1
MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Giáo dục Việt Nam nói chung và giáo dục đại học nói riêng,
hoạt động đánh giá thành tích của giảng viên trong nhà trường cũng
thường được đánh giá thể hiện qua các đợt sơ kết học kỳ, tổng kết
năm học và để đánh dấu những mốc đó các nhà quản lý dùng các
danh hiệu như Chiến sĩ thi đua các cấp, Giảng viên giỏi… với các
tiêu chí định lượng hoặc định tính tùy theo mỗi giai đoạn. Tuy nhiên,
các kiểu đánh giá này cũng chỉ mang tính tổng kết và đôi khi cũng để
lại những dấu ấn tiêu cực như sự không hài lòng về tính khách quan
của sự đánh giá, sự thờ ơ với các danh hiệu thi đua khen thưởng…
Hoạt động của giảng viên trong các trường đại học cũng như
bất cứ công việc chuyên môn nào khác, chịu áp lực của hai lợi ích:
Lợi ích tập thể và lợi ích cá nhân. Giảng viên đại học là những người
có trình độ chuyên môn cao, được xã hội, nhà trường và sinh viên tôn
vinh và kính trọng, đồng thời tạo điệu kiện để họ học tập, tu dưỡng,
rèn luyện và thăng tiến trong sự nghiệp của mình. Đánh giá thành
tích nhân viên chính xác sẽ tối đa hoá sự đóng góp của từng nhân
viên. Chính vì lợi ích như vậy, Trường Đại học Phạm Văn Đồng
không thể không đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên. Tuy nhiên,
thực chất công tác đánh giá đội ngũ giảng viên viên hiện nay tại
Trường còn mang tính hình thức và cảm tính. Do không có hệ thống
tiêu chuẩn đánh giá nên khi đánh giá giảng viên, lãnh đạo thường có
khuynh hướng bình quân chủ nghĩa để tránh những thắc mắc từ giảng
viên, việc đánh giá thường mang tính “dĩ hoà vi quý”.
Do đó, với mục tiêu hoàn thiện hoạt động đánh giá thành tích
đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Phạm Văn Đồng, tác giả đã


2

chọn đề tài: “Đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên Trường Đại
học Phạm Văn Đồng” làm đề tài nghiên cứu của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
- Những vấn đề lý luận về đánh giá thành tích nhân viên.
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đánh tác đánh giá
thành tích đội ngũ giảng viên Trường Đại học Phạm Văn Đồng trong
thời gian qua.
- Một số giải pháp để hoàn thiện việc đánh giá thành tích đội
ngũ giảng viên trường Đại học Phạm Văn Đồng trong thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu của chủ yếu của đề tài này là vấn đề
đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Phạm Văn
Đồng.
* Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các giải pháp để
hoàn thiện công tác đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên Trường
Đại học Phạm Văn Đồng.
- Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu việc đánh giá
thành tích đội ngũ giảng viên Trường Đại học Phạm Văn Đồng.
- Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong đề tài có ý nghĩa từ
nay đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Trong quá trình nghiên cứu, đề tài sử dụng các phương pháp:
- Phương pháp duy vật biện chứng
- Phương pháp duy vật lịch sử
- Phương pháp phân tích thống kê
- Phương pháp logíc và nghiên cứu so sánh
- Phương pháp tổng hợp, hệ thống hoá số liệu và phân tích



3
- Phương pháp chuyên gia.
5. Bố cục của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, kiến nghị và danh mục tài
liệu tham khảo, luận văn được chia làm 3 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thành tích
nhân viên
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích đội ngũ
giảng viên Trường Đại học Phạm Văn Đồng.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành
tích đội ngũ giảng viên trong thời gian tới tại trường Đại học Phạm
Văn Đồng.
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1. Tổng quan về đánh gía thành tích nhân viên
1.1.1. Một số khái niệm
- Khái niệm về nguồn nhân lực Từ các quan niệm trên, nguồn
nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là tổng thể những tiềm năng của
con người bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người đáp
ứng sự đòi hỏi của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
- Đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống chính thức xét
duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của một nhân viên theo
định kỳ và cần phải có hai yêu cầu là tình hệ thống và tính chính thức
1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên
- Sự thống nhất giữa hành vi công việc và chiến lược tổ chức:
Đánh giá thành tích là phương tiện để nhận biết hành vi của nhân
viên có nhất quán với mục tiêu chiến lược của tổ chức hay không và



4
là cách thức giúp tổ chức đối phó với những bất ổn, nguy hại đến
chiến lược chung.
- Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức: Đánh
giá thành tích là sự liên kết đánh giá với văn hóa của tổ chức. Đánh
giá thành tích sẽ đảm bảo hành vi nhân viên thể hiện tại nơi làm việc
sao cho nhất quán với văn hóa của tổ chức.
1.2. Nội dung của hệ thống đánh giá thành tích nhân viên
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá
- Đánh giá thành tích có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác
nhau của công tác quản trị nguồn nhân lực như: giúp cho nhân viên
làm việc tốt hơn; giúp cho công tác hoạch định tài nguyên nguồn
nhân lực; tuyển mộ; tuyển chọn; phát triển tài nguyên nguồn nhân
lực; hoạch định và phát triển nghề nghiệp; lương bổng, đãi ngộ;
tương quan nhân sự nội bộ; đánh giá tiềm năng của nhân viên...
1.2.2. Xác định tiêu chí đánh giá
1.2.2.1. Khái niệm
- Tiêu chí đánh giá là các chỉ tiêu cụ thể giúp chúng ta nhận
diện được các yêu cầu mà mục tiêu đã xác định.
- Tiêu chí là các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả
về mặt số lượng và chất lượng, hay là các mốc chuẩn cho việc đo
lường thực tế thực hiện công việc của người lao động.
1.2.2.2. Các loại tiêu chí đánh giá: Tiêu chí đánh giá dựa trên
đặc điểm cá nhân; tiêu chí dựa trên hành vi; tiêu chí dựa trên kết quả;
tiêu chí dựa trên năng lực.
Các tổ chức thường kết hợp nhiều loại tiêu chí để chúng hỗ trợ
cho nhau nhằm có thể đánh giá thành tích từ nhiều góc độ nhằm đạt
kết quả đáng tin cậy và hữu ích nhất.



5
1.2.2.3. Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá: Xây dựng tiêu chí
đánh giá cần đáp ứng nguyên tắc SMART: Cụ thể, chi tiết; đo lường
được; phù hợp thực tiễn; có thể tin cậy được; hạn định về thời gian.
1.2.3. Các phương pháp đánh giá
1.2.3.1. Đánh giá khách quan: Đánh giá khách quan là đánh
giá dưới góc độ các con số, chẳng hạn như số lượng sản phẩm mà
nhân viên làm ra hoặc tiêu thụ, số các sản phẩm khuyết tật tạo ra, số
lần vắng mặt hoặc đi làm trễ, hoặc những chỉ số số học trực tiếp khác
về mức độ và thời gian mà nhân viên thực hiện tại các công việc
chính.
1.2.3.2. Đánh giá chủ quan:Thang điểm đánh giá; xếp hạng;
thang quan sát hành vi; phương pháp quản trị bằng các mục tiêu;
phương pháp phân tích định lượng (phân phối trọng số); phương
pháp liệt kê kiểm tra;
1.2.4. Đối tượng thực hiện đánh giá: Tự đánh giá, cấp trên
trực tiếp đánh giá, cấp dưới đánh giá, cấp dưới đánh giá, đồng nghiệp
đánh giá, khách hàng đánh giá
1.2.5 Thời điểm đánh giá: Có một số loại hình đánh giá được
thực hiện thường xuyên hoặc thực hiện theo chu kỳ, có một số loại
hình đánh giá khác rất hẹp và chỉ được thực hiện vào một thời điểm
nhất định. Đánh giá hiệu quả và đánh giá hiệu suất được thực hiện
thường xuyên, thậm chí là công việc hàng ngày, trong khi đó đánh
giá tiềm năng của nhân viên ít được thực hiện và mang tính thời
điểm.


6
1.2.6 Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên: Theo R.
Wayne Mondy và Robert M.Noe, 1999 Theo Tiến trình đánh giá

thành tích nhân viên gồm các bước sau: Xác định mục tiêu đánh giá;
xác định tiêu chí đánh giá; thu thập, phản hồi thông tin; thực hiện
đánh giá thành tích; thảo luận kết quả đánh giá đối với nhân viên;
hoàn tất hồ sơ đánh giá.
1.3. Các quy tắc xây dựng hệ thống đánh giá công bằng
1.3.1 Quy tắc nhất quán: Các thủ tục đánh giá cần phải nhất
quán theo thời gian và cho mọi nhân viên.
1.3.2. Quy tắc hạn chế tư lợi: Các tiêu chuẩn đánh giá, tiến
trình đánh giá và thủ tục đánh giá phải rõ ràng và nhân viên cần được
thông báo những thông tin về tiêu chuẩn, tiến trình và thủ tục vào đầu
năm.
1.3.3 Quy tắc chính xác: Đảm bảo tính công bằng khi đánh giá
nhân viên.
1.3.4. Quy tắc hiệu chỉnh: Linh hoạt điều chỉnh trong từng loại
công việc khác nhau.
1.3.5. Quy tắc tiêu biểu: Nhằm góp phần làm cho hệ thống
đánh giá cũng như tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả và khả thi hơn.
1.3.6. Quy tắc đạo đức: Do chủ thể và đối tượng của việc đánh
giá là con người – tổng hoà của các mối quan hệ - nên quy tắc đạo
đức cũng được đề cập đến trong hệ thống đánh giá của một tổ chức.
1.4. Đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên trong giáo dục
đại học
1.4.1. Khái nhiệm, nhiệm vụ của giảng viên:
Theo Luật Giáo dục năm 2005 thì Giảng viên là những nhà
giáo có chuyên môn đảm nhiệm nhiệm vụ giáo dục và đào tạo ở bậc
đại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại


7
học, cao đẳng.

1.4.2. Một số tiêu chí đánh giá trình độ, năng lực của giảng
viên:
- Trình độ chuyên môn.
- Trình độ ngoại ngữ, tin học.
- Khả năng sư phạm.
- Kinh nghiệm giảng dạy.
- Khả năng nghiên cứu khoa học.
1.4.3. Một số nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá
thành tích trong giáo dục đại học
- Chính sách phát triển giáo dục đại học của đất nước
- Đầu tư cho giáo dục đại học
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC
PHẠM VĂN ĐỒNG
2.1. Giới thiệu tổng quan về trường Đại học Phạm Văn
Đồng
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
2.1.1.1. Thông tin chung về tường Đại học Phạm Văn Đồng
- Trường Đại học Phạm Văn Đồng hình thành, phát triển theo
mô hình đa ngành, đa cấp, đa phương thức đào tạo; là trường công
lập thuộc hệ thống giáo dục quốc dân nước CHXHCN Việt Nam.
Trường trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi, chịu sự quản lý Nhà
nước về giáo dục của Bộ Giáo dục và Đào tạo.


8
2.1.1.2. Khái quát về lịch sử phát triển
Trường Đại học Phạm Văn Đồng là cơ sở đào tạo đại học trực
thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi, được thành lập theo Quyết

định số 1168/QĐ-TTg ngày 07/9/2007 của Thủ tướng Chính phủ trên
cơ sở nâng cấp trường Cao đẳng Sư phạm Quảng Ngãi và Trường
Cao đẳng cộng đồng Quảng Ngãi.
2.2. Những đặc điểm của Trường Đại học Phạm Văn Đồng
ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành đội ngũ giảng viên tại
Trường
2.2.1. Mục tiêu phát triển phát triển nguồn nhân lực của
trường giai đoạn 2010 – 2015
Xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, có trình độ
chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp đáp ứng nhu cầu giảng dạy và
nghiên cứu khoa học, có khả năng tiếp cận các nền giáo dục tiên tiến,
có khả năng giao tiếp và nghiên cứu tài liệu bằng ngoại ngữ. Đội ngũ
giảng viên (bao gồm cả giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng)
đạt tỷ lệ sinh viên/giảng viên là 17/1 (quy chuẩn) vào những năm
2012 – 2014 và đạt tỷ lệ 15/1 vào năm 2015, cơ cấu trình độ tiến sĩ
và thạc sĩ vào năm 2015 là 30% - 60%. Đến năm 2015, nhà trường
phấn đấu đạt số lượng cán bộ 500 người
2.2.2. Cơ cấu tổ chức
2.2.2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức
Cơ cấu tổ chức của Trường là cơ cấu tổ chức trực tuyến chức
năng. Bộ máy quản lý cao nhất là Hội đồng trường, chịu trách nhiệm
quyết định phương hướng hoạt động của nhà trường, huy động và
giám sát việc sử dụng các nguồn lực cho trường, gắn nhà trường với
cộng đồng và xã hội, đảm bảo thực hiện mục tiêu giáo dục. Còn các
phòng ban, trung tâm chức năng thì có nhiệm vụ riêng biệt của mình.


9
2.2.2.2. Chức năng và nhiệm vụ của bộ phận quản lý
- Hiệu trưởng và các phó hiệu trưởng: Hiệu trưởng là người đại

diện theo pháp luật của nhà trường; chịu trách nhiệm trực tiếp quản lý
và điều hành các hoạt động của nhà trường theo các quy định của
pháp luật. Giúp việc cho Hiệu trưởng có các phó hiệu trưởng.
Hiện nay trường có 07 phòng chức năng, 03 trung tâm, 07 khoa
và 01 bộ môn lý luận chính trị. Các phòng, khoa, trung tâm được
phân công trách nhiệm cụ thể, có chức năng riêng, có nhiệm vụ tham
mưu và giúp việc cho Hiệu trưởng trong việc quản lý, tổng hợp, đề
xuất ý kiến, tổ chức thực hiện các công việc các công việc theo chức
năng, nhiệm vụ được Hiệu trưởng giao. Đứng đầu các phòng là
trưởng phòng do Hiệu trưởng bổ nhiệm, miễn nhiệm.
Trường Phạm Văn Đồng có các phòng chủ yếu sau: Phòng Tổ
chức cán bộ, Phòng đào tạo, Phòng Quản lý khoa học và Hợp tác
quốc tế, Phòng Khảo thí – Đảm bảo chất lượng giáo dục, Phòng
Hành chính – Quản trị, Phòng Công tác chính trị - Học sinh sinh
viên, Phòng Kế hoạch – Tài chính. Trường Đại học Phạm Văn Đồng
có các khoa, bộ môn chủ yếu sau: Khoa công nghệ thông tin, Khoa
kỹ thuật – công nghệ, Khoa ngoại ngữ, Khoa kinh tế, Khoa cơ bản,
Khoa sư phạm tự nhiên, Khoa sư phạm xã hội, Bộ môn lý luận chính
trị. Ngoài các Phòng, khoa, Trường còn có 03 Trung tậm: Trung tâm
thông tin tư liệu, Trung tâm ngoại ngữ tin học và Trung tâm đào tạo
thường xuyên.
2.2.3. Quy mô sinh viên qua các năm
Từ năm 2007, Trường trở thành trường Đại học, trường tiếp tục
đào tạo các ngành học đã có, đồng thời mở thêm các ngành học ở bậc
trung cấp: Kế toán, Quản trị kinh doanh, công nghệ thông tin. Quy
mô đào tạo các bậc học tăng dần qua từng năm. Hiện nay, nhà trường


10
chỉ đào tạo bậc trung cấp và bậc cao đẳng. Còn đối với bậc đại học,

liên kết với các trường đại học ngoài tỉnh mở các lớp đại học hệ từ
xa, vừa học vừa làm.
Quy mô học sinh, sinh viên tăng lên một cách đáng kể, đặc biệt
là quy mô sinh viên đào tạo ở bậc cao đẳng. Tính bình quân mỗi năm
học nhà trường đào tạo hơn 2.700 học sinh, sinh viên. Với quy mô
đào tạo như vậy đòi hỏi nhà trường cần có đội ngũ giảng viên tương
xướng để đáp ứng nhu cầu đào tạo.
2.2.4. Tình hình nghiên cứu khoa học
Các danh hiệu dành cho giáo viên như chiến sĩ thi đua cấp cơ
sở, chiến sĩ thi đua cấp Bộ, vẫn được xét cho các nhân viên trong
trường trong khi đó số lượng công trình còn quá ít. Đại đa số các giáo
viên không có các bài viết đăng trên các tạp chí nghiên cứu chuyên
ngành và các công trình khoa học. Giảng viên chủ yếu thực hiện đề
tài nghiên cứu khoa học cấp trường và viết bài in trên tập san của
trường còn các tạp chí thì gần như không có. Trong các tiêu chí đánh
giá thành tích của đội ngũ giảng viên thì các công trình nghiên cứu
khoa học không được xem là tiêu chí chính để đánh giá thành tích.
2.3. Thực trạng nguồn nhân lực tại Trường Đại học Phạm
Văn Đồng.
2.3.1. Số lượng lao động tại trường Đại học Phạm Văn Đồng
từ năm 2008 – 2011
Đơn vị tính: Người
Cán bộ

Năm 2008

Năm 2009

Năm 2010


Năm 2011

Tổng cộng

180

100

210

100

265

100

293

100

Giảng

110

61,11

15

73,81


185

69,81

187

63,82

viên chức
viên

chuyên nhiệm

5


11
Giảng

viên

25

13,89

26

12,38

39


14,72

50

17,06

45

25

29

13,81

41

15,47

56

19,12

kiêm nhiệm
Cán bộ, viên
chức phục vụ
Nguồn: Trường Đại học Phạm Văn Đồng
Như đã nói ở phần trên, quy mô đào tạo của Trường ngày một
tăng, cùng với sự tăng lên về quy mô thì đội ngũ giảng viên cũng
được tăng lên về số lượng và được nâng cao trình độ chuyên môn

nghiệp vụ, số lượng tuyển dụng mới đã góp phần bổ sung nhu cầu
nhân lực cho các bộ phận của trường.
2.3.2. Cơ cấu lao động theo trình độ và chuyên môn
Lao động có trình độ tiến sĩ có số lượng khá thấp (chiếm
1,37%), chủ yếu là lao động có trình độ đại học (chiếm 61,77%).
Nguyên nhân là trường được thành lập trên cơ sở nâng cấp trường Cao
đẳng Sư phạm Quảng Ngãi và Trường Cao đẳng cộng đồng Quảng
Ngãi nên số lượng lao động được đào tạo để nâng cao trình độ không
được quan tâm nhiều. Trong giai đoạn đến để đáp ứng nhu cầu đào tạo
và phát triển, Trường phải chú trọng đến công tác nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên. Trong những năm đến, mục tiêu
của trường là phấn đấu đạt trên 30% tiến sĩ và 60% thạc sỹ. Vì vậy,
Nhà trường đã đưa ra nhiều chính sách khuyến khích các giáo viên
tham gia học tập, nghiên cứu khoa học, kêu gọi lao động có trình độ
học hàm, học vị cao về phục vụ cho nhà trường, đặc biệt là trong công
tác giảng dạy.
* Trình độ chuyên môn của đội ngũ giảng viên
Lực lượng giảng viên có trình độ đại học chiếm tỷ trọng khá
cao 64,56% (năm 2011). Điều này cho thấy trình độ chuyên môn của
đội ngũ giảng viên tại trường là chưa cao. Để có thể đáp ứng được


12
yêu cầu của Bộ Giáo dục và Đào tạo đến năm 2020, tại các trường
Đại học, cao đẳng phải đạt tỷ lệ tiến sĩ là 25%, tỷ lệ thạc sĩ là 60%
cũng như có thể đáp ứng được nhu cầu đào tạo, nhà trường cần có
biện pháp khuyến khích, bồi dưỡng, tạo mọi điều kiện thuận lợi để
đội ngũ giảng viên của trường có động lực tiếp tục học tập, nâng cao
trình độ chuyên môn ở trong hoặc ngoài nước.
ĐVT: Người

Tiến sĩ
Năm

Số
lượng

Thạc sĩ
%

Số
lượng

%

Đại học
Số
lượng

%

Năm 2008

1

0,75

47

34,81


87

64,44

Năm 2009

2

1,1

74

40,88

105

58,01

Năm 2010

3

1,34

105

46,88

116


51,79

Năm 2011

4

1,69

80

33,76

153

64,56

* Phẩm chất, khả năng giảng dạy của đội ngũ giảng viên:
Sinh viên là những người thụ hưởng trực tiếp kết quả giảng dạy
của giảng viên. Vì vậy, việc đánh giá đánh tích giảng viên nhất thiết
phải khảo sát ý kiến của các sinh viên về hoạt động giảng dạy cũng
như quá trình kiểm tra, đánh giá kết quả của sinh viên. Đội ngũ giảng
viên của Trường được đánh giá rất cao về sử dụng hiệu quả các
phương tiện dạy học hiện có trong phòng học (bảng, máy chiếu…) và
tính chuẩn mực của tác phong nhà giáo (đạt tỷ lệ 100,00% ở mức độ
tốt). Vấn đề lớn nhất hiện nay là phương pháp truyền đạt kiến thức
cho sinh viên. Qua khảo sát ý kiến của sinh viên, số giảng viên có
phương pháp truyền đạt rõ ràng, dễ hiểu chỉ đạt ở tỷ lệ 53,33% ở mức
độ bình thường và 46,67% ở mức độ rất tốt. Đây là Trường có truyền
thống đào tạo những thầy cô giáo tương lai của tỉnh Quảng Ngãi nên
với kết quả này đặt ra yêu cầu đối với nhà trường cần có chính sách,



13
biện pháp nhằm nâng cao phương pháp sư phạm và kiến thức thực
tiễn cho đội ngũ giảng viên của Trường.
2.3.3. Đặc điểm về cơ sở vật chất:
Hệ thống cơ sở vật chất tại trường khá hiện đại, các phòng học
được trang bị đèn chiếu, hệ thống máy tính nối mạng và wifi, phục vụ
cho công tác học tập và giảng dạy. Hiện nay, Trung tâm có 165.664
bản sách, 15.540 đầu sách, 51 tên báo và tạp chí (trong đó 24 tên báo,
27 tạp chí chuyên ngành).
2.4. Thực trạng công tác đánh giá thành tích đội ngũ giảng
viên tại trường Đại học Phạm Văn Đồng
2.4.1. Thực trạng về mục tiêu đánh giá thành tích:
2.4.1.1. Đánh giá thành tích để nâng lương
Nâng bậc lương cho đội ngũ giảng viên của Trường hiện nay
được thực hiện như sau: Nếu trong quá trình làm việc giảng viên
không vi phạm những lỗi nghiêm trọng để bị kỷ luật thì cứ 3 năm họ
sẽ nằm trong danh sách được lên lương.
Quá trình nâng lương được tiến hành như sau :
- Phòng Tổ chức – cán bộ theo dõi thời gian công tác của đội
ngũ giảng viên, nếu đủ thời gian quy định thì giảng viên đó sẽ có tên
trong danh sách đề nghị nâng lương, trước khi trình Hiệu trưởng,
danh sách này sẽ được chuyển đến các trưởng phòng ban để có đánh
giá về kết quả thực hiện công việc trong thời gian qua.
- Nếu được đánh giá “luôn hoàn thành tốt công việc” thì sẽ có
quyết định nâng lương. Tuy nhiên mức độ “luôn” và “tốt” không có
quy định cụ thể do đó việc đánh giá trên chỉ mang tính hình thức,
chưa phải là cơ sở để đánh giá thành tích của nhân viên đó.
2.4.1.2. Đánh giá thành tích để tuyển mộ và tuyển chọn nhân

lực


14
Đánh giá thực hiện công việc giúp cho Ban giám hiệu nhà
trường đưa ra quyết định đúng đắn về nhân sự (biên chế, ký hợp đồng
dài hạn) sau thời gian thử việc đối với những lao động được tuyển
chọn. Bên cạnh đó Phòng Tổ chức cũng có thể từ kết quả của đánh giá
thực hiện công việc để xây dựng sơ đồ luân chuyển lao động trong tổ
chức một cách khoa học. Tuy nhiên, đánh giá thành tích để phục vụ
cho mục tiêu này vẫn rất hời hợt, chưa thật sự được nhà trường quan
tâm đến trong chương trình đánh giá thành tích nhân viên của mình.
Ký kết hợp đồng chính thức cho những nhân viên qua thời gian
thử việc hiện nay chủ yếu dựa vào sự đánh giá có “hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao” trong thời gian thử việc hay không, việc đánh giá
này chủ yếu là từ các trưởng phòng.
2.4.2. Thực trạng về tiêu chí đánh giá thành tích đội ngũ
giảng viên tại trường
Hiện nay, nhà trường đang áp dụng phương pháp cho điểm kết hợp
với phương pháp phân phối trọng số để đánh giá thành tích đội ngũ giảng
viên. Số lượng thành tích được chia theo tỷ lệ cho các khoa. Khoa nào có
nhiều giảng viên thì được chia nhiều, ít giảng viên thì được chia ít.
2.4.3. Thực trạng về phương pháp đánh giá thành tích đội
ngũ giảng viên Trường Đại học Phạm Văn Đồng
2.4.3.1. Phương pháp xếp loại cho điểm (đánh giá cho điểm):
Phương pháp xếp hạng cho phép người sử dụng có nhiều lựa
chọn trong việc thiết kế mô hình đánh giá. Theo phương pháp này
cần xem xét từng tiêu chí đánh giá (đặc điểm của người được đánh
giá) và cho điểm hoặc xếp hạng dựa trên một thang đánh giá được
xây dựng từ trước. Thông thường thang đánh giá (thang điểm) gồm

một số bậc được xếp hạng từ thấp tới cao, từ “kém” cho tới “xuất
sắc” hoặc một cách sắp xếp trình tự bảng chữ cái tiếng Việt.


15
Tổng số điểm của bảng điểm đánh giá của Trường là 100 điểm,
trong đó phân loại như sau: Hoàn thành nhiệm vụ: Từ 50 – 65 điểm
(Trong đó nội dung 01 không dưới 12 điểm, nội dung 02 không
dưới 23 điểm, nội dung 03 không dưới 3 điểm); Lao động tiên tiến:
Từ 66 -85 điểm (Trong đó nội dung 01 không dưới 12 điểm, nội
dung 02 không dưới 38 điểm, nội dung 3 không dưới 05 điểm);
Chiến sĩ thi đua cấp cơ sở: Từ 86 – 100 điểm (Trong đó nội dung 01
không dưới 12 điểm, nội dung 02 không dưới 53 điểm, nội dung 03
không dưới 7 điểm). Đối với danh hiệu lao động tiên tiến và chiến sĩ
thi đua cấp cơ sở phải tập thể bỏ phiếu tín nhiệm.
2.4.3.2. Phương pháp định lượng (phân phối trọng số)
Ưu điểm
+ Giúp đội ngũ giảng viên hiểu được điểm mạnh, điểm yếu của
họ trong quá trình thực hiện công việc, từ đó có thể điều chỉnh, rèn
luyện phấn đấu tốt hơn.
+ Định lượng kết quả thực hiện công việc giúp nhà trường có
thể dễ dàng so sánh, phân loại mức độ hoàn thành công việc của
giảng viên.
Nhược điểm: Tốn thời gian
2.4.4. Thực trạng về đối tượng thực hiện đánh giá thành tích
Hầu hết các cấp lãnh đạo coi việc đánh giá thành tích đội ngũ
giảng viên như là một việc làm định kỳ và gần như các bộ phận chưa
đặt tầm quan trọng của đánh giá thành tích và đối với nhân viên cũng
vậy vì nếu được đánh giá đúng thì lợi ích của họ cũng không được
tăng lên mấy. Việc đánh giá hàng năm có thể là thời gian duy nhất

lãnh đạo và giảng viên cùng ngồi lại với nhau để thảo luận một cách
đầy đủ.


16
Người thực hiện công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện
nay tại nhà trường chủ yếu là các trưởng khoa, bộ môn và có sự tham
gia của bộ phận tổ chức nhân sự. Tuy trưởng các khoa, bôn môn có
nắm rõ công việc cụ thể của nhân viên do mình quản lý, nhưng lại
chưa được hỗ trợ các kỹ năng cũng như hướng dẫn về hệ thống đánh
giá một cách bài bản, nên công tác đánh giá của cấp lãnh đạo nhìn
chung chỉ đánh giá qua loa, bình quân chủ nghĩa. Sinh viên đánh giá
giảng viên chưa được áp dụng tại nhà trường.
Hiện tại, việc đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên của lãnh
đạo còn mắc phải một số lỗi sau: Thiên kiến, bình quân chủ nghĩa,
bao dung hoặc nghiêm khắc.
2.4.5. Thực trạng về thời điểm đánh giá thành tích: Nhà
trường thực hiện việc đánh giá thành tích vào sáu tháng đầu năm và
vào cuối năm. Việc xác định thời điểm đánh giá như vậy là phù hợp
nhưng nếu đặc điểm của ngành giáo dục thì thời điểm đánh giá hơi
dài, vì một năm học có 02 học kỳ, do đó sau khi kết thúc mỗi học kỳ
cần đánh giá để có biện pháp sửa chữa, khắc phục trong thời gian
đến.
2.4.6. Thực trạng về tiến trình đánh giá:
- Các chỉ tiêu khen thưởng thường được đưa xuống từ các cấp
ở trên và bộ phận chỉ tiến hành đánh giá thành tích xoay quanh các
chỉ tiêu ấy. Từng giảng viên tự cho điểm, xếp loại vào mẫu đánh giá
thành tích theo các tiêu chuẩn đánh giá. Sau đó các thành viên trong
đơn vị sẽ có ý kiến và trình bày quan điểm nhất trí hay không nhất trí
về kết quả tự xếp loại của mỗi cá nhân.Trên cơ sở cá nhân tự đánh

giá, tự nhận danh hiệu thi đua. Thủ trưởng các bộ phận trên cơ sở ý
kiến của các nhân viên trong đơn vị đi đến thống nhất và kết luận
danh hiệu thi đua cho từng cá nhân trong đơn vị và đó cũng là cơ sở


17
để đơn vị tự xếp loại danh hiệu thi đua như các tiêu chuẩn đưa ra.
2.5. Nguyên nhân của thực trạng đánh giá thành tích đội
ngũ giảng viên Trường Đại học Phạm Văn Đồng
2.5.1. Nguyên nhân khách quan
- Tuy nhà trường có ban hành quy chế, chức danh và nhiệm vụ,
nhưng đây chỉ mới là quy định về những tiêu chuẩn phải đạt được khi
thực hiện chức danh công việc tương ứng, chưa phải là bản mô tả
công việc từ đó dẫn đến tình trạng không quản lý được công việc của
giảng viên, không đánh giá được hiệu suất công việc và năng lực của
giảng viên.
- Do chưa có bản mô tả công việc cụ thể nên việc theo dõi,
giám sát thực hiện công việc của giảng viên chủ yếu là do các trưởng
khoa, bộ môn đảm nhiệm. Tại Trường hiện nay chưa được áp dụng
bất cứ một chương trình tin học nào vào công tác quản lý nhân sự
cũng như quản lý công việc của nhân viên, điều này đã làm hạn chế
công tác quản trị nguồn nhân lực của nhà trường.
2.5.2. Nguyên nhân chủ quan
- Cấp lãnh đạo chưa nhìn nhận công tác đánh giá thành tích
giảng viên là một trong những hoạt động quan trọng đối với nhân
viên, có tác động trực tiếp đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực
nhằm đảm bảo mục tiêu dạy và học của nhà trường.
- Thiếu sự trao đổi qua lại giữa lãnh đạo và giảng viên về
những nguyên nhân không hoàn thành công việc.
CHƯƠNG 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG THỜI GIAN
ĐẾN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHẠM VĂN ĐỒNG


18
3.1. Một số căn cứ để đề xuất giải pháp đánh giá thành
tích đội ngũ giảng viên
3.1.1. Mục tiêu chiến lược
+ Mục tiêu chung: Xây dựng trường Phạm Văn Đồng trở thành
một trường đại học nghiên cứu có uy tín, và vị thế trong hệ thống
giáo dục Việt Nam.
+ Mục tiêu cụ thể: Cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng đáp
ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội; Thực hiện tốt mô hình nghiên
cứu hợp tác với các cơ sở nghiên cứu và sản xuất trong tỉnh và khu
vực nhằm tăng cường điều kiện và năng lực thực tập, đào tạo thực
hành, đào tạo theo nhu cầu xã hội; Nâng cao đời sống vật chất, tinh
thần của nhân viên; xây dựng môi trường học tập, nghiên cứu lành
mạnh, xây dựng tinh thần đoàn kết, nhất trí trong nội bộ trường; Kết
hợp chặt chẽ giữa đào tạo và nghiên cứu khoa học nhằm nâng cao
năng lực tự nghiên cứu của giáo viên và sinh viên.
3.1.2. Mục tiêu đánh giá thành tích:
Để thực hiện được chiến lược phát triển của nhà trường trong
giai đoạn đến cần đạt được các mục tiêu về quản trị nguồn nhân lực,
trong đó có các mục tiêu về động viên, khuyến khích giảng viên đặc
biệt là mục tiêu về đánh giá thành tích nhân viên được xem là nhân tố
quyết định đối với tổ chức trong giai đoạn hiện nay.
3.1.3. Xu hướng đánh giá thành tích hiện nay:
Là một quá trình quản trị hiệu quả làm việc của nhân viên và
nó bao gồm các bước sau: Thiết lập mục tiêu công việc cho giảng

viên; Kèm cặp, hướng dẫn; Đánh giá hiệu quả, bao gồm kết quả và
năng lực thực hiện công việc; Theo dõi, chấn chỉnh; Khen thưởng và
kế hoạch phát triển nghề nghiệp.


19
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá
thành tích đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Phạm Văn
Đồng
3.2.1. Xây dựng quan điểm đúng về việc đánh giá thành tích
đội ngũ giảng viên:
Để việc đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên có hiệu quả, yếu
tố đầu tiên và mang tính quyết định, đó là nhận thức đúng về việc
đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên từ phía lãnh đạo.
3.2.2. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá nhân viên
3.2.2.1. Đánh giá thành tích để làm cơ sở trả tiền thưởng, thu
nhập tăng thêm (lương tháng 13)
Điểm có lợi chính của việc trả tiền thưởng, thu nhập tăng thêm
dựa trên đánh giá thành tích là việc khuyến khích nhân viên làm việc
chăm chỉ hơn để gia tăng mức thu nhập. Mục đích của hệ thống trả
tiền thưởng, thu nhập tăng thêm dựa trên đánh giá thành tích công
việc nhằm khuyến khích giảng viên tích cực tham gia vào các hoạt
động của nhà trường và vì vậy tăng cường động cơ và cam kết làm
việc, khả năng công hiến với nhà trường.
3.2.2.2. Đánh giá thành tích đúng tạo động lực cho đội ngũ
giảng viên làm việc tốt hơn.
Trên cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành công việc ở từng thời
điểm, lãnh đạo có thể định hướng cho giảng viên cách thức làm việc để
đạt hiệu suất và thành tích cao hơn trong thời gian tới. Ngoài ra, người
lãnh đạo có thể thảo luận và thống nhất với giảng viên mục tiêu công

việc trong tương lai và những phương thức thực hiện để đạt mục tiêu
này.
3.2.2.3. Đánh giá thành tích để xác định nhu cầu đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.


20
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc sẽ giúp nhà lãnh đạo
xác định nhu cầu đào tạo chuyên sâu. Như vậy, với một giảng viên
không đáp ứng được những yêu cầu trong công việc, chương trình
đào tạo có thể giúp họ hiệu chỉnh các kỹ năng nghiệp vụ cần thiết
hoặc sự thiếu hụt về kiến thức, còn đối với những giảng viên hoàn
thành công việc trên mức yêu cầu, có thể đưa vào những chương
trình đào tạo cấp lãnh đạo để chuẩn bị cho việc đề bạt vào những vị
trí cao hơn.
3.2.2.4. Đánh giá thành tích làm cơ sở để tuyển mộ, tuyển
chọn.
Các mức thang điểm đánh giá thành tích của giảng viên sẽ
giúp cho nhà trường dự báo khả năng hoàn thành công tác của các
giảng viên sau này. Qua kết quả đánh giá nhà trường nhận thấy có
một số giảng viên hoàn thành xuất sắc công việc là nhờ được đào tạo
tại một trường, lớp nào đó, yếu tố này sẽ được xem xét ưu tiên trong
quá trình tuyển dụng.
3.2.3. Hoàn thiện việc xác định tiêu chí đánh giá thành tích
đội ngũ giảng viên
3.2.3.1. Căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá.
Để công tác đánh giá thành tích được thực hiện thành công,
Trường phải xây dựng được hệ thống các tiêu chí đánh giá thành tích
của giảng viên chủ yếu dựa trên bản mô tả công việc của giảng viên,
và được cụ thể hoá bằng các mục tiêu, chỉ tiêu cụ thể mà các khoa,

tổ, bộ môn đã giao cho giảng viên đó trong từng giai đoạn cụ thể.
3.2.3.2. Xác định các loại tiêu chí đánh giá
Tác giả đề xuất xây dựng các tiêu chí đánh giá thành tích đội
ngũ giảng viên tại Trường Đại học Phạm Văn Đồng dựa vào kết quả


21
hoạt động giảng dạy, phục vụ cộng đồng, công tác quản lý và nghiên
cứu khoa học.
Phương pháp xây dựng các tiêu chí đánh giá
- Tiêu chí đánh giá theo thang điểm dành cho cấp trên trực tiếp:
Tiêu chí đánh giá được dựa trên khảo sát ý kiến của 150 giảng
viên và Trưởng các Phòng, ban, khoa, tổ, bộ môn về các tiêu chí đánh
giá thành tích. Những tiêu chí đồng ý trên 50% theo thứ tự ưu tiên từ
cao nhất đến thấp nhất thì được sử dụng làm tiêu chí đánh giá. Trọng
số và thứ tự quan trọng của các tiêu chí được xây dựng dựa trên
phương pháp chuyên gia, sau đó sắp xếp theo thứ tự ưu tiên xuất hiện
các sự kiện.
3.2.4. Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích đội ngũ
giảng viên
- Phương pháp thang điểm được sử dụng sau khi buổi đánh giá
kết thúc, thư ký có nhiệm vụ tổng hợp điểm của đánh giá. Phân điểm
chấm theo các mức thành tích xuất sắc, tốt, hoàn thành và không
hoàn thành tương ứng với các mức hệ số thành tích.
Kết quả đánh giá của các phương pháp:
+ Nếu D ≥ 85: giảng viên được đánh giá hoàn thành nhiệm
vụ xuất sắc nhiệm vụ
+ Nếu70≤ D < 85: giảng viên được đánh giá là hoàn thành tốt
nhiệm vụ
+ Nếu 55 ≤ D <70: giảng viên được đánh giá là hoàn thành

nhiệm vụ
+ Nếu D <55: giảng viên được đánh giá là không hoàn thành
nhiệm vụ


22
3.2.5. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá
Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên là
bản thân giảng viên, đồng nghiệp, cấp trên trực tiếp và sinh viên.
3.2.6. Hoàn thiện việc xác định thời điểm định kỳ đánh giá
thành tích đội ngũ giảng viên
Việc đánh giá cần thực hiện thường xuyên chính thức hoặc
không chính thức nhằm giảm áp lực cho người lãnh đạo trong việc
đánh giá thành tích nhân viên vào cuối năm học. Kết quả điều tra
phỏng vấn giảng viên của Trường, cho thấy 62,5% đồng ý với đề
nghị nên thực hiện đánh giá thành tích sau mỗi học kỳ. Riêng thời
gian để cho sinh viên tiến hành đánh giá chất lượng giảng dạy của
giảng viên, tác giả đề xuất là đánh giá khi môn học đã qua nữa chặng
đường.
3.2.7. Hoàn thiện tiến trình thực hiện công việc đánh giá
thành tích:
Quy trình đánh giá 06 bước để áp dụng cho nhà trường là
chuẩn bị, hoạch định, thảo luận, thống nhất kế hoạch hành động, mục
tiêu cụ thể, tóm lược.
3.2.8. Một số biện pháp mang tính hỗ trợ
3.2.8.1. Hoàn thiện bản mô tả công việc
Không có một chuẩn nhất định cho vấn đề mô tả công việc, mô
tả công việc thường thay đổi về hình thức và nội dung tuỳ theo hoạt
động của từng tổ chức. Bản mô tả công việc là một văn bản mô tả
công việc và những nhiệm vụ của công việc đó. Đa phần các bản mô

tả công việc sẽ gồm ba phần chính: tên công việc, phần nhận diện
công việc và phần nhiệm vụ cụ thể.
3.2.8.2. Bồi dưỡng kỹ năng đánh giá cho các cấp lãnh đạo


23
Do lãnh đạo hoặc người giám sát đó hoàn toàn thiếu những tiêu
chuẩn rõ ràng để đánh giá giảng viên và không phát triển kỹ năng
quan sát và phản hồi thông tin cần thiết, những đánh giá của họ
thường không định hướng cho nhân viên. Vì vậy, đào tạo phương
pháp đánh giá cho người lãnh đạo sẽ giúp cải thiện tiến trình đánh giá
và nâng cao hiệu quả đánh giá.
3.2.8.3. Áp dụng công nghệ thông tin trong việc quản lý thực
hiện:
Để thiết lập hệ thống thông tin nguồn nhân lực và chương trình
quản lý công việc của đội ngũ giảng viên phù hợp, Phòng Tổ chức
cán bộ cần phối hợp với Khoa Công nghệ thông tin của Trường xây
dựng chương trình phần mềm phù hợp với đặc điểm hoạt động của
nhà trường. Mục tiêu của chương trình phần mềm là xây dựng cơ sở
dữ liệu cập nhật trực tuyến nhanh chóng, chính xác phục vụ cho việc
khen thưởng, đánh giá, đề bạt và tìm kiếm những ứng viên phù hợp
cho những vị trí công việc đang bị khuyết một cách kịp thời.

KẾT LUẬN
Đánh giá thành tích không phải là một việc đơn giản nhưng
không có nghĩa là không thể không thực hiện được nếu như Ban giám
hiệu nhà trường và Phòng Tổ chức cán bộ Trường Đại học Phạm Văn
Đồng quyết tâm thực hiện. Đề tài "Đánh giá thành tích đội ngũ giảng
viên Trường Đại học Phạm Văn Đồng " đã phân tích những mặt tích
cực của đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên hiện nay của nhà

trường, đồng thời chỉ ra những hạn chế của việc đánh giá. Trên cơ sở
đó hoàn thiện đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên, tạo điều kiện
cho nhà trường đánh giá đúng người, đúng việc, đồng thời xây dựng


24
những chính sách đãi ngộ, khen thưởng, xử phạt và đào tạo hợp lý sẽ
tạo động lực giảng viên tham gia tích cực vào việc tạo ra giá trị cho
Trường.
- Các nội dung trên đây cho phép tổ chức truyền đạt mục tiêu
chiến lược đến tận từng phòng, ban, đơn vị cá nhân. Đánh giá thành tích
chính là là cơ chế kiểm soát, đem lại thông tin phản hồi không phải là
từng cá nhân mà còn đánh giá tổ chức về các phần việc đang tiến hành.
Nếu không có thông tin thực hiện công việc thì các nhà quản trị không
thể biết được nhân viên đang đi đến dúng mục tiêu, theo đúng cách thức
và tiêu chuẩn mong muốn hay không ?
Tuy nhiên để hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc
thành công và thực sự phát huy hết sức mạnh của nó, đòi hỏi phải có
một sự cam kết mạnh mẽ của các cấp quản lý cũng như một sự thay
đổi lớn trong tư duy của các nhà lãnh đạo tại Trường Đại học Phạm
Văn Đồng.
Tóm lại, để đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên tại Trường
Đại học Phạm Văn Đồng đạt kết quả tốt thực sự còn phụ thuộc rất
nhiều vào công đoạn áp dụng và kiểm tra, điều chỉnh trong suốt quá
trình thực hiện cho phù hợp với tình hình thực tế của nhà trường từ
đó mới sử dụng một cách hiệu quả nguồn lực của Trường.