Câu 2: a)Vấn đề công vụ, công chức:
* Công vụ và trách nhiệm công vụ
Công vụ là một loại hoạt động nhân danh
quyền lực nhà nước (quyền lực công). Nói đến
công vụ là nói đến trách nhiệm của cán bộ,
công chức thực hiện quyền và nghĩa vụ nhằm
mục tiêu phục vụ người dân và xã hội. Về mặt
pháp lý, trách nhiệm thường được xem xét
trong mối quan hệ thống nhất giữa quyền và
nghĩa vụ. Do đó, công vụ chính là trách nhiệm
của chủ thể nhân danh quyền lực công thực
hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của
pháp luật. Với ý nghĩa quan trọng như vậy, bất
kỳ nhà nước nào cũng phải xây dựng một nền
công vụ hiệu lực, hiệu quả và nhấn mạnh đến
trách nhiệm công vụ. Nền công vụ của mỗi
quốc gia luôn phải tương thích với thể chế
chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước hiện
hành. Các quốc gia có thể chế chính trị và tổ
chức bộ máy nhà nước khác nhau thì quan
niệm về hoạt động công vụ cũng có những
điểm khác nhau. Tuy nhiên, xét đến cùng thì
bản chất và mục tiêu cuối cùng của hoạt động
công vụ đều giống nhau. Công vụ là lao động
đặc thù của công chức trong bộ máy nhà nước,
nhân danh quyền lực công để thực hiện nhiệm
vụ quản lý nhà nước, thi hành pháp luật, đưa
pháp luật vào cuộc sống và phục vụ nhân dân.
Bên cạnh đó, quan niệm này cũng có thể diễn
đạt một cách khác: công vụ mang tính pháp lý
chặt chẽ, do đội ngũ cán bộ, công chức, thực

hiện nhằm triển khai các chức năng và nhiệm
vụ của nhà nước trong quá trình quản lý toàn
diện các mặt của đời sống chính trị, kinh tế,
văn hóa và xã hội của quốc gia. ở Việt Nam,
do đặc thù riêng, các cơ quan của Đảng, Nhà
nước và tổ chức chính trị- xã hội là một hệ
thống chính trị thống nhất dưới sự lãnh đạo
của Đảng cộng sản Việt Nam. Giữa các cơ
quan này luôn có sự liên thông trong sử dụng
nguồn nhân lực. Do đó, công vụ không chỉ
thuần túy là hoạt động của công chức nhân
danh quyền lực công, mà còn được hiểu là các
hoạt động trong phạm vi rộng hơn. Theo đó,
công vụ là các hoạt động thực hiện nhiệm vụ,
quyền hạn của cán bộ, công chức làm việc
trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập. Để
khẳng định tính đặc thù này, Điều 2 Luật cán
bộ, công chức năm 2008 quy định hoạt động
công vụ “là việc thực hiện nhiệm vụ, quyền
hạn của cán bộ, công chức theo quy định của
luật này và các quy định khác có liên quan”.
Cán bộ, công chức khi tham gia hoạt động
công vụ phải tuân thủ các nghĩa vụ và có trách
nhiệm thực hiện đúng quyền hạn được giao.
Để đạt được điều đó, bên cạnh năng lực, trình
độ, cán bộ, công chức còn phải hội đủ và
thường xuyên rèn luyện để có đủ đạo đức, bao
gồm cả trách nhiệm công vụ.


Trách nhiệm công vụ là một khái niệm
mang tính chất chính trị, đó là việc cán bộ,
công chức tự ý thức về quyền và nhiệm vụ
được phân công cũng như bổn phận phải
thực hiện các quyền và nhiệm vụ đó.
Trách nhiệm trong hoạt động công vụ của
công chức có mối quan hệ chặt chẽ với kết
quả hoạt động công vụ. Kết quả công vụ
và trách nhiệm công vụ tạo nên hiệu lực,
hiệu quả của các cơ quan, tổ chức. Hai
nhân tố này luôn có mối quan hệ biện
chứng với nhau. Nếu nói kết quả công vụ
là điểm mục tiêu, là mong muốn của chủ
thể quản lý thì trách nhiệm công vụ là
phương thức, cách thức để thực hiện mục
tiêu của chủ thể quản lý. Một hệ thống tổ
chức công việc không rõ ràng, minh bạch

là nguyên nhân dẫn đến những phản ứng
tiêu cực trong hđộng công vụ và góp phần
tạo ra tình trạng thiếu trách nhiệm của
công chức.
* Thực trạng và định chế trách nhiệm
công vụ trong Luật cán bộ, công chức
- Hiện nay vấn đề trách nhiệm công vụ
thường được xem xét theo hai góc độ:
trách nhiệm của nhóm cán bộ, công chức
lãnh đạo, quản lý và trách nhiệm của
nhóm công chức thực thi, thừa hành. Từ

năm 1986 đến nay, đội ngũ cán bộ, công
chức đã có rất nhiều cố gắng trong việc
thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao,
phục vụ nhân dân. Tuy nhiên, tình trạng
thiếu trách nhiệm của đội ngũ cán bộ,
công chức trong hoạt động công vụ hiện
nay đang làm ảnh hưởng đến hiệu lực,
hiệu quả của các cơ quan nhà nước. Điều
này được thể hiện ở nhiều khía cạnh trong
hoạt động của các cơ quan, tổ chức. Hiện
nay, khi thực hiện việc điều hành và phân
công công việc ở một số cơ quan, người
lãnh đạo, quản lý có xu hướng dồn nhiều
việc cho cán bộ, công chức có năng lực
khá, giỏi. Các công chức có hạn chế về
năng lực ít được giao việc. Xu hướng này,
thoạt nghe thì thấy hợp lý, nhưng hậu quả
là cán bộ, công chức hạn chế về năng lực
sẽ không phải chịu nhiều thách thức,
không có cơ hội để vươn lên và càng thiếu
trách nhiệm. Những người khá, giỏi sẽ bị
quá tải và lôgic tiếp theo là chất lượng
công việc của những người này cũng lại
có xu hướng giảm sút do phải chạy theo số
lượng công việc. Đây là yếu tố khách quan
làm ảnh hưởng đến trách nhiệm công vụ
của cán bộ, công chức. Trong cơ quan, nếu
có người làm việc thiếu trách nhiệm sẽ
ảnh hưởng lây lan đến những người khác.
Một xu hướng khác là, một số cán bộ,

công chức quản lý thích ôm đồm công
việc; không tin tưởng vào cấp dưới, không
dám và không muốn giao việc cho cấp
dưới. Điều này phản ánh tính trách nhiệm
chưa cao trong xây dựng và nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Công
chức thừa hành thiếu trách nhiệm do nhiều
nguyên nhân. Bên cạnh nguyên nhân bản
thân mỗi người thiếu hoặc buông lỏng rèn
luyện thường xuyên, còn có nguyên nhân
điều hành của người quản lý thiếu tin
tưởng vào công chức và phân chia công
việc không rõ ràng. Khi phân công, giao
việc, người này đùn đẩy việc cho người
kia và khi thực hiện thì thiếu trách nhiệm
phối hợp. Khi công việc kém hiệu quả
hoặc chậm tiến độ, bị phê bình thì cấp trên
và cấp dưới đổ lỗi cho nhau. Những người
thiếu trách nhiệm thường rất hăng hái phát
biểu trong các cuộc họp nhưng nhiều khi
lại không dám đảm trách công việc cấp
trên giao. Khi bình xét khen thưởng thì
luôn thích “xung phong” mà ít khi tự đánh
giá lại mình để xin rút và giới thiệu người
xứng đáng hơn. Khi người đứng đầu
không muốn làm mất lòng mọi người và
thiếu trách nhiệm trong đánh giá sẽ dẫn
đến hậu quả là không phân biệt được
người làm tốt, xứng đáng và người làm
chưa tốt, không xứng đáng.


Trách nhiệm trong hoạt động công vụ
có ảnh hưởng trực tiếp đến việc phát triển
đội ngũ công chức và triển khai thực hiện
nhiệm vụ. Tư duy và quan niệm chưa
đúng về nguyên tắc “tập thể lãnh đạo, cá
nhân phụ trách” được triển khai trong hoạt
động quản lý và hoạt động hành chính đã
ảnh hưởng không nhỏ đến việc đề cao
trách nhiệm của người đứng đầu. Theo lối
tư duy này, nếu các quyết định liên quan
đến lĩnh vực quản lý nhà nước hoặc quản
lý hành chính có hiệu quả, kết quả hoặc
thành công thì đó là công lao của tập thể
lãnh đạo; ngược lại, khi quyết định sai lầm
hoặc thất bại thì cá nhân người đứng đầu
phải chịu trách nhiệm. Hiện nay, trước khi
quyết định vấn đề thuộc thẩm quyền của
mình, nhiều cơ quan thường thành lập
“hội đồng” để tư vấn, kiến nghị. Mặc dù là
tư vấn, kiến nghị nhưng ít khi quyết định
của người đứng đầu khác với ý kiến của
“hội đồng”. Quá trình thực hiện các quyết
định liên quan đến thẩm quyền của người
đứng đầu về tuyển dụng, đánh giá, khen
thưởng, bổ nhiệm, quy hoạch, bồi dưỡng,
nâng lương, nâng ngạch... đối với cán bộ,
công chức cũng chịu ảnh hưởng của cách
làm dựa vào “hội đồng” để né tránh trách
nhiệm. Đối với các hoạt động công vụ do

cá nhân công chức thực hiện cũng không
dễ xác định trách nhiệm nếu như quyền
hạn và nhiệm vụ được giao không tương
xứng hoặc không rõ ràng. Bên cạnh đó,
đối với các hoạt động công vụ liên quan
đến tham mưu, hoạch định chính sách,
quyết định hành chính phải qua nhiều
khâu, nhiều cấp và do bộ phận tham mưu
giúp việc đề xuất, vẫn còn tình trạng đùn
đẩy trách nhiệm, vẫn còn tư duy chỉ người
đề xuất, trình ký, tham mưu mới là người
chịu trách nhiệm. Khi có vấn đề nảy sinh
hoặc để xảy ra hậu quả thì người được
giao thẩm quyền quyết định có xu hướng
đẩy trách nhiệm sang phía tham mưu, đề
xuất. Qua đây có thể thấy vấn đề nhận
thức, các quy định về quy trình, thủ tục
chính là một tác nhân ảnh hưởng đến trách
nhiệm công vụ của cán bộ, công chức.
- Trách nhiệm của cán bộ, công chức là
vấn đề quan trọng đang được Đảng và Nhà
nước quan tâm, chấn chỉnh. Nghị quyết
Hội nghị Ban chấp hành Trung ương Đảng
lần thứ 5 Khóa X về đẩy mạnh cải cách
hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả
quản lý của bộ máy nhà nước đã xác định
yêu cầu của cải cách hành chính phải đảm
bảo phân định rõ trách nhiệm giữa tập thể
và người đứng đầu cơ quan hành chính,
xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có

phẩm chất chính trị, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, tinh thần trách nhiệm và tận
tụy phục vụ nhân dân. Nội dung này đã
được Nhà nước thể chế hóa trong các quy
định của Luật cán bộ, công chức. Trước
hết, Điều 3 của Luật cán bộ, công chức đã
quy định các nguyên tắc trong thi hành
công vụ: “công khai, minh bạch, đúng
thẩm quyền và có sự kiểm tra, giám sát”,
“bảo đảm thứ bậc hành chính và sự phối
hợp chặt chẽ”. Các nguyên tắc này đều
xuất phát từ yêu cầu hoạt động công vụ,
bảo đảm thẩm quyền phải gắn với chức

trách được giao. Điều đó tạo tiền đề và cơ
sở nâng cao trách nhiệm của cán bộ, công
chức trong thực thi công vụ. Để cụ thể hóa
các nguyên tắc trách nhiệm, Điều 5 Luật
cán bộ, công chức khi quy định cụ thể các
nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức đã
nhấn mạnh: “Thực hiện nguyên tắc tập
trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân
và phân công, phân cấp rõ ràng”. Trong
quản lý cán bộ, công chức (bao gồm cả
việc quản lý thực thi công vụ) vấn đề trách
nhiệm cá nhân và thực hiện phân công,
phân cấp rõ ràng nhằm xác định trách
nhiệm trong hoạt động công vụ; nhờ đó
việc xử lý các sai phạm hoặc khen thưởng,
đánh giá thực hiện một cách chính xác và

kịp thời. Trách nhiệm công vụ của cán bộ,
công chức còn thể hiện ở việc thực hiện
các nghĩa vụ: trách nhiệm thực hiện nghĩa
vụ liên quan đến thể chế chính trị, chế độ
nhà nước và nhân dân (Điều 8); trách
nhiệm thực hiện nghĩa vụ trong thi hành
công vụ (Điều 9); đặc biệt là trách nhiệm
thực hiện nghĩa vụ của cán bộ, công chức
là người đứng đầu (Điều 10). Mặt khác,
các quy định liên quan đến đạo đức, văn
hóa giao tiếp cũng như những việc cán bộ,
công chức không được làm cũng thể hiện
bổn phận của cán bộ, công chức- với tư
cách là một mặt không thể thiếu được
trong trách nhiệm của cán bộ, công chức;
các quy định chống trốn tránh trách
nhiệm, thoái thác nhiệm vụ cũng được
nhấn mạnh và quy định thuộc về những
việc không được làm để đề cao trách
nhiệm công vụ đối với cán bộ, công chức.
Tương ứng với các quy định này, trong nội
dung quản lý cán bộ, công chức đã có
nhiều quy định liên quan đến xem xét,
đánh giá trách nhiệm công vụ. Khoản 1
Điều 28 và khoản 1 Điều 56 của Luật cán
bộ, công chức quy định trách nhiệm là một
trong 5 nội dung cần thiết khi đánh giá cán
bộ và là một trong 6 nội dung cần thiết khi
đánh giá công chức. Tính trách nhiệm
trong hoạt động công vụ còn thể hiện ở

quy định về việc xin thôi làm nhiệm vụ, từ
chức, miễn nhiệm đối với cán bộ (khoản 1
Điều 30) và từ chức, miễn nhiệm đối với
công chức lãnh đạo, quản lý (Điều 54), đối
với cán bộ, công chức cấp xã (Điều 64).
Khi cán bộ, công chức thấy không đủ sức
khỏe, năng lực, uy tín thì có thể xin thôi
làm nhiệm vụ, từ chức, miễn nhiệm- điều
này bên cạnh sự thể hiện phẩm chất, lòng
tự trọng và văn hóa còn thể hiện tính trách
nhiệm của cán bộ, công chức đối với hoạt
động công vụ. Việc đánh giá công chức đã
được Điều 57 Luật cán bộ, công chức giao
trách nhiệm cho người đứng đầu cơ quan,
đơn vị, tổ chức sử dụng công chức và
người đứng đầu cơ quan, tổ chức cấp trên
quản lý trực tiếp, mà không phải do tập
thể đánh giá, bỏ phiếu như trước đây. “Hội
đồng” tư vấn cho người đứng đầu cũng đã
được giải quyết rõ, trong đó Luật không
quy định nội dung sử dụng “hội đồng”
như là một chế định bắt buộc. Điều này là
phù hợp với các nguyên tắc trong hoạt
động công vụ và quản lý cán bộ, công
chức.

* Các nội dung cần chú ý về trách
nhiệm công vụ khi triển khai thực hiện
Luật cán bộ, công chức
Chúng ta đang chuyển từ cơ chế kế

hoạch hóa tập trung sang cơ chế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa (XHCN) và
hội nhập kinh tế quốc tế. Sự chuyển đổi
này bị ảnh hưởng, chi phối bởi nhiều quy
luật của cơ chế thị trường, đặc biệt là quy
luật cạnh tranh, quy luật cung cầu. Do đó,
đề cao trách nhiệm của cán bộ, công chức
trong hoạt động công vụ sẽ góp phần nâng
cao hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan nhà
nước đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị
trường định hướng XHCN. Để thực hiện
tốt những tư tưởng đổi mới của Luật liên
quan đến trách nhiệm công vụ của cán bộ,
công chức, cần thực hiện một số nội dung
liên quan từ phía các cơ quan, tổ chức có
trách nhiệm quản lý cũng như từ phía cán
bộ, công chức như sau:
- Về nhận thức: nâng cao nhận thức về trách
nhiệm công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức và
người đứng đầu cơ quan, tổ chức. Các cấp, các
ngành cần xem đây là hạt nhân của việc nâng cao
hiệu quả quản lý và tư duy đổi mới của hoạt động
lãnh đạo, điều hành; là tác nhân nhằm lập lại kỷ
cương trong hệ thống chính trị.

- Về tổ chức bộ máy: tiếp tục nghiên
cứu để xây dựng bộ máy các cơ quan hành
chính nhà nước từ trung ương đến địa
phương theo hướng xác định rõ ràng,
minh bạch thẩm quyền và trách nhiệm mỗi

cấp hành chính. Xóa bỏ tình trạng chồng
chéo, trùng lắp chức năng, nhiệm vụ giữa
các bộ, ngành ở trung ương cũng như các
cơ quan chuyên môn ở địa phương; xây
dựng và hướng dẫn cụ thể nhiệm vụ,
quyền hạn và trách nhiệm của các cấp
chính quyền ở địa phương. Đây là một
trong các cơ sở và căn cứ để tổ chức lao
động khoa học trong các cơ quan nhà
nước, xác định rõ trách nhiệm của từng
cán bộ, công chức trong hoạt động công
vụ.
- Về quy định chi tiết và hướng dẫn
thực hiện Luật cán bộ, công chức: trong
quá trình xây dựng các văn bản quy phạm
pháp luật trình Chính phủ ban hành và các
quy định do các cơ quan của Đảng, tổ
chức chính trị - xã hội hoặc địa phương
hướng dẫn (nếu được ủy quyền) cần phải
rất chú ý đến tính trách nhiệm và xử lý các
biểu hiện thiếu trách nhiệm và vi phạm
chế độ trách nhiệm trong hoạt động công
vụ và quản lý cán bộ, công chức. Các chủ
thể có thẩm quyền ban hành cần rà soát,
bãi bỏ những quy định trước đây đang làm
suy giảm tính trách nhiệm của công chức
nói chung và của đội ngũ lãnh đạo, quản
lý nói riêng, đặc biệt là trách nhiệm người
đứng đầu. Các quy định về trình tự, thủ
tục và thẩm quyền xử lý kỷ luật và xử lý

trách nhiệm đối với công chức vi phạm
pháp luật trong hoạt động công vụ, về
đánh giá công chức, về các hoạt động liên
quan đến xây dựng và phát triển đội ngũ
công chức như tuyển dụng, nâng ngạch,
bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức... đều phải
thể hiện được tính trách nhiệm của người
đứng đầu. Các hoạt động tư vấn mang tính
“hội đồng” nên quy định một cách linh
hoạt. Việc thành lập “hội đồng” hay không

thành lập “hội đồng” nên để người đứng
đầu xem xét, quyết định. Bản thân các
hoạt động như tuyển dụng, thi nâng ngạch,
đánh giá, kỷ luật... đều gắn với thẩm
quyền, trách nhiệm và tuân thủ pháp luật.
Khi thật cần thiết hoặc đối với các vụ, việc
phức tạp mới sử dụng ý kiến tư vấn của
hội đồng. Chấm dứt hiện tượng lạm dụng
“hội đồng” để thủ tiêu thẩm quyền và
trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu.
- Về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức: thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tính
trách nhiệm trong đội ngũ cán bộ, công
chức cũng có thể được nâng cao. Trong
các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức, bên cạnh những kiến thức,
kỹ năng để nâng cao năng lực, cần thiết
phải có nội dung về trách nhiệm công vụ,
các quy định về trách nhiệm công vụ và

xử lý các vi phạm lquan đến tr nhiệm công
vụ. Ndung này sẽ giúp CBCC nâng cao
nhận thức, tự giác thực hiện để hành động
đúng với bổn phận của mình.
- Triển khai đổi mới phương thức quản
lý cán bộ, công chức: Luật cán bộ, công
chức quy định, một trong các nguyên tắc
quản lý cán bộ, công chức là thực hiện kết
hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc
làm và chỉ tiêu biên chế. Việc xác định rõ
được vị trí việc làm để bố trí công chức
cũng là cơ sở quan trọng để nâng cao trách
nhiệm trong hoạt động công vụ của cán
bộ, công chức. Từ đó phân công, bố trí cán
bộ, công chức phù hợp với yêu cầu của
mỗi vị trí. Trong tổ chức công việc phải
quy định rõ ràng, cụ thể chức trách, nhiệm
vụ và quyền hạn của mỗi cán bộ, công
chức. Cán bộ, công chức sẽ biết họ phải
làm gì và phải chịu trách nhiệm về kết quả
công việc của họ. Trách nhiệm, kết quả
công việc phải gắn với chế độ thưởng phạt
rõ ràng, nghiêm minh. Đối với những
người tận tụy, có trách nhiệm cao đối với
công việc cần phải được đánh giá chính
xác để kịp thời khen thưởng. Những người
thiếu trách nhiệm, lơ là công việc hoặc để
xảy ra hậu quả, ảnh hưởng đến uy tín cơ
quan thì phải xử lý nghiêm theo các quy
định của pháp luật và cần thiết thì bố trí lại

đúng vị trí, công việc. Việc đánh giá kết
quả công việc phụ thuộc vào các yếu tố:
cá nhân công chức thực hiện công việc
chứ không phải tập thể - điều này không
mâu thuẫn với trách nhiệm phối hợp với
các công chức khác; được giao đủ quyền
hạn để làm việc; xác định rõ, chính xác và
cụ thể về thời gian làm việc và hoàn thành
công việc; chỉ đánh giá kết quả mà không
nên kiểm soát quá nhiều về quá trình thực
hiện. Và điều quan trọng, cần nhấn mạnh
là phải đề cao vai trò trách nhiệm của
người đứng đầu trong quá trình quản lý,
điều hành, phân công và kiểm tra việc
thực hiện.
- Về công tác thanh tra, kiểm tra: Luật cán bộ,
công chức đã thể hiện chủ trương, đường lối của
Đảng về tiếp tục cải cách chế độ công vụ, công
chức, trong đó có vấn đề nâng cao trách nhiệm của
cán bộ, công chức trong hoạt động công vụ. Tuy
nhiên, các quy định đó cần phải được cụ thể hóa và
thống nhất về mặt nhận thức và được triển khai thực
hiện trong cuộc sống. Vì vậy, tăng cường công tác
thanh tra, kiểm tra đối với việc thực hiện Luật cán
bộ, công chức nói chung và trách nhiệm của cán bộ,


công chức trong hoạt động công vụ nói riêng là một
hoạt động rất cần thiết nhằm đôn đốc, giám sát để
phát hiện những hạn chế trong việc thực hiện công

vụ.

Trách nhiệm công vụ là một phạm trù
quan trọng của mọi lĩnh vực đời sống xã
hội, từ trách nhiệm đối với bản thân, trách
nhiệm đối với tập thể, cộng đồng mà mỗi
cán bộ, công chức khi đã gia nhập vào nền
công vụ, đảm trách một công việc nhân
danh công quyền nhất định phải thực hiện
và gánh vác. Một nhà nước vững mạnh và
thực sự của dân, do dân, vì dân phải là
một nhà nước có một nền công vụ hiệu
lực, hiệu quả với đội ngũ cán bộ, công
chức có tinh thần trách nhiệm cao. Vì vậy,
một trong các nội dung để triển khai và
thực hiện tốt Luật cán bộ, công chức chính
là đề cao trách nhiệm công vụ của đội ngũ
cán bộ, công chức. Đây là trách nhiệm
không chỉ của bản thân đội ngũ cán bộ,
công chức thường xuyên rèn luyện, tu
dưỡng mà còn là trách nhiệm của các cấp
ủy đảng, chính quyền và các tổ chức chính
trị - xã hội trong việc giáo dục, uốn nắn và
giám sát, kiểm tra hoạt động của đội ngũ
cán bộ, công chức ./.


Câu 2: b)Công vụ, công chức. Xây
dựng và kiện toàn đội ngũ công chức ở
nước ta hiện nay

Công vụ là một loại hoạt động nhân danh
quyền lực nhà nước (quyền lực công). Nói đến
công vụ là nói đến trách nhiệm của cán bộ,
công chức thực hiện quyền và nghĩa vụ nhằm
mục tiêu phục vụ người dân và xã hội. Về mặt
pháp lý, trách nhiệm thường được xem xét
trong mối quan hệ thống nhất giữa quyền và
nghĩa vụ. Do đó, công vụ chính là trách nhiệm
của chủ thể nhân danh quyền lực công thực
hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của
pháp luật. Với ý nghĩa quan trọng như vậy, bất
kỳ nhà nước nào cũng phải xây dựng một nền
công vụ hiệu lực, hiệu quả và nhấn mạnh đến
trách nhiệm công vụ. Nền công vụ của mỗi
quốc gia luôn phải tương thích với thể chế
chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước hiện
hành. Các quốc gia có thể chế chính trị và tổ
chức bộ máy nhà nước khác nhau thì quan
niệm về hoạt động công vụ cũng có những
điểm khác nhau. Tuy nhiên, xét đến cùng thì
bản chất và mục tiêu cuối cùng của hoạt động
công vụ đều giống nhau. Công vụ là lao động
đặc thù của công chức trong bộ máy nhà nước,
nhân danh quyền lực công để thực hiện nhiệm
vụ quản lý nhà nước, thi hành pháp luật, đưa
pháp luật vào cuộc sống và phục vụ nhân dân.
Bên cạnh đó, quan niệm này cũng có thể diễn
đạt một cách khác: công vụ mang tính pháp lý
chặt chẽ, do đội ngũ cán bộ, công chức, thực
hiện nhằm triển khai các chức năng và nhiệm

vụ của nhà nước trong quá trình quản lý toàn
diện các mặt của đời sống chính trị, kinh tế,
văn hóa và xã hội của quốc gia. ở Việt Nam,
do đặc thù riêng, các cơ quan của Đảng, Nhà
nước và tổ chức chính trị- xã hội là một hệ
thống chính trị thống nhất dưới sự lãnh đạo
của Đảng cộng sản Việt Nam. Giữa các cơ
quan này luôn có sự liên thông trong sử dụng
nguồn nhân lực. Do đó, công vụ không chỉ
thuần túy là hoạt động của công chức nhân
danh quyền lực công, mà còn được hiểu là các
hoạt động trong phạm vi rộng hơn. Theo đó,
công vụ là các hoạt động thực hiện nhiệm vụ,
quyền hạn của cán bộ, công chức làm việc
trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập. Để
khẳng định tính đặc thù này, Điều 2 Luật cán
bộ, công chức năm 2008 quy định hoạt động
công vụ “là việc thực hiện nhiệm vụ, quyền
hạn của cán bộ, công chức theo quy định của
luật này và các quy định khác có liên quan”.
Cán bộ, công chức khi tham gia hoạt động
công vụ phải tuân thủ các nghĩa vụ và có trách
nhiệm thực hiện đúng quyền hạn được giao.
Để đạt được điều đó, bên cạnh năng lực, trình
độ, cán bộ, công chức còn phải hội đủ và
thường xuyên rèn luyện để có đủ đạo đức, bao
gồm cả trách nhiệm công vụ.


Trách nhiệm công vụ là một khái niệm
mang tính chất chính trị, đó là việc cán bộ,
công chức tự ý thức về quyền và nhiệm vụ
được phân công cũng như bổn phận phải
thực hiện các quyền và nhiệm vụ đó.
Trách nhiệm trong hoạt động công vụ của
công chức có mối quan hệ chặt chẽ với kết
quả hoạt động công vụ. Kết quả công vụ
và trách nhiệm công vụ tạo nên hiệu lực,
hiệu quả của các cơ quan, tổ chức. Hai
nhân tố này luôn có mối quan hệ biện
chứng với nhau. Nếu nói kết quả công vụ
là điểm mục tiêu, là mong muốn của chủ
thể quản lý thì trách nhiệm công vụ là
phương thức, cách thức để thực hiện mục
tiêu của chủ thể quản lý. Một hệ thống tổ

chức công việc không rõ ràng, minh bạch
là nguyên nhân dẫn đến những phản ứng
tiêu cực trong hđộng công vụ và góp phần
tạo ra tình trạng thiếu trách nhiệm của
công chức.
Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử,
phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh
theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương, ở huyện quận, thị xã, thành phố
trực thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước. (Khoản 1, điều 4, Luật

cán bộ, công chức năm 2008).
Công chức là công dân Việt Nam được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan,
đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải
là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo của đơn
vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo
từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật. (Khoản 2, điều 4,
Luật cán bộ, công chức năm 2008).
*Thực trạng đội ngũ CB, CC.
Trước hết cần khẳng định, đại bộ phận
đội ngũ CBCC của we đã vượt qua nhiều khó
khăn, thử thách, cố gắng thực hiện và phấn đấu
hoàn thành nhiệm vụ, giữ vững đạo đức, phẩm
chất CM, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần
trách nhiệm, chấp hành sự phân công của tổ
chức, có lối sống lành mạnh, giản dị, gắn bó
với nhân dân. Mặc dù gặp nhiều khó khăn và
chịu tác động phức tạp trong đk chuyển đổi

KT-XH, nhứng đội ngũ CBCC đã góp phần
đóng vai trò quyết định những thành tựu của
sự nghiệp đổi mới đất nước.
Tuy nhiên , 1 bộ phận không nhỏ CBĐV,
CC, kể cả 1 số CBĐV cao cấp thiếu tu dưỡng,
rèn luyện bản thân, phai nhạt lý tưởng, mất
cảnh giác, kém ý thức tổ chức kỷ luật, tha hoá
về đạo đức, lối sống; né tránh, thiếu bản lĩnh
đấu tranh với những hành vi quan liêu, tham
nhũng; chưa thực sự lấy việc phục vụ nhân dân
làm mục tiêu hàng đầu, làm thước đo chủ yếu
nhất cho mức độ và kết quả thực hiện nhiệm
vụ của mình. Quan hệ với nhân dân thậm chí
còn mang dấu ấn cai trị, theo kiểu ban phát,
thiếu bình đẳng, tôn trọng. Từ đó dẫn đến tình
trạng quan liêu, cửa quyền, sách nhiễu, phiều
hà đối với nhân dân và lợi dụng chức tráchNhà
nước và nhân dân giao phó để nhận hối lộ,
buôn lậu, làm biến dạng những giá trị và tiêu
chuẩn đích thực của người cán bộ, rơi vào CN
cá nhân .
Đáng chú ý là số lượng CBCC bị kỷ luật
và truy cứu trách nhiệm hình sự trong những
năm gần đây ngày càng tăng. Điều đó làm xói
mòn bản chất cách mạng của đội ngũ CBCC,
làm, suy giảm uy tín của Đảng và niềm tin của
nhân dân đối với chế độ.
Những khuyết điểm về phẩm chất đạo
đứccủa CBCC trên là do nguyên nhân khách
quan, song chủ yếu do những nguyên nhân chủ

quan. Không ít CBCC xem thường những
chuẩn mực đạo đức, nhân cách nên thiếu
nghiêm khắc với bản thân, không thường rèn
luyện, tu dưỡng mình. Cơ chế quản lý, kiểm
tra, giám sát đối với hoạt động của CBCC còn
hạn chế, chưa thường xuyên, nghiêm túc và
thiếu đồng bộ. Việc xử lý các vi phạm đạo đức
của CBCC chưa nghiêm đã dẫn đến hạn chế
kquả giáo dục.
Công tác GD-ĐT chậm được đổi mới, nội
dung chưa sát với từng đối tượng, còn giáo
điều , chủ quan, phiến diện, duy ý chí; hình
thức giáo dục đơn điệu do đó hiệu quả GD
chưa cao. Khi đề cập đạo đức thì coi nhẹ tài
năng, nhưng khi nhấn mạnh tài năng thì biểu
hiện coi nhẹ đạo đức.
-Về chất lượng CB,CC:
ưu điểm: Đội ngũ CBCC làm việc trong
BMNN, trong đó có CBCC làm việc trong các
cơ quan HCNN có vai trò, vị trí quan trọng

trong quản lý đất nước. Đa số cán bộ phấn
khởi tin tưởng vào thành công của công cuộc
đổi mới, kiên định mục tiêu con đường mà
ĐẢng, Bác Hồ đã lựa chọn, tham gia tích cực
vào quá trình CNH, HĐH đất nước. Năng lực
trình độ lđạo, qlý KT-XH có tiến bộ, có khả
năng tích luỹ được kinh nghiệm trng đkiện
mới, năng động sáng tạo trong thực hiện
đường lối, chủ trương , chính sách của Đảng

và PL của NN. Về cơ bản đã khắc phục đượpc
những biểu hiện mơ hồ, dao động về lý tưởng
của 1 bộ phận CB do tác động của sự sụp đổ
mô hình CNXH ở LX và ĐÂ, giữ vững phẩm
chất đạo đức.
Có được những ưu điểm trên là do đường
lối đổi mới đúng đắn của ĐẢng ta và những
thành tựu của công cuộc đổi mới tạo đk cho
đội ngũ CB cống hiến và trưởng thành. Đảng
luôn chăm lo giáo dục, đào tạo, bòi dưỡng cán
bộ. Công tác cán bộ có những đổi mới về cơ
chế, chính sách, quản lý. Đội ngũ CBCC được
kế thừa truyền thống đấu tranh CM kiên cường
của Đảng và dân tộc ta, noi gương Bác Hồ và
được sự giúpđỡ của nhân dân. Các cấp uỷ , tổ
chức đảng và đông đảo CBĐV có nhận thức
đúng đắn vêdf ý nghĩa , tầm quan trọng của
chiến lược CB và tính cấp thiết của việc xây
dựng đội ngũ CB trong thời kỳ mới.
Hạn chế, yếu kém: tình trạng suy thoái về
tư tưởng CT, đạo đức lối sống, CN cá nhân,
thực dụng, thoái hoá biến chất, quan liêu tham
nhũng, thiếu trách nhiệm, thiếu tự giác rèn
luyện phấn đấu, thiếu tinh thần đồng chí trong
1 bộ phận không nhỏ CB diễn ra nghiêm
trọng , chưa có bpháp hữu hiệu để ngăn chặn
và xử lý. Một số ít CB có biểu hiện bất mãn,
suy giảm niềm tin và làm trái qđiểm, đlối của
Đảng. Tình trạng CBCC bỏ việc sang làm KT
hoặc ở những nơi có thu nhập cao hơn có

chiều hướng gia tăng. Chất lượng đội ngũ
CBCC còn nhiều yếu kém bất cập, chưa đáp
ứng tốt ycầu nhiệm vụ của thời kỳ mới trong
lĩnh vực xdựng đảng, quản lý NN, quản trị DN
và hội nhập KT quốc tế.Cơ cấu đội ngũ CB
mất cân đối, thiếu đồng bộ, tỷ lệ CB trẻ , nữ,
dtộc thiểu số, xuất thân từ công nhân chưa đạt
ycầu mục tiêu chiến lược nhưng chậm có giải
pháp khắc phục. Phân bổ CB không đồng đều
và chưa phù hợp với sự chuyển dịch cơ cấu
KT, ngành nghề lđộng, tình trạng vừa thừa,
vừa thiếu CB phổ biến, nhiều CBCC thích làm
trong các cơ quan lớn, thành thị nhưng lại ngại
làm việc trong các cơ quan Đảng, miền núi,
vùng sâu, xa.
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng
yếu kém nhưng nguyên nhân chủ yếu là do
công tác giáo dục, bồi dưỡng nhận thức, lý
tưởng cho CBĐV còn hạn chế; bản thân cán
bộ thiếu tự giác học tập, tu dưỡng. Bước vào
thời kỳ mới, các cấp uỷ ĐẢng chưa dự báo
được những tình huống mới, chưa hiểu đầy đủ
nội dung, ycầu mới đ/v CB. Cquan làm công
tác TCCB chậm đổi mới, trình độ lý luận và
tổng kết thực tiễn, tham mưu đề xuất những
v/đ về chiến lược CB còn hạn chế. Công tác
quản lý kiểm tra, bố trí sử dụng và thực hiện
chế độ, chính sách đ/v CB còn nhiều bất cập,
kỷ luật CB không nghiêm. Chưa có CS thu hút
và ĐT nguồn phát triển CB trng nhiều lvực,

chưa phát huy hết năng lực, trách nhiệm của
CB. Mặc khác nền KT nước ta còn lạc hậu,
trình độ KHCN còn thấp, hệ thống GD còn bất
cập, chưa đồng bộ. Nhiều cơ chế chính sách
chậm đmới, còn cào bằng, thậm chí lạc hậu,
kìm hãm sự phát triển , làm nản lòng CB. Tình
trạng phân hoá giàu nghèo trong XH gia tăng
và việc làm giàu nhanh chóng của 1 bộ phận
CB gây tâm lý lo lắng, giảm niềm tin, sự phấn
đấu của đội ngũ CB. CM nước ta chuyển
gđoạn, có nhiều v/đ mới đặt ra, mtrường KT
XH phức tạp, tổ chức bộ máy thiếu ổn định,
các thế lực thù địch tòm mọi cách lung lạc, lôi
kéo hòng làm biến chất đội ngũ CB của Đảng
ta.
*Quan điểm, phương hướng xd, kiện
toàn đội ngũ CBCC nhằm đáp ứng ycầu,
nhiệm vụ trong tình hình mới:
Phương hướng:
Để xd đội ngũ CBCC vừa hồng vừa
chuyên , Bác Hồ đã nhấn mạnh phải tăng
cường PL đi đôi với GD dạo đức CM, phát
huy tinh thần phục vụ nhân dân, phụng sự TQ.
Đảng và nhân dân đang đẩy mạnh CCHC cùng
với xd chỉnh đốn Đảng, xd đội ngũ CBĐV, CC
đáp ứng ycầu thời kỳ đmới.

Học tập, vận dụng và phát triển TT HCM
cũng như học tập và làm theo tấm fương đạo
đức của Người vừa là tình cảm thiêng liêng,

vừa là trách nhiệm của mỗi CBCC đối với sự
nghiệp CM của Đảng và dân tộc, góp phần xd
NN dân chủ XHCN của dân, do dân, vì dân.
Để xd đội ngxu CBCC Nhà nước đáp ứng
ycầu, nhiệm vụ mới, cần tập trung những vấn
đề sau đây:
-Xây dựng lòng trung thành với TQ, sự
nghiệp CM của ĐẢng, trên cơ sở thấm nhuần
đạo đức CM trung với nước, hiếu với dân. Yêu
nước phải gắn liền với yêu CNXH.
Muốn đạt được điều đó, mỗi CBCC phải
thật sự tin tưởng vào mục tiêu, lý tưởng của
Đảng , Bác Hồ là ĐLDT gắn liền với CNXH.
Tuyệt đối tin tưởng vào sự tất thắng của
CNXH và CNCS.
-Xây dựng 1 tập thể CBCC, VC đoàn kết,
thân ái, giúp đỡ nhau hoàn thành nhiệm vụ
trong thời kỳ đmới, CNH, HĐH đất nước, hội
nhập quốc tế. Muốn vậy phải xd đội ngũ
CBCC theo ycầu “trung thành, sáng tạo, tận
tuỵ, gương mẫu”.
Trong thời kỳ CNH, HĐH, hội nhập quốc
tế, KHCN ptriển rất nhanh, tác động mạnh trên
mọi lĩnh vực, đời sống XH. Trđộ học vấn của
nhân dân ngày càng nâng cao, đòi hỏi mõi
CBCC phải không ngừng vươn lên, thực hiện
phương châm “Học , học nữa, học mãi”. Vừa
say mê học tập vừa đổi mới phương pháp và
phong cách làm việc gắn lý luận với thực tiễn,
đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng, hquả

công tác, hiệu lực qlý của BMNN.
-Học tập tấm gương đạo đức HCM về
cần, kiệm, liên, chính, chí công, vô tư. Trong
bất cứ việc gì, ở cương vị nào we cũng phải có
ý thức tiết kiệm, chóng lãng phí , quan liêu,
tham nhũng, không vụ lợi cán nhân, xd lối
sống lành mạnh, giản dị, cởi mở, quan tâm đến
mọi người, học tập bàn bè, đồng nghiệp.
XD đạo đức CM phải đi đôi với chống
tham ô lãng phí, đây là cuộc CM nội bộ, cuộc
đấu tranh giữa cái tốt và cái xấu, cái mới và cái
cũ. Đòi hỏi phải đồng tâm, nhất trí, huy động
được sự tham gia của nhdân.
Quan điểm:
-CB là nhân tố quyết bại sự thành bại của
CM, là khâu them chốt trong công tác xd
ĐẢng. Phải thường xuyên chăm lo xd đội ngũ
CB, đỏi mới công tác CB gắn với đổi mới
phương thức lãnh đạo của Đảng.
-Phải xuất phát từ chiến lược ptriển KTXH và BVTQ, từ ycầu nhiệm vụ của thời kỳ
đẩy mạnh toàn diện công cuộc đmới, CNH,
HĐH đất nước.
-Quán triệt quan điểm g/c CN của Đảng,
phát huy sức mạnh toàn dân tộc, truyền thống
yêu nước, đại đoàn kết và gắn bó mật thiết với
nhân dân; tập hợp rộng rãi các loại CB, trọng
dụng nhân tài, không phân biệt dtộc, TG,
người ở trong nước hay người VN định cư ở
nước ngoài.
-Gắn việc xd đội ngũ CB với xd tổ chức

và đmới cơ chế chính sách, việc học tập và
làm theo tấm gương đạo đức HCM.
-Thông qua hoạt động thực tiễn và ptrào
CM cảu nhân dân, nâng cao trình độ dân trí,
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để
tuyển chọn, GD, rèn luyện, bòi dưỡng CB.
Phải dựa vào nhân dân để phát hiện, kiểm tra
và giám sát CB.
-Đảng thống nhẩt lãnh đạo công tác CB
và quản lý đội ngũ CB theo nguyên tắc TTDC,
đi đôi với phát huy trách nhiệm của tổ chức và
người đứng đầu các tổ chức trng HTCT.
Giải pháp nâng cao chất lượng CB,CC
Từ nay đến 2020 phải ưu tiên XD đội
ngũ cbcc đáp ứng yêu cầu nâng cao chất
lượng với số lượng và cơ cấu phù hợp. Mục
tiêu là XD một nền HC hiện đại, chuyên
nghiệp, tận tụy và trung thành với NN pháp
quyền của, dân, do dân và vì dân và hội nhập
thành công vào nền ktế thế giới.CBCC hành
chính phải là người tiêu biểu, đạt tới các chuẩn
mực XH và đạo đức của nền công vụ, thực sự
là công bộc của dân. để đạt được điểu này cần
thực hiện các giải pháp sau:
- Phải rà sóat, đánh giá lại đội ngũ CB,CC
hành chính để cơ cấu lại công chức, bố trí lại
theo từng vị trí, chức danh. Và là cơ sở để làm
tốt công tác quy họach.
- XD và đưa vào thực hiện phương pháp
khoa học đánh giá kết quả công tác của CBCC

hành chính.

- XD cơ chế, chính sách khuyến khích thu
hút người có tài vào làm việc trong khu vực
công, tạo động lực cho CBCC làm việc có hiệu
quả, có cơ chế thu hút trí thức ngòai XH vào
nền công vụ thông qua thi tuyển cạnh tranh
vào các vị trí quan trọng như lãnh đạo, quản lý
và vị trí công chức cao một cách công khai,
minh bạch và bình đẳng. XD cơ chế chính
sách tiền lương, tiền thưởng, nhà ở phù hợp
với từng vị trí chức danh công chức, không
bình quân chủ nghĩa…
- Tạo lập môi trường làm việc và điều
kiện thuận lợi cho họat động sáng tạo của đội
ngũ CBCC. XD các quy định về chế độ làm
việc, chế độ trách nhiệm để người CBCC là
chuyên viêv cao cấp, các chuyên gia có điều
kiện tốt để đề xuất chính sách pháp luật đúng
và tự khẳng định mình. Gýup họ nâng cao
trình độ và năng lực phân tích chính sách vĩ
mô, các vấn đề, các tình huống mới nảy sinh,
nâng cao khả năng phân tích, tổng kết thực
tiễn thực thi chính sách.
- Tổ chức lại việc đào tạo bồi dưỡng đội
ngũ CB,CC theo hướng đào tạo chuyên sâu và
kỹ năng hành chính thông thạo, đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ CBCC họach định chính sách
vĩ mô của nền KT thị trường và hội nhập quốc
gtế theo phươnhg pháp mới hiệu quả.

- Tăng cường kỷ luật kỷ cương hành
chính; XD và áp dụng chế độ thanh tra, kiểm
tra công vụ ở các cấp, kể cả trách nhiệm củ
angười đứng đầu cơ quan, đơn vị. Xử Lý
nghiêm những cbcc vi phạm pháp luật khi thi
hành công vụ.
Liên hệ thực tế:
Tỉnh QNam xác định rõ: CCHC là nh/vụ hết
sức cấp thiết và bức bách, là bước đột phá
qtrọng trng việc thúc đẩy sự trng sạch hoá bộ
máy chính quyền, hội nhập KT quốc gia và
quốc tế.
Trong quá trình CCHC, việc xd, đmới và
phát triển đội ngũ CBCC được tỉnh coi đây là
khâu then chốt quan trọng qđịnh chất lượng
CCHC và ảnh hưởng lâu dài đến sự phát triển
bền vững về KT, CT, VH, XH. Chính vì thế
Pháp lệnh CBCC sửa đổi và các NĐ, thông tư
hướng dẫn thực hiện Plệnh được tỉnh thực hiện
nghiêm túc, tiến hành song song với việc tổ
chức các đợt thanh tra công vụ nhằm tăng
cường kỷ luật HC trong đội ngũ CBCC trên
địa bàn toàn tỉnh; đồng thời áp dụng chặt chẽ
quy định về tiêu chuẩn CBCC trong công tác
tuyển dụng, điều động, luân chuẩn, bổ nhiệm
CB, nhằm bđảm sự khách quan, công khai,
công bằng, dân chủ và đạt ycầu về cơ cấu, chất
lượng CB. Tăng cường đầu tư nâng cao trình
độ đội ngũ CBCC về kiến thức quản lý NN,
Pluật, tin học, ngoại ngữ nhất là đối với cán bộ

quản lý từ cấp trưởng, phó phòng trở lên.
Các cấp ủy đã tốt công tác quy hoạch, tạo
nguồn cán bộ ở cả 3 cấp (tỉnh, huyện, xã). Số
lượng cán bộ dự nguồn cấp ủy xã là 5.018
đồng chí, cấp ủy huyện 1.140 đồng chí, cấp ủy
tỉnh 76 đồng chí. Tỷ lệ cán bộ nữ dự nguồn
cấp ủy xã đạt 21,64%, cấp ủy huyện đạt
14,47%, cấp ủy tỉnh đạt 15,79%. Cán bộ dự
nguồn là người dân tộc thiểu số của 8 huyện
miền núi ở cấp ủy xã 59,66%, cấp ủy huyện
34,68%, cấp ủy tỉnh 10,52%. Cấp ủy huyện có
39% cán bộ dự nguồn là cán bộ chủ chốt xã,
cấp ủy tỉnh có 38,15 cán bộ dự nguồn là cán
bộ chủ chốt cấp huyện và xã.
Trình độ học vấn, chuyên môn, lý luận
chính trị của đội ngũ cán bộ quy hoạch dự
nguồn cấp ủy các cấp đạt tỷ lệ cao: Trình độ
học vấn, tốt nghiệp cấp 3: Cấp xã đạt 81,42%;
cấp huyện đạt 95%; cấp tỉnh đạt 98,68%. Trình
độ lý luận chính trị: từ trung cấp trở lên đối
với cấp xã đạt 69,24%; cao cấp, cử nhân chính
trị đối với cấp huyện đạt 67,98%; cấp tỉnh đạt
96,05%. Trình độ chuyên môn: Từ trung cấp
trở lên đối với cấp xã đạt 57,8%; trình độ đại
học đối với cấp huyện đạt 63,6%; cấp tỉnh đạt
98,67%.
Cán bộ được quy hoạch dự nguồn: lãnh
đạo các sở, ban, ngành, đoàn thể tỉnh 555 đồng
chí; trưởng phòng cấp huyện và tương đương
có 2.477 đồng chí; trưởng, phó ngành của cấp

xã là 8.113 đồng chí.
- Đội ngũ cán bộ lãnh đạo thuộc diện Ban
Thường vụ Tỉnh ủy quản lý cơ bản đạt chuẩn
về cao cấp lý luận chính trị và đại học chuyên
môn; trình độ sau đại học cấp ủy tỉnh đạt
20,8%, giám đốc sở và tương đương đạt
17,1%; phó giám đốc sở và tương đương đạt

7,43%; các chức danh cán bộ chủ chốt xã,
phường, thị trấn từ phó chủ tịch UBND xã trở
lên có 79,8% đạt 3 chuẩn.
Những khuyết điểm, tồn tại: Công tác
đánh giá cán bộ chưa đạt yêu cầu, một số sai
phạm của cán bộ chưa được xử lý nghiêm.
Công tác quy hoạch cán bộ một số nơi chưa
đồng bộ về số lượng, cơ cấu Tỷ lệ cán bộ nữ,
cán bộ khoa học kỹ thuật, cán bộ trẻ, cán bộ là
người dân tộc thiểu số tham gia cấp uỷ, chính
quyền các cấp còn ít; trình độ của cán bộ, công
chức xã, phường, thị trấn còn thấp; chưa quy
định tiêu chuẩn cho các chức danh phó, trưởng
phòng và tương đương ở cấp huyện và tỉnh
gây khó khăn trong việc xem xét, lựa chọn khi
bổ nhiệm cán bộ. Chính sách cán bộ còn nhiều
bất hợp lý, chính sách thu hút nhân tài tuy có
nhưng kết quả chưa đạt nhiều.
Một số cán bộ công chức chưa nhận thức rõ
ý nghĩa của công cuộc cải cách hành chính,
chưa hết lòng phục vụ nhân dân. Một số cán
bộ lãnh đạo chưa tích cực học tập chính trị, bồi

dưỡng kiến thức về hội nhập WTO, chưa rèn
luyện phẩm chất đạo đức cách mạng, chưa thật
sự là tấm gương sáng.
Nguyên nhân khuyết điểm:
Một số cấp ủy Đảng chưa nhận thức đầy đủ
tầm quan trọng của công tác cán bộ, thiếu
quyết tâm chỉ đạo, chậm cụ thể hóa những chủ
trương, giải pháp đồng bộ có hiệu quả. Việc
triển khai thực hiện chiến lược cán bộ theo
Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII chưa đồng
bộ.
Việc kiểm tra, thanh tra công vụ và xử lý
cán bộ vi phạm pháp luật chưa thường xuyên
và không nghiêm. .
Những giải pháp nhằm nâng cao tính
chuyên nghiệp cho đội ngũ cán bộ, công
chức tỉnh QN đáp ứng yêu cầu CNH – HĐH
đất nước.
Thứ nhất, tạo chuyển biến tích cực trong
việc nâng cao nhận thức về vị trí, vai trò của
công tác cán bộ trong thời kỳ công nghiệp hóa,
hiện đại hóa, sớm xây dựng Quảng Nam trở
thành tỉnh công nghiệp trước năm 2020. Thực
hiện tốt công tác quy hoạch, đào tạo, bồi
dưỡng để xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán
bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, cán bộ khoa học
có trình độ và năng lực, giỏi ngoại ngữ, am
hiểu luật pháp quốc tế, đặc biệt là cán bộ nữ,
cán bộ trẻ, cán bộ là người dân tộc thiểu số.
Thứ hai, Quản lý, đề bạt và bổ nhiệm cán

bộ phải được thực hiện đảm bảo nguyên tắc,
chỉ đề bạt, bổ nhiệm cán bộ khi đạt chuẩn theo
quy định và nằm trong quy hoạch. Đối với cán
bộ không đủ khả năng hoàn thành nhiệm vụ
phải tự giác thôi nhiệm vụ.
Thứ ba, áp dụng hình thức tuyển dụng công
khai, minh bạch vào tất cả các cơ quan hành
chính - sự nghiệp, đáp ứng yêu cầu được giao.
Kiên quyết thực hiện luân chuyển cán bộ, công
chức ở các vị trí dễ phát sinh tiêu cực, liên
quan đến tổ chức công dân và doanh nghiệp.
Có chính sách khuyến khích cán bộ nghỉ hưu
trước tuổi, nghỉ thôi việc...
Thứ tư, tập trung chỉ đạo rà soát, đánh giá
đúng thực trạng đội ngũ cán bộ công chức
hành chính, đảm bảo phân công công tác phù
hợp với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phát
huy được năng lực sở trường; mạnh dạn loại
khỏi bộ phận hành chính nhà nước những cán
bộ, công chức hạn chế về trình độ, kém về đạo
đức.
Thứ năm, chủ động được nguồn cán bộ,
công chức có chất lượng để triển khai thực
hiện công tác quy hoạch, đào tạo cán bộ. đào
tạo về chuyên môn nghiệp vụ, văn hóa ứng xử
và cải cách ý thức phục vụ nhân dân …
Thứ sáu, phải tăng cường trách nhiệm của
cán bộ, công chức đối với công việc và nhiệm
vụ được giao. Tiếp tục tuyên truyền, quán triệt
các văn bản về cải cách hành chính cho đội

ngũ cán bộ, công chức gắn với thực hiện cuộc
vận động “Học tập, làm theo tấm gương đạo
đức Hồ Chí Minh”, xây dựng phong cách ứng
xử và văn hóa giao tiếp trong các cơ quan Nhà
nước,
Thứ bảy, Tiếp tục thực hiện quyền tự chủ tài
chính ở các cơ quan, đơn vị trong tỉnh nhằm
làm tăng tính chủ động, tiết kiệm và hiệu quả;
sắp xếp, bố trí cán bộ hợp lý, nâng cao thu
nhập đi đôi với gắn trách nhiệm cụ thể cho
từng chức danh trong thực thi nhiệm vụ.
Thứ tám, phát huy dân chủ trong cải cách
thủ tục hành chính. Thủ trưởng các cơ quan


phải sâu sát quan tâm xem xét đến các ý kiến
phản ánh, kiến nghị chính đáng của công dân.
Thứ chín, tăng cường kỷ luật, kỷ cương
hành chính. Thực hiện chế độ thanh tra, kiểm
tra công vụ định kỳ và đột xuất ở tất cả các
ngành, các cấp để kịp thời phát hiện và chấn
chỉnh ngay các sai phạm. Thực hiện tốt Quy
chế dân chủ ở cơ sở trong các cơ quan, cấp
chính quyền, Nhà nước. Xử lý nghiêm minh
các hành vi vi phạm trong hoạt động công vụ
bằng các hình thức kỷ luật và xử lý hành
chính..
Chăm lo, phát triển nâng cao chất lượng
cán bộ, công chức là một đòi hỏi khách quan
của thời kỳ đổi mới thực hiện công nghiệp hoá

- hiện đại hoá, có ý nghĩa quyết định để đẩy
nhanh tốc độ phát triển kinh tế - xã hội, bảo
đảm an ninh trật tự, phục vụ tốt nhất mọi mặt
của đời sống nhân dân./.