ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ THỊ HỒNG VÂN

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ THỊ HỒNG VÂN

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣ ng

n ho họ : PGS.TS. HOÀNG THỊ THANH NHÀN

THÁI NGUYÊN - 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận
văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần vận tải
Thái Nguyên” là trung thực, là kết quả nghiên cứu của riêng tôi.
C c tài liệu, số liệu s d ng trong luận văn do Công ty c ph n vận tải
Th i Nguyên, UBND tỉnh Th i Nguyên, UBND TP Th i Nguyên cung cấp và
do c nhân tôi thu thập từ c c b o c o của Ngành vận tải, s ch, b o, tạp chí
giao thông vận tải, c c kết quả nghiên cứu c liên quan đến đ tài đ đƣ c
công bố... C c trích d n trong luận văn đ u đ đƣ c chỉ r nguồn gốc.
Thái Nguyên, ngày

tháng 10 năm 2015

Tá giả luận văn

Lê Thị Hồng Vân

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN





ii

LỜI CẢM ƠN
Trong qu trình thực hiện đ tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần vận tải Thái Nguyên”, tôi đ nhận đƣ c sự hƣớng
d n, giúp đỡ, động viên của nhi u c nhân và tập thể. Tôi xin đƣ c bày tỏ sự
cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả c c c nhân và tập thể đ tạo đi u kiện giúp đỡ
tôi trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Gi m hiệu Nhà trƣờng, Ph ng Đào tạo,
c c khoa, ph ng của Trƣờng Đại học

inh tế và Quản tr

inh doanh - Đại

học Th i Nguyên đ tạo đi u kiện giúp đỡ tôi v mọi mặt trong qu trình học
tập và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của gi o viên hƣớng d n
PGS. TS Hoàng Th Thanh Nhàn
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đ ng g p nhi u ý kiến quý b u của c c nhà
khoa học, c c th y, cô gi o trong Trƣờng Đại học

inh tế và Quản tr

inh

doanh - Đại học Th i Nguyên.

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban l nh đạo Công ty c ph n vận tải Th i
Nguyên đ giúp đỡ tôi trong qu trình thực hiện đ tài.
Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đ giúp
tôi thực hiện luận văn này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý b u đ .
Thái Nguyên, ngày

tháng 10 năm 2015

Tá giả luận văn

Lê Thị Hồng Vân

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................... ii
MỤC LỤC ......................................................................................................... iii
DANH MỤC CH

VI T T T ........................................................................... vi

DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................. vii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ .............................................................. viii

MỞ ĐẦU............................................................................................................ 1

1. Tính cấp thiết của đ tài ................................................................................ 1
2 M c tiêu nghiên cứu ....................................................................................... 2
3. Đối tƣ ng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2
4. Ý nghĩa khoa học và đ ng g p dự kiến của đ tài ........................................ 3
5. ết cấu của luận văn ..................................................................................... 4
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................... 5

1.1. Cơ sở lý luận .............................................................................................. 5
1.1.1. Một số kh i niệm liên quan đến đ tài .................................................... 5
1.1.2. T m quan trọng của chất lƣ ng nguồn nhân lực..................................... 9
1.1.3. Phân loại nguồn nhân lực ...................................................................... 10
1.1.4 T ng quan v lao động trong doanh nghiệp vận tải ............................... 13
1.1.5. C c tiêu chí đ nh gi chất lƣ ng nguồn nhân lực ................................. 15
1.1.6 C c yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣ ng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .... 22
1.2. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................... 34
1.2.1.

inh nghiệm của một số doanh nghiệp trong việc nâng cao chất
lƣ ng nguồn nhân lực ........................................................................... 34

1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Công ty c ph n vận tải Th i Nguyên ......... 36
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 37

2.1 Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................... 37
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN





iv

2.2 Phƣơng ph p nghiên cứu........................................................................... 37
2.2.1. Phƣơng ph p thu thập tài liệu ............................................................... 37
2.2.2. Phƣơng ph p x lý và phân tích số liệu ................................................ 41
2.3. C c chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................ 42
2.3.1 Chỉ tiêu thông qua trí lực ....................................................................... 42
2.3.2 Chỉ tiêu thông qua thể lực ...................................................................... 43
2.3.3. Chỉ tiêu thông qua tâm lực .................................................................... 43
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI THÁI NGUYÊN ........................................... 45

3.1 Đặc điểm đ a bàn nghiên cứu .................................................................... 45
3.1.1 T ng quan v Công ty c ph n vận tải Th i Nguyên ............................ 45
3.1.2 Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty c ph n vận tải
Thái Nguyên ...................................................................................... 51
3.2 Thực trạng chất lƣ ng nguồn nhân lực tại Công ty c ph n vận tải
Thái Nguyên ........................................................................................ 52
3.2.1. Chất lƣ ng nguồn nhân lực thông qua trí lực ....................................... 52
3.2.2. Chất lƣ ng nguồn nhân lực thông qua thể lực ...................................... 59
3.2.3. Chất lƣ ng nguồn nhân lực thông qua tâm lực ..................................... 64
3.2.4 Phân tích c c yếu tố thực tế t c động tới chất lƣ ng nguồn nhân lực
của Công ty c ph n vận tải Th i Nguyên ...................................................... 67
3.2.3 Đ nh gi chất lƣ ng nguồn nhân lực tại Công ty c ph n vận tải
Thái Nguyên ....................................................................................... 76
Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI THÁI NGUYÊN...... 79


4.1. Đ nh hƣớng và m c tiêu nâng cao chất lƣ ng nguồn nhân lực tại
Công ty c ph n vận tải Th i Nguyên trong giai đoạn tới ..................... 79
4.1.1. Đ nh hƣớng ph t triển của công ty giai đoạn 2015-2020 ..................... 79
4.1.2. M c tiêu................................................................................................. 82
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




v

4.2. Giải ph p nâng cao chất lƣ ng nguồn nhân lực tại Công ty c ph n
vận tải Th i Nguyên trong giai đoạn tới ................................................. 83
4.2.1. Giải ph p thu hút nhân sự từ bên ngoài ................................................ 83
4.2.2 Giải ph p đào tạo và nâng cao chất lƣ ng đội ngũ nhân lực hiện c
của công ty .............................................................................................. 87
4.2.3 Giải ph p xây dựng hệ thống đ nh gi thành tích công t c của c n
bộ công nhân viên của công ty ................................................................ 90
4.2.4. Phƣơng n v chế độ đ i ngộ ................................................................ 93
4.3. iến ngh .................................................................................................. 96
4.3.1. iến ngh với nhà nƣớc, UBND tỉnh ................................................... 96
4.3.2 iến ngh với Ban l nh đạo công ty ...................................................... 97
KẾT LUẬN...................................................................................................... 99
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 101
PHỤ LỤC ...................................................................................................... 103

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN





vi

DANH MỤC CH

VIẾT TẮT

TT Chữ viết tắt

Nguyên nghĩ

1

BDSC

Bảo dƣỡng s a chữa

2

CĐ, ĐH

Cao đẳng, Đại học

3

CLNNL

Chất lƣ ng nguồn nhân lực

4


CNH, HĐH

Công nghiệp h a, hiện đại h a

5

CPVT

C ph n vận tải

6

DN

Doanh nghiệp

7

ĐT

Đào tạo

8

HĐQT

Hội đồng quản tr

9


LĐ

Lao động

10

LĐPT

Lao động ph thôgn

11

LLLĐ

Lực lƣ ng lao động

12

NNL

Nguồn nhân lực

13

QĐ

Quyết đ nh

14


SX, KD, SP

Sản xuất, kinh doanh, Sản phẩm

15

THPT

Trung học ph thông

16

UB

Ủy ban

17

UBND

Ủy ban nhân dân

18

VH, XH, KT

Văn h a, X hội, inh tế

19


VN

Việt Nam

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1 Phân loại sức khỏe theo thể lực ....................................................... 19
Bảng 3.1: Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2012-2014...... 50
Bảng 3.2: Thống kê lao động theo độ tu i, giới tính, trình độ trong 2 năm
2014 - 2015 ..................................................................................... 52
Bảng 3.3. Số liệu khảo s t v trình độ học vấn ngƣời lao động của công ty ........ 53
Bảng 3.4. ỹ năng phối h p làm việc theo nh m của lao động trong công ty ........... 55
Bảng 3.5. Tỷ lệ đào tạo ngh của lao động trong công ty .............................. 56
Bảng 3.6. Số lao động đào tạo dài hạn, chuyên sâu v vận tải sau khi vào
doanh nghiệp ................................................................................... 57
Bảng 3.7. Chi u cao của ngƣời LĐ trong công ty hiện nay ............................ 60
Bảng 3.8. Cơ cấu cân nặng của LĐ trong Công ty ......................................... 61
Bảng 3.9. Sức khỏe LĐ sản xuất trực tiếp trong Công ty ............................... 62
Bảng 3.10. Tình hình sức khỏe của LĐ sản xuất trực tiếp trong Công ty ...... 64
Bảng 3.11. Th i độ tại nơi làm việc của LĐ trong Công ty ............................ 65
Bảng 3.12. Áp lực công việc đối với ngƣời LĐ trong công ty ....................... 66
Bảng 3.13. Mức độ an toàn trong lao động trong công ty .............................. 71
Bảng 3.14. Mức độ hài l ng đối với chế độ đ i ngộ LĐ trong công ty .......... 73

Bảng 3.15. Văn h a ảnh hƣởng đến c ch làm việc của LĐ trong công ty ..... 74
Bảng 3.16. Những nguyên nhân LĐ thích làm việc độc lập ........................... 75
Bảng 4.1. ế hoạch đào tạo bồi dƣỡng c n bộ công nhân viên công ty c
ph n vận tải Th i Nguyên năm 2015-2020..................................... 90

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




viii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu bộ m y quản lý .................................................................. 47
Sơ đồ 4.1: C c giải ph p ph t triển nhân lực .................................................. 83
Sơ đồ 3.2: Quy trình công việc tuyển chọn nhân viên .................................... 86
Biểu đồ 3.1. Tỷ lệ trình độ học vấn ngƣời LĐ trong công ty ......................... 53
Biểu đồ 3.2. Thâm niên làm việc của ngƣời LĐ trong công ty hiện nay ........ 59
Biểu đồ 3.3. Cơ cấu tu i của LĐ trong công ty .............................................. 59
Biểu đồ 3.4 Tỷ lệ cân nặng của LĐ trong công ty ......................................... 61

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




1

MỞ ĐẦU
1. Tính ấp thiết ủ đề tài

Cùng với sự ph t triển nhu c u đi lại tăng lên đ d n đến sự bùng n
ngành vận tải từ doanh nghiệp vận tải quốc doanh đến doanh nghiệp vận tải tƣ
nhân. Sự gia tăng v số lƣ ng và chất lƣ ng vận tải đ thúc đẩy sự ph t triển
n n kinh tế quốc dân và qu trình công nghiệp ho - hiện đại ho đất nƣớc.
Tuy nhiên, vận tải đƣờng bộ c n mang tính tự ph t, phân t n và nhỏ lẻ. Việc
quản lý trong vận tải đƣờng bộ c n chƣa đƣ c s t sao và chặt chẽ cho nên v n
tồn tại những hạn chế nhƣ: Phƣơng tiện không đảm bảo tình trạng kỹ thuật,
chở qu số ngƣời cho phép làm mất an toàn, giảm chất lƣ ng ph c v ,… Đi u
đ làm giảm khả năng cạnh tranh của vận tải đƣờng bộ với c c phƣơng thức
vận tải kh c.
Trong cơ chế th trƣờng hiện nay, c c doanh nghiệp phải đối mặt với
nhi u cạnh tranh gay gắt. Do đ , việc xây dựng c c chiến lƣ c trong hoạt
động sản xuất kinh doanh đặt biệt là chiến lƣ c v chất lƣ ng nhân lực đ và
đang trở thành một vấn đ cấp b ch đối với việc đ nh hƣớng và ph t triển của
c c doanh nghiệp.
Từ ngày thành lập vào năm 1960 đến nay, với 55 năm hoạt động trong
ngành vận tải, quy mô hoạt động của công ty ngày càng đƣ c mở rộng, mạng
lƣới hoạt động trải khắp c c tỉnh mi n Bắc, một số tỉnh mi n trung và thành
phố Hồ Chí Minh. Tuy nhiên, là một công ty c ph n nhà nƣớc, hoạt động
chiến lƣ c ph t triển của công ty v n ch u sự chi phối, kiểm so t khiến cho
khả năng tự chủ b thu hẹp. Mặt kh c do là nhà nƣớc mở rộng đối tƣ ng kinh
doanh vận tải, cho phép c c hộ c thể đƣ c kinh doanh độc lập, từ đ đ tạo ra
sự cạnh tranh gay gắt đối với c c doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực vận
tải, gây ra rất nhi u kh khăn cho công ty.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN





2

Để nâng cao chất lƣ ng d ch v vận tải đ p ứng nhu c u ngày càng cao
của nhân dân, tạo ra thế mạnh trong cạnh tranh trên th trƣờng vận tải, công ty
c n c một chiến lƣ c đ i mới quản lý nhân sự, xây dựng nguồn nhân lực có
trình độ, chuyên môn cao, hoàn thành nhiện v đƣ c giao và đ p ứng đƣ c
quy mô ph t triển sản xuất kinh doanh trong những năm tới, gia tăng năng lực
cạnh tranh của Công ty thông qua yếu tố con ngƣời. Chính vì vậy, tôi đ lựa
chọn đ tải “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần vận
tải Thái Nguyên" làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2 Mụ tiêu nghiên ứu
2.1. Mục tiêu chung
Đ nh gi thực trạng chất lƣ ng nguồn nhân lực tại Công ty c ph n vận
tải Th i Nguyên giai đoạn 2012-2014, từ đ đƣa ra những giải ph p nhằm
nâng cao chất lƣ ng nguồn nhân lực tại Công ty c

ph n vận tải Th i

Nguyên trong đi u kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống ho và luận giải những vấn đ lý luận cơ bản v nguồn nhân
lực, chất lƣ ng nguồn nhân lực. Từ kinh nghiệm nâng cao chất lƣ ng nguồn
nhân lực của một số công ty vận tải lớn của Việt Nam, đ tài sẽ rút ra bài
học kinh nghiệm đối với Công ty c ph n vận tải Th i Nguyên
- Đ nh gi thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty c ph n vận tải Th i
Nguyên. Từ đ , đƣa ra những kết quả đ đạt đƣ c, những hạn chế c n tồn tại
và nguyên nhân của những hạn chế đ .
- Xuất ph t từ đ nh hƣớng ph t triển của Công ty c ph n vận tải
Thái Nguyên và những hạn chế c n tồn tại, đ tài đ xuất một số biện
ph p nhằm nâng cao chất lƣ ng nguồn nhân lực tại Công ty c ph n vận

tải Th i Nguyên
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên ứu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




3

3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣ ng nghiên cứu của đ tài là chất lƣ ng nguồn nhân lực tại Công
ty c ph n vận tải Thái Nguyên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi v nội dung: trong phạm vi của luận văn này, t c giả đ cập đến
vấn đ chất lƣ ng nguồn nhân lực của Công ty c ph n vận tải Th i Nguyên chủ
yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đ nh gi cơ cấu, số lƣ ng và các tiêu chí
phản nh chất lƣ ng hiện tại nguồn nhân lực cùng những chính s ch ảnh hƣởng
tới chất lƣ ng nguồn nhân lực. Từ đ , đƣa ra c c giải ph p nhằm nâng cao chất
lƣ ng nguồn nhân lực tại Công ty c ph n vận tải Th i Nguyên.
- Phạm vi v không gian: Luận văn đƣ c nghiên cứu tại Công ty c
ph n vận tải Th i Nguyên
- Phạm vi v thời gian: Từ năm 2012 đến 2014.
4. Ý nghĩ

ho họ và đóng góp ự iến ủ đề tài

4.1. Ý nghĩa khoa học của đề tài
Việc nghiên cứu thực trạng vấn đ nâng cao nguồn nhân lực tại Công
ty c ph n vận tải Th i Nguyên sẽ giúp t c giả đƣa ra những thành tựu đ đạt
đƣ c, những hạn chế c n tồn tại và nguyên nhân của c c hạn chế đ . Từ đ

t c giả sẽ c những đ xuất với Ban Gi m đốc Công ty c ph n vận tải Th i
Nguyên một số giải ph p chính nhằm nâng cao chất lƣ ng nguồn nhân lực
của Công ty.
4.2. Đóng góp dự kiến của đề tài
- Đƣa ra c ch nhìn mới v nâng cao chất lƣ ng nguồn nhân lực theo
quan điểm t ng thể, thống nhất.
- Phân tích thực trạng chất lƣ ng nguồn nhân lực của Công ty c ph n
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




4

vận tải Th i Nguyên từ năm 2012-2014.
- Đ xuất đ nh hƣớng và giải ph p nâng cao chất lƣ ng nguồn nhân lực
của Công ty c ph n vận tải Th i Nguyên nhằm đ p ứng c c yêu c u cho
chiến lƣ c ph t triển x hội, nâng cao năng lực ph c v vận tải cho công ty.
5. Kết ấu ủ luận văn
Ngoài ph n mở đ u, kết luận và kiến ngh , luận văn bao gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn v chất lƣ ng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Phƣơng ph p nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng chất lƣ ng nguồn nhân lực tại Công ty c ph n
vận tải Th i Nguyên.
Chƣơng 4: Một số giải ph p nhằm nâng cao chất lƣ ng nguồn nhân
lực tại Công ty c ph n vận tải Th i Nguyên.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN





5

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến đề tài
1.1.1.1 Nguồn nhân lực
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện l n đ u vào đ u những năm 80
thế kỷ XX khi c sự thay đ i căn bản v phƣơng thức quản lý hiện đại - quản
lý trên cơ sở lấy con ngƣời tức nhân viên làm trung tâm thay vì cứng nhắc đặt
Công ty đứng hàng đ u.
Xét trên t m vĩ mô của n n kinh tế, theo Nguyễn Vân Đi m và Nguyễn
Ngọc Quân (2007): “Nguồn nhân lực là nguồn lực của con ngƣời c khả năng
s ng tạo ra của cải vật chất và tinh th n cho x hội đƣ c biểu hiện ra số lƣ ng
và chất lƣ ng nhất đ nh tại một thời điểm nhất đ nh”. Và theo Tr n Xuân C u
và Mai Quốc Ch nh (2007): “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ
sức mạnh ti m ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham gia vào qu trình tạo
ra của cải vật chất và tinh th n cho x hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng
lai. Sức mạnh và khả năng đ đƣ c thể hiện thông qua số lƣ ng, chất lƣ ng
và cơ cấu dân số, nhất là số lƣ ng và chất lƣ ng con ngƣời c đủ đi u kiện
tham gia vào n n sản xuất x hội”.
Xét trên g c độ vi mô, trong từng Công ty thì: “Bất cứ t chức nào
cũng đƣ c tạo thành bởi c c thành viên là con ngƣời hay nguồn nhân lực của
n . Do đ , c thể n i nguồn nhân lực của một t chức bao gồm tất cả những
ngƣời lao động làm việc trong t chức đ , c n nhân lực đƣ c hiểu là nguồn
lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm c thể lực và trí lực”. Nguồn

Lê Th Mỹ Linh (2009) đ nh nghĩa: “Nguồn nhân lực của một t chức bao
gồm tất cả những ngƣời lao động làm trong t chức đ c sức khỏe và trình
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




6

độ kh c nhau, họ c thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt m c tiêu của
t chức nếu đƣ c động viên, khuyến khích phù h p”. h i niệm này đ chỉ ra
đƣ c sức mạnh ti m ẩn của nguồn nhân lực trong t chức khi họ đƣ c động
viên, khuyến khích k p thời.
N i v nguồn nhân lực, tai Ngh quyết Đại hội XI của Đảng x c đ nh:
“Nguồn lao động c trí tuệ cao, c tay ngh thành thạo, c phẩm chất tốt đẹp
đƣ c đào tạo, bồi dƣỡng và ph t huy bởi một n n gi o d c tiên tiến gắn li n
với một n n khoa học, công nghệ hiện đại”. C n trong b o c o của Liên h p
quốc đ nh gi v những t c động toàn c u h a đối với nguồn nhân lực thì
đ nh nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành ngh , kiến thức và năng lực thực
c thực tế cùng với những năng lực tồn tại dƣới dạng ti m năng của con
ngƣời.” Đây là c ch tiếp cận nhấn mạnh v chất lƣ ng nguồn nhân lực, quan
tâm tới ti m năng của con ngƣời.
Vì vậy c thể hiểu: “Nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của
con ngƣời tham gia vào qu trình lao động, là t ng thể c c yếu tố v thể chất
và tinh th n đƣ c huy động vào qu trình lao động, bao gồm số lƣ ng và chất
lƣ ng những ngƣời lao động đ p ứng nhu c u nhất đ nh v loại hình lao động
tƣơng ứng của mỗi doanh nghiệp, t chức trên th trƣờng. N i cách khác nhân
lực đƣ c hiểu là lực lƣ ng lao động với kỹ năng nhất đ nh để làm công việc
nào đ mà x hội hay th trƣờng c nhu c u”.
1.1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Nghiên cứu v CLNNL c nhi u, nhƣng c c nghiên cứu đ đ u không
chỉ ra một c ch c thể việc đ nh gi v CLNNL c n phải s d ng c c tiêu chí
nào, để NNL c chất lƣ ng thì c n c c đi u kiện gì…Cũng chính vì thế, v
CLNNL c nhi u c ch hiểu kh c nhau, thƣờng hay đ nh đồng CLNNL với
trình độ chuyên môn và trình độ văn h a của NNL. Nhƣng trình độ chỉ là một
yếu tố thể hiện CLNNL, vì vậy c rất nhi u quan điểm kh c nhau v CLNNL.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




7

Theo Phùng Rân - CLNNL đƣ c đo bằng 2 tiêu chí: là năng lực hoạt
động của NNL và phẩm chất đạo đức của NNL đ . Năng lực hoạt động c
đƣ c thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc, đƣ c đ nh
gi bằng học hàm, học v , cấp bậc công việc và ngƣời thực hiện, kỹ năng giải
quyết công việc... Năng lực này là kết quả gi o d c đào tạo của cả cộng đồng
chứ không riêng của một t chức nào. Tuy nhiên, tr ch nhiệm lớn nhất đƣ c
quy cho hệ thống gi o d c và đào tạo từ việc đ nh hƣớng ngh nghiệp, c c
trƣờng công nhân kỹ thuật dạy ngh , c c trƣờng trung học chuyên nghiệp, c c
trƣờng CĐ hay c c trƣờng ĐH. Nhƣng hiện nay, CLNNL của nƣớc ta c n
thấp thể hiện chất lƣ ng của hệ thống gi o d c và đào tạo chƣa thực sự phù
h p và chƣa bắt k p với sự tiến bộ của khu vực và trên thế giới.
Theo t c giả Vũ Th Ngọc Phùng cho rằng “CLNNL đƣ c đ nh gi qua
trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của ngƣời lao động cũng nhƣ sức
khỏe của họ”. Nhƣ vậy, cho dù là NNL không c thể là NNL trong một t
chức hay của toàn XH thì CLNNL gồm tiêu chí trình độ học vấn, chuyên môn
và kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). C c tiêu chí này đƣ c

đ nh lƣ ng h a bằng c c cấp bậc học, c c bậc đào tạo chuyên môn mà c và
c thể đo lƣờng đƣ c tƣơng đối dễ dàng hơn so với kh i niệm trong Từ điển
Tiếng Việt và GS. Phùng Rân khi cho rằng CLNNL đƣ c đo bằng phẩm chất,
gi tr , đạo đức hay năng lực là c c tiêu chí rất kh đ nh lƣ ng trong thực tế.
Theo t c giả Mai Quốc Ch nh “CLNNL đƣ c xem xét trên c c mặt:
trình độ sức khỏe, trình độ văn h a, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm
chất”. T c giả gọi việc đ nh gi CLNNL là “xem xét trên c c mặt” chứ không
coi đ là c c tiêu chí c n thiết bắt buộc phải c , vì thế c thể c mặt “đƣ c
xem xét”, cũng c mặt c thể không đƣ c xem xét và cũng c thể c n nhi u
mặt kh c chƣa đƣ c xét đến.
Nhƣ vậy c thể thấy c c quan điểm đƣ c thể hiện trong c c nghiên
cứu của nhi u t c giả v CLNNL không c sự thống nhất. C c tiêu chí
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




8

đƣ c s d ng làm thƣớc đo trong mỗi kh i niệm đƣ c đƣa ra khi là trừu
tƣ ng kh đ nh gi , khi c thể c thể đ nh lƣ ng đƣ c và chủ yếu là trình
độ học vấn, trình độ văn h a, kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc,
phẩm chất, năng lực…
Thông qua việc nghiên cứu c c quan điểm của c c nhà khoa học đi
trƣớc, t c giả tham khảo và đƣa ra nhận đ nh v CLNNL một c ch t ng qu t
nhƣ sau: CLNNL là thuật ngữ thể hiện một tập hợp các đánh giá về năng lực
làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của NNL đang
làm việc tại DN. Nhận đ nh trên đ bao hàm trí lực, thể lực, tâm lực của NNL.
Để hiểu một c ch c thể hơn, c c tiêu chí thể hiện đƣ c năng lực làm việc, kỹ
năng x lý công việc yêu c u phải c trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn,

kỹ năng x lý đƣ c đào tạo, trau dồi trƣớc khi thực hiện công việc và trong
suốt qu trình thực hiện công việc. Đ chính là trí lực của NNL. Tuy nhiên, c
trí lực nhƣng NNL không đủ sức khỏe, thể chất yếu ớt thì trí lực đ g n nhƣ
nằm nguyên trong thể x c con ngƣời đ , trí lực đ không c gi tr s d ng.
Vì thế NNL c n c sức khỏe kết h p với trí lực thì mới thành năng lực làm
việc của NNL. Th i độ trong công việc chính là thể hiện tâm lực của NNL.
Đ là tinh th n làm việc, khả năng tập trung trong công việc, khả năng ch u p
lực, trạng th i cảm xúc của NNL trong khi làm việc đƣ c biểu hiện thông
hành vi. Th i độ trong công việc c n thể hiện tình trạng sức khỏe cả thể chất
và tinh th n của NNL
1.1.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Theo Dƣơng Anh Hoàng (Trƣờng Đại học inh tế - Đại học Đà Nẵng)
phân tích thì nâng cao chất lƣ ng nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng
của ph t triển nguồn nhân lực, đ là hoạt động: “nâng cao v thể lực trí tuệ,
đạo đức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ,… của ngƣời lao động” và sự “ph t
triển chất lƣ ng nguồn nhân lực đƣ c t c động, chi phối bởi những yếu tố sức
khỏe và dinh dƣỡng, gi o d c - đào tạo, gi tr văn h a truy n thống và môi
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




9

trƣờng sống.” Nâng cao chất lƣ ng nguồn nhân lực: v cơ bản đƣ c hiểu là
tăng gi tr cho con ngƣời trên c c mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực,
thẩm mỹ, thông qua c c chính s ch ph t triển nguồn nhân lực giúp con ngƣời
có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để c thể hoàn thành tốt hơn m c
tiêu của t chức và của chính bản thân họ.
Trong phạm vi của luận văn này, t c giả đ cập đến vấn đ chất lƣ ng

nguồn nhân lực của doanh nghiệp vận tải chủ yếu dựa trên việc tiếp cận,
nghiên cứu, đ nh gi cơ cấu, số lƣ ng và c c tiêu chí phản nh chất lƣ ng
hiện tại của nhân sự cùng những chính s ch quản tr ảnh hƣởng tới chất lƣ ng
nguồn nhân lực. Từ đ , đƣa ra c c giải ph p nhằm nâng cao chất lƣ ng nguồn
nhân lực trong phạm vi một công ty.
1.1.2. Tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực
Sự ph t triển của khoa học công nghệ, kỹ thuật ngày càng mạnh và
những ứng d ng của khoa học vào sản xuất ngày càng nhi u và đa dạng khiến
cho n n sản xuất x hội ngày càng tiến bộ. Tuy nhiên, nguồn nhân lực v n
đ ng vai tr quyết đ nh trong qu trình sản xuất, là nguồn lực không thể thiếu
trong bất kỳ một t chức, một doanh nghiệp nào và cả trong tăng trƣởng, phát
triển kinh tế x hội. Nhi u quốc gia giàu c và ph t triển dựa vào tài nguyên,
dựa vào việc s d ng l i thế so s nh để nâng cao l i thế cạnh tranh và ph t
triển kinh tế. Ngày nay, thế giới đang c xu hƣớng chuyển sang cạnh tranh
bằng nguồn lực con ngƣời, đ là s d ng nguồn nhân lực c tri thức trong
cạnh tranh và nâng cao l i thế quốc gia. Do đ , con ngƣời và tri thức của con
ngƣời là chìa kh a, là then chốt trong mọi hoạt động không chỉ của mỗi doanh
nghiệp mà c n cả n n kinh tế.
Thể lực là một tiêu chí quan trọng nhằm đ nh gi chất lƣ ng nguồn
nhân lực. Thể lực thể hiện ở mức dinh dƣỡng cho lao động, khả năng t i sản
xuất của ngƣời lao động… Thế lực c ảnh hƣởng trực tiếp đến khả năng tiếp
thu tri thức, nâng cao năng suất của ngƣời lao động. Tất nhiên, thể lực không
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




10

phải là yếu tố chính quyết đ nh chất lƣ ng nguồn nhân lực; song, cũng không

thể phủ nhận một thực tế là, nếu con ngƣời không đƣ c nâng cao thể lực thì
cũng kh c thể ph t triển đƣ c trí tuệ, khả năng s ng tạo trong học tập và lao
động. Mặt trí lực của ngƣời lao động đƣ c biểu hiện ở nhi u phƣơng diện
khác nhau.
Tiêu chí đ u tiên để đ nh gi trí lực là trình độ học vấn, kiến thức
khoa học, khả năng vận d ng kiến thức khoa học kỹ thuật và những kinh
nghiệm trong sản xuất mà họ tích luỹ, học tập đƣ c. Trí lực của nguồn nhân
lực nƣớc ta c n nhi u điểm hạn chế. Biểu hiện ở những khía cạnh, nhƣ ph n
lớn lực lƣ ng lao động là lao động ph thông, số lao động đƣ c đào tạo
chuyên môn c n thấp, th lành ngh ít… Do vậy, năng lực thực hành và làm
việc độc lập của ngƣời lao động chƣa cao.
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nƣớc ta đ c những chủ trƣơng
đúng đắn nhằm nâng cao chất lƣ ng gi o d c và đào tạo, nhƣ tích cực xo bỏ
tình trạng mù chữ và t i mù chữ, ph cập gi o d c tiểu học, trung học, đ i
mới nội dung và phƣơng ph p gi o d c… Tuy nhiên, chất lƣ ng gi o d c và
đào tạo hiện v n c n nhi u hạn chế, chƣa tập trung đào tạo chuyên sâu và
năng lực thực hành.
1.1.3. Phân loại nguồn nhân lực
Cá nhân mỗi con ngƣời khi tham gia vào doanh nghiệp, tham gia hoạt
động trong t chức đ u c thể lực, trí lực và tâm lực nhƣng sự vận d ng các
yếu tố này vào hoạt động sản xuất lại không giống nhau. Đi u đ do mỗi c
nhân c thể lực, c trí lực và tâm lực kh c nhau; do xuất thân kh c nhau; do
hoàn cảnh sống và đi u kiện sinh trƣởng kh c nhau… khiến cho sự vận d ng
thể lực, trí lực và tâm lực c nhi u điểm kh c nhau. Đi u quan trọng trong
doanh nghiệp là khâu hoạch đ nh và t chức thực hiện công việc để c c c
nhân c thể c sự thống nhất trong hành động và c c hành vi ứng x ; c sự
phối h p và chia sẻ giữa c c bộ phận để công việc luôn suôn sẻ và thuận l i
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN





11

cho hoạt động SX của doanh nghiệp. Chính vì thế, phân loại nguồn nhân lực
là c n thiết. C thể phân chia theo:
- Theo dạng sản phẩm của lao động: nguồn nhân lực sản xuất vật chất
(sản phẩm dƣới dạng gi tr vật chất) và NNL không SX ra của cải vật chất
(SP dƣới gi tr tinh th n);
- Theo v trí của NNL trong qu trình SX gồm: NNL trực tiếp SX và
NNL gi n tiếp SX. NNL trực tiếp SX là NNL s d ng công c lao để t c
động vào đối tƣ ng LĐ làm ra SP. NNL trực tiếp SX bao gồm: NNL công
nghệ, NNL ph tr và NNL ph c v . NNL gi n tiếp là NNL làm công t c
quản lý và NNL ph c v quản lý để đảm bảo cho qu trình SX D hoạt động
liên t c và hiệu quả;
- Theo mức độ phức tạp của LĐ: C LĐ phức tạp (LĐ kỹ thuật, LĐ c
ngh , LĐ đ qua ĐT…) và LĐ đơn (LĐPT, LĐ không c ngh , LĐ chƣa qua
đào tạo…);
- Theo tính chất s d ng c c chức năng LĐ c NNL hoạt động LĐ trí
c và LĐ chân tay. LĐ trí c là hoạt động thực hiện công việc chủ yếu bằng
khả năng suy nghĩ, tính to n, s ng tạo. LĐ chân tay là hoạt động thực hiện
công việc chủ yếu bằng khả năng sinh công của cơ bắp và sự khéo léo, nhanh
nhẹn của chân tay.
- Theo nguồn gốc năng lƣ ng vận hành công c LĐ: LĐ thủ công, LĐ
n a cơ giới, LĐ cơ giới, LĐ hệ thống m y - thiết b tự động h a. - Theo tính
chất quan hệ LĐ: NNL là LĐ tự do (LĐ tự SX D) và LĐ làm thuê.
- Theo tính chất của h p t c LĐ: LĐ c nhân và LĐ tập thể.
Trong phạm vi luận văn, t c giả s d ng c ch phân loại theo v trí của
LĐSX để phân tích và đ nh gi v lao động trực tiếp và lao động gi n tiếp.
Nhóm ngƣời lao động trực tiếp thƣờng đƣ c gọi là lao động SX trực

tiếp, là những ngƣời trực tiếp thực hiện c c thao t c tại c c t , nh m SX…để
tạo ra hình th i vật chất của SP. Nh m ngƣời này đa số c n c trình độ kỹ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




12

thuật nhất đ nh và chiếm số lƣ ng lớn trong DN. Nh m ngƣời LĐ trực tiếp s
d ng c c kỹ năng kỹ thuật nhi u hơn kỹ năng tƣ duy trong qu trình thực hiện
công việc.
Nhóm ngƣời lao động gi n tiếp là những ngƣời không trực tiếp tham
gia vào qu trình SX ra hình th i vật chất của SP. Họ gi n tiếp tham gia vào
qu trình SX bằng việc thực hiện c c công việc và c c hoạt động quản tr
chung của DN nhƣ t chức, lập kế hoạch, công t c hạch to n kế to n, đi u
hành các bộ phận, đ nh gi th trƣờng… Nh m ngƣời LĐ gi n tiếp chủ yếu s
d ng kỹ năng tƣ duy, LĐ bằng trí c và hiệu quả LĐ không hiện hình c thể,
r nét nhƣ nh m ngƣời LĐ trực tiếp. Nh m ngƣời LĐ gi n tiếp là nguồn LĐ
b tr không thể thiếu trong DN trong qu trình tham gia SX ra hình th i vật
chất để c c sản phẩm hữu hình hoàn thiện và tiêu th đƣ c.
M c đích của việc phân loại NNL để nhấn mạnh rằng: Các phân tích và
đ nh gi của t c giả chú trọng vào đối tƣ ng NNL thực hiện công việc trực
tiếp trong công ty hiện nay
Vai trò của nhóm người lao động quản lý, gián tiếp c thể đại diện cho
DN tham gia vào c c sự kiện nhƣ ph t biểu, giới thiệu, tƣ ng trƣng cho t
chức; Xây dựng mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dƣới, động viên, thúc đẩy
các nhân viên khác, các nhóm hay c c phân xƣởng SX; Duy trì mối quan hệ
mạng lƣới làm việc nội bộ với bên ngoài và giúp cung cấp thông tin cho hoạt
động quản tr trong DN; Thu thập thông tin cả bên trong và bên ngoài v

những vấn đ c thể ảnh hƣởng t chức để c hình thức x lý c n thiết và k p
thời; Truy n những thông tin cả bên trong và bên ngoài cho nội bộ cũng nhƣ
truy n đạt những thông tin của t chức cho bên ngoài; C thể giải quyết
những x o trộn với những hành động đúng và k p thời khi DN đối mặt với
những vấn đ quan trọng những kh khăn bất ngờ; Ch u tr ch nhiệm phân
phối c c nguồn lực: thời gian, ngân quỹ, phƣơng tiện, nhân sự hoặc đại diện
cho t chức thƣơng lƣ ng, ký kết.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




13

Vai trò nh m ngƣời LĐ trực tiếp chủ yếu là nhận mệnh lệnh từ Nhóm
ngƣời LĐ quản lý, và làm việc theo những m c tiêu, những chƣơng trình,
những công việc đ đƣ c xây dựng sẵn, thực hiện những thao t c đ đƣ c chỉ
đ nh đối với yêu c u thực hiện công việc trong hoạt động SX.
So với nh m ngƣời LĐ trực tiếp, nh m ngƣời LĐ quản lý và gi n tiếp
c n mức độ s ng tạo trong công việc lớn hơn rất nhi u nh m ngƣời LĐ gián
tiếp, quan trọng trong khâu t chức nhân sự, quản lý, nhân sự, theo d i gi m
s t chất lƣ ng công việc của nh m ngƣời lao động trực tiếp để đạt đƣ c hiệu
quả công việc cao hơn. Nh m ngƣời LĐ gi n tiếp phải thực hiện vai tr b tr
trong mọi hoạt động SX D để nhóm ngƣời lao động trực tiếp tạo ra SP hoàn
thiện mang tính chất quyết đ nh cuối cùng tạo nên sự thành công cho DN. Do
đ , toàn bộ ngƣời LĐ trong DN luôn c mối quan hệ chặt chẽ với nhau.
Ngƣời lao động quản lý, gi n tiếp là ti n đ cho sự thành công thì ngƣời lao
động trực tiếp là cơ sở để hoạt động quản tr trong DN đƣ c thành công và
cũng là thành công của DN.
1.1.4 Tổng quan về lao động trong doanh nghiệp vận tải

1.1.4.1. Lao động trong doanh nghiệp vận tải
Lao động là sự hoạt động chân tay và trí c của con ngƣời nhằm biến
đ i c c vật tự nhiên thành những vật phẩm thoả m n nhu c u của con ngƣời
và của x hội.
* Đặc điểm lao động trong ngành vận tải:
Xét theo ngh nghiệp thì lao động trong doanh nghiệp vận tải c những
đặc điểm chủ yếu sau:
- L i xe: Đây là một loại lao động mang tính đặc thù bởi vì:
+ Tính độc lập tƣơng đối cao, thể hiện ở chỗ họ phải ch u tr ch nhiệm
v toàn bộ qu trình vận tải từ khâu khai th c nhu c u vận chuyển đến việc t
chức vận chuyển và thanh to n với kh ch hàng. Mặt kh c, hoạt động vận tải
lại diễn ra bên ngoài phạm vi của doanh nghiệp trong một không gian rộng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




14

lớn. Từ đ đ i hỏi ngƣời l i xe phải c phẩm chất nhƣ: C tính độc lập tự chủ
và ý thức tự gi c cao, c khả năng s ng tạo và s lý linh hoạt c c tình huống
nảy sinh trên đƣờng, phải c trình độ hiểu biết rộng.
+ Lao động của l i xe là loại lao động kết h p giữa cơ bắp và th n kinh.
+ Đây là loại lao động phức tạp, nặng nhọc, nguy hiểm do đ đ i hỏi
l i xe phải c sức khoẻ tốt, tay ngh và bản lĩnh ngh nghiệp vững vàng.
+ Lao động của l i xe đ i hỏi ý thức tr ch nhiệm cao.
- Công nhân bảo dƣỡng s a chữa
Đặc điểm lao động của công nhân BDSC giống nhƣ lao động trong
công nghiệp. Tính chất công việc đa dạng kết h p cả lao động chân tay và lao
động trí c.

- Lao động quản lý
Đây là lao động đặc biệt (thiên v lao động trừu tƣ ng). Sản phẩm của
lao động quản lý tạo ra kh c thể đ nh gi và đ nh hƣớng một c ch chính
x c. Tính chất công việc đ i hỏi ngƣời quản lý phải c trình độ cao và x lý
các thông tin nhanh.
1.1.4.2 Năng suất lao động
- Năng suất lao động là yếu tố thuộc bản chất bên trong của ngƣời lao
động đ nh gi hiệu quả trong qu trình hoạt động của ngƣời lao động.
- Năng suất lao động là một phạm trù kinh tế. N chỉ năng lực sản xuất
hay hiệu quả lao động của ngƣời lao động.
Năng suất lao động đƣ c đo bằng số lƣ ng sản phẩm sảm xuất ra trong
một đơn v thời gian hoặc lƣ ng thời gian c n thiết tiêu hao để sản xuất ra
một đơn v sản phẩm.
* C c yếu tố ảnh hƣởng đến năng suất lao động
+ Đi u kiện làm việc của ngƣời lao động: Yếu tố này ảnh hƣởng trực
tiếp đến khả năng làm việc, mức độ hao t n sức lực của ngƣời lao động. Nếu

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




15

ngƣời lao động làm việc trong đi u kiện kh khăn thì sức lực sẽ b hao t n
nhi u và hiệu quả lao động thấp.
+ Đi u kiện v sức khoẻ và tâm lí ngƣời lao động: Nếu c sức khoẻ tốt,
tâm lý thoải m i, ngƣời lao động sẽ c hứng thú trong công việc, năng suất sẽ
cao và ngƣ c lại.
+ Phƣơng ph p t chức quản lý lao động doanh nghiệp: Việc phân công

nhiệm v đúng việc, đúng ngƣời hay không c t c động rất lớn đối với khả
năng hoàn thành công việc. Ngoài ra việc chuyên môn ho là đi u kiện để
tăng năng suất và tăng khả năng chi u sâu cho ngƣời thực hiện.
+ Trình độ tay ngh của ngƣời lao động: Đây là yếu tố chủ quan thuộc
v bản chất của ngƣời lao động. Họ phải đƣ c đào tạo qua trƣờng lớp, đƣ c
phân công nhiệm v đ ng sở trƣờng và năng khiếu là đi u kiện để tăng năng
suất cũng nhƣ bảo đảm chất lƣ ng sản phẩm.
1.1.4.3. Nội dung công tác tổ chức lao động
- Hình thành cơ cấu lao động tối ƣu trong doanh nghiệp.
- S d ng h p lý và tiết kiệm sức lao động.
- Đảm bảo yếu tố vật chất cho lao động.
- T chức nơi làm việc h p lý, tăng cƣờng công t c an toàn và bảo hộ
lao động.
- Đào tạo bồi dƣỡng nâng cao trình độ nghiệp v .
Trên một phƣơng diện kh c t chức lao động đƣ c xét đến hai mặt:
- Quản lý lao động v mặt hành chính nhân sự.
- Quản lý lao động v mặt s d ng lao động.
1.1.5. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
C rất nhi u bài viết, nghiên cứu liên quan đến chất lƣ ng nguồn nhân
lực n i chung và nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vận tải. Tuy nhiên, hiện
nay c c t c giả đ u chƣa thống nhất việc dùng tiêu chí nào để đ nh gi chất
lƣ ng nguồn nhân lực. Chính vì chƣa thống nhất nên luôn c tranh luận với
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN