LỜI NÓI ĐẦU
Nền công vụ Việt Nam do Chủ tịch Hồ Chí Minh sáng lập, đã trải qua 68
năm phát triển, trưởng thành đã đóng góp tích cực vào việc phát triển kinh tế xã hội, đảm bảo quốc phòng, an ninh của đất nước. Trong thời kỳ hội nhập kinh
tế quốc tế hiện nay đòi hỏi chúng ta phải xây dựng được một nền công vụ
"Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả". Mục tiêu cụ thể
là phải tạo ra được những thiết chế, bộ máy, nhân lực và phương thức quản lý để
xây dựng chế độ dân chủ XHCN, để chính quyền và công chức "thực sự là công
bộc của dân”.
Công khai, minh bạch và tăng cường sự giám sát hoạt động hành chính
công là giải pháp tất yếu để khắc phục những vấn đề của hiện trạng hành chính
nước ta. Tăng cường tính chuyên môn và đạo đức của người công chức và tính
nêu gương của cán bộ lãnh đạo cũng là một trong những khâu rất quan trọng để
thúc đẩy sự nghiệp cải cách hành chính (CCHC) theo Đề án "Đẩy mạnh cải cách
chế độ công vụ, công chức" đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt, thực hiện
từ tháng 10/2012 đến tháng 10/2015. Với mục tiêu xây dựng một nền công vụ
"Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả".
Học viên mạnh dạn thực hiện đề tài: Xây dựng nền công vụ Việt Nam
"Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả" để làm tiểu luận
học phần môn Hành chính so sánh.
Tiểu luận có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho học viên cao
học nghiên cứu những nội dung cơ bản về hành chính học nói chung và nền
công vụ Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.


NỘI DUNG
1. CÁC QUAN NIỆN, KHÁI NIỆM VỀ NỀN CÔNG VỤ
1.1. Một số quan niệm về công vụ
Công vụ là một khái niệm rộng về phạm vi và quan trọng về ý nghĩa
trong nền hành chính nhà nước. Nói đến công vụ là nói đến hoạt động của nhà
nước, với nhiều yếu tố hợp thành như thể chế công vụ, đội ngũ công chức, các
cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước...

Một số giáo trình hoặc tài liệu ở Việt Nam hiện nay quan niệm công vụ
là một loại lao động mang tính quyền lực và pháp lý được thực thi bởi đội ngũ
công chức nhằm thực hiện các chính sách của nhà nước trong quá trình quản lý
toàn diện các mặt của đời sống xã hội hoặc coi công vụ là một dạng của lao
động xã hội chủ yếu do các công chức thực hiện. Hoạt động công vụ được điểu
chỉnh bởi ý chí nhà nước nhằm thực hiện các nhiệm vụ, chức năng của nhà
nước, phục vụ lợi ích nhà nước và gắn với quyền lực nhà nước, nhân danh nhà
nước.
Trên thế giới hiện nay, cũng có nhiều quan niệm khác nhau về công vụ:
- Cộng hòa Pháp quan niệm khi nói về công vụ là chủ yếu nói về: “toàn
bộ những người được Nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ bổ nhiệm vào một
công việc thường xuyên trong một công sở hay một công sở tự quản, kể cả các
bệnh viện và được thực thụ vào một trong các ngạch của nền hành chính công".
Theo đó, từ điển Pratique du Francais 1987 định nghĩa rất gọn như sau: "Công
vụ là công việc của công chức".
- Các nhà nghiên cứu của đại học Michigan- Hoa kỳ quan niệm về công
vụ là "một khái niệm chung miêu tả về các nhân viên do Chính phủ tuyển dụng,
những người cấu thành nên công vụ theo chức nghiệp. Các công chức được
tuyển dụng trên cơ sở thực tài (công tích), được đánh giá định kỳ theo kết quả
thực thi công tác của mình, được nâng bậc căn cứ theo tính điểm hiệu quả và
được bảo đảm về công việc".
2


- Luật Công vụ của Liên bang Nga coi công vụ là hoạt động có tính
chuyên nghiệp nhằm đảm bảo thực thi thẩm quyền của các cơ quan nhà nước.
Nghiên cứu các quan niệm về công vụ nêu trên, có thể thấy ở Việt Nam
và một số nước trên thế giới từ trước đến nay, nhiều nghiên cứu vẫn thường
quan niệm công vụ như một hoạt động do công chức thực hiện nhân danh quyền
lực nhà nước. Có một giai đoạn khá dài, chúng ta vẫn thường nhắc đến nhà nước

đơn thuần với chức năng, quản lý trên cơ sở quyền lực- quyền uy, mệnh lệnh phục tùng. Tuy nhiên trong thời đại ngày nay, vai trò, chức năng và nhiệm vụ
của nhà nước đã có nhiều thay đổi, theo hướng phục vụ nhân dân. Trong đó có
nhiệm vụ cung ứng các dịch vụ công phục vụ cho nhân dân.
Do vai trò và tác dụng ngày càng lớn của các dịch vụ công đối với sự
phát triển giàu mạnh, văn minh, hiện đại của từng quốc gia, cho nên các nhà
nước ngày càng quan tâm hơn tới việc phát triển các dịch vụ công (trong cả khu
vực công lập và khu vực ngoài công lập). Với cách nhìn và tư duy như vậy về sự
thay đổi vai trò và chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, cần phải quan niệm công
vụ với một khái niệm "mở hơn", không nên coi công vụ đơn thuần chỉ là các
hoạt động nhân danh quyền lực nhà nước mà còn bao hàm cả các hoạt động
khác khi được nhà nước uỷ quyền, đảm nhận và thực hiện các nhiệm vụ, chức
năng của nhà nước theo quy định của pháp luật.
Chúng ta đang tiếp tục xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp quyền
XHCN của dân, do dân và vì dân, phục vụ cho phát triển nền kinh tế thị trường
và tham gia hội nhập kinh tế quốc tế. Vì vậy, quan niệm về công vụ ở Việt Nam
cần được hiểu trong sự vận động và phát triển chung đó.
1.2. Khái niệm công vụ
Công vụ là một hoạt động do công chức nhân danh nhà nước thực hiện
theo quy định của pháp luật và được pháp luật bảo vệ nhằm phục vụ lợi ích của
nhân dân và xã hội.
Khái niệm này được nghiên cứu tiếp cận từ góc độ xây dựng nhà nước
pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân, hoạt
động công vụ được thực hiện trong điều kiện cơ chế quản lý nhà nước đã chuyển
3


đổi từ cơ chế tập trung bao cấp sang cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa (có tính đến đặc điểm riêng của Việt Nam). Công vụ là một phạm trù,
quan niệm chung mang tính khái quát; còn nền công vụ là khái niệm cụ thể, bao
gồm các yếu tố: thể chế, chính sách về công vụ, công chức; đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức; hệ thống tổ chức, quản lý công chức, công sở; tổ chức công sở
và hiện đại hóa công sở. Như vậy, nền công vụ mang tính tổng hợp các bộ phận
cấu thành, bao gồm cả về thể chế, về đội ngũ, về tổ chức và những điều kiện để
thực thi công vụ.
Ngày nay, nền công vụ có năm nội dung và giá trị cơ bản: 1) mục đích
của công vụ, hiệu lực và hiệu quả; 2) công tích (thực tài) của công chức; 3) trách
nhiệm chính trị trước nhà nước và trước công dân; 4) công bằng xã hội; 5)
quyền và nghĩa vụ của những người làm việc trong nền công vụ. Nó bao gồm
chủ yếu các chế độ trách nhiệm; kỷ luật và khen thưởng; phục vụ nhân dân; bảo
vệ của công; bảo vệ bí mật quốc gia và bí mật công vụ; lương bổng và điều kiện
đời sống vật chất.
2. XÂY DỰNG NỀN CÔNG VỤ VIỆT NAM “CHUYÊN NGHIỆP,
TRÁCH NHIỆM, NĂNG ĐỘNG, MINH BẠCH, HIỆU QUẢ”
2.1. Hoàn chỉnh các chu trình công vụ
Nền công vụ được xem như là một chu trình mở, vừa mang tính cơ học ở
chỗ có các nguyên lý và quy tắc hoạt động chặt chẽ, mỗi công đoạn được xem
như một bánh xe, một chi tiết trong toàn bộ quy trình hoạt động của cỗ máy thực
thi công vụ; vừa mang tính hữu cơ ở chỗ không ngừng phát triển, đào thải những
cái bất cập, lỗi thời và không ngừng bổ sung các kỹ thuật, kỹ năng mới để ngày
càng trở nên hoàn chỉnh hơn. Toàn bộ chu trình công vụ bao gồm: thi tuyển, lựa
chọn; đào tạo tiền công vụ; thi tuyển, bổ nhiệm; đề bạt, nâng bậc; trả công
(lương, phụ cấp, trợ cấp, khen thưởng); kỷ luật, đạo đức thẩm mỹ; nghỉ hưu.
Trên thực tế, công vụ không phải là cứ tuần tự theo từng công đoạn, kết
thúc công đoạn này mới chuyển sang công đoạn khác, mà do tính “mở” và cơ
động của nó, cho nên ngoài quy trình chung này còn có những bước trung gian
hay rút ngắn như việc điều động, luân chuyển, biệt phái cán bộ đến những nơi có
4


yêu cầu cần thiết hơn, việc tuyển dụng trực tiếp khi có nhu cầu và nhằm thu hút

những người có năng lực tốt vào làm việc cho công vụ, hay việc đề bạt và nâng
lương trước thời hạn nhằm động viên, khuyến khích những người tài năng và có
hiệu suất công tác cao v.v... Công tác đào tạo và bồi dưỡng luôn luôn là yêu cầu
đặt ra kể từ trước khi trở thành một công chức cho đến suốt cuộc đời chức
nghiệp, do đòi hỏi của công tác, của cuộc sống đặt ra. Hơn nữa, tại mỗi công
đoạn trong chu trình này lại có thể vận dụng thích hợp các kỹ thuật công vụ khác
nhau tùy thuộc vào điều kiện và hoàn cảnh cụ thể để đảm bảo hiệu lực và hiệu
quả chung của hoạt động công vụ và đáp ứng tốt nhất các nhu cầu và mong
muốn của người cán bộ, công chức.
2.2. Mô tả chức danh công việc
Mô tả chức danh công việc cung cấp thông tin cơ bản và mục đích chung
của một công việc nhất định cũng như các trách nhiệm chủ yếu của người làm
công việc đó. Bản mô tả chức danh công việc có nhiều ứng dụng trong công vụ,
do giúp vạch rõ vị trí và công việc của một chức danh cụ thể và người giữ chức
danh đó, nhờ vậy có thể làm công tác đánh giá hay tuyển dụng một cách khách
quan và công khai. Nhìn chung, bản mô tả chức danh công việc có thể dùng để:
1) xác định vị trí công việc trong một tổ chức và làm cho người thực hiện công
việc đó và những người khác hiểu về sự đóng góp của công việc này nhằm đạt
các mục tiêu của đơn vị hay tổ chức; 2) cung cấp thông tin cần có về yêu cầu
công việc để những người đăng ký xin việc rõ và tuyển dụng đúng người vào
đúng việc; 3) làm căn cứ cho hợp đồng tuyển dụng .
Với mục đích tổng quan như vậy, các bản mô tả chức danh công việc
không nhất thiết phải quá tỷ mỷ và đi vào các chi tiết vụn vặt, vì như vậy có thể
làm ảnh hưởng tới sự chủ động và linh hoạt của người công chức khi thực thi
công vụ. Cần làm rõ, những người thực thi công việc này phải có đóng góp gì,
kết quả họ cần đạt tới ra sao (tức là các trách nhiệm chủ yếu), cũng như vị trí của
họ trong tổ chức thế nào (các mối quan hệ ngang, dọc của họ trong tổ chức). Tuy
nhiên, có một số điểm cần cân nhắc khi viết nên các bản mô tả chức danh, đó là,
tính linh hoạt của công việc ngày càng trở nên cần thiết cả trong quá trình hoạt
5



động cũng như trong việc người thực hiện công việc đó phải có những kỹ năng
khác nhau. Ngày nay, các tổ chức ngày càng chú ý nhiều tới kết quả, cho nên
không nhất thiết phải đặt vấn đề cần làm gì để có các kết quả đó. Nếu cần thiết
thì có thể nêu rõ: người được giao công việc này cần thực hiện các nhiệm vụ hay
các kỹ năng không được nêu trong bản mô tả công việc để đạt được kết quả
chung của công việc. Điểm tiếp theo là cần nêu bật tinh thần hợp tác hay tinh
thần đồng đội trong hoạt động của tổ chức nói chung do kết quả của công việc
cũng là một phần trong tổng thể kết quả hoạt động của tổ chức. Điều này ngày
càng tỏ ra cần thiết do mỗi cá nhân công chức đặt mình trong một đơn vị công
tác, đóng góp vào thực hiện nhiệm vụ chung của cả tổ chức.
Hình thức để xây dựng bản mô tả chức danh công việc với các mục đích
như đã nêu trên có thể bao hàm những nét cơ bản là: tên công việc; các mục tiêu
chung công việc phải đạt được và các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm của
người thực hiện nhiệm vụ đó để có thể tạo nên các kết quả cuối cùng.
2.3. Đánh giá trong hoạt động công vụ
Đánh giá cán bộ, công chức là một trong số biện pháp quản lý thông qua
việc kiểm định các chỉ số cho thấy kết quả công việc, sự cống hiến cũng như đạo
đức của người cán bộ, công chức. Đánh giá việc thực thi chức trách của cán bộ,
công chức để hiểu biết về mỗi cá nhân cũng như tập thể đội ngũ cán bộ, công
chức. Trên cơ sở kết quả đánh giá mà quyết định các biện pháp phù hợp trong sử
dụng, đãi ngộ, bố trí, cất nhắc, cử đi đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật, khen thưởng.
Việc đánh giá này giúp cho người quản lý hiểu được quá trình phát triển chức
nghiệp của người nhân viên cấp dưới, thấy được mặt mạnh cũng như mặt yếu để
phát huy hay sửa đổi thích hợp. Thông thường, các nội dung, tiêu chí đánh giá
cán bộ, công chức gồm: lòng trung thành với Tổ quốc, nhân dân; kết quả, hiệu
suất công tác; đạo đức của cán bộ, công chức, đạo đức xã hội; tinh thần kỷ luật
nghề nghiệp, làm việc, tuân thủ kỷ cương, pháp luật; tính trung thực; tính chủ
động sáng tạo; sự hợp tác, đoàn kết trong công tác; sự mẫn cán, cống hiến; uy

tín, sự tín nhiệm, khả năng thu hút đối với công chức là lãnh đạo, chỉ huy.

6


Khi tiến hành đánh giá cán bộ, công chức cần tuân theo một số nguyên
tắc sau: 1) phải thực hiện đánh giá kịp thời, thường xuyên theo năm công tác
hoặc nhiệm kỳ đảm trách cương vị, không để quá thời hạn, không đánh giá đều
kỳ; 2) phải lấy các tiêu chuẩn đã định làm căn cứ để đối chiếu với kết quả thực
tế của cán bộ, công chức, không để xen lẫn các yếu tố cá nhân, cảm tính làm
biến động mực thước đã định; 3) Phải thực hiện công khai trong nhận xét giữa
cơ quan có chức năng, quyền hạn đánh giá của cán bộ, công chức. Đồng thời
thực hiện dân chủ trong đánh giá là một yêu cầu quan trọng phải tuân thủ, nghĩa
là người được nhận xét, đánh giá có quyền trình bày, đề đạt ý kiến của mình về
những nội dung, vấn đề nhận xét. Các nguyên tắc này thể hiện một số phương
diện cần có trong đánh giá cán bộ, công chức như tính định kỳ trong đánh giá để
xem xét việc thực thi công tác một cách có hệ thống và tính liên tục trong cuộc
đời chức nghiệp; tính khách quan để giúp tránh những thiên vị hay ý kiến áp đặt
khi đánh giá về một con người làm sai lệch mục đích của công tác đánh giá cán
bộ, công chức; đề cao vai trò của tính công khai và dân chủ để có được sự nhìn
nhận từ nhiều phía làm cho kết quả đánh giá phản ánh trung thực phẩm chất
cũng như năng lực và tiềm năng phát triển của người được đánh giá, giúp cho
việc quy hoạch và sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực trong cơ quan, tổ chức và
toàn bộ nền công vụ nói chung.
Các hình thức đánh giá có những ưu điểm, nhược điểm và đòi hỏi phải
có những điều kiện nhất định để thực hiện. Phương pháp thứ nhất theo tiêu
chuẩn và cho điểm mang tính áp đặt từ trên xuống nhiều hơn, đòi hỏi phải có
phân định rõ ràng và chặt chẽ về tiêu chuẩn dành cho công chức. Phương pháp
đánh giá theo hợp đồng thể hiện tốt tính chất công khai, hiệu lực và hiệu quả cao
trong đánh giá, song muốn làm được thì người quản lý và bản thân người cán

bộ, công chức phải được giành quyền tự chủ rất lớn trong việc thảo luận và
quyết định nhiệm vụ công tác, thậm chí cả cách thức hoàn thành công việc của
mình. Hơn nữa, môi trường công tác để thực hiện phương pháp này cũng phải
thực sự cởi mở và mang tính tạo điều kiện tốt cả về pháp lý, tổ chức, kỹ thuật và
quản trị. Bản thân cơ quan, tổ chức hay toàn bộ hệ thống công vụ phải được thiết
7


kế rất khoa học, có sự phân công, phân nhiệm rõ ràng mới bảo đảm rằng các bản
hợp đồng này đều tập trung hoàn thành mục tiêu chung của cả hệ thống, không
tách rời hay thậm chí đi ngược lại sứ mạng chung. Phương pháp nhận xét cán
bộ, cho dù còn có những hạn chế nhất định, song nếu được thực hiện thực chất
trong môi trường mang tính xây dựng thì hiệu quả sẽ tốt. Vấn đề đặt ra đối với
người quản lý là biết vận dụng hợp lý vào điều kiện của cơ quan, kết hợp tốt
giữa công thức vẫn quen sử dụng với một số kỹ thuật mới để đánh giá toàn diện,
đúng đắn và công bằng, công khai các cán bộ, công chức của mình.
2.4. Cải cách tiền lương
Tiền lương công chức luôn được xem là một trong những vấn đề quan
trọng nhất trong hoạt động quản lý công vụ, điều quan trọng hơn trong cải cách
công vụ là phải điều chỉnh hợp lý tiền lương thuộc khu vực nhà nước, làm cho
các công chức có thu nhập bảo đảm cuộc sống của bản thân họ và gia đình, đồng
thời mang tính khuyến khích họ hăng say làm việc cho Nhà nước. Vấn đề nổi
lên hiện nay, không chỉ với các nước đang phát triển, mà cả các nước phát triển
trên thế giới, là tình trạng đồng lương của Nhà nước thấp, có khi thấp hơn nhiều
lần so với đồng lương nhân viên thuộc khu vực tư nhân làm công việc tương tự.
Có thể xem đây là một trong những nguyên nhân gây nên hiệu suất thấp trong
hoạt động công vụ, thậm chí cả tệ hối lộ, tham nhũng trong một bộ phận cán bộ,
công chức. Chế độ tiền lương và đãi ngộ đối với công chức Việt Nam bao gồm:
tiền lương và phụ cấp lương, phụ cấp công vụ.
- Tiền lương: gồm có lương cơ bản tính bằng hệ số lương cơ bản nhân

với lương tối thiểu. Tổng lương bằng lương cơ bản cộng với các phụ cấp.
- Phụ cấp lương: đây là khoản bổ sung khi lương cấp bậc, chức vụ chưa
tính hết các yếu tố không ổn định so với điều kiện lao động và điều kiện sinh
hoạt bình thường. Phụ cấp lương có tính linh hoạt cao, không cố định, thường
biến đổi và chỉ chiếm phần nhỏ so với lương cơ bản.
- Phụ cấp công vụ theo Nghị định số 57/2011/NĐ-CP ngày 07 tháng 7
năm 2011 của Chính phủ về chế độ phụ cấp công vụ; Nghị định số 34/2012/NĐCP, ngày 15 tháng 04 năm 2012 của chính phủ về chế độ phụ cấp công vụ. Có
8


hiệu lực từ ngày 01/6/2012, theo đó nâng mức phụ cấp công vụ cho công chức
được hưởng từ 10% lên 25%, đã kịp thời động viên cán bộ, nâng cao chất lượng
của nền công vụ nước ta. Ngoài ra, công chức còn được hưởng một số chế độ
khác như tham gia chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được hưởng chính
sách nhà ở và các điều kiện làm việc khác...
2.5. Phòng, chống tham nhũng trong hoạt động công vụ
Tham nhũng được xem là một căn bệnh nghiêm trọng trong hoạt động
của nền công vụ nói chung và liên quan tới công chức của nhiều đơn vị thuộc hệ
thống nói riêng. Khái niệm “tham nhũng” được đề cập trong nhiều tác phẩm
nghiên cứu và văn bản pháp luật. Luật phòng chống tham nhũng của nước ta do
Ủy ban thường vụ Quốc hội thông qua năm 1998 quy định "Tham nhũng là hành
vi của người có chức vụ, quyền hạn đã lợi dụng chức vụ, quyền hạn đó để tham
ô, hối lộ hoặc cố ý làm trái pháp luật vì động cơ vụ lợi, gây thiệt hại cho tài sản
của Nhà nước, tập thể và cá nhân, xâm phạm hoạt động đúng đắn của các cơ
quan, tổ chức. Theo đó, khái niệm và hành vi được xem là tham nhũng đã được
xác định khá rõ ràng. Để đấu tranh chống tệ nạn tham nhũng một cách có hiệu
quả, điều quan trọng là xác định ra các nguyên nhân dẫn đến hiện tượng này.
Việc Quốc hội khóa XIII đã sửa đổi Luật Phòng, chống tham nhũng năm 2007
(có hiệu lực 01/02/2013), chú trọng việc công khai, minh bạch tại những lĩnh
vực liên quan đến kinh tế, tổ chức, cán bộ...Là một nỗ lực lớn làm căn cứ pháp

lý thúc đẩy hoạt động đấu tranh chống tham nhũng trong hoạt động công vụ
nước ta. Đặc biệt, Đảng ta vừa mới tái thành lập Ban nội chính trung ương, với 6
nhóm nhiệm vụ, đây là cơ quan tham mưu của Ban chấp hành Trung ương mà
trực tiếp và thường xuyên là Bộ Chính trị, Ban Bí thư về chủ trương và các
chính sách lớn thuộc lĩnh vực nội chính và phòng, chống tham nhũng. Để thực
hiện có hiệu quả công tác phòng, chống tham nhũng trong thời gian tới đây.
2.6. Chú trọng khen thưởng và xử lý vi phạm trong công vụ
Ở đây có hai mặt của vấn đề. Một mặt, thuộc về bản thân chế độ công
vụ, cần hoàn chỉnh các thể chế quy định rõ ràng nội dung cũng như trình tự thực
hiện khen thưởng, xử lý vi phạm trong hoạt động công vụ. Bên cạnh Luật
9


Phòng, chống tham nhũng, việc xây dựng Luật công vụ là rất cần thiết. Mặt
khác, đối với cán bộ, công chức, cần quy định rõ chức năng, nhiệm vụ của mỗi
chức danh và xác định rõ những việc được làm và những việc không được làm.
Cần đổi mới công tác thi đua, khen thưởng; quan tâm hơn trong việc khen
thưởng các trường hợp có thành tích đột xuất, người lao động trực tiếp. Đồng
thời phải khắc phục "bệnh hình thức" công tác thi đua, khen thưởng, tránh tình
trạng khen thưởng tràn làn, mang tính hình thức…Công chức có thành tích trong
công vụ thì được khen thưởng theo quy định của pháp luật về thi đua khen
thưởng. Bên cạnh đó, công chức được khen thưởng do có thành tích xuất sắc
hoặc công trạng thì được nâng lương trước thời hạn, được ưu tiên khi xem xét
bổ nhiệm chức vụ cao hơn nếu cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu. Bên cạnh
đó, công chức vi phạm kỷ luật thì bị xử lý kỷ luật ở 1 trong các hình thức: khiển
trách, cảnh cáo, hạ bậc lương, giáng chức, cách chức, buộc thôi việc.
2.7. Quản lý cán bộ, công chức
Đối với cán bộ, việc quản lý thực hiện theo quy định của cơ quan có
thẩm quyền của Đảng và của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội. Đối với công chức,
việc quản lý nhà nước về công chức do Chính phủ quản lý thống nhất - nghĩa là

các quy định cụ thể về tuyển dụng, sử dụng, nâng ngạch, bổ nhiệm, từ chức,
khen thưởng, kỷ luật, tiền lương, đãi ngộ, thôi việc, nghỉ hưu... đối với những
người được xác định là công chức, cho dù họ làm việc trong cơ quan của Đảng,
của Nhà nước, của tổ chức chính trị - xã hội hoặc bộ máy quản lý của đơn vị sự
nghiệp, đều được thống nhất quản lý và thực hiện theo các quy định của Chính
phủ. Cơ quan có thẩm quyền của Đảng, các bộ, ngành, Uỷ ban nhân dân cấp
huyện và cấp tỉnh, tổ chức chính trị - xã hội thực hiện quản lý nhà nước về công
chức theo phân công, phân cấp.
Vai trò của hệ thống thông tin quản lý công chức có tác dụng cải tiến
hiệu quả hoạt động hành chính thông qua đẩy mạnh việc cung cấp dữ liệu, giảm
đáng kể các nguồn lực để thực hiện công việc tác nghiệp hàng ngày trong quản
lý công chức, đặc biệt là giúp cho công tác ra quyết định liên quan tới nhân sự
nhờ việc cung cấp nhanh chóng, dễ dàng và đầy đủ các thông tin cơ bản liên
10


quan tới việc lập kế hoạch, phát triển, sử dụng và đãi ngộ cho các cán bộ, công
chức. Việc vận dụng hệ thống thông tin quản lý công chức bao gồm nhiều thể
loại: lập trình xây dựng và quản lý hồ sơ cán bộ, công chức; tổng hợp và phát
triển nên hồ sơ kế hoạch nguồn nhân lực; tuyển dụng; quản lý; trả công lao
động; lập kế hoạch và phát triển tổ chức; quản lý việc thực thi công tác; quản lý
giờ giấc lao động v.v..
2.8. Cải cách tài chính công bao gồm huy động và phân phối và sử
dụng có hiệu quả mọi nguồn lực cho phát triển kinh tế - xã hội; tiếp tục hoàn
thiện chính sách về thuế, tiền lương, tiền công; thực hiện cân đối ngân sách tích
cực; tiếp tục đổi mới cơ chế, chính sách tài chính đối với doanh nghiệp nhà
nước; đổi mới căn bản cơ chế sử dụng kinh phí nhà nước; phát triển các doanh
nghiệp khoa học, công nghệ, các quỹ đổi mới công nghệ và quỹ đầu tư mạo
hiểm; xây dựng đồng bộ chính sách đào tạo, thu hút, trọng dụng, đãi ngộ xứng
đáng nhân tài khoa học và công nghệ; đổi mới cơ chế phân bổ ngân sách cho cơ

quan hành chính nhà nước, tiến tới xóa bỏ chế độ cấp kinh phí theo số lượng
biên chế, thay thế bằng cơ chế cấp ngân sách dựa trên kết quả và chất lượng hoạt
động, hướng vào kiểm soát đầu ra, chất lượng chi tiêu theo mục tiêu, nhiệm vụ
của các cơ quan hành chính nhà nước; tăng đầu tư, đồng thời đẩy mạnh xã hội
hóa, huy động toàn xã hội chăm lo phát triển giáo dục, đào tạo, y tế, dân số - kế
hoạch hóa gia đình, thể dục, thể thao; đổi mới cơ chế hoạt động, nhất là cơ chế
tài chính của các đơn vị sự nghiệp dịch vụ công; chuẩn hóa chất lượng dịch vụ
giáo dục, đào tạo, y tế; đổi mới và hoàn thiện đồng bộ các chính sách bảo hiểm y
tế, khám, chữa bệnh; có lộ trình thực hiện bảo hiểm y tế toàn dân.
2.9. Hiện đại hóa hành chính
Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin - truyền thông trong hoạt động
của cơ quan hành chính nhà nước để đến năm 2020: 90% các văn bản, tài liệu
chính thức trao đổi giữa các cơ quan hành chính nhà nước được thực hiện dưới
dạng điện tử; ứng dụng công nghệ thông tin - truyền thông trong quy trình xử lý
công việc của cơ quan hành chính nhà nước; công bố danh mục các dịch vụ
hành chính công trên Mạng thông tin điện tử hành chính của Chính phủ trên
11


Internet; thực hiện có hiệu quả hệ thống quản lý chất lượng trong các cơ quan
hành chính nhà nước; đầu tư xây dựng trụ sở cơ quan hành chính nhà nước cấp
xã, phường bảo đảm yêu cầu nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy
nhà nước và xây dựng hiện đại, tập trung ở những nơi có điều kiện.
2.10. Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức
Theo Đề án "Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức" đã được
Thủ tướng Chính phủ phê duyệt, thực hiện từ tháng 10-2012 đến tháng 10-2015.
Với mục tiêu xây dựng một nền công vụ "Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng
động, minh bạch, hiệu quả", đề án đưa ra 9 nhiệm vụ trọng tâm, 10 nội dung và
các chỉ tiêu cụ thể. Một trong 10 nội dung của đề án "Đẩy mạnh cải cách chế độ
công vụ, công chức" được quan tâm là "Đẩy mạnh triển khai việc xác định vị trí

việc làm và cơ cấu công chức theo ngạch trong các cơ quan của Đảng, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội từ trung ương đến địa phương". Mục tiêu cụ thể
đến năm 2015 của đề án "Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức": 70%
cơ quan, tổ chức của Nhà nước từ trung ương đến cấp huyện xây dựng và được
phê duyệt danh mục vị trí việc làm và cơ cấu công chức theo ngạch; tiến hành
sửa đổi, bổ sung và xây dựng được 100% các chức danh và tiêu chuẩn công
chức; 100% cơ quan ở trung ương và 70% các cơ quan ở địa phương thực hiện
ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển, thi nâng ngạch công chức.

KẾT LUẬN
12


Hệ thống chính trị ở Việt Nam xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh đạo của
Đảng Cộng sản theo chế độ một đảng cầm quyền; việc xây dựng và hoàn thiện
nền công vụ "Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả",
gắn với đẩy mạnh cải cách hành chính là yêu cầu bức thiết trong giai đoạn hiện
nay. Nhiệm vụ này có nhiều thuận lợi nhưng cũng có nhiều thách thức cần phải
vượt quan. Việc đầu tiên là phải thực hiện các chính sách nhân sự cho cán bộ,
công chức theo đường lối của Đảng và nguyên tắc Đảng lãnh đạo thống nhất
đội ngũ cán bộ. Cán bộ công chức phải được đào tạo cơ bản, chuẩn hóa, có đạo
đức, đủ tâm, đủ tầm, trung thành với mục tiêu và lý tưởng của Đảng, trách
nhiệm cao trong phục vụ nhân dân.
Với quyết tâm chung của cả hệ thống chính trị trong thực hiện đề án
"Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức", sẽ là tiền đề tốt để đến năm
2015, cả nước xây dựng được một nền công vụ "Chuyên nghiệp, trách nhiệm,
năng động, minh bạch, hiệu quả". Để cho nền hành chính công, công chức và
công vụ của nước ta thực sự trở thành “công bộc, đày tớ của nhân dân”. Mục
tiêu cụ thể là phải tạo ra được những thiết chế, bộ máy, nhân lực và phương thức
quản lý để xây dựng chế độ dân chủ XHCN, để chính quyền và công chức "thực

sự là công bộc của dân”. Nó cũng giúp cho dư luận xã hội được lành mạnh hoá:
làm cán bộ là làm việc cho dân, làm người chân chính chứ “không phải là con
đường thăng quan phát tài”; cán bộ là công bộc chứ không phải là nhóm xã hội
được hưởng đặc quyền. Góp phần điều chỉnh những lệch chuẩn, sai lệch giá trị
xã hội đang xuất hiện ngay cả trong cơ quan nhà nước, chúng ta cần tăng cường
nâng cao tinh thần trách nhiệm người đứng đầu và củng cố, nâng cao đạo đức
công vụ, đạo đức nghề nghiệp đối với cán bộ, công chức, viên chức.

13


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Báo cáo tổng hợp Đề tài khoa học độc lập cấp Nhà nước “Nghiên cứu
cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”, Chủ nhiệm: PGS.TS
Nguyễn Trọng Điều, Hà Nội, 2006.
2. Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
3. Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của luật phòng, chống tham nhũng
2012.
4. Tô Tử Hạ, Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
hiện nay, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1998.
5. Quyết định số: 1557/QĐ-TTg phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách
chế độ công vụ, công chức”, ngày 18 tháng 10 năm 2012 của chính phủ.
6. Nghị định Số: 34/2012/NĐ-CP, ngày 15 tháng 04 năm 2012 của chính
phủ về chế độ phụ cấp công vụ

14


MỤC LỤC


STT

Nội dung

Trang

1

LỜI NÓI ĐẦU...............................................................................

1

2

NỘI DUNG ...................................................................................

2

1. CÁC QUAN NIỆN, KHÁI NIỆM VỀ NỀN CÔNG VỤ...........

2

1.1. Một số quan niệm về công vụ...............................................

2

1.2. Khái niệm công vụ.................................................................

3


3

2. XÂY DỰNG NỀN CÔNG VỤ VIỆT NAM “CHUYÊN
NGHIỆP, TRÁCH NHIỆM, NĂNG ĐỘNG, MINH BẠCH,

4

5

HIỆU QUẢ”...................................................................................

4

2.1. Hoàn chỉnh các chu trình công vụ.......................................

4

2.2. Mô tả chức danh công việc...................................................

5

2.3. Đánh giá trong hoạt động công vụ.......................................

6

2.4. Cải cách tiền lương ...............................................................

8

2.5. Phòng, chống tham nhũng trong hoạt động công vụ.........


9

2.6. Chú trọng khen thưởng và xử lý vi phạm trong công vụ..

9

2.7. Quản lý cán bộ, công chức....................................................

10

2.8. Cải cách tài chính công ........................................................

11

2.9. Hiện đại hóa hành chính ......................................................

11

2.10. Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức.................

12

KẾT LUẬN ...................................................................................

13

15



16