Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỀN

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI

THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY LIÊN DOANH ĐẠI LÝ VẬN TẢI
EVERGREEN VIỆT NAM

GVHD: Thầy VÕ THÀNH TÂM
SVTH:
LÊ ĐẠI THỊNH
LỚP:
KTLĐ & QTNNL01
KHÓA:
K12VB2
MSSV:
1098130048
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 05 năm 2011

SVTH: Lê Đại Thịnh – NL01 VB2K12

Trang 1

Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
NHẬN XÉT CỦA CÔNG TY
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN
LỜI MỞ ĐẦU
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận vể tuyển dụng ---------------------------------------------------- 1
1. Những vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực ------------------------------------ 1
1.1 Sơ lượt về lịch sử phát triển nguồn nhân lực ----------------------------------------- 1
1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ------------------------------------------------ 2
1.3 Vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực ---------------------------------- 4
1.3 Vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực ---------------------------------- 4
1.3.1 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực -------------------------------------------- 4
1.3.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực ---------------------------------------- 5
1.4 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ------------------------------------------------- 5
1.5 Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực ----------------------------------------------- 6
2. Quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp --------------------------------------------- 7
2.1 Khái niệm về tuyển dụng nhân sự ---------------------------------------------------- 7
2.2 Mục đích của tuyển dụng --------------------------------------------------------------- 7
2.3 Vai trò và ý nghĩa của công tác tuyển dụng --------------------------------------------- 8
2.4 Quá trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp ------------------------------------- 8
2.4.1 Nguồn ứng viên -------------------------------------------------------------------- 8
2.4.1.1 Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp ------------------------- 8
2.4.1.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp --------------------------- 9
2.4.2 Những yếu tố hạn chế khả năng thu hút nhân viên của doanh nghiệp ----- 10
2.4.3 Các hình thức thu hút nhân viên ------------------------------------------------ 11

2.4.3.1 Thông qua quảng cáo ----------------------------------------------------- 11
2.4.3.2 Thông qua văn phòng dịch vụ lao động -------------------------------- 12
2.4.3.3 Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học -------------------- 12
2.4.3.4 Các hình thức khác ------------------------------------------------------- 12
2.4.4 Quy trình tuyển dụng ------------------------------------------------------------- 12
2.4.4.1 Chuẩn bị tuyển dụng ------------------------------------------------------ 13

SVTH: Lê Đại Thịnh – NL01 VB2K12

Trang 2


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

2.4.4.2 Thông báo tuyển dụng ---------------------------------------------------- 14
2.4.4.3 Thu nhận và nghiên cức hồ sơ ------------------------------------------- 14
2.4.4.4 Phỏng vấn sơ bộ ----------------------------------------------------------- 15
2.4.4.5 Kiểm tra và trắc nghiệm -------------------------------------------------- 15
2.4.4.6 Phỏng vấn lần hai --------------------------------------------------------- 16
2.4.4.7 Xác minh và điều tra ----------------------------------------------------- 16
2.4.4.8 Khám sức khỏe ----------------------------------------------------------- 16
2.4.4.9 Ra quyết định tuyển dụng ------------------------------------------------ 17
2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp ----- 17
2.5.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ---------------------------------------- 17
2.5.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong ----------------------------------------- 18
Chƣơng 2: Giới thiệu tổng quan về Công ty Liên doanh Đại lý Vận tải Evergreen
Việt Nam ---------------------------------------------------------------------------------------- 19
1. Tên và trụ sở công ty ------------------------------------------------------------------------ 19

2. Lịch sử hình thành và phát triển ---------------------------------------------------------- 22
3. Các lĩnh vực sản xuất của công ty --------------------------------------------------------- 22
4. Vị thế của công ty ---------------------------------------------------------------------------- 22
4.1 Vị thế của công ty ---------------------------------------------------------------------- 23
4.2 Những lợi thế cạnh tranh nổi bật so với các doanh nghiệp khác cùng nghành - 23
4.3 Thành tích nổi bật ---------------------------------------------------------------------- 23
5. Mô hình tổ chức của công ty --------------------------------------------------------------- 25
6. Tình hình sản xuất kinh doanh năm 2010 ------------------------------------------------ 28
7. Mục tiêu phát triển trong năm 2011 ------------------------------------------------------- 28
8. Mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực của công ty ----------------------- 29
Chƣơng 3: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Đại lý Vận tải Evergreen
Việt Nam ---------------------------------------------------------------------------------------- 30
1 Tình hình nhân sự của công ty thời gian qua --------------------------------------------- 30
1.1 Chức năng phòng nhân sự -------------------------------------------------------------- 30
1.2 Cơ cấu biến động nhân sự qua các năm ---------------------------------------------- 32
1.3 Cơ cấu nhân sự phân bổ theo phòng ban --------------------------------------------- 34
1.4 Cơ cấu nhân sự theo giới tính --------------------------------------------------------- 35
1.5 Cơ cấu nhân sự theo trình độ ---------------------------------------------------------- 36

SVTH: Lê Đại Thịnh – NL01 VB2K12

Trang 3


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

2. Cơ cấu tổ chức tuyển dụng nhân sự ------------------------------------------------------- 38
2.1 Chính sách tuyển dụng ----------------------------------------------------------------- 38

2.2 Nội dung quy trình công tác tuyển dụng --------------------------------------------- 39
2.2.1 Đề xuất nhu cầu tuyển dụng ---------------------------------------------------- 40
2.2.2 Nguồn cung ứng nhân Nhân lực ------------------------------------------------ 40
2.2.3 Lựa chọn hồ sơ và quá trình phỏng vấn --------------------------------------- 40
2.2.4 Mời ứng viên trúng tuyển đến làm việc --------------------------------------- 41
2.2.5 Thủ tục cho nhân viên mới ------------------------------------------------------ 42
2.2.6 Nhận và thử việc ------------------------------------------------------------------ 42
2.2.7 Đánh giá kết quả sau khi thử việc ---------------------------------------------- 42
2.2.8 Kết thúc quá trình tyển dụng ---------------------------------------------------- 43
2.3 Quá trình hội nhập của nhân viên mới ----------------------------------------------- 43
2.4 Dự trù ngân sách tuyển dụng ---------------------------------------------------------- 44
3. Báo cáo công tác tuyển dụng tại công ty năm 2010 ------------------------------------- 45
3.1 Tình hình hồ sơ tuyển dụng 2010 ----------------------------------------------------- 45
3.2 Tỉ lệ nhân viên nghỉ việc --------------------------------------------------------------- 46
3.3 Các nguồn cung ứng cho công tác tuyển dụng -------------------------------------- 46
3.4 Kế hoạch tuyển dụng 2011 ------------------------------------------------------------- 47
4. Một số nhận định, đánh giá về công tác tuyển dụng tại Công ty Liên doanh Đại lý
Vận tải Evergreen Việt Nam ------------------------------------------------------------------ 48
4.1 Về Chích sách tuyển dụng ------------------------------------------------------------- 48
4.2 Về Quy trình tuyển dụng -------------------------------------------------------------- 49
Chƣơng 4: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại
Công ty ty Liên doanh Đại lý Vận tải Evergreen Việt Nam -------------------------- 50
1. Xây dựng và hoàn thiện bản mô tả công việc -------------------------------------------- 50
2. Chính sách thu hút nguồn nhân lực ------------------------------------------------------- 52
3. Dự báo nguồn ứng viên -------------------------------------------------------------------- 53
4. Kênh tuyển dụng ----------------------------------------------------------------------------- 54
5. Công việc thông báo và liên lạc cho ứng viên ------------------------------------------- 55
6. Công tác phỏng vấn ------------------------------------------------------------------------- 56
7. Kiểm tra và xác minh thông tin ứng viên ------------------------------------------------- 57
8. Công tác duy trì nguồn nhân lực ----------------------------------------------------------- 58


SVTH: Lê Đại Thịnh – NL01 VB2K12

Trang 4


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

KẾT LUẬN
NGUỒN THAM KHẢO
PHỤ LỤC
1. Mẫu đơn ứng tuyển
2. Bảng đánh giá phỏng vấn
3. Bảng Đánh giá thử việc
4. Bảng câu hỏi khảo sát về công tác tuyển dụng
5. Lỗi cần tránh công tác tuyển dụng ---------------------------------------------------Page 1
6. Các Thủ thuật để phỏng vấn thành công ---------------------------------------------Page 3

SVTH: Lê Đại Thịnh – NL01 VB2K12

Trang 5


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

LỜI MỞ ĐẦU

1. Đặt vấn đề
Tất cả những hoạt động kinh doanh lớn hay nhỏ đều phải bố trí nhân viên nhằm đáp
ứng cho các hoạt động đó. Điều này bao gồm việc đưa những người mới vào tham gia
các hoạt động kinh doanh và chắc chắn sẽ góp phần làm tăng năng suất thêm cho
doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả sẽ đáp ứng và phát triển khả năng
thích ứng nhu cầu của công ty từ phía nhân viên. Một hệ thống nhân sự phản ứng
nhanh sẽ trợ giúp cho doanh nghiệp trong tiến trình này và là một thành phần chủ chốt
cho sự phát triển.
Tuyển dụng và lựa chọn là quá trình xác định sự cần thiết cho công việc, xác định các
yêu cầu của vị trí, quảng cáo và lựa chọn người thích hợp nhất cho công việc.
Thực hiện quá trình này là một trong những mục tiêu chính của quản trị nhân sự. Thật
vậy, sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào một mức độ lớn chất lượng của
đội ngũ nhân viên của mình. Tuyển dụng nhân viên với đầy đủ những kỹ năng sẽ làm
tăng thêm giá trị doanh nghiệp. Do đó người lao động nên được lựa chọn cẩn thận,
quản lý, đào tạo và giữ lại giống như những nguồn tài nguyên qúy giá khác.
2. Muc đích của đề tài
Mỗi một doanh nghiệp đều có riêng một quá trình tuyển dụng, miễn là đáp ứng được
nhu cầu nhân sự của doanh nhiệp và mang lại hiệu quả cao cho quá trình kinh doanh
của doanh nghiệp đó. Nhằm nghiên cứu và đánh giá được thực tế công tác tuyển dụng
tại công ty Liên doanh Đại lý Vận tải Evergren Việt Nam cho nên đề tài này đã được
chọn. Bên cạnh đó cũng hướng đến việc kiến nghị một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn
thiện công tác tuyển dụng tại công ty, giúp cho bộ phân quản trị nhân sự của công ty
phát triển chuyên nghiệp hơn và có thể bắt kịp xu hướng nhân sự quốc tế hiện đại.

SVTH: Lê Đại Thịnh – NL01 VB2K12

Trang 6


Chuyên Đề Tốt Nghiệp


GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

3. Đối tƣợng nghiên cứu
Trong suốt quá trình tìm hiều và nghiên cứu, đối tượng chính phục vụ cho đề tài này là
Công ty Liên Doanh Đại lý Vận tải Evergreen Việt Nam, mà trong đó bộ phận quản trị
nguồn nhân lực là cơ sở nền tảng để đi sâu vào công việc phân tích.
4. Phƣơng pháp thực hiện
Đề tài được thực hiện chủ yếu dựa vào phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu, giáo
trình, các tài liệu tham khảo từ các trang web, và phương pháp quan sát phỏng vấn và
thu thập thông tin thực tế trong quá trình tuyển dụng tại công ty.
5. Bố cục của đề tài
Nội dung đề tài bao gồm bốn chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng
Chương 2: Giới thiệu tổng quan về Công ty Liên doanh Đại lý Vận tải Evergreen Việt
Nam
Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Liên doanh Đại lý Vận tải
Evergreen Việt Nam
Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Liên
doanh Đại lý Vận tải Evergreen Việt Nam

SVTH: Lê Đại Thịnh – NL01 VB2K12

Trang 7


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm


CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
Tại sao những doanh nghiệp hàng đầu trên thế giới lại phát triển vững mạnh đến như
thế? Chắc hẳn ai cũng sẽ trả lời là nhờ vào tất cả những thành viên trong những
doanh nghiệp và đó chính là nguồn nhân lực, là sức sống cho doanh nghiệp. Để sở hữu
được nguồn nhân lực như vậy, các doanh nghiệp đã xác định được vai trò, mục tiêu và
nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực và đã công nhận rằng công tác này là cực kỳ
quan trọng.
1. Những vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực
 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả toàn bộ những con người có đủ trình độ, kiến thức và
những kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức nhằm thành lập, duy trì và phát triển
doanh nghiệp ngày càng vững mạnh.
 Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực đóng góp cho sự thành công của doanh nghiệp dựa trên các khía cạnh
về chất lượng dịch vụ, khả năng thích ứng, kỹ năng xử lý công việc và năng suất của
đội ngũ nhân viên.
Nguồn nhân lực tập chung vào những con người trong tổ chức đó là làm cách nào để
tuyển dụng được đúng người, đào tạo, duy trì và phát triển họ trở thành một nguồi lực
đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp.
1.1 Sơ lƣợc về lịch sử phát triển quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực đã được sử dụng trong thời tiền sử. Chẳng hạn như cơ chế
phát triển để lựa chọn các nhà lãnh đạo bộ tộc. Kiến thức đã được ghi lại và truyền lại

SVTH: Lê Đại Thịnh – NL01 VB2K12

Trang 8



Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

cho các thế hệ kế tiếp về an toàn, sức khỏe, săn bắn và hái lượm. từ năm 1000 đến
2000 trước Công nguyên đã thấy sự phát triển của các chức năng nhân sự cao cấp hơn.
Với sự ra đời của "công đoàn" vào những năm 1790, quyền lực trong tay của các nhân
viên nhân sự đáng kể và tăng với tốc độ nhanh chóng trong những năm 1800 và xa hơn
nữa trong những năm 1900. Điều này dẫn đến các bộ phận nhân sự được tận dụng
nhiều hơn kể cả khả năng chính trị và ngoại giao.
BF Goodrich là công ty tiên phong trong việc thiết kế một bộ phận nhân viên của công
ty để giải quyết những mối quan tâm của người lao động vào năm 1900. National Cash
Register đã hình thành một bộ phận riêng biệt để xử lý các khiếu nại của nhân viên, hồ
sơ lưu giữ, quản lý tiền lương và các chức năng khác liên quan đến nhân viên.
Giữa thập niên 1960 và thập niên 1970, phong trào quản trị nhận sự đã đạt được thành
tích đáng kể do sự thông qua của một số đạo luật như “Đạo luật Chi trả Bình đẳng”
năm 1963, “Đạo luật Nhân quyền năm” 1964, “Bảo đảm thu nhập cho nhân viên hưu
trí” 1974 (ERISA), và “An toàn lao động và Y tế” năm 1970.
Vì vậy, vào cuối những năm 1970, quản trị nguồn nhân lực đã thực hiện trên toàn thế
giới. Hầu như tất cả các ngành công nghiệp quy mô lớn và vừa đã có một bộ phận quản
lý tuyển dụng, quan hệ lao động, lưu giữ hồ sơ, tiền lương, tiền công. Cho đến thập
niên 80 tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tiếp tục được xem là nổi bật nhất
vì nhiều lý do như gia tăng lao động có tay nghề, đào tạo, tuân thủ quy định… Ngày
nay, bộ nhân sự có tầm quan trọng tương tự như các bộ phận khác nhưng trong một số
các doanh nghiệp nó còn được xem trọng hơn nhiều.
(Nguồn: />
1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Để phát triển và trường tồn, các doanh nghiệp phải tối đa hóa hiệu quả kinh doanh và
lợi nhuận. Ngoài việc đòi hỏi phải có sẵn một lực lượng hùng hậu, năng động, còn đòi
hỏi một nỗ lực nhằm quản lý, duy trì và phát triển của nguồn nhân lực. Để đạt được

những kết quả như mong muốn, các doanh nghiệp phải dựa vào tài sản quý giá của họ
đó chính là nguồn nhân lực.

SVTH: Lê Đại Thịnh – NL01 VB2K12

Trang 9


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

Quản trị nguồn nhân lực chính là quản lý lực lượng lao động của doanh nghiệp đó, việc
này đòi hỏi phải qua quá trình lựa chọn tuyển dụng, phân công công việc và việc phân
công trách nhiệm và quyền hạn. Để cho lực lượng lao động có đủ kiến thức, kỹ năng và
đủ tự tin để hoàn thành tốt nhiệm vụ thì công việc đào tạo không thể thiếu được. Cuối
cùng là việc làm sao để tạo được môi trường làm việc tốt nhất và duy trì được lực
lượng lao động là điều bận tâm suy nghĩ.
 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực và một vài quan điểm tiếp cận
Quản trị nguồn nhân lực là cách tiếp cận chiến lược và thống nhất sự quản lý của hầu
hết những tài sản có giá trị của tổ chức hay là những người làm việc ở đó, họ là những
cá nhân và tập đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Thuật ngữ
"Quản trị nguồn nhân lực" đã thay thế phần lớn thuật ngữ "Quản trị nhân sự" với mô tả
của các quá trình liên quan đến việc quản trị con người trong các tổ chức. Nói một cách
đơn giản, quản trị nguồn nhân lực có nghĩa là sử dụng, phát triển năng lực của họ, bảo
trì và đền bù cho dịch vụ của họ nhằm điều chỉnh với công việc và yêu cầu tổ chức.
Một trong những yêu cầu chính của quản trị nguồn nhân lực là tìm ra đúng người, đúng
thời điểm nhằm thỏa mãn nhu cầu của cả doanh nghiệp và nhân viên. Khi lựa chọn
được những người thích hợp, ở đúng vị trí thì cả doanh nghiệp và những người được
lựa chọn đều có lợi.

“Quản trị nguồn nhân lực là tổ hợp toàn bộ những mục tiêu, chiến lược và công cụ mà
qua đó các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung
cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp”.
Một khái niệm khác:
Quản trị nguồn nhân lực là tất cả những hoạt động, chính sách và các quyết định quản
lý có liên quan, có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân
viên. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn liền với chiến
lược của công ty. Quản trị nguồn nhân lực được bao gồm các khía cạch nhân sự liên
quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển.
- Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nhân sự, tạo ra cho nhân sự những hệ
thống phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.

SVTH: Lê Đại Thịnh – NL01 VB2K12

Trang 10


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

- Điều hành: Sự chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử của
nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự.
- Phát triển: là cách lãnh đạo nhằm khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện
liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.
Tóm lại:
Tất cả các doanh nghiệp đều có các nguồn lực quý giá và cần thiết như của cải vật chất,
trang thiết bị và con người nhằm tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp cung cấp
cho thị trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng những quy trình sản xuất tối
ưu nhằm sản xuất sản phẩm hiệu quả. Cũng giống như vậy, doanh nghiệp cũng cần

phải quan tâm đến quy trình quản lý con người đó là một nguồn lực cực kỳ quý giá.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh
hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực đảm bảo việc lựa chọn đúng người, phù hợp đúng với công
việc, đúng thời điểm nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Vì vậy, quản trị
nguồn nhận lực luôn gắn liền với tổ chức và bất kỳ doanh nghiệp nào khi bắt đầu hình
thành cũng cần phải có bộ phận tổ chức.
1.3 Vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực
1.3.1 Vai trò của Quản trị nguồn nhân lực
Phong cách quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến bầu không khí của tổ chức, ảnh
hưởng đến tâm lý của nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các bộ
phận trong tổ chức và có những vai trò rất khác biệt trong các doanh nghiệp. Điều này
thể hiện những tính chất đặc thù của mỗi doanh nghiệp.
- Quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp khai thác những khả năng tiềm
tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi ích cạnh tranh.
- Quản trị nguồn nhân lực giúp giải quyết và hòa giải mối quan hệ lợi ích giữa tổ
chức và người lao động, góp phần giảm bớt mâu thuẫn giữa tư bản và người lao động
trong các doanh nghiệp.
1.3.2 Chức năng của Quản trị nguồn nhân lực
Giống như các phòng chức năng khác trong tổ chức, phòng nhân sự vừa đảm bảo chức
năng quản trị về nghiệp vụ, vừa đảm bào chức năng về mặt hệ thống.

SVTH: Lê Đại Thịnh – NL01 VB2K12

Trang 11


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm


- Về phương diện nghiệp vụ, Quản trị nguồn nhân lực có chức năng:
Thu hút – tuyển dụng, đào tạo – phát triển, đánh giá kết quả tuyển dụng và kết quả làm
việc của nhân viên, quản trị hệ thống trả công lao động và hệ thống quan hệ lao động.
- Về phương diện hệ thống, Phòng nhân lực có những chức năng:
Thiết lập chiến lượt và chính sách nhân sự, thực hiện hoặc phối hợp với các phòng ban
khác cùng thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực, cố vấn và hướng dẫn cho
lãnh đạo trực tuyến về kỹ năng và cách thức thực hiện các chức năng quản trị nguồn
nhân lực, kiểm tra và giáp sát tình hình thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân
lực trong toàn hệ thống doanh nghiệp.
1.4 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân lực là nhằm đảm bảo việc cung cấp cho doanh
nghiệp một lực lượng lao động có trình độ và những kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào
đúng công việc và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của danh nghiệp. Để đạt
được mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách lựa chọn - tuyển dụng, đào tạo phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên của mình. Cụ thể, quản trị nhân nguồn nhân lực
phải nhằm vào những mục tiêu sau:
- Mục tiêu của xã hội: Danh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu của xã hội, hoạt động
cũng vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ vì lợi ích riêng của mình. Các chủ trương
và chính sách phải tuân theo pháp luật, thành lập công đoàn và bảo vệ quyền lợi của
người lao động cũng như bảo vệ môi trường xã hội.
- Mục tiêu của tổ chức: Quản trị nhân nguồn nhân lực phải tìm cách thích hợp
để các bộ phận cũng như toàn doanh nghiệp luôn luôn làm việc có hiệu quả nhằm đạt
năng suất và lợi nhuận cao.
- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng
nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu
doanh nghiệp
- Mục tiêu cá nhân: Nhà quản nguồn nhân lực phải giúp nhân viên mình đạt
được các mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản trị phải nhận thức ra rằng nếu lãng quên
các mục tiêu cá nhân của nhân viên thì năng suất sẽ giảm, ngoài ra nhân viên còn có
thề rời bỏ doanh nghiệp.


SVTH: Lê Đại Thịnh – NL01 VB2K12

Trang 12


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

Bảng 1.1 Mục tiêu và các hoạt động hỗ trợ quản trị nhân sự
Các mục tiêu QTNNL
Mục tiêu xã hội

Mục tiêu tổ chức

Mục tiêu chức năng nhiệm vụ

Mục tiêu cá nhân

Các hoạt động hỗ trợ
-

Tuân thủ pháp luật

-

Các dịch vụ theo yêu cầu

-


Mối tương quan giữa công đoàn và vác
cấp quản trị

-

Hoạch định

-

Tuyển dụng

-

Đào tạo và phát triển

-

Đánh giá, sắp xếp

-

Các hoạt động kiểm tra

-

Đánh giá

-


Sắp xếp

-

Các hoạt động kiểm tra

-

Đào tạo

-

Phát triển

-

Đánh giá

-

Sắp xếp

-

Lương bổng

-

Các hoạt động kiểm tra


1.5 Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực
Bên cạnh những mục tiêu và chức năng nhằm xây dựng và phát triển doanh nghiệp lớn
mạnh hơn, quản trị nguồn nhân lực cũng có những nhiệm vụ không kém phần quan
trọng:
- Nhiệm vụ chính sách: Thiết lập hoặc tham gia cùng các bộ phận chức năng
thiết lập các nội quy, quy chế, quy định, chính sách liên quan đến nhân sự trong tổ
chức.
- Nhiệm vụ dịch vụ: Thực hiện hoặc phối hợp cùng các bộ phận chức năng khác
thực hiện các việc liên quan đến nhân sự như: Lưu trữ hồ sơ nhân viên, tính lương, xét

SVTH: Lê Đại Thịnh – NL01 VB2K12

Trang 13


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

thưởng, tuyển nhân viên, thực hiện kế hoạch đào tạo nhân viên, ký hợp đồng lao động
vác chế độ khác.
- Nhiệm vụ tư vấn: Đề xuất các giải pháp giúp các bộ phận chức năng khắc phục
hoặc giảm thiểu những khó khăn liên quan đến nhân sự
- Nhiệm vụ kiểm tra đánh giá: Việc thực hiện các chính sách liên quan đến
nhân sự và hiệu quả làm việc của nhân viên.
2. Quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp
2.1 Khái niệm về tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận những
người có đủ năng lực, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc trong doanh nghiệp nhằm
đáp ứng nhu cầu số lượng và chất lượng lao động và đảm bảo mục tiêu phát triển của

doanh nghiệp.
2.2 Mục đích của tuyển dụng
Công tác tuyển dụng thực chất là quá trình cân đối giữa cung và cầu về sức lao động
trong các doanh nghiệp, nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất
phù hợp cho công việc của doanh nghiệp, đây là một yếu tố khách quan nhằm đáp ứng
các mục đích sau:
Đáp ứng nhu cầu nhân lực: dựa vào quy mô hiện có và chiến lược phát triển mà doanh
nghiệp sẽ dự báo về nguồn nhân lực, nhu cầu này sẽ xuất hiện khi:
-

Doanh nghiệp có xu hướng phát triển nhằm bổ sung hay thay đổi về số lượng
nhân lực trong thời điểm hiện tại.

-

Do cải tiến công nghệ, áp dụng kỹ thuật công nghệ đòi hỏi phải thay đổi nhân
sự.

-

Do mở rộng sản xuất quy mô và thay đổi đường lối kinh doanh

-

Do chuyển công tác, đề bạt, kỷ luật, sa thải…cho nên doanh nghiệp có nhu cầu
bổ sung lực lượng nhân sự.

SVTH: Lê Đại Thịnh – NL01 VB2K12

Trang 14



Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

2.3 Vai trò và ý nghĩa của công tác tuyển dụng
Tuyển dụng nhân viên là khâu đầu tiên có ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh, khả năng quản lý điều hành, mục
tiêu phát triển hay nói khác hơn nó có ảnh hưởng đến sự tồn tại của doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân viên là một nội dung không thể thiếu trong hoạt động quản lý của
doanh nghiệp. Doanh nghiệp luôn ở trong thế biến động và phát triển, khi nguồn nhân
lực nội bộ không đủ đáp ứng nhu cầu biến động và phát triển và như thế doanh nghiệp
phải tuyển bổ sung một lực lượng nhân sự mới là điều tất yếu. Kết quả tuyển dụng sẽ
quyết định sự thành công hay thất bại của doanh. Do đó việc lựa chọn được người thực
sự phù hợp cho doanh nghiệp là việc hết sức quan trọng.
Thông qua tuyển dụng, các nhà tuyển dụng sẽ có những thông tin cần thiết về ứng viên
để sắp xếp, bố trí công việc hợp lý, phù hợp với năng lực của nhân viên nhằm thỏa mãn
nhu cầu của nhân viên và đồng thời đem lại lợi ích cho doanh nghiệp.
2.4 Quá trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
2.4.1 Nguồn ứng viên
Có rất nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của doanh
nghiệp như: Tuyển trực tiếp từ nguồn nhân lực đang làm cho doanh nghiệp, tuyển từ
các trung tâm dịch vụ lao động, các dịch vụ việc là, người quen giới thiệu,…
2.4.1.1 Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp
Khác với việc đề bạt, bổ nhiệm nội bộ được thực hiện công khai với những tiêu chuẩn
rõ ràng đối với tất cả các ứng viên từ bên trong doanh nghiệp. Hình thức tuyển nhân
viên từ nguồn nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu so với nguồn ứng
viên từ bên ngoài do các ưu điểm sau.
- Nhân viên trong doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ

nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
- Nhân viên trong doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc, nhất là trong thời gian đầu ở vị trí công việc mới. Vì họ đã làm quen và hiểu
SVTH: Lê Đại Thịnh – NL01 VB2K12

Trang 15


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

được quy trình hoạt động và mục tiêu của doanh nghiệp, do đó họ sẽ mau chóng thích
nghi với điều kiện làm việc mới và biết được cách thức để thực hiện mục tiêu.
- Hình thức tuyển nhân viên trực tiếp từ lực lượng nhân viên trong doanh nghiệp
sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc
tích cực, sáng tạo và hiệu quả hơn.
Tuy nhiên hình thức này cũng gặp một số khó khăn:
+ Tuyển nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo nguồn ứng viên
nội bộ, có thể gây hiện tượng chai lỳ, sơ cứng cho nhân viên đã quen với cách làm việc
của cấp trên trước đây, họ sẽ rập khuôn và thiếu sáng tạo, không tạo được bầu không
khí thi đua mới.
+ Trong doanh nghiệp sẽ hình thành các nhóm ứng viên không thành công, từ
đó dẫn đến tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với đồng nghiệp và dễ chia bè phái
gây mất đoàn kết nội bộ.
Để xác định được có bao nhiêu ứng viên nội bộ, các doanh nghiệp nên có những thông
tin về số lượng, chất lượng và các đặc điểm cá nhân của mỗi nhân viên thông qua việc
thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, doanh nghiệp cũng nên có quy trình thuyên
chuyển nhân viên và phiếu đề bật chức vụ.
Phiếu đề bạt chức vụ là loại phiếu được chẩn bị cho từng chức vụ quan trọng còn trống

trong doanh nghiệp, trong đó nêu rõ chất lượng và đặc điểm cá nhân của tất cả những
ứng viên vào một chức vụ nhất định, khả năng thăng tiến và yêu cầu đào tạo thêm để
được đề bạt vào vị trí liên quan.
2.4.1.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Trong thực tế, doanh nghiệp rất cần có việc dự báo tác động của môi trường đến nguồn
ứng viên cho doanh nghiệp. Việc dự báo nguồn cung cấp ứng viên từ thị trường lao
động phải dựa trên cơ sở dự báo tình hình nền kinh tế nói chung, điều kiện thị trường
địa phương và điều kiện thị trường nghề nghiệp. Thông thường tỉ lệ lao động thất
nghiệp càng cao thì nguồn cung cấp ứng viên càng nhiều và doanh nghiệp càng dễ
dàng tuyển chọn nhân viên.
Hiện nay, khi quá trình đổi mới nền kinh tế được thúc đẩy từng ngày, khu vực kinh tế
phi quốc doanh bắt đầu phát triển mạnh mẽ. Đây cũng chính là nguồn thu hút lao động

SVTH: Lê Đại Thịnh – NL01 VB2K12

Trang 16


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

chủ yếu. Bên cạnh đó, mức độ sử dụng quỹ thời gian làm việc vẫn chưa hiệu quả.
Chính vì những nguyên nhân này, xu hướng chung của các sinh viên mới tốt nghiệp
vẫn muốn tìm việc làm trong các công ty thuộc lĩnh vực kinh tế nhà nước và các đơn vị
có vốn đầu tư của nước ngoài. Vì vậy, khả năng cung cấp nguồn lao động cho các
doanh nghiệp này tương đối dồi dào. Lực lượng dân số ngày càng tăng nhiều, mỗi năm
tăng gần một triệu lao động.
Hầu hết các doanh nghiệp đều chịu ảnh hưởng rất lớn từ thị trường lao động địa
phương. Việc làm có thể tăng hay giảm rõ rệt trong một thành phố hoặc một vùng nào

đó do kết quả phát triển hoặc phá sản của một số doanh nghiệp, xí nghiệp hoặc cũng do
một số đợt di dân. Chúng ta có thể dễ dàng nhận ra rằng hàng năm có khoảng hàng
ngàn sinh viên ở tỉnh sau khi tốt nghiệp sẽ ở lại thành phố làm việc mà không quay về
địa phương. Chính vì vậy, khả năng cung cấp lực lượng lao động có trình độ và tay
nghề cao cho các doanh nghiệp ở thị trường lao động thành phố là rất lớn và khác hẳn
với các tỉnh.
Chúng ta cũng cần lưu ý về khả năng của mỗi thị trường trong quá trình cung cấp
nguồn ứng viên cho một số ngành nghề đặc biệt hoặc một số lĩnh vực đòi hỏi trình độ
tay nghề cao. Tuy nhiên, hiện nay hệ thống thông tin của thị trường lao động chưa phát
triển đúng mức nên việc đánh giá về lượng cung cầu lao động theo từng nghành nghề
là rất khó khăn.
2.4.2 Những yếu tố hạn chế khả năng thu hút nhân viên của doanh nghiệp
Có năm yếu tố có thể hạn chế khả năng tuyển chọn được các ứng viên tốt nhất cho
công việc tổ chức, doanh nghiệp
- Bản thân công việc không hấp dẫn: Những công việc được đánh giá là nhàm
chán, thu nhập thấp, ít cơ hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp,… sẽ khó thu hút
lực lượng ứng viên giỏi. Nhiều khi ngay cả trong thời kỳ suy thoái kinh tế, thất nghiệp
gia tăng, việc làm khó kiếm, cũng có nhiều người cương quyết không chấp nhận những
công việc như vậy.
- Doanh nghiệp không chấp nhận: Mặc dầu ứng viên thực sự thích công việc
nhưng lại không thích tên gọi, thành phần kinh tế, quy mô tổ chức hay uy tín và triển
vọng của doanh nghiệp. Những doanh nghiệp tổ chức bị ứng viên nhận thức, đánh giá
thấp thường có ít và khó có khả năng thu hút được lực lượng ứng viên giỏi.

SVTH: Lê Đại Thịnh – NL01 VB2K12

Trang 17


Chuyên Đề Tốt Nghiệp


GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

- Chính sách cán bộ doanh nghiệp: Những doanh nghiệp theo đổi chính sách
thăng tiến, đề bạt nội bộ đã tự mình hạn chế số lượng ứng viên cho các vị trí, công
việc, đặt biệt là những vị trí hay chức vụ quan trọng và thường khó có những ứng viên
tốt nhất cho công việc.
- Những chính sách, những quy định của nhà nước: Đó là những chính sách,
những quy định của nhà nước như quy định về hộ khẩu thường trú, về mức lương, bảo
trợ xã hội,…của lực lượng lao động trong các tổ chức doanh nghiệp trên địa bàn nhất
định cũng có thể làm hạn chế khả năng thu hút được những lao động giỏi cho doanh
nghiệp.
- Khả năng chi trả tài chính của tổ chức, doanh nghiệp: Dù các tổ chức, doanh
nghiệp đều nhận thức được mỗi quan hệ tương hỗ giữa tiền lương và mức độ đóng góp
của nhân viên cho doanh nghiệp. Việc chi trả lương cao sẽ có khả năng thu hút được
nhiều lao động giỏi và kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực,
sáng tạo nhằm mang lại lợi ích cho doanh nghiêp. Tuy nhiên trong thực tế có rất nhiều
tổ chức, doanh nghiệp khó có khả năng về tài chính hoặc không có khả năng lương
cao. Những tổ chức, doanh nghiệp này thường khó có thể thu hút được lực lượng lao
động giỏi trên thị trường.
2.4.3 Các hình thức thu hút nhân viên
Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên từ
bên ngoài sau:
2.4.3.1 Thông qua quảng cáo
Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hiệu quả, đặt biệt là đối với những doanh
nghiệp lớn. Để nâng cao chất lượng quảng cáo, doanh nghiệp nên chú ý đến hai vấn đề:
- Thứ nhất là mức độ quảng cáo: Số lần quảng cáo, khi nào xuất hiện quảng cáo
và nên quảng cáo theo hình thức nào,… đều phải căn căn cứ vào số lượng ứng viên,
chức vụ và loại công việc yêu cầu cần tuyển.
- Thứ hai là nội dung quảng cáo: Nên chú ý nhấn mạnh vào nội dung yêu cầu

của công việc, tiêu chuẩn nghề nghiệp, các nguyện vọng của ứng viên, khả năng thăng
tiến trong nghề nghiệp và cũng nên có những câu khuyến khích ứng viên mau chóng
liên lạc với doanh nghiệp bằng các hình thức như thư tín, điện thoại hoặc thư điện tử.

SVTH: Lê Đại Thịnh – NL01 VB2K12

Trang 18


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

2.4.3.2 Thông qua văn phòng dịch vụ lao động
Việc chọn những văn phòng dịch vụ cung ứng lao động là một hình thức giảm được
thời gian tìm kiếm, phỏng vần và lựa chọn ứng viên và thường được áp dụng trong
những doanh nghiệp không có bộ phận nhân sự riêng, những doanh nghiệp gặp khó
khăn hay việc tuyển nhân viên không có hiệu quả, doanh nghiệp cần tuyển gấp một số
lượng lao động lớn, hoặc là doanh nghiệp muốn thu hút một số lao động đang làm việc
cho các doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh.
2.4.3.3 Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trƣờng đại học
Hình thức tuyển chọn sinh viên tốt nghiệp ngay từ các trường đại học cũng được nhiều
doanh nghiệp lớn, có uy tín trên thị trường áp dụng. Doanh nghiệp thường chọn những
trường đại học được cho là thích hợp với mục tiêu phát triển của chính doanh nghiệp
đó thông qua việc trao giải thưởng, tài trợ một số dự án hay những chương trình nghiên
cứu khoa học kết hợp với các thông tin và nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp.
2.4.3.4 Các hình thức khác
Trong thực tế, các doanh nghiệp có thể tuyển chọn ứng viên từ bên ngoài qua việc giới
thiệu từ phía các chính quyền địa phương, từ nhân viên đang làm trong doanh nghiệp,
có thể qua việc ứng viên tự đến xin việc, lôi kéo ứng viên từ những doanh nghiệp khác

hoặc gần đây là thông qua hệ thống internet, những công ty săn đầu người, từ những
hội chợ việc làm, hay ngay từ những người quen giới thiệu.
2.4.4 Quy trình tuyển dụng
Nội dung quy trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được thực hiện qua 10
bước như sơ đồ sau:

SVTH: Lê Đại Thịnh – NL01 VB2K12

Trang 19


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

Sơ đồ 1.1: Nội dung trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp
Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộ

Kiểm tra và trắc nghiệm

Phỏng vấn lần hai

Xác minh và điều tra


Khám sức khỏe

Ra quyết định tuyển dụng

Bố trí công việc

2.4.4.1 Chuẩn bị tuyển dụng
Đối với các doanh nghiệp, bước chuẩn bị tuyển dụng cần thiết phải:

SVTH: Lê Đại Thịnh – NL01 VB2K12

Trang 20


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định cụ thể về số lượng tham gia, thành
phần, nhiệm vụ và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu các loại văn bản, quy định của nhà nước và doanh nghiệp liên
quan đến tuyển dụng.
- Đề ra các tiêu chuẩn tuyển chọn: Đó là những tiêu chuẩn đối với tổ chức,
doanh nghiệp, tiêu chuẩn của các phòng ban, các bộ phận liên quan trực tiếp tuyển
dụng và tiêu chuẩn đối với ứng cử viên mà đã được liệt kê trong bảng tiêu chuẩn công
việc.
2.4.4.2 Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc nhiều hình thức thông báo tuyển
dụng sau:
- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

- Thông báo, quảng cáo trên báo đài, tivi, internet.
- Niêm yết trước cổng doanh nghiệp
Để cho thông báo tuyển dụng đạt được hiệu quả, tổ chức doanh nghiệp cần phải đảm
bảo thông báo ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ nhựng thông tin cơ bản cho
ứng viên như: Yêu cầu về trình độ, tuổi tác, kinh nghiệm, kỹ năng, ngoài ra cũng cần
nêu được vị trí tuyển dụng, những nhiệm vụ chính, trách nhiệm và quyền hạn trong
công việc, v.v… nhằm giúp ứng viên có thể hình dung được công việc mà họ dự định
ứng tuyển và thu hút được nhiều ứng viên hơn.
2.4.4.3 Thu nhận và nghiên cức hồ sơ
Thu nhận hồ sơ: Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, phải phân loại chi tiết
để tiện cho việc sử dụng sau này, hồ sơ của ứng viên thường bao gồm:
- Đơn xin việc: Mỗi ứng viên sẽ tự điền vào, đơn xin việc là bước đầu tiên trong
quá trình đánh giá các ứng viên. Mẫu đơn xin việc cung cấp các thông tin về trình độ
học vấn, kinh nghiệm, các thành tích đã đạt đượ trước đây, những điểm mạnh, những
điểm yếu của từng ứng viên,… Thức tế các tổ chức doanh nghiệp thường sử dụng
nhiều biều mẫu khác nhau đối với từng đối tượng như: Các chức vụ quản trị, chuyên
gia kỹ thuật, lao động chuyên môn,…Biểu mẫu xin việc yêu cầu trả lời những câu hỏi
chi tiết về trình độ học vấn, kinh nghiệm,… Đối với công nhân làm việc theo giờ, biểu

SVTH: Lê Đại Thịnh – NL01 VB2K12

Trang 21


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

mẫu tập chung vào các vấn đề như: Trang thiết bị mà ứng viên có thể sử dựng, mức độ
thành thạo,…

- Các văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp, các chứng nhận trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ kỹ thuật,…
- Sơ yếu lý lịch có chứng thực của cơ quan địa phương, yêu cầu này có thể sảy
ra ở một số doanh nghiệp.
- Giấy chứng nhận sức khoẻ do các bác sĩ của các cơ quan y tế có thẩm quyền
cấp
Để chuyên nghiệp hóa công tác tuyển dụng, mỗi tổ chức doanh nghiệp nên có bộ mẫu
hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau.
Nghiên cứu hồ sơ: Quá trình nghiên cức hồ sơ nhằm ghi lại những thông tin quan trọng
và chủ yếu về ứng viên bao gồm:
- Học vấn, kinh nghiệm làm việc, quá trình công tác.
- Trình độ tay nghề.
- Sức khỏe, tình trạng hôn nhân gia đình.
- Tính cách, đạo đức, tình cảm, sở thích, nguyện vọng.
Thông quan quá trình nghiên cức hồ sơ ứng viên, doanh nghiệp có thể loại bớt những
hồ sơ không đạt yêu cầu hoặc không phù hợp với vị trí công việc, nhằm tiết kiệm thời
gian và chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
2.4.4.4 Phỏng vấn sơ bộ
Trong quá trình nghiên cứu hồ sơ ứng viên, các doanh nghiệp có thể chưa phát hiện và
loại hết được những ứng viên không đạt chuẩn, không phù hợp hoặt yếu kém rõ rệt hơn
những ứng viên khác. Doanh nghiệp sẽ tiến hành phỏng vấn sơ bộ. Quá trình này chỉ
diễn ra khoảng từ 10 đến 15 phút.
2.4.4.5 Kiểm tra và trắc nghiệm
Nhằm tuyển chọn được các ứng viên xuất sắc và phù hợp nhất cho vị trí công việc, các
hình thức kiểm tra, trắc nghiệm sẽ được các doanh nghiệp sử dụng. Các bài kiểm tra và
trắc nghiệm được áp dụng chủ yếu để đánh giá ứng viên về các kiến thức hiểu biết
chung về khoa học và xã hội, khả năng tư duy, về khả năng tiếp thu, học hỏi các kiến
thức mới, bài trắc nghiệm còn tìm hiểu về trí thông minh và các khả năng đặc biệt khác
của ứng viên.
SVTH: Lê Đại Thịnh – NL01 VB2K12


Trang 22


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

2.4.4.6 Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn lần hai được xem là cực kỳ quan trọng và được áp dụng rộng rãi nhằm làm
sáng tỏ về ứng viên thông qua quá trình tuyển chọn. Phỏng vấn lần này cho phép nhà
tuyển dụng tìm hiểu và đánh giá ứng viên nhiều về ngoại hình, tác phong, tính tình, khả
năng hòa đồng, mức độ tin cậy và những phẩm chất cá nhân thích hợp nhất cho doanh
nghiệp… Thông thường trong quá trình phỏng vấn doanh nghiệp sẽ quan tâm và trao
đổi về:
- Những thông tin về trình độ, kiến thức và kỹ năng kinh nghiệm.
- Khám phá những khả năng có từ phía nhân viên mà doanh nghiệp có thể sử
dụng.
- Doanh nghiệp cũng cung cấp thêm thông tin cho các ứng viên về công việc
cần làm và tiêu chuẩn yêu cầu khi thực hiện công việc. Đưa ra mức lương và điều kiện
làm việc để xác định xem ứng viên có chấp nhận vị trí công việc hay không.
- Doanh nghiệp cũng sẽ kiểm tra bản nhận xét về quá trình làm việc trước đây.
2.4.4.7 Xác minh và điều tra
Xác minh và điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những
ứng viên tiềm năng nhất. Quá trình này được thực hiện thông qua việc tiếp xúc với
đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc những người trực tiếp quản lý ứng viên tại
doanh nghiệp trước. Công tác xác minh, điều tra sẽ cho doanh nghiệp biết thêm về
trình độ, chuyên môn, kinh nghiệm và phẩm chất tính cách của ứng viên. Ngoài ra
doanh nghiệp còn có thể khai thác được những thông tin thật cần thiết về nguồn gốc,
lý lịch gia đình của ứng viên thông qua xác minh, điều tra nhằm bổ trợ cho quá trình

tuyển chọn ứng viên cho những vị trí công việc đòi hỏi tính an ninh cao.
2.4.4.8 Khám sức khỏe
Trước khi ra quyết định tuyển dụng những ứng viên đã đạt những yêu cầu đầy đủ về
trình độ học vấn, kinh nghiệm, tư duy, đạo đức và các tố chất cần thiết cho một vị trí
hay công việc; Doanh nghiệp cũng sẽ đặt biệt quan tâm đến tình trạng sức khỏe của các
ứng viên. Nếu ứng viên không đảm bảo tình trạng sức khỏe tốt thì chắc hẳn ứng viên
khó có thể đảm nhận và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Việc tuyển chọn những
ứng viên không đủ sức khỏe, không những không có lợi ích về mặt chất lượng, kết quả

SVTH: Lê Đại Thịnh – NL01 VB2K12

Trang 23


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

công việc hay hiệu quả kinh tế mà còn có thể gây ra nhiều phiền toái về mặt pháp lý
cho tổ chức, doanh nghiệp. Cho nên, khâu kiểm tra sức khoẻ của ứng viên trước bất cứ
một quyết định tuyển dụng nào là không thể bỏ sót được.
2.4.4.9 Ra quyết định tuyển dụng
Quá trình kiểm tra, tuyển chọn bằng tất cả các hình thức phương pháp và nghiệp vụ
nhân sự, các doanh nghiệp có thể đưa ra quyết định sau cùng đó là tuyển dụng ứng viên
đạt yêu cầu và phù hợp nhất cho vị trí, công việc tại doanh nghiệp. Tất cả các bước
trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng quan trọng nhất vẫn là bước ra quyết
định tuyển chọn. Để đạt được một quyết định tuyển dụng chính xác nhất, các thông tin
về ứng viên sẽ được rà soát lại thận trọng và doanh nghiệp cũng quan tâm đến tâm tư,
nguyện vọng về công việc sắp tới của ứng viên.
Bên cạnh đó, các thức đưa ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng đến mức độ chính

xác của việc tuyển chọn. Cho nên, hội đồng tuyển chọn sẽ đưa ra một sự thống nhất về
cách thức ra quyết định, tất những điểm đánh giá ứng viên thông qua quá trình tuyển
chọn sẽ được tổng hợp lại và ứng viên đạt tổng số điểm cao nhất sẽ được tuyển dụng.
Sau khi được tuyển dụng vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới
thiệu với người quản lý và các đồng nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ giới thiệu về doanh
nghiệp, hướng dẫn về nghiệp vụ thực hiện công việc, các cơ sở và đơn vị hoạt động,
Các quy định, chính sách, các điều kiện và chế độ khen thưởng kỷ luật… nhằm khuyến
khích và giúp cho nhân viên mới cảm thấy tự tin để tiếp nhận công việc.
Trong những ngày đầu nhận việc, nhân viên mới có thể tỏ ra ngần ngại hay lo sợ, thậm
chí có thể chán nản với công việc với nhiều nguyên nhân khác nhau. Do đó, sự quan
tâm, giúp đỡ, động viên và chia sẻ của người quản lý hay đồng nghiệp đối với nhân
viên mới là hết sức cần thiết nhằm giúp cho họ nhanh chóng thích nghi và cảm thấy tin
tưởng, tự tin và thoải mái trong quá trình hòa nhập với môi trường làm việc mới.
2.5 Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
2.5.1 Các yếu tố thuộc môi trƣờng bên ngoài

SVTH: Lê Đại Thịnh – NL01 VB2K12

Trang 24


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Thầy Võ Thành Tâm

Sự thay đổi nhanh chóng của bên ngoài:
- Phong cách quản lý nhân sự trong một số tổ chức, doanh nghiệp.
- Sự qun tâm, hỗ trợ từ phía chính phủ đối với tổ chức, doanh nghiệp.
- Xu hướng toàn cầu hóa nền kinh tế.
- Tính cạnh tranh ngày gay gắt.

- Tỉ lệ thất nghiệp và sự phân bố độ tuổi lao động trong các vùng miền.
- Yếu tố văn hóa cũng như giá trị con người trong cộng đồng xã hội.
2.5.2 Các yếu tố thuộc môi trƣờng bên trong
- Quy mô, loại hình hoạt động của doanh nghiệp cũng như số lượng nhiên viên
trong doanh nghiệp.
- Cấu trúc tổ chức doanh nghiệp.
- Nguồn gốc hình thành doanh nghiệp.
- Sự nhận thức về vai trò nhân sự trong công ty.
- Tính năng, sáng tạo của đội ngũ nhân viên.
- Các nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên.
- Trình độ, kỹ năng hay tay nghề của nhân viên
Tóm tắt chương 1:
Quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức doanh nghiệp là một công việc vô cùng
quan trọng và cực kỳ phức tạp, nó đòi hỏi nhà quản trị nguồn nhân lực phải thực sự
am hiểu tổ chức của mình và đồng thời cũng đòi hỏi người làm quản trị nguồn nhân
lực phải có kiến thức đa dạng ở rất nhiều lĩnh vực khác nhau nhằm đạt được mục tiêu
của quản trị nguồn nhân lực là phải cân đối và thỏa mãn mong muốn của cả nhân viên
lẫn nhà quản lý.

SVTH: Lê Đại Thịnh – NL01 VB2K12

Trang 25