ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-----------------

LÊ THÁI HÀ

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
CỦA TẬP ĐOÀN GELEXIMCO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - Năm 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-----------------

LÊ THÁI HÀ

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
CỦA TẬP ĐOÀN GELEXIMCO
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. ĐỖ MINH CƯƠNG

Hà Nội - Năm 2016

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện. Các
thông tin và số liệu sử dụng trong Luận văn được trích dẫn đủ nguồn tài liệu, kết
quả phân tích trong Luận văn là trung thực. Luận văn không trùng với bất kỳ đề tài
nghiên cứu khoa học nào.

Ngày

tháng

năm 2016

Tác giả

Lê Thái Hà


LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành Luận văn thạc sĩ này, tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn chân
thành và sâu sắc nhất tới PGS, TS. Đỗ Minh Cương – Người thầy đã luôn tận tình
hướng dẫn, chỉ bảo và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tác giả hoàn thành luận văn
một cách tốt nhất.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô đã giảng dạy trong quá trình học
thạc sĩ, Quý thầy cô trong Hội đồng bảo vệ đề cương, Quý thầy cô Khoa Quản trị
kinh doanh và Khoa Sau đại học, Quý thầy cô trong Hội đồng chấm luận văn đã
truyền đạt các kiến thức bổ ích, đồng thời có những góp ý quý báu về những thiếu
sót, hạn chế của Luận văn, giúp tác giả nhận ra những vấn đề cần khắc phục để

Luận văn được hoàn thiện hơn.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn các cán bộ, nhân viên Tập đoàn Geleximco đã
cung cấp các thông tin giá trị, đóng góp một phần quan trọng để tác giả hoàn thành
luận văn.
Xin được trân trọng cảm ơn những người thân trong gia đình, bạn bè đã tạo
mọi điều kiện tốt nhất để tác giả có thể chuyên tâm vào việc nghiên cứu nội dung
của Luận văn.

Ngày

tháng

năm 2016

Tác giả

Lê Thái Hà


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT…………………………………………..i
DANH MỤC HÌNH VẼ…………………………………………………………….ii
DANH MỤC BẢNG….…………………………………………………………....iii
MỞ ĐẦU…………………………………………………………………………….1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP….…………………………………………...….5
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu ……….…………………………….…………5
1.1.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới……………………………….……..……5
1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước..…………………………...………………6
1.2 Cơ sở lý luận về văn hoá doanh nghiệp: ……………………………..………..10

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản……………………………………………………10
1.2.2 Nội dung và quy trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp……………….…….21
1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng, quyết định tới công việc xây dựng Văn hoá doanh
nghiệp ……………………………………………………………………..........….33
CHƯƠNG II: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ………………...38
2.1. Quy trình tiến hành nghiên cứu………………………………….……………38
2.2. Phương pháp nghiên cứu

………………………………………………...41

2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

……...………………………………….41

2.1.2. Phương pháp tổng hợp, phân tích dữ liệu ….………………………………43
2.1.3. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu..……………...……………… 43
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA TẬP ĐOÀN
GELEXIMCO………………………………………………..…………………….45
3.1. Tổng quan về Tập đoàn Geleximco……………………………………………45
3.1.1. Giới thiệu sơ lược về Geleximco :………………………………...………. 45
3.1.2. Những đặc trưng VHDN của tập đoàn Geleximco : ……………………….45
3.2. Kết quả khảo sát thực tế văn hóa doanh nghiệp tại Geleximco :……….……63
3.2.1. Mô tả khảo sát :……………………………………………………………..63


3.2.2. Mô tả mẫu ………………………………………………………………….64
3.2.3. Kết quả khảo sát về cảm nhận, đánh giá của nhân viên về VHDN của
Geleximco …………………………………………………………………………65
3.3. Đánh giá chung về VHDN của Geleximco hiện nay…………………………72
3.3.1. Những thành tựu đã đạt được...……………………………………………..74

3.3.2. Một số tồn tại và nguyên nhân.……………………………………………..75
3.4. Tóm tắt chương 3 ……………………………………………………………80
CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP TẠI GELEXIMCO………………………………………………………82
4.1. Quan điểm, định hướng giải pháp cho VHDN tại Geleximco:………………82
4.2. Đề xuất các giải pháp. ……………………………………………………….83
4.2.1. Nâng cao nhận thức của Lãnh đạo và nguồn nhân lực về VHDN…………..83
4.2.2. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức, nâng cao tinh thần đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau
……………………………………………………………………………………...84
4.2.3. Hoàn thiện các giá trị thống nhất và tuyên bố…………………...…………..86
4.2.4. Tăng cường các giá trị ngầm định, xây dựng thói quen.………...…………..87
4.2.4. Tổ chức đánh giá, kiểm soát quá trình đưa VHDN vào thực tiễn kinh doanh
của Tập đoàn; quản trị hiệu quả công tác khen thưởng, kỷ luật và tôn vinh những cá
nhân, đơn vị xuất sắc …………………………………………………………..…..87
4.3. Tóm tắt chương ……………………………………..……………………….88
KẾT LUẬN ………………………………………………….…………...……..…89
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO:……………………………………….....93
PHỤ LỤC 1
PHỤ LỤC 2

ii


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
STT

Chữ viết tắt

Nguyên nghĩa


1

VHDN

Văn hóa doanh nghiệp

2

LV

Luận văn

3

DN

Doanh nghiệp

4

Geleximco

Công ty cổ phần xuất nhập khẩu tổng hợp Hà Nội

ii


DANH MỤC HÌNH VẼ
Nội dung


STT

Hình

1

Hình 1.1

Cấu trúc VHDN theo Edgar H. Schein

32

2

Hình 1.2

Quy trình phát triển văn hóa doanh nghiệp

36

3

Hình 1.3

Mô hình văn hóa tổ chức của Denison

40

4


Hình 2.1

Quy trình nghiên cứu

49

5

Hình 3.2

6

Hình 3.3

Các giá trị văn hóa hữu hình của Geleximco

77

7

Hình 3.4

Các giá trị được tuyên bố của Geleximco

78

8

Hình 3.5


Các ngầm định nền tảng của Geleximco

80

9

Hình 3.6

Đánh giá về thực tế triển khai VHDN tại Geleximco

83

Đánh giá chung về mức độ triển khai văn hóa tại
Geleximco

ii

Trang

75


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hóa được doanh nghiệp
chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh tạo nên bản sắc
kinh doanh của doanh nghiệp đó. VHDN là tài sản vô hình, vô cùng quý giá;
là phần hồn của doanh nghiệp cùng với phần xác là cơ sở vật chất, trang thiết bị.
VHDN tạo ra sự thống nhất trong hành động, nâng cao hình ảnh và uy tín của công
ty, nâng cao sức mạnh và khả năng cạnh tranh cho công ty. VHDN tối ưu hóa sức

mạnh của nguồn nhân lực, gia tăng giá trị cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua
việc nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trong tâm thức của khách hàng, xã hội.
Hiện nay, các công ty lớn đều có văn hóa doanh nghiệp phát triển mạnh.
Nhiều nghiên cứu cho thấy, các tập đoàn kinh tế lớn trong nước như FPT,
ViettelVINGROUP, VINAMILK…. là những đơn vị có văn hóa doanh nghiệp phát
triển rất mạnh, trong những năm qua, nền kinh tế thế giới và trong nước gặp khủng
hoảng nhưng các đơn vị này luôn phát huy được sức mạnh nội tại, vượt qua khó
khăn và vươn lên trở thành đầu tầu, kéo theo sự phát triển của các doanh nghiệp
khác.
Công ty CP Xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội (Sau đây gọi tắt là Geleximco)
thành lập ngày 09 tháng 01 năm 1993 dưới hình thức Công ty Trách nhiệm hữu hạn,
chuyển đổi thành công ty Cổ phần ngày 13 tháng 04 năm 2007. Hiện nay,
Geleximco đang nhanh chóng phát triển thành một tập đoàn kinh tế như một xu thế
phát triển tất yếu trong thời đại toàn cầu hóa, đánh dấu bước ngoặt lớn trên chặng
đường xây dựng, trưởng thành và phát triển.
Geleximco phấn đấu để trở thành tập đoàn hàng đầu về đầu tư trong nhiều lĩnh
vực, luôn tuân thủ chiến lược lâu dài nhưng cũng rất linh hoạt, năng động trong sản
xuất, kinh doanh. Tháng 06 năm 2010, Geleximco đã đạt số vốn điều lệ 6.000 tỷ
đồng. Tập đoàn đã liên kết với hàng chục công ty hàng đầu của nước ngoài trong
lĩnh vực sản xuất công nghiệp nhằm đầu tư công nghệ hiện đại, đa dạng hóa sản
phẩm, luôn đáp ứng yêu cầu khắt khe của khách hàng và trở thành thương hiệu quen

-1-


thuộc trên thị trường. Với những thành tích xuất sắc trong sản xuất, kinh doanh và
những đóng góp to lớn cho cộng đồng, Geleximco đã vinh dự nhận được nhiều
huân, huy chương, bằng khen của Nhà nước và Chính phủ trao tặng.
Trong tất cả những yếu tố làm nên thành công của Tập đoàn, văn hóa doanh
nghiệp của Geleximco giữ vai trò quan trọng đối với thành bại của doanh nghiệp.

Tuy nhiên việc xây dựng VHDN (bao gồm lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh
đạo, điều hành và kiểm soát) cũng chưa đạt được chất lượng, hiệu quả như mong
muốn của DN. Trong thời kỳ hội nhập, bên cạnh những thời cơ và vận hội mới,
Geleximco sẽ phải đối mặt với những thách thức mới, và một trong những thách
thức đó là việc giữ gìn, phát huy và nâng cao văn hóa doanh nghiệp của Geleximco.
Do đó, tác giả đã lựa chọn đề tài “Văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn Geleximco”
làm luận văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh của mình. Đây là đề tài mang ý nghĩa về
lý luận và thực tiễn phù hợp với Tập đoàn Geleximco, nhưng chưa có tác giả nào
nghiên cứu về vấn đề này.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của đề tài:
Từ việc nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về văn hoá doanh nghiệp, luận
văn thực hiện khảo sát VHDN của Geleximco, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn
thiện hệ thống VHDN, làm cơ sở cho sự phát triển bền vững của Geleximco.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để đạt được mục đích đó, luận văn cần thực hiện được các nhiệm vụ sau:
Một là, nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn của VHDN.
Hai là, nghiên cứu, điều tra, khảo sát trực tiếp để thu thập dữ liệu, phân tích và
đưa ra đánh giá thực trạng VHDN của Geleximco;
Ba là, đề xuất các quan điểm, giải pháp nhằm phát triển và hoàn thiện công tác
xây dựng VHDN của Geleximco.
Câu hỏi nghiên cứu:
Để hoàn thành mục đích đề ra, đề tài tập trung giải quyết một số câu hỏi
nghiên cứu sau:

-2-


- Bản chất văn hóa doanh nghiệp là gì ? Vai trò và tác dụng của văn hóa doanh
nghiệp?

- Công tác xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Geleximco diễn
ra như thế nào ? Mức độ thành công ra sao?
- Cần có giải pháp gì để nâng cao vai trò của văn hóa doanh nghiệp tại
Geleximco?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Tập
đoàn Geleximco.
- Phạm vi nghiên cứu :
+ Về nội dung : Văn hóa doanh nghiệp và các yếu tố liên quan.
+ Không gian : Nghiên cứu được thực hiện tại Tập đoàn Geleximco – trụ sở
chính tại số 36 Hoàng Cầu, Đống Đa, Hà Nội.
+ Về thời gian : Số liệu từ năm 2011 đến năm 2015 và đề xuất các giải pháp
tới 2020 (theo chiến lược phát triển của Tập đoàn).
4. Dự kiến những đóng góp của luận văn nghiên cứu
- Tổng hợp, bổ sung và hệ thống hóa một số nội dung lý luận về văn hóa
doanh nghiệp.
- Phân tích được thực trạng, chỉ ra được điểm mạnh, điểm tồn tại, hạn chế và
nguyên nhân trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Tập đoàn Geleximco –
một DN tư nhân lớn, có sức mạnh kinh tế ở nước ta hiện nay.
- Trên cơ sở nghiên cứu về lý luận và đánh giá về tình hình xây dựng văn hóa
doanh nghiệp tại Tập đoàn Geleximco, đề tài đề xuất ra một số giải pháp nhằm hoàn
thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn Geleximco.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, phần nội dung
của luận văn được chia làm bốn chương bao gồm:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về văn hóa doanh
nghiệp.

-3-



Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp của Geleximco.
Chương 4: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp của
Geleximco.

-4-


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Nghiên cứu xây dựng văn hoá doanh nghiệp nhận được sự quan tâm rất lớn
của các học giả, doanh nghiệp, các nhà quản lý. Có nhiều công trình nghiên cứu về
văn hóa doanh nghiệp của các tác giả nước ngoài như: “Chinh phục các làn sóng
văn hóa” của Fons Trompenaars và Charles Hampden Turner; “Xây dựng văn hóa
doanh nghiệp, 7 bước đến thành công” của tác giả Andrian Gostick & Chester
Elton; Terrence E.Deal và Allan A.Kennedy, 1982 với Văn hoá tổ chức; Bản sắc
văn hóa doanh nghiệp của tác giả David H. Maister, 2005, Trong cuốn sách "Bản
Sắc Văn Hóa Doanh Nghiệp" này, tác giả đưa ra những kết quả của cuộc nghiên
cứu kết hợp dữ liệu và chứng cứ dựa trên nhân tố đưa đến sự thành công về tài
chính. Khảo sát 139 văn phòng của 29 công ty trên 15 quốc gia kinh doanh trên 15
mặt hàng và dịch vụ khác nhau; “Văn hoá doanh nghiệp và sự lãnh đạo” của tác giả
Edgar H.Schein; “Chẩn đoán và thay đổi văn hoá tổ chức: Dựa trên khung giá trị
cạnh tranh” của Kim S.Cameron và Robbert E.Quinn; “Nghệ thuật quản lý những
nguyên tắc để thu dụng và giữ được nhân viên giỏi nhất” của Jefferey J.Fox,… Các
công trình nghiên cứu này đã đề cập đến những nội dung rất sâu sắc và toàn diện
của văn hóa doanh nghiệp, sự giao thoa giữa các nền văn hóa doanh nghiệp được
các tác giả rất quan tâm và đề cập rất nhiều, hầu hết các tác giả đều cho rằng văn

hóa doanh nghiệp là yếu tố không thể thiếu và cần được coi trọng hàng đầu để
doanh nghiệp tồn tại được và tạo lợi thế cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện
nay.
 Nghiên cứu của Jim Sellner (2009) phân loại doanh nghiệp dựa trên sáu tiêu
chí khác nhau để nhận diện văn hoá doanh nghiệp: Giá trị và cách cư xử; yếu tố bên
trong và bên ngoài; tầm nhìn; đổi mới; sứ mệnh; diện mạo mới.
 Mô hình nghiên cứu của Seth J. Schwartz, Byron L. Zamboanga, Liliana
Rodriguez, Sherry C. Wang (2007) được thiết kế để kiểm tra cấu trúc của bản sắc

-5-


văn hóa trong Hoa Kỳ. Một mẫu sắc tộc đa dạng của 349 sinh viên đại học đã hoàn
thành đo lường các xu hướng đối với Mỹ và các di sản văn hóa, chiến lược thâm
nhập văn hóa, chủ nghĩa cá nhân tập thể, độc lập, phụ thuộc lẫn nhau, bản sắc dân
tộc, và gia đình.
 Nghiên cứu của Edgar.H Schein:
Nghiên cứu của Edgar H. Schein là một trong những nghiên cứu kinh điển
được công nhận và ứng dụng một cách rộng rãi, là một phương thức đánh giá
VHDN được xem là mang tính thực tiễn nhiều hơn so với tính lý thuyết của phương
pháp khung giá trị cạnh tranh. Ba cấp độ văn hóa gồm: thực thể hữu hình
(Artifacts); các niềm tin và giá trị được tuyên bố (Espoused Beliefs and Values);
ngầm định nền tảng (Underlying Assumption). Bằng thực tiễn tư vấn cho các doanh
nghiệp của mình, tác giả đã tổng hợp thành những bài học giá trị trong việc xây
dựng, phát triển và hoàn thiện VHDN.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
VHDN quyết định sự phát triển trường tồn của doanh nghiệp. Sức sống của nó
có thể còn lâu dài hơn đời sống của những nhà sáng lập và lãnh đạo doanh nghiệp
để trở thành tài sản tinh thần, nguồn lực quan trọng thúc đẩy doanh nghiệp phát
triển bền vững. Vì vậy, VHDN có vai trò quan trọng không chỉ trong công tác quản

trị doanh nghiệp mà nó còn được xem là một giải pháp để nâng cao năng lực cạnh
tranh của doanh nghiệp. Nó định hướng cho hoạt động của doanh nghiệp, tạo ra sự
đồng thuận trong tư tưởng và hành động của mọi thành viên từ đó làm giảm xung
đột trong doanh nghiệp. VHDN mang trong mình bản sắc, là cái phân biệt doanh
nghiệp này với doanh nghiệp khác và có tính di truyền qua nhiều thế hệ thành viên,
tạo môi trường thuận lợi để doanh nghiệp phát triển bền vững.
Với những vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp, VHDN đã
được nhiều nhà khoa học, các học giả rất quan tâm nghiên cứu. Ở nước ta đã có
nhiều công trình nghiên cứu khoa học, luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ kinh tế đề
cập và giải quyết các vấn đề liên quan đến VHDN. Có thể nêu ra một số công trình
tiêu biểu sau:

-6-


- PGS.TS. Đỗ Minh Cương - "Văn hoá kinh doanh và triết lý kinh doanh" –
NXB.Chính trị quốc gia, (2001). Đây là công trình đầu tiên ở nước ta trình bày một
cách hệ thống về các vấn đề văn hoá kinh doanh, VHDN, triết lý kinh doanh...từ
phương diện cơ sở lý luận và thực tiễn trên thế giới và tại Việt Nam. Công trình là
một tài liệu tham khảo tốt, cung cấp những kiến thức hữu ích đối với quá trình
nghiên cứu luận văn này.
- PGS.TS. Nguyễn Mạnh Quân - "Đạo đức kinh doanh và văn hoá công ty" –
NXB. Đại học Kinh tế Quốc dân, (2011). Đây là giáo trình của Trường Đại học
Kinh tế Quốc dân. Công trình trình bày rõ khái niệm, bản chất, các dạng VHDN.
Ngoài ra công trình cũng đề cập đến vấn đề vận dụng VHDN trong quản lý - tạo lập
bản sắc văn hoá công ty. Luận văn đã tham khảo công trình này khi xây dựng phần
cơ sở lý luận.
- PGS.TS. Dương Thị Liễu – "Văn hoá kinh doanh" – NXB Đại học Kinh tế
Quốc Dân, (2012). Công trình đã đề cập đến các lý thuyết về văn hoá kinh doanh,
các yếu tố cấu thành văn hoá kinh doanh. Công trình cũng dành phần lớn nội dung

để trình bày về thực trạng văn hoá kinh doanh tại Việt Nam, văn hoá kinh doanh
quốc tế cũng như đưa ra các tình huống văn hoá kinh doanh rất cụ thể và hữu ích.
- PGS.TS Phùng Xuân Nhạ - "Nhân cách doanh nhân và văn hoá kinh doanh ở
Việt Nam trong tiến trình đổi mới và hội nhập quốc tế" – Đề tài cấp nhà nước, mã
số: KX.03.06/06-10, 2007 – 2010. Công trình đã xây dựng các mô hình cấu trúc
phân tầng với bảng thang các giá trị chi tiết về nhân cách doanh nhân và văn hoá
kinh doanh Việt Nam trong thời kỳ đổi mới và hội nhập quốc tế. Đề tài cũng tìm
hiểu sự tương đồng và khác biệt trong nhân cách doanh nhân và văn hoá kinh doanh
giữa Việt Nam với các nước đặc biệt là ở hai "khu vực văn hoá" phương Đông và
phương Tây để rút ra một số bài học kinh nghiệm cho Việt Nam. Từ những nghiên
cứu của đề tài, tác giả đã đưa ra những dự báo về xu hướng biến đổi của nhân cách
doanh nhân và văn hoá kinh doanh trong thời gian tới.
Văn hóa doanh nghiệp cũng là đề tài của nhiều nghiên cứu khoa học các cấp,
các luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ trong ngành viễn thông như : Các luận văn tién

-7-


sỹ, thạc sỹ có liên quan cần cho xuống cuối, sau các Hội thảo
Trong bối cảnh Việt Nam chủ động tham gia và hội nhập mạnh mẽ vào nền
kinh tế toàn cầu, VHDN cũng là đề tài được quan tâm tại nhiều Hội thảo trong nước
với nhiều quy mô khác nhau:
- Hội thảo “Phát triển VHDN nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh
nghiệp Việt Nam sau khi ra nhập tổ chức Thương mại thế giới WTO (2008). Với 14
tham luận, Hội thảo đã tập trung vào những vấn đề như văn hóa doanh nghiệp là gì?
Thực trạng VHDN Việt Nam, cơ hội và thách thức với doanh nghiệp hậu WTO;
nhận thức của doanh nghiệp về VHDN; Suy nghĩ của chủ doanh nghiệp về xây
dựng VHDN; xây dựng VHDN theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 5, khóa VIII.
- Hội thảo “Xây dựng Văn hóa doanh nghiệp ở nước ta hiện nay” do Ban
Tuyên giáo Trung ương cùng Bộ Văn hóa Thể thao và Du lịch tổ chức năm 2008.

Các tham luận tập trung vào 05 vấn đề chính: bàn về xây dựng VHDN; quan hệ hữu
cơ giữa xây dựng VHDN với xây dựng văn hóa quản lý nhà nước; VHDN tiếp cận
từ thực tiễn; những thuận lợi, khó khăn cần giải quyết để xây dựng VHDN; một số
giải pháp để xây dựng và phát triển VHDN Việt Nam.
- Hội thảo về xây dựng và thực hiện VHDN do Đảng ủy Khối Doanh nghiệp
Trung ương tổ chức ngày 30/9/2009. Các Tập đoàn, Tổng công ty xác định bên
cạnh đẩy mạnh hoạt động văn hóa thường xuyên còn gắn xây dựng văn hóa với các
mục tiêu, phương hướng trong thực hiện nhiệm vụ chính trị, sản xuất kinh doanh.
Tại hội thảo, các đại biểu đã thảo luận, làm rõ thêm các vấn đề về khái niệm, tiêu
chí VHDN, tầm quan trọng và những bài học kinh nghiệm về xây dựng VHDN
trong tình hình hiện nay.
- Hội thảo “Xây dựng cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp chuẩn văn hóa” do Tổng
Liên đoàn Lao động Việt Nam tổ chức ngày 23/9/2011 đã tập trung bàn về các tiêu
chuẩn, trình tự, thủ tục xét và công nhận “Cơ quan đạt chuẩn văn hóa”, “Đơn vị đạt
chuẩn văn hóa” và “Doanh nghiệp đạt chuẩn văn hóa”.
Trên ấn phẩm Khoa học công nghệ và Kinh tế bưu định Tập đoàn bưu chính
viễn thông Việt Nam, GS.TS Bùi Xuân Phong có công bố một số bài viết : "Duy trì

-8-


và phát triển VHDN nhằm phát triển bền vững và hội nhập quốc tế VNPT "
(3/2010) ; "Duy trì và phát triển VHDN nhằm phát triển VNPT bền vững và hội
nhập quốc tế" (6/2010).
ThS. Lê Thị Bích Ngọc, Th.S Phan Tú Anh – "Văn hoá doanh nghiệp Học
viện bưu chính viễn thông để phát triển bền vững và hội nhập quốc tế" - Đề tài
nghiên cứu khoa học cấp học viện (2010). Công trình trình bày một số vấn đề chung
về VHDN; phân tích, đánh giá thực trạng VHDN của Học viện công nghệ bưu
chính viễn thông thông qua các biểu trưng trực quan và phi trực quan ; đề xuất giải
pháp để tiếp tục xây dựng, duy trì và phát triển VHDN của Học viện.

Về luận văn thạc sỹ, đã có một số nghiên cứu đề cập đến văn hoá doanh
nghiệp:
 Nghiên cứu của Quách Thị Ngọc Hà:
Nghiên cứu được thực hiện với mục đích chính là tiếp tục hoàn thiện và phát
triển văn hóa Viettel trong giai đoạn chủ động và đẩy mạnh hội nhập quốc tế. Tác
giả đã xây dựng các câu hỏi dựa trên nền tảng lý thuyết về các cấp độ văn hóa của
Shein với ba cấp độ là: thực thể hữu hình, các niềm tin giá trị được tuyên bố và các
ngầm định nền tảng. Từ đó tác giả đã đưa ra giải pháp phát triển VHDN của Viettel
đó là hoàn thiện cơ chế quản trị trong giai đoạn tái cấu trúc, phát huy bản chất anh
bộ đội cụ hồ, đẩy mạnh vai trò của các cấp lãnh đạo và cá nhân người đứng đầu các
đơn vị.
Tổng kết các nghiên cứu trước đây, tác giả nhận thấy chưa có đề tài nào đề cập
đến việc dựa trên mô hình ba lớp VHDN của Edgar H.Shein để nghiên cứu các khía
cạnh VHDN tại Geleximco và đưa ra các giải pháp về VHDN phù hợp, đặc thù cho
tập đoàn này.
Như vậy, có thể thấy số lượng các công trình nghiên cứu về VHDN rất phong
phú chứng tỏ sự hấp dẫn của đề tài này đối với các nhà nghiên cứu. Các tác phẩm
đã chỉ ra các yếu tố tác động đến sự hình thành và phát triển của VHDN; đề xuất
các mô hình, loại hình VHDN; nghiên cứu ảnh hưởng của VHDN tới hiệu quả kinh
doanh... Số lượng các bài viết, nghiên cứu về sự thành công trong xây dựng và phát

-9-


huy VHDN cũng rất đa dạng, tuy nhiên chưa có tác phẩm nào đi sâu vào việc phân
tích vai trò của văn hóa Geleximco, sự khác biệt trong bản sắc văn hóa của
Geleximco liệu có phù hợp với sự phát triển của Tập đoàn.
1.2. Cơ sở lý luận về văn hoá doanh nghiệp
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Khái niệm văn hóa

Trong từ điển, từ văn hóa được định nghĩa là “hành vi của những năng lực đạo
đức và tư duy phát triển, đặc biệt thông qua giáo dục”. Văn hóa cũng có một số định
nghĩa khác như “ Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị (vật chất và tinh thần,
tĩnh và động, vật thể và phi vật thể…) do con người sáng tạo ra và tích luỹ qua quá
trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác với môi trường tự nhiên và xã hội của
mình” (Trần Ngọc Thêm 1991) . Văn hoá được hiểu theo rất nhiều cách khác nhau.
Ở mức chung nhất, có thể phân biệt hai cách hiểu: văn hoá theo nghĩa hẹp và văn
hoá theo nghĩa rộng.
Xét về phạm vi thì văn hoá theo nghĩa hẹp thường được đồng nhất với văn hoá
tinh hoa. Văn hoá tinh hoa là một kiểu văn hoá chứa những giá trị đáp ứng các nhu
cầu bậc cao của con người. Theo nghĩa này, văn hoá thường được đồng nhất với các
loại hình nghệ thuật, văn chương.
Xét về hoạt động thì văn hoá theo nghĩa hẹp thường được đồng nhất với văn
hoá ứng xử. Theo hướng này, văn hóa thường được hiểu là cách sống, cách nghĩ và
cách đối xử với người xung quanh.Trong khoa học nghiên cứu về văn hoá, văn hoá
được hiểu theo nghĩa rộng. Theo nghĩa này, định nghĩa văn hoá cũng có rất nhiều.
Chẳng hạn, định nghĩa đầu tiên của E.B.Tylor năm 1871 xem văn hóa là “một phức
hợp bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán, cùng
mọi khả năng và thói quen khác mà con người như một thành viên của xã hội đã đạt
được”. TS. Federico Mayor, Tổng giám đốc UNESCO, thì xem “văn hóa bao gồm
tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh
vi hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục tập quán, lối sống và lao động.”
Như vậy có thể định nghĩa Văn hoá là một hệ thống của các giá trị do con

- 10 -


người sáng tạo và tích luỹ qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong mối quan hệ với
môi trường tự nhiên và xã hội.
Là một hệ thống ý nghĩa, văn hoá bao gồm những biểu tượng, những niềm tin

và những giá trị nền tảng để dựa theo đó, các thành viên trong cộng đồng, về
phương diện nhận thức, có thể diễn tả và đánh giá các hoạt động và các sự kiện
khác nhau, có thể phân biệt được cái đúng và cái sai, cái tốt và cái xấu, cái đạo đức
và cái vô luân, cái có thể và cái không thể chấp nhận được; về phương diện thẩm
mỹ, phân biệt cái đẹp và cái xấu, cái hay và cái dở, cái đáng yêu và cái đáng ghét,
v.v... Hệ thống ý nghĩa ấy đóng vai trò chủ đạo trong việc hình thành cộng đồng, ở
đó, mọi thành viên có thể truyền thông với nhau và cảm thấy có sợi dây liên kết với
nhau. Ðiều này làm cho tính tập thể trở thành một trong những đặc điểm nổi bật
nhất của văn hoá: văn hoá là những gì người ta có thể nhận được bằng giáo dục và
có thể lưu truyền từ thế hệ này qua thế hệ khác. Nhưng nhấn mạnh đến vai trò của
giáo dục cũng là nhấn mạnh đến hai tính chất: Một, tính chất thế quyền thể hiện qua
vai trò của nhà nước, yếu tố quyết định chính sách, chương trình, và do đó, diện
mạo của giáo dục; Hai, tính chất tín ngưỡng: do được giáo dục từ lúc vừa mới lọt
lòng, người ta dễ ngỡ các quy ước văn hoá là những điều linh thiêng, cần phải được
chấp nhận một cách vô điều kiện.
1.2.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là một trong những bộ phận khái niệm về văn hóa. Nó
được xem xét trên một cộng đồng người có sự tương tác bởi các mối quan hệ trong
doanh nghiệp. Từ khái niệm về văn hóa đã được thừa nhận phần trên, có rất nhiều
định nghĩa xung quanh khái niệm này. Mỗi nền văn hóa khác nhau có các định
nghĩa khác nhau. Mỗi doanh nghiệp lại có một cách nhìn khác nhau về VHDN.
Hiện có trên 300 định nghĩa khác nhau về VHDN. Có một vài cách định nghĩa
VHDN như sau:
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn
đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử
và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”. [12,tr259]

- 11 -



Một định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi do chuyên gia nghiên
cứu các tổ chức Edgar Schein đưa ra: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các quan
niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết
các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”. [12,tr259]
Theo PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân: “Văn hóa công ty được định nghĩa là
một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư
duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm
vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên”. [14,tr249]
Theo PGS.TS Dương Thị Liễu: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các
giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp, chi phối hoạt
động của mọi thành viên trong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kinh doanh riêng
của doanh nghiệp”. [12,tr260]
Theo PGS.TS Đỗ Minh Cương: “Văn hoá kinh doanh là việc sử dụng các
nhân tố văn hoá vào trong hoạt động kinh doanh của chủ thể, là văn hoá mà các
chủ thể tạo ra trong quá trình kinh doanh, hình thành nên những kiểu kinh doanh
ổn định và đặc thù của nó”. [1, tr69]
Còn nếu nói nôm na: Nếu doanh nghiệp là máy tính thì văn hóa doanh nghiệp
là hệ điều hành. Nói một cách hình tượng thì: Văn hóa là cái còn thiếu khi ta có tất
cả, là cái còn lại khi tất cả đã mất.
Phân loại văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp khác văn hóa nói
chung ở tính hữu hình đối với các thành tựu văn hóa. Nếu như tác động của văn hóa
đem lại cho xã hội nói chung bao gồm cả giá trị vật chất và tinh thần thì văn hóa
doanh nghiệp mang lại chủ yếu từ giá trị tinh thần, từ đó, gián tiếp tác động vào
hiệu quả, giá trị vật chất thu được của doanh nghiệp. Từ nghiên cứu văn hóa doanh
nghiệp trên góc độ quản trị chiến lược, có nhà nghiên cứu đã phân loại văn hóa
doanh nghiệp với 03 loại hình chính, gồm: văn hóa mạnh và yếu; văn hóa kém hiệu
quả; văn hóa thích ứng1.

Bài giảng: Văn hóa doanh nghiệp & Lãnh đạo chiến lược trong thực thi chiến lược – Bộ
môn Quản trị chiến lược – Đại học Thương mại.

1

- 12 -


Trong đó, văn hóa mạnh là: là một tổng thể có kết cấu thống nhất và mạnh mẽ,
bao gồm 2 mối quan hệ bên trong và bên ngoài có tác động qua lại với nhau, có
mức độ tác động, giáo dục nhân viên cao.
Văn hóa yếu là: tồn tại bên trong nhiều văn hóa nhỏ, có ít các tiêu chuẩn, giá
trị và thói quen chung, truyền thống kinh nghiệm, mức ảnh hưởng, tác động tới
nhân viên thấp.
Văn hóa kém hiệu quả là: thường áp dụng đối với dạng sử dụng văn hóa doanh
nghiệp với mục đích thống trị tư tưởng. Phân tích sâu hơn đó là, tại các doanh
nghiệp đó các nhà quản trị tiến hành các quyết định theo hướng thống trị duy nhất.
Loại văn hóa này khiến cho doanh nghiệp luôn phải đối mặt với sự biến đổi nhưng
bản thân văn hóa nội tại của doanh nghiệp lại khó biến đổi thích ứng. Văn hóa đề
cao các nhà quản trị nắm rõ về công tác quản lý hơn là các nhà quản trị hiểu về sứ
mạng, tầm nhìn, các chiến lược, khả năng cạnh tranh, … Dạng khép kín, không chịu
tiếp thu học hỏi các chuẩn mực và phương pháp khác bên ngoài tổ chức.
Văn hóa thích ứng là: Là loại hình văn hóa mà ở đó Các thành viên chia sẻ
những cảm nghĩ riêng để tổ chức có thể giải quyết bất cứ mối đe doạ nào, dễ dàng
tiếp thu và chấp nhận các tình huống nguy hiểm, sự thử nghiệm mới, sự đổi mới,
thay đổi các chiến lược và thói quen nếu như cần thiết nhằm đáp ứng quyền lợi của
các bên liên quan.
Quy chiếu các đặc tính cơ bản của văn hóa đối với văn hóa doanh nghiệp có
thể thấy, tính hệ thống của văn hóa doanh nghiệp cũng được thể hiện thông qua các
biểu hiện của từng cá nhân trong tổ chức. Cụ thể là mọi hiện tượng, sự kiện thuộc
nền văn hóa của một doanh nghiệp đều có liên quan mật thiết với nhau. Theo đó,
văn hóa doanh nghiệp được coi như là sự phức hợp tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật,
đạo đức, luật pháp, phong tục, cũng như mọi khả năng và thói quen khác mà các

thành viên trong doanh nghiệp tiếp thu được từ giá trị cốt lõi có được từ doanh
nghiệp đó.
Tính lịch sử: Văn hóa doanh nghiệp được hình thành, xây dựng và điều chỉnh
dựa trên nguyên tắc cơ bản của nhà quản trị, chịu tác động của văn hóa dân tộc, luật

- 13 -


pháp; kế thừa, tham khảo từ các mẫu khác và duy trì từ thế hệ này sang thế hệ khác
hoặc từ lớp nhân viên nọ đến lớp nhân viên kia. Tính lịch sử thường biểu hiện ở các
nội dung như nhân viên mới vào thừa kế các giá trị đồng thời phải tuân theo, học
cách thích ứng dần với văn hóa doanh nghiệp đã và đang tồn tại.
Tính giá trị: Như đã nói ở trên, văn hóa doanh nghiệp khác với văn hóa nói
chung ở việc mang lại giá trị tinh thần lớn. Từ việc xác định chiến lược, hoạt động
và phương thức quản trị, hình thành các mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh… thúc đẩy
tinh thần hoạt động của những người đang tồn tại tại văn hóa doanh nghiệp đó để
đạt được mục tiêu cuối cùng thông qua những chỉ số, những hoạt động về tăng
trưởng, doanh số, phát triển…
Cuối cùng, đặc tính nhân sinh lúc này với quy mô nhỏ hơn. Nó không còn sử
dụng đơn thuần giữa những giá trị văn hóa do con người xây dựng nên với những
giá trị có được từ tự nhiên hoang sơ. Đặc tính nhân sinh sẽ xác định tính khác biệt
giữa từng văn hóa doanh nghiệp khác nhau. Nó được đánh giá bằng việc mục tiêu
hướng đến, sứ mệnh hướng đến của doanh nghiệp có “vị nhân sinh hay không”.
Đồng thời, trong quá trình phát triển, đối với từng thời kỳ, thời điểm quan trọng,
đặc tính nhân sinh của văn hóa doanh nghiệp sẽ là yếu tố then chốt để người lãnh
đạo cũng như bản thân doanh nghiệp quyết định được dạng văn hóa doanh nghiệp,
chiến lược nào để áp dụng tăng cường văn hóa doanh nghiệp. Theo đó, nó mang dấu
ấn lịch sử của những người đã từng là lãnh đạo của doanh nghiệp đó.
1.2.1.3. Vai trò, tác dụng của văn hóa doanh nghiệp
Môi trường văn hoá của doanh nghiệp có ý nghĩa tác động quyết định đến tinh

thần, thái độ, động cơ lao động của các thành viên và việc sử dụng đội ngũ lao động
và các yếu tố khác, giúp cho doanh nghiệp trở thành một cộng đồng làm việc trên
tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện và tiến thủ. Trên cơ sở đó hình thành
tâm lý chung và lòng tin vào sự thành công của doanh nghiệp. Do đó nó xây dựng
một nề nếp văn hoá lành mạnh tiến bộ trong tổ chức, đảm bảo sự phát triển của mỗi
cá nhân trong doanh nghiệp, thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó người lao động,
tạo ra khả năng phát triển bền vững, văn hoá doanh nghiệp là tài sản tinh thần của

- 14 -


doanh nghiệp và phân biệt doanh nghiệp với các doanh nghiệp khác tạo nên bản sắc
(phong thái, sắc thái, nề nếp, tập tục) của doanh nghiệp.
Văn hoá doanh nghiệp di truyền, bảo tồn cái bản sắc của doanh nghiệp qua
nhiều thế hệ thành viên, tạo ra khả năng phát triển bền vững của doanh nghiệp,
truyền tải ý thức, giá trị của tổ chức tới các thành viên trong tổ chức đó,văn hoá tạo
nên một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của tổ chức, nó lớn hơn lợi ích của
từng cá nhân trong tổ chức đó, văn hoá tạo nên sự ổn định của tổ chức.
Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu
lôgic về văn hoá và văn hoá kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp có thể rút ra được
định nghĩa như sau: “Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố và sản phẩm
văn hoá (vật thể và phi vật thể) được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và
biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc riêng của doanh nghiệp đó”.
Một khi doanh nghiệp sở hữu văn hóa mạnh và phù hợp với mục tiêu và chiến
lược dài hạn đã đề ra, điều này giúp tạo niềm tự hào của nhân viên về doanh nghiệp.
Thúc đẩy các cá nhân có các hoạt động hướng về doanh nghiệp, đồng lòng trong
việc hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp một cách tự nguyện, giúp cho
Lãnh đạo dễ dàng hơn trong công việc quản lý công ty, nhân viên thoải mái và chủ
động hơn trong việc định hướng cách nghĩ và cách làm của mình, tạo ra lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp. Lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp được xem xét trên các

khía cạnh như: chất lượng sản phẩm, chi phí, sự linh hoạt (trước phản ứng của thị
trường), thời gian giao hàng… Để có được những lợi thế này doanh nghiệp phải có
những nguồn lực như nhân lực, tài chính, công nghệ, máy móc, nguyên vật liệu,
phương pháp làm việc (phương pháp 5M: man, money, material, machine, method).
Nguồn lực tài chính, máy móc, nguyên vật liệu đóng vai trò lợi thế so sánh với đối
thủ cạnh tranh trước khách hàng. Nguồn nhân lực đóng vai trò tham gia toàn bộ quá
trình chuyển hoá các nguồn lực khác thành sản phẩm đầu ra.
Vì vậy, văn hóa doanh nghiệp có ý nghĩa quan trọng trong:
(1) quyết định tạo ra những lợi thế cạnh tranh như chất lượng sản phẩm, thời
gian giao hàng;

- 15 -


(2) tác động đến hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào yếu tố văn hoá doanh nghiệp.
(3) ảnh hưởng trực tiếp đến việc hình thành mục tiêu, chiến lược và chính
sách;
(4) tạo ra tính định hướng có tính chất chiến lược cho bản thân doanh nghiệp;
(5) tạo thuận lợi cho việc thực hiện thành công chiến lược đã lựa chọn của
doanh nghiệp.
Phần dưới đây sẽ phân tích chi tiết các khía cạnh này.
* Văn hóa doanh nghiệp khuyến khích cạnh tranh tự nhiên để phát triển:
Cạnh tranh là hiện tượng tự nhiên, là mâu thuẫn quan hệ giữa các cá thể có
chung một môi trường sống khi cùng quan tâm tới một đối tượng nào đó. Trong
hoạt động kinh tế, cạnh tranh là sự ganh đua giữa các chủ thể kinh tế (nhà sản xuất,
người tiêu dùng) nhằm giành lấy những vị thế lợi hơn trong sản xuất, tiêu thụ hay
tiêu dùng hàng hóa để thu được nhiều lợi ích nhất cho mình. Trên giác độ kinh tế,
năng lực cạnh tranh được xem xét ở các góc độ khác nhau như năng lực cạnh tranh
quốc gia, năng lực cạnh tranh doanh nghiệp, năng lực cạnh tranh của sản phẩm.

Suy cho cùng năng lực cạnh tranh được thực hiện chủ yếu bằng và thông qua
con người - nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp. Để có đội ngũ người lao
động có tay nghề cao, doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo và giữ người tài. Để
nâng cao năng suất lao động và tạo điều kiện cho người lao động sáng tạo mỗi
doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu, phù hợp với yêu
cầu của mình. Đồng thời, từng doanh nghiệp phải chú trọng xây dựng chính sách
đãi ngộ như chính sách lương, thưởng hợp lý để giữ ổn định lực lượng lao động của
mình, nhất là những lao động giỏi. Doanh nghiệp phải định hình rõ triết lý dùng
người, phải trao quyền chủ động cho nhân viên và phải thiết lập được cơ cấu tổ
chức đủ độ linh hoạt, thích nghi cao với sự thay đổi.
Hoạt động định hình triết lý, quản trị chiến lược, xây dựng các chính sách giữa
cá nhân trong doanh nghiệp chính là mảng nhỏ trong những bộ cấu thành nên văn
hóa doanh nghiệp của 1 đơn vị. Chính vì vậy, để tạo ra lợi thế cạnh tranh trên

- 16 -


thương trường, bản thân doanh nghiệp cần tạo ra cho mình những lợi thế có được
thông qua sự thúc đẩy của văn hóa doanh nghiệp – bản sắc riêng của từng doanh
nghiệp.
*Văn hóa doanh nghiệp: Thu hút nhân tài, tăng cường quản lý, quản trị
chiến lược, xây dựng lòng trung thành:
Một doanh nghiệp có nền văn hóa phát triển mạnh giúp doanh nghiệp thu hút
nhân tài và củng cố lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp. Con
người lao động không chỉ vì tiền công mà còn vì rất nhiều thứ khác. Nếu chỉ cho
rằng có thể trả lương cao sẽ thu hút được nhân tài thì đó thật sự là một sai lầm,
người lao động chỉ trung thành và đóng góp nhiều cho doanh nghiệp khi họ thấy
hứng thú khi được làm việc trong bầu không khí thân thiện trong doanh nghiệp và
có khả năng tự khẳng định mình để được thăng tiến. Trong nền văn hóa doanh
nghiệp mạnh, mọi nhân viên nhận thức rõ ràng về vị trí và vai trò của từng người

trong tổng thể doanh nghiệp và họ làm việc vì mục đích và mục tiêu chung của toàn
doanh nghiệp.
*Văn hóa doanh nghiệp: Khẳng định lòng trung thành và đóng góp nhiều
cho doanh nghiệp:
Văn hoá doanh nghiệp di truyền, bảo tồn cái bản sắc của doanh nghiệp qua
nhiều thế hệ thành viên, tạo ra khả năng phát triển bền vững của doanh nghiệp,
truyền tải ý thức, giá trị của tổ chức tới các thành viên trong tổ chức đó,văn hoá tạo
nên một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của tổ chức, nó lớn hơn lợi ích của
từng cá nhân trong tổ chức đó, văn hoá tạo nên sự ổn định của tổ chức:
Chính vì vậy có thể nói rằng văn hoá như một chất keo kết dính các thành viên
trong tổ chức, để giúp việc quản lý tổ chức bằng cách đưa ra những chuẩn mực để
hướng các thành viên nên nói gì và làm gì, văn hoá tạo ra như một cơ chế khẳng
định mục tiêu của tổ chức, hướng dẫn và uốn nắn những hành vi và ứng xử của các
thành viên trong tổ chức.
* Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới hoạch định chiến lược:
Hoạch địch chiến lược là một quá trình nghiên cứu có tính hệ thống , đòi hỏi

- 17 -