KÍCH THÍCH TÂM LÝ NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀO QUÁ TRÌNH TẠO ĐỘNG
LỰC CHO LAO ĐỘNG PHỔ THÔNG ( nguyễn đức nhân )
MỤC LỤC

CHƯƠNG I: TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
1.1.

Lý do chọn đề tài

Quá trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang diễn ra nhanh chóng, quyết
liệt và trở thành xu thế phát triển không thể đảo ngược của nền kinh tế thế giới hiện nay.
Nhận thức rõ về xu thế phát triển tất yếu của nền kinh tế thế giới, Việt Nam đã xác định
rõ sự cần thiết phải tham gia hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế. Hội nhập kinh tế quốc
tế đã và đang tiếp tục được khẳng định là một nội dung quan trọng trong công cuộc Đổi
mới của Việt Nam và được thực hiện với quy mô và mức độ ngày càng cao. Gia nhập
WTO (Tổ chức thương mại thế giới) và ký kết thành công các hiệp định thương mại tự do
FTA đã đặt ra cho Việt Nam nhiều cơ hội và thách thức.Trong bối cảnh đó, việc phát triển
kinh tế là một trong những chiến lược đặt nên hàng đầu. Con người là một nguồn lực
không thể thiếu và đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển ấy. Vì vậy, quản lý
nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng trong tổ chức. Để phát triển kinh tế, nâng
cao năng suất lao động thì tạo động lực lao động trong công ty đóng vai trò vô cùng quan
trọng. Động lực làm việc ví như là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích
cực làm việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Do vậy
các doanh nghiệp luôn đưa ra các giải pháp nhằm động viên, khuyến khích họ để họ
mang hết khả năng ra làm việc và giữ họ lâu dài, ổn định. Để làm được điều đó thì các
doanh nghiệp phải sử dụng đúng đắn các giải pháp kích thích tâm lý. Trong xu thế nền
công nghiệp hiện đại ngày nay, giải pháp kích thích tâm lý đang được sử dụng ngày càng
rộng rãi, ít chi phí nhất nhưng mang lại hiệu quả cao.
1.2.

Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

1.2.1. Mục đích nghiên cứu
-

Tổng quan lý thuyết về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp và kích thích
tâm lý lao động.

-

Đánh giá tác động của kích thích tâm lý lao động trong quá trình tạo động lực lao
động.
1


-

Đề xuất phương pháp nghiên cứu trong thực tiễn về tạo động lực cho lao động phổ
thông.

1.2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
-

1.3.

Hệ thông hóa cơ sở lý luận chung về tạo động lực lao động trong doanh
nghiệp.
Hệ thống hóa cơ sở lý luận chung về kích thích tâm lý lao động.
Tác động của kích thích tâm lý lao động vào quá trình tạo động lực lao động

Đối tượng, phạm vi nghiên cứu


Tạo động lực lao động cho lao động phổ thông bằng giải pháp kích thích tâm lý lao động.
CHƯƠNG II: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1. Tạo động lực lao động
1.1.1. Khái niệm
1.

Khái niệm động lực lao động

Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình hoàn thành công việc
với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành công các mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên,
trong tập thể lao động luôn có những người lao động làm việc hăng say nhiệt tình, có kết
quả thực hiện công việc cao nhưng cũng có những người lao động làm việc trong trạng
thái uể oải, thiếu hứng thú trong lao động, thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc, kết quả
thực hiện công việc thấp. Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên
chính là động lực lao động của mỗi cá nhân người lao động. Kreiter cho rằng động lực
lao động là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định.
Năm 1994, Higgins đưa ra khái niệm động lực là lực thúc đẩy từ bên trong cá nhân để
đáp ứng các nhu cầu chưa thỏa mãn. “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện
của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ
chức”.“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm
việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là
sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân
người lao động” (GT Quản trị nhân lực,2011).
Khi nói về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản trị thường thống nhất
ở một số điểm sau đây: Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm
việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào. Động lực lao
động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm
2



nhiệm và thái độ của họ đối với tổ chức. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc
khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Nó có thể thay
đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc.
2.

Khái niệm tạo động lực lao động

Mỗi người làm việc đều có những lý do khác nhau. Người lao động đều làm việc bởi họ
có thể có được những thứ mà họ cần từ công việc. Những thứ mà người lao động dành
được từ công việc có ảnh hưởng tới tinh thần, nhuệ khí, động lực làm việc và chất lượng
cuộc sống của họ. Điều mà Nhà quản lý cần làm là sử dụng các động lực để thúc đẩy mọi
ngừời thực hiện nhiệm vụ một cách có hiệu quả cho doanh nghiệp nơi họ làm việc. Một
tổ chức muốn làm việc có hiệu quả và thành công thì cần phải kích thích và thỏa mãn
được sự nỗ lực của mọi người để đảm bảo cho việc thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả. Tạo
động lực cho người lao động là việc dùng những biện pháp nhất định để kích thích người
lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả hơn trong
công việc.“Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ
thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực
trong làm việc" [GT Quản trị nhân lực,2011]. Nhà quản trị muốn nhân viên trong tổ chức
của mình nỗ lực hết sức vì tổ chức thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích
đối với người lao động, đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công
việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không
khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của tổ
chức. Tạo động lực cho người lao động là việc dùng những biện pháp nhất định để kích
thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả
hơn trong công việc. Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của kết
quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng ... Sự hấp dẫn càng lớn thì lợi ích
đem lại cho người lao động càng lớn, khi đó người lao động càng hăng say làm việc để
có thể đạt được lợi ích đó.

1.1.2. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực lao động trong doanh
nghiệp
Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực là quá trình đánh giá về sự phù hợp giữa các
chính sách tạo động lực với kết quả đạt được từ các chính sách đó. Nhưng đánh giá trực
tiếp được là một điều hết sức khó khăn nên chỉ có thể đánh giá qua các chỉ tiêu gián tiếp
như:
1.

Kết quả thực hiện công việc

3


Động lực làm việc có ảnh hưởng lớn đến tinh thần, thái độ làm việc của người lao động
từ đó ảnh hướng đến chất lượng cũng như hiệu quả của công việc. Tạo động lực tốt thì
người lao động sẽ có hành vi tích cực trong mọi hoạt động của tổ chức. Đánh gía kế t quả
thực hiện công viêc chủ yếu dựa vào hiệu quả lao động.
2.

Thái độ làm việc của người lao động

Tạo động lực tốt sẽ tác động đến cả thái độ và hành vi của người lao động theo hướng
tích cực. Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá mức độ thay đổi hành vi của người lao
động gồm: mức độ nhiệt tình của người lao động tăng lên so với trước khi tạo động lực;
sự thay đổi thái độ của người lao động khi nhận việc và thực hiện công việc so với trước
khi có những chính sách tạo động lực. Thái độ làm việc của người lao động còn thể hiện
mức độ hài lòng của họ trong công việc đến đâu. Khi người lao động có được động lực
làm việc thì mức độ tuân thủ mệnh lệnh cấp trên sẽ tăng lên. Thái độ làm việc của người
lao động khi được thỏa mãn trong doanh nghiệp là khi tinh thần hợp tác giữa các phòng
ban với nhau luôn nhiệt thành, hăng hái, tương trợ với nhau rõ ràng.

3.

Ý thức chấp hành kỷ luật

Chính sách tạo động lực tốt sẽ là những chính sách nhận được sự đồng thuận, ủng hộ của
tất cả các thành viên trong tổ chức.nhờ đó mà cũng giúp tổ chức loại bỏ được những bất
đồng, hay tâm tý không phục là nguyên nhân của việc người lao động chấp hành kỷ luật
thiếu nghiên túc, không tự giác. Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá ý thức chấp hành
kỷ luật của người lao động như: số vụ vi phạm ,mức độ vi phạm; số người vi phạm nội
quy – quy định của tổ chức.
4.

Mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức

Tạo động lực tốt sẽ khuyến khích cho người lao động làm việc chuyên tâm hơn và ít có
suy nghĩ bỏ việc, tình nguyện gắn bó lâu dài với tổ chức. Các tiêu chí để đánh giá mức độ
gắn bó của người lao động với tôt chức như: số lao động xin nghỉ hằng năm , số lao động
xin nghỉ khi chưa đến tuổi về hưu,
5.

Sự hài lòng của người lao động

Sự hài lòng là một thước đo trừu tượng và khó có thể đong đếm chính xác được, nó chỉ
có thể được đánh giá một cách tương đối. Sự hài lòng của người lao động có thể được
điều tra qua bảng hỏi, phỏng vấn,...theo các tiêu chí về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi,
điều kiện làm việc,…
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
4



1.
Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong
a. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp
- Mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty.

Các công ty để tự đặt ra cho mình những mục tiêu bà chiến lược phát triển trong ngắn
hạn, trung hạn và dài hạn.Vì vậy, để đạt được được hiệu quả cao nhất cần phải phát huy
cao độ yếu tố con người trong điều kiện các nguồn lực khác là có hạn.Có nghĩa là, muốn
đạt mục tiêu và hoàn thành chiền lược phát triển ở mức cao nhất thì đòi hỏi công ty phải
có những chính sách nhân lực và các chính sách tạo động lực hiệu quả.
-

Quan điểm của lãnh đạo về vấn đề tạo động lực

Người sử dụng lao động là chủ sở hữu của tổ chức, vì vậy quan điểm của họ về bất cứ
vấn đề gì trong quản lý đều mang tính quyết định đến tổ chức đó. Do vậy mà các chính
sách tạo động lực của công ty phải dựa trên quan điểm của người sử dụng lao động. Nếu
họ coi trọng công tác tạo động lực thì những chính sách đó sẽ được ưu tiên thực hiện hơn,
được đầu tư nhiều hơn.
-

Tình hình sản xuất kinh doanh

Tình hình sản xuất kinh doanh của tổ chức là một yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng tới
công tác tạo động lực. Khi sản phẩm tiêu thụ tốt, đòi hỏi phải tăng năng suất lao động,
tăng chất lượng sản phẩm thì với lượng công nhân viên không đổi, tổ chức cần phải có
những công tác tạo động lực để có thể tạo điều kiện kích thích người lao động làm việc
hiệu quả hơn.
-


Đặc điểm lao động

Các chính sách tạo động lực lao động phải xây dựng dựa trên đặc điểm lao động của tổ
chức sao cho đáp ứng nhu cầu của số đông người lao động trong doanh nghiệp. Tổ chức
cần có sự phân công, bố trí công việc hợp lý đảm bảo có sự bổ sung, hỗ trợ giữa lao động
có tay nghề cao với những lao động mới, giữa nhân viên nam giới với nhân viên nữ giới.
b. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động.
- Nhu cầu cá nhân

Mỗi cá nhân khác nhau thì sẽ có những nhu cầu khác nhau về mặt vật chất và tinh thần.
Có người sẽ đặt yếu tố tiền lương – tiền thưởng là quan trọng nhất khi họ tham gia vào tổ
chức, nhưng cũng có người lại cho rằng khả năng khẳng định mình mới là quan trọng…
Vì vậy, mà động lực của mỗi cá nhân là khác nhau. Tổ chức càng nhiều người thì việc
tạo động lực lại càng khó khăn hơn.
5


-

Mục tiêu cá nhân

Mỗi người lao động khi tham gia vào tổ chức sẽ đặt ra mục tiêu cá nhân của riêng mình.
Họ tồn tại trong tổ chức là để thực hiện mục tiêu đó. Nếu mục tiêu mà họ đặt ra quá xa
vời thì sẽ gây ra thất vọng về sau này, khi họ nhận thấy những kỳ vọng của mình vào tổ
chức đã không được đáp ứng. Ngược lại, sẽ có những người lại đặt ra mục tiêu quá thấp.
Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
a. Chính sách của Chính phủ, pháp luật của nhà nước
2.

Mọi chính sách của Chính phủ, pháp luật của nhà nước có liên quan đến lao động đều có

ảnh hưởng đến động lực lao động của người lao động. Cụ thể chính sách về lao động dôi
dư, chính sách tiền lương, tiền thưởng, chính sách khuyến khích sử dụng một loại lao
động đặc thù nào đó, chính sách về tiền lương tối tiểu, bộ luật lao động quy định,...
b. Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nước và của địa phương

Đây là một nhân tố chủ yếu tác động đến vấn đề tạo động lực cho người lao động trong tổ
chức. Các nhân tố về kinh tế như chu kỳ kinh tế, mức sống, lạm phát, thất nghiệp ... hay
các yếu tố về ổn định chính trị - xã hội để có ảnh hưởng đến tổ chức. Vì vậy mà tổ chức
cần phải điều chỉnh các chế độ chính sách của mình sao cho phù hợp nhất với tình hình
kinh tế của tổ chức nhưng vẫn đảm bảo sự ổn định về công việc và thu nhập của của
người lao động.
c. Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động

Đây là nhân tố ảnh hưởng gián tiếp tới việc tạo động lực trong tổ chức. Nếu thị trường
lao động ở trạng thái dư thừa một loại lao động nào đó thì những người lao động thuộc
loại này đang làm trong tổ chức sẽ cảm thấy thiếu “an toàn” bởi vì họ cảm nhận thấy
mình đang có nguy cơ mất việc. Vì vậy, tổ chức cần phải có những chính sách tạo động
lực cho phù hợp để thu hút và giữ chân nhân viên.
d. Vị thế ngành.

Vị thế ngành có tác động rất quan trọng đến động lực lao động của người lao động. Khi
một ngành nào đó có vị thế cao, sức hút của ngành đó đối với nhân lực cũng sẽ cao,
người lao động ở đây sẽ phải cố gắng làm việc hơn để tránh bị sa thải. Mặt khác, khi
được làm việc trong những ngành có vị thế cao, người lao động sẽ có sự hài lòng vì công
việc mà họ đang làm là mong ước của nhiều người khác.
e. Chính sách tạo động lực của các tổ chức khác.

6



Trong điều kiện hệ thống thông tin thi trường lao động năng động như hiện nay, những tổ
chức có chính sách tạo động lực tốt sẽ chiến được nhiều ưu thế trên thị trường. Để có thê
cạnh tranh với những đối thủ này , tổ chức cần phải có những chính sách tạo động lực
trên cơ sở kế thừa các ưu điểm trong các chính sách tạo động lực lao động của chính
mình và của các tổ chức khác, đồng thời đưa ra những chính sách mới có tính sáng tạo
hơn.
2. Kích thích tâm lý người lao động
Đối với đoanh nghiệp, mục tiêu sử dụng người lao động là hiệu quả, năng suất và sự lâu
dài. Do vậy các doanh nghiệp luôn đưa ra các giải pháp nhằm thu hút, động viên, khuyến
khích người lao động để họ mang hết khả năng ra làm việc và giữ họ lâu dài, ổn định.
Đối với người lao động, quá trình lao động ở doanh nghiệp luôn có xu thế nhàm chán, bị
tác động bởi các yếu tố trong quan hệ xã hội. Do vậy tinh thần, thái độ và tính tích cực
của họ luôn có xu hướng giảm sút và tất yếu họ sẽ tìm lối thoát là đi khỏi doanh nghiệp.
Để tác động làm cho người lao động luôn hăng hái, tích cực, có tinh thần trách nhiệm
cao, thì các doanh nghiệp phải sử dụng đúng đắn các giải pháp kích thích tâm lý. Trong
xu thế nền công nghiệp hiện đại ngày nay, giải pháp kích thích tâm lý đang được sử dụng
rộng rãi trong các doanh nghiệp trên khắp thế giới. Do đó nghiên cứu các giải pháp kích
thích tâm lý người lao động một cách có hệ thống sẽ giúp cho công tác quản trị nhân lực
đạt được hiệu quả cao. Mục đích của kích thích tâm lý là làm tăng khả năng làm việc,
tăng năng suất, chất lượng và mang lại hạnh phúc cho người lao động trong đó nghiên
cứu một số vấn đề như: người lao động muốn gì từ công việc của họ, khai thác năng lực,
sở trường của người lao động và kích thích tâm lý lợi ích của họ.
Mục đích hàng đầu của hành động của các cá nhân là giành lợi ích về cho mình. Theo
khái niệm thông thường, lợi ích là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần mà mỗi cá
nhân nhận được từ tổ chức hay xã hội. Nếu hiểu như vậy có nghĩa là lợi ích là một cái gì
đó mà mọi người cố gắng hết sức để chiếm được về mình chứ không phải cái mà mình
tạo ra. Do vậy, cần hiêu khái niệm lợi ích như sau: Lợi ích là tập hợp phức tạp các thiên
hướng gồm mục đích, giá trị, nguyện vọng, các xu hướng và khuynh hướng dẫn một
người đến cách cư xử thế này hoặc thế khác. Lợi ích mà mỗi người có được là tổ hợp của
ba loại lợi ích là: lợi ích nhiệm vụ, khát vọng cá nhân và lợi ích đời tư. Lợi ích được thể

hiện là khối lượng hạnh phúc mà mỗi cá nhân tạo dựng nên trong điều kiện hỗ trợ của
môi trường bên ngoài. Tâm lý lợi ích là việc sử dụng lợi ích để kích thích tâm lý người
lao động nhằm tạo hiệu quả sử dụng và hạnh phúc cho họ.
( GT Tâm lý học lao động, 2011)

7


3. Tác động của kích thích tâm lý người lao động đến tạo động lực
3.1.1. Tạo động lực lao động thông qua kích thích tâm lý tiền lương
Tiền lương là động lực chủ yếu kích thích người lao động hăng hái làm việc, tăng năng
suất lao động. Trong cơ chế thị trường, tiền lương chính là giá trị sức lao động. Tiền
lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động về với doanh nghiệp. Ngoài ra tiền lương
còn biểu hiện giá trị, uy tín, địa vị của người lao động, do đó tiền lương có tác dụng
khuyến khích người lao động hăng hái làm việc và ngược lại nếu tiền lương không thoả
đáng nó sẽ kìm hãm sự say mê của người lao động đối với công việc. Tiền lương luôn là
mục tiêu lao động hàng đầu của đa số người lao động. Do vậy mỗi công ty phải xây dựng
cho mình một hệ thống trả lương sao cho hợp lý và khoa học. Hiện nay các doanh nghiệp
sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế để thúc đẩy người lao động làm việc tốt. Khi
xây dựng chế độ trả lương phải chú ý đến các nguyên tắc sau :
-

-

Tạo sự công bằng bên trong doanh nghiệp: Đảm bảo trả lương phải được dựa
trên kết quả lao động của người lao động và công bằng giữa người lao động
với nhau. Sự công bằng sẽ khuyến khích người lao động hăng hái làm việc và
phải đảm bảo trả lương tương ứng với kết quả sản xuất kinh doanh.
Tạo sự công bằng bên ngoài: Đảm bảo sự công bằng so với thị trường lao động
Tiền lương phải đảm bảo được cuộc sống tối thiểu của người lao động

Năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân : Đảm bảo hiệu quả
hoạt động sản xuất kinh doanh
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế
quốc dân.
Người lao động phải có sự hiểu biết, quan tâm về quy chế lương, biết cách tính
lương của mình

3.1.2. Tạo động lực lao động thông qua kích thích tâm lý tiền thưởng và
phúc lợi xã hội
a. Tạo động lực thông qua kích thích tâm lý tiền thưởng

Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương. Cùng với tiền lương, tiền
thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và trong chừng mực nhất
định, được người sử dụng lao động sử dụng như biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu
quả đối với người lao động, nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả
làm việc của người lao động. Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho người lao
động nó còn là phương tiện để đánh giá thành tích của người lao động, tinh thần trách
nhiệm đối với công việc và doanh nghiệp. Để tạo động lực thông qua tiền thưởng thì
thưởng phải đảm bảo nguyên tắc sau:
8


-

-

-

Thưởng phải dựa trên cơ sở thành tích đạt được của mỗi cá nhân. Thưởng phải
công bằng, hợp lý, khi đó người lao động sẽ thấy được kết quả mà mình nỗ lực

đạt được thật sự xứng đáng và họ có thể tự hào về điều đó, tạo cho người lao
động phấn khởi, thoả mãn với công việc.
Tiền thưởng phải tạo nên một cảm giác có ý nghĩa về mặt tài chính, với mức
thưởng nhận được người lao động có thể thực hiện được một việc gì đó có ý
nghĩa trong cuộc sống hàng ngày.
Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định, yêu cầu này đòi hỏi phải có
những tiêu chuẩn thưởng nhất định
Thời gian giữa điểm diễn ra hành vi được thưởng và thời điểm thưởng không
nên quá dài.
b. Tạo động lực lao động thông qua kích thích tâm lý phúc lợi xã hội

Phúc lợi là một phần thù lao được trả một cách gián tiếp cho người lao động dưới dạng
các hỗ trợ cuộc sống. Đây là khoản ngoài tiền công, tiền lương và các khuyến khích tài
chính. Phúc lợi và dịch vụ cho người lao động được chia làm 2 loại đó là phúc lợi theo
pháp luật quy định ( bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế), các phúc lợi và dịch vụ tự
nguyện do công ty tự thành lập, tổ chức, tuỳ vào khả năng tài chính của công ty ( như
phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi về mặt thời gian, dịch vụ ăn, ở đi lại...) một phần nhằm kích
thích động viên người lao động gắn bó với doanh nghiệp, một phần là để thu hút lao động
giỏi.
•

Phúc lợi bắt buộc

Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế: Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm về nhu cầu vật chất cho
người lao động khi ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, hưu trí hoặc khi chết để góp phần
ổn định cuộc sống của người lao động và gia đình họ. Việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế sẽ kích thích người lao động hăng say làm việc, bởi họ cảm thấy yên tâm, cuộc
sống của họ được bảo đảm hơn khi có vấn đề gì đó xảy ra tạo cho người lao động yên
tâm làm việc. Các chế độ bảo hiểm xã hội bao gồm :
Chế độ trợ cấp ốm đau

Chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp
Chế độ hưu trí
Chế độ thai sản
Chế độ trợ cấp tử tuất
• Các loại phúc lợi và dịch vụ tự nguyện
-

Các doanh nghiệp thường áp dụng các loại phúc lợi và dịch vụ tự nguyện tuỳ theo khả
năng tài chính của doanh nghiệp nhằm khuyến khích người lao động làm việc, yên tâm
công tác và gắn bó với doanh nghiệp. Các loại phúc lợi và dịch vụ này nhằm hỗ trợ phần
9


nào những khó khăn trong cuộc sống của người lao động khi tham gia lao động, tạo ra sự
thoả mãn trong công việc, kích thích người lao động làm việc và tăng năng suất lao động.
Các cơ quan, doanh nghiệp thực hiện tốt các chương trình phúc lợi sẽ thể hiện sự quan
tâm tới người lao động, góp phần tạo động lực cho NLĐ, khuyến khích họ yên tâm làm
việc và làm việc có hiệu quả.
3.1.3. Tạo động lực lao động thông qua kích thích vai trò và vị thế người lao
động
1.

Kích thích vị thế người lao động

Vị thế của mỗi cá nhân trong tổ chức chính là địa vị và thứ bậc của cá nhân đó trong cơ
cấu tổ chức được tổ chức được tổ chức thừa nhận trong từng thời kì. Vị thế cá nhân được
thể hiện ở ba mặt sau:
-

-


-

Quyền lực: quyền của mỗi vị thế được tổ chức trao cho để thực hiện vai trò của
mình. Trong cơ cấu tổ chức được thể hiện là quyền hạn của mỗi cấp trong hệ
thống phân quyền trong tổ chức.
Quyền lợi: những điều kiện vật chất và tinh thần mà mỗi vị thế trong tổ chức
có được. Quyền lợi thể hiện là tiền lương, tiền thưởng, các điều kiện ưu đãi
trong làm việc.
Trách nhiệm: những quy định của tổ chức đối với kết quả và hậu quả của việc
thực hiện quyền lực ở mỗi vị thế.

Vị thế cá nhân trong tổ chức là mong ước, khát khao của mỗi người lao động. Nó thể
hiện sự thăng tiến của cá nhân đó trước mọi người, thể hiện giá trị xã hội của mỗi cá nhân
qua một thời gian tu dương, rèn luyện và phấn đấu. Kích thích vị thế cá nhân trong tổ
chức là hệ thống các chế độ, chính sách đảm bảo sự thăng tiến cho người lao độngtrong
tổ chức qua kết quả phấn đấu, rèn luyện và tu dưỡng cá nhân. Để đảm bảo sự thăng tiến
này các doanh nghiệp cần xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể cho các dạng thăng tiến và
công bố công khai để mọi cá nhân trong tổ chức biết và hướng sự phấn đấu vào đó.
Thực hiện các chính sách, chế độ thăng tiến trên có ý nghĩa kích thích người lao động rất
lớn. Họ cảm thấy yên tâm, phấn khởi và tin tưởng vào tổ chức là nơi họ có thể tự khẳng
định mình trong xã hội. Trong tổ chức họ cảm nhận giá trị xã hội của họ do sự cống hiến
lao động của họ tạo ra. Mặt khác họ cảm thấy họ lớn mạnh lên trong nghề nghiệp, kinh
nghiệm lao động và trình độ chuyên môn ngày càng cao, uy tín trước cộng đồng ngày
càng lớn và được khẳng định vững chắc. Đây là cơ sở để năng cao tính trách nhiệm,
nghiệp vụ chuyên môn năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động.
( GT Tâm lý học lao động, 2011)
10



2.

Kích thích vai trò người lao động

Vai trò là mô hình hành vi xã hội được xác lập một cách khách quan căn cứ vào đòi hỏi
của xã hội đối với từng vị trí, vị thế nhất định để thực hiện quyền hạn, trách nhiệm tương
ứng với vị thế, vị trí đó. Vai trò xã hội được thể hiện là các yêu cầu của xã hội đối với
mỗi vị trí, vị thế xã hội của cá nhân trên cơ sở các chuẩn mực và giá trị xã hội. Thông
thường trong thực tế hoạt động, vai trò cá nhân được thể hiện là những cống hiến của họ
cho tổ chức xã hội và uy tín của họ trước thành viên khác. Kích thích vai trò cá nhân
trong tổ chức và việc tạo ra hệ thống đánh giá thành tích cá nhân một cách công bằng,
trung thực các cống hiến của họ với tổ chức và khẳng định uy tín của họ trước cộng đồng.
Để tạo ra sự kích thích vai trò cá nhân trong tổ chức, công tác đánh giá thành tích lao
động phải đáp ứng các yêu cầu:
-

-

Có hệ thống chỉ tiêu lao động rõ ràng rành mạnh cho tất cả các dạng lao động
và công khai các chỉ tiêu này để cho mọi cá nhân có thể so sánh đối chiếu với
thực tế của nhau.
Phải xác định rõ ràng các quan niệm về giá trị trong tổ chức và lấy nó làm căn
cứ để đánh giá xem xét khi tiến hành thăng tiến người lao động.
Phải được tổ chức đánh giá tối thiểu một năm một lần, và được đánh giá công
khai.
Kết quả đánh giá phải được sử dụng vào các hoạt động thăng tiến người lao
động.
Phải xây dựng hệ thống danh hiệu để ghi nhận thành tích của các cá nhân qua
mỗi đánh giá như: lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua, phân loại lao động A,B,C
…


Kích thích vai trò của các cá nhân trong tổ chức có ý nghĩa rất lớn đến mỗi người. Một
mặt nó khẳng định công khai sự cống hiến của mỗi cá nhân với tổ chức và qua đó thể
hiện uy tín của họ đối với mọi người. Mặt khác, nó giúp cho mỗi cá nhân nhìn thấy mình
một cách rõ ràng hơn để mình rèn luyện, phấn đấu vươn lên trong tổ chức.
( GT Tâm lý học lao động, 2011)
3.1.4. Tạo động lực lao động thông qua kích thích tâm lý nghề nghiệp
Nghề nghiệp một mặt là phương tiện sống cho mỗi người, vì vậy họ mong muốn đạt được
đỉnh cao nghề nghiệp, mặt khác là danh dự xa hội của cá nhân mà họ dùng nó để khẳng
định chính mình. Kích thích tâm lý nghề nghiệp là việc tạo ra các chế độ, chính sách
thăng tiến nghề nghiệp, lộ trình công danh để các cá nhân yên tâm, tin tưởng phấn đấu

11


đạt được đỉnh cao nghề nghiệp. Để kích thích tâm lý nghề nghiệp đạt được hiệu quả trong
thực tế, chúng ta phải thực hiện được các hoạt động sau:
-

-

Phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn cấp bậc công việc một cách rõ ràng cho tất
cả các nghề, đây là cơ sở để tổ chức thi tay nghề cho người lao động.
Phải xây dựng chương trình bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề rõ ràng,
thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo này.
Phải tổ chức thi tay nghề thường xuyên nghiêm túc để đánh giá trung thực và
khách quan trình độ nghề nghiệp của người lao động.
Phải xây dựng một số danh hiệu nghề nghiệp để ghi nhận cho những người lao
động có tay nghề đặc biệt như: thợ giỏi cấp phân xưởng, nhà máy, công ty và
toàn quốc, danh hiệu bàn tay vàng,…

Phải tách vấn đề đãi ngộ lao động ra khỏi phạm vi nghề nghiệp để nghề nghiệp
chỉ còn phản ánh thuần túy kỹ thuật lao động.
Tổ chức thường xuyên thi thợ giỏi ở các cấp để tạo ra phong trào thi đua nang
cao trình độ lành nghề.

Kích thích tâm lý nghề nghiệp có ý nghĩa vô cùng to lớn nhằm nâng cao khả năng làm
việc trên cơ sở nâng cao trình độ tay nghề và kinh nghiệm sản xuất. Đây là cơ sở vững
chắc để nâng cao năng suất lao động. Tạo ra phong trào thi đua sôi nổi, rộng khắp nhằm
tạo ra khí thế hăng hái lao động, tiết kiệm nhằm nâng cao chất lượng và năng suất. Các cá
nhân yên tâm, phấn khởi, tin tưởng vào quá trình phấn đấu vươn lên của mình chắc chắn
đạt kết quả cao.
( GT Tâm lý học lao động, 2011)
3.1.5. Tạo động lực lao động thông qua kích thích tâm lý cuộc sống
Cá nhân trong tổ chức ngoài mục đích lao động để kiếm sống còn mục đích lớn lao nữa là
coi tổ chức như một chỗ dựa về vật chất và tinh thần cho họ. Do vậy, kích thích tâm lý
cuộc sống là một việc làm hết sức quan trọng của lãnh đạo các cấp nhằm tạo ra sự đồng
cảm cao trong tập thể lao động. Kích thích tâm lý cuộc sống là hệ thống các giải pháp tác
động vào tinh thần thái độ của người lao động nhằm tạo ra sự hăng say, gắn bó của cá
nhân với tổ chức. Các nhà lãnh đạo và quản lý nên hướng vào các hoạt động:
-

Thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo đối với công, nhân viên nói chung đặc biệt
là các thợ giỏi, người có sáng kiến cải thiện kỹ thuật. Sự quan tâm này thể hiện
dưới dạng: thăm hỏi sức khỏe cá nhân và gia đình; các lời khen ngợi, động
viên, khuyến khích; … với những hành động đó người lao động có cảm giác
gần gũi, chan hòa và tin tưởng vào những người lãnh đạo của họ.
12


-


Tạo cảm giác người lao động là người làm chủ doang nghiệp thực sự, là người
quyết định đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Chăm lo tới đời sống của cán bộ công nhân viên trong cuộc sống hàng ngày
như: có các chế độ về hiếu, hỷ, ốm đau, việc riêng có lý do chính đáng; quan
tâm đến học hành và công tác của con cán bộ công nhân viên; trợ giúp khi họ
gặp khó khăn trong cuộc sống …

Nếu trước kia theo quan điểm của F.Taylo (1856-1915), người lao động bước chân vào
nhà máy là người của nhà máy, bước chân ra khỏi nhà máy là người của xã hội; thì ngày
nay chúng ta phải coi người lao động là thành viên của tổ chức và phải có trách nhiệm
thay xã hội quản lý toàn diện đời sống của họ. Có như vậy mới tạo ra lòng tin, sự hy vọng
của cá nhân với tổ chức. Cá nhân cảm thấy rằng tổ chức là nơi mà họ thể hiện giá trị xã
hội của mình.
( GT Tâm lý học lao động, 2011)
4. Lao động phổ thông
4.1.1. Thực trạng lao động phổ thông hiện nay
Lao động phổ thông là những người lao động chân tay kiếm sống với những công việc
không cần nhiều về kiến thức. Thường thì lao động phổ thông là những người không có
bằng cấp.
Lao động phổ thông là tất cả những lao động có quy trình kỹ thuật đơn giản, phù hợp với
đại đa số người lao động. Trình độ yêu cầu tối đa là PTTH. Những dạng lao động này
thông thường chủ yếu đòi hỏi sức khỏe là chính, hoặc có thể tham gia lao động không
thông qua đào tạo như: khuân vác, phụ hồ, … hoặc qua những khóa đào tạo ngắn hạn
như: thợ xây, thợ may, phục vụ quán ăn, nhà hàng…
Công việc của lao động phổ thông là gì?
Công việc của những lao động phổ thông chủ yếu như thợ xây, phụ hồ, thợ may, thợ sửa
chữa xe máy, các chi tiết máy…
Họ làm hầu như tất cả công việc trong khả năng của mình. Lao động phổ thông thường
tranh thủ mọi thời gian rảnh để làm công việc của mình.

Thu nhập của lao động phổ thông như thế nào?

13


Thường thì thu nhâp của họ phụ thuộc vào công việc, khối lượng công việc và công sức
mà họ phải bỏ ra cho công việc của mình. Lương của lao động phổ thông thường không
cao, chỉ để họ đủ trang trải cuộc sống của mình.
Tình trạng lao động phổ thông nước ta hiện nay
Theo BTNO - Lao động phổ thông tự do được hiểu là những người chưa qua đào tạo
nghề. Họ có thể làm những công việc lao động tay chân không đòi hỏi phải có trình độ
chuyên môn, kỹ thuật; chẳng hạn như những người làm phụ hồ, bốc vác, tiếp viên quán
nước, quán ăn hay người làm công việc đồng áng (tưới mì, nhổ mì, thu hoạch hàng
bông…). Tưởng đâu với yêu cầu, điều kiện đơn giản như vậy, chủ sử dụng lao động sẽ dễ
dàng tìm kiếm lao động phổ thông để đỡ đần công việc cho mình. Thế nhưng…
Đỏ mắt tìm thuê nhân công
Trong thực tế, việc tìm kiếm lao động phổ thông cũng khá gian nan. Khi tìm được rồi chủ
sử dụng lao động cũng chưa chắc hết lo lắng bởi người lao động có thể nghỉ việc bất cứ
lúc nào. Điều đó cũng do giữa người lao động và chủ sử dụng lao động thường không có
hợp đồng ràng buộc mà tất cả chỉ là thoả thuận miệng!
Phải hiểu luật để bớt thiệt thòi
Rất nhiều những trường hợp người lao động tự do không được người sử dụng lao động
ký hợp đồng lao động, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Thường thì những người lao
động tự do, khi đi làm thuê ít ai biết đến chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Và khi đã
có được việc làm tương đối ổn định, ít có người lao động tự do nào dám mở miệng thắc
mắc về các chế độ quyền lợi của mình. Do đó mà khi xảy ra ốm đau bệnh tật, tai nạn, vì
không có bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế nên người lao động làm thuê vốn đã khó khăn
càng khó khăn chồng chất.
Theo báo Tây Ninh ( Chuyện dài lao động phổ thông
Cập nhật ngày: 20/04/2016 02:47

Vì sao Hà Nội thiếu hụt lực lượng lao động phổ thông?
Đầu năm 2016, trong khi nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp khá cao nhưng nguồn
cung lao động lại đang thiếu hụt, đặc biệt là lao động phổ thông.
Đánh giá về tình hình tuyển dụng lao động đầu năm 2016 tại Hà Nội, ông Nguyễn Toàn
Phong, Giám đốc Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nội cho biết, từ cuối năm 2015, mặc
dù nhu cầu tuyển dụng lao động của doanh nghiệp rất cao nhưng tình hình thiếu hụt lao
14


động đã bắt đầu xuất hiện và trong những phiên giao dịch việc làm đầu năm 2016 thì
trạng này ngày càng rõ ràng hơn, đặc biệt là thiếu lao động phổ thông.
Lý giải cho tình trạng thiếu hụt này, ông Nguyễn Toàn Phong cho rằng, trên địa bàn Hà
Nội tập trung nhiều trường trung cấp, cao đẳng, đại học nên người lao động dễ dàng có
cơ hội học nghề và muốn có công việc thu nhập ổn định và lâu dài. Điều này đã dẫn tới
thực tế thiếu hụt lao động phổ thông tại Hà Nội từ vài năm nay.
( />Tiền lương chưa tạo động lực cho người lao động nâng cao tay nghề!
“Chính sách tiền lương chưa tạo động lực cho người lao động (NLĐ) tự nâng cao tay
nghề, chính sách bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) hiện nay chưa phát huy được vai trò đào
tạo lại để NLĐ quay trở lại thị trường lao động” - Phó Chủ tịch Tổng LĐLĐVN Mai Đức
Chính nêu quan điểm tại hội thảo “Đổi mới công tác đào tạo nhân lực cho các khu công
nghiệp (KCN) và khu chế xuất (KCX) ở Việt Nam”
Doanh nghiệp thiếu nguồn lao động chất lượng
Hiện nay, cả nước có hơn 300 KCN-KCX với hơn 2 triệu lao động làm việc. Trong đó,
80% là lao động phổ thông. Theo TS Bùi Thế Đức - Phó Trưởng ban Tuyên giáo Trung
ương - hiện nay công tác đào tạo nguồn nhân lực, nhất là đội ngũ CN có tay nghề còn
nhiều yếu kém, chất lượng và cơ cấu nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu và nhu cầu của
doanh nghiệp (DN). “Những năm gần đây khoảng 80% số NLĐ trong KCN, KCX là lao
động phổ thông (LĐPT). Nhiều lao động qua đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu của DN. Do
đó, rất nhiều DN, nhất là DN có vốn đầu tư nước ngoài, không muốn nhận sinh viên tốt
nghiệp. Họ tự đào tạo lao động cho DN vì không tin tưởng vào chất lượng nhiều cơ sở

đào tạo ở Việt Nam” - ông Đức nói.
Ông Nguyễn Hồng Minh - Tổng cục trưởng Tổng cục Dạy nghề - cho rằng: “Thực tế, vẫn
còn nhiều DN chỉ muốn tuyển LĐPT, không qua đào tạo nghề, một phần vì tính chất
công việc của sản xuất, phần khác vì NLĐ qua đào tạo phải trả lương cao”.
Theo ông Mai Đức Chính - Phó Chủ tịch Tổng LĐLĐVN - hiện nay chính sách tiền
lương và BHTN chưa khuyến khích được NLĐ nâng cao tay nghề. “Tiền lương bị “chẻ”
ra nhiều khoản, gồm lương cơ bản và các khoản phụ cấp, không có sự chênh lệch mức
lương giữa NLĐ đã qua đào tạo nghề và chưa qua đào tạo nghề hoặc bậc thợ. DN xây
dựng thang bảng lương để đối phó, mỗi bậc thợ hơn nhau vài chục ngàn đồng mà có đến
mấy chục bậc, NLĐ làm cả đời cũng không tăng lương được bao nhiêu. Nếu trước đây,
qua các cuộc thi tay nghề, NLĐ đạt yêu cầu sẽ được nâng bậc lương, bậc thợ nhưng hiện
15


nay, các phong trào thi tay nghề, luyện tay nghề đếm trên đầu ngón tay. NLĐ không có
động lực để nâng cao tay nghề cho bản thân” - ông Mai Đức Chính nói.
Bên cạnh đó, theo ông Chính, chính sách BHTN hiện nay đang đi chệch hướng khi hiện
nay quỹ BHTN chủ yếu là để chi trả trợ cấp thất nghiệp cho NLĐ mà chưa làm được
công tác đào tạo để NLĐ quay trở lại thị trường lao động với một công việc tốt hơn, trình
độ cao hơn.
( />4.1.2. Giải pháp – tạo động lực cho lao động phổ thông
Nguồn lao động là một kho báu quan trọng của nhân loại. Lao động phổ thông nói riêng
đang dẫn đầu xu hướng có việc làm cao. Họ là những người không cần nhiều về kiến
thức, bằng cấp mà chỉ cần những kỹ năng đơn giản, sức khỏe là chính. Và thị trường việc
làm lao động phổ thông ngày càng tăng cao, đây cũng là nguyên nhân mà các công ty
cung ứng lao động chú trọng nguồn lực lao động phổ thông trong những năm gần đây.
Mặc dù nguồn lao động phổ thông ở nước ta khá cao nhưng vẫn có nhiều doanh nghiệp,
công ty thiếu nhân lực họ cần. Số lượng lao động phổ thông nhiều nhưng chất lượng tay
nghề không được đảm bảo. Mặt khác, do lương quá thấp không đủ chi trả cuộc sống nên
nghỉ việc, dẫn đến tỷ lệ lao động thất nghiệp tăng lên. Đây chính là hai yếu tố gây khó

khăn trong vấn đề việc làm cho người lao động phổ thông ở nước ta hiện nay.
1.

Tiến hành xác định nhu cầu của lao động phổ thông trong
doanh nghiệp

Mỗi đối tượng cá nhân khác nhau sẽ có những nhu cầu khác nhau ở những giai đoạn khác
nhau như trình độ chuyên môn, vị trí công việc hiện tại, giới tính, độ tuổi, …. Chính vì
vậy nên tiến hành xác định hệ thống nhu cầu của người lao động trong công ty. Điều tra
xã hội học là phương pháp xác định nhu cầu của LĐPT có hiệu quả.
Ngoài ra, để tìm hiểu về nhu cầu, nguyện vọng của LĐPT, doanh nghiệp cần vận hành tốt
hệ thống truyền thông nội bộ. Công đoàn, đoàn Thanh niên, Ban Nữ công… phải là cầu
nối giữa LĐPT và lãnh đạo Trung tâm. Ban lãnh đạo cần quan tâm, thường xuyên trao
đổi hỗ trợ LĐPT; quan tâm tới hệ thống thông tin phản hồi của LĐPT. Đẩy mạnh hoạt
động đối thoại lao động; tạo điều kiện cho người LĐPT bày tỏ quan điểm nguyện vọng
như hệ thống email nội bộ, diễn đàn, hòm thư góp ý…
16


2.

Hoàn thiện chính sách tiền lương

Người quản lý có thể kiến nghị, đề xuất lên cấp trên xây dựng chính sách tiền lương ưu
đãi đối với người LĐPT có chuyên môn giỏi.
Xem xét gia hạn lại thời gian tạm ứng lương và mức lương tạm ứng để có thể giúp đỡ
người lao động khi họ gặp khó khăn. Trong cuộc sống có rất nhiều lúc người lao động
gặp phải các vấn đề liên quan tới tài chính, và không phải lúc nào họ cũng có thể giải
quyết ổn thỏa được. Hơn nữa tiền lương lại chính là một khoản thu nhập chính của họ, để
giải quyết vấn đề thì chỉ có khi nào họ nhân được lương thì vấn đề đó mới được giải

quyết.
3.

Hoàn thiện chính sách tiền thưởng

Công tác trả tiền thưởng cho LĐPT tại các doanh nghiệp hiện nay đang còn nhiều chồng
chéo và thưởng chỉ mang tính hình thức làcác bằng khen, giấy khen cho các danh hiệu,
chứ mức thưởng không cao làm giảm động lực cho LĐPT.
Xây dựng chế độ tiền thưởng và tiêu chí thưởng cụ thể, rõ ràng
Thưởng phải kịp thời, minh bạch, và mức thưởng phải đủ lớn để có thể kích thích được
người lao động. Nếu mức thưởng người lao đông nhận được là quá ít thì họ sẽ xem
thường các chế độ thưởng và không có sự qua tâm tới các chính sách kích thích của
Trung tâm, và động lực làm việc của họ sẽ không được nâng lên. Đặc biệt, quan trọng là
việc thưởng cho các sáng kiến cải tiến.
Thưởng tạo động lực lao động là hình thức thưởng theo định kỳ, thưởng cho người lao
động theo những tiêu thức nhất định nhằm khuyến khích người lao động phấn đấu nỗ lực
trong sản xuất kinh doanh và đạt mục tiêu đã định của tổ chức.
4.

Hoàn thiện chương trình phúc lợi và dịch vụ

Hiện nay, các doanh nghiệp đang thực hiện các chính sách phúc lợi đối với LĐPT, đó là
việc doanh nghiệp đã đóng các loại bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ,… cho LĐPT được
trích phần trăm từ lương công nhân viên được hưởng để đảm bảo lợi ích lâu dài cho họ.
Ngoài ra:
-

Giúp đỡ tài chính của DN: Thực hiện cho nhân viên vay một khoản tiền nhằm
giúp đỡ họ mua một số tài sản có giá trị như: mua nhà, xe,… và khoản tiền vay
trả lại cho DN dưới dạng khấu trừ dần vào tiền lương hàng tháng của họ.

17


-

Dịch vụ giải trí: Hiện nay các DN cũng đang thực hiện một số hình thức giải trí
nhằm giúp người lao động có cảm giác thoải mái, phấn chấn và khuyến khích
tham gia tự nguyện

Các chương trình phúc lợi và dịch vụ là điều kiện để thu hút và gìn giữ người lao động,
nên DN cần phải quản lý tốt để tìm ra những vướng mắc không đáng có, giải quyết kịp
thời nhằm thu được kết quả tốt.
5.

Cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp, bầu không khí làm việc

Từng cá nhân trong một tập thể đều đóng một vai trò rất quan trọng đến sự phát triển của
DN. Chính vì vậy, mối quan hệ của họ với nhau cũng cần được cải thiện để họ có thể kết
hợp hài hoà với nhau trong công việc, giúp công việc đạt được hiệu quả cao. DN nên có
những chính sách giúp Người lao động có thể cải thiện được mối quan hệ .
Ví dụ như thường xuyên có những buổi dã ngoại, trò vui chơi giải trí mang tính đồng đội
làm cho công nhân viên có cơ hội thể hiện mình và có sự tìm hiểu, hiểu biết về những
nhân viên khác. Đặc biệt, cấp lãnh đạo cũng cần nắm bắt được tâm tư tình cảm của công
nhân viên dưới quyền mình, biết họ cần gì, muốn gì, giúp họ giải quyết được những khúc
mắc trong quá trình làm việc cũng như những khó khăn họ gặp phải.
Bên cạnh việc cải thiện mối quan hệ giữa những người công nhân viên với nhau còn là sự
chăm lo đời sống cho công nhân viên của mình. Giúp họ thấy được sự quan tâm sâu sắc
của DN tới đời sống vật chất và tinh thần của họ. Sự quan tâm chia sẻ là động lực rất lớn
đối với LĐPT trong DN, giúp họ thấy rằng họ là người có ích, là người xứng đáng được
quan tâm… Từ đó, họ sẽ có ý chí phấn đấu để làm tốt công việc của mình.

6.

Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá tình hình thực hiện công việc của ngườilao
động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng. Việc đánh giá thựchiện
công việc của người lao động có ý nghĩa rất quan trọng, đối với người lao động qua việc
đánh giá đó họ sẽ biết được mức độ hoàn thành công việc của mình, những mặt làmtốt và
những mặt chưa tốt và để họ rút kinh nghiệm lần sau sẽ làm tốt hơn. Đồng thời người lao
động sẽ biết được tổ chức đánh giá mình như thế nào về mình, để đưa ra mụctiêu phấn
đấu cho bản thân.
7.

Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi
18


Môi trường và điều kiện làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý của LĐPT trong quá
trình lao động do đó DN cần quan tâm đến các giải pháp để tạo điều kiện và môi trường
làm việc thuận lợi cho họ:
-

-

Đầu tư trang thiết bị, máy móc, công nghệ tiên tiến, chất lượng.
Vệ sinh an toàn lao động: môi trường, không khí làm việc ít độc hại, trang bị
đầy đủ đồ bảo hộ cho họ tránh những trường hợp tai nạn xảy ra trong quá trình
lao động, …
Cung cấp các thiết bị công nghệ cao nhưng phải đào tạo đầy đủ cho người lao
động tránh các trường hợp không sử dụng được gây tai nạn sức khỏe và thiệt

hại tài sản.

CHƯƠNG III: ĐỀ XUẤT PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp tổng hợp lý thuyết: là phương pháp liên quan kết những mặt, những bộ
phận, những mối quan hệ thông tin từ các lý thuyết đã thu thập được thành một chỉnh thể
để tạo ra một hệ thống lý thuyết mới đầy đủ và sâu sắc về chủ đề nghiên cứu.
Phương pháp hệ thống hóa lý thuyết: là phương pháp sắp xếp những thông tin đa dạng
thu thập được từ các nguồn, các tài liệu khác nhau thành một hệ thống với một kết cấu
chặt chẽ (theo quan điểm hệ thống – cấu trúc của việc xây dựng một mô hình lý thuyết
trong nghiên cứu khoa học) để từ đó mà xây dựng một lý thuyết mới hoàn chỉnh giúp
hiểu biết đối tượng được đầy đủ và sâu sắc hơn.
Phương pháp quan sát: là phương pháp tri giác có mục đích, có kế hoạch một sự kiện,
hiện tượng, quá trình (hay hành vi cử chỉ của con người) trong những hoàn cảnh tự nhiên
khác nhau nhằm thu thập những số liệu, sự kiện cụ thể đặc trưng cho quá trình diễn biến
của sự kiện, hiện tượng đó. Ý nghĩa của phương pháp là: Quan sát là phương thức cơ bản
để nhận thứcsự vật. Quan sát sử dụng một trong hai trường hợp: phát hiện vấn đề nghiên
cứu: đặt giả thuyết kiểm chứng giả thuyết.
Phương pháp điều tra: là phương pháp dùng những câu hỏi (hoặc bài toán) nhất loạt đặt
ra cho một số lớn người nhằm thu được số những ý kiến chủ quan của họ về một vấn đề
nào đó. Điều tra là phương pháp khảo sát một nhóm đối tượng trên một diện rộng nhằm
phát hiện những quy luật phân bố, trình độ phát triển, những đặc điểm về mặt định tính
và định lượng của các đối tượng cần nghiên cứu.

19


Phương pháp phân tích và tổng kết kinh nghiệm Phương pháp phân tích và tổng kết
kinh nghiệm là phương pháp kết hợp lý luận với thực tế, đem lý luận phân tích thực tế, từ
phân tích thực tế lại rút ra lý luận cao hơn. Phương pháp phân tích và tổng kết kinh
nghiệm là phương pháp xem xét lại những thành quả của hoạt động thực tiễn trong quá

khứ để rút ra những kết luận bổ ích cho khoa học và thực tiễn.
( />
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1) Tạ Ngọc Ái (2009), Chiến lược cạnh thời đại mới, NXB Thanh niên, Hà Nội.
2) Business Edge (2006), Tạo động lực làm việc – phải chăng chỉ có thể bằng tiền,

NXB trẻ, Hà Nội
3) Daniel H. Pink (2013), Động lực 3.0, NXB Lao động xã hội, Hà Nội.
4) Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị
nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
20


5) PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực tập II, NXB Lao động –

xã hội, Hà Nội.
6) Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên bằng cách nào, NXB Lao động xã
hội, Hà Nội.
7) PGS.TS Phạm Thành Nghị, Phát huy động lực của con người lao động trong quản
lý và sử dụng nguồn nhân lực.
8) GS.TS Lê Hữu Tầng (1997), Về động lực của sự phát triển kinh tế- xã hội, NXB
Khoa học xã hội, Hà Nội.
9) PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm Thúy Hương (2011), Giáo trình hành vi
tổ chức, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
10) ThS. Lương Văn Úc (2011), Giáo trình Tâm lý học lao động, NXB Đại học Kinh
tế Quốc dân, Hà Nội.

21