TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CSII)
KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

ĐÀO THÙY LINH

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA VĂN PHÒNG
TỔNG CÔNG TY CƠ KHÍ GIAO THÔNG VẬN TẢI SÀI GÒN –
TNHH MTV (SAMCO)

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 03 năm 2017


TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CSII)
KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

ĐÀO THÙY LINH
Mã sinh viên: 1313404040943
Lớp: Đ13NL3

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA VĂN PHÒNG
TỔNG CÔNG TY CƠ KHÍ GIAO THÔNG VẬN TẢI SÀI GÒN –
TNHH MTV (SAMCO)

Giảng viên hướng dẫn:
Ths. NGUYỄN LÊ THANH HUYỀN

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 03 năm 2017

MỤC LỤC


LỜI CẢM ƠN
Em chân thành cảm ơn cô hướng dẫn thực tập: Th.S Nguyễn Lê Thanh Huyền
đã tận tình hướng dẫn, góp ý và chỉnh sửa về nội dung cũng như hình thức để em có
thể hoàn thành bài báo cáo thực tập với đề tài: “Nâng cao công tác tuyển dụng nhân
sự tại Tổng Công ty Cơ khí Giao thông Vận tải Sài Gòn – TNHH MTV (SAMCO)”.
Em cảm ơn quý thầy cô trong Khoa Quản Trị Nhân Lực và các khoa khác đã
hướng dẫn, truyền đạt nhiều kiến thức quan trọng trong thời gian qua. Đây là một
nền tảng quan trọng để em có thể thực hiện bài báo cáo và bảo vệ khóa luận ra
trường cũng như là các kiến thức trong công việc sau này.
Em gửi lời cảm ơn chân thành đến Văn phòng Tổng Công ty Cơ khí Giao
thông Vận tải Sài Gòn – TNHH MTV (SAMCO) nói chung, các chú, các anh, các
chị Phòng Nhân sự nói riêng đã tạo được nhiều cơ hội, hướng dẫn và cho em tiếp
xúc với nhiều công việc thực tế, tạo điều kiện thuận lợi để em thực hiện đề tài tiền
lương tại Tổng Công ty.
Do thời gian và hạn chế thực tiễn nên bài báo cáo tốt nghiệp không tránh khỏi
sai sót. Em mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô để em rút kinh nghiệm và
hoàn thiện hơn.
Cuối cùng em chúc sức khỏe đến toàn thể quý thầy cô Trường Đại Học Lao
Động - Xã Hội (CSII), các chú,các anh, các chị đang làm việc tại Văn phòng Tổng
Công ty Cơ khí Giao thông Vận tải Sài Gòn – TNHH MTV (SAMCO) sức khỏe dồi
dào và thành công!
Sinh viên thực hiện
Đào Thùy Linh



DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
“Tổng Công ty” là Tổng Công ty Cơ khí Giao thông Vận tải Sài Gòn – TNHH một
thành viên.
“Công ty mẹ” bao gồm Văn phòng Tổng Công ty và các đơn vị trực thuộc và chi
nhánh Tổng Công ty Cơ khí Giao thông Vận tải Sài Gòn – TNHH một thành viên.
TGĐ: Tổng Giám đốc
GĐ: Giám đốc
GĐNS: Giám đốc Nhân sự
CVTD: Chuyên viên nhân sự
TNHH MTV: Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên
DN: Doanh nghiệp
HĐTD: Hội đồng tuyển dụng
CBCNV: Cán bộ công nhân viên
NNL: Nguồn nhân lực
SOP (Standard operating procedure): Quy trình thực hiện chuẩn
TCKT: Tài chính – Kế toán
ATLĐ: An toàn lao động
VSLĐ: Vệ sinh lao động
SXKD: Sản xuất kinh doanh
KHCN: Khoa học công nghệ
QTKD: Quản trị kinh doanh

5


DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ
BẢNG
Bảng 2.1: Quy trình tuyển dụng của Tổng Công ty Cơ khí Giao thông Vận tải Sài
Gòn – TNHH MTV....................................................................................................47
Bảng 2.2: Kết quả tuyển dụng nhân sự của Tổng Công ty Cơ khí Giao thông Vận tải

Sài Gòn – TNHH MTV .............................................................................................56

SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị
nhân lực. .......................................................................................................................4
Sơ đồ 2.1: Tổ chức các đơn vị thành viên năm 2016. ...............................................33
Sơ đồ 2.2: Bộ máy tổ chức của Tổng Công ty Cơ khí Giao thông Vận tải Sài Gòn –
TNHH MTV............................................................................................................... 39
Sơ đồ 2.3: Bộ máy tổ chức phòng Nhân sự Tổng Công ty Cơ khí Giao thông Vận tải
Sài Gòn – TNHH MTV (2016) .................................................................................44
Sơ đồ 2.4. Quy trình tuyển dụng của Tổng Công ty Cơ khí Giao thông Vận tải Sài
Gòn – TNHH MTV (SAMCO 2012) ........................................................................46

6


LỜI MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Tuyển dụng nhân sự là một bước quan trọng trong quá trình giúp cho doanh
nghiệp thu hút ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động bên trong và bên ngoài tổ
chức. Qua đó, có thể lựa chọn được những ứng viên phù hợp có thể giúp doanh
nghiệp phát triển và đứng vững trên thị trường. Việc hoàn thiện quy trình tuyển
dụng của doanh nghiệp còn mang ý nghĩa xã hội là định hướng, hướng nghiệp cho
người lao động có một thuận lợi cho việc chọn một công việc phù hợp với khả
năng, đồng thời họ cũng có nhiều cơ hội hơn để phát triển khả năng của bản thân.
Với một quy trình tuyển dụng quy chuẩn, với tiêu chuẩn cao, từng bước tiến
hành rõ ràng và chi tiết, Tổng Công ty Cơ khí Giao thông Vận tải Sài Gòn – TNHH
MTV (SAMCO) luôn tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng cao trong

nhiều năm qua. Tuy nhiên, trong thời buổi hiện đại ngày nay rất nhiều doanh nghiệp
đã thay đổi, hiện đại hóa công tác tuyển dụng mà vẫn có thể đảm bảo chất lượng
nguồn nhân lực. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Tổng Công ty có thể nhìn
nhận rõ những ưu điểm và những điểm cần bổ sung trong quá trình tuyển dụng của
Tổng Công ty, từ đó có những giải pháp thay đổi, bổ sung cho phù hợp.
Nhận thức được sự phức tạp và tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng
nhân sự cũng như đòi hỏi việc hoàn thiện, nâng cao hiệu quả của quy trình tuyển
dụng. Song song đó, cùng với kiến thức được trang bị tại nhà trường và những tìm
hiểu thực tế trong đợt thực tập tốt nghiệp tại Tổng Công ty Cơ khí Giao thông Vận
tải Sài Gòn – TNHH MTV (SAMCO), em nhận thấy công ty còn một số điểm cần
bổ sung trong công tác tuyển dụng, nên em chọn đề tài nghiên cứu “Nâng cao công
tác tuyển dụng nhân sự tại Tổng Công ty Cơ khí Giao thông Vận tải Sài Gòn –
TNHH MTV (SAMCO)”.

2.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu: Tìm hiểu rõ hơn những lý luận về công tác tuyển dụng
và thực trạng công tác tuyển dụng tại Tổng Công ty Cơ khí Giao thông Vận tải Sài
7


Gòn – TNHH MTV; Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng của Công ty; Đưa ra
các đề xuất nhằm giúp Tổng Công ty nâng cao quy trình tuyển dụng nhân sự.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để đạt được mục tiêu thì nhiệm vụ cần phải thực hiện trong bài viết này là
phải:
−

Thu thập tài liệu về quy trình tuyển dụng của Tổng Công ty, quan sát Chuyên

viên Nhân sự thực hiện công tác tuyển dụng.

−

Phân tích tài liệu về công tác tuyển dụng của Tổng Công ty, bổ sung thêm
những ý kiến cá nhân đóng góp vào giải pháp của bài báo cáo.

−

Kết luận lại những thông tin đã tìm hiểu và những giải pháp tìm hiểu được,
căn cứ vào đó để viết báo cáo tốt nghiệp.

3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: quy trình tuyển dụng nhân sự.
Địa điểm nghiên cứu: Văn phòng Tổng Công ty Cơ khí Giao thông Vận tải Sài
Gòn – TNHH MTV (SAMCO). Địa chỉ: 262 Trần Hưng Đạo, Phường Nguyễn Cư
Trinh, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh.
Thời gian nghiên cứu: từ năm 2014 đến năm 2020.

4.

Phương pháp nghiên cứu
Bài báo cáo được nghiên cứu theo phương pháp định tính: quan sát, thu thập
dữ liệu thứ cấp và sơ cấp, thảo luận nhóm,…

5.

Kết cấu nội dung đề tài

Nội dung báo cáo thực tập chia làm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty
Cơ khí Giao thông Vận tải Sài Gòn – TNHH MTV (SAMCO)
Chương 3: Đề xuất giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
Tổng Công ty Cơ khí Giao thông Vận tải Sài Gòn – TNHH MTV (SAMCO)
8


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Cơ sở lý luận về thực trạng đề tài công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại

văn phòng Tổng Công ty Cơ khí Giao thông vận tải Sài Gòn – TNHH một
thành viên (SAMCO)
1.1.1.

Các khái niệm

“Nhân sự (Personnel) là thuật ngữ được sử dụng để chỉ cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức” (Lê Thanh Hà, 2012).
“Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả thể
lực và trí lực” (Lê Thanh Hà, 2012).
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình thu hút, phân tích, lựa chọn và quyết
định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức hay doanh nghiệp (Nguyễn
Ngọc Quân - Nguyễn Tấn Thịnh, 2012).
Quá trình tuyển dụng được chia thành hai công việc chính, đó là:
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức để lựa chọn lao động cho
các vị trí làm việc còn trống của tổ chức” (Lê Thanh Hà, 2009).
“Tuyển chọn nhân lực thực chất là việc lựa chọn ứng viên cho các vị trí còn

trống của tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức đó cho các chức danh
công việc cần tuyển dụng” (Lê Thanh Hà, 2009).

9


Sơ đồ 1.1. Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản
trị nhân lực.

(Nguồn: David J. Cherrington, 1996)
1.1.2.

Vai trò, ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng

• Vai trò của tuyển mộ

Tuyển mộ có vai trò vô cùng quan trọng đối với mỗi tổ chức: Tuyển mộ giúp
cho tổ chức khai thác được các nguồn tuyển mộ, qua đó tuyển dụng được người lao
10


động đáp ứng với các yêu cầu do tổ chức đặt ra; Tuyển mộ sẽ giúp những người lao
động giỏi chưa có việc làm biết được thông tin tuyển dụng của tổ chức, qua đó giúp
cho tổ chức tuyển chọn được nhân viên giỏi; Việc tuyển mộ hiệu quả giúp cho tổ
chức tiết kiệm được các nguồn lực và nâng cao hiệu quả hoạt động; Việc tuyển mộ
hiệu quả giúp tổ chức thực hiện các chức năng quản trị nhân lực khác với hiệu quả
cao hơn (Lê Thanh Hà, 2009).
•

Ý nghĩa của công tác tuyển dụng

Để có được một đội ngũ nhân viên gắn kết và trung thành với tổ chức, doanh

nghiệp thì trước hết công tác tuyển dụng phải phát huy được tác dụng của mình,
nghĩa là phải tuyển được người. Một cách gần đúng, ta có thể xem tuyển dụng hành
động tiền đề để mang về cho Tổng Công ty những ứng viên phù hợp nhất (Lê Thanh
Hà, 2009).
•

Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng
Hiện nay, ở Việt Nam vấn đề tuyển được người là vấn đề nhức nhối cho các

nhà quản lý. Nhất là sau khi gia nhập WTO, các doanh nghiệp trong nước mở rộng
sản xuất, các doanh nghiệp nước ngoài đầu tư ồ ạt, cuộc chiến mang tên nhân lực
trở nên khốc liệt hơn bao giờ hết. Như vậy, vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp là
làm sao phải tìm kiếm, chiêu mộ và lựa chọn được nguồn nhân lực chất lượng cao,
phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp.
Đối với doanh nghiệp: Tuyển dụng đóng vai trò vô cùng quan trọng, quyết
định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của một doanh nghiệp. Thông qua tuyển
dụng, doanh nghiệp sẽ có được một đội ngũ nhân viên phù hợp với mục tiêu, sứ
mạng và định hướng phát triển của mình. Từ đó, giúp doanh nghiệp phát huy tối đa
tiềm năng, thế mạnh của mình, nâng cao lợi thế cạnh tranh.
Đối với người lao động: Tuyển dụng giúp người lao động đánh giá đúng được
năng lực bản thân, giúp người lao động có cơ hội cống hiến những khả năng làm
việc. Bên cạnh đó, tuyển dụng còn giúp họ có những định hướng và việc làm cụ thể
để hoàn thiện bản thân mình hơn nữa.
11


Đối với xã hội: Tuyển dụng giúp các nguồn lao động trong xã hội được phân
bổ, bố trí phù hợp, làm giảm bớt gánh nặng của xã hội đối với việc gải quyết việc

làm, gián tiếp làm giảm thiểu các loại tệ nạn xã hội. Các nguồn lực được bố trí phù
hợp, khoa học sẽ góp phần hoàn thành các mục tiêu kinh tế - xã hội của đất nước.
1.2. Cơ sở lý luận liên quan đến giải pháp
1.2.1.

Nguồn tuyển dụng

Nguồn tuyển mộ bao gồm: nguồn từ bên trong tổ chức và nguồn từ bên ngoài
tổ chức.
− Nguồn từ bên trong tổ chức: bao gồm những người lao động hiện đang làm

việc ở các vị trí làm việc khác nhau của tổ chức. Trong nhiều trường hợp, tổ
chức cần tuyển người vào làm việc ở một số vị trí quan trọng, chẳng hạn như
vị trí trưởng, phó các bộ phận, nguồn tuyển mộ từ bên trong của tổ chức cần
được ưu tiên hơn để kích thích sự phấn đấu vươn lên của nhân viên. Mặt khác,
có những vị trí làm việc trống cần tuyển chọn có đòi hỏi cao ứng với mức
lương cao và nhiều cơ hội phát triển, tuy chỉ là vị trí nhân viên bình thường
song có nhiều người trong tổ chức muốn vào làm việc ở các vị trí đó, tổ chức
cũng cần ưu tiên lựa chọn người đang làm việc trong tổ chức vào các vị trí làm
việc trống đó để khuyến khích nhân viên.
− Nguồn từ bên ngoài tổ chức: là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài.
Nguồn này có thể là những lao động đang thất nghiệp, hoặc đang đi học nhưng
sắp tốt nghiệp ra trường, hoặc đang làm việc ở các tổ chức khác song có mức
độ thỏa mãn công việc không cao, muốn tìm cơ hội phát triển mới,…
1.2.2.
−

Phương pháp tuyển dụng

Đối với tuyển mộ từ bên trong có thể áp dụng các phương pháp sau đây:

+ Tuyển mộ thông qua bảng thông báo:
Tổ chức có thể ra một bảng thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người

và gửi cho tất cả các nhân viên trong tổ chức, hoặc gửi xuống các đơn vị, bộ phận
trong tổ chức đó, hoặc dán công khai vào bảng thông báo và đưa lên website của tổ
chức. Bản thông báo này phải nêu rõ các chức danh công việc, số lượng cần tuyển
và các yêu cầu về trình độ đối với người cần tuyển.
12


+

Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ
chức:

Đôi khi tổ chức cũng cần tham khảo ý kiến của những người đang làm việc
cho tổ chức để xác định ứng viên nào phù hợp đối với chức danh công việc cần
tuyển. Những người có thể cho ý kiến xác đáng là lãnh đạo của các đơn vị, bộ phận
trong tổ chức hoặc là những nhân viên có uy tín tại đơn vị, bộ phận đó. Qua thông
tin này, tổ chức có thể xác định được những ứng viên có năng lực nhanh chóng, xác
đáng.
+

Tuyển mộ thông qua hồ sơ nhân sự của tổ chức:

Trong hồ sơ nhân sự của tổ chức thường lưu trữ các văn bằng, chứng chỉ và cả
quá trình làm việc của người lao động trong tổ chức. Dựa trên việc nghiên cứu hồ
sơ, tổ chức có thể lựa chọn được ứng viên phù hợp cho các vị trí ứng viên cần
tuyển.
Tuy nhiên, nếu số lượng người lao động đang làm việc trong tổ chức lớn và hồ

sơ lưu trữ chủ yếu dưới dạng giấy tờ, tổ chức sẽ khó có thể nghiên cứu hồ sơ của
nhân viên một cách đầy đủ. Vì vậy, để quản lý nhân lực hiệu quả, tổ chức nên sử
dụng phần mềm quản trị nhân lực phù hợp. Với việc sử dụng phần mềm máy tính
trong quản trị nhân lực, tổ chức có thể nhanh chóng tìm được các ứng viên cần
tuyển.
−

Đối với tuyển mộ từ môi trường bên ngoài có thể áp dụng các phương pháp
sau đây:
+ Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức:
Tổ chức có thể thông báo cho các nhân viên trong tổ chức về vấn đề tuyển

mộ và yêu cầu họ giới thiệu người nhà, người quen hoặc những người đáp ứng các
yêu cầu đặt ra của tổ chức từ các nguồn khác.
+

Tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại
chúng:

Tổ chức có thể đưa thông báo tuyển mộ lên các phương tiện truyền thông đại
chúng như: truyền hình, đài phát thanh, báo chí, các báo điện tử, các website chuyên
13


về việc làm và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số lượng, chất
lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc. Tùy thuộc vào tình hình cụ
thể mà tổ chức có thể quyết định đưa ra một chiến dịch quảng cáo tuyển mộ với sự
kết hợp của nhiều phương tiện truyền thông khác nhau hay chỉ tiến hành quảng cáo
riêng biệt thông qua một hoặc một số phương tiện truyền thông nào đó. Đối với một
số tổ chức, việc quảng cáo tuyển mộ được coi là một cách thức marketing. Tuy

nhiên, cần lưu ý là nếu công ty thể hiện “tiểu xảo”, chẳng hạn như quảng cáo cần
tuyển hàng trăm nhân viên với mục đích “nâng cao thanh thế” của công ty song trên
thực tế lại chỉ cần vài nhân viên, sự việc chắc chắn sẽ có mọt thời điểm nào đó sẽ
được nhiều người biết đến và điều đó sẽ làm nguy hại đến uy tín của công ty.
Đối với phương pháp tuyển mộ này, tổ chức cần chú ý đến việc làm rõ thời
điểm nộp hồ sơ và thời điểm hết hạn nộp hồ sơ để người lao động nhanh chóng nộp
hồ sơ vào công ty.
+

Tuyển mộ thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm:

Một trong những chức năng cơ bản của các trung tâm dịch vụ việc làm là chắp
nối thông tin cung – cầu lao động, làm cho người lao động và người sử dụng lào
động đến với nhau dễ dàng hơn. Các trung tâm này thực hiện các hoạt động môi
giới việc làm và nhận phí từ các hoạt động môi giới đó.
Để tuyển mộ, các tổ chức có thể gửi thông báo tuyển mộ cho các trung tâm
môi giới việc làm để những trung tâm này tìm kiếm cho tổ chức những lao động đáp
ứng yêu cầu của mình. Trong trường hợp tổ chức cần tuyển nhân tài dành cho một
vị trí đặc biệt, các thông báo tuyển mộ có thể gửi cho các Công ty “săn đầu người”.
Phương pháp này được áp dụng chủ yếu cho các công ty chưa có bộ phận
chuyên trách về quản trị nhân lực. đối với các công ty có bộ phận chuyên trách về
quản trị nhân lực, tùy vào tình hình cụ thể có thể gửi thông báo tuyển mộ cho trung
tâm dịch vụ việc làm hoặc tuyển mộ thông qua các kênh thông tin khác.
+

Tuyển mộ thông qua hội chợ việc làm và sàn giao dịch việc làm:

Trong nền kinh tế thị trường, để chắp nối thông tin thị trường lao động nhanh
chóng, người ta tổ chức các hội chợ việc làm và sàn giao dịch việc làm. Ở Việt Nam
14



trong những năm gần đây, việc tổ chức các hội chợ việc làm và sàn giao dịch việc
làm bắt đầu được chú trọng.
Trong một hội chợ việc làm, tổ chức có thể đăng kí tham gia và được bố trí
một quầy riêng dành cho việc quảng cáo và tuyển dụng. Trong nhiều trường hợp do
diện tích của khu vực diễn ra hội chợ việc làm ít, người ta chỉ cho phép các tổ chức
đưa thông tin tuyển dụng lên các bảng thông báo tuyển dụng, còn việc tuyển mộ và
tuyển chọn được diễn ra ở một khu vực riêng do Ban tổ chức hội chợ sắp xếp. Nhìn
chung khi tham gia hội chợ việc làm, tổ chức có rát nhiều cơ hội để tuyển mộ nhân
lực và quảng bá hình ảnh cho mình.
+

Tuyển mộ trực tiếp từ các cơ sở đào tạo

Trong trường hợp cần tuyển các cử nhân, kỹ sư, các kỹ thuật viên…tổ chức có
thể cử nhân viên tuyển dụng đến trực tiếp các trường cao đẳng, đại học, trung học
chuyên nghiệp để làm công tác tuyển mộ. Thời điểm mà tổ chức thực hiện công
việc này nên là thời điểm sinh viên vừa tốt nghiệp ra trường. Tổ chức có thể phối
hợp với cơ sở đào tạo tuyển mộ vào thời điểm sinh viên nhận bằng tốt nghiệp hoặc
trước thời điểm này để có thể tuyển mộ được nhiều ứng viên nhất, qua đó dễ dàng
hơn trong việc tuyển chọn được sinh viên giỏi.
Một số tổ chức có biện pháp tuyển mộ sinh viên giỏi ngay từ khi sinh viên này
đang học tập tại cơ sở đào tạo. Bằng việc đưa ra các cam kết cho sinh viên về việc
cấp học bổng và nhận lại cam kết từ phía sinh viên về việc sau khi ra trường sẽ về
làm việc cho tổ chức, tổ chức có thể tuyển dụng được nhân viên giỏi.
1.2.3.
−

Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng


Các yếu tố thuộc về tổ chức
Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn

ứng viên cho công việc của công ty. Bao gồm các nhân tố sau:
+

Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp:

Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối
với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát
triển, chiến lược của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một
15


mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó.
Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí
công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp. Do vậy, công tác tuyển dụng nhân sự
cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực
hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
+

Hình ảnh và uy tín của tổ chức

Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh
hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là
tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp
phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng
viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn.
Thực tế đã cho thấy rằng các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì

lượng đơn xin việc của các ứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với
việc quảng cáo tuyển dụng cùng một vị trí của một công ty bình thường khác.
+

Kế hoạch hoá nhân lực

Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế
hoạch hoá nhân lực của tổ chức. Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá, xác
định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây
dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Kế hoạch hoá nhân
lực là cơ sở cho các hoạt động nhân lực khác. Để tuyển dụng được những người lao
động mới, tổ chức cần làm rõ: loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi
nào?...Trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế
hoạch chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Hay nói cách khác, kế hoạch hoá
nhân lực là cơ sở của tuyển dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô của tuyển dụng.
+

Công tác chuẩn bị tuyển dụng

Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trò rất lớn đối với tuyển dụng, nó
được thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích công việc để
đưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho tuyển dụng bao
gồm cả đầu tư về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của
16


ban lãnh đạo doanh nghiệp. Một khi tất cả các yếu tố này đều được thực hiện tốt và
đồng đều thì hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ rất cao. Ví dụ,
doanh nghiệp có hệ thống bản mô tả công việc thì việc xác định nhiệm vụ và yêu
cầu đối với ứng viên là chuẩn xác và dễ dàng tìm được ứng viên phù hợp công việc,

khi đó chất lượng người lao động cao và đồng thời nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Hay chi phí tuyển dụng bao gồm chi phí tài chính và thời gian, nếu chi phí dành cho
tuyển dụng là hợp lý thì sẽ đảm bảo cho việc đầu tư lớn và có hiệu quả trong công
tác thu hút những ứng viên tài năng còn nếu chi phí dành cho tuyển dụng không
đảm bảo mức thực thi chiến lược tuyển dụng tối ưu thì hiệu quả công tác tuyển
dụng sẽ kém hơn vì không có điều kiện sử dụng và khai thác các kênh tuyển dụng
có tiềm năng. Bên cạnh đó, việc đầu tư cho cán bộ tuyển dụng cả về chi phí trong
quá trình tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ là rất quan trọng, ảnh hưởng lớn
đến công tác tuyển dụng. Bởi suy cho cùng thì kết quả tuyển dụng phụ thuộc chủ
yếu vào trình độ của cán bộ tuyển dụng. Chính vì vậy đòi hỏi cán bộ tuyền dụng
phải giỏi, nhiều kinh nghiệm, công tư phân minh, lên kế hoạch và chuẩn bị kỹ
lưỡng cho từng bước tuyển dụng.
+

Chính sách tuyển dụng

Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể về việc tuyển
nhân viên. Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của
doanh nghiệp. Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhân
viên. Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên báo cho một số vị trí, một số vị
trí khác thì chỉ tuyển nội bộ. Họ cũng thường có các kế hoạch tuyển và đào tạo
những người chưa có những kỹ năng hoặc kiến thức cần thiết.
Các doanh nghiệp nhỏ thường linh hoạt hơn, đôi khi việc tuyển dụng có thể
chỉ đơn giản là “Bạn có biết ai có thể...?” – một quy trình rất đơn giản trong đó
người ta sử dụng các mối quan hệ cá nhân để tìm ra những người có kỹ năng và
phẩm chất phù hợp với doanh nghiệp mình.
Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc,
doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao
động.
17



Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ năng,
năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạn
của doanh nghiệp. Để đạt được kết quả tốt nhất, doanh nghiệp không những phải
xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai, không
chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những tiềm
năng của họ. Để làm được điều này, doanh nghiệp cần phải có chính sách tuyển
dụng rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp lý.
+

Văn hóa công ty

Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định
sự thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Những
tổ chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoá riêng của mình”
trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa
dạng hoá nền văn hoá và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng. Chẳng
hạn, nếu văn hóa công ty cực kỳ thoải mái, công ty có thể gặp khó khăn trong việc
thu hút và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì họ có thể cho rằng
đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi cho cho nghề nghiệp lâu dài.
Có nhiều cách để kéo gần khoảng cách giữa môi trường văn hóa hiện tại của công
ty với môi trường văn hóa cần có để thu hút và giữ chân người giỏi. Việc cải thiện
môi trường văn hóa nơi làm việc không phải quá khó khăn hay tốn kém. Tất cả
những gì cần làm để phát triển một môi trường văn hóa phù hợp là sẵn sàng quan
sát và lắng nghe, một chút sáng tạo, và cởi mở trước những ý tưởng mới.
−

Các yếu tố thuộc về môi trường
+ Các điều kiện về thị trường lao động

Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển

dụng của tổ chức. Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động. Khi
cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi và
ngược lại. Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển được đủ số lượng lao động theo chỉ tiêu
mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn. Mặt khác, khi nói đến
thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu
chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất
18


lượng tuyển dụng. Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động
trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển
dụng nhân lực của tổ chức.
+

Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác

Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hoá, cạnh tranh của doanh nghiệp hiện
đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người. Quan niệm này
đã được rất nhiều doanh nghiệp nhận thức được. Hiện nay cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài. Công tác bồi
dưỡng huấn luyện nhân viên đã được nhiều doanh nghiệp thành công hoặc đang
phát triển coi trọng. Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là
cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc
tuyển dụng và bồi dưỡng huấn luyện nhân viên. Như vậy, nếu doanh nghiệp hoạt
động trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển dụng của doanh nghiệp
sẽ rất được chú trọng và cân nhắc.
+


Các xu hướng kinh tế

Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu hướng phát triển
nguồn nhân lực. Nó xuất phát không chỉ từ những thay đổi về công nghệ và sự giảm
xuống liên tục các chi phí truyền thông và vận chuyển, mà còn từ sự tương tác giữa
các quốc gia phát triển và vai trò tăng lên của các nước đang phát triển vào sự gia
tăng nền kinh tế toàn cầu. Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh
chóng hơn và trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau.
Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách khác
nhau. So với trước đây, ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều hơn các
kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ hội và thách thức
do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo ra. Thái độ, kiến thức và các kỹ năng
của lực lượng lao động trong từng doanh nghiệp sẽ quyết định đến chất lượng các
sản phẩm và dịch vụ. Bởi vậy, hoạt động tuyển dụng cũng không thể không bị ảnh
hưởng bởi xu hướng phát triển này. Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tại các
doanh nghiệp không ngừng được cải tiến, hoàn thiện và ngày càng chuyên nghiệp
hơn.
19


+

Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân viên là một hoạt động mà mọi doanh nghiệp đều phải thực
hiện. Có nhiều lý do khiến doanh nghiệp phải tuyển nhân viên: công việc kinh
doanh ngày càng phát triển, mở rộng sản xuất, tái cấu trúc, một nhân viên sắp nghỉ
hưu, một nhân viên xin nghỉ việc để đi học, một nhân viên bị buộc thôi việc vì vi
phạm kỷ luật,...
Tuyển dụng và giữ chân người tài là một trong những kỹ năng thiết yếu của

người quản lý. Đây cũng chính là hai nền tảng vững chắc cho sự thịnh vượng và bền
vững của một tổ chức. Thành công của hầu hết các công ty ngày nay phụ thuộc chủ
yếu vào tài sản con người hơn là tài sản vật chất. Nhà cửa, thiết bị, cơ sở sản xuất và
công nghệ đều có thể mua được, nhưng bí quyết và tài năng của con người để thực
hiện công việc thì khó kiếm hơn nhiều, và không phải lúc nào cũng mua được bằng
tiền.
Quyết định tuyển dụng được xem là một trong những quyết định quan trọng
nhất của nhà quản lý. Không sắp xếp được đúng người đúng việc, công ty hay
phòng ban không thể có kết quả làm việc tốt. Quyết định tuyển dụng tốt tạo nền
tảng cho việc thực hiện công việc hiệu quả của nhân viên, của nhóm và của toàn bộ
công ty. Trái lại, quyết định tuyển dụng tồi sẽ kéo năng lực làm việc xuống thấp và
gây nhiều tốn kém để điều chỉnh.
Như vậy, hoạt động tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn và hết sức cần thiết
đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp. Để đảm bảo cho hoạt động tuyển dụng được
thực hiện thường xuyên, chất lượng, hiệu quả và đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực
cho tổ chức thì đòi hỏi sự quan tâm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực là rất
lớn. Hơn thế nữa, trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập hiện nay, thị trường lao động
luôn có nhiều biến động, các ngành nghề mới ra đời ngày càng nhiều với những
điều kiện làm việc hết sức hấp dẫn. Chính sự cạnh tranh trên thị trường lao động đã
khiến cho việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực ngày càng có vai trò quan
trọng hơn để đảm bảo tổ chức có được nguồn nhân lực chất lượng đáp ứng được
yêu cầu mở rộng và phát triển.
+

Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định
20


Trong bất kì xã hội nào cũng có những nghề được ưa chuộng, có những nghề
ít được quan tâm. Với những ngề được xã hội ưa chuộng, việc tuyển dụng sẽ gặp

nhiều thuận lợi. Còn với những nghề không được ưa chuộng, tổ chức sẽ gặp nhiều
khó khăn trong việc thu hút ứng viên.
+

Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo.

Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo có ảnh hưởng quan trọng đến
việc tuyển mộ lao động của tổ chức. Mức độ phát triển của hệ thống này càng cao,
việc tuyển mộ của tổ chức càng gặp nhiều thuận lợi.
Trong quá trình phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo, một số ngành
nghề mới sẽ được đưa vào đào tạo ở các cấp trình độ khác nhau. Điều đó sẽ tạo
thuận lợi cho tổ chức đang cần tuyển lao động ở những ngành nghề mới này. Việc
tăng quy mô đào tạo của các ngành nghề cũng giúp cho tổ chức thu hút được lao
động đã qua đào tạo đúng ngành đúng nghề, không phải sử dụng biện pháp thay thế
là tuyển lao động trái ngành, trái nghề vào làm việc.
1.2.4.

Quy trình tuyển dụng

Quy trình được đưa ra trong Giáo trình Quản trị nhân lực của Lê Thanh Hà
(2009) như sau:
−

Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực
Để thực hiện được quá trình tuyển dụng thì bước chuẩn bị tuyển dụng là vô

cùng quan trọng và cần thiết, là tiền đề cho việc thực hiện tuyển dụng đạt hiệu quả.
+

Xác định nhu cầu tuyển dụng


Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt
và lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần tuyển bao nhiêu nhân
sự? Ở vị trí nào? Và yêu cầu về trình độ chuyên môn của nhân sự đó ra sao? Căn cứ
vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển của doanh nghiệp để có thể
xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất.
Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tích công
việc là quá trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các thông tin
21


quan trọng có liên quan tới các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản
chất của từng công việc.
Kết quả của xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện bằng hai tài liệu quan
trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: bản mô tả công việc và bản
tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công
tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả công việc bao
gồm các nội dung chính như: tên công việc, mã số, cấp bậc công việc, chức năng,
trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của người thực hiện công việc, điều kiện
làm việc…
Bản tiêu chuẩn công việc: là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu
có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất
định nào đó. Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với
nhân viên thực hiện công việc như: trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại
ngữ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách, tham vọng…
+

Lập kế hoạch tuyển dụng


Để tiến hành tuyển dụng có hiệu quả thì việc lập kế hoạch là rất quan trọng và
cần thiết. Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được định hướng,
các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến khó kiểm soát. Cần
phải lập kế hoạch cụ thể: nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng và thời gian
tuyển dụng.
Nguồn tuyển dụng
Nguồn bên trong: Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những người làm
việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao
hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác.
Nguồn bên ngoài: Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là những người đến xin việc
từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú
và đa dạng.
Phương pháp tuyển dụng
22


Đối với mỗi nguồn tuyển dụng khác nhau có thể sử dụng phương pháp tuyển
dụng khác nhau. Ví dụ đối với nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức thì nhà quản trị
nên sử dụng phương pháp gì? Và đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức thì
nhà quản trị nên sử dụng phương pháp gì? Khi đã xác định phương pháp tuyển dụng
cụ thể thì công tác tuyển dụng sẽ được thực hiệu hiệu quả hơn.
Hình thức tuyển dụng
Mỗi vị trí tuyển dụng khác nhau có hình thức thi tuyển khác nhau, vì vậy mà
nhà quản trị cần lập một bản kế hoạch cụ thể cho từng vị trí dự tuyển. Các hình thức
tuyển dụng có thể là: thực hiện các bài trắc nghiệm như trắc nghiệm năng khiếu,
trắc nghiệm tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung thực…, hoặc phỏng vấn
trực tiếp như: phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn hội
đồng…, hay thực hiện các bài thi viết bao gồm các môn về nghiệp vụ, kỹ năng và
môn kiến thức chung…
Thời gian tuyển dụng

Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng cần phải lập kế hoạch về thời gian tuyển
dụng: thời gian bắt đầu tuyển dụng là ngày nào, tuyển dụng trong bao lâu? Đăng
thông báo tuyển dụng trong khoảng thời gian nào và hạn nộp hồ sơ ứng tuyển ra
sao? Sắp xếp được thời gian cụ thể cho từng công việc giúp cho công tác tuyển
dụng thực hiện theo đúng tiến độ, tránh những sự việc phát sinh không mong muốn.
+

Thành lập hội đồng tuyển dụng

Để có thể đảm bảo cho việc tuyển dụng tiến hành theo đúng trình tự và có thể
lựa chọn ra các ứng viên xuất sắc nhất cần phải thành lập hội đồng tuyển dụng sao
cho có đủ thẩm quyền quyết định. Hội đồng tuyển dụng là những người có khả năng
nhìn nhận, đánh giá con người, có chuyên môn, nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm
phỏng vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyển chọn đúng người, đúng việc, đúng quy
trình. Hội đồng tuyểndụng sẽ là bộ phận quyết định, điều hành xuyên suốt quá trình
tuyển dụng.
−

Quy trình tuyển mộ

23


Quá trình tuyển mộ bao gồm nhiều bước khác nhau. Khi thực hiện tuyển mộ,
tổ chức nên tuân thủ các bước này.
Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Để xây dựng chiến lược tuyển mộ, tổ chức cần xác định rõ các nội dung của
chiến lược này. Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm: Kế hoạch tuyển mộ,
nguồn và phương pháp tuyển mộ, nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ.
+


Lập kế hoạch tuyển mộ

Trong hoạt động tuyển mộ, tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu
người cho từng vị trí cần tuyển. Muốn vậy, cần xác định tỷ lệ tuyển chọn (selection
ratio). Tỷ lệ tuyển chọn là chỉ số nói lên rằng để tuyển được một nhân viên cho một
chức danh công việc nào đó, cần tuyển mộ bao nhiêu người xin việc. chẳng hạn,
một tổ chức xác định tuyển chọn là 60/1 thì khi có quá nhiều người nộp hồ sơ, ví
dụ, có 100 người nộp hồ sơ tổ chức sẽ phải lọc bớt 40 hồ sơ để số người dự tuyển
còn lại là 60 người. Phương pháp để loại hồ sơ là:
- Quan sát người đến nộp hồ sơ và thực hiện một vài khâu giao tiếp ban đầu

với ứng viên. Nếu sau khi quan sát thấy người nộp hồ sơ không hội tụ đủ
các yêu cầu của tổ chức, có thể đưa người đó vào danh sách bị loại.
- Xem xét hồ sơ. Nếu hồ sơ của ứng viên không phù hợp với yêu cầu của tổ
chức, có thể loại.
Việc xác định tỷ lệ tuyển chọn được dựa trên kế hoạch tuyển chọn của tổ chức:
Tổ chức sẽ tuyển chọn bao nhiêu vòng, tỷ lệ sàng lọc của mỗi vòng là bao nhiêu. Ví
dụ, để tuyển chọn nhân viên cho một vị trí nào đó, tổ chức xác định tuyển chọn n
vòng.
Khi xác định tỷ lệ tuyển chọn cần lưu ý:
- Không nên để số người cần tuyển mộ cho một vị trí quá cao vì nếu như vậy,

chi phí cho việc tuyển chọn sẽ quá lớn, vượt ra ngoài khả năng cho phép
của tổ chức.
- Không nên tỷ lệ sàng lọc quá cao bởi điều đó sẽ gây tác động đến tâm lý
không tốt cho các ứng viên.

24



- Không nên để quá nhiều vòng tuyển chọn, chỉ nên tiến hành tuyển chọn 3-4

vòng. Người phỏng vấn vòng sau cùng nên là các nhà quản lý cao cấp của
tổ chức hoặc chuyên gia được ủy quyền.
- Khi xác định tỷ lệ tuyển chọn và tỷ lệ sàng lọc ở các vòng tuyển, cần dựa
trên các yếu tố: quan hệ cung cầu về lao động trên thị trường lao động; Chất
lượng của nguồn lao động; Mức độ phức tạp của công việc; Kinh nghiệm
của tổ chức trong công tác tuyển mộ.
- Khi loại ứng viên ở vòng sơ khảo, cần cân nhắc kỹ các tiêu chuẩn loại ứng
viên. Nếu nhân viên tuyển dụng thấy chắc chắn ứng viên không hội tụ đủ
các tiêu chuẩn mới quyết định loại. Trong trường hợp chưa chắc chắn ứng
viên có đáp ứng được tiêu chuẩn hay không, cần để lại cân nhắc. Trong số
các ứng viên bị loại, có thể bao gồm cả các ứng viên “nản lòng” hoặc không
muốn làm việc tại tổ chức sau khi tìm hiểu kỹ hơn điều kiện làm việc của tổ
chức.
- Có một số ứng viên tuy không đáp ứng một số tiêu chuẩn đặt ra của tổ chức
song vẫn nên để tham dự vòng 1 nếu như qua giao tiếp ban đầu nhân viên
tuyển dụng cảm thấy các ứng viên này có tố chất cần thiết. Chẳng hạn, yêu
cầu đối với ứng viên là phải có trình độ đại học nhưng người nộp hồ sơ chỉ
có trình độ cao đẳng, song khi giao tiếp thấy ứng viên là người tự tin, có
năng lực, nhanh nhẹn, có khả năng giao tiếp tốt, nhân viên tuyển dụng có
thể quyết định không loại người này vì có thể đó là người mà công ty cần
tuyển dụng.
- Nếu số người nộp hồ sơ ít hơn số người tuyển mộ, nên để tất cả các ứng
+

viên tham dự vòng 1.
Xác định nguồn tuyển mộ


Để tuyển mộ đạt hiệu quả, tổ chức cần cân nhắc chức danh nào thì lấy nguồn
từ bên trong tổ chức và chức danh nào thì lấy nguồn từ bên ngoài tổ chức.
Nguồn tuyển mộ bên trong
Với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức, nếu tổ chức tạo cơ hội cho những
người đang làm việc trong tổ chức được tạo cơ hội cho họ thăng tiến vào vị trí làm
việc cao hơn, họ sẽ có động lực lao động tốt hơn, mức độ thỏa mãn đối với công

25