NGÂN HÀNG câu hỏi THI TUYỂN CHỌN và sử DỤNG NHÂN lực
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (228.19 KB, 33 trang )
1
1.
Tuyển dụng nhân lực là gì ? Nêu các yêu cầu đối với tuyển dụng nhân
lực . Phân tích một yêu cầu theo yêu cầu gv?
Trả lời: - Khái niệm: Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút sàng lọc và
quyết định tiếp nhận ứng viên nhằm bổ sung nhân lực cần thiết cho tổ chức.
*Yêu cầu : 1. Phải xuất phát từ nhu cầu của tổ chức ( Để thực hiện yêu cầu
này trước khi tuyển dụng phải căn cứ vào kết quả hoạch định nhân lực . xảy
ra các trường hợp sau:
* Cung > Cầu : Dư thừa tuyệt đối ( thực hiện việc cắt giảm nhân sự )
* Cung < Cầu: Thiếu hụt( - Tạm thời: cân nhắc giải pháp thay thể :làm
thêm giờ, thuyên chuyển <nếu có vị trí thừa nhân lực> , tuyển từ bên trong ,
sử dụng lao động thời vụ<nếu có>, thuê lại lao động
- Ổn định lâu dài: Tuyển dụng
nhân lực)
* Cung = Cầu: Cân đối
* Vừa thừa vừa thiếu nl
Dựa vào kq cân nhắc các giải pháp thay thế cho tuyển dụng )
2.Tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của công việc đối với người thực hiện
( Để đảm bảo yêu cầu này phải trả lời đc : công việc nào là công việc đang
cần tuyển người?
Bản mô tả cv và bản mô tiêu chuẩn đối với THCV để xác định người cần
tuyển sẽ phải thực hiện nhiệm vụ chính và nhiệm vụ cụ thể gì? Và họ phải
đáp ứng yêu cầu về kiến thức , kỹ năng , kinh nghiệm,phẩm chất gì? )
3.Các tiêu chí tuyển dụng và nội dung tuyển dụng phải rõ dàng thống nhất
trong toàn bộ quy trình tổ chức ( Trước khi tuyển dụng chúng ta phải căn cứ
vào bản tiêu chuẩn THCV chi tiết hóa bản yêu cầu CV sau đó định lượng
hóa mức độ cần đạt được của mỗi người ứng viên đưa ra làm tài liệu thống
nhất trong quy trình sàng lọc ứng viên )
4.Tuyển dụng phải hướng tới chọn được người có ý thức phù hợp gắn bó với
công việc , gắn bó với tổ chức ( Tuyển được người phù hợp với công việc và
2
gắn bó lâu dài với tổ chức . Cần phải đánh giá ứng viên về mặt thái độ ,
năng lực , kiến thức , kỹ năng )
5. Tuyển dụng phải đảm bảo tính khách quan công bằng
6.Những người tham gia vào công tác tuyển dụng là những người có kiến
thức kỹ năng về công tác tuyển dụng
7. Chi phí tuyển dụng phải nằm trong khả năng tuyển dụng cho phép của tổ
chức
8. Đảm bảo tính linh hoạt trong tuyển dụng , các công cụ sàng lọc ứng viên ,
các tiêu chí đánh giá ứng viên , trong xử lý tình huống này nảy sinh trong
quá trình tuyển dụng
2.
Kể tên những yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân lực ? Liệt kê các yếu
tố nên được quan tâm nhiều hơn khi một công ty xây dựng có trụ sở tại
hà nội cần tuyển công nhân xây dựng đi làm việc theo công trình tại Lào
? Tại sao?
Trả lời: * Yếu tố tác động : bao gồm các yếu tố thuộc về tổ chức và các yếu
tố thuộc về môi trường.
*Yếu tố thuộc về tổ chức: + uy tín và vị thế của tổ chức
+quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
+ quan hệ lao động trong tổ chức
+ Các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm
lý trong tập thể lao động
+ Chi phí
+ Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động
+ Sự cạnh tranh lao động của các tổ chức khác
•
Yếu tố bên ngoài :
+ Cơ chế và mức độ phát triển kinh tế
+ Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định
+ Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo
+Luật pháp
+ Thị trường lao động
+ Đối thủ cạnh tranh
+Sự phát triển của khoa học kỹ thuật
3
3.
Nêu bản chất và vai trò của hoạt động sử dụng nhân lực trong tổ chức .
Phân tích một vai trò theo yêu cầu của gv?
Trả lời: Bản chất : - Sử dụng nhân lực là tổng hợp các hoạt động của tổ chức
theo suốt cuộc đời sự nghiệp của người lao động tại đơn vị từ sau khi được
tuyển về cho đến khi nghỉ hưu hoặc rời khỏi tổ chức
-Sử dụng nhân lực là cách đối xử tổ chức với nhân viên liên quan đến vấn đề dùng
người
-Sử dụng nhân lực là công tác cán bộ
* Vai trò: Đối với tổ chức :
- Đảm bảo tận dụng NNL
-Luôn có phương án sử dụng nhân lực tối ưu để giảm tối đa chi phí tăng tối đa lợi
nhuận
-Sử dụng nhân lực hiệu quả giúp cho tổ chức giữ chân được nhân tài , khẳng định
được hình ảnh doanh nghiệp, đảm bảo duy trì quan hệ lao động
* Đối với người lao động : - Được ghi nhận năng lực , được làm đứng sở trường
-Đạt được năng suất lao động cao hơn
-Tiếp tục khẳng định năng lực có cơ hội được thăng tiến
4.
Cơ sở của tuyển dụng nhân lực ? Phân tích một cơ sở theo yêu cầu của
gv .
Trả lời:
1. Cơ sở pháp lý
2. Phân tích công việc (Xuất phát từ yêu cầu tuyển dụng : nhu cầu vị trí việc
làm phải dụa vào kết quả phân tích công việc để tuyển cụ thể “ bản mô tả cv
, bản tiêu chuẩn đối với ng sd cv” làm căn cứ cho tuyển dụng <
sdcv.>>. Nếu doanh nghiệp chưa phân tích cv thì thiếu cơ sở và gây khó
khăn trong công tác tuyển dụng. )
4
5.
3. Hoạch định nhân lực ( Hoạch định nhân lực trong tổ chức thường hoạch
định theo vị trí việc làm mà không cộng dồn
-Kết quả hoạch định nhân lực cho thấy : Doanh nghiệp có thực sự thiếu nhân
lực hay không ? và giải pháp tuyển dụng có thực sự cần kịp hay có thể sử
dụng giải pháp thay thế ? <làm thêm giờ , ký kết hợp đồng lao động>
-Vì vậy kết quả hoạch định nhân lực là cơ sở để lập kế hoạch tuyển dụng ,
cho thấy vị trí nào thiếu cần tuyển )
Nêu các bước cơ bản của quy trình tuyển dụng . Phân tích một bước
theo yêu cầu của gv
Trả lời: B1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ
( Lập kế hoạch tuyển mộ : - xác định cần tuyển số lượng bao nhiêu người ?
vị trí tuyển? Quan sát ng đến nộp hồ sơ qua cách giao tiếp ban đầu, xem xét
hồ sơ,....
-Xác định nguồn tuyển mộ : nguồn bên trong tổ chức ( vị trí thăng tiến vào vị trí
làm việc cao hơn) hoặc bên ngoài tổ chức
- Xác định phương pháp tuyển mộ ( xây dựng thông báo tuyển mộ )
- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ )
B2 : Tìm kiếm người xin việc
( Đưa các thông tin tuyển mộ đến các địa chỉ cần tuyển mộ , những thông tin
đưa đi cần phải: - Gây ấn tượng mạnh về tổ chức
-Cần đưa các yếu kích thích để thu hút người lđ nộp đơn xin vào tổ chức .
-Cần lựa chọn đúng nhân viên tuyển mộ < có phẩm chất đạo đức tốt , am hiểu
chuyên môn kỹ thuật , có đủ kiến thức và kỹ năng .....>
Nếu tổ chức không tuyển chọn được nhân viên tuyển mộ đáp ứng được nhu cầu
cần thiết thì tổ chức có thể thuê tổ chức làm dịch vụ tuyển mộ để thực hiện công
việc này.)
B3: Đánh giá quá trình tuyển mộ
( - Đánh giá số ứng viên được thu hút có đảm bảo yêu cầu hay không?
-Kinh phí tuyển mộ có cao quá hay không? Nếu cao thì làm thế nào để giảm kinh
phí mà vẫn đảm bảo chất lượng va hiệu quả
5
-Việc quảng cáo đã thực sự hiệu quả hay chưa? Có đáp ứng được các mục tiêu đặt
ra hay không?
-Đã có sự công bằng trong quá trình tuyển mộ hay chưa? Và cách khắc phục ?
- Các thông tin đã đảm bảo độ tin cậy hay chưa?
............................)
6.
Liệt kê 1 số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân lực . Nêu
quan điểm của anh / chị về nhận định : “ Chi phí tuyển dụng bình quân
càng thấp càng chứng tỏ tuyển dụng đã đc thực hiện 1 cách thành công”
Trả lời: * Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của tuyển dụng
1.
2.
3.
4.
5.
Tổng số hồ sơ thu được là bao nhiêu?
Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch thu hút ứng viên
Chi phí cho thu hút ứng viên
Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch chi cho khâu thu hút
Chi phí chi cho một hồ sơ ứng viên
6. Mức độ hoàn thành kế hoạch về thời hạn tuyển mộ
7.
8.
Sau khi sàng lọc hồ sơ <đánh giá sơ bộ >, sau khi ra quyết định tuyển mộ
chính thức < đánh giá toàn bộ>
Ngoài ra còn các đánh giá khác : 1. Số ứng viên nộp hồ sơ theo từng kênh
tuyển mộ
2.Chi phí thu hút ứng viên theo từng kênh
3. Hiệu quả sử dụng kênh truyền thông tuyển dụng
Nêu các nội dung cơ bản của thông báo tuyển dụng . Trình bày các yếu
tố cần đối với một thông báo tuyển dụng .
Trả lời: Nội dung cơ bản của thông báo tuyển dụng
1. Thông tin vị trí tuyển dụng
2. Thông tin vị trí cần tuyển < Vị trí tuyển dụng , ở vị trí nào? Bộ phận
nào? Số lượng tuyển? Mô tả công việc , yêu cầu cv,.....>
3. Kỹ năng thu hút < Chế độ đãi ngộ ,lương thưởng ,.....>
4. Thủ tục < Hạn nộp hồ sơ , cách thức nộp hồ sơ ....>
6
Các yếu tố cần đối với thông báo tuyển dụng
-Không có thông tin nhiễu
-Lời nói cô đọng – đơn giản , dễ thấy,dễ hiểu nhất
-Có Khả năng thu hút
-Góp phần gián tiếp sàng lọc ứng viên
- Góp phần quảng bá tổ chức, doanh nghiệp.
9.
Nêu ưu nhược điểm của nguồn lực bên trong và bên ngoài. Nếu tuyển
dụng vị trí trưởng phòng kinh doafnh anh / chị sẽ lựa chọn nguồn nào .
Tại sao?
Trả lời: 1. Nguồn bên trong tổ chức
* Ưu điểm: - Tạo cơ hội thăng tiến vào vị trí làm việc cao hơn cho người lao
động
- Tạo động lực , thỏa mãn với công việc cho NLĐ
- Tình cảm gắn bó với tổ chức và sự trung thành của nhân viên với tổ chức
được nâng cao.
- Tiết kiệm thời gian giúp NLĐ làm quen với công việc , k bị gián đoạn , hạn
chế sai sót trong công việc
*Nhược điểm: - Khó tạo ra được sự đổi mới mang tính đột biến trong công
việc
- Hạn chế việc thu hút và bổ sung nhân tài cho tổ chức
-Gây bè phái chia rẽ trong nội bộ tổ chức
2. Nguồn bên ngoài tổ chức
*Ưu điểm : -Góp phần tạo ra phong cách làm việc mới
-Có thể học hỏi được những kinh nghiệm quý báu từ đối thủ của mình
đao
*Nhược điểm: - nếu tuyển mộ từ bên ngoài cho vị trí lãnh đạo , dẫn đến
động lực phấn đấu của nhân viên trong tổ chức sẽ bị giảm
- Chưa chắc những người qua được vòng tuyển chọn đã có lòng trung thành
với tổ chức hoặc có năng lực thực sự
10.
Kể tên 1 số phương pháp thu hút ứng viên ? Cơ sở để lựa chọn phương
pháp thu hút phù hợp
Trả lời: * Các phương pháp thu hút ứng viên
Từ nguồn bên trong : - Tuyển dụng qua bảng thông báo
7
-Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ , công nhân viên tròn tổ
chức
-Tuyển dụng qua hồ sơ nhân sự của tổ chức
Từ nguồn bên ngoài : -Tuyển dụng qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân
viên trong tổ chức
-Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại
chúng
- Tuyển dụng thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm
- Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm và sàn giao dịch việc làm
- Tuyển dụng trực tiếp từ các cơ sở đào tạo
*Cơ sở lựa chọn phương pháp thu hút
11.
Nêu các hình thức phỏng vấn tuyển dụng . Kết cấu thông thường của
một cuộc phỏng vấn
Trả lời:
Hình thức phỏng vấn bao gồm :
Phỏng vấn theo mẫu
Phỏng vấn theo tình huống
Phỏng vấn theo mục tiêu
Phỏng vấn không có hướng dẫn ( phỏng vấn tự do)
Phỏng vấn căng thẳng
Phỏng vấn theo nhóm
Phỏng vấn hội đồng
• Trình tự phỏng vấn
Bước 1: Giới thiệu và mở đầu : Giới thiệu những người phỏng vấn và
trình tự của cuộc phỏng vấn
Bước 2: Người phỏng vấn giới thiệu về tổ chức và giải thích về công
việc
Bước 3: Người phỏng vấn đặt ra các câu hỏi nhằm làm rõ các thông tin
trong hồ sơ ứng viên
Bước 4: Người phỏng vấn đặt ra các câu hỏi nhằm đánh giá khả năng
và sự phù hợp của ứng viên
Bước 5: Ứng viên đặt câu hỏi
Bước 6: Kết thúc phỏng vấn , người phỏng vấn tóm tắt lại các thông tin
và thông báo với ứng viên các bước tiếp theo.
•
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8
12.
Kết cấu thông thường của 1 cuộc phòng vấn . Để tạo không khí phỏng
vấn thoải mái cho ứng viên , hãy cho biết những điều nên làm và phòng
tránh
Phỏng vấn là quá trình trao đổi thông tin hai chiều giữa ứng viên và người
phỏng vấn với mục đích là tìm ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển. Vòng phỏng
vấn sơ bộ có thể được tiến hành song song với bước 1 ngay vào thời điểm nhân
viên đến nộp hồ sơ để tiết kiệm thời gian tuyển chọn
1.
Phỏng vấn sơ bộ là lần tiếp xúc chính thức đầu tiên của ứng viên với tổ
chức, vì vậy tâm trạng của ứng viên thường rất lo lắng. Do đó tổ chức cần
đảm bảo tạo ra bầu không khí thoải mái, thân thiện nhằm tạo sự an tâm, tự
tin nơi ứng viên. Ngay cả khi họ không được tiếp nhận thì hình ảnh của tổ
chức cũng cần phải tạo ra ấn tượng tốt đẹp. Nên lựa chọn văn phòng nơi
tiếp ứng viên lịch sự, yên tĩnh nhưng cũng không quá nghiêm trang (vì có
thể tạo sự căng thẳng, lo sợ nơi ứng viên). Phỏng vấn viên phải là những
người vui vẻ, tính tình cởi mở, luôn thể hiện thiện chí, có sự hiểu biết sâu
về công ty, có khả năng giao tiếp tốt.
Trong lần gặp gỡ này, những câu hỏi nên mang tính chất chung, mục đích
chính là để bổ sung thông tin còn thiếu trong hồ sơ. Câu hỏi thưởng sử dụng là:
Bạn biết gì về công ty chúng tôi? Bạn biết thông tin tuyển dụng này qua đâu? Tại
sao bạn lại xin ứng tuyển vào vị trí này?... Những câu hỏi mang tính chất riêng tư
liên quan đến tuổi, giới tính, chủng tộc, tôn giáo...sẽ tạo ra sự phản cảm và không
phù hợp cho cuộc gặp gỡ đầu tiên giữa ứng viên và nhà tuyển dụng. Thực hiện tốt
bước này không những xây dựng thiện ý của tổ chức mà còn tối đa hóa hiệu quả
của công việc tuyển dụng.
Mục đích của phỏng vấn sơ bộ:
-
Yêu cầu ứng viên bổ sung những giấy tờ còn thiếu vào hồ sơ xin việc
Cung cấp một số thông tin cơ bản về công ty cho ứng viên
9
-
-
Cung cấp các thông tin liên quan đến công việc, điều kiện làm việc để ứng viên tự
đánh giá khả năng, hoàn cảnh của mình, nhằm xác định thêm quyết tâm xin việc
hay tự rút lui nếu thấy không phù hợp .
Tìm hiểu những thông tin cơ bản về ứng viên để đánh giá những tiềm năng của
ứng viên
Gặp gỡ trực tiếp, nhằm đánh giá hình dáng, tướng mạo ứng viên.
Do việc đánh giá ứng viên trong vòng này chịu ảnh hưởng bởi tính chủ quan của
nhân viên lựa chọn nên những tiêu chuẩn đánh giá được đưa ra phải rất thận trọng.
Đặc biệt, không nên đưa ra tiêu chuẩn mà khi sử dụng nó, những nhân viên khác
nhau có thể có những đánh giá khác nhau về ứng viên. Nhóm nhân viên phỏng vấn
lựa chọn cũng cần có sự thống nhất cao về cách đánh giá ứng viên trước khi tiến
hành phỏng vấn sơ bộ.
Đối với lao động sản xuất, sau khi phỏng vấn sơ bộ, có thể sẽ nhận được quyết
định thử việc của nhà tuyển dụng ngay sau bước điều tra lí lịch và khám sức khỏe,
nhưng đối với lao động quản lí, họ sẽ phải trải qua một số bước nữa như xem xét
đơn xin việc, trắc nghiệm, phỏng vấn sâu... Điều này nhằm đảm bảo có được
những người quản lí giỏi, phù hợp với công việc, và đem lại hiệu quả lao động
xứng đáng với mong mỏi của tổ chức.
Thời gian phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại
bỏ ngay những ứng viên không đạt chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt khi nghiên cứu hồ
sơ chưa phát hiện ra
2.
. Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn
và ứng viên xin việc (job seeker). Trong quá trình phỏng vấn tuyển chọn,
người tuyển chọn sẽ đưa ra các câu hỏi và ứng viên sẽ trả lời các câu hỏi này.
Đôi khi, ứng viên được phép đưa ra một vài câu hỏi nào đó.
Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn khá đa dạng, song có thể chia thành 4
mục tiêu chính như sau:
10
- Mục tiêu thứ nhất: Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thông tin hoặc kiểm tra
thông tin về người xin việc.
- Mục tiêu thứ hai: Phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức.
Phỏng vấn cũng giúp nhà tuyển chọn cơ hội giới thiệu thêm về tổ chức,
làm cho ứng viên hiểu rõ hơn về những mặt mạnh và ưu thế, vị thế của tổ
chức. Sự giới thiệu này là một hình thức quảng cáo tốt cho tổ chức với chi
phí quảng cáo thấp. Qua phỏng vấn, người tuyển chọn cũng có thể giới
thiệu với người lao động những điểm mạnh, điểm khác biệt trong các
chính sách của tổ chức để tăng lòng quyết tâm của họ vào làm việc cho tổ
chức. Bằng cách đó, dù có không được tuyển chọn, ứng viên xin việc cũng
vẫn có ấn tượng tốt về tổ chức.
- Mục tiêu thứ ba: Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc.
Trong quá trình phỏng vấn, tổ chức có thể giải thích cho các ứng viên rõ
hơn về tình hình của tổ chức như mục tiêu, cơ cấu tổ chức, các cơ hội
thăng tiến, các chính sách về nhân sự, độ ổn định về việc làm, thời giờ
làm việc – nghỉ ngơi, v.v... để tăng lòng tin của người lao động đối với
việc nộp hồ sơ vào tổ chức.
- Mục tiêu thứ tư: Thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng cường khả
năng giao tiếp của người tuyển chọn.
Tổ chức sẽ phải lựa chọn loại phỏng vấn thích hợp với những câu hỏi thích
hợp để lựa chọn ứng viên phù hợp. Để đảm bảo cho các cuộc phỏng vấn
đạt kết quả cao, bộ phận quản trị nhân lực phải thực hiện khâu tổ chức
phỏng vấn chu đáo, tiến hành các bước theo đúng trình tự của quá trình
phỏng vấn, chuẩn bị kỹ về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các thiết bị
phục vụ cho phỏng vấn.
11
13.
Các lỗi thường xảy ra trong phỏng vấn tuyển dụng (đối với nhà tuyển
dụng ).Nêu các biện pháp khắc phục
Trả lời:
• Phỏng vấn tự do: Lỗi: Tốn nhiều thời gian , độ tin cậy thấp, phụ thuộc
nhiều vào kỹ năng của người phỏng vấn , khó so sánh giữa các ứng
viên
Biện pháp: - Người phỏng vấn phải là người nắm chắc chuyên môn và hiểu
sâu công việc ở các chức danh công việc cần tuyển
-Người phỏng vấn phải nắm chắc kỹ thuật phỏng vấn
-Cần chú ý lắng nghe , không lạc đề.
14.
Nêu các phương pháp thu hút ứng viên từ nguồn bên ngoài . Phân tích
ưu nhược điểm và 1 số lưu ý khi áp dụng 1 phương pháp theo yêu cầu
gv
Trả lời: * Phương pháp thu hút từ bên ngoài : -Tuyển dụng qua sự giới thiệu
của cán bộ công nhân viên trong tổ chức
-Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại
chúng
- Tuyển dụng thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm
- Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm và sàn giao dịch việc làm
- Tuyển dụng trực tiếp từ các cơ sở đào tạo
*Ưu điểm : -Góp phần tạo ra phong cách làm việc mới
-Có thể học hỏi được những kinh nghiệm quý báu từ đối thủ của mình
*Nhược điểm: - nếu tuyển mộ từ bên ngoài cho vị trí lãnh đạo , dẫn đến
động lực phấn đấu của nhân viên trong tổ chức sẽ bị giảm
- Chưa chắc những người qua được vòng tuyển chọn đã có lòng trung thành
với tổ chức hoặc có năng lực thực sự
15.
Nêu các phương pháp thu hút ứng viên từ nguồn bên trong. Phân tích
ưu nhược điểm và 1 số lưu ý khi áp dụng 1 phương pháp theo yêu gv
Trả lời: Từ nguồn bên trong : - Tuyển dụng qua bảng thông báo
-Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ , công nhân viên tròn tổ
chức
-Tuyển dụng qua hồ sơ nhân sự của tổ chức
12
* Ưu điểm: - Tạo cơ hội thăng tiến vào vị trí làm việc cao hơn cho người lao
động
- Tạo động lực , thỏa mãn với công việc cho NLĐ
- Tình cảm gắn bó với tổ chức và sự trung thành của nhân viên với tổ chức
được nâng cao.
- Tiết kiệm thời gian giúp NLĐ làm quen với công việc , k bị gián đoạn , hạn
chế sai sót trong công việc
*Nhược điểm: - Khó tạo ra được sự đổi mới mang tính đột biến trong công
việc
- Hạn chế việc thu hút và bổ sung nhân tài cho tổ chức
-Gây bè phái chia rẽ trong nội bộ tổ chức
16.
Liệt kê các hình thức trắc nghiệm trong tuyển dụng nhân lực . Trình
bày sâu 1 hình thức . Tổ chức cần áp dụng thi trắc nhiệm đối với tất cả
các ứng viên ở tất cả các vị trí công việc cần tuyển đúng không? tại sao?
Trả lời: Các hình thức trắc nghiệm trong tuyển dụng
1. Trắc nghiệm thành tích
-Là hình thức đánh giá mức độ nắm vững các kiến thức nghề nghiệp của
các ứng viên , những thành tích mà họ đạt được trong công việc trước đó
2.
3.
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng
-Xác định trong số các ứng viên , cá nhân nào có khả năng chuyên môn
phù hợp nhất , cá nhân được đào tạo tốt , thực hiện tốt công việc trong
tương lai ...... ngta chia trắc nghiệm này thành 3 dạng là : + Trắc nghiệm
về khả năng thần kinh : là dạng trắc nghiệm trí thông minh của ứng
viên . Nó thể hiện qua sự tranh luận bằng lời nói , sự nói năng lưu loát ,
tốc độ nhận biết, tốc độ xử lý tình huống ...
+ Trắc nghiệm về khả năng thuộc bản năng : Là dạng trắc nghiệm nhằm
xác định khả năng nhận biết của ứng viên liên quan đến sự nhận biết các
mối quan hệ thuộc bản năng
+Trắc nghiệm về khả năng vận động tâm lý : Là dạng trắc nghiệm liên
quan đến các kỹ năng cá nhân trong việc thực hiện các hoạt động khác
nhau của cơ thể con người như kiểm soát sự chính xác , điều phối cảm
nhận, thời gian của các phản ứng , tốc độ các hoạt động của tay, sự khéo
léo của tay,....
Trắc nghiệm về tính cách và sở thích
13
4.
5.
-Giúp các nhà tuyển chọn nắm rõ cá trạng thái tâm sinh lý của các ứng
viên , những ước mơ, nguyện vọng, ....tính kiên trì, tốc độ phản ứng ,
tính thăng bằng, .....
Trắc nghiệm về tính trung thực
-Giúp tổ chức dự đoán các hành vi không trung thực trong tương lai của
ứng viên thông qua các câu hỏi đề cập đến khía cạnh : việc chấp hành kỷ
luật lao động , thái độ của cá nhân với vấn đề ăn cắp haytahm ô tài ản
của tổ chức, ......
Trắc nghiệm y học
-Phát hiện cá bệnh xã hội như HIV, AIDS,... có thể dùng trắc nghiệm
phân tích các mẫu nướctiểu , mẫu máu , để xác định.
* Không phải tổ chức nào cũng áp dụng thi trắc nghiệm đối với tất cả
các ứng viên ở tất cả các vị trí Vì Tùy thuộc vào từng nghề , từng công
việc mà xây dựng bài thi trắc nghiệm cho phù hợp
17. Sự khác nhau giữa hình thức kiểm tra tay nghề và hình thức thi viết.
Hình thức kiểm tra tay nghề chỉ áp dụng đối với công nhân làm việc
trực tiếp đúng không ?Tại sao ? Liên hệ thực tế?
Thi viết (tự luận)Thường được áp dụng để kiểm tra khả năng tư duy, mức
độ logic, mức độ nắm vững về lý thuyết, khả năng xử lý các nghiệp vụ và
khả năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện kế hoạch của ứng viên
*Hình thức kiểm tra tay nghề :Nhằm kiểm tra các ứng viên có thực sự nắm các
kỹ năng cần thiết theo yêu cầu của tổ chức hay không. Nhiều khi tổ chức có thể
quyết định không kiểm tra tay nghề với quan điểm cho rằng, những kỹ năng đó
hoàn toàn có thể đào tạo được trong thời gian ngắn
18.
Để sàng lọc ứng viên tổ chức cần dựa vào các tiêu thức nào? Cơ sở để
xây dựng các tiêu thức đó là gì?
Trả lời: Các tiêu chí sàng lọc ứng viên
Cách 1: Theo phạm vi
• Năng lực chung: Tiêu thức, tiêu chuẩn chung của tổ chức
• Tiêu chuẩn của bộ phận < đặc thù nghề , lĩnh vực hoạt động>
• Tiêu chuẩn từ công việc
Năng lực chuyên môn bắt buộc phải có
14
Cách 2: Theo mô hình năng lực nghề nghệp
•
•
•
Kiến thức
Kỹ năng
Thái độ, phẩm chất
Cách 3: Theo năng lực nhân viên , hồ sơ nhân sự
Trình độ , chuyên môn , độ tuổi , giới tính , kinh nghiệm trong công
việc, kỹ năng , phẩm chất , ngoại hình , sức khỏe,...
Cơ sở xây dựng
• Dựa vào bảng yêu cầu đối với thực hiện công việc , bản tiêu chuẩn cán
bộ nghành.
• Bản chức danh công việc
• Khi liệt kê chỉ liệt kê những tiêu chuẩn cần có
• Đặt trọng số ưu tiên cho các tiêu thức khác nhau
19. Nêu các phương pháp sàng lọc ứng viên ? Khi tuyển công nhân may đã
có tay nghề theo anh chị nên sử dụng những phương pháp nào?
Trả lời:
Các phương pháp sàng lọc ứng viên:
• Thông qua thư giới thiệu
• Thông qua chính đơn xin việc
• Phỏng vấn sơ bộ
• Kiểm tra < Thi viết , vấn đáp, trình bày đề án>
• Kiểm tra trắc nghiệm < thành tích, năng khiếu và khả năng, tính cách
và sở thích, tính trung thực, y học>
• Phỏng vấn sâu
• Kiểm tra tay nghề
• Thử việc
• Thẩm tra thông tin
•
20.
Quy chế tuyển dụng là gì? Tại sao tổ chức cần xây dựng quy chế tuyển
dụng ? quy chế tuyển dụng cần đảm bảo những yêu cầu gì?
Trả lời:
Khái niệm: Quy chế tuyển dụng là một văn bản mang tính chất pháp lý nội
bộ trong đó quy định nội dung, nguyên tắc , quy trình và mối quan hệ phát
sinh trong quy trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức đó.
Mục tiêu: Nhằm thống nhất quy trình thủ tục giữa các bên liên quan trong
quy trình tuyển dụng
15
Vai trò: - Là tài liệu hướng dẫn triển khai công tác tuyển dụng nên có tác
dụng hỗ trợ cho cán bộ tuyển dụng
-Là tài liệu hướng dẫn cho mọi thành viên tham gia hội đồng tuyển dụng
-Là cơ sở để phân định trách nhiệm các cấp
-Là căn cứ để giải quyết các thắc mắc , bất bình
-Là điều kiện cơ bản để góp phần tính công khai minh bạch và tuyển đúng
trong tuyển dụng
-Góp phần đảm bảo chất lượng tuyển dụng từ đó đảm bảo góp phần cải thiện
chất lượng tuyển dụng
-Là bước đầu tiên trong triển khai quy định pháp luật về tuyển dụng xuống
cơ sở
-Bảo vệ quyền lợi NLĐ liên quan đến tuyển dụng . Đảm bảo công bằng cho
các ứng viên
Yêu cầu:
• Tính hợp pháp : phải tuân thủ luật pháp quốc gia , quy định nghành,..
• Tính phù hợp với thực tiễn: + Phải xuất phát từ thực tiễn khách quan
+ Phải hướng tới thực hiện mục tiêu của tổ chức , quản lý tổ chức
+Đảm bảo tính đồng bộ trong toàn bộ các quy chế quản trị khác
• Tính khả thi: + Đảm bảo tính khả thi trong tuyển dụng
+Sự công bằng
+ Đảm bảo hài hòa lợi ích cá bên trong tuyển dụng
• Tính đồng thuận : Phải được sự chấp nhận của NLĐ và các bên có liên
quan
21. Cơ sở để xây dựng quy chế tuyển dụng ? Phân tích một cơ sở theo yêu
cầu gv
Trả lời: - Văn bản pháp luật liên quan < công ước quốc tế nếu có > , luật
quốc gia liên quan < luật lao động , công chức , viên chức , luật việc làm,
bình đẳng giới,...> các nghị định thông tư hướng dẫn . Quy chế, quy định
của nghành , của đơn vị cấp trên.
-Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh và thực tiễn nhu cầu phát triển của
tổ chức.
- Tình hình thực hiện công tác tuyển dụng qua các năm trước đây.
-Nhìn nhận con người, quản trị nhân lực của lãnh đạo cấp cao
22. Nêu nội dung cơ bản của quy chế tuyển dụng? Phân tích 1 nội dung
theo yêu cầu gv
Trả lời: Về cơ bản 1 quy chế tuyển dụng bao gồm: Ngoài thông tin chung và
phần phê duyệt sẽ có 3 phần lớn:
16
Phần 1: Những quy định chung < Đối tượng phạm vi áp dụng, nguyên tắc ,
các định nghĩa hoặc các từ viết tắt >
Phần 2: Những quy định cụ thể
nhiệm các bên liên quan trong tổ chức triển khai tuyển dụng
Phần 3: Điều khoản thi hành < - Hiệu lực áp dụng
-Thời hạn cập nhật>
Phụ lục quy chế
23. Quy trình xây dựng quy chế tuyển dụng. Phân tích một bước theo yêu
cầu gv
Trả lời:
Xây dựng Quy chế tuyển dụng nhân lực tiến hành theo các bước cơ bản sau
đây:
Bước 1: Công tác chuẩn bị
- Thành lập Hội đồng (Ban) xây dựng Quy chế tuyển dụng nhân lực.
- Nghiên cứu các căn cứ, quy định hiện hành về việc xây dựng Quy chế tuyển
dụng.
- Khảo sát, nghiên cứu Quy chế tuyển dụng của các đơn vị khác.
- Lập kế hoạch chi tiết các hoạt động cần tiến hành.
- Chuẩn bị các biểu mẫu cần thiết cho quá trình tuyển dụng
Bước 2: Thu thập thông tin và xác định các nội dung cơ bản của Quy chế
tuyển dụng.
Bước 3: Xây dựng bản thảo Quy chế tuyển dụng và lấy ý kiến dân chủ
Bước 4: Hoàn thiện Quy chế tuyển dụng nhân lực sau khi lấy ý kiến.
Bước 5: Xét duyệt và ban hành Quy chế tuyển dụng
17
Bước 6: Tổ chức thực hiện Quy chế.
Trình bày các cơ sở của sử dụng nhân lực? Phân tích 1 cở sở theo yêu
cầu gv
Trả lời: Cở sở của sử dụng
1. Quản lý thông tin nhân lực
-Cho biết năng lực , sở trường , điểm mạnh ,điểm yếu , lịch sử làm việc,
hoàn cảnh gia đình,. Cung cấp thông tin bố trí nhân lực cho việc đảm bảo
phù hợp con người với công việc
- Tối đa hóa nhu cầu lao động
-Quản lý thông tin về nhân viên thông qua : bản cứng < thủ công>, bản
mềm < thụ động hóa>
- Thông tin quản lý mỗi công ty khác nhau thường là khác nhau
-Quy trình : + Cấp mã nhân viên mở hồ sơ theo dõi nhân viên
+Định kỳ cập nhật thông tin nhân viên , hồ sơ gồm bản cứng và bản mềm
+Tổng hợp phân tích thông tin nhân viên
2. Đánh giá năng lực nhân viên
-Là quá trình kiểm tra đánh giá kiến thức kỹ năng , thái độ, thể lực, tâm
lực , trí lực, ktra năng lực chuyên môn , sở trường , sở đoản, cá tố chất
những tiềm lực của nhân viên từ đó có thể biết được nhân viên phù hợp
nhất với công việc nào?
-Thời điểm đánh giá nhân viên : + Trước khi bố trí công việc
+ Đề xuất thay đổi phản ánh bố trí nhân lực
-Kỹ thuật đánh giá nhân viên
-Khi đánh giá nhân viên cần có tiêu chí rõ dàng và có thang đo đánh gái
để đảm bảo công bằng
3. Hệ thống văn bản , chính sách nội bộ
-Văn bản pháp luật nhà nước
-Quy định chính sách nghành
-Văn bản pháp luật nội bộ doanh nghiệp
25. Quản lý thông tin nhân lực là gì? Quản lý thông tin nhân lực có cần
thiết đối với tất cả các tổ chức không? Quá trình quản lý thông tin nhân
lực cần có những thông tin gì?
Trả lời: Quản lý thông tin nhân lực là: -Cho biết năng lực , sở trường ,
điểm mạnh ,điểm yếu , lịch sử làm việc, hoàn cảnh gia đình,. Cung cấp
thông tin bố trí nhân lực cho việc đảm bảo phù hợp con người với công
việc
24.
18
Quản lý thông tin nhân lực rất cần thiết cho 1 tổ chức. Mỗi công ty khác
nhau thì cách quản lý thông tin nhân lực là khác nhau .
Ví dụ : quản lý thông tin chung: tên, ngày sinh, ...
Thông tin phản ánh năng lực : trình độ tin học , trình độ tiếng anh, .
Thông tin lịch sử học tập
Thông tin lịch sử làm việc
Thông tin quan hệ gia đình
Thông tn theo dõi diễn biến khen thưởng , kỷ luật .......
26. Đánh giá nhân lực nhân viên bao gồm những nội dung gì? Phân tích
nhận điịnh sau “ Một nhân viên có năng lực tốt thì chắc chắn sẽ có hiệu
quả công việc cao, mang lại giá trị cho doanh nghiệp”
Trả lời: Đánh giá năng lực nhân viên là đánh giá kiến thức, kỹ năng, thái độ
làm việc và những giá trị tiềm ẩn bên trong nhân viên. Nếu một nhân viên có năng
lực tốt, được đặt đúng vị trí với điều kiện làm việc phù hợp thì sẽ có hiệu quả công
việc cao, mang lại giá trị cho tổ chức. Tuy nhiên, đây là một công việc không hề
đơn giản và vẫn còn khiến các nhà quản trị đau đầu tìm ra giải pháp tốt nhất. Đánh
giá năng lực nhân viên là cơ sở để sử dụng nhân lực (bố trí, thuyên chuyển, đề bạt,
bổ nhiệm,…), là thước đo để tổ chức dự báo trước khả năng hoàn thành mục tiêu
công việc của nhân viên, mục tiêu của tổ chức, là cơ sở để trả lương theo năng lực.
Cách thức đánh giá:
Cần có tiêu chí đánh giá rõ ràng: Cho dù áp dụng bất cứ phương pháp đánh
giá nào, nhà quản lý cũng nên có các tiêu chí đánh giá nhân viên. Các tiêu chí này
cần rõ ràng và quan trọng nhất là phải đo lường được, tránh đưa ra các tiêu chí
“chung chung” dẫn tới sự hiểu lầm của cấp dưới. Tiêu chí đánh giá phải gắn liền
với nhiệm vụ được giao thực hiện và mục tiêu mà tổ chức mong muốn đạt tới ứng
với từng vị trí công việc của từng nhân viên. Các tiêu chí phải được đưa ra từ đầu
kỳ đánh giá để nhân viên hiểu các yêu cầu và sự mong đợi của người quản lý đối
với mình.
Đánh giá công bằng, khách quan: Hầu hết các tổ chức đang trong tình
trạng đánh giá năng lực nhân viên một cách máy móc và cảm tính. Họ thiếu đi
những thước đo chính xác cho từng vị trí nhân viên. Do vậy việc thiết lập bộ từ
điển năng lực cho nhân viên và các chỉ số đo lường đánh giá KPI cho công việc là
19
2 nhân tố không thể thiếu trong việc triển khai quy trình đánh giá thành công. Để
tối đa hóa tính công bằng, việc đánh giá năng lực cần được thực hiện trên nhiều
phương diện khác nhau: bản thân tự đánh giá, nhận đánh giá từ cấp trên hoặc đồng
nghiệp.
Đánh giá để phát triển: Khi đánh giá, cấp quản lý cũng cần chỉ ra những
điểm yếu cần khắc phục nhằm cải thiện năng lực và hiệu quả làm việc của nhân
viên, giúp họ vươn lên những mục tiêu cao hơn nữa. Tuy nhiên các nhà quản lý
cũng không nên quá tiêu cực đối với những sai lầm của nhân viên, thiếu sự động
viên họ. Như vậy vô tình sẽ tạo ra tâm lý căng thẳng ảnh hưởng đến quá trình làm
việc và phát triển năng lực làm việc cũng như năng lực bản thân. Các nhà quản lý
cần xác định việc đánh giá năng lực sẽ là động lực giúp nhân viên phấn đấu hơn
trong cải thiện kỹ năng, kiến thức nhằm nâng cao hiệu suất chứ không phải sức ép
đè họ xuống. Từ kết quả đánh giá cũng như nguyện vọng của nhân viên, tổ chức sẽ
có được kế hoạch phát triển nhân sự lâu dài và bền vững.
Thực hiện đánh giá thường xuyên: Hiện nay, nhiều tổ chức chỉ đánh giá
năng lực vào dịp cuối năm, làm cơ sở xét thưởng và tăng lương. Tuy nhiên, tốt
nhất là tổ chức nên đánh giá thường xuyên, định kỳ hàng tháng hoặc ít nhất 3
tháng/lần để đảm bảo bám sát mục tiêu của tổ chức và các giá trị khen thưởng, đào
tạo, thuyên chuyển. Việc thường xuyên trao đổi mục tiêu và cách thức làm việc sẽ
là một phương pháp hiệu quả giúp tổ chức giải quyết các vấn đề nảy sinh trong sử
dụng nhân lực và tránh tình trạng tồn đọng trong 1 thời gian dài.
27.
Đánh giá năng lực nhân viên là gì? Tại sao đánh giá năng lực nhân viên
là cơ sở của sử dụng nhân lực ? nêu các yêu cầu trong đánh giá năng lực
nhân viên?
Trả lời:Đánh giá năng lực nhân viên -Là quá trình kiểm tra đánh giá kiến
thức kỹ năng , thái độ, thể lực, tâm lực , trí lực, ktra năng lực chuyên môn ,
sở trường , sở đoản, cá tố chất những tiềm lực của nhân viên từ đó có thể
biết được nhân viên phù hợp nhất với công việc nào?
• Yêu cầu: Khi đanh giá nhân viên cần có tiêu chí rõ dàng
Có thang đo đánh giá để đảm bảo công bằng
20
28.
Nêu các giai đoạn trong sử dụng nhân lực ? Làm rõ các hoạt động quản
trị nhân lực trong một giai đoạn theo yêu cầu gv
Trả lời: Các giai đoạn trong sử dụng nhân lực
1. Tiếp nhận, bố trí nhân lực
• Tiếp nhận : Tiếp đón nhân viên mới , Định hướng nhân viên mới
• Bố trí nhân lực :
• Phân công công việc: Bản chất và nguyên tắc phân công công việc ,
Biện pháp khai thác khả năng của người lao động trong phân công công
việc
2. Biên chế nội bộ
• Thuyên chuyển
• Luân chuyển
• Đề bạt
• Kỷ luật
• Xuống chức
• Cách chức
Hoàn tất sử dụng nhân lực
• Tinh giản biên chế
• Thôi việc
• Nghỉ hưu
29. Tiếp nhận nhân lực bao gồm những hoạt động nào? Phân tích nội dung
của một hoạt động theo yêu cầu gv
Trả lời: Tiếp nhận nhân lực gồm những hoạt động
• Tiếp đón nhân viên mới , Định hướng nhân viên mới
• Bố trí nhân lực :
• Phân công công việc: Bản chất và nguyên tắc phân công công việc ,
Biện pháp khai thác khả năng của người lao động trong phân công công
việc
3.
30.
Nội dung của định hướng nhân viên mới ? Tổ chức có cần định hướng
đối với nhân viên cũ quay trở về làm việc không? Tại sao?
Trả lời: - Nội dung:
+ Cung cấp thông tin:
21
•
Những công việc mang tính thường xuyên và đột xuất người lao động cần
thực hiện hàng ngày. Cách thức thực hiện các công việc đó.
•
Chế độ làm việc hàng ngày, thời giờ làm việc – thời giờ nghỉ ngơi do tổ
chức quy định (Thời gian bất đầu và kết thúc công việc ở cơ quan, thời gian
ăn trưa, thời gian nghỉ giải lao, …);
•
Chế độ thù lao lao động (tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và quy chế /
phương án trả lương, trả thưởng; Các chế độ phúc lợi và dịch vụ...).
•
Nội quy lao động và quy định về an toàn lao động. Những nguyên tắc cơ bản
mà người lao động cần tuân thủ khi làm việc trong tổ chức;
•
Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế;
•
Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp và chức năng nhiệm vụ của các phòng,
ban, phân xưởng;
•
Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất – kinh doanh, các sản phẩm và dịch vụ mà
doanh nghiệp cung ứng ra thị trường; các đối tác, khách hàng của doanh
nghiệp; phân đoạn thị trường của doanh nghiệp; quy trình sản xuất, quy trình
công nghệ sản xuất ra các loại sản phẩm hàng hoá và dịch vụ đó;
•
Các giá trị cơ bản của tổ chức.
•
Những cơ hội và thách thức đang đặt ra với tổ chức. Những vấn đề lớn cần
giải quyết;
•
V.v…
+ Hướng dẫn dẫn nhập: Phân tích đối tượng người làm và làm như thế nào
31.
Anh / chị hãy nêu nguyên tắc khi bố trí nhân lực? Theo anh/chị nguyên
tắc nào là quan trọng nhất ? Tại sao?
Nguyên tắc: Cần bố trí cho nhân viên nơi làm việc thích hợp nhất đối với họ
và phù hợp với nhu cầu nhân sự của tổ chức.
22
Cần bố trí các phương tiện làm việc đầy đủ để tạo thuận lợi cho người lao
động thực hiện tốt chức trách nhiệm vụ được giao.
Đối xử với họ bình đẳng như đối với các nhân viên khác.
Tạo môi trường thuận lợi cho họ phấn đấu vươn lên trong công việc và có
khả năng thăng tiến thuận lợi trong tiền lương.
Quy định cơ chế phối kết hợp trong công việc rõ ràng.
Bố trí phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường. Điều đó có
nghĩa, khi sử dụng nhân lực, nhất là những người làm nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý,
phải xem xét cả hai yếu tố khách quan (tiêu chuẩn) lẫn chủ quan (phẩm chất, năng
lực, nguyện vọng…). Bố trí không đúng có thể dẫn đến thừa thiếu cán bộ một cách
giả tạo, công việc kém phát triển, tiềm lực không phát huy
32.
Phân biệt Thuyên chuyển, Luân chuyển?
6.2.1. Thuyên chuyển.
- Khái niệm: là việc chuyển người lao động từ vị trí công việc này sang vị trí công
việc khác.
- Mục tiêu: Điều hòa nhân lực trong tổ chức, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực
- Vai trò
+ Đối với người lao động: Thuyên chuyển giúp người lao động đi làm thuận tiện
hơn, có thể phát huy tốt hơn khả năng, sở trường và phù hợp với nguyện vọng của
họ.
+ Đối với tổ chức:
o
Thuyên chuyển giúp tổ chức đạt được mục tiêu đào tạo cán bộ, nhân viên.
Việc thuyên chuyển, giúp cho việc hình thành đội ngũ cán bộ nhân viên đa kỹ năng
của tổ chức cũng như đào tạo đội ngũ cán bộ nguồn.
23
o
Thuyên chuyển giúp tổ chức hoạt động có hiệu quả cao hơn.
Thuyên chuyển giúp tổ chức khắc phục các sai sót trong tuyển chọn và bố trí lao
động, giúp người lao động đảm đương công việc tốt hơn so với trước khi thuyên
chuyển; giúp cho công việc của các bộ phận có sự đổi mới, tránh tính đơn điệu và
lối mòn, qua đó nâng cao được động lực làm việc và phát huy tính sáng tạo trong
công việc; giúp cho tổ chức khắc phục tình trạng thừa thiếu cán bộ.
o
Thuyên chuyển giúp tổ chức sử dụng nhân lực linh hoạt hơn, có hiệu quả
cao hơn.
Việc thuyên chuyển cán bộ, nhân viên trong tổ chức thể hiện sự linh hoạt trong sử
dụng cán bộ.
- Nguyên nhân thuyên chuyển: có thể xuất phát từ phía người lao động, được phía
doanh nghiệp đồng ý hoặc nguyên nhân xuất phát từ phía tổ chức.
+ Nguyên nhân xuất phát từ phía người lao động
o
Nơi làm việc gần nơi ở hơn
o
Phát huy khả năng, sở trường
o
Nguyện vọng thích
+ Nguyên nhân xuất phát từ phía tổ chức
o
Đào tạo, rèn luyện nhân viên và cán bộ quản lý.
o
Điều hoà nhân lực giữa các bộ phận.
o
Lấp các chỗ làm việc trống.
o
Giải quyết sự bất hợp lý trong việc phân công, bố trí nhân lực.
- Yêu cầu của thuyên chuyển:
o
Phải quy định rõ quyền và trách nhiệm thuyên chuyển.
o
Phải có quy định về các trường hợp thuyên chuyển.
24
o
Thuyên chuyển phải có sự nhất trí của người được thuyên chuyển và lãnh
đạo bộ phận có người được thuyên chuyển, lãnh đạo bộ phận nhận người
được thuyên chuyển.
o
Khi thuyên chuyển phải đảm bảo người được thuyên chuyển đảm đương
được công việc của vị trí làm việc mới.
o
Người lao động được thuyên chuyển phải đảm bảo được quyền lợi ở nơi làm
việc mới không thấp hơn so với vị trí công việc cũ.
o
Phải có quy định cụ thể về những trường hợp thuyên chuyển do kỷ luật hoặc
do “có vấn đề”.
6.2.2. Luân chuyển.
- Khái niệm: là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm
giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục
được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ.
Khái niệm luân chuyển cán bộ thường gắn liền với việc điều chuyển cán bộ
trong khu vực công hoặc trong các tổ chức chính trị – xã hội như các tổ chức đảng,
đoàn thể. Thời hạn luân chuyển cán bộ thường được quy định rất cụ thể trong
khoảng thời gian từ 3-5 năm.
Luân chuyển cán bộ về thực chất là việc chuyển đổi định kỳ hoặc đột xuất vị
trí công tác của cán bộ sang vị trí tương đương hoặc thấp hơn theo yêu cầu của tổ
chức nhằm thực hiện các mục tiêu đặt ra của tổ chức.
- Mục tiêu của luân chuyển cán bộ là:
Điều hòa lao động và cán bộ để nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ nhân lực này
cũng như thực hiện quy định của pháp luật trong các tổ chức, doanh nghiệp thuộc
khu vực công.
- Vai trò
25
+ Đối với người lao động: luân chuyển tạo điều kiện thuận lợi hơn cho người lao
động trong việc đi lại, có thể phát huy tốt hơn khả năng, sở trường, tích lũy thêm
kinh nghiệm thực tế và phù hợp với nguyện vọng của họ.
+ Đối với tổ chức, đơn vị:
- Đào tạo, rèn luyện cán bộ.
- Tạo đội ngũ cán bộ nguồn.
- Chống tham nhũng.
- Tăng cường cán bộ có năng lực để thúc đẩy sự phát triển của các cơ sở còn yếu
kém.
- Những điểm cần lưu ý:
o
Đảm bảo tính công khai, minh bạch của việc luân chuyển cán bộ;
o
Dự kiến và bố trí sắp xếp trước vị trí cho cán bộ khi gần hết thời hạn luân
chuyển;
o
Thực hiện các biện pháp thích hợp nhằm ngăn chặn tuyệt đối trường hợp
luân chuyển cán bộ do “trù úm, thanh toán nội bộ”. Kiên quyết xử lý các
trường hợp đưa cán bộ về địa phương vì lý do cá nhân;
o
Đảm bảo các chính sách, chế độ (lương, phụ cấp lương, ...) cho cán bộ ở nơi
làm việc mới không thấp hơn so với trước khi luân chuyển.
Trong điều 7, Luật Công chức quy định:
o
Bổ nhiệm là việc cán bộ, công chức được quyết định giữ một chức vụ lãnh
đạo, quản lý hoặc một ngạch theo quy định của pháp luật.
o
Miễn nhiệm là việc cán bộ, công chức được thôi giữ chức vụ, chức danh khi
chưa hết nhiệm kỳ hoặc chưa hết thời hạn bổ nhiệm.
o
Bãi nhiệm là việc cán bộ không được tiếp tục giữ chức vụ, chức danh khi
chưa hết nhiệm kỳ.
