marketing trong lĩnh vực
3



kinh doanh và môi giới bất động sản để đào tạo bộ phận bán hàng của công ty. mời các
chuyên gia hàng đầu về kiến trúc nhà cao tầng, về vật liệu mới ứng dụng cho các công
trình nhà biệt thự, nhà chung cư cao cấp, hướng dẫn và chuyển giao công nghệ chóng
thấm công trình cho bộ phận kỹ thuật và phòng dự án công ty ưu điểm của phương
pháp này là nhân viên được đào tạo một cách hệ thống bài bản nắm bắt được cơ sở lý
luận để giải quyết các vấn đề kỹ thuật mới có tính phức tạp cao.
Đối với phương pháp luân chuyển công việc; phương pháp này công ty cũng đã
thí điểm và cho áp dụng tập trung vào một số phòng ban mang tính đặc thù cụ thể như
luân chuyển nhân viên từ phòng dự án đầu tư sang phòng kỹ thuật hay từ phòng bán
hàng sang phòng hành chính.... Kết quả thu được trong qúa trình luân chuyển công việc
đã tạo điều kiện cho các nhân viên được tiếp cận nhiều lĩnh vực công việc thông qua đó
bổ trợ thêm các kỹ năng, kiến thức của họ giúp họ tự tin hơn hiểu được nhiều công việc
khác nhau hơn.
Đối với công tác đào tạo bên ngoài: Cùng với mô hình đào tạo bên trong một số
lĩnh vực quan trọng Công ty đã áp dụng mô hình đào tạo bên ngoài cụ thể như quá
trình đào tạo cho phòng thí nghiệm công ty đã phối hợp với trường các trường Đại học
Xây dựng, trường Đại học bách khoa để tiến hành đào tạo nhân viên trong lĩnh vực thí
nghiệm vật liệu xây dựng phương pháp này giúp cho người học thoát khỏi áp lực
không phải hoạt động sản xuất trong khi học, người học được đào tạo một cách bài bản
và hệ thống Bên cạnh đó phương pháp đào tạo theo mô hình nghiên cứu tình huống
công ty cũng đã cho áp dụng cụ thể như; công ty đã tổ chức cho bộ phận marketing
lĩnh vực bất động sản nghiên cứu các thông tin liên quan đến nhu cầu, sức mua và thị
hiếu của khách hàng trong việc chọn mua các sản phẩm nhà xây dựng có sẵn hay mua
đất nền để tự đầu tư xây dựng …… Theo hình thức cung cấp các thông tin, tình huống
thông qua đó người học sẽ đưa ra các quyết định dựa trên những thông tin tình huống
đó phương pháp này giúp người học có thêm được kiến thức trong việc phân tích thị
trường và tạo kỹ năng trong việc gia quyết định.
II- Một số hạn chế tồn tại đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

tại Công ty:
4


Mặc dù trong những năm qua công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty đã
được công ty đầu tư và quan tâm, và thu được những thành công nhất định góp phần
tạo nên sự thành công chung cho toàn công ty. Tuy nhiên công tác quản trị nguồn nhân
lực mà cụ thể là công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty vẫn còn một số
hạn chế nhất định cụ thể:
1- Công tác đào tạo bên ngoài so với đào tạo bên là chưa nhiều chưa mạnh dạn
áp dụng các hình thức bên ngoài đặc biệt ở các nước có nền kỹ thuật phát triển công tác
đào tạo nhóm làm việc chưa được quan tâm chú ý và đàu tư đúng mức
2- Chưa xử lý nhanh các xung đột, vướng mắc phát sinh trong quá trình đào tạo.
3- Tính đa dạng hoá mô hình đào tạo chưa cao
4- Chưa có bộ phận chuyên trách để tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo và phát
triển.
5- Công ty chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo và phát triển trung, dài hạn,
mang tính chiến lược có như vậy mới chủ động trong công tác đào tạo
III- Một số giải pháp khắc phục:
Để công tác quản trị nhân lực của công ty mà cụ thể là công tác đào tạo và phát
triển của đơn vị đạt hiệu quả cao, đủ sức cạnh tranh với các đơn vị tư vấn khác trên địa
bàn, đáp ứng với xu thế hội nhập kinh tế thế giới công ty cần quan tâm khắc phục một
số vấn đề sau :
1- Hoàn chỉnh công tác quản trị nguồn nhân lực, xây dựng kế hoạch cụ thể cho
từng thời kỳ cụ thể đáp ứng kịp thời nhu cầu đào tạo và phát triển của đơn vị
2- Thực hiện đa dạng hoá mô hình đào tạo tạo tính hấp dẫn cho người lao động
trong quá trình lựa chọn mô hình đào tạo đồng thời cần phân biệt rõ đào tạo và phát
triển có như vậy công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty mới thực sự mang lại
hiệu quả cao
3- Tăng cường công tác đào tạo bên ngoài đặc biệt là các lĩnh vực công nghệ

mới, vật liệu mới, phương pháp tính toán thiết kế trên các nền đất phức tạp mang tính
đón đầu công nghệ có như vậy tạo mới tạo được sự khác biệt trong lĩnh vực tư vấn

5


4- Có kế hoạch thực hiện công tác đào tạo theo nhóm làm việc vì đây là mô
hình làm việc tương đối hiện đại tạo hiệu quả cao trong công việc
5- Mở rộng và quan tâm công tác đào tạo và phát triển dối với lĩnh vực tư ván
giám sát công trình đồng thời Có kế hoạch cụ thể trong việc đánh giá hiệu quả, quá
trình đào tạo từ đó có các điều chỉnh kịp thời tạo hiệu cao trong công việc
KẾT LUẬN
Có thể nói rằng công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công tác mang
tính trọng yếu trong doanh nghiệp nó là khâu quyếu định đến chất lượng cán bộ, vì xã
hội luôn vận động và phát triển, cán bộ ngày hôm nay có trình độ đáp ứng yêu cầu
công việc của cơ quan, doanh nghiệp nhưng ngày mai lại có thể tụt hậu nếu như không
kịp học hỏi bắt nhịp và thích ứng với những cái mới, vì vậy công tác đào và phát triển
cán bộ phải luôn được quan tâm đúng mức thường xuyên và liên tục, đặc biệt đối với
các đơn vị làm công tác tư vấn, việc tiếp cận và nhu cầu được tiếp cận các thông tin
mới là hết sức cần thiết, bên cạnh công tác đào tạo cán bộ công tác phát triển cán bộ
cũng cần phải được quan tâm một cách thoả đáng, vì nó là một trong những yếu tố
quan trọng mang tính trọng yếu trong công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh
nghiệp nói cách khác làm tốt công tác đào tạo và phát triển là làm tốt công tác con
người, làm tốt yếu tố quyết định tạo nên thành công của doanh nghiệp.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
- Slides bài gảng của chương trình Đại học Griggs Hoa Kỳ
- Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, tác giả Nguyễn Hữu Thân.

6