i

LỜI CAM ĐOAN

- Tên đề tài: “Các yếu tố văn hoá tổ chức ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của
nhân viên tại các Chi nhánh VietinBank khu vực TPHCM”
- Giảng viên hƣớng dẫn:

TS Cao Minh Trí

- Tên sinh viên:

Trần Phú Quốc

- Địa chỉ sinh viên:

116/5 Lâm Văn Bền, Phƣờng Tân Thuận Tây,
Quận 7, TPHCM

- Số điện thoại liên lạc:

0908033662

- Ngày nộp luận văn:

Tháng 10/2016

- Lời cam đoan: “Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình do chính tôi
nghiên cứu và soạn thảo. Tôi không sao chép từ bất kỳ một bài viết nào đã
đƣợc công bố mà không trích dẫn nguồn gốc. Nếu có bất kỳ một sự vi phạm
nào, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm”.

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2016.

Trần Phú Quốc


ii

LỜI CẢM ƠN

Để thực hiện đề tài này tác giả đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn về mặt khoa học
của Tiến Sỹ Cao Minh Trí; sự trợ giúp về tƣ liệu, số liệu của các đơn vị trong hệ
thống VietinBank và sự tham gia trả lời phỏng vấn của các anh/chị lãnh đạo, nhân
viên, đồng nghiệp trong hệ thống VietinBank. Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân
thành đến Tiến Sỹ Cao Minh Trí, ngƣời Thầy đã luôn quan tâm, hƣớng dẫn và
truyền đạt những kinh nghiệm quý báu trong học tập và trong quá trình thực hiện
nghiên cứu này; Giúp tôi bắt đầu đi trên con đƣờng nghiên cứu khoa học một cách
hệ thống, đạo đức và đúng chuẩn mực.
Tác giả cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đến Quý Thầy/Cô thuộc khoa Sau Đại
Học, Trƣờng Đại Học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh là những ngƣời đã truyền thụ
kiến thức chuyên môn cho tác giả. Cảm ơn tập thể học viên của lớp MBA14B đã
đồng hành, chia sẻ với tác giả trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Cảm ơn
gia đình và bạn bè đã động viên, hỗ trợ cho tác giả về nhiều mặt trong quá trình học
tập và thực hiện đề tài này.
Trân trọng.


iii

TÓM TẮT LUẬN VĂN
“Tri thức là sức mạnh” và “Tri thức đƣợc chia sẻ thì sẻ mạnh hơn” là một

khẳng định và cũng là một chân lý vĩnh hằng. Sự phát triển của nền kinh tế tri thức
đã tạo ra những bƣớc tiến vƣợt bậc trong nhiều lĩnh vực; Trong đó, tri thức là yếu tố
quan trọng quyết định hiệu quả hoạt động và tồn tại của doanh nghiệp; nó trở thành
một nguồn lực quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, là sức
mạnh của một doanh nghiệp. Xuất phát từ đó, Nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm
mục đích tìm hiểu, phân tích, đánh giá tác động và lƣợng hóa các yếu tố của văn
hóa tổ chức có ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của nhân viên các Chi nhánh Ngân
hàng Thƣơng Mại cổ Phần Công thƣơng Việt Nam khu vực Thành phố Hồ Chí
Minh.
Trên cơ sở lý thuyết và kết quả của các nghiên cứu trƣớc, tác giả xây dựng
mô hình nghiên cứu với sáu giả thuyết. Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện
thông qua khảo sát tại 21 Chi nhánh Ngân hàng Thƣơng Mại cổ Phần Công thƣơng
Việt Nam khu vực thành phố Hồ Chí Minh từ tháng 3/2016 đến tháng 9/2016. Tổng
số bảng câu hỏi khảo sát đƣợc gửi đến 300 ngƣời, kết quả thu về đƣợc 210 bảng sử
dụng đƣợc để xử lý số liệu. Nghiên cứu sử dụng phƣơng pháp thống kê mô tả để thể
hiện đặc điểm của đối tƣợng khảo sát về giới tính, độ tuổi, cấp bậc; phƣơng pháp
đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha; kiểm định giá trị khái
niệm của thang đo bằng phƣơng pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích
hồi quy bội cho thấy mô hình nghiên cứu là phù hợp với tập dữ liệu nghiên cứu; Kết
quả nghiên cứu cho thấy có năm yếu tố có tác động tích cực lên chia sẻ tri thức theo
mức độ giảm dần từ mạnh đến yếu theo thứ tự : (1) Sự lãnh đạo; (2) Sự giao tiếp;
(3) Hệ thống khen thƣởng; (4) Sự tin tƣởng và (5) Hệ thống thông tin; riêng yếu tố
Cơ cấu tổ chức không có ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức.
Kết quả đạt đƣợc từ nghiên cứu này đƣợc sử dụng nhằm cung cấp thêm một
số gợi ý về hàm ý quản trị để lãnh đạo các Chi nhánh VietinBank tham khảo, có
thêm lựa chọn trong việc quyết định những giải pháp thực hiện trong điều chỉnh văn
vóa doanh nghiệp tại đơn vị mình nhằm gia tăng mức độ chia sẻ tri thức, góp phần
tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.



iv

MỤC LỤC

Trang

Lời cam đoan ...........................................................................................................................................i
Lời Cảm ơn .............................................................................................................................................ii
Tóm tắt luận văn ................................................................................................................................... iii
Mục lục...................................................................................................................................................iv
Danh mục hình và đồ thị ..................................................................................................................... vii
Danh mục bảng ................................................................................................................................... viii
Danh mục viết tắt .................................................................................................................................... x
CHƢƠNG 1 ................................................................................................................................ 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU .................................................................................................. 1
1.1
Đặt vấn đề nghiên cứu ................................................................................................... 1
1.2
Các nghiên cứu trƣớc có liên quan ................................................................................. 2
1.3
Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ................................................................... 4
1.3.1
Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................... 4
1.3.2
Câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................................... 4
1.4
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................. 4
1.4.1
Đối tƣợng nghiên cứu: ................................................................................................ 4
1.4.2

Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................... 5
1.5
Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................................... 5
1.6
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .................................................................................. 5
1.7
Kết cấu của luận văn ...................................................................................................... 6
Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu .............................................................................................. 6
Chƣơng 2: Cơ sở lý luận ............................................................................................................. 6
Chƣơng 3: Thiết kế nghiên cứu .................................................................................................. 6
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận .............................................................................. 6
Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị ........................................................................................ 6
CHƢƠNG 2 ................................................................................................................................ 8
CƠ SỞ LÝ LUẬN ...................................................................................................................... 8
2.1
Tổng quan về VIETINBANK ......................................................................................... 8
2.2
Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu ......................................................................... 10
2.2.1
Các khái niệm liên quan............................................................................................ 10
2.2.2
Lý thuyết sáng tạo tri thức ........................................................................................ 12
2.2.3
Các nghiên cứu có liên quan ..................................................................................... 14


v

2.3
Mô hình và Giả thuyết nghiên cứu .............................................................................. 20

2.3.1
Tác động của sự tin tƣởng (Trust): ........................................................................... 20
2.3.2
Tác động của sự giao tiếp của nhân viên (Communication between staff): ............. 21
2.3.3
Tác động của hệ thống thông tin (Information system): ........................................... 21
2.3.4
Tác động của hệ thống khen thƣởng (Reward system):............................................ 22
2.3.5
Tác động của cơ cấu tổ chức (Organization structure): ........................................... 23
2.3.6
Tác động của lãnh đạo (Leadership): ........................................................................ 23
2.3.7
Mô hình nghiên cứu: ................................................................................................ 24
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU....................................................................................................... 26
3.1
Thiết kế nghiên cứu ...................................................................................................... 26
3.2
Hình thành thang đo:..................................................................................................... 27
3.3
Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................................. 28
3.3.1
Thiết kế nghiên cứu định tính: .................................................................................. 28
3.3.2
Thiết kế nghiên cứu định lƣợng: ............................................................................... 32
CHƢƠNG 4 .............................................................................................................................. 40
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ........................................................................ 40
4.1
4.2
4.2.1

4.2.2
4.2.3
4.2.4
4.2.5
4.2.6
4.2.7
4.3
4.3.1
4.3.2
4.4
4.4.1
4.4.2
4.5
4.5.1
4.5.2
4.5.3
4.6

Mô tả mẫu ..................................................................................................................... 40
Phân tích độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số cronbach’s alpha ........................... 44
Sự tin tƣởng .............................................................................................................. 44
Sự giao tiếp của nhân viên ........................................................................................ 44
Hệ thống thông tin .................................................................................................... 45
Hệ thống khen thƣởng .............................................................................................. 46
Cơ cấu tổ chức .......................................................................................................... 46
Lãnh đạo ................................................................................................................... 47
Chia sẻ tri thức .......................................................................................................... 47
Phân tích nhân tố khám phá – EFA .............................................................................. 48
Phân tích nhân tố EFA đối với các biến độc lập ....................................................... 48
Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc ................................................................. 53

Kiểm định mô hình nghiên cứu .................................................................................... 55
Kiểm định hệ số tƣơng quan Pearson ....................................................................... 55
Kiểm định giả thuyết................................................................................................. 56
Kiểm định sự khác biệt Anova ..................................................................................... 61
Phân tích sự khác biệt theo giới tính ......................................................................... 61
Phân tích khác biệt theo độ tuổi: ............................................................................... 62
Phân tích sự khác biệt theo cấp bậc .......................................................................... 62
Thảo luận kết quả nghiên cứu ....................................................................................... 63


vi

4.6.1
4.6.2
4.6.3
4.6.4
4.6.5
4.6.6
4.6.7

Sự tin tƣởng (STT) :.................................................................................................. 63
Sự giao tiếp (SGT): ................................................................................................... 64
Hệ thống thông tin: ................................................................................................... 64
Khen thƣởng: ............................................................................................................ 65
Lãnh đạo: .................................................................................................................. 65
Cơ cấu tổ chức: ......................................................................................................... 66
Phân tích sự khác biệt: .............................................................................................. 66

5. KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT ................................................................................................. 68
5.1

Kết luận ......................................................................................................................... 68
5.2
Hàm ý quản trị .............................................................................................................. 70
5.2.1
Đối với yếu tố lãnh đạo:............................................................................................ 70
5.2.2
Sự giao tiếp của nhân viên ........................................................................................ 72
5.2.3
Hệ thống khen thƣởng: ............................................................................................. 73
5.2.4
Sự tin tƣởng .............................................................................................................. 74
5.2.5
Hệ thống thông tin .................................................................................................... 75
5.3
Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ....................................................... 76
5.3.1
Hạn chế: .................................................................................................................... 76
5.3.2
Một số hƣớng nghiên cứu tiếp theo: ......................................................................... 76
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................................ 77
PHỤ LỤC A Bảng câu hỏi khảo sát ......................................................................................... 77
PHỤ LỤC B Kết quả phân tích mẫu nghiên cứu ...................................................................... 80
PHỤ LỤC C Thang đo gốc ..................................................................................................... 100
PHỤ LỤC D: Sổ tay văn hóa VIETINBANK ........................................................................ 102


vii

DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ
Hình 2-1: Mô Hình SECI .....................................................................................................................13

Hình 2-2: Mô hình nghiên cứu của Al-Alawi ......................................................................... 14
Hình 2-3: Mô hình nghiên cứu của Islam ................................................................................ 15
Hình 2-4: Mô hình nghiên cứu của Kathiravelua .................................................................... 16
Hình 2-5: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Lập ......................................................... 17
Hình 2-5: Mô hình nghiên cứu của Bùi Thị Thanh ................................................................. 18
Hình 2-6: Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả ................................................................. 24
Hình 3-1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 26
Hình 4.1: Biểu đồ tần số Histogram ......................................................................................... 55
Hình 4.2 Biểu đồ phân tích phân phối tích lũy P-P .................................................................. 56
Hình 4.3: Biểu đồ phân tán ....................................................................................................... 56
Hình 4-4: Mô hình sau khi phân tích ........................................................................................ 57


viii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2-1: Một số chỉ tiêu hoạt động của VietinBank qua các năm............................................ 8
Bảng 2-2: Bảng tổng hợp biến nghiên cứu ............................................................................... 18
Bảng 3-1: Hai bƣớc thực hiện trong thiết kế nghiên cứu .......................................................... 25
Bảng 3-2: Kết quả xây dựng thang đo sau nghiên cứu định tính .............................................. 28
Bảng 3-3: Kết quả thu thập mẫu khảo sát ................................................................................ 32
Bảng 3-4: Các bƣớc phân tích nhân tố EFA ............................................................................ 34
Bảng 3-5: Mô tả các biến trong phƣơng trình hồi quy đa biến ................................................ 36
Bảng 4.1. Thống kê phiếu điều tra ................................................................................. 38
Bảng 4.2 Phân bố mẫu theo một số thuộc tính của ngƣời phỏng vấn ....................................... 38
Bảng 4.3: Trung bình thang đo sự tin tƣởng ............................................................................. 39
Bảng 4.4: Trung bình thang đo sự giao tiếp.............................................................................. 39
Bảng 4.5: Trung bình thang đo hệ thống thông tin ................................................................... 39
Bảng 4.6: Trung bình thang đo hệ thống khen thƣởng ............................................................. 40
Bảng 4.7: Trung bình thang đo cơ cấu tổ chức ......................................................................... 40

Bảng 4.8: Trung bình thang đo lãnh đạo .................................................................................. 40
Bảng 4-9: Độ tin cậy thang đo “Sự tin tƣởng” ........................................................................ 41
Bảng 4-10: Độ tin cậy thang đo “Sự giao tiếp của nhân viên” ................................................. 41
Bảng 4-11: Độ tin cậy thang đo “Hệ thống thông tin” ............................................................ 42
Bảng 4-12: Độ tin cậy thang đo “Hệ thống khen thƣởng”....................................................... 43
Bảng 4-13: Độ tin cậy thang đo “Cơ cấu tổ chức”: ................................................................. 43
Bảng 4-14: Độ tin cậy thang đo “Lãnh đạo” ........................................................................... 44
Bảng 4-15: Độ tin cậy thang đo “Chia sẻ tri thức” .................................................................. 44
Bảng 4-16: Các biến đặc trƣng và thang đo chất lƣợng tốt .................................................... 45
Bảng 4-17: Các biến quan sát đƣợc sử dụng trong phân tích nhân tố EFA đối với các biến
độc lập ....................................................................................................................................... 46
Bảng 4-18: Kiểm định KMO và Barlett’s ................................................................................ 48
Bảng 4-19: Bảng eigenvalues và phƣơng sai trích .................................................................. 48
Bảng 4-20: Ma trận nhân tố với phƣơng pháp xoay Principal Varimax .................................. 49


ix

Bảng 4-21: Các biến quan sát phụ thuộc đƣợc sử dụng trong phân tích nhân tố EFA ............ 50
Bảng 4-22: Kiểm định KMO và Barlett’s đối với biến phụ thuộc........................................... 50
Bảng 4-23 Bảng eigenvalues và phƣơng sai trích đối với biến phụ thuộc .............................. 51
Bảng 4-24: Ma trận nhân tố .................................................................................................... 51
Bảng 4-25: Ma trận tƣơng quan giữa các biến......................................................................... 52
Bảng 4-26: Bảng tóm tắt các hệ số hồi quy ............................................................................. 53
Bảng 4-27: Bảng kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình ............................................ 54
Bảng 4-28: Kiểm định phƣơng sai giữa nam và nữ ................................................................. 58
Bảng 4-29: Kiểm định ANOVA – giới tính............................................................................. 58
Bảng 4-30: Kiểm định phƣơng sai theo độ tuối ....................................................................... 59
Bảng 4-31: Kiểm định ANOVA – độ tuổi ............................................................................... 59
Bảng 4-32: Kiểm định phƣơng sai giữa 2 nhóm cấp bậc......................................................... 59

Bảng 4-33: Kiểm định ANOVA – cấp bậc .............................................................................. 60


x

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CCTC: Cơ cấu tổ chức;
CSTT: Chia sẻ tri thức;
HTTT: Hệ thống thông tin;
HTKT: Hệ thống khen thƣởng;
LD: Lãnh đạo;
SGT: Sự giao tiếp;
STT: Sự tin tƣờng;
TPHCM: Thành phố Hồ Chí Minh;
VietinBank: Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Công thƣơng Việt Nam;


1

CHƢƠNG 1
1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Chƣơng 1 giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và
câu hỏi nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, các nghiên cứu có liên quan,
phƣơng pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu và kết cấu của luận văn.
1.1

Đặt vấn đề nghiên cứu

Drucker (1993) cho rằng đối với một doanh nghiệp, tri thức đƣợc xem là
nguồn tài nguyên quan trọng của tổ chức, đặc biệt đối với các doanh nghiệp luôn phải

sử dụng nhiều nguồn lực có tri thức nhƣ lĩnh vực tài chính, ngân hàng. Một số nghiên
cứu trƣớc Drucker (1993); Kimiz (2005) đã chỉ ra rằng tri thức cần phải đƣợc chuyển
giao và chia sẻ giữa các cá nhân, các đơn vị thì mới có thể tạo giá trị tăng thêm cho
tổ chức, đây là một quá trình của quản lý tri thức; vì vậy đòi hỏi các doanh nghiệp
phải sử dụng và quản lý có hiệu quả nguồn tài nguyên này. Tuy nhiên, để triển khai
thành công quản lý tri thức đòi hỏi tổ chức phải xây dựng đƣợc một nền văn hóa hỗ
trợ cho việc chia sẻ tri thức. Nghiên cứu của Al-Alawi và ctg. (2007); Kimiz (2005)
cũng đã cho thấy văn hóa tổ chức có ảnh hƣởng rất lớn đến sự thành công của việc
chia sẻ tri thức ở mọi doanh nghiệp, vì vậy các doanh nghiệp phải thật sự quan tâm
đến văn hoá doanh nghiệp và vấn đề chia sẻ tri thức để góp phần nâng cao lợi thế cạnh
tranh.
Trần Hoàng Ngân (2015) cho rằng tại Việt Nam, hệ thống ngân hàng thƣơng
mại đƣợc xem là xƣơng sống của nền kinh tế; Ngân hàng thƣơng mại là cầu nối để
huy động nguồn vốn nhàn rỗi của các tổ chức kinh tế, các doanh nghiệp và cá nhân và
phân phối lại nguồn vốn này cùng các dịch vụ ngân hàng liên quan đến các doanh
nghiệp và cá nhân có nhu cầu sử dụng vốn với mục tiêu phát triển nền kinh tế. Với
tầm quan trọng nhƣ vậy, Chính phủ đã có đề án tái cấu trúc hệ thống ngân hàng
thƣơng mại, góp phần tái cấu trúc nền kinh tế; Ngân hàng phải thay đổi từ tổ chức, đến
nhân sự và nghiệp vụ ngân hàng thƣơng mại để đáp ứng yêu cầu đổi mới trong giai
đoạn hiện nay. Trong bối cảnh đó, VietinBank đã tiên phong trong áp dụng mô hình
quản trị ngân hàng hiện đại, có nền tảng công nghệ hiện đại, trình độ quản lý, quản trị
rủi ro và một yếu tố quan trọng nhất là ngân hàng đã xây dựng đƣợc một đội ngủ nhân
sự chất lƣợng cao; chuẩn hoá chất lƣợng nhân sự từ khâu tuyển dụng, đào tạo, luân
chuyển, bổ nhiệm; cải thiện đƣợc hiệu quả kỹ thuật và hiệu quả hoạt động, khẳng định
vị thế của một ngân hàng thƣơng mại hàng đầu tại Việt Nam (Website


2

VietinBank.vn). Tuy nhiên, cũng nhƣ các doanh nghiệp khác tại Việt Nam, có ít doanh

nghiệp xây dựng đƣợc một môi trƣờng làm việc gắn với văn hoá chia sẻ tri thức trong
doanh nghiệp; Ở VietinBank, mặc dù đã xây dựng đƣợc sổ tay văn hóa VietinBank,
nhƣng đó cũng chỉ mới là những chuẩn mực quy định để nhân viên ứng xử với khách
hàng, với cấp trên và với nhau; và văn hoá chia sẻ tri thức trong nhân viên VietinBank
vẫn chƣa đƣợc phổ biến; Chính vì vậy từng doanh nghiệp nói chung và VietinBank
nói riêng cần thiết phải nhận thức tầm quan trọng của chia sẻ tri thức và tạo dựng
đƣợc một văn hoá chia sẻ tri thức trong doanh nghiệp; đƣa ra chính sách để động
viên, khuyến khích việc chia sẻ tri thức trong doanh nghiệp, làm thế nào để nhân viên
sẵn sàng đón nhận những những kiến thức mới và sẵn sàng chia sẻ những kiến thực
mà họ đã tìm kiếm, tích lũy đƣợc, khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình tạo
tri thức mới. Tuy nhiên, Davenport (1997) đã cho thấy khi tri thức đƣợc chia sẻ đến
một mức độ thì nó trở thành một loại hàng hóa công cộng, vì chia sẻ tri thức vốn
không phù hợp với bản chất của con ngƣời, họ sợ rằng sẽ mất đi sức mạnh tri thức
của họ trong tổ chức nếu chia sẻ với ngƣời khác; Ruggles (1998) chứng minh rằng
trong quản lý tri thức, chia sẻ tri thức đƣợc xem là một trong những hoạt động khó
khăn nhất. Vì vậy doanh nghiệp phải hiểu đƣợc các yếu tố thúc đẩy trong chia sẻ tri
thức, từ đó mới có thể xây dựng đƣợc văn hoá doanh nghiệp theo định hƣớng tri thức.
Để làm rỏ các vấn đề trên, đồng thời góp phần gia tăng việc chia sẻ tri thức
trong đội ngũ nhân viên VietinBank, đáp ứng yêu cầu hội nhập, tạo ra lợi thế cạnh
tranh của đơn vị, đề tài “CÁC YẾU TỐ VĂN HOÁ TỔ CHỨC ẢNH HƢỞNG
ĐẾN VIỆC CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC CHI
NHÁNH VIETINBANK KHU VỰC TPHCM” đã đƣợc tác giả lựa chọn thực
hiện.
1.2

Các nghiên cứu trƣớc có liên quan
Các nghiên cứu nƣớc ngoài:

 Nghiên cứu “Văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức: Các yếu tố
quan trọng tạo nên thành công” của nhóm tác giả Al-Alawi (2007); nghiên cứu

thực hiện khảo sát vai trò của các yếu tố của văn hoá tổ chức tạo nên sự thành
công của chia sẻ tri thức trong tổ chức, giúp doanh nghiệp hiểu đƣợc vai trò của
văn hoá tổ chức trong việc tích luỹ tri thức và mở rộng tri thức để có thể tận dụng
đƣợc chuyên môn của họ.
 Nghiên cứu “Văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức: Bằng chứng
thực nghiệm từ các tổ chức dịch vụ” của nhóm tác giả Islam (2011); nghiên cứu


3

các yếu tố của văn hoá tổ chức ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức tại bảy công ty dịch
vụ tại Bangladesh để gia tăng kết quả hoạt động của doanh nghiệp dịch vụ;
 Nghiên cứu “Tác động của văn hóa tổ chức về Chia sẻ tri thức
trong tổ chức điều hành ở Tỉnh Guilan” của nhóm tác giả Mehrabi (2013);
nghiên cứu tại 38 tổ chức tại Guilan, Iran; Nghiên cứu cũng đi sâu tìm hiểu các yếu
tố của tổ chức đặc thù của một tỉnh tại Iran có ảnh hƣởng đến việc chia sẻ tri thức
 Nghiên cứu “ Một văn hóa tri thức cụ thể: các tiền đề văn hóa để
chia sẻ tri thức giữa các nhóm dự án” của tác giả Mueller (2012); Nghiên cứu các
điều kiện văn hóa tiên quyết để chia sẻ tri thức giữa các nhóm dự án; Cung cấp một
cái nhìn sâu sắc vào các yếu tố của văn hóa tổ chức có ảnh hƣởng đến việc chia sẻ
tri thức giữa các nhóm dự án.
 Nghiên cứu “Tại sao văn hóa tổ chức dẫn dắt chia sẻ tri thức?” của
nhóm tác giả Sunita Rega Kathiravelua, Nur Naha Abu Mansorb, T.Ramayahc,
Norhalimah Idris (2013); Nghiên cứu các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hƣởng đến
chia sẻ tri thức của một số tổ chức tại Malaisia.
 Nghiên cứu “Ảnh hƣởng của văn hóa tổ chức đến việc chia sẻ tri
thức” của nhóm tác giả Gruber & Duxbury (2001); Tác giả nghiên cứu về bộ phận
nghiên cứu và phát triển của một công ty công nghệ cao để tìm kiếm mối quan hệ
giữa văn hóa tổ chức và việc chia sẻ tri thức.
Các nghiên cứu trong nƣớc:

 Nghiên cứu “Ảnh hƣởng của văn hóa tổ chức đến việc chia sẻ tri
thức của nhân viên trong ngành xây dựng Việt Nam” của tác giả Nguyễn Hoàng
Lập và Phạm Quốc Trung (2013); nghiên cứu giúp doanh nghiệp ngành xây dựng
hiểu đƣợc chia sẻ tri thức là rất quan trọng để tăng năng suất lao động và đảm bảo
sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
 Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hƣởng tới mức độ chia sẻ tri thức
trong các doanh nghiệp của Việt Nam” của tác giả Phạm Anh Tuấn (2015);
nghiên cứu đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức trong doanh nghiệp,
trong đó có yếu tố văn hóa tổ chức có ảnh hƣởng tích cực đến chia sẻ tri thức trong
doanh nghiệp.
 Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hƣởng đến hành vi chia sẻ tri thức với
đồng nghiệp của giảng viên trong các trƣờng đại học” của tác giả Bùi Thị
Thanh (2014); nghiên cứu đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng đến hành vi chia sẻ tri


4

thức của giảng viên của các trƣờng đại học.
Trong quá trình tìm hiểu, tác giả chƣa tìm thấy đề tài nghiên cứu về văn hóa
doanh nghiệp ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức trong lĩnh vực Ngân hàng và đặc biệt
là trong hệ thống VietinBank, vì vậy tác giả đã thực hiện lựa chọn đề tài này để thực
nghiên cứu.
1.3

Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu tập trung vào các mục tiêu chính, nhƣ sau:
(1) Xác định các yếu tố văn hóa tổ chức có ảnh hƣởng đến hành vi chia sẻ tri
thức của nhân viên ở các Chi nhánh VietinBank khu vực TPHCM;

(2) Đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố của văn hóa tổ chức lên việc
chia sẻ tri thức của nhân viên ở các Chi nhánh VietinBank khu vực TPHCM;
(3) Đề xuất hàm ý quản trị nhằm gia tăng mức độ chia sẻ tri thức của nhân
viên ở các Chi nhánh VietinBank khu vực TPHCM;
1.3.2 Câu hỏi nghiên cứu
Để giải quyết các mục tiêu nghiên cứu nhƣ trên, nghiên cứu sẽ đi sâu vào trả
lời các câu hỏi nhƣ sau:
(1) Các yếu tố nào trong văn hóa tổ chức có ảnh hƣởng đến việc chia sẻ tri
thức của nhân viên các Chi nhánh VietinBank Khu vực TPHCM ?
(2) Mức độ tác động của từng yếu tố văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của
nhân viên các Chi nhánh VietinBank khu vực TPHCM ra sao ?
(3)

Có sự khác biệt trong chia sẻ tri thức ở các yếu tố cá nhân hay không ?

(4) Giải pháp nào giúp gia tăng việc chia sẻ tri thức của nhân viên tại các
Chi nhánh VietinBank Khu vực TPHCM ?
1.4

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu đƣợc xác định là các yếu tố của văn hóa tổ chức có tác
động lên việc chia sẻ tri thức của nhân viên các Chi nhánh VietinBank khu vực
TPHCM;


5

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu khảo sát những nhân viên và lãnh đạo trực tiếp làm việc với nhân
viên (Trƣởng/phó phòng) của 21 Chi nhánh VietinBank khu vực TPHCM;
Thời gian nghiên cứu đƣợc thực hiện từ tháng 3/2016 đến tháng 9/2016.
1.5

Phƣơng pháp nghiên cứu

Tác giả sử dụng hai phƣơng pháp nghiên cứu định tính và định lƣợng nhằm
trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu.
Sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính là phỏng vấn tay đôi với chuyên
gia và thảo luận nhóm với các nhân viên VietinBank thuộc đối tƣợng khảo sát để điều
chỉnh, bổ sung, làm sáng tỏ thang đo, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát cho phù hợp
hoàn cảnh và đối tƣợng nghiên cứu của đề tài.
Sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng: thu thập thông tin sơ cấp thông
qua việc khảo sát bằng bảng câu hỏi đƣợc thiết kế và hoàn chỉnh trong giai đoạn nghiên
cứu định tính. Mẫu khảo sát định lƣợng là 300 bảng câu hỏi, gửi đi khảo sát tại 21 Chi
nhánh VietinBank Khu vực TPHCM. Dữ liệu sau khi thu thập đƣợc xử lý bằng phần
mềm SPSS16.
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Theo Davenport &ctg. (1998), Văn hóa tổ chức đƣợc xem là yếu tố quyết định
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, tuy nhiên Trần Hà Minh Quân (2014) cho rằng
nghiên cứu mối quan hệ của văn hóa tổ chức và quản lý tri thức chủ yếu đƣợc thực hiện
ở các nƣớc phƣơng tây hoặc các nƣớc mới công nghiệp hóa châu Á; Turban &
Aronson (2001) kết luận rằng khả năng tổ chức học hỏi, phát triển và chia sẻ tri thức
phụ thuộc vào văn hóa; vì vậy tổ chức cần phát triển văn hóa phù hợp nhằm khuyến
khích các thành viên tạo ra và chia sẻ tri thức bên trong tổ chức.
1.6

Vận dụng lý thuyết quản trị dựa vào tri thức và mô hình sáng tạo tri thức SECI
(Socialization – Externzlization – Combination – Internalization) của Nonaka và các

cộng sự (1995); đây là quá trình tập trung vào tạo tri thức, chia sẻ tri thức, chuyển đổi
tri thức và hệ thống hóa tri thức, quá trình này là sự theo đuổi đổi mới liên tục và đƣợc
thực hiện khác nhau ở mỗi tổ chức, trong đó văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng
trong việc chia sẻ tri thức của quá trình này; vì vậy nghiên cứu này nhằm kiểm chứng
thực nghiệm mối quan hệ của các yếu tố văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức của các cá
nhân là nhân viên trong hệ thống Chi nhánh VietinBank khu vực TPHCM; qua đó
khẳng định giá trị của từng thang đo trong văn hóa tổ chức tác động đến chia sẻ tri
thức, giúp các Chi nhánh VietinBank tham khảo để cải tiến môi trƣờng làm việc, điều


6

chỉnh văn hóa làm việc trong đơn vị mình sao cho việc chia sẻ tri thức diễn ra thuận lợi,
dễ dàng trong đơn vị, từ đó nâng cao đƣợc hiệu quả hoạt động kinh doanh, nâng cao
năng lực cạnh tranh.
Nghiên cứu này có thể là nguồn tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu khác có
liên quan đến văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức.
1.7

Kết cấu của luận văn
Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu

Nội dung chính của chƣơng 1 là giới thiệu về vấn đề nghiên cứu, các nghiên
cứu trƣớc có liên quan và lý do thực hiện nghiên cứu; qua đó xác định mục tiêu
nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu và bố cục dự kiến
của luận văn.
Chƣơng 2: Cơ sở lý luận
Giới thiệu tổng quát về VietinBank và vấn đề chia sẻ tri thức tại
VietinBank; Trình bày các khái niệm liên quan đến đề tài nghiên cứu, các mô hình
nghiên cứu trƣớc có liên quan, các giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên

cứu.
Chƣơng 3: Thiết kế nghiên cứu
Trình bày các phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng để kiểm định các
thang đo đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu cũng nhƣ kiểm định mô hình và các
giả thuyết nghiên cứu đã nêu ở chƣơng 2. Chƣơng này gồm việc thiết kế quy trình
nghiên cứu, xây dựng thang đo, phƣơng pháp nghiên cứu, cách chọn mẫu và
phƣơng pháp xử lý số liệu.
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Thống kê mô tả dữ liệu nghiên cứu, phân tích độ tin cậy của thang đo
Cronbach’anpha, phân tích nhân tố EFA, Phân tích hồi quy, xây dựng phƣơng trình
hồi quy, kiểm định độ phù hợp của mô hình, kiểm định giả thuyết, kiểm định sự
khác biệt và đƣa ra kết luận cho các giả thuyết của mô hình nghiên cứu. Thảo luận,
đánh giá các yếu tố của văn hoá tổ chức tác động lên chia sẻ tri thức của nhân viên
các Chi nhánh VietinBank khu vực TPHCM.
Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Trình bày kết luận của nghiên cứu và đề xuất hàm ý quản trị cho vấn đề
nghiên cứu, chỉ ra hạn chế của nghiên cứu và các hƣớng cho nghiên cứu tiếp theo.


7


8

CHƢƠNG 2
2. CƠ SỞ LÝ LUẬN
Chƣơng 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Trong chƣơng 2 này,
tác giả trình bày tổng quan về VietinBank và vấn đề chia sẻ tri thức tại VietinBank;
các khái niệm có liên quan, mô hình sáng tạo tri thức, các thành phần của văn hóa tổ
chức, mối quan hệ của văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức; các phát hiện từ các

nghiên cứu trƣớc có liên quan đến đề tài nghiên cứu; từ đó tác giả đề xuất mô hình
và giả thuyết nghiên cứu để đo lƣờng tác động của các yếu tố của văn hóa tổ chức
lên chia sẻ tri thức của nhân viên các Chi nhánh VietinBank khu vực TPHCM.
2.1

Tổng quan về VietinBank

Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Công Thƣơng Việt Nam đƣợc thành lập
theo nghị định số 53/HĐBT ngày 26/3/1988 của Hội đồng Bộ trƣởng. Qua 27 năm
xây dựng và phát triển, VietinBank luôn tiên phong trong cơ chế thị trƣờng, khẳng
định vị trí là một trong những ngân hàng thƣơng mại lớn, chủ lực, hàng đầu tại Việt
Nam, vƣơn mình hội nhập mạnh mẻ để thực hiện mục tiêu là ngân hàng đầu tiên
của Việt Nam có tầm cở khu vực vào năm 2017 (WWW.Vietinbank.vn).
Tính đến năm 2015, VietinBank đã phát triển theo mô hình đa năng với
mạng lƣới hoạt động đƣợc phân bố rộng khắp bao gồm: Hội sở chính, 01 Sở Giao
dịch, 149 Chi nhánh, hơn 1.000 Phòng Giao dịch, 2 Chi nhánh tại Cộng Hòa Liên
bang Đức, 1 ngân hàng con tại Lào, 1 văn phòng đại diện tại Myanmar, 02 Văn
phòng đại diện, 07 Công ty con, 03 đơn vị sự nghiệp và Vietinbank có quan hệ đại
lý với trên 900 ngân hàng, định chế tài chính tại hơn 90 quốc gia và vùng lãnh
thổ trên toàn thế giới (WWW.Vietinbank.vn).
Năm 2015, đánh dấu sự phát triển vƣợt bậc của Vietinbank; mặc dù có
nhiều biến động của nền kinh tế thế giới và trong nƣớc, VietinBank vẫn giữ vứng vị
thế số một trong hệ thống Ngân hàng Việt Nam về chất lƣợng và hiệu quả hoạt
động. Tổng tài sản đạt 779 nghìn tỷ đồng tăng 17,9% so với năm 2014, đạt 104% kế
hoạch đại hội cổ đông giao. Lợi nhuận trƣớc thuế hợp nhất đạt 7.345 tỷ đồng, đạt
100,6% kế hoạch đại hội cổ đông giao; (Báo cáo thƣờng niên VietinBank 2015).
Thành tích: đến hết năm 2015, là năm thứ 4 liên tiếp, VietinBank nằm trong
top 2000 doanh nghiệp lớn nhất thế giới do tạp chí Forber bình chọn. Thƣơng hiệu
VietinBank đƣợc hãng tƣ vấn định giá thƣơng hiệu quốc tế Brand Finance xếp hạng
A, giá trị thƣơng hiệu đạt 197 triệu USD, đứng số 1 của ngành ngân hàng Việt Nam.



9

Đứng thứ 5 trong top 10 doanh nghiệp nộp thuế thu nhập doanh nghiệp lớn nhất
Việt Nam năm 2015 và 6 năm liên tiếp đứng đầu hệ thống ngân hàng trong hoạt
động nộp ngân sách Nhà nƣớc. Thƣơng hiệu VietinBank cũng nằm trong top 10 giải
thƣởng Sao vàng Đất Việt; lần thứ 11 liên tiếp nằm trong top 10 thƣơng hiệu mạnh
(Thông tin Vietinbank, 12/2015).
Bảng 2-1: Một số chỉ tiêu hoạt động của VietinBank qua các năm
Đơn vị tính: tỷ đồng
Vốn
Chủ sở hữu

Lợi nhuận
trƣớc thuế

Năm

Tổng tài
sản

2010

367,712

18,200

4,638


2011

460,420

28,490

8,392

2012

503,530

33,625

8,168

2013

576,368

54,074

7,750

2014

661,241

55,259


7,303

2015

779,483

56,110

7,345

Nguồn: Báo cáo thƣờng niên hàng năm của VietinBank
Để đạt đƣợc kết quả nhƣ trên, VietinBank không ngừng xây dựng và hoàn
thiện văn hóa doanh nghiệp, thƣơng hiệu VietinBank; với khẩu hiệu “Lãnh đạo, cán
bộ và ngƣời lao động bảo vệ uy tín, thƣơng hiệu VietinBank nhƣ bảo vệ chính danh
dự, nhân phẩm của mình”; trong đó lấy Sổ tay văn hóa doanh nghiệp VietinBank
làm nền tảng để mọi nhân viên thực hiện.
Mặc dù sổ tay văn hóa VietinBank quy định rất rõ ràng các nội dung nhƣ Sứ
mệnh, Tầm nhìn, Triết lý kinh doanh; Quy tắc đạo đức nghề nghiệp; Văn hóa hành
vi trong VietinBank; Giải thƣởng trong văn hóa VietinBank. Tuy nhiên, sổ tay văn
hóa VietinBank chỉ mới mang tính chất hƣớng dẫn để nhân viên VietinBank thực
hiện theo; trong đó cũng đã có phần nào thể hiện đƣợc một số các yếu tố liên quan
đến mô hình nghiên cứu nhƣ tạo dựng sự tin tƣởng trong nhân viên, chia sẻ thông
tin, vai trò lãnh đạo, hệ thống khen thƣởng… đó là một bộ phận của văn hóa doanh
nghiệp VietinBank nhƣng chƣa thể hiện đƣợc văn hóa chia sẻ tri thức trong
VietinBank.


10

2.2


Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu

2.2.1 Các khái niệm liên quan
2.2.1.1 Tri thức (knowledge)
Theo Nonaka và ctg. (1995); Tri thức là niềm tin đƣợc minh chứng là đúng,
tri thức là quá trình năng động của con ngƣời trong việc minh chứng các niềm tin cá
nhân với những sự thật. Serban & ctg. (2002) cho rằng sự tiến hóa của nhận thức
luận khoa học đã hình thành cấu trúc thứ bậc từ “dữ liệu, đến thông tin, đến tri
thức”; tăng dần theo hai chiều hƣớng sự hiểu biết và sự độc lập với ngữ cảnh.
Polanyi (1966) đã phân loại tri thức thành hai loại tri thức ẩn (Tacit) và tri
thức hiện (Explicit). Tri thức ẩn là tri thức cá nhân, khó có thể hình thức hóa, do đó
rất khó có thể truyền đạt cho ngƣời khác; tri thức này có nguồn gốc từ nhận thức và
biểu hiện thành hành động và cam kết của cá nhân trong từng bối cảnh cụ thể; nó
bao gồm một phần của kỹ năng, kỹ thuật nhƣ bí quyết. Tri thức hiện là tri thức có
cấu trúc đƣợc mã hóa, có thể dễ dàng truyền đạt và lƣu trữ; nó có hình thức, có hệ
thống và có thể dễ dàng thể hiện các thông số kỹ thuật của sản phẩm, các công thức
hóa học, hoặc các chƣơng trình máy tính.
Theo Becerra-Fernandez & ctg. (2004); Tri thức là sự giải mã về một mối
quan hệ giữa các khái niệm có liên quan đến những lĩnh vực cụ thể.
2.2.1.2. Quản lý tri thức (knowledge management)
Choi & Lee (2002) cho rằng Quản lý tri thức là quá trình nhận biết, chia sẻ,
sử dụng và thực hành tri thức bên trong tổ chức, để quản lý tri thức hiệu quả, một chu
trình quản lý cần đƣợc thiết lập, bao gồm nhiều bƣớc từ nắm bắt cho đến sử dụng tri
thức. Kimiz (2005) đã tổng hợp các chu trình quản lý tri thức tích hợp gồm 3 bƣớc:
(1) Nắm bắt và sáng tạo tri thức (2) Phân phối và chia sẻ tri thức và (3) Tìm kiếm và
sử dụng tri thức; Trong đó, bƣớc thứ 2 đƣợc đánh giá là rất quan trọng đối với việc
quản lý các nguồn tri thức ẩn.
Nguyễn Hoàng Lập và Phạm Quốc Trung (2013) đã cho thấy thúc đẩy Quản
lý tri thức là một thách thức lớn đối với nhà quản lý, vì nhân viên thƣờng không

muốn chia sẻ tri thức với ngƣời khác do lo ngại mất quyền lực.
2.2.1.3 Chia sẻ tri thức (Knowledge Sharing)
Theo Davenport (1997), Chia sẻ tri thức là quá trình chuyển giao tri thức từ
ngƣời này sang ngƣời khác ở cấp độ cá nhân, tức là quá trình trao đổi; hay tập thể


11

tức là quá trình đào tạo, huấn luyện. Đây là một giai đoạn quan trọng của chu trình
quản lý tri thức, nó đảm bảo cho sự thành công của quản lý tri thức, vì nhờ nó tri thức
ẩn có thể đƣợc nắm bắt và chia sẻ trong toàn tổ chức.
Gupta & ctg. (2000) cho rằng Chia sẻ tri thức là nền tảng cốt lõi của quản lý
tri thức, là khía cạnh quan trọng nhất của quản lý tri thức. Lee & Al-Hawamdeh
(2002) thì định nghĩa Chia sẻ tri thức là một hành động chủ quan cố ý làm cho tri
thức đƣợc tái sử dụng bởi những ngƣời khác thông qua chuyển giao tri thức;
Soonhee & HayangSoo (2006) định nghĩa Chia sẻ tri thức là quá trình cho và nhận
tri thức, trong đó sự sáng tạo và chia sẻ tri thức phụ thuộc vào nỗ lực có ý thức của
cá nhân làm cho tri thức đƣợc chia sẻ.
Trong phạm vi nghiên cứu này, chia sẻ tri thức đƣợc hiểu là một phần quan
trọng nhất của quản lý tri thức, là một tập hợp các hành vi cá nhân thể hiện hành
động chủ quan và tự nguyện trao đổi những hiểu biết, ý tƣởng, kỹ năng, kinh
nghiệm từ cá nhân này đến các cá nhân, nhóm hay tổ chức khác thông qua các hình
thức giao tiếp để tạo ra tri thức mới hoặc làm cho tri thức đƣợc chuyển giao có thể
đƣợc tái sử dụng bởi những ngƣời khác trong những hoàn cảnh thích hợp.
Theo Bùi Thị Thanh (2014); Chia sẻ tri thức xuất phát từ các lý thuyết xã
hội mà nền tảng là các lý thuyết: Trao đổi xã hội (Homans 1958, Blau 1964); Nhận
thức xã hội (Bandura 1989); Phát triển nhận thức (Piaget 1965) và Kiến tạo xã hội
(Jonassen& ctg. 1995).
2.2.1.4 Văn hóa tổ chức (Organizational culture)
Newstrom (2007) đã định nghĩa Văn hóa của tổ chức là tập hợp các giả định,

niềm tin, giá trị và chuẩn mực đƣợc chia sẻ bởi các thành viên của một tổ chức. Nền
văn hóa này có thể đƣợc tạo ra một cách có ý thức bởi các thành viên chủ chốt trong
tổ chức, hoặc có thể chỉ đơn giản là đƣợc phát triển theo thời gian danh cho các hoạt
động liên quan đến tri thức. Nó đại diện cho một yếu tố chủ chốt của môi trƣờng làm
việc mà nhân viên thực hiện công việc của họ.
Kimiz (2005) định nghĩa Văn hóa của tổ chức là một tập hợp các giá trị, niềm
tin và quy tắc ứng xử của một tổ chức và các thành viên trong tổ chức. Những phong
tục, nghi lễ, sự tự định hình của mỗi thành viên… những thứ khiến nó khác biệt với
các tổ chức khác, gọi chung là văn hóa của tổ chức.
Gupta & Govindarajan (2000) xác định Văn hóa tổ chức liên quan đến 6
thành phần chính: (1) Hệ thống thông tin, (2) Con ngƣời bao gồm: Sự tin tƣởng,


12

Giao tiếp, Động lực, (3) Quy trình, (4) Lãnh đạo, (5) Hệ thống khen thƣởng và (6)
Cấu trúc tổ chức.
Recardo & ctg. (1997) thì xác định Văn hóa của tổ chức đƣợc đo lƣờng dựa
trên tám khía cạnh sau: (1) Giao tiếp, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Phần thƣởng và
sự công nhận, (4) Ra quyết định, (5) Chấp nhận rủi ro, (6) Định hƣớng kế hoạch, (7)
Làm việc nhóm, (8) Các chính sách quản trị.
Theo Langton & Robbins (2006), bản chất của văn hóa tổ chức đƣợc miêu tả
thông qua bảy đặc điểm: (1) Đổi mới và chấp nhận rủi ro, (2) Chú ý vào chi tiết, (3)
Định hƣớng vào kết quả, (4) Định hƣớng con ngƣời, (5) Định hƣớng đội nhóm, (6)
Tính cạnh tranh, (7) Tính ổn định.
2.2.1.5 Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức
Theo Dalkir (2005), Tổ chức có văn hóa chia sẻ tri thức là tổ chức xem việc
chia sẻ tri thức nhƣ một tiêu chuẩn, trong đó mọi ngƣời đƣợc khuyến khích làm việc
cùng nhau, cộng tác, chia sẻ và họ đƣợc tƣởng thƣởng vì việc đó. Việc chuyển đổi từ
“Tri thức là sức mạnh” thành “Tri thức đƣợc chia sẻ thì mạnh hơn” là việc mà các tổ

chức cần hƣớng đến để biến tri thức thành tài sản của tổ chức.
Theo Phạm Anh Tuấn (2015); Một số giá trị của văn hóa tổ chức có lợi hoặc
có hại cho quản trị tri thức; Ví dụ sự tin cậy giữa các thành viên trong tổ chức đƣợc
chứng minh là giúp giảm thiểu các hiệu ứng tiêu cực của chia sẻ tri thức; các tổ chức
có tính mở và định hƣớng giá trị văn hóa mang tính hỗ trợ sẽ tạo ra các hành vi tổ
chức có lợi cho quản trị tri thức và đổi mới sáng tạo; nhân viên càng có sự gắn kết chặt
chẽ bằng các mạng lƣới xã hội thì mức độ chia sẻ tri thức của họ càng cao; môi trƣờng
văn hóa tổ chức càng đề cao tinh thần hợp tác, sáng tạo và khi cơ cấu tổ chức càng
đƣợc phân cấp, càng giảm tính hình thức thì tƣơng tác xã hội càng đƣợc thúc đẩy,
càng có lợi cho quản trị tri thức.
2.2.2

Lý thuyết sáng tạo tri thức

Theo Nonaka & Takeuchi (1995); Lý thuyết sáng tạo tri thức của giáo sƣ
Nonaka và cộng sự sáng lập; ông có nhiều công trình nghiên cứu về quản trị tri
thức, quá trình sáng tạo và chia sẻ tri thức. Qua nhiều năm, ông đã phát triển
các nghiên cứu của mình trở thành một lý thuyết rộng hơn về sáng tạo tri thức tổ
chức, trong đó có mô hình SECI; Nonaka đã nhấn mạnh rằng tạo tri thức là một quy
trình xoắn ốc của sự tƣơng tác giữa tri thức hiện và tri thức ẩn; Mô hình SECI về
sáng tạo tri thức bao gồm 4 quá trình: Giao tiếp xã hội (Socialization), Ngoại


13

hóa (Externalization), Kết hợp (Combination) và Nội hóa (Internalization); trong quá
trình này, quá trình chuyển giao giữa tri thức ẩn và tri thức hiện rất đƣợc quan tâm.
Quá trình giao tiếp xã hội (Socialization): đề cập đến việc chia sẻ tri thức ẩn
(tacit knowledge) giữa các cá nhân khi họ cùng nhau trải nghiệm trong tƣơng tác công
việc hàng ngày. Nonaka và Konno (1998) nhấn mạnh rằng tri thức ẩn đƣợc trao đổi

nhiều hơn thông qua các hoạt động giao tiếp xã hội thay vì những chỉ dẫn bằng yêu
cầu hoặc lời nói. Trong thực tế, quá trình giao tiếp xã hội liên quan đến việc nắm bắt
các tri thức ẩn thông qua trạng thái vật chất. Nói cách khác, quá trình tiếp nhận tri thức
ẩn đƣợc hỗ trợ chủ yếu thông qua các tƣơng tác trực triếp.
Quá trình ngoại hóa (Externalization): đề cập đến việc chuyển đổi tri
thức ẩn thành tri thức hiện dễ nhận biết (explicit knowledge) dƣới dạng ngôn ngữ,
hình ảnh, mô hình hay các cách diễn đạt khác. Quá trình này đòi hỏi các tri thức
ẩn phải đƣợc diễn đạt và chuyển đổi sang các dạng thức mà ngƣời khác có thể tiếp
cận và hiểu. Trong thực tế, quá trình ngoại hóa đƣợc hỗ trợ bằng hai nhân tố chính: i)
Sự biểu đạt của tri thức ẩn- diễn đạt ý tƣởng của một ai đó thành ngôn từ, khái
niệm, ngôn ngữ biểu trƣng và các yếu tố hữu hình; ii) chuyển đổi tri thức của đối
tác thành những dạng thức có thể hiểu đƣợc.
Quá trình kết hợp (Combination): đề cập đến việc tích hợp các tri thức hiện.
Quá trình này liên quan đến việc chuyển đổi các tri thức dễ nhận biết thành tập
hợp các tri thức dễ nhận biết phức tạp hơn. Việc chuyển đổi này dựa vào ba quá
trình: i) nắm bắt tri thức dễ nhận biết mới và tích hợp với các tri thức hiện có. Quá
trình này có thể đƣợc thực hiện bằng việc thu thập thêm số liệu và kết hợp chúng với
các số liệu tổ chức đã có; ii) phổ biến các tri thức mới thông qua các buổi họp hoặc
thuyết trình; iii) Hiệu chỉnh những tri thức dễ nhận biết giúp tăng tính khả dụng và dễ
hiểu.
Quá trình nội hóa (Internationalization): đề cập đến việc chuyển đổi
những tri thức hiện mới của tổ chức thành tri thức ẩn của một cá nhân theo cách tiếp
thu của mỗi ngƣời . Quá trình này liên quan nhiều đến việc tìm kiếm các tri thức có
liên quan trong tập hợp tri thức của tổ chức và có thể đƣợc thực hiện thông qua các
hình thức học qua thực tế, đào tạo và rèn luyện.


14

Hình 2-1: MÔ HÌNH SECI


Nguồn: Nonaka và Takeuchi,1995
2.2.3 Các nghiên cứu có liên quan
 Nghiên cứu “Văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức: Các yếu tố
quan trọng tạo nên sự thành công” của nhóm tác giả Adel Ismail Al-Alawi, Nayla
Yousif Al-Marzooqi and Yasmeen Fraidoon Mohammed (2007). Nghiên cứu này
khảo sát vai trò của một số yếu tố văn hóa tổ chức tạo nên sự thành công của chia
sẻ tri thức.
Các tác giả đã sử dụng mô hình các yếu tố văn hoá tổ chức của Gupta &
Govindarajan (2000); cho thấy văn hóa tổ chức liên quan đến 6 thành phần chính:
(1) Hệ thống thông tin, (2) Con ngƣời bao gồm: Sự tin tƣởng, Giao tiếp, Động lực,
(3) Quy trình, (4) Lãnh đạo, (5) Hệ thống khen thƣởng và (6) Cấu trúc tổ chức;
Nhóm tác giả đã xác định các yếu tố văn hóa tổ chức có ảnh hƣởng mạnh đến chia
sẻ kiến thức bao gồm: Sự tin tƣởng giữa các đồng nghiệp; Sự giao tiếp của nhân
viên; Hệ thống công nghệ thông tin; Hệ thống khen thƣởng; Cấu trúc của tổ chức.
Kết quả nghiên cứu cũng đã cho thấy cả 5 yếu tố của văn hoá tổ chức có ảnh
hƣởng tích cực đến chia sẻ tri thức.


15

Hình 2-2: Mô hình nghiên cứu của Al-Alawi (2007)

VĂN HOÁ TỔ CHỨC
(Organizational culture)

Sự tin tƣởng (Trust)

Sự giao tiếp của nhân viên
(Communication between staff)

Hệ thống thông tin
(Information system)

Chia sẻ tri thức
(Knowledge Sharing)

Hệ thống khen thƣởng
(Reward system)
Cơ cấu tổ chức
(Organization structure)

Nguồn: Al-Alawi & ctg. (2007)
 Nghiên cứu “Văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức: Bằng chứng
thực nghiệm từ các tổ chức dịch vụ” của nhóm tác giả Md. Zahidul Islam, Sylvana
Maheen Ahmed, Ikramul Hasan and Sarwar Uddin Ahmed (2011).
Nghiên cứu này sử dụng các biến độc lập là các yếu tố của văn hoá tổ chức
có ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức bao gồm: (1) Sự tin tƣởng (Trust); (2) Giao tiếp
giữa các nhân viên (Communication between staff); (3) Sự lãnh đạo (Leadership) và
(4) Hệ thống khen thƣởng (Reward System). Biến phụ thuộc là Chia sẻ tri thức
(Knowledge sharing).
Kết quả nghiên cứu cho thấy các biến độc lập: Sự tin tƣởng, Giao tiếp giữa
các nhân viên, Sự lãnh đạo có mối quan hệ tích cực đến chia sẻ tri thức; riêng Hệ
thống khen thƣởng không có bất kỳ tác động nào đến chia sẻ tri thức.