Quản lý nguồn nhân lực

Giảng viên: PGS. TS. Phạm Thuý Hương
Trường Đại học KTQD


Mục tiêu
Sau khoá học, học viên sẽ :

Hiểu rõ bản chất của công tác quản lý NNL và mối
quan hệ giữa chiến lược SX-KD và chiến lược NNL

Nắm vững các phương pháp, kỹ năng phân tích công
việc.

Biết cách thu hút và tuyển chọn nhân lực, đánh giá
kết quả làm việc của nhân viên, lựa chọn chương
trình đào tạo và phát triển NNL phù hợp

Phát triển kỹ năng tạo động lực làm việc cho nhân
viên.


Phương pháp giảng dạy





Lý thuyết: giải thích thông
qua các bài giảng ngắn

Thực hành: các bài tập cá
nhân, thảo luận nhóm, các
trò chơi
Trao đổi kinh nghiệm: các
cuộc thảo luận mở về thực
tế của các đơn vị


Các nội dung chính









Tổng quan về Quản lý nguồn nhân lực
Lập kế hoạch NNL
Phân tích công việc
Thu hút và tuyển chọn nhân lực
Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đào tạo và phát triển NNL
Kỹ năng làm việc nhóm và giải quyết vấn đề
Tạo động lực cho người lao động


Chương 1
Tổng quan về Quản lý nguồn nhân

lực


I. Khái niệm và mục tiêu của QTNL
1. Khái niệm


QLNNL là việc quản lý con người trong công việc một cách hiệu
quả



QLNNL xem xét những điều mà các nhà quản lý có thể thực hiện
để cho người lao động có động lực làm việc và thực hiện công việc
tốt hơn



QLNNL là cách tiếp cận có kế hoạch đối với việc quản lý con
người hiệu quả. QLNNL tập trung xây dựng phong cách quản lý
linh hoạt, quan tâm tới con người, từ đó nhân viên có động lực làm
việc hơn, được phát triển hợp lý và đóng góp vào việc thực hiện
mục tiêu và sứ mệnh của tổ chức tốt hơn.



QLNNL là tổng thể các hoạt động nhằm xây dựng, sử dụng, duy trì,
phát triển và gìn giữ lực lượng lao động đáp ứng mục tiêu hoạt
động của tổ chức



I. Khái niệm và mục tiêu của QTNL
2. Mục tiêu của QTNL

Sử dụng đúng người, đúng việc, đúng lúc nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức

Đảm bảo cho tổ chức có một lực lượng lao động đầy đủ
về số lượng và đáp ứng yêu cầu công việc trong mọi
tình huống

Tạo sự thoả mãn ngày càng tăng cho người lao động


7. QUAN HỆ LAO
ĐỘNG

6. LƯƠNG VÀ
PHÚC LỢI

II. Các hoạt động quản lý NNL
1. LẬP KẾ
HOẠCH NNL

5. ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN
QL NNL

2. PHÂN TÍCH
CÔNG VIỆC

3. THU HÚT VÀ
TUYỂN CHỌN NL

4. ĐÁNH GIÁ KẾT
QUẢ CV


III. Sự phân chia trách nhiệm
GIÁM ĐỐC

n
Đá

iá
hg

u
hiệ

ch
hự
t
ả
qu

iện

Cán bộ
Trưởng
phòng


Cán bộ

Trưởng
phòng

Trưởng
phòng

Cán bộ

Cán bộ

Cán bộ

Trưởng
phòng

Cán bộ

Cán bộ

PHÒNG
KINH DOANH

Cán bộ

PHÒNG KẾ HOẠCH
KỸ THUẬT


PHÒNG DịCH VỤ
Cán bộ

Cán bộ

Cán bộ

PHÒNG TÀI VỤ
Mô

tả C
ông

Hư
ớn

gd

việ

c/

CV

ẫn

PHÒNG TỔ CHỨC
HÀNH CHÍNH

Các khuyến khích

(Cá nhân / Nhóm)

Chính sách
QLNNL

Đào tạo

Hệ thống
thông tin
QLNNL

Cán bộ


III. Sự phân chia trách nhiệm


Phòng/bộ phận quản lý NNL



Xác định chiến lược về nguồn nhân lực



Làm rõ mục tiêu quản lý NNL



Xây dựng các chính sách quản lý (tuyển dụng, đào tạo, đánh giá

thực hiện công việc, đề bạt…)



Soạn thảo, xây dựng các thủ tục, hướng dẫn cụ thể



Cán bộ quản lý cấp trung gian



Trực tiếp thực hiên các hoạt động quản lý NNL đối với nhân viên
trong bộ phận mình phu trách



Cán bộ lãnh đạo cấp cao



Xây dựng « triết lý » quản lý NNL trong tổ chức, đưa ra các quyết
định về việc sử dụng có hiệu quả NNL


Chương 2
Phân tích công việc


I. Một số khái niệm liên quan đến công

việc


II. Phân tích công việc
1. Khái niệm và quy trình PTCV
Phân tích công việc là quá trình:
 Thu thập và tổ chức các thông tin liên quan
đến công việc nhằm làm rõ bản chất công việc
 Xác định các nhiệm vụ, kỹ năng, trình độ cần
có để thực hiện công việc một cách thành công


Khi nào cần phân tích công việc ?


Khi tổ chức mới thành lập và chương trình phân
tích công việc được thực hiện lần đầu tiên



Khi tổ chức có thêm một số công việc mới



Khi các công việc có sự thay đổi do ảnh hưởng
của công nghệ, kỹ thuật, cơ cấu tổ chức…


Những khó khăn khi thực hiện PTCV?



Về phía các nhà quản lý: sợ mất thời gian, sợ
PTCV không có tác dụng vì công việc thường
xuyên thay đổi.



Về phía nhân viên: lo sợ PTCV nhằm đánh giá
xem họ có đủ năng lực thực hiện công việc
không, có sử dụng hết thời gian làm việc không.



Cán bộ nhân sự: thiếu phương pháp và công cụ
thích hợp để thu thập và phân tích thông tin.


2. Quy trình PTCV/Các bước thực hiện
1
CHUẨN BỊ

Lập danh mục các
chức danh công việc

2
THU
THẬP VÀ THẨM ĐỊNH
THÔNG TIN

3

VIẾT BẢN MÔ TẢ
CV

Lựa chọn phương
pháp thông tin

Mô tả nhiệm vụ, quyền hạn,
trách nhiệm, mối quan hệ…

Tiến hành thu thập
thông tin

Xác định các yêu cầu của
công việc

Thẩm định thông
tin

Đề xuât Tiêu chí đánh giá
thực hiện công việc


1.2.1. Lập danh mục các chức danh công
việc




Xem xét sơ đồ cơ cấu tổ chức (hiện tại cũng như
tương lai)

Xác định các vị trí công việc của mỗi bộ phận,
phòng ban
Lập danh sách các chức danh công việc


1.2.2.Các phương pháp thu thập thông tin
Bảng câu hỏi: Người thực hiện công việc sẽ điền
vào bảng câu hỏi những thông tin về công việc





Thích hợp để thu thập thông tin về công việc của lao
động gián tiếp cũng như công nhân trực tiếp
Ưu điểm:





Cho phép thu thập nhanh các thông tin về công việc ;
Tiết kiệm các nguồn lực (thời gian, tiền bạc và nhân lực) cho
phân tích công việc

Nhược điểm



Thiết kế bảng câu hỏi tốn nhiều thời gian, chi phí

Người trả lời có thể hiểu lầm câu hỏi nên đưa ra thông tin
thiếu chính xác


1.2.2. Các phương pháp thu thập thông tin
Phỏng vấn : Đặt câu hỏi trực tiếp với người thực hiện
công việc.







Thích hợp để thu thập thông tin về công việc của lao động gián
tiếp cũng như công nhân trực tiếp
Ưu điểm: Thông tin chi tiết, người phỏng vấn có thể giải thích câu
hỏi, thay đổi cách đặt câu hỏi để người trả lời đưa ra thông tin
chính xác
Nhược điểm: Tốn thời gian

Quan sát : trực tiếp quan sát công việc được thực hiện
như thế nào trên thực tế.






Thường áp dụng đối với công việc dễ quan sát thấy.

Ưu điểm: Có được thông tin phong phú về công việc
Nhược điểm: Có thể gặp phản ứng của người được quan sát.


1.2.2. Các phương pháp thu thập thông tin


Ghi nhật ký công việc: người lao động tự ghi
chép lại các hoạt động thực hiên công việc của
mình




Thích hợp để thu thập thông tin về công việc của lao
động gián tiếp cũng như công nhân trực tiếp
Ưu điểm: tiết kiệm chi phí
Nhược điểm: người trả lời có thể đưa ra thông tin không
đúng sự thật, việc ghi chép khó đảm bảo tính liên tục


1.2.2 Các phương pháp thu thập thông tin


Ghi chép các tình huống bất ngờ, quan trọng: người
tiến hành PTCV quan sát việc thực hiện công việc của
người lao động và phát hiện ra các tình huống bất ngờ,
có ảnh hưởng đến kết quả công việc, sau đó tiến hành
phỏng vấn để phân tích các tình huống này
 Thích hợp để thu thập thông tin bổ sung

 Ưu điểm: cho phép khám phá những yêu cầu đặc biệt
mà người thực hiện cần có khi xảy ra những tình
huống bất ngờ
 Nhược điểm: tốn thời gian, công sức khi thu thập
thông tin


1.2.2. Thẩm định thông tin


Mục đích:





Kiểm tra độ chính xác của các thông tin được cung cấp
Bổ sung những thông tin còn thiếu

Nguồn thẩm định thích hợp




Cán bộ quản lý trực tiếp
Đồng nghiệp
Các chuyên gia


Các văn bản (sản phẩm) của PTCV






Bản Mô tả công việc: Các nhiệm vụ cần hoàn
thành
Bản Yêu cầu của công việc đối với người thực
hiện: trình độ và kỹ năng đặc thù cần có để
hoàn thành công việc
Bản tiêu chuẩn kết quả công việc: thước đo
đánh giá kết quả công việc


Nội dung của bản Mô tả công việc





Giới thiệu về công việc: tên công việc/ chức
danh công việc, bộ phận/phòng ban
Các nhiệm vụ thiết yếu, các trách nhiệm
Các mối quan hệ: mối quan hệ báo cáo và
quan hệ giám sát đối với vị trí công việc
Các điều kiện thực hiện công việc


Các đặc tính của một
bản Mô tả công việc tốt



Các nhiệm vụ được mô tả riêng biệt, ngắn gọn, đơn giản, rõ
ràng



Sắp xếp các nhiệm vụ và trách nhiệm theo đúng trình tự
thực hiện. Hãy bắt đầu bằng bằng nhiệm vụ đòi hỏi nhiều
thời gian nhất hoặc mang trách nhiệm lớn nhẩt.



Mô tả công việc chứ không mô tả người thực hiện



Sử dụng các từ có tính hành động. Nhấn mạnh công việc cần
làm chứ không giải thích qui trình hoặc đánh giá



Nên kết thúc bằng câu «thực hiện các nhiệm vụ khác theo
yêu cầu »