Bộ giáo dục và đào tạo
Trờng đại học bách khoa hà nội

Luận văn thạc sỹ khoa học

Phân tích và đề xuất một số giải pháp
nhằm nâng cao chất lợng nhân lực của
công ty tnhh quốc tế việt séc

Ngành: quản trị kinh doanh
M số:

Ngô đức hiện

Ngời hớng dẫn khoa học: GS.TS Đỗ Văn Phức

Hà nội 2006


Mục lục
Lời cam đoan

Trang 1

Mục lục

2

Danh sách chữ viết tắt

3

Danh mục các bảng

4

Danh mục các hình vẽ, đồ thị

7

Lời mở đầu

9

Phần I: Cơ sở lý luận về chất lợng nhân lực của
doanh nghiệp trong kinh tế thị trờng.
1.1. Chất lợng nhân lực của doanh nghiệp trong kinh tế thị trờng.

11

1.2. Phơng pháp xác định nhu cầu nhân lực cho chiến lợc kinh

21

doanh của doanh nghiệp.
1.3. Phơng pháp đánh giá chất lợng nhân lực hiện có của doanh

25

nghiệp.
1.4. Các nhân tố và hớng biện pháp nâng cao chất lợng nhân lực của


38

doanh nghiệp.
Phần II: Phân tích thực trạng chất lợng nhân lực
của Công ty tnhh quốc tế việt séc.
2.1. Các đặc điểm kinh doanh và tình hình hiệu quả hoạt động của

41

Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc.
2.2. Đánh giá chất lợng nhân lực của Công ty TNHH Quốc tế Việt

49

Séc.
2.3. Phân tích các yếu tố ảnh hởng đến chất lợng nhân lực của Công

89

ty TNHH Quốc tế Việt Séc.
Phần III: Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lợng
nhân lực của Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc


3.1. Giải pháp 1: Đổi mới công tác xác định nhu cầu nhân lực của

94

Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc.

3.2. Giải pháp 2: Đổi mới chính sách và hợp lý của việc tổ chức.

95

tuyển dụng của Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc.
3.3. Giải pháp 3. Tổ chức đào tạo bổ sung cho những ngời mới đợc

97

tuyển vào Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc.
3.4. Giải pháp 4. Đổi mới chính sách tổ chức sử dụng: phân công lao

99

động, đánh giá và đãi ngộ của Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc.
3.5. Giải pháp 5: Đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo lại và nâng cao

100

của Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc.
Kết luận.

105

Tài liệu tham khảo.

106

Phụ lục.


Danh mục các từ Viết tắt
CBCNV

Cán bộ công nhân viên

VS

Việt Séc

CBQL

Cán bộ quản lý

NXBKHKT

Nhà xuất bản khoa học kỹ thuật

HQKD

Hiệu quả kinh doanh

CNH HĐH

Công nghiệp hoá, hiên đại hoá

NCKH

Nghiên cứu khoa học

NL


Nhân lực


Danh mục các bảng
1.1. Bảng tiêu chuẩn giám đốc, quản đốc doanh nghiệp sản xuất công
nghiệp Việt Nam năm 2005.
1.2. Bảng tiêu chuẩn giám đốc, quản đốc doanh nghiệp sản xuất công
nghiệp Việt Nam năm 2010.
1.3. Tiêu chuẩn giám đốc, quản đốc doanh nghiệp sản xuất công
nghiệp Việt Nam năm 2015.
1.4. Bảng tiêu chuẩn giám đốc, quản đốc doanh nghiệp sản xuất công
nghiệp Việt Nam năm 2020.
1.5. Bảng cơ cấu ba loại kiến thức quan trọng đối với cán bộ quản lý
doanh nghiệp sản xuất công nghiệp Việt Nam (%).
1.6. Bảng mức độ (%) đạt chuẩn cho phép đối với đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý của doanh nghiệp Việt Nam.
1.7. Bảng mức độ (%) đạt chuẩn cho phép đối với đội ngũ công nhân,
nhân viên doanh nghiệp Việt Nam.
1.8. Bảng mức độ (%) đạt chuẩn cho phép về chất lợng công tác của
đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của doanh nghiệp Việt Nam.
1.9. Bảng mức độ (%) đạt chuẩn cho phép về chất lợng công việc của
đội ngũ công nhân, nhân viên của doanh nghiệp Việt Nam.
2.1. Bảng tổng hợp các chỉ tiêu hiệu quả hoạt động kinh doanh của
Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc năm 2004 2005.
2.2. Bảng đánh giá chất lợng nhân lực của Công ty TNHH Quốc tế
Việt Séc trên cơ sở đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về tổng lợng.
2.3. Bảng tổng hợp kết quả xin ý kiến về mức độ đáp ứng tiêu chuẩn
của ba lực lợng Lãnh đạo, quản lý - Chuyên môn, nghiệp vụ - Công nhân,
nhân viên của Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc.



2.4. Bảng đánh giá chất lợng nhân lực của Công ty TNHH Quốc tế
Việt Séc trên cơ sở kết quả khảo sát mức độ đáp ứng tiêu chuẩn của lực lợng
lãnh đạo, quản lý.
2.5. Bảng đánh giá chất lợng nhân lực của Công ty TNHH Quốc tế
Việt Séc trên cơ sở kết quả khảo sát mức độ đáp ứng tiêu chuẩn của lực lợng
chuyên môn, nghiệp vụ.
2.6. Bảng giá chất lợng nhân lực của Công ty TNHH Quốc tế Việt
Séc trên cơ sở kết quả khảo sát mức độ đáp ứng tiêu chuẩn của lực lợng công
nhân, nhân viên.
2.7. Bảng tổng hợp kết quả (% tính trung bình) khảo sát đánh giá chất
lợng cơ cấu của các loại nhân lực của Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc.
2.8. Bảng đánh giá chất lợng nhân lực của Công ty TNHH Quốc tế
Việt Séc theo cơ cấu giới tính.
2.9. Bảng đánh giá chất lợng nhân lực của Công ty TNHH Quốc tế
Việt Séc theo cơ cấu khoảng tuổi.
2.10. Bảng đánh giá chất lợng nhân lực theo cơ cấu của Công ty
TNHH Quốc tế Việt Séc ba lực lợng quan trọng: Lãnh đạo, quản lý - Chuyên
môn, nghiệp vụ - Công nhân, nhân viên.
2.11. Bảng đánh giá chất lợng lực lợng công nhân, nhân viên bán
hàng, của Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc theo cơ cấu ngành nghề.
2.12. Bảng đánh giá chất lợng lự lợng công nhân, nhân viên bán hàng
của Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc theo trình độ.
2.13. Bảng đánh giá chất lợng lực lợng chuyên môn, nghiệp vụ của
Công ty TNHH Quố tế Việt Séc theo cơ cấu ngành nghề.
2.14. Bảng đánh giá chất lợng lực lợng chuyên môn, nghiệp vụ của
Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc theo cơ cấu trình độ.
2.15. Bảng đánh giá chất lợng lực lợng lãnh đạo, quản lý của Công ty
TNHH Quốc tế Việt Séc theo cấp quản lý.



2.16. Bảng đánh giá chất lợng lực lợng lãnh đạo, quản lý của Công ty
TNHH Quốc tế Việt Séc theo ngành nghề.
2.17. Bảng đánh giá chất lợng lực lợng lãnh đạo, quản lý của Công
TNHH Quốc tế Việt Séc theo cơ cấu trình độ.
2.18. Bảng đánh giá chất lợng nhân lực của Công ty TNHH Quốc tế
Việt Séc theo cơ cấu ba loại chủ chốt: Nghiên cứu đa ra ý tởng - thiết kế - thi
công.
2.19. Bảng tổng hợp đánh giá chất lợng nhân lực của Công ty TNHH
Quốc tế Việt Séc theo 7 cách phân loại.
2.20. Bảng tổng hợp kết quả phiếu xin ý kiến về chất lợng các công
việc đợc phân công đảm nhiệm của 3 lực lợng Lãnh đạo, quản lý Chuyên
môn, nghiệp vụ Công nhân, nhân viên của Công ty TNHH Quốc tế Việt
Séc.
2.21. Bảng đánh giá chất lợng công việc của lực lợng lãnh đạo, quản lý
của Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc theo kết quả điều tra khảo sát.
2.22. Bảng đánh giá chất lợng công việc của lực lợng chuyên môn,
nghiệp vụ của Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc theo kết quả điều tra khảo
sát.
2.23. Bảng đánh giá chất lợng công việc của lực lợng công nhân, nhân
viên của Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc theo kết quả điều tra khảo sát.
2.24. Bảng tổng hợp các nội dung đánh giá và kết luận về chất lợng
nhân lực của Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc.


Danh mục đồ thị, hình vẽ
1.1. Sơ đồ ba giai đoạn quá trình sản xuất công nghiệp.
1.2. Đồ thị quan hệ tỷ lệ giữa ba lực lợng của doanh nghiệp sản xuất.
1.3. Đồ thị xu hớng tơng quan giữa lao động trí tuệ phức tạp và lao

động giản đơn.
1.4. Sơ đồ quy trình và các cơ sở, căn cứ xác định nhu cầu nhân lực.
1.5. Sơ đồ tác động chất lợng nhân lực trong doanh nghiệp.
2.1. Biểu đồ phát triển lợi nhuận của Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc
2004 - 2005.
2.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc.
2.3. Biểu đồ phát triển nhân lực thực tế so với nhu cầu của Công ty
TNHH Quốc tế Việt Séc 2004 2005.
2.4. Đồ thị biểu diễn nguồn nhân lực của Công ty TNHH Quốc tế Việt
Séc theo cơ cấu giới tính.
2.5. Đồ thị biểu diễn nguồn nhân lực của Công ty TNHH Quốc tế Việt
Séc theo cơ cấu khoảng tuổi.
2.6. Đồ thị biểu diễn nguồn nhân lực của Công ty TNHH Quốc tế Việt
Séc theo cơ cấu ba lực lợng quan trọng: lãnh đạo, quản lý chuyên môn,
nghiệp vụ công nhân, nhân viên.
2.7. Đồ thị biểu diễn lực lợng công nhân, nhân viên bán hàng, nhân
viên phục vụ của Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc theo cơ cấu ngành nghề.
2.8. Đồ thị biểu diễn lực lợng công nhân, nhân viên bán hàng, nhân
viên phục vụ của Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc theo cơ cấu trình độ.
2.9. Đồ thị biểu diễn lực lợng chuyên môn, nghiệp vụ của Công ty
TNHH Quốc tế Việt Séc theo cơ cấu ngành nghề.
2.10. Đồ thị biểu diễn lực lợng chuyên môn, nghiệp vụ của Công ty
TNHH Quốc tế Việt Séc theo cơ cấu trình độ.


2.11. Đồ thị biểu diễn lực lợng lãnh đạo, quản lý của Công ty TNHH
Quốc tế Việt Séc theo cấp quản lý.
2.12. Đồ thị biểu diễn lực lợng lãnh đạo, quản lý của Công ty TNHH
Quốc tế Việt Séc theo cơ cấu ngành nghề.
2.13. Đồ thị biểu diễn lực lợng lãnh đạo, quản lý của Công ty TNHH

Quốc tế Việt Séc theo cơ cấu trình độ.
2.14. Đồ thị biểu diễn quan hệ tỷ lệ giữa ba lực lợng: nghiên cứu đa ra
ý tởng thiết kế thi công.
2.15. Biểu đồ lực lợng lao động của Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc
năm 2004 2005.


Lời cam đoan
Sau hai năm học tập theo chơng trình Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị
Kinh doanh tại Trung tâm Đào tạo sau Đại học Trờng Đại học Bách khoa Hà
nội; Chúng tôi đã đợc các Giáo s, Tiến sỹ thầy cô giáo thuộc Trung tâm Đào
tạo sau Đại học, Khoa Kinh tế và Quản lý tận tình giảng dạy. Đối với nớc ta,
nâng cao chất lợng nhân lực để thực hiện công nghiệp hoá hiện đại hoá đất
nớc và tham gia tích cực vào phân công lao động quốc tế, gia nhập các tổ chức
kinh tế khu vực và thế giới (APEC, WTO), thực hiện các hiệp định hợp tác kinh
tế song phơng (Việt - Mỹ...) đang là nhu cầu hết sức cấp bách, đòi hỏi chất
lợng nhân lực phải có những thay đổi mang tích đột phá, tăng tốc. Đến nay, do
nhu cầu cấp bách của doanh nghiệp trong quá trình hội nhập, toàn cầu hoá,
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh tạo khả năng cạnh tranh khi tham gia
nền kinh tế thế giới thôi thúc tôi lựa chọn đề tài Phân tích và đề xuất một số
giải pháp nhằm nâng cao chất lợng nhân lực của Công ty TNHH Quốc tế
Việt Séc Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi dới
sự hớng dẫn của GS. TS Đỗ Văn Phức.


-2-

Mục lục
Lời cam đoan


Trang 1

Mục lục

2

Danh sách chữ viết tắt

3

Danh mục các bảng

4

Danh mục các hình vẽ, đồ thị

7

Lời mở đầu

9

Phần I: Cơ sở lý luận về chất lợng nhân lực của
doanh nghiệp trong kinh tế thị trờng.
1.1. Chất lợng nhân lực của doanh nghiệp trong kinh tế thị trờng.

11

1.2. Phơng pháp xác định nhu cầu nhân lực cho chiến lợc kinh


21

doanh của doanh nghiệp.
1.3. Phơng pháp đánh giá chất lợng nhân lực hiện có của doanh

25

nghiệp.
1.4. Các nhân tố và hớng biện pháp nâng cao chất lợng nhân lực

38

của doanh nghiệp.
Phần II: Phân tích thực trạng chất lợng nhân lực
của Công ty tnhh quốc tế việt séc.
2.1. Các đặc điểm kinh doanh và tình hình hiệu quả hoạt động của

41

Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc.
2.2. Đánh giá chất lợng nhân lực của Công ty TNHH Quốc tế Việt

49

Séc.
2.3. Phân tích các yếu tố ảnh hởng đến chất lợng nhân lực của

89

Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc.

Phần III:

Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất

lợng nhân lực của Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc
3.1. Giải pháp 1: Đổi mới công tác xác định nhu cầu nhân lực của
Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc.

94


-3-

3.2. Giải pháp 2: Đổi mới chính sách và hợp lý của việc tổ chức.

95

tuyển dụng của Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc.
3.3. Giải pháp 3. Tổ chức đào tạo bổ sung cho những ngời mới đợc

97

tuyển vào Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc.
3.4. Giải pháp 4. Đổi mới chính sách tổ chức sử dụng: phân công lao

99

động, đánh giá và đãi ngộ của Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc.
3.5. Giải pháp 5: Đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo lại và nâng cao


100

của Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc.
Kết luận.

105

Tài liệu tham khảo.

106

Phụ lục.

Danh mục các từ Viết tắt
CBCNV

Cán bộ công nhân viên

VS

Việt Séc

CBQL

Cán bộ quản lý

NXBKHKT

Nhà xuất bản khoa học kỹ thuật


HQKD

Hiệu quả kinh doanh

CNH HĐH

Công nghiệp hoá, hiên đại hoá

NCKH

Nghiên cứu khoa học

NL

Nhân lực


-4-

Danh mục các bảng
1.1. Bảng tiêu chuẩn giám đốc, quản đốc doanh nghiệp sản xuất công
nghiệp Việt Nam năm 2005.
1.2. Bảng tiêu chuẩn giám đốc, quản đốc doanh nghiệp sản xuất công
nghiệp Việt Nam năm 2010.
1.3. Tiêu chuẩn giám đốc, quản đốc doanh nghiệp sản xuất công nghiệp
Việt Nam năm 2015.
1.4. Bảng tiêu chuẩn giám đốc, quản đốc doanh nghiệp sản xuất công
nghiệp Việt Nam năm 2020.
1.5. Bảng cơ cấu ba loại kiến thức quan trọng đối với cán bộ quản lý
doanh nghiệp sản xuất công nghiệp Việt Nam (%).

1.6. Bảng mức độ (%) đạt chuẩn cho phép đối với đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý của doanh nghiệp Việt Nam.
1.7. Bảng mức độ (%) đạt chuẩn cho phép đối với đội ngũ công nhân,
nhân viên doanh nghiệp Việt Nam.
1.8. Bảng mức độ (%) đạt chuẩn cho phép về chất lợng công tác của đội
ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của doanh nghiệp Việt Nam.
1.9. Bảng mức độ (%) đạt chuẩn cho phép về chất lợng công việc của
đội ngũ công nhân, nhân viên của doanh nghiệp Việt Nam.
2.1. Bảng tổng hợp các chỉ tiêu hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công
ty TNHH Quốc tế Việt Séc năm 2004 2005.
2.2. Bảng đánh giá chất lợng nhân lực của Công ty TNHH Quốc tế Việt
Séc trên cơ sở đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về tổng lợng.
2.3. Bảng tổng hợp kết quả xin ý kiến về mức độ đáp ứng tiêu chuẩn của
ba lực lợng Lãnh đạo, quản lý - Chuyên môn, nghiệp vụ - Công nhân, nhân
viên của Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc.
2.4. Bảng đánh giá chất lợng nhân lực của Công ty TNHH Quốc tế Việt
Séc trên cơ sở kết quả khảo sát mức độ đáp ứng tiêu chuẩn của lực lợng lãnh
đạo, quản lý.


-5-

2.5. Bảng đánh giá chất lợng nhân lực của Công ty TNHH Quốc tế Việt
Séc trên cơ sở kết quả khảo sát mức độ đáp ứng tiêu chuẩn của lực lợng
chuyên môn, nghiệp vụ.
2.6. Bảng giá chất lợng nhân lực của Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc
trên cơ sở kết quả khảo sát mức độ đáp ứng tiêu chuẩn của lực lợng công nhân,
nhân viên.
2.7. Bảng tổng hợp kết quả (% tính trung bình) khảo sát đánh giá chất
lợng cơ cấu của các loại nhân lực của Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc.

2.8. Bảng đánh giá chất lợng nhân lực của Công ty TNHH Quốc tế Việt
Séc theo cơ cấu giới tính.
2.9. Bảng đánh giá chất lợng nhân lực của Công ty TNHH Quốc tế Việt
Séc theo cơ cấu khoảng tuổi.
2.10. Bảng đánh giá chất lợng nhân lực theo cơ cấu của Công ty TNHH
Quốc tế Việt Séc ba lực lợng quan trọng: Lãnh đạo, quản lý - Chuyên môn,
nghiệp vụ - Công nhân, nhân viên.
2.11. Bảng đánh giá chất lợng lực lợng công nhân, nhân viên bán hàng,
của Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc theo cơ cấu ngành nghề.
2.12. Bảng đánh giá chất lợng lự lợng công nhân, nhân viên bán hàng
của Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc theo trình độ.
2.13. Bảng đánh giá chất lợng lực lợng chuyên môn, nghiệp vụ của
Công ty TNHH Quố tế Việt Séc theo cơ cấu ngành nghề.
2.14. Bảng đánh giá chất lợng lực lợng chuyên môn, nghiệp vụ của
Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc theo cơ cấu trình độ.
2.15. Bảng đánh giá chất lợng lực lợng lãnh đạo, quản lý của Công ty
TNHH Quốc tế Việt Séc theo cấp quản lý.
2.16. Bảng đánh giá chất lợng lực lợng lãnh đạo, quản lý của Công ty
TNHH Quốc tế Việt Séc theo ngành nghề.
2.17. Bảng đánh giá chất lợng lực lợng lãnh đạo, quản lý của Công
TNHH Quốc tế Việt Séc theo cơ cấu trình độ.


-6-

2.18. Bảng đánh giá chất lợng nhân lực của Công ty TNHH Quốc tế
Việt Séc theo cơ cấu ba loại chủ chốt: Nghiên cứu đa ra ý tởng - thiết kế - thi
công.
2.19. Bảng tổng hợp đánh giá chất lợng nhân lực của Công ty TNHH
Quốc tế Việt Séc theo 7 cách phân loại.

2.20. Bảng tổng hợp kết quả phiếu xin ý kiến về chất lợng các công việc
đợc phân công đảm nhiệm của 3 lực lợng Lãnh đạo, quản lý Chuyên môn,
nghiệp vụ Công nhân, nhân viên của Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc.
2.21. Bảng đánh giá chất lợng công việc của lực lợng lãnh đạo, quản lý
của Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc theo kết quả điều tra khảo sát.
2.22. Bảng đánh giá chất lợng công việc của lực lợng chuyên môn,
nghiệp vụ của Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc theo kết quả điều tra khảo sát.
2.23. Bảng đánh giá chất lợng công việc của lực lợng công nhân, nhân
viên của Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc theo kết quả điều tra khảo sát.
2.24. Bảng tổng hợp các nội dung đánh giá và kết luận về chất lợng
nhân lực của Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc.


-7-

Danh mục đồ thị, hình vẽ
1.1. Sơ đồ ba giai đoạn quá trình sản xuất công nghiệp.
1.2. Đồ thị quan hệ tỷ lệ giữa ba lực lợng của doanh nghiệp sản xuất.
1.3. Đồ thị xu hớng tơng quan giữa lao động trí tuệ phức tạp và lao
động giản đơn.
1.4. Sơ đồ quy trình và các cơ sở, căn cứ xác định nhu cầu nhân lực.
1.5. Sơ đồ tác động chất lợng nhân lực trong doanh nghiệp.
2.1. Biểu đồ phát triển lợi nhuận của Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc
2004 - 2005.
2.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc.
2.3. Biểu đồ phát triển nhân lực thực tế so với nhu cầu của Công ty
TNHH Quốc tế Việt Séc 2004 2005.
2.4. Đồ thị biểu diễn nguồn nhân lực của Công ty TNHH Quốc tế Việt
Séc theo cơ cấu giới tính.
2.5. Đồ thị biểu diễn nguồn nhân lực của Công ty TNHH Quốc tế Việt

Séc theo cơ cấu khoảng tuổi.
2.6. Đồ thị biểu diễn nguồn nhân lực của Công ty TNHH Quốc tế Việt
Séc theo cơ cấu ba lực lợng quan trọng: lãnh đạo, quản lý chuyên môn,
nghiệp vụ công nhân, nhân viên.
2.7. Đồ thị biểu diễn lực lợng công nhân, nhân viên bán hàng, nhân viên
phục vụ của Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc theo cơ cấu ngành nghề.
2.8. Đồ thị biểu diễn lực lợng công nhân, nhân viên bán hàng, nhân viên
phục vụ của Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc theo cơ cấu trình độ.
2.9. Đồ thị biểu diễn lực lợng chuyên môn, nghiệp vụ của Công ty
TNHH Quốc tế Việt Séc theo cơ cấu ngành nghề.
2.10. Đồ thị biểu diễn lực lợng chuyên môn, nghiệp vụ của Công ty
TNHH Quốc tế Việt Séc theo cơ cấu trình độ.
2.11. Đồ thị biểu diễn lực lợng lãnh đạo, quản lý của Công ty TNHH
Quốc tế Việt Séc theo cấp quản lý.


-8-

2.12. Đồ thị biểu diễn lực lợng lãnh đạo, quản lý của Công ty TNHH
Quốc tế Việt Séc theo cơ cấu ngành nghề.
2.13. Đồ thị biểu diễn lực lợng lãnh đạo, quản lý của Công ty TNHH
Quốc tế Việt Séc theo cơ cấu trình độ.
2.14. Đồ thị biểu diễn quan hệ tỷ lệ giữa ba lực lợng: nghiên cứu đa ra
ý tởng thiết kế thi công.
2.15. Biểu đồ lực lợng lao động của Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc
năm 2004 2005.


-9-


Lời mở đầu
1. Lý do chọn đề tài luận văn:
Thực hiện mục tiêu dân giàu, nớc mạnh, xã hội công bằng dân chủ văn
minh, Việt Nam đã và đang xây dựng nền kinh tế nhiều thành phần, vận hành
theo cơ chế thị trờng, có sự quản lý của nhà nớc, theo định hớng xã hội chủ
nghĩa. Để tồn tại và phát triển, đặc biệt là giữ vai trò chủ đạo đối với các thành
phần kinh tế, thành phần kinh tế nhà nớc hiện đang phải đối mặt với rất nhiều
thách thức. Trong đó, vấn đề xung quanh ngời lao động là một vấn đề nhức
nhối của hầu hết ở các doanh nghiệp. Kinh nghiệm thế giới và thực tiễn ở nớc
ta cho thấy sự tồn tại và phát triển của một quốc gia nói chung và một doanh
nghiệp nói riêng đều phụ thuộc vào chính sách và chiến lợc phát triển nguồn
nhân lực của quốc gia hay chính doanh nghiệp đó. Mà từ nhiều năm nay các
doanh nghiệp luôn khẳng định nguồn nhân lực quan trọng để công nghiệp hoá
hiện đại hoá đất nớc là con ngời. Do đó, đào tạo, bồi dỡng phát triển nguồn
nhân lực con ngời luôn là mối quan tâm hàng đầu và đã đợc đầu t phát triển
khá mạnh mẽ. Thực tế chứng minh rằng chất lợng nguồn nhân lực hay tri thức
mà doanh nghiệp sở hữu chính là nhân tố tạo ra lợi thế cạnh tranh. Giải pháp
hàng đầu để doanh nghiệp có một đội ngũ lao động hùng mạnh vững vàng về
trình độ chuyên môn, thành thạo tay nghề, nhạy bén với sự thay đổi chính là
đầu t cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đầu t cho đào tạo và phát
triển là đầu t cho tơng lai, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển hơn nữa.
Trong thực tế, chất lợng nhân lực ở Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc
cha cao, còn nhiều hạn chế ảnh hởng đến sự phát triển của Công ty chính vì
vậy mà đề tài Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất
lợng nhân lực của Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc đợc thực hiện để góp
phần giải quyết vấn đề trên.
2. Mục đích nghiên cứu:
Lựa chọn hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về chất lợng nhân lực trong kinh
tế thị trờng.



- 10 -

Phân tích và đánh giá thực trạng chất lợng nhân lực của Công ty TNHH
Quốc tế Việt Séc.
Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lợng nhân lực của Công ty
TNHH Quốc tế Việt Séc.
3. Đối tợng phạm vi nghiên cứu:
Vấn đề chất lợng nhân lực của Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc trên cơ
sở đó đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lợng nhân lực tại Công ty TNHH
Quốc tế Việt Séc.
4. Phơng pháp nghiên cứu:
Đề tài sử dụng tổng hợp các phơng pháp nghiên cứu trong đó chủ yếu là
phơng pháp duy vật biện chứng và phơng pháp duy vật lịch sử. Các phơng
pháp thống kê, phân tích hệ thống đợc sử dụng để đánh giá đúc kết những vấn
đề thực tiễn, khái quát hoá thành lý luận.
5. ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài luận văn:
Tổng kết hệ thống hoá một cách bài bản cơ sở lý thuyết về quản lý nhân
lực của doanh nghiệp trong kinh tế thị trờng.
Phân tích đánh giá thực trạng chất lợng nhân lực của Công ty TNHH
Quốc tế Việt Séc.
6. Kết cấu đề tài luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, các bảng,
đồ thị, biểu đồ, luận văn gồm 3 phần.
Phần I: Cơ sở lý luận về chất lợng nhân lực của doanh nghiệp trong
kinh tế thị trờng.
Phần II: Phân tích thực trạng chất lợng nhân lực của Công ty
TNHH Quốc tế Việt Séc.
Phần III: Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lợng nhân lực của
Công ty TNHH Quốc tế Việt Séc.



- 11 -

Phần I
Cơ sở lý luận về chất lợng nhân lực của doanh
nghiệp trong kinh tế thị trờng

1.1. Chất lợng nhân lực của doanh nghiệp trong
kinh tế thị trờng.
Nền kinh tế thị trờng là nền kinh tế hoạt động chủ yếu theo quy luật
cạnh tranh đáp ứng nhu cầu hàng hoá. Cạnh tranh kinh tế chính là sự giành giật
nguồn nhân lực trên cơ sở các chính sách, các chế độ đãi ngộ thoả đáng, để từ
đó giành giật đợc thị trờng, khách hàng, đối tác, do tạo đợc các u thế về
chất lợng hàng hoá, giá cả hàng hoá, thời hạn thanh toán, sự thuận tiện và uy
tín lâu dài.
Theo GS. TS Đỗ Văn Phức Quản lý nhân lực của doanh nghiệp NXB
KHKT 2005 nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động mà
doanh nghiệp cần huy động đợc cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm
vụ trớc mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp còn gần
nghĩa với sức mạnh của lực lợng lao động: Sức mạnh của đội ngũ ngời lao
động; sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân, viên chức (CBCNVC) của
doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức mạnh của các loại
ngời lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của từng ngời lao
động. Khả năng lao động của một con ngời là khả năng đảm nhiệm, thực hiện,
hoàn thành công việc bao gồm các yếu tố: sức khoẻ (nhân trắc, độ lớn và độ dai
sức...), trình độ (kiến thức và kỹ năng kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng.
Trong kinh tế thị trờng không cần có biên chế, nhân lực của doanh nghiệp là
sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động của những ngời giao kết, hợp
đồng làm việc cho doanh nghiệp. Các loại khả năng lao động đó phù hợp với

nhu cầu đến đâu, đồng bộ từ khâu lo đảm bảo việc làm, lo đảm bảo tài chính, lo


- 12 -

đảm bảo công nghệ, lo đảm bảo vật t, lo tổ chức sản xuất đến đâu chất lợng
nhân lực của doanh nghiệp cao đến đó.
Chất lợng nhân lực của Doanh nghiệp Theo GS. TS Đỗ Văn Phức
Quản lý nhân lực của doanh nghiệp NXB KHKT 2005 là mức độ đáp ứng nhu
cầu nhân lực về mặt lợng, về cơ cấu các loại ngời (khả năng) lao động mà
doanh nghiệp thu hút, huy động đợc (đang có). Nhân lực của doanh nghiệp là
đầu vào độc lập của bất kỳ quá trình nào trong hoạt động của doanh nghiệp. Và
chất lợng nhân lực của doanh nghiệp là nhân tố chủ yếu quyết định chất lợng,
chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lợng, chi phí, thời hạn
của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm của đầu ra của
doanh nghiệp.
Điều đó hoàn toàn đợc khẳng định bởi vì: Tất cả các hoạt động của
doanh nghiệp do con ngời thực hiện và quay lại phục vụ cho con ngời. Con
ngời phân tích, dự báo nhu cầu thị trờng, các đối thủ cạnh tranh quyết định
chiến lợc, kế hoạch, phơng án kinh doanh: sản phẩm khách hàng với chất
lợng và số lợng xác định; con ngời sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận
hành máy móc, thiết bị; con ngời xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật t, nhu
cầu lao động và tổ chức việc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó.


- 13 -

Thời
bao
cấp


Nhà nớc

Cung ứng
Nguyên vật liệu
Tài sản cố định

- áp đặt
- kế hoạch
- Biên chế
- Quỹ lơng

Phân phối

Doanh nghiệp
Sản xuất
Sản phẩm

Nhân lực

công nghiệp

Tài sản vô hình
Thời
kinh tế
thị
trờng

Cạnh tranh mua
các yếu tố đầu vào


Chế biến

Cạnh tranh bán
sản phẩm đầu ra

Hình 1.1 Ba giai đoạn quá trình sản xuất công nghiệp.
Theo tính chất của lao động, hoạt động của doanh nghiệp đợc tách lập
phân định thành: loại lao động trực tiếp kinh doanh (sản xuất hoặc mua, bán
hàng hoá) quản lý kinh doanh. Khả năng lao động của doanh nghiệp theo cách
phân loại này phải có lợng chất đáp ứng, phù hợp với yêu cầu thực tế hiện tại,
tơng lai. Ba loại ngời này phải có quan hệ tỷ lệ (cơ cấu) hợp lý, có sức mạnh
hợp thành lớn nhất.
Theo giai đoạn của quá trình hoạt động của doanh nghiệp đợc tách lập
phân định thành: loại nghiên cứu đa ra các ý tởng, thiết kế thi công. Khả
năng lao động của doanh nghiệp theo cách phân loại này phải có lợng và chất
đáp ứng phù hợp với yêu cầu thực tế hiện tại, tơng lai. Ba loại ngời này phải
có quan hệ tỷ lệ (cơ cấu) hợp lý, có sức mạnh hợp thành lớn nhất.
Tỷ lệ giữa ba lực lợng chủ chốt của doanh nghiệp sản xuất công nghiệp
(lực lợng nghiên cứu đa ra ý tởng về đổi mới sản phẩm, đổi mới công nghệ,
đổi mới quản lý điều hành; lực lợng thiết kế các ý tởng đã đợc quyết định


- 14 -

lựa chọn và lực lợng thi công) phải đảm bảo quan hệ tơng hợp tối u (1:3:45)
và đợc trình bầy ở đồ thị hình 1.2.

1


Lực lợng nghiên cứu
đa ra ý tởng

3

Lực lợng thiết kế

45

Lực lợng thi công

Hình 1.2. Quan hệ tỷ lệ giữa ba lực lợng của doanh nghiệp sản xuất.
Tơng quan, tỷ lệ giữa lao động cơ bắp, giản đơn với lao động trí tuệ,
phức tạp chuyển dịch theo xu hớng đợc trình bầy với sơ đồ hình 1.3.
Lao động cơ bắp,
giản đơn

a

b
Lao động trí tuệ,
phức tạp
Giai đoạn đầu của
CNH, HĐH
a=75%, b=25%

Giai đoạn hai của
CNH, HĐH
a=55%, b=45%


Giai đoạn ba của
CNH, HĐH
a=25%, b=75%

Hình 1.3. Xu hớng tơng quan giữa lao động trí tuệ phức tạp và lao động giản đơn.


- 15 -

Ngoài ra ngời ta còn phân loại khả năng lao động của doanh nghiệp theo
các dấu hiệu: giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn...
Doanh nghiệp trong kinh tế thị trờng cần đặc biệt quan tâm đầu t
(chính sách thu hút và sử dụng hấp dẫn hơn các đối thủ cạnh tranh) để có bộ ba
nhân lực mạnh đồng bộ: chuyên gia quản lý chiến lợc và quản lý điều hành;
chuyên gia công nghệ; thợ lành nghề. Đây là ba lực lợng có trình độ cao, là trụ
cột của doanh nghiệp, khi đợc tạo động cơ làm việc đúng đắn và mạnh mẽ họ
sẽ tạo ra và áp dụng nhiều sản phẩm sáng tạo của ba khâu, làm cho sức mạnh
sản phảm của cạnh tranh tạo ra của doanh nghiệp tăng nhanh, mạnh và bền
vững. Mỗi lĩnh vực và hoạt động, công việc của mỗi loại ngời lao động ở
doanh nghiệp có một điểm đặc thù. Ngời công nhân (thợ) Công ty cơ khí chế
tạo khi vận hành máy móc thực hiện nguyên công, công nghệ thờng phải tập
chu chú ý cao độ, phải phối hợp nhịp nhàng hoạt động của mắt, của óc, của tay
phải quan sát phân biệt hàng chục đối tợng vật chất khác nhau cùng một lúc,
có khi phải gắng lực cơ bắp để nâng chuyển, kéo, đẩy, vặn tới hàng chục
kilôgam; phải thực hiện đồng thời một lúc với nhiều động tác tốc độ cao, trong
một không gian không hoàn toàn thuận tiện; nhiều khi phải tự hình thành
phơng pháp gia công (chơng trình hành động), phải thực hiện một số phép
tính, suy luận; phải hiểu biết đặc điểm, tính năng của vật t, dao cụ, đồ gá, thiết
bị. v.v...
ở doanh nghiệp ngời chủ (Hội đồng quản trị, Giám đốc) phải giải quyết

các vấn đề nh:
1. Lựa chọn chiến lợc, phơng án kinh doanh.
2. Mua, bán, chuyển nhợng và thanh lý tài sản giá trị lớn.
3. Ký kết các hợp đồng quan trọng.
4. Những vấn đề liên quan đến kiện tụng, tranh chấp quan trọng.
5. Những vấn đề tổ chức bộ máy tổ chức cán bộ.
Để có nhân lực đảm bảo chất lợng, sử dụng nhân lực tốt nhất, không
ngừng phát triển nhân lực doanh nghiệp cần phải quản lý nhân lực một cách


- 16 -

khoa học, tức là quản lý nhân lực một cách bài bản và áp dụng nhiều các thành
tựu khoa học.
Quản lý nhân lực của doanh nghiệp là hoạch định và tổ chức thực hiện hệ
thống các chủ chơng, chính sách, biện pháp cụ thể nhằm có nhân lực để sử
dụng, sửng dụng tốt nhất và làm cho nó không ngừng phát triển.
Trong thực tế và khoa học có hai cách tiếp cận tách lập các loại công
việc. Theo cách 1: Quản lý nhân lực của doanh nghiệp bao gồm hai tổ hợp của
công việc: xây dựng phơng án đảm bảo nhân lực cho hoạt động của doanh
nghiệp và tổ chức đảm bảo nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp.
Theo cách 2: Quản lý nhân lực ở doanh nghiệp là thực hiện, hoàn thành các
công việc sau đây:
1. Xác định nhu cầu nhân lực, lập kế hoạch đảm bảo nhân lực cho các
hoạt động của doanh nghiệp.
2. Hoạch định chính sách thu hút và tổ chức tuyển ngời cho hoạt động
của doanh nghiệp.
3. Đào tạo bổ sung cho những ngời mới đợc tuyển vào doanh nghiệp.
4. Phân công lao động (bố trí công việc).
5. Tổ chức vị trí làm việc hợp lý hoá quy trình thao tác.

6. Không ngừng cải thiện môi trờng lao động.
7. Tổ chức luân đổi lao động với nghỉ giải lao.
8. Hoạch định chính sách và tổ chức trả lơng cho những ngời có công
với doanh nghiệp.
9. Hoạch định chính sách và tổ chức đào tạo nâng cao, phát triển nhân lực.
Các loại công việc không thể không tiến hành ở doanh nghiệp và đợc
sắp xếp theo một trình tự hợp lý, lôgíc (có kết quả của nội dụng trớc mới thực
hiện đợc nội dung tiếp theo). Quản lý nhân lực có các mục tiêu sau đây:
1. Không ngừng nâng cao chất lợng và tạo động cơ làm việc đủ mạnh
cho đông đảo ngời lao động.
2. Sử dụng tốt nhất nhân lực về mặt lợng (cờng độ) và về vật chất
(năng suất): % thời gian thực sự làm việc bình quân 1 ca, % thực sự làm việc so


- 17 -

với thời gian chế độ bình quân 1 năm, năng suất lao động giờ, năng suất lao
động ca và năng suất lao động năm tính bằng giá trị gia tăng (giá trị mới đợc
tạo ra) cao bền lâu.
Doanh nghiệp cần nhận thức đợc và thực hiện tốt (có đầy đủ và chính
xác các cơ sở, căn cứ khoa học) đồng thời các loại công việc quản lý nhân lực
nêu ở trên thì mới đạt đợc các mục tiêu của quản lý nhân lực và mới góp phần
vào việc không ngừng nâng cao hiệu quả kinh doanh. Quản lý nhân lực là một
nghiệp vụ của quản lý doanh nghiệp đòi hỏi tính cụ thể, tỉ mỉ, vận dụng sáng
tạo thành tựu của nhiều lĩnh vực khoa học nh: nhân trắc học, sinh lý ngời,
tâm lý ngời, công nghệ học, toán học, kinh tế học, luật học... vào thực tế. Do
đó, ngời chuyên nghiệp làm công tác quản lý nhân lực ở doanh nghiệp phải
đợc đào tạo dài hạn đúng chuyên ngành.
Khi đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp sản xuất công nghiệp
có thể sử dụng kết quả đề tài NCKH cấp bộ, mã số B2003 28 108 do PGS,

TS Đỗ Văn Phức làm chủ nhiệm đợc trình bầy ở các bảng 1.1; 1.2; 1.3; 1.4;
1.5.