Thuyết Tháp Nhu Cầu
Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu
thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu
cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa.
Nhu cầu sinh lý (Vật Chất): Là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản thân cuộc
sống con người (như không khí, nước uống, thức ăn, đồ mặc, nhà ở, tình dục…).
Maslow quan niệm rằng khi nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để
có thể duy trì cuộc sống thì nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được mọi người.
Nhu cầu về an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa
mất việc, mất tài sản…
Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): Do con người là thành viên của xã hội nên
họ cần được những người khác chấp nhận. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn
bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển.
Nhu cầu được tôn trọng: Theo Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được
chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người
khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị và
lòng tự tin.
Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những
người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ
thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá
nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng theo một điều giản đơn là “xã hội
chuộng của chuộng công”. Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để
được nhiều người tôn vọng và kính nể.
Nhu cầu tự hoàn thiện: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của
ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người có thể đạt tới. Tức là làm
cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành được một mục tiêu nào
đó.
Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bản thân
cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực
hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp
lên cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn

được đáp ứng.
Thang Các Thứ Bậc Nhu Cầu của Abraham Maslow
Như vậy theo lý thuyết này, thì trước tiên các nhà lãnh đạo phải quan tâm đến các nhu
cầu vật chất, trên cơ sở đó mà nâng dần lên các nhu cầu bậc cao.
Thuyết nhu cầu của A. Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu
cầu tự nhiên của con người nói chung. Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thế tốt
hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên" có ý định thay thế.
Theo thuyết A. Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc
khác nhau từ "đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ "cơ bản” của nó đối với sự tồn tại
và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội.
Việc sắp xếp nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao cho thấy độ “dã man" của con
người giảm dần và độ “văn minh” của con người tăng dần.
Mức cao:
- Nhu cầu về sự tự hoàn thiện
- Nhu cầu về sự kính mến và lòng tự trọng
- Nhu cầu về quyền sở hữu và tình cảm (được yêu thương).
Mức thấp:
- Nhu cầu về an toàn và an ninh
- Nhu cầu về thể chất và sinh lý
Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu.
Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.
Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của
con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác
động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người.
Vai trò của Tháp Nhu Cầu Maslow trong quản lý
Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân
viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ
vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn
hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Trong trường hợp
ngược lại việc không giao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ

và cũng là cách thức để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm
việc là một nhu cầu của người đó.
Trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức:
1. Nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng,
cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi
khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch,
thưởng sáng kiến...
2. Để đáp ứng nhu cầu an toàn, Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận
lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên.
3. Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ, người lao động cần được tạo điều kiện làm
việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích
mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức.
Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp hoặc tổ chức cần có các
hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác.
4. Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn trọng về nhân
cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các
quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Các
Nhà quản lý hoặc lãnh đạo, do đó, cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự
thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời,
người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào
những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn.
5. Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, Nhà quản lý hoặc ông chủ cần cung cấp các cơ hội
phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và
phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp
hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Các tập đoàn kinh
doanh lớn trên thế giới “thu phục” khá nhiều nhân viên giỏi, kể cả những nhân viên rất
“khó tính” từ nhiều nước khác nhau do cơ chế hấp dẫn mạnh nguồn tài năng này qua
việc tạo điều kiện cho họ có “nhà lầu xe hơi", việc làm ổn định, tiền lương trả rất cao
và khả năng thăng tiến mạnh, kể cả giao cho họ những trọng trách và vị trí lãnh đạo
chủ chốt trong Công ty...

Như vậy để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên. Nhà quản lý hoặc lãnh
đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện pháp
hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều” nhân viên một cách hợp lý và có
dụng ý.
Một nhân viên vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có thu nhập cơ bản thì
việc tạo cơ hội việc làm và thu nhập cho bản thân nhân viên này là vấn đề cần được
quan tâm hàng đầu. Còn một nhân viên đã công tác có “thâm niên" trong công ty, công
việc đã thuần thục và tích lũy được khá nhiều kinh nghiệm công tác, tiền lương đã được
trả cao thì nhu cầu của nhân viên đó phải là đạt được vị trí, chức vụ trong doanh
nghiệp hoặc tổ chức. Việc đề bạt chức vụ công tác mới ở vị trí cao hơn hiện tại cho
nhân viên này sẽ khuyến khích người này làm việc hăng say và có hiệu quả hơn.
Hiện nay, ở Việt Nam có tình trạng mặc dù mức lương được trả khá cao trong các
doanh nghiệp liên doanh song nhiều người vẫn không muốn làm việc trong liên doanh
mà họ muốn làm việc trong các cơ quan, doanh nghiệp Việt Nam với mức lương thấp
hơn rất nhiều. Lý do chủ yếu xuất phát từ quan niệm làm việc trong các liên doanh khó
bảo đảm cho sự tiến thân và phát triển địa vị xã hội. Điều này có nghĩa là các liên
doanh với nước ngoài không đáp ứng được nhu cầu thăng quan, tiến chức của những
người này so với các cơ quan, doanh nghiệp Việt Nam...
Đối với những đối tượng như thế, tiền lương hoặc thu nhập không phải là giải pháp
thỏa mãn trực tiếp nhu cầu của họ mà phải là chức vụ mà họ phải đạt được. Vì thế,
người chủ doanh nghiệp hoặc người đứng đầu một tổ chức cần tuỳ hoàn cảnh cụ thể để
vận dụng thuyết nhu cầu này vào việc phát hiện nhu cầu của từng nhân viên hình
thành và phát triển các kỹ năng khuyến khích nhân viên một cách thích hợp.
Thay cho lời kết
Tóm lại con người là một sinh vật đặc biệt, là sự tổng hòa của một hệ thống các cấu
tạo phức tạp về tâm, sinh lý. Thông thường, người lao động dành phần lớn quỹ thời
gian của mình cho công việc, song điều đó không có nghĩa là họ không có các nhu cầu
khác. Điều quan trọng là nhà lãnh đạo và quản lý hiểu ra được điều đó để có những
chính sách phù hợp nhằm đáp ứng một cách tối đa các nhu cầu đó trong phạm vi có
thể mà vẫn mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp.

Cuộc sống càng phát triển, nhu cầu của con người càng cao. Chúng ta có thể rất dễ
dàng nhận ra điều này nếu đem so sánh những nhu cầu của người lao động hiện nay so
với thời kỳ trong cơ chế tập trung bao cấp. Khi các nhu cầu bậc thấp đã được đáp ứng
một cách tương đối đầy đủ, người lao động sẽ hướng đế những nhu cầu ở bậc cao hơn.
Thông thường, người lao động với khả năng làm việc tốt, trình độ cao thường đưa ra
những điều kiện làm việc cao hơn so với lao động cơ bắp đơn thuần.
Đặc biệt các “nhân tài” sẽ hướng đến việc thoả mãn các nhu cầu bậc cao nhiều hơn.
Đối với họ, nơi làm việc không chỉ đơn thuần là nơi để kiếm sống, để có các hoạt động
xã hội, mà quan trọng hơn đấy chính là nơi họ mong muốn được ghi nhận, được thể
hiện mình, và cao hơn nữa, là nơi mà họ có thể phát huy hết những khả năng tiềm
tàng, tối đa hóa sự sáng tạo để vượt lên chính khả năng vốn có của mình.
Một nghiên cứu được tiến hành ở Mỹ vào năm 1946 và được lặp lại nhiều lần sau đó
cho thấy sự khác biệt giữa lãnh đạo doanh nghiệp và nhân viên trong việc lựa chọn ra
các nhân tố quan trọng nhất quyết định động lực làm việc của nhân viên và sự gắn bó
của họ đối với doanh nghiệp. Trong khi phần lớn lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp trả
lời lương bổng là nhân tố đóng vai trò quan trọng nhất, đa số những người lao động
được hỏi chỉ xếp lương ở vị trí thứ 5 sau các yếu tố khác như sự đánh giá cao của lãnh
đạo về công việc hoàn thành hay cảm giác được làm việc mình yêu thích. Sự khác biệt
rất lớn cho thấy nhu cầu của con người rất phức tạp và nếu các nhà lãnh đạo doanh
nghiệp chỉ áp đặt ý chí chủ quan của mình trong việc đưa ra các chính sách để thỏa
mãn các nhu cầu của nhân viên, các chính sách đó sẽ không đem lại hiệu quả cao nếu
không muốn nói rằng nhiều khi phản tác dụng.
Vậy câu hỏi đặt ra ở đây là làm cách nào để lãnh đạo doanh nghiệp có thể nhận ra
được hệ thống các nhu cầu phức tạp của người lao động, đặc biệt là nhu cầu của các
“nhân tài”. Qua nghiên cứu hoạt động của các doanh nghiệp Việt Nam, việc nghiên cứu
và tìm hiểu về nhu cầu của người lao động chưa được thực hiện một cách thường
xuyên và phổ biến. Phần lớn các doanh nghiệp vẫn thực hiện các nghiệp vụ này thông
qua các kênh không chính thức và không được thể chế hoá vào chính sách của doanh
nghiệp. Điều này khiến các doanh nghiệp gặp khó khăn khi muốn biết tâm tư, nguyện
vọng thực sự của nhân viên.

Hậu quả tất yếu là nhân viên không cảm thấy hài lòng với tổ chức của mình và muốn
tìm đến một môi trường làm việc mới, hoặc vẫn cố duy trì nhưng làm việc cầm chừng,
kém hiệu quả. Hơn thế nữa, việc lãnh đạo doanh nghiệp không hiểu được các nhu cầu
của nhân viên có thể tạo nên sự ngăn cách, chia rẽ bè phái giữa các nhóm, các bộ phận
với nhau, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Để giải quyết vấn đề này, các doanh nghiệp cần có những chính sách rõ ràng về việc