Khóa luận tốt nghiệp

TS. Trần Thị Ngọc Liên


Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành
luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn,
giúp đỡ quý báu của các thầy cô. Với lòng
kính trọng và biết ơn sâu sắc tôi xin được bày tỏ
lời cám ơn chân thành tới:
Ban giám hiệu, Khoa Du Lòch - Đại Học Huế đã
tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong
quá trình học tập và hoàn thành luận văn.
TS.Trần Thò Ngọc Liên – người hướng dẫn trực
tiếp và nhiệt tình trong suốt quá trình hoàn thành
luận văn.
Xin chân thành cảm ơn quý thầy cô đã
giảng dạy tôi trong suốt quá trình học tập tại
Khoa Du Lòch - Đại Học Huế đã cho tôi những kiến
thức quý báu.
Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, tập thể
cán bộ, nhân viên tại Khách sạn Moonlight Huế
đã tạo điều kiện cho tôi lấy ý kiến chuyên gia
và tham gia trả lời câu hỏi khảo sát.
Xin chân thành cảm ơn đến Gia đình, bạn bè
đã động viên, ủng hộ, tạo mọi điều kiện để tôi
hoàn thành đề tài nghiên cứu này.
Xin trân trọng!

SVTH: Trần Thị Ngọc Nhung

i

Lớp: K47QTKDDL


Khúa lun tt nghip

TS. Trn Th Ngc Liờn

TP.Hueỏ, thaựng 05 naờm
2017
Tran Thũ Ngoùc Nhung

LI CAM OAN
Tụi cam oan rng ti ny l do chớnh tụi thc hin, cỏc s
liu thu thp v kt qu phõn tớch trong ti l trung thc, ti
khụng trựng vi bt c ti nghiờn cu khoa hc no. Tụi xin chu
trỏch nhim v li cam oan ca mỡnh.
Hu, thỏng 5 nm 2016
Sinh viờn

Trn Th Ngc Nhung

SVTH: Trn Th Ngc Nhung

ii

Lp: K47QTKDDL



Khóa luận tốt nghiệp

TS. Trần Thị Ngọc Liên

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN......................................................................................................................................... II
MỤC LỤC................................................................................................................................................. III
PHỤ LỤC................................................................................................................................................... V
CHƯƠNG I. ĐẶT VẤN ĐỀ.......................................................................................................................... IX
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
IX
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
XI
1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
XI
1.3.1Đối tượng nghiên cứu.......................................................................................................................xi
1.3.2Phạm vi nghiên cứu...........................................................................................................................xi
1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
XII
1.4.1Nguồn dữ liệu...................................................................................................................................xii
1.4.1.1 Nguồn dữ liệu thứ cấp............................................................................................................................xii
1.4.1.2 Nguồn dữ liệu sơ cấp..............................................................................................................................xii

1.4.2Phương pháp thu thập dữ liệu.........................................................................................................xii
1.4.2.1 Định tính.................................................................................................................................................xii
1.4.2.2 Định lượng.............................................................................................................................................xiii

1.4.3Phương pháp xử lí dữ liệu...............................................................................................................xiii
1.4.4Một số phương pháp khác..............................................................................................................xiii
1.5 NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA ĐỀ TÀI

XIV
1.6BỐ CỤC LUẬN VĂN ĐỀ TÀI
XIV
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ NHỮNG VẤN ĐỀ CẦN NGHIÊN CỨU............................................................XV
1.7KHÁI NIỆM DOANH NGHIỆP
XV
1.7.1Các quan điểm về doanh nghiệp......................................................................................................xv
1.7.2Khái niệm doanh nghiệp..................................................................................................................xvi
1.8KHÁI NIỆM VĂN HÓA, ĐẶC TRƯNG VÀ VAI TRÒ CỦA VĂN HÓA
XVII
1.8.1Khái niệm văn hóa..........................................................................................................................xvii
1.8.2Các đặc trưng của văn hóa..............................................................................................................xx
1.8.2.1 Văn hóa trước hết phải có tính hệ thống................................................................................................xx
1.8.2.2 Đặc trưng quan trọng thứ hai của văn hóa là tính giá trị.........................................................................xx
1.8.2.3 Đặc trưng thứ ba của văn hóa là tính nhân sinh.....................................................................................xxi
1.8.2.4Văn hóa còn có tính lịch sử.....................................................................................................................xxi

1.9VAI TRÒ CỦA VĂN HÓA ĐỐI VỚI SỰ PHÁT TRIỂN CỦA KINH TẾ
XXII
1.10VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
XXIII
1.10.1Khái niệm của văn hóa doanh nghiệp.........................................................................................xxiii
1.10.2Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp...............................................................................xxv
1.10.3Tác dụng của văn hóa doanh nghiệp...........................................................................................xxvi
1.10.4Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp.......................................................................................xxviii
1.11QUAN ĐIỂM CỦA HERB KELLEHER VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP.
XXIX
1.11.1Văn hóa là tài sản không thể thay thế.........................................................................................xxix
1.11.2Tuyển dụng nhân viên theo văn hóa doanh nghiệp.....................................................................xxx
1.11.3Xây dựng một nền văn hóa dựa trên hiệu quả công việc............................................................xxxi

1.11.4Văn hóa doanh nghiệp trong quản lý con người.......................................................................xxxiii
1.12TỔNG QUAN VỀ NHÂN VIÊN LAO ĐỘNG TRONG KHÁCH SẠN
XXXIV
1.13 TỔNG QUAN VỀ KHÁCH SẠN, KINH DOANH KHÁCH SẠN
XXXIV

SVTH: Trần Thị Ngọc Nhung

iii

Lớp: K47QTKDDL


Khóa luận tốt nghiệp

TS. Trần Thị Ngọc Liên

1.14LÒNG TRUNG THÀNH
XXXV
1.14.1Khái niệm lòng trung thành của nhân viên................................................................................xxxv
1.14.2Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên......................................xxxviii
1.14.3Mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và lòng trung thành của nhân viên............................xxxix
1.15CƠ SỞ THỰC TIỄN
XLIV
1.15.1Tình hình nghiên cứu vấn đề về lòng trung thành của nhân viên trên thế giới...........................xliv
1.15.2Tình hình nghiên cứu vấn đề về lòng trung thành của nhân viên tại Việt Nam...........................xlv
1.16MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
XLVI
CHƯƠNG 3: TỔNG QUAN VỀ KHÁCH SẠN MOONLIGHT HUẾ VÀ ĐÁNH GIÁ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA
NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN DỰA VÀO CÁC NHÂN TỐ CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP..........................XLVIII

1.17TỔNG QUAN VỀ KHÁCH SẠN
XLVIII
1.18VỊ TRÍ, LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA KHÁCH SẠN
XLIX
1.19CÁC DỊCH VỤ TẠI KHÁCH SẠN.
L
1.19.1 Dịch vụ lưu trú..................................................................................................................................l
1.19.2 Dịch vụ ẩm thực..............................................................................................................................li
1.19.3 Dịch vụ bổ sung..............................................................................................................................lii
1.20CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ VÀ CƠ CẤU TỔ CHỨC BỘ MÁY CỦA KHÁCH SẠN
LII
1.21CÁC NGUỒN LỰC CHÍNH CỦA KHÁCH SẠN
LVII
1.21.1Tình hình vốn kinh doanh của khách sạn qua 3 năm 2014 – 2016...............................................lvii
1.21.2Tình hình lao động của khách sạn Moonlight Huế......................................................................lviii
1.21.3Kết quả kinh doanh của khách sạn qua 3 năm 2014 – 2016.........................................................lxi
1.21.3.1Tình hình khách đến khách sạn qua 3 năm 2014-2016..........................................................................lxi
1.21.3.2Kết quả kinh doanh của khách sạn qua 3 năm 2014-2016...................................................................lxiv

1.22ĐÁNH GIÁ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN DỰA VÀO NHỮNG NHÂN TỐ VỀ VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP

LXVI

1.22.1Thông tin chung về tổng thể nghiên cứu.....................................................................................lxvi
1.22.1.1Thông tin về phiếu điều tra..................................................................................................................lxvi
1.22.1.2 Thông tin về đối tượng điều tra..........................................................................................................lxvi

1.22.2Đánh giá của nhân viên về các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến lòng trung
thành của nhân viên...............................................................................................................................lxix

1.22.2.1Đánh giá độ tin cậy của thang đo.........................................................................................................lxix
1.22.2.2Phân tích nhân tố khám phá EFA........................................................................................................lxxiii
1.22.2.3 Đánh giá về ảnh hưởng của VHDN đến lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn Moonlight Huế
thông qua giá trị trung bình............................................................................................................................lxxxi
1.22.2.4 Phân tích sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên việc giữa các nhóm nhân viên................lxxxii

TÓM TẮT CHƯƠNG 3........................................................................................................................ LXXXVI
CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI
KHÁCH SẠN MOONLIGHT HUẾ........................................................................................................ LXXXVII
1.23 ĐỊNH HƯỚNG NHẰM NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN MOONLIGHT HUẾ
LXXXVII
1.24GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN MOONLIGHT HUẾ
LXXXVIII
1.24.1Giải pháp cải thiện nhân tố “ Giao tiếp trong tổ chức”..........................................................lxxxviii
1.24.2Giải pháp cải thiện nhân tố “ Đào tạo và phát triển”....................................................................xc
1.24.3Giải pháp cải thiện nhân tố “ Phần thưởng và sự công nhận”.....................................................xci
1.24.4Giải pháp cải thiện nhân tố “Hiệu quả trong việc ra quyết định”...............................................xciii
1.24.5Giải pháp cải thiện nhân tố “Sự hợp tác trong quá trình làm việc”............................................xciii
1.24.6Giải pháp cải thiện nhân tố “ Sự công bằng và nhất quán trong quản trị”.................................xciv
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................................................... XCVI

SVTH: Trần Thị Ngọc Nhung

iv

Lớp: K47QTKDDL


Khóa luận tốt nghiệp


TS. Trần Thị Ngọc Liên

1.25 KẾT LUẬN
XCVI
1.26KIẾN NGHỊ
XCVII
1.26.1Đối với Cơ quan quản lý nhà nước.............................................................................................xcvii
1.26.2Đối với Khách sạn Moonlight Huế.............................................................................................xcviii
1.26.3Đối với nhân viên tại Khách sạn Moonlight Huế........................................................................xcviii
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................................................... C

PHỤ LỤC

SVTH: Trần Thị Ngọc Nhung

v

Lớp: K47QTKDDL


Khóa luận tốt nghiệp

TS. Trần Thị Ngọc Liên

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
ATM: Automated teller machine
CLDV: Chất lượng dịch vụ
CB: Cán bộ
CP: Chính phủ
ĐH KTQD: Đại học Kinh tế quốc dân

HRM : Human Resource Manager
LK: Lượt khách
NK: Ngày khách
NV: Nhân viên
PGS.TSKH: Phó giáo sư - Tiến sĩ Khoa học
SPSS: Statistical Package for the Social Sciences
TP HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
TS: Tiến sĩ
VHDN: Văn hóa doanh nghiệp
VH-TT&DL: Văn hóa-Thể thao và Du lịch
WTO: World Travel Organization

SVTH: Trần Thị Ngọc Nhung

vi

Lớp: K47QTKDDL


Khóa luận tốt nghiệp

TS. Trần Thị Ngọc Liên

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
SƠ ĐỒ 2.1 :ẢNH HƯỞNG CỦA VHDN ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VỚI DOANH NGHIỆP
THEO ZAHARIAH MOHD ZAIN, RAZANITA ISHAK, ERLANE K GHANI(2009).................................................XL
SƠ ĐỒ 2.2. MÔ HÌNH SMA SHAH( 2012) ĐỀ XUẤT 5 KHÍA CẠNH CỦA VHDN ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG
TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN............................................................................................................. XLI
SƠ ĐỒ 2.3 : 8 KHÍA CẠNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN THEO NGHIÊN CỨU CỦA RONALD RECARDO VÀ JENNIFER JOLLY(1997) ĐĂNG TRÊN TẠP CHÍ SAM

ADVANCED MANAGEMENT JOURNAL.................................................................................................... XLII
SƠ ĐỒ 2.4: MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT........................................................................................XLVI
SƠ ĐỒ 3.1: CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA KHÁCH SẠN MOONLIGHT HUẾ...........................................................LIII
BIỂU ĐỒ 3.1 ĐỘ TUỔI CỦA NHÂN VIÊN................................................................................................LXVII
BIỂU ĐỒ 3.2: THỜI GIAN LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN (04/2017)...........................................................LXVIII
BIỂU ĐỒ 3.3 TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN CỦA NHÂN VIÊN..............................................................................LXVIII

SVTH: Trần Thị Ngọc Nhung

vii

Lớp: K47QTKDDL


Khóa luận tốt nghiệp

TS. Trần Thị Ngọc Liên

DANH MỤC BẢNG
BẢNG 3.1 : CÁC LOẠI PHÒNG Ở KHÁCH SẠN MOONLIGHT HUẾ..................................................................L
BẢNG 3.2: CÁC LOẠI PHÒNG HỘI NGHỊ.................................................................................................... LII
BẢNG 3.3: TÌNH HÌNH VỐN KINH DOANH CỦA KHÁCH SẠN QUA 3 NĂM 2014-2016................................LVII
BẢNG 3.4: CƠ CẤU LAO ĐỘNG TẠI KHÁCH SẠN MOONLIGHT HUẾ.........................................................LVIII
BẢNG 3.5: TÌNH HÌNH KHÁCH ĐẾN KHÁCH SẠN MOONLIGHT HUẾ QUA 3 NĂM 2014 - 2016....................LXI
BẢNG 3.6: KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA KHÁCH SẠN QUA 3 NĂM 2014-2016.........................................LXIV
BẢNG 3.7: ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO CỦA CÁC BIẾN QUAN SÁT.................................................................LXX
BẢNG 3.8: ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO CỦA CÁC BIẾN ĐÁNH GIÁ CHUNG..................................................LXXIII
BẢNG 3.9: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH KMO VÀ BARTLETT'S TEST.................................................................LXXIV
BẢNG 3.10: HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA VÀ HỆ SỐ TẢI SAU KHI PHÂN TÍCH NHÂN TỐ TRONG LẦN RÚT
TRÍCH NHÂN TỐ THỨ TƯ................................................................................................................... LXXVII

BẢNG 3.11: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH KMO VÀ BARTLETT'S TEST CỦA NHÓM NHÂN TỐ “ ĐÁNH GIÁ CHUNG”
........................................................................................................................................................... LXXX
BẢNG 3.12: HỆ SỐ TẢI CỦA NHÂN TỐ ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ VĂN VHDN...............................................LXXX
BẢNG 3.13: KẾT QUẢ MÔ TẢ ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC NHÓM NHÂN TỐ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN
LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN BẰNG GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH............................LXXXI
BẢNG 3.14: KẾT QUẢ MÔ TẢ NHÓM NHÂN TỐ ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN TẠI KHÁCH SẠN BẰNG GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH...............................................................................LXXXI
BẢNG 3.15: MỨC ĐỘ ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN VỀ CÁC YẾU TỐ VHDN ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA
NHÂN VIÊN THEO GIỚI TÍNH............................................................................................................ LXXXIII
BẢNG 3.16: MỨC ĐỘ ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN VỀ CÁC YẾU TỐ VHDN ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA
NHÂN VIÊN THEO GIỚI TÍNH............................................................................................................ LXXXIII
BẢNG 3.17: MỨC ĐỘ ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN VỀ CÁC YẾU TỐ VHDN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN THEO TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN....................................................................................................... LXXXIV
BẢNG 3.18: MỨC ĐỘ ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN VỀ CÁC YẾU TỐ VHDN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN THEO VỊ TRÍ CÔNG TÁC............................................................................................................. LXXXV
BẢNG 3.19: MỨC ĐỘ ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN VỀ CÁC YẾU TỐ VHDN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN THEO THỜI GIAN LÀM VIỆC TẠI KHÁCH SẠN.............................................................................LXXXVI

SVTH: Trần Thị Ngọc Nhung

viii

Lớp: K47QTKDDL


Khóa luận tốt nghiệp

TS. Trần Thị Ngọc Liên

CHƯƠNG I. ĐẶT VẤN ĐỀ

1.1 Lý do chọn đề tài
Nhiều doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, đặc biệt là những doanh nghiệp vừa
và nhỏ chưa thật sự chú trọng tới nhân tố gắn kết, phát triển con người, chính là yếu
tố chính là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp. Cùng với sự phát triển của nền
kinh tế thị trường thì việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một việc làm hết sức
cần thiết nhưng cũng không ít khó khăn.
Văn hóa doanh nghiệp là một loại tài sản vô hình đóng vai trò quan trọng
trong quá trình định hình tầm nhìn, sứ mệnh và xây dựng thương hiệu của mỗi
doanh nghiệp. giúp các cơ sở sản xuất, kinh doanh, cung cấp dịch vụ tăng thêm uy
tín sức cạnh tranh trên thị trường Đặc biệt là các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch
vụ du lịch.
Tuy nhiên, muốn phát triển bền vững trong nền kinh tế thị trường và xu hướng
toàn cầu hóa hiện nay, đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng được nền văn hóa
đặc trưng cho mình. Chỉ khi đó, họ mới phát huy được tiềm năng của mọi cá nhân,
góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần phải hiểu rõ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới sự
phát triển doanh nghiệp, cùng những nguyên tắc và quá trình xây dựng văn hóa nói
chung, để từ đó tìm ra cách phát triển văn hóa cho riêng mình.
Nền văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực hay tiêu cực đến sự phát
triển phồn thịnh của doanh nghiệp, nó sẽ là nguồn lực cạnh tranh vững mạnh nếu có
nề VHDN doanh nghiệp mạnh và ngược lại VHDN yếu sẽ dẫn đến sự suy yếu của
doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp sẽ có một đặc trưng về văn hóa của riêng mình và
chính đặc trưng đó tạo nên sự khác biệt của doanh nghiệp minh so với các doanh
nghiệp khác. Một nền văn hóa tốt sẽ giúp thu hút được nhân tài, củng cố lòng trung
thành của nhân viên. Nhân viên chỉ trung thành và gắn bó với doanh nghiệp khi
doanh nghiệp có một môi trường làm việc tốt, luôn khuyến khích họ phát triển và
luôn tạo mọi điều kiện để nhân viên phát triển và thăng tiến,…nhân viên sẽ trở nên
năng động và gắng bó với doanh nghiệp lâu dài hơn.

SVTH: Trần Thị Ngọc Nhung


ix

Lớp: K47QTKDDL


Khóa luận tốt nghiệp

TS. Trần Thị Ngọc Liên

Trong một doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ thì không chỉ khách hàng là quan
trọng nhất mà nhân viên cũng không hề kém hơn khách hàng bởi vì họ là người trực
tiếp tiếp xúc với khách hàng nhiều hơn so với các doanh nghiệp kinh doanh các lĩnh
vực khác. Tất cả các hình ảnh về doanh nghiệp, sản phẩm, thương hiệu,.. và đặc biệt là
sản phẩm dịch vụ thường mang tính vô hình vì vậy yếu tố con người mà ở đây thì nhân
viên sẽ đóng vai trò rất quan trọng, nhân viên trong kinh doanh dịch vụ không chỉ là
một yếu tố tạo nên sản phẩm mà còn là một thành phần quan trọng của sản phẩm.
Theo một nghiên cứu mới đây của các nhà quản trị rủi ro thì tình trạng thôi
việc, bỏ việc là tình trạng rất phổ biến và nghiêm trọng trong ngành kinh doanh
khách sạn hiện nay, nó ảnh hưởng trực tiếp đến doanh thu, lợi nhuận,..ảnh hưởng rất
lớn đến doanh nghiệp bởi ngoài sự hao tổn về doanh thu, lợi nhuận doanh nghiệp
còn phải bỏ ra các cho phí để tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới, hay khi nhân viên
bỏ việc và mang đi những bí mật của doanh nghiệp cho đối thủ cạnh tranh,…sẽ gây
tổn hại rất lớn cho doanh nghiệp.
Vì vậy để giữ chân hay duy trì và nâng cao lòng trung thành của nhân viên là
rất khó khăn bởi vậy phải xây dựng cho doanh nghiệp mình được một hệ thống
VHDN tốt để có thể thu hút và giữ chân người lao động có chất lượng.
Không nằm ngoài quy luật phát triển, Khách sạn Moonlight Huế dù là một
doanh nghiệp chỉ mới thành lập được hơn 4 năm là một chi nhánh của Công ty Bốn
Phướng) nhưng cũng đã xây dựng cho mình những nét riêng trong văn hóa doanh

nghiệp và đang dần dần từng bước xây dựng và phát triển hệ thống văn hóa doanh
nghiệp. Và đang trong tiến trình cần phải nghiên cứu và rà soát lại về những đặc
trưng văn hóa của khách sạn để thu hút được người tài nhiều hơn nữa và duy trì
lòng trung thành của nhân viên đối với Khách sạn Moonlight Huế. Xuất phát từ
những đánh giá chủ quan theo quan sát và tìm hiểu của tôi thì tôi đã quyết định lựa
chọn đề tài cho Luận văn tốt nghiệp của mình là: “ Nghiên cứu ảnh hưởng của Văn
hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên tại Khách sạn Moonlight
Huế” và cũng hy vọng rằng với đề tài nghiên cứu này của tôi sẽ góp phần giúp cho
Khách sạn Moonlight Huế hoàn thiện hơn nữa hệ thống VHDN và nâng cao lòng
trung thành của nhân viên đối với khách sạn mình.

SVTH: Trần Thị Ngọc Nhung

x

Lớp: K47QTKDDL


Khóa luận tốt nghiệp

TS. Trần Thị Ngọc Liên

1.2 Mục tiêu nghiên cứu
−Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến VHDN, lòng
trung thành của nhân viên
−Tìm hiểu về thực trạng VHDN tại Khách sạn Moonlight Huế hiện nay.
− Nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của VHDN tại Khách sạn Moonlight .
−Đo lường các yếu tố thuộc về VHDN ảnh hưởng đến lòng trung thành của
nhân viên tại Khách sạn Moonlight Huế .
−Đánh giá lòng trung thành của nhân viên đối với Khách sạn Moonlight Huế

−Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại
Khách sạn Moonlight Huế.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
−Đối tượng nghiên cứu: ảnh hưởng của Văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung
thành của nhân viên tại Khách sạn Moonlight Huế.
−Đối tượng điều tra: Cán bộ, nhân viên tại Khách sạn Moonlight Huế.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian:
−Khách sạn Moonlight Huế
−Địa chỉ: 20 Phạm Ngũ Lão Huế, TP Huế, Việt Nam.
Phạm vi thời gian:
−Số liệu thứ cấp được sử dụng cho mục đích nghiên cứu được thu thập trong
thời gian từ tháng 3 năm từ 2014 đến tháng 4 năm 2017.
−Số liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2017.
Phạm vi nội dung:
−Đề tài tập trung nghiên cứu ảnh hưởng của VHDN đến lòng trung thành của
nhân viê tại Khách sạn Moonlight Huế , từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao
lòng trung thành của nhân viên tại Khách sạn Moonlight Huế trong thời gian tới.

SVTH: Trần Thị Ngọc Nhung

xi

Lớp: K47QTKDDL


Khóa luận tốt nghiệp

TS. Trần Thị Ngọc Liên


1.4 Phương pháp nghiên cứu
1.4.1 Nguồn dữ liệu
1.4.1.1 Nguồn dữ liệu thứ cấp
Tùy theo từng giai đoạn, nghiên cứu thu thập dữ liệu thứ cấp từ các nguồn
khác nhau, cụ thể như:
+ Số liệu về tình hình sử dụng nguồn nhân lực của Khách sạn Moonlight Huế
qua 3 năm 2014-2016 được thu thập tại phòng Nhân sự.
+ Số liệu của các báo cáo thường niên: báo cáo tài chính, báo cáo doanh thu,..
+ Số liệu thứ cấp còn được thu thập qua các tài liệu sách báo, tạp chí, khóa
luận, và website…
+ Giáo trình
1.4.1.2 Nguồn dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng phương pháp điều tra sử dụng bảng hỏi, đối
tượng điều tra là các nhân viên đang làm việc tại khách sạn Moonlight Huế.
Thiết kế bảng hỏi: Bảng hỏi được thiết kế gồm 3 phần chính:
+ Phần 1: Mã số phiếu và lời giới thiệu.
+ Phần 2: Thông tin về nhân viên.
+ Phần 3: Nội dung chính .
1.4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu
1.4.2.1 Định tính
Phương pháp tham chiếu: Tiến hành thu thập tài liệu từ nhiều nguồn khác nhau
như các bài báo, các đề tài nghiên cứu, luận văn, và tài liệu khác có liên quan,
nhằm thu thập thông tin có liên quan đến đề tài nghiên cứu.
Phương pháp quan sát: Tiến hành quan sát các hoạt động làm việc của nhân
viên để có cái nhìn tổng quan, thực tế về công việc của anh/ chị nhân viên tại Khách
sạn Moonlight Huế và những biểu hiện thể hiện về VHDN .
Sử dụng kỹ thuật Delphi để phỏng vấn thu thập thông tin từ các anh/chị nhân
viên tại Khách sạn Moonlight Huế để có được các thông tin chung, cần thiết cho
việc xây dựng phiếu điều tra và xây dựng và phát triển phiếu điều tra. Ngoài ra,


SVTH: Trần Thị Ngọc Nhung

xii

Lớp: K47QTKDDL


Khóa luận tốt nghiệp

TS. Trần Thị Ngọc Liên

tham khảo ý kiến của giảng viên hướng dẫn để xem xét cách thức tiến hành và tiếp
nhận các lời khuyên góp ý để xây dựng và phát triển từng bước một cách tốt nhất.
1.4.2.2 Định lượng
Xác định kích thước mẫu
Dựa trên đặc thù của khách sạn và khả năng tiếp cận đối tượng điều tra, tiến
hành điều tra toàn bộ 75 nhân viên tại các bộ phận của Khách sạn Moonlight Huế
để lấy thông tin phục vụ cho quá trình nghiên cứu.
Nghiên cứu chính thức theo phương pháp định lượng bằng khảo sát qua bảng
hỏi và xử lý dữ liệu từ 75 bảng hỏi.
1.4.3 Phương pháp xử lí dữ liệu
Sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để phân tích kết quả các câu hỏi, dữ liệu thu
thập được. Và sử dụng thang đo Likert (1: Rất không đồng ý - 2: Không đồng ý - 3:
Bình thường - 4:Đồng ý - 5: Rất đồng ý).
Khởi đầu dữ liệu được mã hóa và làm sạch, sau đó qua các bước phân tích như
sau:
 Thống kê mô tả: các kết quả thống kê mô tả sẽ được sử dụng để đưa ra các
đặc điểm chung về đối tượng điều tra và các thông tin thống kê ban đầu, trình bày,
so sánh các đặc điểm và các đánh giá của nhân viên tại Khách sạn Moonlight Huế

 Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Sử dụng Cronbach’s Alpha để kiểm tra
độ tin cậy các tham số ước lượng trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô
hình. Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu.
Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để loại bỏ các biến không phù hợp.
Cronbach’s Alpha từ 0,8 đến 1 là thang đo tốt, từ 0,7 đến 0,8 là thang đo sử dụng
được, trong trường hợp Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 vẫn có thể được chấp nhận.
 Tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA để rút trích các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn Moonlight Huế.
1.4.4 Một số phương pháp khác
Phương pháp phân tích tổng hợp: từ kết quả khảo sát tiến hành phân tích, đánh
giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở tại Khách sạn Moonlight Huế hiện nay.

SVTH: Trần Thị Ngọc Nhung

xiii

Lớp: K47QTKDDL


Khóa luận tốt nghiệp

TS. Trần Thị Ngọc Liên

Phương pháp suy luận logic: tổng hợp thông tin và kết quả phân tích, đánh giá
đề ra các giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
1.5 Những đóng góp mới của đề tài
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về VHDN. Tập trung làm rõ tầm quan trọng của
VHDN trong sự phát triển phồn thịnh của doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp
kinh doanh dịch vụ du lịch nói riêng và đặc biệt là doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ
khách sạn nhà hàng ảnh hưởng như thế nào đến cam kết làm việc lâu dài cho doanh

nghiệp.
Khách sạn Moonlight sẽ là doanh nghiệp trực tiếp tiếp nhận kết quả của
nghiên cứu này và có thể áp dụng kết quả nghiên cứu này nhằm nâng cao lòng trung
thành của nhân viên đối với Khách sạn Moonlight Huế.
1.6 Bố cục luận văn đề tài
Chương 1 . Đặt vấn đề
Chương 2: Cơ sở lý luận về vấn đề cần nghiên cứu.
Chương 3. Đánh giá lòng trung thành của nhân viên dựa vào các yếu tố ảnh
hưởng của VHDN tại Khách sạn Moonlight Huế .
Chương 4. Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân
viên tại Khách sạn Moonlight Huế.
Chương 5. Kết luận.

SVTH: Trần Thị Ngọc Nhung

xiv

Lớp: K47QTKDDL


Khóa luận tốt nghiệp

TS. Trần Thị Ngọc Liên

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ NHỮNG VẤN ĐỀ CẦN NGHIÊN CỨU
1.7 Khái niệm doanh nghiệp
1.7.1 Các quan điểm về doanh nghiệp
Hiện nay trên phương diện lý thuyết có khá nhiều định nghĩa thế nào là một
doanh nghiệp, mỗi định nghĩa đều mang trong nó có một nội dung nhất định với
một giá trị nhất định. Điều ấy cũng là đương nhiên, vì rằng mỗi tác giả đứng trên

nhiều quan điểm khác nhau khi tiếp cận doanh nghiệp để phát biểu. Chẳng hạn:
−Xét theo quan điểm luật pháp:
Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tư cách pháp nhân, có con dấu, có tài sản,
có quyền và nghĩa vụ dân sự hoạt động kinh tế theo chế độ hạch toán độc lập, tự
chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động kinh tế trong phạm vi vốn đầu tư do doanh
nghiệp quản lý và chịu sự quản lý của nhà nước bằng các loại luật và chính sách
thực thi
−Xét theo quan điểm chức năng:
Doanh nghiệp được định nghĩa như sau: "Doanh nghiệp là một đơn vị tổ chức
sản xuất mà tại đó người ta kết hợp các yếu tố sản xuất (có sự quan tâm giá cả của
các yếu tố) khác nhau do các nhân viên của công ty thực hiện nhằm bán ra trên thị
trường những sản phẩm hàng hóa hay dịch vụ để nhận được khoản tiền chênh lệch
giữa giá bán sản phẩm với giá thành của sản phẩm ấy. (M.Francois Peroux).
−Xét theo quan điểm phát triển
Doanh nghiệp là một cộng đồng người sản xuất ra những của cải. Nó sinh ra,
phát triển, có những thất bại, có những thành công, có lúc vượt qua những thời kỳ
nguy kịch và ngược lại có lúc phải ngừng sản xuất, đôi khi tiêu vong do gặp phải
những khó khăn không vượt qua được " (trích từ sách " Kinh tế doanh nghiệp” của
D.Larua.A Caillat - Nhà xuất bản Khoa Học Xã Hội 1992 )
−Xét theo quan điểm hệ thống
Doanh nghiệp được các tác giả nói trên xem rằng " doanh nghiệp bao gồm một
tập hợp các bộ phận được tổ chức, có tác động qua lại và theo đuổi cùng một mục

SVTH: Trần Thị Ngọc Nhung

xv

Lớp: K47QTKDDL



Khóa luận tốt nghiệp

TS. Trần Thị Ngọc Liên

tiêu. Các bộ phận tập hợp trong doanh nghiệp bao gồm 4 phân hệ sau: sản xuất,
thương mại, tổ chức, nhân sự.
Ngoài ra có thể liệt kê hàng loạt những định nghĩa khác nữa khi xem xét
doanh nghiệp dưới những góc nhìn khác nhau. Song giữa các định nghĩa về doanh
nghiệp đều có những điểm chung nhất, nếu tổng hợp chúng lại với một tầm nhìn
bao quát trên phương diện tổ chức quản lý là xuyên suốt từ khâu hình thành tổ chức,
phát triển đến các mối quan hệ với môi trường, các chức năng và nội dung hoạt
động của doanh nghiệp cho thấy đã là một doanh nghiệp nhất thiết phải được cấu
thành bởi những yếu tố sau đây:
* Yếu tố tổ chức: một tập hợp các bộ phận chuyên môn hóa nhằm thực hiện
các chức năng quản lý như các bộ phận sản xuất, bộ phận thương mại, bộ phận hành
chính.
* Yếu tố sản xuất: các nguồn lực lao động, vốn, vật tư, thông tin.
* Yếu tố trao đổi: những dịch vụ thương mại - mua các yếu tố đầu vào, bán
sản phẩm sao cho có lợi ở đầu ra.
* Yếu tố phân phối: thanh toán cho các yếu tố sản xuất, làm nghĩa vụ nhà
nước, trích lập quỹ và tính cho hoạt động tương lai của doanh nghiệp bằng khoản
lợi nhuận thu được.
1.7.2 Khái niệm doanh nghiệp
Định nghĩa doanh nghiệp
Từ cách nhìn nhận như trên có thể phát biểu về định nghĩa doanh nghiệp như
sau: Doanh nghiệp là đơn vị kinh tế có tư cách pháp nhân, quy tụ các phương tiện
tài chính, vật chất và con người nhằm thực hiện các hoạt động sản xuất, cung ứng,
tiêu thụ sản phẩm hoặc dịch vụ, trên cơ sở tối đa hóa lợi ích của người tiêu dùng,
thông qua đó tối đa hóa lợi của chủ sở hữu, đồng thời kết hợp một cách hợp lý các
mục tiêu xã hội.

Doanh nghiệp là một đơn vị tổ chức kinh doanh có tư cách pháp nhân:
Tư cách pháp nhân của một doanh nghiệp là điều kiện cơ bản quyết định sự
tồn tại của doanh nghiệp trong nền kinh tế quốc dân, nó do Nhà nước khẳng định và
xác định. Việc khẳng định tư cách pháp nhân của doanh nghiệp với tư cách là một

SVTH: Trần Thị Ngọc Nhung

xvi

Lớp: K47QTKDDL


Khóa luận tốt nghiệp

TS. Trần Thị Ngọc Liên

thực thể kinh tế, một mặt nó được nhà nước bảo hộ với các hoạt động sản xuất kinh
doanh, mặt khác nó phải có trách nhiệm đối với người tiêu dùng, nghĩa vụ đóng góp
với nhà nước, trách nhiệm đối với xã hội. Đòi hỏi doanh nghiệp phải chịu trách
nhiệm về nghĩa vụ tài chính trong việc thanh toán những khoản công nợ khi phá sản
hay giải thể.
Doanh nghiệp là một tổ chức sống trong một thể sống (nền kinh tế quốc dân)
gắn liền với địa phương nơi nó tồn tại.
Doanh nghiệp là một tổ chức sống vì lẽ nó có quá trình hình thành từ một ý
chí và bản lĩnh của người sáng lập (tư nhân, tập thể hay Nhà nước); quá trình phát
triển thậm chí có khi tiêu vong, phá sản hoặc bị một doanh nghiệp khác thôn tính.
Vì vậy cuộc sống của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào chất lượng quản lý của
những người tạo ra nó.
Doanh nghiệp ra đời và tồn tại luôn luôn gắn liền với một vị trí của một địa
phương nhất định, sự phát triển cũng như suy giảm của nó ảnh hưởng đến địa

phương đó.
1.8 Khái niệm văn hóa, đặc trưng và vai trò của văn hóa
1.8.1 Khái niệm văn hóa
Trong lịch sử, khái niệm văn hóa xuất hiện rất sớm ở phương Đông cũng như
ở phương Tây. Trong thời kỳ Cổ đại ở Trung Quốc, văn hóa được hiểu là cách thức
điều hành xã hội của tầng lớp thống trị dùng văn hóa và giáo hóa, dùng cái hay, cái
đẹp để giáo dục và cảm hóa con người. Văn đối lập với vũ, vũ công, vũ uy dùng sức
mạnh để cai trị. Ở nước ta gần 600 năm trước, Nguyễn Trãi cũng đã mơ ước một xã
hội văn trị, lấy nền tảng văn hiến cao, lấy trình độ học vấn và trình độ tu thân của
mỗi người làm cơ sở cho sự phát triển hài hòa của xã hội.
Ở phương Tây, từ văn hóa bắt nguồn từ tiếng La tinh, có nghĩa là vun trồng,
tạo ra những sản phẩm phục vụ cho nhu cầu của con người. Khái niệm văn hóa về
sau phát triển ngày càng phong phú. Tùy cách tiếp cận khác nhau, cách hiểu khác
nhau, đến nay đã có mấy trăm định nghĩa khác nhau về văn hóa. Tuy khác nhau,
nhưng các định nghĩa đó đều thống nhất ở một điểm, coi văn hóa là cái do con
người sáng tạo ra, cái đặc hữu của con người. Mọi thứ văn hóa đều là văn hóa thuộc

SVTH: Trần Thị Ngọc Nhung

xvii

Lớp: K47QTKDDL


Khóa luận tốt nghiệp

TS. Trần Thị Ngọc Liên

về con người, các thứ tự nhiên không thuộc về khái niệm văn hóa. Văn hóa là đặc
trưng căn bản, phân biệt con người với động vật, cũng là tiêu chí căn bản để phân

biệt sản phẩm nhân tạo và sản phẩm tự nhiên.
Con người là từ tự nhiên mà ra, không thể tách khỏi tự nhiên để tồn tại và phát
triển. Văn hóa trước hết là một sự thích nghi chủ động và có ý thức của con người
với tự nhiên, đồng thời lại là sự phát triển của sự thích nghi ấy. Với tính cách là một
sinh vật, con người có một bản chất thứ nhất, đó là bản chất tự nhiên. Nhưng với
tính cách là một sinh vật có ý thức và sống thành xã hội thì con người lại có bản
chất thứ hai, đó là bản chất văn hóa, vượt ra khỏi bản chất tự nhiên, điều này đưa
đến quan niệm coi văn hóa là tự nhiên thứ hai được hình thành và phát triển trên cơ
sở tự nhiên thứ nhất tự tại: Là văn hóa, những gì không phải tự nhiên.
Việc xác định khái niệm văn hóa không đơn giản, bởi vì mỗi một học giả đều
xuất phát từ những cứ liệu riêng, góc độ riêng, mục đích riêng phù hợp với vấn đề
mình cần nghiên cứu để đưa ra các khái niệm về văn hóa. Chính vì thế mà
Sapovalop trong tác phẩm Những cơ sở triết học của thời đại - cội nguồn của thế kỷ
XX đã cho rằng Văn hóa đó là một khái niệm không thích hợp với loại định nghĩa
một định nghĩa. Vì thế không phải ngẫu nhiên mà trong các tài liệu triết học có rất
nhiều loại định nghĩa khác nhau và mỗi định nghĩa này chỉ ra những mặt riêng của
hiện tượng văn hóa.
Khi tiếp cận khái niệm văn hóa, tùy từng mục tiêu, mục đích khác nhau của
người nghiên cứu mà dựa trên các cách tiếp cận khác nhau và từ đó hình thành các
định nghĩa khác nhau về khái niệm văn hóa. Xem xét mối tương quan giữa văn hóa
và xã hội chúng ta có thể lựa ra bốn cách tiếp cận chủ yếu sau, đó là: tiếp cận giá trị
học, tiếp cận hoạt động, tiếp cận nhân cách và tiếp cận ký hiệu học. Cả bốn góc tiếp
cận này tuy khác nhau nhưng chúng đều dựa trên những nguyên tắc chung đó là dựa
trên mối quan hệ giữa tồn tại xã hội và ý thức xã hội, dựa trên hình thái kinh tế xã
hội và những nguyên tắc hoạt động của triết học Mác như nguyên tắc thực tiễn.
Trong bốn cách tiếp cận trên thì cách tiếp cận giá trị học có một lịch sử lâu
đời, đa dạng và cho đến tận bây giờ nó vẫn thể hiện vai trò thống trị của mình. Cách
tiếp cận này không chỉ thâm nhập vào triết học mà còn có cả lý luận văn hóa, mỹ

SVTH: Trần Thị Ngọc Nhung


xviii

Lớp: K47QTKDDL


Khóa luận tốt nghiệp

TS. Trần Thị Ngọc Liên

học, đạo đức học cùng nhiều bộ môn khoa học khác và đã dấy lên những cuộc tranh
luận đến tận bây giờ. Quá trình phát triển của tiếp cận giá trị học đã thể hiện sự tìm
kiếm bản chất của văn hóa theo ba cấp độ đối tượng: cấp độ vật chất, cấp độ chức
năng và cấp độ hệ thống. Tương ứng với cấp độ vật chất của đối tượng là định nghĩa
mô tả văn hóa như thế giới các đồ vật được con người sáng tạo và sử dụng trong
quá trình lịch sử. Trong công trình: Được sáng tạo bởi nhân loạiIu.V.Broomlay và
R.C.Padolui đã khẳng định: Văn hóa trong ý nghĩa rộng rãi nhất của từ này, đó là tất
cả những cái đã và đang được tạo ra bởi nhân loại. Hoặc trong tác phẩm. Cơ sở văn
hóa Việt Nam của tác giả Trần Ngọc Thêm đã định nghĩa: Văn hóa là một hệ thống
hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá
trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự
nhiên và xã hội. Như vậy với cách định nghĩa này thì nội hàm của khái niệm văn
hóa bao gồm: Thứ nhất, đó là những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng
tạo ra nhằm thỏa mãn các nhu cầu của con người và vì con người. Thứ hai, những
giá trị mà con người sáng tạo ra đó phải mang tính nhân tính nghĩa là nó phải mang
tính người. Điều đó có nghĩa là có những giá trị do con người sáng tạo ra những nó
không phải là giá trị văn hóa bởi vì nó không mang tính người, nó hủy hoại cuộc
sống của con người¦ do đó không được cộng đồng chấp nhận như: bom nguyên tử,
các vũ khí giết người hay chủ nghĩa khủng bố; một vấn đề nổi cộm trong giai đoạn
hiện nay.

Như vậy với định nghĩa giá trị về văn hóa trên, chúng ta có thể sử dụng để
nghiên cứu lối sống, lối suy nghĩ, lối ứng xử của một dân tộc, một cồng đồng người.
ví dụ như nghiên cứu văn hóa Việt Nam là chúng ta nghiên cứu lối sống của các dân
tộc Việt Nam. Ngoài ra với định nghĩa trên cũng giúp phân biệt được đâu là một giá
trị văn hóa, đâu không phải là giá trị văn hóa. (Theo tác giả: Phạm Quang Tùng,
Văn hóa và một số khái niệm về văn hóa).
Trong cuốn Tìm về bản sắc văn hóa Việt Nam, PGS.TSKH Trần Ngọc Thêm
cho rằng: Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con
người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa
con người với môi trường tự nhiên và xã hội của mình.

SVTH: Trần Thị Ngọc Nhung

xix

Lớp: K47QTKDDL


Khóa luận tốt nghiệp

TS. Trần Thị Ngọc Liên

1.8.2 Các đặc trưng của văn hóa.
1.8.2.1 Văn hóa trước hết phải có tính hệ thống.
Đặc trưng này cần để phân biệt hệ thống với tập hợp, nó giúp phát hiện những
mối liên hệ mật thiết giữa các hiện tượng, sự kiện thuộc một nền văn hóa; phát hiện
các đặc trưng, những quy luật hình thành và phát triển của nó. Nhờ có tính hệ thống
mà văn hóa, với tư cách là một thực thể bao trùm mọi hoạt động của xã hội, thực
hiện được chức năng tổ chức xã hội. Chính văn hóa thường xuyên làm tăng độ ổn
định của xã hội, cung cấp cho xã hội mọi phương tiện cần thiết để ứng phó với môi

trường tự nhiên và xã hội của mình. Nó là nền tảng của xã hội - có lẽ chính vì vậy
mà người Việt Nam ta dùng từ chỉ loại “nền” để xác định khái niệm văn hoá (nền
văn hóa).
1.8.2.2 Đặc trưng quan trọng thứ hai của văn hóa là tính giá trị.
Văn hóa theo nghĩa đen nghĩa là "trở thành đẹp, thành có giá trị". Tính giá trị
cần để phân biệt giá trị với phi giá trị (ví dụ: thiên tai, mafia). Nó là thước đo mức
độ nhân bản của xã hội và con người. Các giá trị văn hóa, theo mục đích có thể chia
thành giá trị vật chất (phục vụ cho nhu cầu vật chất) và giá trị tinh thần (phục vụ
cho nhu cầu tinh thần); theo ý nghĩa có thể chia thành giá trị sử dụng, giá trị đạo
đức và giá trị thẩm mĩ; theo thời gian có thể phân biệt các giá trị vĩnh cửu và giá trị
nhất thời. Sự phân biệt các giá trị theo thời gian cho phép ta có được cái nhìn biện
chứng và khách quan trong việc đánh giá tính giá trị của sự vật,hiện tượng; tránh
được những xu hướng cực đoan - phủ nhận sạch trơn hoặc tán dương hết lời.Vì vậy
mà, về mặt đồng đại, cùng một hiện tượng có thể có giá trị nhiều hay ít tùy theo góc
nhìn, theo bình diện được xem xét. Muốn kết luận một hiện tượng có thuộc phạm
trù văn hóa hay không phải xem xét mối tương quan giữa các mức độ "giá trị" và
“phi giá trị" của nó. Về mặt lịch đại, cùng một hiện tượng sẽ có thể có giá trị hay
không tùy thuộc vào chuẩn mực văn hóa của từng giai đoạn lịch sử. Áp dụng vào
Việt Nam, việc đánh giá chế độ phong kiến, vai trò của Nho giáo, các triều đại nhà
Hồ, nhà Nguyễn... đều đòi hỏi một tư duy biện chứng như thế. Nhờ thường xuyên
xem xét các giá trị mà văn hóa thực hiện được chức năng quan trọngthứ hai là chức
năng điều chỉnh xã hội, giúp cho xã hội duy trì được trạng thái cân bằng động,

SVTH: Trần Thị Ngọc Nhung

xx

Lớp: K47QTKDDL



Khóa luận tốt nghiệp

TS. Trần Thị Ngọc Liên

không ngừng tự hoàn thiện và thích ứng với những biến đổi của môi trường, giúp
định hướng các chuẩn mực, làm động lực cho sự phát triển của xã hội.
1.8.2.3 Đặc trưng thứ ba của văn hóa là tính nhân sinh.
Tính nhân sinh cho phép phân biệt văn hoá như một hiện tượng xã hội (do con
người sáng tạo, nhân tạo) với các giá trị tự nhiên (thiên tạo). Văn hóa là cái tự nhiên
được biếnđổi bởi con người. Sự tác động của con người vào tự nhiên có thể mang
tính vật chất (như việc luyện quặng, đẽo gỗ...) hoặc tinh thần (như việc đặt tên,
truyền thuyết cho cáccảnh quan thiên nhiên...). Như vậy, văn hóa học không đồng
nhất với đất nước học. Nhiệm vụ của đất nước học làgiới thiệu thiên nhiên - đất
nước - con người. Đối tượng của nó bao gồm cả các giá trị tựnhiên, và không nhất
thiết chỉ bao gồm các giá trị. Về mặt này thì nó rộng hơn văn hoáhọc. Mặt khác, đất
nước học chủ yếu quan tâm đến các vấn đề đương đại, về mặt này thìnó hẹp hơn
văn hóa học.Do mang tính nhân sinh, văn hóa trở thành sợi dây nối liền con người
với con người, nóthực hiện chức năng giao tiếp và có tác dụng liên kết họ lại với
nhau. Nếu ngôn ngữ làhình thức của giao tiếp thì văn hóa là nội dung của nó.
1.8.2.4 Văn hóa còn có tính lịch sử
Nó cho phép phân biệt văn hóa như sản phẩm của một quá trình và được tích
luỹ quanhiều thế hệ với văn minh như sản phẩm cuối cùng, chỉ ra trình độ phát triển
của từnggiai đoạn. Tính lịch sử tạo cho văn hóa một bề dày, một chiều sâu; nó buộc
văn hóathường xuyên tự điều chỉnh, tiến hành phân loại và phân bố lại các giá trị.
Tính lịch sửđược duy trì bằng truyền thống văn hóa. Truyền thống văn hóa là những
giá trị tương đối ổn định (những kinh nghiệm tập thể) được tích lũy và tái tạo trong
cộng đồng người qua không gian và thời gian, được đúc kết thành những khuôn
mẫu xã hội và cố định hóa dưới dạng ngôn ngữ, phong tục, tập quán. nghi lễ, luật
pháp, dư luận....Truyền thống văn hóa tồn tại nhờ giáo dục. Chức năng giáo dục là
chức năng quan trọng thứ tư của văn hóa. Nhưng văn hóa thực hiện chức năng giáo

dục không chỉ bằng những giá trị đã ổn định (truyền thống), mà hệ thống chuẩn
mực mà con người hướng tới. Nhờ nó mà vănhóa đóng vai trò quyết định trong việc
hình thành nhân cách (trồng người). Từ chức năng giáo dục, văn hóa có chức năng

SVTH: Trần Thị Ngọc Nhung

xxi

Lớp: K47QTKDDL


Khóa luận tốt nghiệp

TS. Trần Thị Ngọc Liên

phái sinh là đảm bảo tính kế tục của tịch sử: Nó là một thứ "gen" xã hội di truyền
phẩm chất con người lại cho các thế hệ mai sau.
1.9 Vai trò của văn hóa đối với sự phát triển của kinh tế
Văn hoá và kinh tế là hai lĩnh vực có tác động qua lại với nhau. Không thể có
văn hoá suy đồi mà kinh tế phát triển. Văn hoá bao giờ cũng là động lực quan trọng
cho sự phát triển kinh tế, mặt khác, kinh tế phát triển là mảnh đất thuận lợi cho sự
phát triển văn hoá của cộng đồng. Lịch sử thế giới cũng như nước Việt Nam đã
chứng minh nguyên lý đó. Tuy nhiên, một câu hỏi đặt ra, trong quá trình phát triển
của nhân loại, một số nước lãnh thổ đã từng có nền văn hoá cao, được xem là cái
nôi của nền văn minh nhân loại, thì ngày nay các nước đó không phải là những
nước có nền kinh tế phát triển, thậm chí chỉ là những nước đang phát triển. Ví dụ,
thời thượng cổ, lưu vực sông Vệ và sông Hoàng Hà của Trung Quốc đã hình thành
đời sống đô thị khoảng 3000 năm trước công nguyên, khu vực Lưỡng Hà có một
nền văn hoá liên tục hơn 3000 năm trước công nguyên, lưu vực sông Nil, với đất đai
phì nhiêu, là nơi định cư của người Ai Cập là 3000 năm trước công nguyên khi hạ

Ai Cập thống nhất với thượng Ai Cập, thuộc triều đại các vua Pharaon với việc xây
dựng các Kim Tự Tháp.
Như vậy, từ việc khu xét sự phát triển của nhiều quốc gia, đặc biệt là các quốc
gia khu vực Châu Á - Thái Bình Dương, người ta tìm thấy những dấu ấn và đặc
trưng văn hoá của các quốc gia đó trong phát triển kinh tế. Thực tế đó đã bắt buộc
người ta không chỉ thừa nhận sự tác động của các yếu tố văn hoá vào quá trình phát
triển kinh tế, mà còn đi sâu xem xét vai trò của văn hoá cũng như tầm quan trọng
của việc đưa các yếu tố văn hoá vào hoạt động sản xuất kinh doanh.
Vì vậy, mối quan hệ giữa văn hoá và kinh tế có thể hiểu.
−Văn hoá và kinh tế có sự gắn bó tác động biện chứng với nhau. Kinh tế phải
đảm bảo cho nhu cầu sống tối thiểu của con người, sau đó mới đảm bảo điều kiện
cho văn hoá phát triển kinh tế không thể phát triển nếu không có một nền tảng văn
hoá, đồng thời văn hoá không chỉ phản ánh kinh tế mà còn là nhân tố tác động đến
phát triển kinh tế. Với mối quan hệ đó, sự phát triển của mỗi quốc gia, dân tộc chỉ

SVTH: Trần Thị Ngọc Nhung

xxii

Lớp: K47QTKDDL


Khóa luận tốt nghiệp

TS. Trần Thị Ngọc Liên

có thể năng động hiệu quả, có tốc độ cao chừng nào quốc gia đó đạt được sự phát
triển kết hợp hài hoà giữa kinh tế với văn hoá.
−Văn hoá mang tính đặc thù của từng quốc gia, từng khu vực được coi là
những di sản quý báu bán tích lũy được qua nhiều thế hệ, mang đậm bản sắc dân

tộc. Nhưng đồng thời, với quá trình phát triển, kế thừa và giữa gìn bản sắc riêng, nó
còn tiếp thu những tinh hoa văn hoá của quốc gia, dân tộc khác, làm cho văn hoá
đậm đà bản sắc dân tộc vừa có tính hiện đại phù hợp với sự phát triển kinh tế trong
điều kiện cách khoa học , kỹ thuật, làm cho vai trò của văn hoá trong hoạt động
kinh tế càng được nâng cao và thiết thực khơi dậy mọi tiềm năng sáng tạo của con
người, đem lại sự phát triển cao với tốc độ cao và hài hoà trong hoạt động sản xuất
– kinh doanh.( Nguồn: )
1.10 Văn hóa doanh nghiệp
1.10.1 Khái niệm của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị,
niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ
chức cộng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động
của các thành viên.
Văn hóa doanh nghiệp là bản sắc riêng hay bản sắc văn hóa của một doanh
nghiệp mà mọi người có thể xác định được và thông qua đó có thể nhận ra được
quan điểm và triết lý đạo đức của một doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp tạo điều kiện cho các thành viên nhận ra được những
sắc thái riêng mà một doanh nghiệp muốn vươn tới. Điều này cũng tạo ra sự cam
kết tự nguyện đối với những gì vượt ra ngoài phạm vi niềm tin và giá trị của mỗi cá
nhân, giúp các thành viên mới nhận thức được ý nghĩa của các sự kiện và hoạt động
của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp, xuất hiện lần đầu tiên trên báo chí Mỹ vào khoảng thập
niên 1960. Đến đầu thập kỷ 90, người ta bắt đầu đi sâu nghiên cứu tìm hiểu về
những nhân tố cấu thành cũng như những tác động to lớn của văn hóa đối với sự
phát triển của một doanh nghiệp. Vì bản chất trừu tượng nên đã có rất nhiều khái
niệm về văn hóa doanh nghiệp được đưa ra:

SVTH: Trần Thị Ngọc Nhung

xxiii


Lớp: K47QTKDDL


Khóa luận tốt nghiệp

TS. Trần Thị Ngọc Liên

Theo Eldridge và Crombie: “Văn hóa của một doanh nghiệp là nói đến một
hình thể duy nhất với các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử... được thể
hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc. Nét đặc biệt của một
doanh nghiệp cụ thể nào đó được thể hiện ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng
của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây dựng con người. Điều này được chứng
tỏ ở sự khác nhau giữa việc đi theo thói quen và luật lệ, hệ tư tưởng cũ và mới, cũng
như những sự lựa chọn chiến lược của toàn tổ chức”.
Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức
khác trong lĩnh vực.
Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ
biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài.
Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và
tương đối ổn định trong doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là một tập hợp những quan niệm chung của một nhóm
người. Những quan niệm này phần lớn được các thành viên hiểu ngầm với nhau và
chỉ thích hợp cho doanh nghiệp của riêng họ. Các quan niệm này sẽ được truyền
cho các thành viên mới.
Văn hóa doanh nghiệp là một dạng của văn hóa tổ chức bao gồm những giá trị,
những nhân tố văn hóa mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh,
tạo nên cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của
tất cả các thành viên của nó.
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống niềm tin, giá trị và chuẩn mực giải quyết

vấn đề được xây dựng trong quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp,
được thể hiện trong các hình thái vật chất, hành vi của các thành viên.
Văn hóa doanh nghiệp tạo điều kiện cho tất cả các thành viên nhận ra được
những sắc thái riêng mà một tổ chức muốn vươn tới. Nó cũng tạo ra sự cam kết tự
nguyện đối với những gì vượt ra ngoài phạm vi niềm tin và giá trị của mỗi cá nhân.
Chúng giúp các thành viên mới nhận thức được ý nghĩa của các sự kiện và hoạt
động của tổ chức.

SVTH: Trần Thị Ngọc Nhung

xxiv

Lớp: K47QTKDDL


Khóa luận tốt nghiệp

TS. Trần Thị Ngọc Liên

Văn hóa doanh nghiệp là một yêu cầu tất yếu của sự phát triển thương hiệu vì
hình ảnh văn hóa doanh nghiệp sẽ góp phần quảng bá thương hiệu của doanh
nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp chính là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp.
Yếu tố văn hóa luôn hình thành song song với quá trình phát triển của doanh
nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là văn hóa của một tổ chức vì vậy mà nó không đơn
thuần là văn hóa giao tiếp hay văn hóa kinh doanh, nó cũng không phải là những
khẩu hiệu của ban lãnh đạo được treo trước cổng hay trong phòng họp. Mà nó bao
gồm sự tổng hợp của các yếu tố trên. Nó là giá trị, niềm tin, chuẩn mực được thể
hiện trong thực tế và trong các hành vi mỗi thành viên doanh nghiệp.
Nếu doanh nghiệp là máy tính thì văn hóa doanh nghiệp là hệ điều hành. Nói
một cách hình tượng thì: Văn hóa là cái còn thiếu khi ta có tất cả, là cái còn lại khi

tất cả đã mất.
Văn hóa doanh nghiệp là sự tổng hợp của các khái niệm văn hóa tổ chức, văn
hóa kinh doanh, văn hóa giao tiếp, văn hóa doanh nhân và văn hóa thương hiệu.
Tóm lại, văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng
trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, chi phối tình cảm, nếp
suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa
các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp.
1.10.2 Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp
Cấu trúc của VHDN gồm 5 lớp:
−Triết lý quản lý và kinh doanh: Đây là lớp trong cùng và quan trọng nhất của
VHDN, bao gồm những triết lý quản lý và kinh doanh cốt lõi nhất, căn bản nhất.
Đây là cơ sở xây dựng định hướng hoạt động của doanh nghiệp và chi phối các
quyết định quản lý; là niềm tin, là giá trị bền vững không thay đổi bất chấp thời gian
và ngoại cảnh. Vì vậy, điều kiện tiên quyết để quá trình xây dựng VHDN thành
công là sự cam kết của những người lãnh đạo cao nhất của doanh nghiệp. Bởi phần
quan trọng nhất, trái tim và khối óc của doanh nghiệp nằm ở lớp trong cùng của văn
hóa, đó là triết lý kinh doanh, phương châm quản lý của doanh nghiệp và chỉ có
những nhà quản lý cao nhất của doanh nghiệp mới đủ khả năng tác động đến lớp
văn hóa cốt lõi này.

SVTH: Trần Thị Ngọc Nhung

xxv

Lớp: K47QTKDDL