BÀI TẬP NHÓM
Môn học : MAN 305 - QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Chủ đề 1: 3. "Hoạch định nguồn nhân lực là “kim chỉ nam” cho mọi hoạt động để
quản trị con người hiệu quả”.
Hãy liên hệ thực tế tại tổ chức mà anh/chị đang tham gia.
Mục lục :
LỜI NÓI ĐẦU
I. Khái quát chung về hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
1. Khái niệm, vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực
2. Sự cần thiết của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
3. Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực
II. Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cơ Khí
Và Đúc Kim Loại Sài Gòn.
III. Một số giải pháp nhằm nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công
ty Cơ Khí Và Đúc Kim Loại Sài Gòn.

LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức gia nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế Việt
Nam đang chuyển mình mạnh mẽ. Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽ tìm kiếm
được nhiều cơ hội hợp tác kinh doanh và bên cạnh phải đối mặt với những khó khăn,
thách thức mới.
Trước tình hình đó, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần phải có đội ngũ
nhân viên giỏi. Điều đó đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp phải đặt công tác quản
trị nguồn nhân lực lên hàng đầu. Lâu nay, nguồn nhân lực luôn được xem là một trong
những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Một doanh
nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững mạnh
nhưng nếu thiếu lực lượng lao động giỏi thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại, phát
triển lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh, bởi lẽ con người mới chính là yếu tố
quyết định tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp.
I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1. Khái niệm, vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực
1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

1


Nguồn nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và
phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nguồn nhân lực luôn được
quan tâm hàng đầu.
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực:
Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ các
biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các
trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.
Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là một nghệ thuật
chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng
công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.
Vậy quản trị nguồn nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá
trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc
của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý,
chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con
người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính
nghệ thuật vì quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức
và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt,
thành công hay không thành công chính là lực lượng nguồn nhân lực của chính doanh
nghiệp đó – những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn
lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được,
học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định

rằng quản trị nguồn nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp quản trị nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản
trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà
quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng
cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông
rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà
quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không
phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “mọi
quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”.
2


Quản trị nguồn nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của
vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung
đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành
quả do họ làm ra.
Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào
cũng cần phải có bộ phận nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là một thành tố
quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong
mọi tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản
trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nguồn nhân lực. Cung
cách quản trị nguồn nhân lực tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây
cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp .
Quản trị nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một
doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết
định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền
lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiểu quả cao cho cả tổ chức

lẫn nhân viên. Trong thực tiễn hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt
tùy vào đặc điểm của các tổ chức. Tuy nhiên có thể nói hoạt động quản trị nguồn nhân
theo 3 nhóm chức năng chính sau đây:
• Chức năng thu hút nguồn nhân lực: chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có
đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để
có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào
kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp
nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.
• Chức năng đào tạo và phát triển: chú trọng đến việc nâng cao năng lực cho nhân
viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề
cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được
phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm này thường thực hiện các hoạt động như
hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng
cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho các cán
bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
• Chức năng duy trì nguồn nhân lực: chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có
hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, gồm 2 chức năng nhỏ là kích thích, động
3


viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh
nghiệp.
− Kích thích, động viên: kích thích, động viên để nhân viên làm việc hăng say, tận
tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
− Duy trì, phát triển mối quan hệ lao động: nhằm hoàn thiện môi trường làm việc
và các mố quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố,
tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
2.
Sự cần thiết của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Nước ta đang trong quá trình hội nhập WTO. Để hòa mình vào xu hướng phát triển

của nền kinh tế thế giới các doanh nghiệp phải khẳng định vị thế và uy tín của mình
trên thị trường. Điều đó đòi hỏi toàn bộ cán bộ nhân viên phải nổ lực hết mình. Nhưng
nổ lực chỉ là điều kiện cần. Vậy điều kiện đủ là gì? Với nền kinh tế thị trường cạnh
tranh gay gắt thì việc làm cần thiết là nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân
lực.
Con người là chủ thể xã hội, luôn vận động và phát triển. Con người là một cá thể
độc lập về thể xác và tâm hồn về ý thức, nhu cầu…vì thế mỗi người có nhu cầu khác
nhau, đa dạng và phức tạp. Trong đó có nhu cầu lao động, lao động để khẳng định sự
tồn tại và phát triển.
Do đó công tác quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng, quyết định sự thành
công hay thất bại của doanh nghiệp. Jim Keyser đã khẳng định: “các công ty ngày nay
hơn nhau hay không là do phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của công nhân viên đối với
công ty – nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị tài
nguyên nhân sự của mình một cách hiệu quả”.
Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong cơ chế thị trường cần phải hoạch
định các kế hoạch sản xuất kinh doanh, coi trọng công tác tổ chức và công tác quản trị
nguồn nhân lực để biết nhu cầu nguồn nhân lực trong từng giai đoạn.
Hoạch định nguồn nhân lực có thể tạo nên hoặc phá vỡ một tổ chức. Công tác quản
trị nguồn nhân lực đúng đắn sẽ tạo ra tinh thần đồng đội trong doanh nghiệp. Ngoài ra
việc tuyển dụng đúng người đúng việc là cơ sở để bố trí sử dụng nguồn nhân lực hợp lí,
đúng hơn là khai thác tối đa nguồn nhân lực và đạt hiểu quả cao nhất trong kết quả
kinh doanh, khai thác tối đa không có nghĩa là doanh nghiệp bắt người lao động làm
việc quá sức quá thời gian mà bằng trình độ học vấn, sự hiểu biết thêm từ thực tế mà
các cấp quản trị đưa ra chính sách chiến lược khoa học hợp lí nhằm tận dụng hết khả
năng của con người một cách toàn diện về cả mặt thể lực và trí lực. Doanh nghiệp nên
tôn trọng công tác động viên khen thưởng kỷ luật đúng đắn, khách quan để khuyến
4


khích người lao động hăng say trong công việc. Đặc biệt là định mức lương.Vì lương

là đòn bẩy kinh tế, có tác dụng kích thích cấp dưới và cá nhân vì lợi ích của mình mà
làm việc có hiệu quả ngày càng cao, có thể nói tiền lương là một nhân tố quyết định
đến năng xuất lao động. Mặt khác công tác phát triển nguồn nhân lực phải được coi
trọng. Đó là đòi hỏi cấp thiết trong nên kinh tế thị trường ngày nay. Ngoài ra quản trị
nguồn nhân lực còn góp phần vào sự ổn định xã hội trong vấn đề giải quyết việc làm
giảm tỷ lệ thất nghiệp cho người lao động.
Quản trị nguồn nhân lực không chỉ có ý nghĩa quan trọng, ý nghĩa quyết định đối
với doanh nghiệp mà còn có ý nghĩa với cả cộng đồng cả xã hội. Nó giúp tạo nên sự
công bằng và ổn định xã hội đồng thời thúc đẩy sự phát triển kinh tế của mỗi quốc gia,
tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động. Vì vậy quản trị nguồn nhân lực của quản lý
hay nói cách khác “mọi vấn đề quản lý suy cho cùng là quản trị con người.
3.
Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân
lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho các
doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện
công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực gồm 7 bước:
• Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh cho
doanh nghiệp.
• Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
• Dự báo khối lượng công việc, tiến hành phân tích công việc.
• Dự báo và xác định nhu cầu nguồn nhân lực.
• Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực.
• Thực hiện thu hút, đào tạo và phát triển, trả công và kích thích quan hệ lao động.
• Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
3.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều
kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các

phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
Quy trình phân tích công việc:
• Xác định mục đích phân tích công việc.

5


• Thu thập các thông số cơ bản về mục đích, yều cầu, chức năng, quyền hạn của
nhân viên.
• Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích
công việc.
• Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc.
• Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
• Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
3.3. Quá trình tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình thu hút những ứng viên có năng lực phù hợp vào quá trình
tuyển chọn của công ty.
Trình tự của quá trình tuyển dụng:
• Chuẩn bị tuyển dụng.
• Thông báo tuyển dụng.
• Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ.
• Phỏng vấn sơ bộ.
• Kiểm tra, trắc nghiệm.
• Phỏng vấn lần hai.
• Xác minh, điều tra.
• Khám sức khỏe.
• Ra quyết định tuyển dụng.
• Bố trí công việc.
3.4. Đào tạo và phát triển
Đào tạo là hoạt động dạy và học giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả

hơn các chức năng và nhiệm hiện tại.
Phát triển là quá trình chuẩn bị và bồi dưỡng năng lực cần thiết cho tồ chức trong
tương lai.
Đào tạo và phát triển là quá trình sẽ giúp nhân viên tiếp thu các kiến thức, học các
kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện
công việc của các cá nhân.
Phân loại đào tạo:
• Theo nội dung đào tạo
− Theo định hướng nội dung: định hướng công việc và định hướng doanh nghiệp.

6


− Theo mục đích của nội dung đào tạo: hướng dẫn công việc cho nhân viên, huấn
luyện kỹ năng, nâng cao trình độ, chuyên môn, kỹ thuật,...
− Theo đối tượng học viên: đào tạo mới và đào tạo lại.
• Theo cách thức tổ chức đào tạo
− Theo cách thức tổ chức: đào tạo chính quy, tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm
cặp tại chỗ.
− Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo: tại nơi làm việc hoặc ngoài nơi làm việc.
3.5. Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên
Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên là sự so sánh việc thực hiện công việc của
người lao động với tiêu chuẩn công việc đã xác định và có sự thảo luận về sự đánh giá
đó với người lao động.
Mục đích:
• Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên.
• Kích thích, động viên nhân viên.
• Lập các kế hoạch nguồn nhân lực.
• Phát triển nhân viên thông qua việc đào tạo người lao động.
• Truyền thông, giao tiếp.

Trình tự thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc:
• Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá.
• Lựa chọn các phương pháp đánh giá thích hợp.
• Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công
việc.
• Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá.
• Thực hiện đánh giá kết quả đã tực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên.
Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc:
• Phương pháp xếp hạng luân phiên.
• Phương pháp so sánh cặp.
• Phương pháp bảng điểm.
• Phương pháp lưu giữ.
• Phương pháp quan sát hành vi.
• Phương pháp quản trị theo mục tiêu.
• Phương pháp phân tích định lượng.
3.6. Trả công lao động
7


Tiền lương được biểu hiện là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử
dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà
họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải trong xã hội.
Tiền lương có vai trò là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối
với người lao động. Vì vậy, để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất phát
triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật
vững, đòi hỏi công tác tiền lương trong doanh nghiệp phải đặc biệt coi trọng.
Cơ cấu thu nhập:
• Tiền lương cơ bản
• Phụ cấp lương
• Tiền thưởng

• Phúc lợi
Các hình thức tiền lương:
• Hình thức trả lương thời gian
• Hình thức trả lương theo nhân viên
• Hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc
3.7. Quan hệ lao động
Công đoàn
Công đoàn được hình thành trên cơ sở các thành viên hứa với nhau là không chấp
nhận làm việc với điều kiện xấu hơn là hợp đồng đã thỏa thuận trước.
Công đoàn sẽ giúp đỡ tất cả mọi thành viên và đại diện cho thành viên của mình để
giải quyết tranh chấp với người sử dụng lao động, kể cả nếu phải ra Toà án lao động
khi cần thiết.
Công đoàn sinh ra nhằm mục đích phục vụ cho thành viên của mình. Nền tảng của
một công đoàn là các thành viên lập cùng nhau và hứa với nhau để cùng đấu tranh cho
sự tốt đẹp của tất cả mọi thành viên.
4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực
4.1. Môi trường bên ngoài
Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nguồn nhân
lực. Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động của
mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ
năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu
chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân.

8


Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều
việc làm mới. Ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động bị “lão hóa” và khan hiếm nguồn
nhân lực.
Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực, ràng buộc các doanh

nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyết tốt mối quan
hệ về lao động.
Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởng không nhỏ đến
quản lý nguồn nhân lực với nấc thang giá trị khác nhau (giới tính, đẳng cấp...).
Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về quản lý nguồn nhân
lực, đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao
động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân
lực về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về
lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).
Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao
cho vừa lòng khách hàng là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp. Không có khách hàng
tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân
viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý
nguồn nhân lực. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu
hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
4.2. Môi trường bên trong
Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý
nguồn nhân lực. Mỗi bộ phận tác nghiệp này phải dựa vào mục tiêu chung để đề ra
mục tiêu cụ thể của mình.
Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nguồn nhân
lực, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của
họ.
Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp, bao
gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được chia sẻ trong tổ chức,
tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh.
Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song tạo được sức ép,
gây ảnh hưởng đến việc bầu ra Hội đồng Quản lý, đến các quyết định quản lý.


9


Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định
về nguồn nhân lực (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh
thần của người lao động).
II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ ĐÚC KIM LOẠI SÀI GÒN
(SAMECO).
1. Giới thiệu chung về Công ty CP Cơ Khí Và Đúc Kim Loại Sài Gòn
1.1. Tổng quan lịch sử hình thành và phát triển
Công ty Cổ Phần Cơ Khí và Đúc Kim Loại Sài Gòn ( Sameco) tiền thân trước đây
là công ty Chế Tạo Máy Sài Gòn được thành lập từ năm 1979. Hiện nay sản phẩm của
công ty Sameco đang được cung cấp cho thị trường Việt Nam cũng như thị trường
nước ngoài : Japan, Korea, Germany, Australian,Switzerland , Taiwan, USA ……
- Dây chuyền sản xuất của Sameco khép kín từ khâu đúc , gia công , cắt dập uốn ...
cho đến hoàn chỉnh sản phẩm với độ chính xáx và thẩm mỹ cao với mục đích thỏa mãn
nhu cầu của khách hàng . Thiết bị của Sameco không ngừng được đầu tư và đổi mới
với những máy CNC mới , Đúc mẩu Chảy , Đúc khuôn cát - Bentonic , Đúc cát - CO2 ,
Đúc áp lực ...
- Nguồn nhân lực của Sameco gồm , những kỹ sư và công nhân trẻ đầy năng nổ và
nhiệt huyết . Đặc biệt họ thường xuyên được hướng dẫn công nghệ bởi những chuyên
gia nước ngoài ( Hiện nay Sameco đang được chuyên gia của JODC Nhật Bản chuyển
giao công nghệ đúc mẩu chảy ) . Vì thế Sameco có thể đáp ứng những đơn hàng của
khách hàng trong thời gian sớn nhất. Năng lực sản xuất chủ yếu :
 Dây chuyền đúc khuôn cát : 200 tấn/tháng
 Dây chuyền đúc mẩu chảy : 50 tấn / tháng
 Thiết bị cắt gọt ( tiện , phay , khoan ) trên 60 máy trong đó gần 20 máy CNC
 Thiết bị dập nguội : 30 máy
 Thiết bị hàn bán tự động : 25 máy

 Tổng số cán bộ công nhân viên / kỹ sư : 250 / 40
 Hiện nay Công ty đang hoạt động với 3 Xí nghiệp trực thuộc và một Phòng
Thí nghiệm Vật liệu.
2. Mô hình quản lý điều hành của công ty
- Điều hành và quản lý các hoạt động hành chính và nhân sự của toàn bộ công ty.
- Thiết lập và đề ra các kế hoạch và chiến lược để phát triển nguồn nhân lực.
- Tư vấn cho ban giám đốc điều hành các hoạt động hành chính nhân sự.
10


- Làm việc chặt chẽ với bộ phận hành chính và nhân sự của các chi nhánh, nhà máy
nhằm hộ trợ họ về các vấn đề hành chính nhân sự một cách tốt nhất.
- Xây dựng nội quy, chính sách về hành chính và nhân sự cho toàn bộ công ty.
- Tổ chức thực hiện và giám sát việc thực hiện các quy chế, chính sách về hành chính,
nhân sự phù hợp với thực tế của Công ty và với chế độ hiện hành của nhà nước.
- Tư vấn cho nhân viên trong Công ty về các vấn đề liên quan đến quyền lợi và nghĩa
vụ của nhân viên trong Công Ty.
3. Thực trạng nguồn nhân lực trong Công ty
- Tổng số lao động của Công ty tính đến thời điểm 31/12/2013 là 250 người. Cơ cấu
lao động phân theo trình độ được thể hiện dưới bảng sau:
Phân theo trình độ
Số lượng (người)
Tỷ lệ (%)
40
16,0
Cán bộ có trình độ đại học và trên đại học
16
4,5
Cán bộ có trình độ cao đẳng
54

21,6
Cán bộ có trình độ trung cấp
100
40,0
Lao động có tay nghề
40
17,9
Lao động phổ thông
250
100
Tổng cộng
Thực trạng nguồn nhân lực công ty SAMECO năm 2013
4. Đánh giá về nguồn nhân lực của công ty
4.1 . Số lượng nguồn nhân lực của công ty
Sameco, với mục tiêu phát triển trở thành một doanh nghiệp chủ lực trong lĩnh vực
đúc và gia công cơ khí chính xác của thành phố Hồ Chí Minh và cả nước. Với lực
lượng lao động dồi dào, có trình độ cao 40/250 lao động là kỹ sư và sau đại học,
16/250 có trình độ cao đằng. Mặt khác, với sự phát triển mạnh của lực lượng lao động
có tay nghề được đào tạo từ các trường đại học, cao đẳng trong cả nước cũng như số
lao phổ thông dồi dào (100 lao động có tay nghề và 40 lao động phổ thông) đã góp
phần đáng kể vào sự phát triển chung của công ty.
Không chỉ có thu hút nhân viên từ bên ngoài vào trong công ty, mà bên cạnh đó
cũng có một số nhân viên phải rời khỏi công ty do là không phù hợp với nhu cầu và
một số phải bị sa thải vì quá trình làm việc chưa hiệu quả (với số lượng là 7 người
chiếm 2,8% của số lượng lao động 2010, trong đó có 5 người là thuộc lao động phổ
thông và 2 người là thuộc cán bộ).
4.2 . Kinh nghiệm làm việc
Sameco có đội ngũ quản lý hùng mạnh, nhiệt tình và giàu kinh nghiệm đã gắn bó
với Công ty từ khi còn là doanh nghiệp 100% vốn nhà nước. Sauk hi cổ phần hóa năm
2007, nhờ sự dẫn dắt của đội ngũ quản lý này, Cty đã được nhiều thành công.

11


5. Đánh giá về cơ cấu tổ chức của công ty
5.1 . Loại hình tổ chức
Theo sơ đồ tổ chức của công ty, thì đây là sơ đồ tổ chức theo cơ cấu trực tuyến –
chức năng.
Theo cơ cấu này người lãnh đạo doanh nghiệp được sự giúp sức của người lãnh đạo
chức năng để chuẩn bị các quyết định, hướng dẫn và kiểm tra việc thực hiện quyết
định.
Người lãnh đạo doanh nghiệp vẫn chịu trách nhiệm về mọi mặt công việc và tồn
quyền quyết định trong phạm vi doanh nghiệp. Việc truyền mệnh lệnh vẫn theo tuyến
đã quy định.
Người lãnh đạo doanh nghiệp phải giải quyết thường xuyên mối quan hệ giữa bộ
phận trực tuyến với bộ phận chức năng. Ngoài ra mỗi khi các người lãnh đạo các bộ
phận chức năng có nhiều ý kiến khác nhau, đến nổi người lãnh đạo doanh nghiệp phải
họp hành nhiều, tranh luận căng thẳng không đưa ra được những quyết định có hiệu
quả mong muốn.
6. Thực hiện chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn

Tổng giám đốc
Tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị và Đại hội đồng cổ đông thông
qua.
Quyết định tất cả các vấn đề không cần phải có nghị quyết của Hội đồng quản trị, bao
gồm việc thay mặt công ty ký kết các hợp đồng tài chính và thương mại, tổ chức và
điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh thường nhật của công ty theo những thông lệ
quản lý tốt nhất.
Kiến nghị về số lượng và các vị trí quản lý mà công ty cần thuê.
Tham khảo ý kiến Hội đồng quản trị để quyết định số lượng người lao động, mức
lương, trợ cấp, lợi ích, việc bổ nhiệm, miễn nhiệm và các điều khoản khác liên quan

đến hợp đồng lao động của họ.
Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong công ty, trừ các chức
danh thuộc thẩm quyền của Hội đồng quản trị và Đại hội đồng Cổ Đông.
Tổng Giám đốc phải trình Hội đồng quản trị phê chuẩn kế hoạch kinh doanh chi tiết
cho năm tài chính tiếp theo trên cơ sở đáp ứng các yêu cầu của ngân sách phù hợp.
Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh hàng năm do Đại hội đồng Cổ Đông và Hội
đồng quản trị thông qua.
Đề xuất những biện pháp nâng cao hoạt động và quản lý của công ty.
12


Tổng Giám đốc sẽ là người đại diện cho công ty hoặc ủy quyền cho cán bộ quản lý cấp
cao để thực hiện việc tuyển dụng và ký kết các hợp đồng lao động.
Trong phạm vi nhiệm vụ và quyền hạn của mình thì Tổng Giám đốc có thể uỷ quyền
cho cá nhân và/hoặc tổ chức khác thực hiện các công việc liên quan đến nhiệm vụ và
quyền hạn của mình tùy theo nhu cầu vào từng thời điểm.
Điều hành công việc kinh doanh hằng ngày của Công Ty theo đúng quy định của Pháp
Luật.

Các bộ phận quản lý cấp cao
Chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc về mọi hoạt động của bộ phận.
Nhận chỉ tiêu kế hoạch của công ty, khai thác thực hiện.
Tổ chức điều hành, thực hiện hoàn thành kế hoạch của công ty giao.
Quản lý, điều hành, đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên, xây dựng hệ thống quản lý.
Thực hiện các nội quy, quy chế về quản lý lao động, quản lý trang thiết bị, tài sản của
công ty.
Xây dựng mục tiêu kế hoạch theo quý, năm.
Quyền ký quyết định bổ nhiệm, bãi nhiệm, điều động nhân sự tại bộ phận.
Báo cáo kết quả tình hình hoạt động của bộ phận cho Tổng Giám đốc công ty.


Ban kiểm soát
Ban kiểm soát thực hiện giám sát Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc và Cán bộ quản lý
cấp cao trongviệc quản lý và điều hành công ty, chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng
Cổ Đông trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao.
Kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp, tính trung thực và mức độ cẩn trọng trong quản lý, điều
hành hoạt động kinh doanh, trong tổ chức công tác kế toán, thống kê và lập báo cáo tài
chính.
Thẩm định báo cáo tình hình kinh doanh, báo cáo tài chính hằng năm và sáu tháng và
hàng quý của công ty, báo cáo đánh giá công tác quản lý của Hội đồng quản trị.
Xem xét sổ kế toán và các tài liệu khác của công ty.
Kiến nghị Hội đồng quản trị hoặc Đại hội đồng Cổ Đông các biện pháp sửa đổi, bổ
sung, cải tiến cơ cấu tổ chức quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh của công ty.
Khi phát hiện thành viên Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc vi phạm nghĩa vụ của
người quản lý công ty, thì phải thông báo ngay bằng văn bản với Hội đồng quản trị,
yêu cầu người có hành vi vi phạm chấm dứt hành vi vi phạm và có giải pháp khắc phục
hậu quả.

13


III- MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
1. Chú trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
Để đạt được mục tiêu kinh doanh, công ty cần đẩy mạnh công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực để tạo ra luồng khí mới cho công ty. Công tác đào tạo và hết sức
cần thiết nhưng tránh tình trạng đào tạo ồ ạt, chi phí cao nhưng hiệu quả lại thấp. Cần
duy trì công tác đào tạo trong thời gian qua. Mở rộng diện chuyên đề về quản lý kinh tế
cho các thành viên trong công ty.
Muốn nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ tại các trường Đại Học, công ty cần sử
dụng các biện pháp sau:

Tổ chức quan hệ chặt chẽ với nhà trường để có thể giám sát tình hình, kết quả học
tập của cán bộ công nhân viên.
 Cần sắp xếp thời gian học tập và làm việc hợp lý để tạo điều kiện cho nhân viên học
tập, nhưng cần phải đảm bảo được kế hoạch kinh doanh của công ty.
 Công ty cần có một quy hoạch tổng thể về đội ngũ cán bộ cận kề để từ đó có các
phương pháp huấn luyện họ.
 Công ty nên khuyến khích việc đào tạo bằng cách hỗ trợ cho người lao động về thời
gian và một khoản nào đó để kích thích họ, đồng thời có các chế độ ưu đãi với những
người tiến bộ trong lao động mà do kết quả tự đào tạo mang lại tốt nhất và ưu đãi về
vật chất.
 Ngoài những nghiệp vụ quản lý điều hành kinh doanh, các bộ phận phòng ban cần
phải được đào tạo tốt cả về ngoại ngũ, tin học, ứng xử và giao tiếp cho công việc lao
động.
2. Xây dựng chế độ trả lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp hợp lý
Chế độ thưởng, phạt, trợ cấp, bảo hiểm là một trong những biện pháp tạo động lực cơ
bản cho nhân viên và sử dụng nhân viên có hiệu quả trong công ty. Tiền thưởng là một
khoản bổ sung cho tiền lương, nếu thưởng thích hợp sẽ thúc đẩy cho nhân viên trong
công ty luôn cố gắng hết mình để tạo ra hiệu quả tối đa cho công ty.

KẾT LUẬN
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, doanh nghiệp có tồn tại và phát triển hay
không đều phụ thuộc vào việc doanh nghiệp có sử dụng và quản lý nguồn nhân lực của
mình có hiệu quả hay không. Vì vậy, công ty phải chú trọng đến việc sử dụng con
người, đào tạo và tuyển dụng một cách có hiệu quả.

14


Mặt khác, quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn, nó bao
gồm những vấn đề về tâm lý, sinh lý, xã hội,… Quản trị nguồn nhân lực vừa là khoa

học vừa là nghệ thuật, nó làm cho những mong muốn của nhân viên tương hợp với
nhau để đạt được những mục tiêu đã đề ra. Tuy nhiên để thực sự mang lại hiệu quả sản
xuất kinh doanh của công ty thì cần có sự quản lý tốt. Chính vì vậy, Công ty Sameco đã
và đang rất quan tâm tới công tác quản trị nguồn nhân lực và xác định nguồn nhân lực
giỏi là lợi thế cạnh tranh hàng đầu.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
Quản trị nguồn nhân lực - PGS.TS Trần Kim Dung - NXB Tổng hợp TP.HCM
Đào Tạo & Phát Triển Nguồn Nhân Lực – tạp chí phát triển & hội nhập.
Website: www.sameco.vn
Một số website khác

15