Header Page 1 of 126.

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH
____________________________

ISO 9001:2008

NGUYỄN THỊ HỒNG LỆ

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG
CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS. LÊ TẤN PHƯỚC

TRÀ VINH, NĂM 2016

Footer Page 1 of 126.


Header Page 2 of 126.

TÓM TẮT
Một đơn vị muốn đạt được năng suất lao động cao khi đơn vị đó có những
nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo, điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương
pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Với nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực cho tỉnh và khu vực, Trường Đại học

Trà Vinh đã thực hiện rất nhiều giải pháp kỹ thuật, quản lý để đáp ứng yêu cầu người
học với phương châm “mang đến cơ hội học tập chất lượng cho cộng đồng”. Với quy
mô như vậy đòi hỏi Trường Đại học Trà Vinh luôn luôn phải phát triển, cải thiện và
nâng cao chất lượng đào tạo.
Để thực hiện tốt vấn đề trên thì Trường Đại học Trà Vinh cần phải quan tâm
đến việc quản trị nguồn nhân lực và nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công
việc tại Trường, đồng thời luôn phải vận dụng những chính sách hợp lý khuyến khích
động viên nhân viên cùng cố gắn làm việc để nâng cao năng suất, hiệu quả công việc
cũng như chất lượng đào tạo.
Đề tài nghiên cứu đã tiến hành thực hiện được những điều dựa trên cơ sở lý
luận về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Trường Đại học Trà Vinh. Kết
quả nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện một số chính sách như: lương
thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, chính sách đào tạo thăng
tiến, sự hài lòng, ... để khuyến khích, động viên nhân viên làm việc tốt hơn, nâng cao
lòng trung thành của nhân viên đối với Trường Đại học Trà Vinh.

-iiiFooter Page 2 of 126.


Header Page 3 of 126.

ABSTRACT
To achieve high productivity, the organization should have staff who works
actively and creatively; that depends on the style and method by which the managers
use to motivate their employees.
With the task of training human resources for the Tra Vinh provinces and the
South, Tra Vinh University (TVU) has carried out lot of technical solutions and
management to meet the requirements of students with the moto "Bringing quality
education to the community". With such scale, TVU must always develop, improve
and enhance the quality of education.

To implement the above issue, TVU should pay attention to the management
of human resources and improving staff satisfaction with their work, as well as always
employ the proper policies to encourage staff in other to improve productivity,
efficiency and training quality.
Research projects have been carried out on the literature review of staff
satisfaction of work at TVU. Research results suggest the solutions to perfect some
policies, such as compensation, benefits, working conditions, job characteristics,
policies in education advancement, satisfaction, ... to motivate staff to work better as
well as to improve their loyalty for TVU.

-ivFooter Page 3 of 126.


Header Page 4 of 126.

MỤC LỤC
Trang tựa
Quyết định giao đề tài
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
TÓM TẮT ................................................................................................................ iii
ABSTRACT ............................................................................................................. iv
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT..................................................................... ix
DANH SÁCH CÁC HÌNH........................................................................................x
DANH SÁCH CÁC BẢNG ..................................................................................... xi
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .........................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................2
1.3. Nhiệm vụ nghiên cứu.......................................................................................3
1.4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................3

1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn ..........................................................................4
1.6. Kết cấu của luận văn .........................................................................................4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC ............................................................6
2.1. TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG ..................................................................6
2.2. SỰ HÀI LÒNG .................................................................................................7
2.2.1. Khái niệm về sự hài lòng ............................................................................7
2.2.2. Nguồn gốc và việc sử dụng chỉ số hài lòng................................................8
2.2.3. Các nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc ....9
2.3. LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC.10
2.3.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) ............................................10
2.3.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) .............................................................12
2.3.3. Thuyết thành tựu của McClelland (1988) ................................................13

-vFooter Page 4 of 126.


Header Page 5 of 126.

2.3.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ..................................................14
2.3.5. Thuyết công bằng của Adam (1963) ........................................................16
2.3.6. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1969) ..........................................................18
2.3.7. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974)................19
2.3.8. Các nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng công việc .....................................21
2.3.9. Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc ...............................22
2.3.10. Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự hài lòng của nhân viên đối với công việc...27
2.4. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI
VỚI CÔNG VIỆC ..................................................................................................31
2.4.1. Mô hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc) ..............31
2.4.2. Mô hình MSQ (Minnesota Satifaction Questionnaire – Bản câu hỏi về sự

hài lòng Minnesota) ............................................................................................33
2.4.3. Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey – Khảo sát sự hài lòng công việc) .....34
2.4.4. So sánh các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc ..34
2.4.5. Xây dựng mô hình nghiên cứu .................................................................35
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .. 37
3.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH ......................37
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ...............................................................37
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ................................................................................38
3.1.3. Cơ cấu tổ chức ..........................................................................................38
3.1.4. Đặc điểm nhân sự tại Trường ...................................................................39
3.1.5. Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của viên chức tại Trường 39
3.1.5.1. Đặc điểm công việc (Job Characteristics)..........................................40
3.1.5.2. Điều kiện làm việc .............................................................................40
3.1.5.3. Chế độ lương và phúc lợi ...................................................................41
3.1.5.4. Đào tạo và phát triển ..........................................................................42
3.1.5.5. Phương thức quản lý ..........................................................................42
3.1.5.6. Chính sách khen thưởng ....................................................................43
3.1.5.7. Môi trường và điều kiện làm việc .....................................................43

-viFooter Page 5 of 126.


Header Page 6 of 126.

3.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................................44
3.2.1. Thang đo ...................................................................................................44
3.2.2. Nghiên cứu sơ bộ......................................................................................46
3.2.2.1. Phỏng vấn sâu ....................................................................................46
3.2.2.2. Thiết kế bản câu hỏi ...........................................................................48
3.2.2.3. Phỏng vấn thử ....................................................................................49

3.2.3. Nghiên cứu chính thức .............................................................................49
3.2.3.1. Mẫu nghiên cứu .................................................................................49
3.2.3.2. Tổ chức thu thập dữ liệu ....................................................................49
3.2.3.3. Chuẩn bị xử lý dữ liệu........................................................................49
3.2.4. Các thủ tục phân tích dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu ..........................49
3.2.4.1. Phân tích mô tả dữ liệu thống kê .......................................................49
3.2.4.2. Phân tích độ tin cậy ............................................................................50
3.2.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) .....51
3.2.4.4. Phân tích hệ số tương quan Pearson ..................................................52
3.2.4.5. Phân tích hồi quy đa biến ...................................................................53
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................55
4.1. MÔ TẢ MẪU .................................................................................................55
4.2. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO ............................................57
4.2.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ........................57
4.2.2. Thang đo sự hài lòng của nhân viên .........................................................61
4.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ – EFA ..............................................62
4.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .............................................................................67
4.5. KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU .......................................68
4.5.1. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội .......................68
4.5.2. Kiểm định các giả thuyết của mô hình .....................................................72
4.6. KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH .........................................................................76
4.6.1. Kết quả thống kê về đánh giá đối với các yếu tố của sự hài lòng ............76

-viiFooter Page 6 of 126.


Header Page 7 of 126.

4.6.2. Đánh giá về sự hài lòng của nhân viên.....................................................77

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ......................................78
5.1. KẾT LUẬN.....................................................................................................78
5.1.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu ...................................................................78
5.1.2. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ......................................................................78
5.2. ĐỀ XUẤT CHÍNH SÁCH NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN
VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH .......................................................79
5.2.1. Vấn đề về thu nhập và phúc lợi trong Nhà trường ...................................79
5.2.2. Về mối quan hệ với đồng nghiệp trong Trường .......................................79
5.2.3. Một số kiến nghị khác ..............................................................................80
KẾT LUẬN ..............................................................................................................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................83
PHẦN PHỤ LỤC.....................................................................................................85
PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT ........................................................................85
PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỐNG KÊ ............................................89
PHỤ LỤC 3: KIỂM ĐỊNH CRONBACH ALPHA ..............................................90
PHỤ LỤC 4: KIỂM ĐỊNH EFA ...........................................................................94
PHỤ LỤC 5: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN ........................................................97
PHỤ LỤC 6: PHÂN TÍCH HỒI QUY ..................................................................98

-viiiFooter Page 7 of 126.


Header Page 8 of 126.

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ĐHTV:

Đại học Trà Vinh

CBQL:


cán bộ quản lý

CB-GV:

cán bộ - giáo viên

CBCC:

cán bộ công chức

ĐVCĐ:

đoàn viên công đoàn

-ixFooter Page 8 of 126.


Header Page 9 of 126.

DANH SÁCH CÁC HÌNH
Sô hiệu hình

Tên hình

Trang

Hình 2.1

Các cấp bậc của nhu cầu


11

Hình 2.2

Thuyết ERG

13

Hình 2.3

Thuyết hai nhân tố

16

Hình 2.4

Lý thuyết công bằng

17

Hình 2.5

Thuyết kỳ vọng

18

Hình 2.6

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham


20

Hình 2.7

Chỉ số mô tả công việc

32

Hình 2.8

Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ

34

Hình 2.9

Mô hình nghiên cứu đề xuất

35

Hình 4.1

Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh

67

-xFooter Page 9 of 126.



Header Page 10 of 126.

DANH SÁCH CÁC BẢNG
Sô hiệu bảng
Bảng 2.1
Bảng 3.1

Tên bảng
Đặc điểm nhân tố động viên và duy trì
Thang đo sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
trong mô hình nghiên cứu.

Trang
15
47

Bảng 4.1

Giới tính

55

Bảng 4.2

Tuổi

55

Bảng 4.3


Thời gian công tác

56

Bảng 4.4

Trình độ học vấn

56

Bảng 4.5

Cronbach’s Alpha cho biến đặc điểm công việc

57

Bảng 4.6

Cronbach’s Alpha cho biến điều kiện làm việc

58

Bảng 4.7

Cronbach’s Alpha cho biến thu nhập

59

Bảng 4.8


Cronbach’s Alpha cho biến phúc lợi

59

Bảng 4.9

Cronbach’s Alpha cho biến đào tạo, thăng tiến

60

Bảng 4.10

Cronbach’s Alpha cho biến đồng nghiệp

60

Bảng 4.11

Cronbach’s Alpha cho biến cấp trên

61

Bảng 4.12

Cronbach’s Alpha cho biến hài lòng

61

Bảng 4.13


Kiểm định KMO and Bartlett's Test

62

Bảng4.14

Bảng Eigenvalues và phương sai trích đối với biến độc lập

63

Bảng 4.15

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA

64

Bảng 4.16

Phân tích tương quan

69

Bảng 4.17

Kết quả phân tích hồi quy (số liệu R quare)

70

Bảng 4.18


Kết quả phân tích hồi quy (số liệu Sig, VIF)

71

Bảng 4.19

Kết quả kiểm định sự khác biệt sự hài lòng về giới tính

73

Bảng 4.20

Kết quả kiểm định sự khác biệt sự hài lòng về độ tuổi

74

Bảng 4.21

Kết quả kiểm định sự khác biệt sự hài lòng về thời gian
công tác

-xiFooter Page 10 of 126.

75


Header Page 11 of 126.

Sô hiệu bảng
Bảng 4.22


Bảng 4.23
Bảng 4.24

Tên bảng
Kết quả kiểm định sự khác biệt sự hài lòng về trình độ
học vấn
Kết quả thống kê mô tả các biến quan sát thuộc các yếu tố
của sự hài lòng
Kết quả thống kê mô tả sự hài lòng của nhân viên

-xiiFooter Page 11 of 126.

Trang
75

76
77


Header Page 12 of 126.

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây,
nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Các đơn vị ngày càng chú trọng
hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho đơn vị mình.

Tuy nhiên, đã chọn được người mình cần là chưa đủ, đơn vị còn phải biết cách giữ
chân nhân viên của mình nhất là những nhân viên nồng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong
đơn vị. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có năng lực” như hiện nay, việc giữ chân
nhân viên giỏi trở thành vấn đề được các đơn vị hết sức quan tâm.
Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp cho đơn vị tiết kiệm được thời gian
và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, …) giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi
chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ đơn vị.
Từ đó nhân viên sẽ xem đơn vị là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình
cũng như gắn bó lâu dài với Doanh nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn hết là sự ổn
định này sẽ giúp đơn vị hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của mọi người
về chất lượng và dịch vụ.
Vậy làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân viên ổn định cho đơn vị của
mình? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự hài lòng trong
công việc cho người lao động. Khi có được sự hài lòng, nhân viên sẽ có động lực làm
việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn.
Ngày nay việc giữ chân các nhân viên giỏi đối với tổ chức ngày càng trở nên
quan trọng. Sự ổn định đội ngũ nhân sự sẽ giúp đơn vị tiết kiệm các chi phí (đào tạo,
tuyển dụng) và làm giảm các sai sót nghiệp vụ có thể xảy ra. Các nghiên cứu cũng
chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc
hay sự trung thành của tổ chức. Do đó đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với

-1Footer Page 12 of 126.


Header Page 13 of 126.

công việc là rất cần thiết để các đơn vị điều chỉnh chính sách nhân sự một cách hợp
lý. Nghiên cứu này thực hiện với mục đích chính là đánh giá sự hài lòng của nhân
viên khối văn phòng đối với công việc tại Trường Đại học Trà Vinh.
Nhân viên chính là khách hàng nội bộ của các tổ chức, đáp ứng các yêu cầu

công việc hiện tại và sẵn sàng hợp tác với tổ chức để thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
Tuy nhiên, hầu như các tổ chức chỉ tập trung vào sự hài lòng của khách hàng về sản
phẩm mà rất ít quan tâm việc nhân viên có hài lòng với công việc của mình hay không.
Các tổ chức giáo dục cũng không ngoại lệ. Sự hài lòng của nhân viên đối với công
việc sẽ thúc đẩy chất lượng giảng dạy và nghiên cứu. Thế nhưng, trong các tổ chức
giáo dục, hầu hết các nghiên cứu tập trung vào sinh viên là “khách hàng” và đánh giá
mức độ hài lòng, không hài lòng với chương trình học của họ, trong khi thường bỏ
qua sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trong Trường. Do đó, thực hiện một
cuộc nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc trong các tổ chức
giáo dục là một điều cần thiết cho sự phát triển của tổ chức đó. Chính vì lý do đó, tôi
quyết định đi sâu vào đề tài “Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
tại Trường Đại học Trà Vinh”.
Người nghiên cứu mong đợi kết quả của đề tài sẽ phác họa rõ bức tranh về
công tác tổ chức của Nhà trường. Ngoài ra, qua đề tài Nhà trường cũng sẽ nhìn thấy
được mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc. Từ đó có những chính sách
nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công việc tại Trường Đại học Trà Vinh.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm mục đích đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối
với công việc tại Trường Đại học Trà Vinh với các mục tiêu cơ bản sau:
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.
- Khảo sát và đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Trường
Đại học Trà Vinh.
- Đề xuất các giải pháp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công
việc tại Trường Đại học Trà Vinh.

-2Footer Page 13 of 126.


Header Page 14 of 126.


Việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Trường Đại
học Trà Vinh nhằm góp phần đo lường sự hài lòng cũng như chính sách của Nhà
Trường. Từ kết quả nghiên cứu, kịp thời phát hiện những mặt mạnh, điểm yếu
và nguyên nhân; xây dựng và thực hiện các giải pháp để từng bước nâng cao chất
lượng của Nhà trường.
Xây dựng thang đo sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Trường.
Qua đó, chỉ ra được các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của nhân viên đối
với chất lượng của Nhà trường. Đề ra một số giải pháp, chính sách nhằm nâng cao sự
hài lòng của nhân viên đối với chính sách của Nhà trường.
1.3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Đánh giá sự hài lòng của nhân viên khối văn phòng đối với công việc tại
Trường Đại học Trà Vinh.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Đây là đề tài nghiên cứu khoa học mang tính thực tiễn và có thể được ứng
dụng rộng rãi vào các Trường, mục đích và đối tượng nghiên cứu gắn bó chặt chẽ với
các Trường cũng như các đơn vị khác. Thông qua việc nghiên cứu chúng ta không
chỉ xác định được mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc từ đó đề xuất các
giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao hiệu quả, hiệu lực hoạt động của Nhà trường.
Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu
định lượng.
* Nghiên cứu định tính:
Dựa vào các chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, tài liệu
của các chuyên gia đã nghiên cứu, kế thừa các mô hình nghiên cứu trước để xây dựng
các nhân tố đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Trường Đại học
Trà Vinh. Đề ra mô hình nghiên cứu lý thuyết, xây dựng bộ câu hỏi khảo sát và chọn
mẫu khảo sát.
* Nghiên cứu định lượng: đây là phương pháp chính được sử dụng trong quá
trình nghiên cứu.

-3Footer Page 14 of 126.



Header Page 15 of 126.

Việc thu thập thông tin được thực hiện bằng hình thức phát phiếu khảo sát tại
các Phòng, Ban, Trung tâm,… trong Trường, thông qua phiếu khảo sát mỗi phiếu
được đo lường dựa trên thang đo Likert 5 cấp độ. Tác giả áp dụng phương pháp chọn
mẫu thuận tiện với số lượng dự kiến 160 mẫu.
Sử dụng phần mềm SPSS để phân tích dữ liệu, suy luận, so sánh đối chiếu,
đánh giá độ tin cậy của thang đo,… để đánh giá sự hài lòng của nhân viên ðối với
công việc tại Trýờng. Sau ðó, gợi ý các biện pháp cải thiện chính sách nhằm nâng cao
sự hài lòng của nhân viên.
1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
- Kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng quát về sự thỏa
mãn công việc ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau và sự hài lòng công việc nói chung
của khối nhân viên văn phòng của Trường Đại học Trà Vinh.
- Nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để đo lường sự hài
lòng công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên văn
phòng. Từ đó, giúp Trường Đại học Trà Vinh có cái nhìn cụ thể hơn về sự hài lòng
của nhân viên khối văn phòng tại Trường và đưa ra những giải pháp phù hợp.
- Là cơ sở giúp xây dựng phương hướng và chính sách của Trường.
- Kết quả nghiên cứu có thể sử dụng làm nguồn tài liệu tham khảo thiết thực
cho các Trường, cơ quan trong giai đoạn hiện nay.
1.6. Kết cấu của luận văn
Luận văn được chia làm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu.
Chương 2: Trình bày cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc của nhân
viên văn phòng đối với tổ chức. Sau đó, trình bày một số mô hình nghiên cứu trước
đây của các tác giả trong và ngoài nước, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu cùng
các giả thuyết nghiên cứu.

Chương 3: Trình bày thiết kế phương pháp nghiên cứu và quy trình nghiên
cứu. Thực hiện các nghiên cứu định tính, dựa trên cơ sở khoa học thiết lập các bước
nghiên cứu định lượng.

-4Footer Page 15 of 126.


Header Page 16 of 126.

Chương 4: Thực hiện các bước phân tích và đưa ra kết quả nghiên cứu như:
đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; phân tích nhân
tố khám phá (EFA); phân tích hồi quy đa biến; kiểm định sự khác biệt của các đặc
điểm đến sự hài lòng của nhân viên.
Chương 5: Tóm tắt kết quả chính của quá trình nghiên cứu, kết quả ứng dụng
nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong Trường Đại học Trà Vinh, nêu ra
những hạn chế của quá trình nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

-5Footer Page 16 of 126.


Header Page 17 of 126.

-1-

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân viên chính là khách hàng nội bộ của các tổ
chức, đáp ứng các yêu cầu công việc hiện tại và sẵn sàng
hợp tác với tổ chức để thực hiện các mục tiêu đã đề ra.

Tuy nhiên, hầu như các tổ chức chỉ tập trung vào sự hài
lòng của khách hàng về sản phẩm mà rất ít quan tâm việc
nhân viên có hài lòng với công việc của mình hay không.
Các tổ chức giáo dục cũng không ngoại lệ. Sự hài lòng của
nhân viên đối với công việc sẽ thúc đẩy chất lượng giảng
dạy và nghiên cứu. Thế nhưng, trong các tổ chức giáo dục,
hầu hết các nghiên cứu tập trung vào sinh viên là “khách
hàng” và đánh giá mức độ hài lòng, không hài lòng với
chương trình học của họ, trong khi thường bỏ qua sự hài
lòng đối với công việc của nhân viên trong Trường. Do đó,
thực hiện một cuộc nghiên cứu về sự hài lòng của nhân
viên đối với công việc trong các tổ chức giáo dục là một
điều cần thiết cho sự phát triển của tổ chức đó. Chính vì lý
do đó, tôi quyết định đi sâu vào đề tài “Đánh giá sự hài
lòng của nhân viên đối với công việc tại Trường Đại
học Trà Vinh”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
của nhân viên đối với công việc.
- Khảo sát và đánh giá sự hài lòng của nhân viên
đối với công việc tại Trường Đại học Trà Vinh.
- Đề xuất các giải pháp để nâng cao sự hài lòng của
nhân viên đối với công việc tại Trường Đại học Trà Vinh.
Footer Page 17 of 126.


Header Page 18 of 126.

-2-


1.3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Đánh giá sự hài lòng của nhân viên khối văn phòng
đối với công việc tại Trường Đại học Trà Vinh.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính
kết hợp với nghiên cứu định lượng.
1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
- Kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái
nhìn tổng quát về sự thỏa mãn công việc ở các nhân tố,
khía cạnh khác nhau và sự hài lòng công việc nói chung.
- Nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các thang đo
dùng để đo lường sự hài lòng công việc và các nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên văn phòng.
- Là cơ sở giúp xây dựng phương hướng và chính
sách của Trường.
- Kết quả nghiên cứu có thể sử dụng làm nguồn tài
liệu tham khảo thiết thực cho các Trường, cơ quan trong
giai đoạn hiện nay.
1.6. Kết cấu của luận văn
Luận văn được chia làm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu.
Chương 2: Trình bày cơ sở lý luận về sự hài lòng
trong công việc của nhân viên văn phòng đối với tổ chức.
Chương 3: Trình bày thiết kế phương pháp nghiên
cứu và quy trình nghiên cứu.
Chương 4: Thực hiện các bước phân tích và đưa ra
kết quả nghiên cứu
Chương 5: Tóm tắt kết quả chính của quá trình nghiên
cứu, kết quả ứng dụng nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân
viên trong Trường Đại học Trà Vinh, nêu ra những hạn chế của

quá trình nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
Footer Page 18 of 126.


Header Page 19 of 126.

-3-

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
2.1. TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG
2.2. SỰ HÀI LÒNG
2.2.1. Khái niệm về sự hài lòng
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng
của nhân viên đối với công việc. Từ điển bách khoa toàn
thư wikipedia.com thì cho rằng sự hài lòng là sự thỏa mãn
của một cá nhân đối với công việc.
2.2.2. Nguồn gốc và việc sử dụng chỉ số hài lòng
2.2.3. Các nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng của
nhân viên đối với công việc
Có 5 nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng công việc:
đáp ứng về các nhu cầu, mức độ giữa những mong đợi của
nhân viên và những gì họ có được từ đơn vị, nhận thức của
cá nhân về giá trị công việc,sự công bằng, di truyền được
xem là nhân tố cuối cùng ảnh hưởng đến sự hài lòng.
2.3. LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN
VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
2.3.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943):

Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc
tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện.
2.3.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969): thứ nhất, số
lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu
tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và
nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow,
Alderfer cho rằng có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong
Footer Page 19 of 126.


Header Page 20 of 126.

-4-

cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu
xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp
giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể
được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007).
2.3.3. Thuyết thành tựu của McClelland (1988): Lý
thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của
con người: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và
nhu cầu về liên minh.
2.3.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959):
Thuyết này chia các nhân tố thành hai loại: các nhân tố
động viên và các nhân tố duy trì.
2.3.5. Thuyết công bằng của Adam (1963): J. Stacey
Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công
bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những
thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ
lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty.

2.3.6. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1969): Vroom cho
rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không
nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết
định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của
họ trong tương lai.
2.3.7. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman &
Oldham (1974): Lý thuyết đặc điểm công việc nhằm xác
định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có
được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo
được sự hài lòng công việc nói chung và tạo được hiệu quả
công việc tốt nhất.
2.3.8. Các nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng công việc
Có năm nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng công việc:
đáp ứng về các nhu cầu, mức độ giữa những mong đợi của
Footer Page 20 of 126.


Header Page 21 of 126.

-5-

nhân viên và những gì họ có được từ công ty, nhận thức
của cá nhân về giá trị công việc, sự công bằng là nhân tố
thứ tư dẫn đến sự hài lòng, nhân tố di truyền được xem là
nhân tố cuối cùng ảnh hưởng đến sự hài lòng.
2.3.8. Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc
Các học thuyết liên quan đến sự hài lòng công việc đã
được các nhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến
hành nghiên cứu để xác định và kiểm định các nhân tố nào thực
sự ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động.

2.3.5. Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự hài lòng
của nhân viên đối với công việc.
Từ các cơ sở học thuyết và các nghiên cứu liên
quan, đề tài nghiên cứu này tiến hành xây dựng mô hình
hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự hài
lòng công việc, còn biến độc lập là các biến sau: thu nhập,
đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm
công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi.
2.4. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI
LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
2.4.1. Mô hình JDI: Các nhà nghiên cứu Smith,
Kendall và Hulin (1969) của Trường Đại học Cornell đã
xây dựng các chỉ số mô tả công việc JDI để đánh giá mức
độ hài lòng đối với công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến,
lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương.
2.4.2. Mô hình MSQ: Weiss, Dawis, England &
Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ gồm 20 yếu tố
đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh bao
gồm khả năng sử dụng, thành tựu, hoạt động, thăng chức,
quyền hạn, chính sách, bồi thường, đồng nghiệp, sáng tạo,
độc lập, an toàn, dịch vụ xã hội, vị trí xã hội, giá trị đạo
Footer Page 21 of 126.


Header Page 22 of 126.

-6-

đức, sự công nhận, trách nhiệm, sự giám sát – con người,
sự giám sát – kỹ thuật, sự đa dạng, điều kiện làm việc.

2.4.3. Mô hình JSS: Mô hình JSS của Spector (1997)
được xây dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong
lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng
và thái độ, đó là lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm
việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao
tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi.
2.4.4. So sánh các mô hình nghiên cứu sự hài lòng
của nhân viên đối với công việc.
Trong các mô hình MSQ của Weiss cùng cộng sự là
chi tiết hơn hết nhưng quá dài, gây khó khăn trong quá trình
nghiên cứu. Mô hình JSS của Spector gọn gàng hơn, tuy
nhiên một số yếu tố đi vào những vấn đề quá chi tiết như:
phần thưởng bất ngờ, yêu thích công việc, mô hình JDI của
Smith mặc dù chưa khái quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng và không có thang đo tổng thể, nhưng trên cơ sở mô
hình này, đã có rất nhiều nghiên cứu được đánh giá cao về giá
trị và độ tin cậy như đã trình bày ở trên. Đây cũng là nền tảng
cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này.

Footer Page 22 of 126.


Header Page 23 of 126.

-7-

CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
3.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC

TRÀ VINH
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Trường Đại học Trà Vinh (ĐHTV) được thành lập
theo Quyết định 141/QĐ/2006-TTg ngày 19/6/2006 của
Thủ tướng Chính phủ, tọa lạc tại số 126, Khóm 4, Phường
5, Thành phố Trà Vinh, tỉnh Trà Vinh.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ
Xuất phát từ mục đích đào tạo nguồn nhân lực
có tay nghề cao đáp ứng nhu cầu cộng đồng, Trường Đại
học Trà Vinh đã được Bộ Giáo dục – Đào tạo phê
duyệt các chương trình đào tạo và các khóa học phù hợp
với nhu cầu phát triển của cộng đồng.
3.1.3. Cơ cấu tổ chức
Nhà trường có 11 khoa, 11 Phòng, 2 Ban chức năng,
9 Trung tâm trực thuộc Trường, 02 Chi nhánh, 1 Viện, 1
Thư viện và 02 tổ chức đoàn thể. Tính đến tháng 6/2014,
Nhà trường có tổng số cán bộ, giảng viên, nhân viên là
823, trong đó có 632 giảng viên cơ hữu, 194 CBQL và
nhân viên văn phòng.
3.1.4. Đặc điểm nhân sự tại Trường
Trường Đại học Trà Vinh có đội ngũ cán bộ quản lý
và giảng viên đáp ứng yêu cầu về chuyên môn và phẩm
chất đạo đức. Đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên và nhân
viên của Trường đáp ứng về số lượng, trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ và được bảo đảm quyền lợi theo quy định.
Footer Page 23 of 126.


Header Page 24 of 126.


-8-

3.1.5. Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng của viên chức tại Trường
3.1.5.1. Đặc điểm công việc: Công việc tại các vị trí
và bộ phận khác nhau có những đặc thù khác nhau, chung
quy lại, tại Trường có thể chia thành hai mảng chính đó là:
đào tạo và hỗ trợ đào tạo. Mỗi vị trí công việc đều đòi hỏi có
những quy trình thực hiện riêng biệt.
3.1.5.2. Điều kiện làm việc
- Cơ sở vật chất
- Thời gian làm việc
3.1.5.3. Chế độ lương và phúc lợi
Thu nhập của người lao động = lương + phúc lợi + thưởng
3.1.5.4. Đào tạo và phát triển
Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác
đạo tạo và phát triển cần phải được thực hiện đồng bộ với
các công tác quản lý con người chủ yếu như thiết kế và
phân tích công việc, đưa ra bản mô tả công việc, tuyển
chọn, sử dụng và đánh giá kết quả công việc.
3.1.5.5. Phương thức quản lý
Công tác tổ chức quản lý bao hàm việc sắp xếp tổ
chức bộ máy hoạt động trong Nhà trường, cơ cấu tổ chức
gồm có các phòng, ban, khoa, viện, chính quyền, đoàn thể,
quy định chức năng, nhiệm vụ cho mỗi bộ phận.
3.1.5.6. Chính sách khen thưởng
Khen thưởng là biện pháp tạo động lực cho người
lao động. Hình thức khen thưởng hợp lý có tác dụng kích
thích người lao động làm việc hăng say hết mình. Chính vì
vậy phải xây dựng hệ thống chính sách khen thưởng sao

cho công bằng và hợp lý để phát huy tối đa nguồn lực.
3.1.5.7. Môi trường và điều kiện làm việc
Footer Page 24 of 126.


Header Page 25 of 126.

-9-

Điều kiện làm việc là môi trường làm việc sạch sẽ,
an toàn, nơi làm việc có trang thiết bị hiện đại phù hợp,
chế độ làm việc hợp lý, có thời gian nghỉ ngơi là những
điều kiện tốt để đảm bảo tái sản xuất sức lao động, giảm
thiểu rủi ro trong lao động và tăng năng suất lao động.
3.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Trong phần thiết kế nghiên cứu này ta sẽ đề cập đến
thang đo được sử dụng, độ tin cậy và độ phù hợp của
thang đo, cách thức chọn mẫu, công cụ dùng để thu thập
thông tin, quy trình thu thập và xử lý thông tin.
Sau khi đã xác định được mô hình nghiên cứu cũng
như các biến quan sát của các nhân tố, bước tiếp theo là
lựa chọn thang đo cho các biến. Thang đo được sử dụng
trong nghiên cứu này là thang đo Likert năm mức độ cho
tất cả các biến quan sát, biến độc lập lẫn biến phụ thuộc.
Công việc tiếp theo là xác định mẫu cho nghiên cứu
này. Phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện đã
được sử dụng với quy mô mẫu khoảng 160 mẫu như được
trình bày ở phần chọn mẫu của chương này. Bước tiếp theo
là lựa chọn công cụ để thu thập thông tin cần nghiên cứu.
3.2.1. Thang đo

Đề tài này nghiên cứu về sự hài lòng công việc của
nhân viên văn phòng, đây là một dạng nghiên cứu thái độ
của con người về một khía cạnh nào đó trong cuộc sống.
Để xem xét đánh giá được thái độ của người trả lời, trong
trường hợp này là sự hài lòng công việc thì người nghiên
cứu có thể lựa chọn hai dạng câu hỏi trong bảng câu hỏi
của mình. Dạng câu hỏi được sử dụng trong đề tài là dạng
câu hỏi đóng, nghĩa là người thiết kế bảng câu hỏi sẽ đưa
ra luôn những lựa chọn trả lời với các tuyên bố về mức độ
Footer Page 25 of 126.