ĐÁP ÁN BÀI TẬP HỌC KỲ LAO ĐỘNG

Câu 1: Nội dung quyền quản lí lao động của người
sử dụng lao động theo pháp luật lao động hiện hành?
Quyền quản lí lao động là quyền năng mang tính tổng
hợp. Nó không chỉ dừng lại ở hành vi điều hành công việc
hàng ngày mà bao gồm nhiều hoạt động khác nhau. Chính vì
vậy, nội dung của quyền quản lý lao động bao gồm các nội
dung cơ bản
1. Quyền tuyển chọn, sắp xếp, bố trí lao động
Tại điểm a Khoản 1 Điều 6 Luật Lao động năm
2012 quy định về quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ thì NSDLĐ
có quyền: “tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu
cầu sản xuất, kinh doanh….”
Tuyển chọn lao động là khâu đầu tiên trong các hoạt động
tuyển dụng lao động của NLĐ. Trong quá trình tuyển chọn
lao động, NSDLĐ đã bắt đầu sử dụng và phát huy lợi thế của
quyền lực. NSDLĐ có toàn quyền quyết định một cách đơn
phương về việc nhận hay không nhận NLĐ vào làm việc. Mặt
khác, quá trình tuyển chọn có thể qua nhiều khâu: phát hồ


sơ, thông tin tuyển dụng, tổ chức thi tuyển, phỏng vấn ứng
viên, thiết lập hợp đồng thử việc…Trong các khâu đó có
những khâu NSDLĐ phải sử dụng đến quyền quản lý. Do đó,
có thể hiểu, tuyển chọn lao động là khâu đầu, là tiền đề
quan trọng tạo ra điều kiện và thực chất xuất hiện tình
huống quản lí lao động.
Khi tiếp nhận NLĐ, NSDLĐ có quyền bố trí, sắp xếp công
việc. Việc bố trí công việc sẽ tuân theo thỏa thuận trong
HĐLĐ đã giao kết giữa hai bên. Tuy nhiên, không tự nhiên mà

NLĐ có HĐLĐ được làm việc ở nơi này hay nơi khác. Để thực
sự vào việc, NLĐ phải được bố trí cụ thể. Ví dụ: A kí HĐLĐ với
công ti X. Công việc của A là làm kế tóa. Trên cở sở HĐLD ,
công ti X sẽ bố trí A vào vị trí cụ thể trong bộ phận kế toán.
Bên cạnh đó, việc sắp xếp lao động còn được thể hiện qua
một dạng khác như NSDLĐ điều chuyển NLĐ sang làm công
việc khác so với công việc đang làm theo quy định tại Điều
31 Luật Lao động 2012. Đây cũng nằm trong phạm vi của
quyền bố trí, sắp xếp lao động.
2. Quyền ban hành nội quy, quy chế; ra mệnh lệnh,
quyết định


Đây là nội dung thể hiện rõ nét và sâu sắc nhất của quyền
quản lí lao động của NSDLĐ. Trong lĩnh vực lao động việc
ra “nội quy lao động” được quy định là nghĩa vụ bắt buộc
trước nhà nước trong một số trường hợp nhất định[1]. Việc
ban hành nội quy lao động sẽ giúp cho chủ sử dụng lao động
có cơ sở pháp lí để thực hiện quyền quản lí lao động. Nội quy
lao động của đơn vị sử dụng lao động, được ví như “đạo luật”
riêng của NSDLĐ.
Thông thường NSDLĐ phải đặt ra các quy tắc chung để
điều chỉnh hành vi của NLĐ nhằm bảo đảm rằng hoạt động
của đơn vị sẽ diễn ra một cách bình thường, hiệu quả và phù
hợp với các mục tiêu đã đề ra. Bởi vậy, việc ban hành nội
quy lao động là một nội dung quan trọng của quyền quản lí
lao động. Tuy nhiên, quyền ban hành nội quy lao động cũng
có những giới hạn nhất định. Nội quy lao động phải được
đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm quyền thì mới có giá
trị pháp lí.[2] Nội dung của nội quy lao động không được trái

với các quy định của pháp luật, nội quy lao động phải phù
hợp với các quy định của TƯLĐTT (nếu có)[3]. Pháp luật còn
yêu cầu NSDLĐ tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập


thể lao động tại cơ sở, tức là Ban chấp hành công đoàn cơ sở
hoặc Ban chấp hành công đoàn trực tiếp cấp trên cơ sở (nếu
đơn vị chưa có công đoàn), trước khi ban hành nội quy lao
động.[4]
Việc ra “nội quy” hoặc “quy chế” lao động bằng hình thức
văn bản mặc dù là vấn đề quan trọng song không thể giải
quyết được một cách toàn diện về vấn đề quản lí. Các quy
tắc xử sự được thể hiện bằng văn bản không thể quán xuyến
được toàn bộ quá trình chỉ đạo, điều hành. Do đó, để bổ sung
cho sự khiếm khuyết tự nhiên đó, các quy tắc xử sự được
trực tiếp thông qua các mệnh lệnh quyết định hàng ngày
được ban ra nhằm xác định trật tự chung của quá trình lao
động. Các mệnh lệnh vừa có tính ổn định, vừa có tính linh
hoạt, không “nhất thành bất biến”. Nhưng ngược lại nó có
tác dụng đáng kể giúp NSDLĐ khẳng định được quyền lực
đơn phương của mình trước NLĐ.
3. Quyền tổ chức, điều hành các hoạt động
Khi nói đến việc tổ chức, điều hành hoạt động sản xuất,
kinh doanh tức là nói đến hành vi chỉ đạo trực tiếp của
NSDLĐ. Hành vi chỉ đạo, điều hành cũng có thể có tính gián


tiếp, tức là thông qua các hoạt động của cán bộ thuộc cấp
mang quyền lực nhất định do chủ sử dụng lao động giao cho,
theo con đường phân cấp hoặc hợp đồng. Tuy nhiên, cần

phân biệt các mệnh lệnh điều hành và việc ban hành các
quy tắc chung bằng lời nói.
Quyền điều hành lao động trước hết thể hiện ở quyền của
NSDLĐ trong việc bố trí, phân công công việc của người lao
động. Thông thường, HĐLĐ chỉ đề cập đến loại công việc mà
NLĐ sẽ đảm nhiệm. Công việc cụ thể sẽ do NSDLĐ sắp xếp,
tùy theo yêu cầu của sản xuất kinh doanh và khả năng của
từng người. Chẳng hạn: HĐLĐ quy định vị trí làm việc của
NLĐ là nhân viên bán hàng song những vấn đề cụ thể như
NLĐ sẽ phụ trách sản phẩm gì, địa bàn thế nào thì sẽ do
NSDLĐ quyết định.
Quyền điều hành lao động còn được thể hiện thông qua
việc NSDLĐ ra các mệnh lệnh điều hành đối với NLĐ[5]. Trong
quá trình NLĐ làm việc, mỗi công việc và tình huống cụ thể
sẽ có những đòi hỏi riêng và, tùy thuộc vào những đòi hỏi đó
mà NSDLĐ sẽ đưa ra các yêu cầu và chỉ dân cụ thể thông
qua mệnh lệnh điều hành đối với NLĐ. Ngoài ra, quyền điều


hành lao động còn có nội dung là đánh giá hiệu quả làm việc
của NLĐ, qua đó tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả của từng NLĐ nói riêng và cả đơn vị nói chung, đồng thời
đó là căn cứ để NSDLĐ có thể đưa ra các quyết định hợp lí
trong nhiều vấn đề dân sự như bố trí, thuyên chuyển lao
động, khen thưởng và nâng lương…
4. Quyền kiểm tra, giám sát.
Không kiểm tra, giám sát có thể ví như không có sự quản lí
hoặc ít nhất là buông lỏng quản lí. Kiểm tra, giám sát chính
là nội dung quan trọng của quản lí lao động. Quá trình quản
lí lao động đòi hỏi không chỉ có các hoạt động ban hành quy

tắc hay chỉ đạo điều hành mà cần có sự kiểm tra, đánh giá
quá trình thực hiện nghĩa vụ của NLĐ. Việc kiểm tra, giám
sát quá trình lao động là yêu cầu mang tính khách quan. Sẽ
không thể duy trì việc tuân thủ các quy tắc một cách bình
thường nếu không thực hiện hoạt động giám sát quá trình
lao động của NLĐ.
Việc kiểm tra, giám sát được thực hiện thông qua cơ chế
kiểm tra, giám sát do NSDLĐ đặt ra. Đồng thời, quá trình
kiểm tra, giám sát phải tuân theo các nguyên tắc, biện pháp


được thực hiện thông qua hoạt động của các bộ phận hoặc
cá nhân có chức năng kiểm tra, giám sát lao động. Thông
thường hoạt động này được giao cho tổ chức lao động tiền
lương hoặc tổ chức lao động hành chính… NSDLĐ dựa vào
kết quả báo cáo của các bộ phận hoặc cá nhân có chức năng
đó để có những quyết định thích hợp nhằm duy trì, ổn định
trật tự ở nơi làm việc và trong toàn bộ quá trình lao động.
5. Quyền xử lí vi phạm.
Xử lí vi phạm chính là khâu thể hiện rõ nét tính chất mạnh
mẽ quyền lực đơn phương của chủ sử dụng lao động. Mặc dù
là nội dung mang tính tiêu cực của quản lí lao động nhưng xử
lí vi phạm lại tạo ra những lợi thế, thể hiện được tính tích cực
đối với quá trình quản lí lao động đó.Việc xử lí vi phạm là một
trong những điều kiện tạo ra tính hiện thực của quá trình xử
lí lao động. Một NLĐ sẽ phải thận trọng hơn khi biết rằng
NSDLĐ đang giám sát quá trình làm việc của mình. NLĐ cũng
sẽ cân nhắc hành vi của mình khi biết rằng nếu vi phạm quy
tắc xử sự do NSDLĐ đặt ra thì sẽ có thẻ phải chịu hậu quả
bất lợi do hành vi xử sự của NLĐ đó.



Quyền xử lí vi phạm là một hệ quả tất yếu của quyền điều
hành lao động và quyền ban hành quy định về quản lí lao
động. Các quy định do NSDLĐ ban hành cũng như các mệnh
lệnh điều hành mà họ đưa ra khó có thể bảo đảm thực hiện
trên thực tế nếu NSDLĐ không có quyền xử lí các vi phạm
của NLĐ. Thông thường, việc xử lí các vi phạm là để NLĐ sửa
chữa khuyết điểm, phòng ngừa các vi phạm kỉ luật khác
và/hoặc bảo đảm hiệu quả của hoạt động sản xuất, kinh
doanh.

Câu 2:
1. Tòa án nhân dân nào có thẩm quyền thụ lý đơn
khởi kiện của anh Minh? Tại sao?
Trả lời: Tòa án nhân dân Quận 1 có thẩm quyền thụ lý
đơn khởi kiện của anh Minh. Vì:
Theo như tình huống trên thì tranh chấp xảy ra ở đây là
tranh chấp lao động về xử lí kỉ luật lao động dưới hình thức
sa thải nên theo quy định của BLTTDS năm 2004 sửa đổi năm
2011 thì sẽ thuộc thẩm quyền của tòa án dân dân cấp


huyện, nơi bị đơn đặt trụ sở. Cụ thể, tại khoản 1 Điều 33 và
điểm a khoản 1 Điều 35 BLTTDS năm 2003 quy định:
Khoản 1 Điều 33 quy định về thẩm quyền Tòa án nhân dân
huyện, quận thị xã, thành phồ trực thuộc tỉnh: “1. Tòa án
nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây
gọi chung là Tòa án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải
quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây: a)

tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình quy định tại Điều
25 và Điều 27 của bộ luật này; b) tranh chấp về kinh doanh,
thương mại quy định tại Điều 29 của Bộ luật này; c) tranh
chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của bộ luật
này.”[6]
Tại điểm a Khoản 1 Điều 35 BLTTDS năm 2004 quy định về
thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ: “1.Thẩm quyền giải
quyết vụ án dân sự của Toà án theo lãnh thổ được xác định
như sau:
a) Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân
hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh
chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương


mại, lao động quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ
luật này;”
Như vậy, ở trong trường hợp trên thì việc thụ lý
đơn kiện của anh Minh sẽ thuộc thẩm quyền xử lý của
Tòa án nhân dân Quận 1 vì đây nơi công ty Y đặt trụ
sở.
2. Hợp đồng lao động cuối cùng giữa anh Minh và
công ty là loại hợp đồng nào? Tại sao?
Trả lời: Hợp đồng lao động cuối cùng giữa anh Minh và
công ty là hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Vì:
Tháng 5/2005 anh Minh vào làm việc tại công ty Y với hợp
đồng lao động xác định thời hạn là 1 năm. Hết thời hạn hợp
đồng, hai bên không ký kết hợp đồng nhưng anh Minh vẫn
tiếp tục làm việc cho công ty. Như vậy, Hợp đồng lao động
mới đã được hình thành giữa anh Minh và công ty Y, đó là

hợp đồng lao động được xác lập bằng hành vi.
Điều 22 BLLĐ năm 2012 quy định về loại hợp đồng lao
động như sau:
“ 1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong
các loại sau đây:


a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng
mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm
chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà
trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu
lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến
36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c
khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục
làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao
động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới;
nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã
giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành
hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã
giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành


hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24
tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp
đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau
đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết
hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12
tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người
lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản,
ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm
thời khác.”
Theo quy định tại Khoản 2, Điều 22 của BLLĐ năm 2012:
loại hợp đồng trước đó anh Minh ký với công ty Y là loại hợp
đồng xác định thời hạn, với thời hạn 1 năm, thì sau 30 ngày
kể từ ngày hết hạn hợp đồng mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc,
hai bên phải ký hợp đồng mới. Nếu không ký hợp đồng mới
thì hợp đồng không xác định thời hạn trước đó trở thành hợp
đồng không xác định thời hạn.


Như vậy, hợp đồng lao động cuối giữa anh Minh và
công ty là loại hợp đồng không xác định thời hạn.
3. Yêu cầu hủy quyết định sa thải của công ty đối
với anh Minh có được tòa án chấp nhận không? Tại
sao?
Trả lời: Để xem xét yêu cầu hủy quyết định sa thải của
anh Minh có được tòa án chấp nhận hay không cần phải xem
xét quyết định sa thải của công ty đối với anh Minh là đúng
hay sai.
Để chứng minh được quyết định sa thải của công ty đối với

anh Minh là đúng hay sai ta xem xét trên 2 yếu tố sau: lý do
sa thải và trình tự, thủ tục giải quyết việc sa thải:
Tại khoản 1 Điều 126 BLLĐ năm 2012 quy định: “Hình
thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp
dụng trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc,
cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm
việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm
phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có
hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại


đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng
lao động.
Tại khoản 1 Điều 123 quy định về nguyên tắc, trình tự, xử
lý kỉ luật lao động: “1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy
định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của
người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao
động tại cơ sở;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa,
nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người
dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người
đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên
bản.”
Hiện nay, theo quy định tại Điều 30 Nghị định 05/2015
quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung Bộ
luật lao động năm 2012 quy định: về trình tự xử lý kỉ luật lao

động như sau: “1. Người sử dụng lao động gửi thông báo
bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao


động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp
hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn
cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo
pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm
việc trước khi tiến hành cuộc họp.
2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có
mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo
quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao
động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các
thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao
động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường
hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ
luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động.
3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành
biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước
khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của
các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều
này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành
phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì
phải ghi rõ lý do.


4. Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các
Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3[7] Nghị định này là người có
thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với
người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao

động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình
thức khiển trách.
5. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành
trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời
hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124
của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải
được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ
luật lao động.
Ở trong tình huống trên,việc công ty tiến hành họp xử lý
kỷ luật anh Minh với lý doanh tiết lộ bí mật kinh doanh
của công ty là đúng với quy định của pháp luật được quy
định tại khoản 1 Điều 126 BLLĐ năm 2012. Tuy nhiên, để xét
xem quyết định xử lý ký luật anh Minh của công ty là đúng
hay sai thì phải xét trên nhiều trường hợp:
Trường hợp 1: quyết định sa thải anh Minh của công
ty là đúng, thì yêu cầu hủy quyết định sa thải của


công ty đối với anh Minh không được tòa án chấp
nhận vì: nếu như trong trường hợp giám đốc công ty Y là
người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật theo quy
định tại Điều 30 Nghị định 05/2015 (Ngày 15/7/2015, Giám
đốc công ty Y đã ra Quyết định số 24/QĐ sa thải anh Minh),
phía công ty đã chứng minh được lỗi của anh Minh và tại
phiên họp đã có sự có mặt của đầy đủ thành phần tham gia,
mặc dù quyết định sa thải của công ty đối với anh Minh
không trao đổi với công đoàn. Tuy nhiên, theo quy định tại
khoản 7 Điều 192 BLLĐ quy định: “Khi người sử dụng lao
động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm
công việc khác,kỷ luật sa thải đối với người lao động là

cán bộ công đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận
bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban
chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở. Trong trường hợp không
thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức
có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan
quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử
dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách
nhiệm về quyết định của mình.


Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử
dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao
động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo
thủ tục, trình tự do pháp luật quy định.” Nếu như anh Minh
không phải là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì việc
ra quyết định sa thải của công ty không trao đổi với công
đoàn là không trái quy định của pháp luật về trình tự xử lý kỷ
luật lao động. Còn về việc anh Minh có tham dự phiên họp
xử lý kỷ luật nhưng giữa chừng do bất đồng quan điểm với
giám đốc công ty nên anh đã bỏ về và sau đó cuộc họp vẫn
tiếp tục theo đúng trình tự mà pháp luật quy định thì là anh
Minh đã có mặt tại phiên họp theo đúng quy dịnh của pháp
luật, việc anh bỏ về là do ý chí của anh (bất đồng quan điểm
với giám đốc công ty) và anh bỏ về là anh Minh tự bỏ quyền
bào chữa của mình vì phiên họp đã được bắt đầu với sự có
mặt của đầy đủ tất cả thành phần tham dự (giữa chừng anh
mới bỏ về). Do đó, việc bỏ về của anh Minh không phải do
sai trình tự thủ tục xử lý kỷ luật, cũng không ảnh hưởng đến
việc xử lý kỷ luật của công ty. Như vậy, theo phân tích ở trên



thì quyết định xử lý kỉ luật sa thải của anh Minh là đúng và
việc anh Minh bỏ về sẽ được ghi rõ lý do vào biên bản họp.
Trường hợp 2: quyết định sa thải của công ty đối với
anh Minh là sai, thì yêu cầu hủy quyết định sa thải của
công

ty

đối

với

anh

minh

sẽ được tòa

án

chấp

nhận: nếu như anh Minh là cán bộ công đoàn không chuyên
trách theo quy định tại khoản 7 Điều 192 BLLĐ năm 2012 thì
việc ra quyết định sa thải không trao đổi với công đoàn là
trái với quy định của pháp luật. Cùng với đó nếu giám đốc
công ty không phải là người có thẩm quyền ra quyết định xử
lý kỉ luật đối với anh Minh theo quy định tại Điều 30 Nghị
định 05/2015 thì việc ra quyết định này là không đúng thẩm

quyền. Do đó, quyết định sa thải của công ty đối với anh
Minh là sai.
Như vậy, để xem xét yêu cầu hủy quyết định sa thải
của công ty đối với anh Minh có được tòa án chấp
nhận hay không phải xem xét trên từng trường hợp cụ
thể.
4. Việc công ty không trả trợ cấp thôi việc cho anh
Minh là đúng hay sai? Tại sao?


Trả lời: việc công ty không trả trợ cấp thôi việc cho anh
Minh là đúng. Vì:
Theo BLLĐ 2012, thì nếu NLĐ bị kỷ luật sa thải theo khoản
3 Điều 125 thì không được hưởng trợ cấp thôi việc cho
dù

đó

là

hình

thức

sa

thải

gì?


Cụ thể, Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao
động:
“ 8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định
tại

khoản

3

Điều

125

của

Bộ

luật

này.”

Điều 48 quy định về cách tính trợ cấp thôi việc:
“ 1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các
khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì
người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi
việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12
tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng
tiền

lương.”

Như vậy, các trường hợp được trợ cấp thôi việc không có

khoản 8 Điều 36 Bộ luật lao động.
Mặt khác tại Điều 125 quy định về hình thức xử lý kỷ luật
lao động:


“

1.

Khiển

trách

2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng;
cách

chức.
3.

Sa

thải”

Ở đây không phân biệt hình thức xử lý kỷ luật sa thải
theo trường hợp nào của Điều 126 về áp dụng hình thức xử
lý

kỷ


luật

sa

thải

Điều 126: Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng
lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
“ 1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh
bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi
làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm
phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có
hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại
đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng
lao

động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng

lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị
xử

lý

kỷ

luật

cách


chức

mà

tái

phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi


phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy
định

tại

Điều

127

của

Bộ

luật

này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong

01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có
lý

do

chính

đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao
gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác
nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và
các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”
Như vậy, việc công ty không trả trợ cấp thôi việc
cho anh Minh là đúng.

Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan
đến quyền và nghĩa vụ giữa các bên tham gia trong quá trình
lao động. Để đảm bảo cho các bên thực hiện tốt nghĩa vụ
của mình thì pháp luật đã quy định một cách chặt chẽ về
quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động, cũng
như việc người lao động phải tuân theo sự quản lý đó. Pháp
luật lao động ở Việt Nam đã ngày càng hoàn thiện để đảm


bảo cho việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của các bên trong
quan hệ lao động cũng như các quan hệ liên quan đến quan
hệ lao động.

[1] Xem Giáo trình luật lao động, trường đại học luật thành phố Hồ Chí Minh, NXB.

Hồng Đức – hội luật gia, năm 2013

[2] Khoản 1 Điều 119 BLLĐ năm, 2012 quy định: NSDLĐ sử dụng 10 NLĐ trở lên phải
có nội quy lao động bằng văn bản
[3] Khoản 2 Điều 119 và Khoản 2 Điều 84 BLLĐ năm 2012
[4] Khoản 3 Điều 119 BLLĐ năm 2012

[5] Khoản 2 Điều 5 BLLĐ 2012 , NLĐ có nghĩa vụ tuân theo sự điều hành hợp pháp
của NSDLĐ
[6] Điểm a khoản 1 Điều 31 BLTTDS năm 2004 quy định về những tranh chấp về lao động thuộc

thẩm quyền giải quyết của tòa án: “về xử lí kỉ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp
bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”
[7] Khoản 1 Điều 3 Nghị định 05/2015 quy định : “1. Người giao kết hợp đồng lao động bên
phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:
a) Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã;
b) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật;
c) Chủ hộ gia đình;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.


Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại các Điểm a, b và c Kho ản 1 Đi ều
này không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì ủy quy ền h ợp pháp b ằng v ăn b ản cho ng ười khác giao k ết h ợp đồng lao
động theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.”