GVHD: TS. Hoàng QuangThành

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

̀N

Ơ
G

Lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn chú Nguyễn Tiến Hậu
(Trưởng phòng Nhân sự) cùng Ban lãnh đạo Công ty cổ phần Dệt May Huế
đã tạo điều kiện cho tôi thực tập, nghiên cứu tại Công ty, cung cấp số liệu,
chỉnh sửa và đóng góp ý kiến để tôi có thể hoàn thành đề tài này.
Đồng thời, tôi xin gửi lời cảm ơn tới thầy giáo hướng dẫn luận văn
tốt nghiệp Tiến sĩ Hoàng Quang Thành, người đã nhiệt tình hướng dẫn, chỉ
bảo và đưa ra những đóng góp quý báu để tôi hoàn thành tốt bài luận văn
một cách trọn vẹn nhất. Tôi xin gửi lời cảm ơn tới các thầy, cô giáo công tác
tại Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã trang bị
cho em những kiến thức cần thiết và bổ ích trong suốt thời gian học tập tại
trường.
Tôi cũng xin cảm ơn các chú, các bác, các dì, các anh, các chị
đang công tác tại Phòng Nhân sự - CTCP Dệt May Huế đã dìu dắt, hướng
dẫn tôi trong quá trình thực tập tại Công ty để tôi có thể tiếp cận với công
việc từ đó có cái nhìn thực tế công việc và định hướng nghề nghiệp trong
tương lai. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn tới anh Lê Phạm Ngọc Hoàng
Nguyên – chuyên viên ISO-SA tại công ty Cổ phần Dệt - May Huế đã trực
tiếp giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập số liệu, các tài liệu liên quan, dành

thời gian trả lời các câu hỏi, truyền đạt kinh nghiệm, hướng dẫn để giúp tôi
hoàn thành luận văn.
Mặc dù đã có nhiều nỗ lực để hoàn thành tốt luận văn này với tất
cả sự nhiệt tình và năng lực của mình nhưng vì kiến thức và kinh nghiệm
còn hạn chế nên bài luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, vì vậy
tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, phản hồi quý báu của Hội
đồng xét tốt nghiệp Khoa Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Kinh tế Đại học để bài luận tiếp tục hoàn thiện.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Huế, ngày 05 tháng 05 năm 2016
Tác giả luận văn
Phan Thị Thơm

̣C

O

̣I H

A

Đ

H

IN

K

́H


TÊ

Ế
U

SVTH: Phan Thị Thơm – K46A - QTKD Tổng hợp

i


GVHD: TS. Hoàng QuangThành

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC VIẾT TẮT
CTCP :

Công ty cổ phần

̀N

Ơ

1.

TNHH:


Công ty trách nhiệm hữu hạn

2.

CBCNV:

4.

ĐT:

5.

Đ

G
3.

Cán bộ công nhân viên

6.

TS:

7.

TH

:


8.

KPI

:

9.

BSC

:

10.

KRI: Key Result Indicator – Chỉ số kết quả cốt yếu

11.

PI

12.

KPQ : Key Performance Indicator – Câu hỏi hiệu suất chính yếu

13.

KRA:

14.


MBP: Management By process – Quản trị theo quy trình

15.

MBO: Management By Object – Quản trị theo mục tiêu

16.

SMART:Specific – Measurable – Achievable – Realistic – Timebound

17.

Huegatex:

Công ty cổ phần Dệt – May Huế (DMH)

18.

EU :

Khối liên minh Châu Âu

19.

PE :

Sợi Polyester

20.


PECO:

Sợi pha 65% Polyester + 35% cotton

21.

TGĐ : Tổng giám đốc

22.

CCDV:

23.

BH

24.

HĐKD:

Hoạt động kinh doanh

25.

TNDN:

Thu nhập doanh nghiệp

26.


BCTC:

Báo cáo tài chính

27.

BHYT:

Bảo hiểm y tế

28.

BHTN:

Bảo hiểm thất nghiệp

29.

IT

Đào tạo

STT: Số thứ tự

A

Trọng số

̣I H


Thực hiện
Key Performance Indicator – Chỉ số đánh giá hiệu suất

O

Baland Scorecard - Thẻ điểm cân bằng

̣C

IN

K

: Performance Indicator –Chỉ số hiệu suất

Key Result Area – Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận

H

́H

TÊ

Ế
U

Cung cấp dịch vụ

: Bán hàng


:Information Technology – Công nghệ thông tin

SVTH: Phan Thị Thơm – K46A - QTKD Tổng hợp

ii


GVHD: TS. Hoàng QuangThành

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

Ơ

DANH MỤC HÌNH

G

̀N
Hình 1.1: Sơ đồ tiến trình đánh giá thực hiện công việc nhân viên
Hình 1.2: Sơ đồ đánh giá thực hiện công việc bằng mục tiêu

Đ

Hình 1.3: Ba loại chỉ số đo lường hiệu suất

A


Hình 1.4: Các yếu tố cần thiết để ứng dụng bổ chỉ số KPI

̣I H

Hình 2.1: Chiến lược kinh doanh CTCP Dệt May Huế
Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức CTCP Dệt May Huế

O

Hình 2.3: Quy trình sản xuất sản phẩm may mặc xuất khẩu

̣C
IN

K

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.2: Bảng đánh giá hiệu quả làm việc theo phương pháp cho điểm

H

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động CTCP Dệt May Huế qua các năm 2013 - 2015
Bảng 2.2: Tình hình tổng Tài sản CTCP Dệt May Huế qua các năm 2013 – 2015

TÊ

Bảng 2.3: Tình hình tổng Nguồn vốn CTCP Dệt May Huế qua các năm 2013 – 2015
Bảng 2.4: Kết quả kinh doanh CTCP Dệt May Huế qua các năm 2013 – 2015


Bảng 3.2: Mục tiêu chiến lược của Công ty theo 4 viễn cảnh
Bảng 3.3: KPI mục tiêu vị trí chuyên viên đào tạo Phòng Nhân sự

Ế
U

Bảng 3.1: KPI cơ bản vị trí chuyên viên đào tạo Phòng Nhân sự

́H

Bảng 2.5: Các yếu tố đánh giá giá trị công việc CTCP Dệt May Huế

Bảng 3.4: KPI tổng hợp cho vị trí chuyên viên đào tạo Phòng Nhân sự
Bảng 3.5: Bảng đánh giá KPI theo tiêu chí SMART
Bảng 3.6: Phương thức xác định trọng số.
Bảng 3.7: Xác định trọng số KPI vị trí chuyên viên đào tạo Phòng Nhân sự
Bảng 3.8: Bảng đánh giá công việc cá nhân
Bảng 3.9: Tiêu chí xếp loại nhân viên sau khi đánh giá hiệu quả làm việc.

SVTH: Phan Thị Thơm – K46A - QTKD Tổng hợp

iii


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp


GVHD: TS. Hoàng QuangThành
MỤC LỤC

Ơ

̀N

LỜI CẢM ƠN..................................................................................................................i

G

DANH MỤC VIẾT TẮT..............................................................................................ii
DANH MỤC HÌNH .....................................................................................................iii

Đ

DANH MỤC BẢNG BIỂU .........................................................................................iii

A

ĐẶT VẤN ĐỀ................................................................................................................1

̣I H

1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...........................................................................................2

O

2.1. Mục tiêu tổng quát ...........................................................................................2


̣C

2.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.....................................................................2

K

Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................2

3.2

Phạm vi nghiên cứu......................................................................................2

IN

3.1

H

4. Câu hỏi nghiên cứu.............................................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................3

TÊ

6. Kết cấu luận văn .................................................................................................3

1.1

́H


Chương 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ BỘ CHỈ SỐ KPI ĐÁNH GIÁ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ....................................................................4
Những vấn đề lí luận về đánh giá thực hiện công việc ................................4

1.1.1.1.
1.1.2.

Ế
U

1.1.1

Khái niệm và tiêu chuẩn đánh giá thực hiệncông việc ...........................4
Khái niệm ...............................................................................................4
Phương pháp đánh giá thực hiện công việc của nhân viên....................8

1.2. Giới thiệu về bộ chỉ số KPI đánh giá thực hiện công việc và quy trình xây
dựng KPI..................................................................................................................14
1.2.1.

Khái niệm và đặc điểm của KPI ............................................................14

1.2.2.

Phân biệt KPI và một số chỉ số đo lường hiệu suất...............................17

1.2.3.

Yêu cầu đối với bộ chỉ số KPI................................................................18


1.2.4.

Các yếu tố cần thiết để ứng dụng bộ chỉ số KPI....................................18

1.2.5.

Quy trình xây dựng KPI trong doanh nghiệp........................................20

SVTH: Phan Thị Thơm – K46A - QTKD Tổng hợp

iv


GVHD: TS. Hoàng QuangThành

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

Ơ

1.3. Một số vấn đề thực tiễn về việc áp dụng KPI trong các doanh nghiệp Việt
Nam 26

2.1.

G


̀N

Chương 2: XÂY DỰNG KPI ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CHUYÊN
VIÊN ĐÀO TẠO PHÒNG NHÂN SỰ CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT - MAY HUẾ29
Tổng quan về Công ty cổ phần Dệt - May Huế ..........................................29
Khái quát chung về Công ty....................................................................29

Đ

2.1.1.

A

2.1.2 Định hướng và mục tiêu của Công ty .........................................................31
2.1.4.

̣I H

2.1.3. Cơ cấu tổ chức và đặc điểm sản xuất kinh doanh .......................................34
Tình hình lao động của Công ty qua các năm 2013 – 2015..................39

O

2.1.5 Tình hình Tài sản và Nguồn vốn của Công ty ...........................................41

̣C

2.1.6. Tình hình kết quả kinh doanh qua 3 năm 2013-2015 ..............................45


2.2.2.

Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty ...........................47

IN

2.2.1.

K

2.2. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc và sự cần thiết đối với
việc xây dựng KPI tại Công ty cổ phần Dệt - May Huế ......................................47
Sự cần thiết phải xây dựng và áp dụng bộ chỉ số KPI của Công ty .........50

H

2.3. Xây dựng bộ chỉ số KPI đối với chuyên viên đào tạo Phòng Nhân sự Công
ty cổ phần Dệt - May Huế.......................................................................................52
Giới thiệu chung về Phòng Nhân sự Công ty cổ phần Dệt - May Huế 52

2.3.2.

Xây dựng bộ chỉ số KPI đối với chuyên viên đào tạo ............................54

́H

TÊ

2.3.1.


Chương 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM ÁP DỤNG THÀNH CÔNG KPI ĐÁNH
GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT - MAY HUẾ72

Ế
U

3.1.

Chuẩn bị cơ sở hạ tầng đầy đủ cho việc ứng dụng KPI...............................72

3.2.

Xây dựng KPI.................................................................................................72

3.3.

Sử dụng kết quả đánh giá KPIs một cách có hiệu quả. ...............................73

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ....................................................................................75
1. Kết luận .............................................................................................................75
2. Kiến nghị ...........................................................................................................76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................78

SVTH: Phan Thị Thơm – K46A - QTKD Tổng hợp

v


GVHD: TS. Hoàng QuangThành


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

̀N

Ơ

ĐẶT VẤN ĐỀ

1.

Lý do chọn đề tài

G

Trong tổ chức, nguồn nhân lực đóng một vai trò rất quan trọng, nó ảnh hưởng

đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức.Một nguồn nhân lực có chất lượng,

Đ

làm việc hiệu quả chính là sức mạnh của một tổ chức.Bởi vậy, các nhà quản lý điều

A

hành cần đặt mối quan tâm hàng đầu về con người trong chiến lược hoạt động và phát


̣I H

triển của tổ chức.Đặc biệt trong thời kì hội nhập kinh tế quốc tế, Việt Nam gia nhập tổ
chức thương mại thế giới (WTO) mở ra cho chúng ta rất nhiều cơ hội cũng như thách

O

thức về mặt kinh tế.Buộc các doanh nghiệp trong nước phải có những bước tiến nhanh,

̣C

đẩy mạnh các hoạt động phát triển kinh tế.

Một doanh nghiệp phát triển chỉ khi có chiến lược kinh doanh và quản lí hiệu

K

quả.Trong đó, công tác quản lí nguồn nhân lực, đặc biệt là đánh giá thực hiện công

IN

việc của nhân viên là một chức năng quan trọng trong quản lí doanh nghiệp. Nó có ý

H

nghĩa vô cùng quan trọng đối với người lao động và người sử dụng lao động, cung cấp
thông tin phản hồi cho nhân viên về mức độ thực hiện công việc của họ so với chỉ tiêu

TÊ


đặt ra và so với các nhân viên khác. Từ đó họ chủ động điều chỉnh, sửa chữa các sai
lầm trong quá trình làm việc để đạt hiệu quả cao hơn. Đồng thời, người sử dụng lao

́H

động có căn cứ cơ sở để xác định các mức lương thưởng, đào tạo và đưa ra các chính

Ế
U

sách phù hợp cho nhân viên làm tăng động lực và hiệu quả làm việc cho nhân viên.

Việc thiết lập chỉ tiêu, đánh giá thực hiện công việc và khen thưởng luôn là vấn
đề “gai góc” của mỗi tổ chức đặc biệt là các doanh nghiệp. Việc xây dựng một hệ
thống tốt không chỉ giúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu mà còn giúp tối ưu hóa
năng lực của tổ chức và đặc biệt là thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Thực
tế cho thấy không ít doanh nghiệp lúng túng trong công tác hoạch định chỉ tiêu, tổ
chức và đo lường hiệu quả công việc. Không ít công ty chỉ đánh giá nhân viên đơn
thuần qua doanh số/lợi nhuận hoặc theo cảm tính, một số khác mô phỏng mô hình
quản trị của các công ty đa quốc gia và cho rằng đó là mô hình quốc tế. Tuy nhiên, trên
thực tế đã không đạt như ý muốn. Ra đời vào những năm 80 của thế kỉ XX, KPI là một
phương pháp đánh giá thực hiện công việc hữu hiệu và đang bắt đầu rầm rộ tại Việt

SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp

1


GVHD: TS. Hoàng QuangThành


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

Nam vào những năm gần đây. Nhiều công ty bắt đầu ứng dụng bộ chỉ tiêu KPI đánh

Ơ

giá thực hiện công việc của nhân viên. Vì vậy, tôi đã quyết định thực hiện đề tài “Xây

̀N

dựng bộ chỉ số KPI đánh giá thực hiện công việc nhân viên Phòng Nhân sựCông ty

G

Dệt – May Huế” làm đề tài tốt nghiệp của mình nhằm ứng dụng bộ chỉ tiêu KPI nâng
cao hiệu quả đánh giá thực thực hiện công việc của nhân viên tại công ty Dệt May

2.

A

Đ

Huế.

Mục tiêu nghiên cứu


̣I H

2.1. Mục tiêu tổng quát

Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về đánh giá thực

O

hiện công việc, xây dựng bộ chỉ số KPI đánh giá công việc tại Công ty cổ phần Dệt -

̣C

May Huế, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm áp dụng thành công bộ công cụ này

-

Khái quát hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về bộ chỉ sốKPI trong

H

đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp.
-

IN

2.2. Mục tiêu cụ thể

K


trong việc đánh giá thực hiện công việc tại Công ty.

Xây dựng được các chỉ số KPI dùng để đánh giá thực hiện công việc của

TÊ

nhân viên Phòng Nhân sự Công ty cổ phần Dệt - May Huế.

Đề xuất một số giải pháp áp dụng bộ chỉ tiêu KPI tại Công ty.

3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1

Đối tượng nghiên cứu

́H

-

Ế
U

Những vấn đề liên quan đến đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.
3.2

Phạm vi nghiên cứu


Hiện nay, đánh giá thực hiện công việc nhân viên đang là một vấn đề đáng chú tâm
tại Công ty cổ phần Dệt May Huế, các cấp lãnh đạo và nhân viên Công ty cũng đang tiến
hành nghiên cứu nhằm xây dựng được phương pháp hay một công cụ để đánh giá nhân
viên chính xác đúng với thực lực nhân viên. Vì thế trong khoảng thực tập tại Phòng Nhân
sự Công ty (từ ngày 02/03/2016 – 30/04/2016), tôi đã tìm hiểu, nghiên cứu và xây dựng
một bộ chỉ số KPI đánh giá thực hiện công việc của chuyên viên đào tạo Phòng Nhân sự
trong khoảng thời gian ba năm tới. Bộ chỉ số sẽ được áp dụng vào quá trình đánh giá theo
chu kì đánh giá của Công ty (hàng tháng, hàng quý, 6 tháng) và bộ chỉ số cũng có thể liên

SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp

2


GVHD: TS. Hoàng QuangThành

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

tục được thay đổi, bổ sung theo sự thay đổi của mục tiêu, chiến lược của Công ty hay theo

Ơ

thay đổi tính chất công việc tại vị trí xây dựng.

̀N
4.


Câu hỏi nghiên cứu

G

- Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là gì? Đánh giá bằng những
phương pháp và tiêu chuẩn nào?

Đ

- KPI là gì? Tại sao cần áp dụng bộ chỉ số đánh giá KPI vào doanh nghiệp?

A

- Ưu nhược điểm của KPI khi áp dụng vào doanh nghiệp?

̣I H

- Quy trình xây dựng bộ chỉ số KPI là như thế nào?
- Những lưu ý khi xây dựng và áp dụng KPI để đạt được hiệu quả cao khi đánh

O

giá công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Dệt – May Huế.

̣C

5.

Phương pháp nghiên cứu


K

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp
thông tin trong các sách báo, tài liệu từ nhiều nguồn khác nhau liên quan đến việc đánh

IN

giá nhân viên và xây dựng và triển khai hệ thống KPI; những văn bản, biểu mẫu có

H

liên quan của doanh nghiệp.

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Tự thu thập các số liệu có liên quan bằng

TÊ

cách tham gia trực tiếp và quá trình làm việc; Phỏng vấn trực tiếp những người có liên
quan như lãnh đạo Công ty để có sự hiểu biết sâu rộng hơn trong việc xây dựng bộ chỉ

́H

số phù hợp nhất với môi trường và điều kiện của Công ty.

Ế
U

- Phương pháp xử lí dữ liệu: tổng hợp dữ liệu; thu gọn, chọn lọc thông tin hữu
ích có liên quan đến đề tài nghiên cứu; phân tích và thể hiện thông tin qua việc phát

triển hệ thống dữ liệu, cô đọng và tổ chức sơ đồ phân tích thông tin.
6.

Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, Kết luận và kiến nghị thì nội dung chính của khóa luận được thiết kế gồm
3 chương sau:
Chương 1: Giới thiệu chung về bộ chỉ số KPI đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.
Chương 2: Xây dựng KPI đánh giá thực hiện công việc của nhân viên Phòng Nhân sự Công ty
cổ phần Dệt May Huế.
Chương 3: Một số đề xuất nhằm áp dụng thành công KPI đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty cổ phần Dệt May Huế.

SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp

3


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng QuangThành

Chương 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ BỘ CHỈ SỐ KPI ĐÁNH GIÁ

̀N


Ơ
1.1

THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
Những vấn đề lí luận về đánh giá thực hiện công việc

G

1.1.1 Khái niệm và tiêu chuẩn đánh giá thực hiệncông việc

A

Đ

1.1.1.1 Khái niệm
Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là một biện pháp được sử dụng

̣I H

rộng rãi từ những năm 1980 khi vấn đề cạnh tranh trên thị trường trở nên gay gắt, buộc
các doanh nghiệp phải chú trọng và khuyến khích nhân viên thực hiện tốt các mục tiêu

O

và yêu cầu trong công việc.

̣C

Đánh giá hoàn thành công tác hay còn được gọi là đánh giáthành tích công tác
là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá


K

nhân theo định kỳ, (Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân lực, 2006).

IN

Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là “Sự đánh giá có hệ thống và chính
thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với tiêu

H

chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động”, (Nguyễn

TÊ

Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, Quản trị nhân lực, 2004).

Đánh giá nhân viên hay còn gọi là đánh giá thực hiện công việc của nhân viên

́H

là “Quy trình đã được chuẩn hóa để thu thập thông tin từ các cấp bậc quản lý về hành

Hương & Bùi Thị Thu, Quản trị nguồn nhân lực, 2010).

Ế
U

động và ứng xử trong chuyên môn nghiệp vụ của toàn bộ nhân sự”, (Hoàng Đình


Đánh giá thực hiện công việc là “Sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình
hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn
đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động theo từng chu kỳ
nhất định”, (Pgs.Ts Nguyễn Tài Phúc & Th.s Bùi Văn Chiêm, Quản trị nhân lực,
2013).
Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên còn được hiểu là quá trình xem xét
nhằm đánh giá một cách có hệ thống thực hiện công việc và năng lực của nhân viên,

SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp

4


GVHD: TS. Hoàng QuangThành

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng thực

Ơ

hiện công việc.

̀N


Đây là công việc vô cùng quan trọng vì nó giúp Công ty xây dựng một môi

G

trường làm việc chuyên nghiệp, khuyến khích, động viên nhân viên đóng góp hết

Đ

mình cho mục tiêu chung cũng như giảm thiểu các rủi ro biến động nhân sự trong

A

doanh nghiệp. Như vậy, để đánh giá thực hiện công việc nhân viên cần có một hệ

̣I H

thống đánh giá bài bản, chuyên nghiệp và hiệu quả.Bên cạnh đó còn có sự kết hợp
đánh giá năng lực, kỹ năng, phẩm chất của nhân viên. Đánh giá thực hiện công việc có

O

vai trò vô cùng quan trọng đối với các tổ chức bởi nó là tiền đề, là cơ sở để khen
thưởng, kỷ luật, động viên nhân viên cũng như giúp nhà quản trị quyết định việc trả

̣C

lương thưởng, chế độ đãi ngộ một cách công bằng và chính xác.

IN


Xác định tiêu chuẩn đánh giá

K

Tiến trình đánh giá:

Lựa chọn phương pháp đánh giá

H
TÊ

Đưa ra tiêu chí, nội dung và
phạm vi đánh giá.

Lựa chọn và huấn luyện kĩ năng
đánh giá

́H
Ế
U

Thực hiện đánh giá

Thảo luận kết quả đánh giá

Điều chỉnh và công bố kết quả
mới cho nhân viên

Hình 1.1: Sơ đồ tiến trình đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
Đánh giá nhân viên không phải là điều dễ dàng, do đó muốn việc đánh giá nhân

viên có hiệu quả thì chúng ta cần có một hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá, đó chính là

SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp

5


GVHD: TS. Hoàng QuangThành

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

điều kiện tiên quyết của việc đánh giá nhân viên. Đánh giá nhân viên thường dựa trên

Ơ

nhiều tiêu chuẩn khác nhau.Nhà quản lý cần xác định những tiêu chuẩn cần thiết và

̀N

những phẩm chất quan trọng để có được kết quả đánh giá chính xác và tin cậy dành

G

cho nhân viên.

Đ


1.1.1.2Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá sự lạc quan: với các chủ doanh nghiệp, nhân viên luôn có tinh thần

̣I H

-

A

a. Tiêu chuẩn đánh giá theo nội dung

tích cực chính là người có thể gắn bó lâu dài được với công ty cũng như có sự cầu tiến.

O

Những người này chính là người cống hiến nhiều và mang đến cho môi trường làm
việc một sự chuyên nghiệp, thân thiện và tích cực.

̣C

-

Đánh giá sự trung thực: nếu như những người kinh doanh coi trung thực là một

K

yếu tố có phần bất lợi thì trong quản lý trung thực lại là yếu tố cần thiết để đánh giá

IN


phẩm chất của một nhân viên. Một nhân viên có sự trung thực luôn được đánh giá cao
bởi họ biết phân biệt đúng sai, công tư để làm việc.

H

-

Sự nhiệt tình: nhiệt tình trong công việc sẽ giúp không khí làm việc khẩn

yếu tố đem lại kết quả công việc tốt, nhanh chóng.

Sự tôn trọng:khi làm việc nhân viên cần có sự tôn trọng với chính cấp trên và

́H

-

TÊ

trương và chuyên nghiệp hơn, được khách hàng đánh giá cao. Nhiệt tình cũng chính là

đồng nghiệp của mình. Sau đó chính là sự tôn trọng đối với khách hàng. Chắc chắn

-

Ế
U

chẳng có ông chủ nào muốn trong công ty mình có những nhân viên thô lỗ.


Giờ giấc:giờ giấc là yếu tố quan trọng để đánh giá sự chuyên nghiệp của mỗi

nhân viên. Quản lý thời gian làm việc hiệu quả cũng là một trong những tiêu chí đánh
giá nhân viên, bạn không cần làm việc 12-14 giờ mỗi ngày nhưng khoảng thời gian
bạn làm việc phải thực sự mang lại hiệu quả. Điều đó mới là quan trọng nhất.
-

Độ tin cậy, cẩn trọng: việc chăm chút cho công việc, cẩn trọng sẽ là yếu tố

mang lại hiệu quả công việc tốt, sự tin tưởng từ các đồng nghiệp và cấp trên. Thận
trọng khi xử lý công việc là điều không bao giờ thừa. Bạn nên tập cho mình thói quen
này vì nó sẽ giúp ích cho bạn ngay cả trong cuộc sống chư không chỉ là trong công
việc.

SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp

6


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng QuangThành

b. Tiêu chuẩn đánh giá theo mục tiêu


Ơ

̀N

Theo nghiên cứu, tiêu chuẩn đánh giá nhân viên gắn với từng mục tiêu gồm có

ba tiêu chuẩn chính:

G

-

Mục tiêu hành chính: mục tiêu này kết quả của việc đánh giá nhân viên được sử

Đ

dụng để ra các quyết định nhân sự liên quan đến cá nhân như: tăng lương, đề bạt, sa

A

thải , hoặc tạo cơ hội đào tạo và phát triển . Vì mục tiêu hành chính, các nhà quản trị

̣I H

phải sử dụng một hệ thống đánh giá hiệu quả đạt được việc xếp hạng có tác dụng phân
biệt được các nhân viên.

Các mục tiêu phát triển: việc xếp hạng hiệu quả được dùng để cung cấp các

O


-

̣C

thông tin ngược cho nhân viên về hiệu quả công việc của họ. Việc cung cấp thông tin
ngược này nhằm củng cố các hành vi lao động trong mong muốn của nhân viên, hướng

K

dẫn và khuyến khích việc cải thiện thái độ và tác phong làm việc. Để phục vụ cho các

IN

mục tiêu phát triển, các nhà quản trị phải sử dụng hệ thống đánh giá hiệu quả cá nhân

H

có thể đưa ra được các thông tin riêng liên quan tới các mức độ khác nhau của hiệu
quả công việc. Ngày nay mục tiêu phát triển ngày càng được coi trọng hơn.

TÊ

-

Mục tiêu điều hành: trong trường hợp này, phân loại hiệu quả được dùng để

điều hành chất lượng của lực lượng lao động chung và đánh giá hiệu quả của các hoạt

́H


động quản lý nhân lực như : tuyển chọn nhân viên , huấn luyện , phát triển , trả lương

c. Tiêu chuẩn đánh giá theo hình thức

Ế
U

theo hiệu quả .

- Đánh giá nhân sự từ cấp cao đến cấp thấp: Cấp quản lý chịu trách nhiệm trực
tiếp đánh giá nhân viên và có quyền thống nhất kế hoạch phát triển trong tương lai.
- Đánh giá nhân sự theo ngang cấp: Khi nhân viên ngang cấp đánh giá đồng
nghiệp của mình, họ sẽ dùng các kiến thức chuyên môn để đánh giá vai trò và năng lực
của đồng nghiệp.
- Đánh giá nhân sự theo toàn diện: Cấp quản lý thu thập thông tin phản hồi từ
những người liên quan đến công việc của nhân viên được đánh giá, kể cả khách hàng,
đồng nghiệp và các thành viên trong nhóm

SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp

7


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp


GVHD: TS. Hoàng QuangThành

Kỹ năng áp dụng các tiêu chuẩn đánh giá nhân sự nhằm phát triển năng lực và

Ơ

động viên nhân viên làm việc là một trong những kỹ năng quản lý quan trọng. Thông

̀N

thường, các thông tin phản hồi về hiệu quả công việc từ cấp quản lý sẽ giúp nhân viên

G

phát huy các điểm mạnh, phát triển tối đa tiềm năng và khả năng cống hiến của họ cho
tổ chức. Tuy nhiên, thực tế cho thấy các mục tiêu và hình thức đánh giá nhân

Đ

viên không phải dễ dàng thực hiện trong doanh nghiệp. Do đó, đòi hỏi cấp quản lý

A

phải có các giải pháp chuyên hổ trợ thực hiện việc đánh giá nhân sự một cách hiệu

̣I H

quả.

O


1.1.2. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
Hiện nay, các nhà quản trị có nhiều phương pháp để quản lí, đánh giá nhân viên

̣C

của mình từ cấp cao đến cấp thấp.Trên thực tế, có nhiều doanh nghiệp đã xây dựng

K

cho mình một bộ chỉ tiêu đánh giá thực hiên công việc của nhân viên nhưng đôi khi nó

IN

bị hiểu sai hoặc lạm dụng nó nên không thực sự phát huy được hiệu quả. Vì vậy, nhà
quản trị cần phải cân nhắc việc áp dụng phương pháp nào để đánh giá nhân viên để tối

H

đa hóa được lợi ích cho cả doanh nghiệp, nhân viên và cả hệ thống đánh giá. Để quyết

TÊ

định đúng đắn thì nhà quả trị cần nắm rõ bản chất của từng phương pháp đánh giá.Mỗi
phương pháp có ưu nhược điểm riêng, tùy vào đặc điểm từng vị trí, phòng ban hay bộ
- Phương pháp bảng điểm

́H

phận của công ty mà nhà quản trị quyết định phương pháp đánh giá hiệu quả tốt nhất.


Ế
U

Phương pháp này yêu cầu nhà quản trị phải xác định các tiêu chí cụ thể để đánh
giá hiệu quả công việc và thang điểm số cho từng tiêu chí này. Trong bảng sẽ liệt kê

những tiêu chí chủ yếu đối với nhân viên khi thực hiện công việc như: Số lượng, chất
lượng công việc, tác phong, tính sáng tạo, ý thức trách nhiệm, phương pháp làm việc,
kĩ năng chuyên môn nghiệ vụ, kĩ năng giao tiếp…
Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá theo tiêu chí, sau đó tổng hợp lại và có kết quả
chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên đó. Tùy thuộc vào đối tượng
đánh giá doanh nghiệp có thể đưa ra các tiêu chí đánh giá cụ thể cho từng loại công
việc: tiêu chí đánh giá đối với cán bộ lãnh đạo cấp quản lí, tiêu chí dánh giá đối với
nhân viên văn phòng, tiêu chí đánh giá đối với nhân viên các phòng ban khác nhau…

SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp

8


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng QuangThành

Mỗi tiêu chí được xếp hạng từ thấp đến cao, từ “kém” cho tới “xuất sắc” hoặc


Ơ

một cách sắp xếp tương tự nào đó, tùy theo thực trạng hoạt động làm việc của từng

̀N

doanh nghiệp. Các mức hạng này được lượng hóa thành điểm số cụ thể.

G

Ví dụ: Mức xuất sắc (5 điểm): Hiệu quả công việc vượt xa chỉ tiêu

Đ

Mức tốt (4 điểm): Hiệu quả công việc trên mức chỉ tiêu.

A

Mức khá (3 điểm): Hiệu quả công việc đạt mức chỉ tiêu.

̣I H

Mức trung bình (2 điểm): Hiệu quả công việc chỉ đạt một phần chỉ tiêu.

̣C

O

Mức kém (1 điểm): Không thực hiện được công việc đạt chỉ tiêu.

Mặc dù phương pháp này là đánh giá tuyệt đối song các mức độ khi đánh giá lại

K

mang tính áng chừng, bởi các mức độ hay tiêu chí đôi khi không được lượng hóa.

H

IN

Bảng 1.2: Bảng đánh giá kết quả công việc theo phương pháp bảng điểm
Họ tên nhân viên:……………………………………………………………

-

Chức danh: …………………………………………………………………..

-

Bộ phận: ……………………………………………………………………..

-

Giai đoạn đánh giá từ … đến…

́H

TÊ

-


Các yếu tố

Xuất

Tốt

sắc

Khá

Trung

Ế
U

Điểm đánh giá

Ghi chú

Kém

bình

Khối lượng công việc hoàn thành
Chất lượng thực hiện công việc
Kĩ năng nghiệp vụ chuyên môn
Khả năng phối hợp quản lí

SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp


9


GVHD: TS. Hoàng QuangThành

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

̀N

Ơ

Hành vi, tác phong trong công việc
Tổng hợp kết quả

G
Đ

Ưu điểm của phương pháp bảng điểm này là phương pháp này có kết cấu rõ

A

ràng. Việc tiêu chuẩn hoá cho phép kết quả xếp hạng dễ dàng được so sánh và đối

̣I H


chiếu, thậm chí đối với toàn bộ nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Theo phương pháp
này, mọi nhân viên đều phải trải qua quá trình đánh giá như nhau với các tiêu chí và

O

thang điểm (tiêu chuẩn đánh giá) cơ bản như nhau. Điều này tạo ra sự bình đẳng trong
việc đánh giá nhân viên và một thước đo thành tích công việc chuẩn trong toàn bộ

̣C

doanh nghiệp. Phương pháp bảng điểm rất dễ hiểu và dễ sử dụng bởi vì khái niệm cho

K

điểm là rất rõ ràng: cả người đánh giá và người được đánh giá đều dễ dàng thấy được

IN

logic đơn giản và hiệu quả của thang điểm đánh giá. Chính vì vậy đây là phương pháp
phổ biến và được áp dụng rộng rãi.Tuy nhiên, phương pháp này cần chú trọng vào vấn

H

đề lựa chọn tiêu chí đánh giá. Có thể nói sự liên quan hay phù hợp của thang đánh giá

TÊ

nhạy cảm với các điều kiện cụ thể của doanh nghiệp. Và do vậy, cần phải xem xét, cân
nhắc kỹ tới loại hình công việc và môi trường làm việc khi xây dựng phương pháp


́H

đánh giá này. Một nhược điểm khác của phương pháp này là người đánh giá dễ mắc
phải lỗi đánh giá theo ý kiến chủ quan dẫn đến sự thiên vị, thành kiến, xu hướng trung

Ế
U

bình trong đánh giá. Việc xác định mức độ hiệu quả công việc của nhân viên trên cơ
sở so sánh kết quả làm việc thực tế với các yêu cầu đặt ra cũng đòi hỏi những kỹ năng
chuyên môn nghiệp vụ nhất định của người đánh giá.

- Phương pháp Quản trị bằng mục tiêu (MBO)
Phương pháp này tạo ra một sự cởi mở trong đánh giá, nó hướng tới sự tự giác
nhiều hơn cho nhân viên. Trình tự thực hiện có thể như sau:
 Nhân viên gặp gỡ riêng với cấp quản lý của mình để cùng thảo luận và đưa ra
các mục tiêu lớn nhỏ. Các mục tiêu phải được mô tả rõ ràng bằng các con số cụ thể với
thời gian hoàn thành.

SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp

10


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp


GVHD: TS. Hoàng QuangThành

 Nhà quản lý cùng với nhân viên phát triển kế hoạch hành động để các nhân viên

Ơ

theo đó mà theo đuổi các mục tiêu của mình. Các mục tiêu và kế hoạch hành động này

̀N

cung cấp những chỉ dẫn mà qua đó các nhân viên có thể đánh giá hiệu quả của mình.

G

 Nhà quản lý phải định kỳ gặp gỡ nhân viên của mình để đánh giá tiến độ của họ

A

Đ

trong việc theo đuổi mục tiêu.
Nhà quản lý

Người lao động

O

̣I H
̣C


Cùng nhau xác định các mục tiêu

IN

K
Đánh giá cá mục tiêu

Đánh giá định kỳ

Phản hồi

H
́H

TÊ

Đánh giá hàng năm

Hình 1.2: Sơ đồ đánh giá thực hiện công việc bằng mục tiêu

Ế
U

Một lợi thế của MBO là các nhà quản lý có thể thấy việc mô tả hiệu quả của nhân

viên tiện lợi hơn việc đánh giá họ. MBO thực chất là một chương trình tự đánh giá của
người lao động. Trong bất kỳ tình huống nào, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng MBO
thường có hiệu quả tốt đối với năng suất lao động và thỏa mãn nghề nghiệp của nhân
viên.


Ưu điểm của quản trị bằng mục tiêu:

 Chương trình quản trị mục tiêu đề ra các mục tiêu và phương pháp đánh giá
nhân viên theo mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.

SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp

11


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng QuangThành

 Nhân viên có định hướng về cách thức, yêu cầu hoàn thành công việc, tự tin và

Ơ

được kích thích, động viên tốt hơn trong quá trình phát triển cá nhân.

̀N

G

 Các quan hệ giao tiếp trong doanh nghiệp được phát triển, lãnh đạo và nhân


viên có điều kiện gần gũi, hiểu biết, phối hợp làm việc tốt hơn.

Đ

Tuy nhiên, các nhà quản lý thường thiếu kinh nghiệm giao tiếp cần thiết để thực

A

hiện việc kiểm tra kết quả bằng phương pháp MBO và có thể không tạo ra sự khuyến

̣I H

khích.Ngoài ra, việc coi vai trò của người quản lý như một người giúp đỡ có thể mâu
thuẫn với cung cách hàng ngày của người quản lý.

O

Nhược điểm của quản trị theo mục tiêu:

̣C

 Khi lãnh đạo đề ra các mục tiêu không phù hợp, chương trình quản trị theo mục

K

tiêu dễ trở nên độc đoán, tốn nhiều thời gian.

IN

 Quản trị theo mục tiêu thường chú trọng quá nhiều vào các mục tiêu đo lường

công việc.

H

được do đó có thể làm giảm chất lượng hoặc coi nhẹ một số yếu tố trách nhiệm trong

TÊ

 Nhân viên thích đặt ra các mục tiêu thấp để dễ hoàn thành.

́H

- Phương pháp so sánh

Ế
U

Đây là phương pháp có cùng bản chất là đánh giá thực hiện công việc của từng
người lao động dựa trên sự so sánh kết quả làm việc với những người làm cùng một bộ
phận.

 Phương pháp xếp hạng luân phiên: Theo phương pháp này tất cả nhân viên
trong doanh nghiệp sẽ được sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ người có kết quả kém nhất
cho đến người có kết quả giỏi nhất hoặc ngược lại từ người giỏi nhất đến người kém
nhất về các điểm chính như thái độ làm việc, kết quả làm việc… Nhà quản trị sẽ liệt kê
tất cả các nhiệm vụ cần đánh giá trên một biểu mẫu. Trên biểu mẫu đó, đối với những
điểm chính người đánh giá sẽ xác định người làm việc tốt nhất và người làm việc kém
nhất.

SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp


12


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng QuangThành

Phương pháp này có ưu điểm là thiết kế đơn giản và dễ thực hiện, không tốn

Ơ

nhiều thời gian và công sức của người đánh giá, vì thế không tốn nhiều chi phí nên

̀N

được nhiều doanh nghiệp ứng dụng. Tuy nhiên phương pháp này dễ bị ảnh hưởng bởi

G

lỗi thiên vị, tiêu thức đánh giá chung chung nên đối với các doanh nghiệp lớn nhiều
lao động và công việc đa dạng lại khó áp dụng.

Đ

 Phương pháp so sánh cặp: Phương pháp này cũng tương tự như phương pháp


A

xếp hạng luân phiên, nhưng mức độ xếp hạng và phân loại sẽ chính xác hơn. Phương

̣I H

pháp này yêu cầu người đánh giá phải so sánh việc thực hiện công việc của từng nhân
viên với tất cả những người khác trong bộ phận theo cặp. Khi đánh giá, người đánh giá

O

cần cân nhắc giữa hai cá nhân, ai là người thực hiện công việc tốt hơn.

̣C

Sử dụng phương pháp này nhà quản trị sẽ thấy ngay được kết quả so sánh ngay

K

sau khi đánh giá, từ đó biết được người nào làm việc tốt hơn để làm cơ sở tăng lương,
thưởng hay cấp bậc.Nó cũng có tính tin cậy cao bởi được so sánh từng cặp với

IN

nhau.Nhưng phương pháp này lại dễ mắc lỗi thiên vị và gây mất đoàn kết trong tổ
- Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng

H


chức, không tạo sự khuyến khích làm việc.

TÊ

Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng là phương pháp mà các cấp quản
lý sẽ ghi lại những vụ việc nào đó làm rất tốt hoặc rất xấu của nhân viên hay bộ phận

́H

mình trực tiếp phụ trách. Vào cuối giai đoạn đánh giá, người đánh giá sẽ sử dụng hồ sơ

Ế
U

này kèm theo các dữ kiện khác để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên hoặc bộ
phận. Với phương pháp này, việc đánh giá bao quát toàn bộ giai đoạn chứ không tập
trung vào một thời điểm nào đó.

Phương pháp này thuận tiện trong cung cấp thông tin phản hồi cho người lao
động về các ưu điểm và nhược điểm của họ trong thực hiện công việc và việc ra quyết
định, hạn chế các lỗi thiên vị và thành kiến trong đánh giá giúp cho việc đánh giá trở
nên chính xác hơn. Tuy nhiên đây cũng là phương pháp tốn thời gian, bởi trong hoạt
động thì có rất nhiều công việc, khả năng thiếu sót khi ghi chép rất cao.Nếu việc ghi
chép không được hệ thống, không được ghi chép thường xuyên thì có thể đưa các kết
quả không hợp lý. Việc ghi chép lại các hành vi kém hiệu quả có thể tạo ra sức ép về
tâm lý đối với người lao động.

SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp

13



Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng QuangThành

- Phương pháp danh mục kiểm tra

̀N

Ơ

Phương pháp này thiết kế các phiếu đánh giá trong đó liệt kê, mô tả các hành

vi, thái độ có thể xảy ra trong quá trình thực hiện công việc và đánh dấu vào những

G

hành vi thái độ mà người lao động đã thực hiện.
Sử dụng phương pháp này giúp việc đánh giá được dễ dàng, tính đến đặc thù

Đ

của từng loại công việc.Hạn chế được lỗi thiên vị và thành kiến trong đánh giá, tránh

A


được các lỗi như xu hướng trung bình hay dễ dãi. Tuy nhiên việc thiết kế phiếu đánh

̣I H

giá đảm bảo các tiêu chí đánh giá đòi hỏi nhiều thời gian công sức, không đưa ra kết
quả về mức độ hiệu quả công việc của người lao động, trong khi đó nó lại không á

O

dụng được cho nhiều loại công việc nên mỗi loại cần thiết kế danh mục đánh giá khác

̣C

nhau. Phương pháp thường đưa các trọng số cho các tiêu chí đánh giá nhưng việc xác

chuyên gia.
1.2.

IN

K

định trọng số thường gặp những khó khăn nhất định, cần đến sự trợ giúp của các nhà

Giới thiệu về bộ chỉ số KPI đánh giá thực hiện công việc và quy

1.2.1. Khái niệm và đặc điểm của KPI

H


trình xây dựng KPI

TÊ

KPI- Key Performance Indicators là tập hợp các biện pháp tập trung vào những
khía cạnh của các hoạt động tổ chức nhằm mang đến sự thành công hiện tại và tương

́H

lai của tổ chức, (David Parmenter, Các chỉ số đo lường hiệu suất: Xây dựng và ứng

Ế
U

dụng các chỉ số hiệu suất cốt yếu có tính thuyết phục).

KPI được hiểu là các chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu, hay chỉ số đo lường sự

thành công (KSI – Key Success Indicator), hay còn được gọi với cái tên phổ biến là

chỉ số đánh giá hoạt động, được xây dựng nhằm đánh giá hiệu quả sự tăng trưởng của
các hoạt động trong doanh nghiệp so với mục tiêu đề ra, (Chỉ số đo lường hiệu suất –
Key Performance Indicator (KPI), Saga.vn).
KPI là từ viết tắt của Key Performance Indicator, tiếng Việt dùng là Chỉ số
đánh giá hoạt động chính hoặc Chỉ số hiệu quả trọng yếu… Đây là một công cụ quản
lý, được sử dụng để đo lường, phân tích khả năng đạt được mục tiêu của tổ chức.
(vnpi.vn)

SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp


14


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng QuangThành

KPI theo tiếng anh là Key Performance Indicator có nghĩa là chỉ số đánh giá

Ơ

thực hiện công việc, là công cụ đo lường, đánh giá hiệu quả công việc được thể hiện

̀N

qua số liệu, tỉ lệ, chỉ tiêu định lượng, nhằm phản ảnh hiệu quả hoạt động của các tổ

G

chức hoặc bộ phận chức năng hay cá nhân.(Kpibsc.com)

Đ

KPI là một công cụ hiện đại giúp cho các nhà quản lý triển khai chiến lược lãnh


A

đạo thành các mục tiêu quản lý và chương trình hành động cụ thể cho từng bộ phận,

̣I H

từng lĩnh vực (về nhân sự: về tuyển dụng, về đào tạo, về năng suất của nguồn nhân
lực, về an toàn lao động, về giờ làm việc, về lương, về đánh giá công việc, về hoạt

O

động cải tiến, về lòng trung thành…; về tài chính, về sản xuất chất lượng, về quảng
cáo…) và từng cá nhân, do đó, KPI áp dụng cho nhiều mục đích: quản lý hệ thống

̣C

công việc của một tổ chức, tự quản lý công việc của nhóm, của cá nhân. Hay nói cách

K

khác, KPI phản ánh mục tiêu công việc mà tổ chức, phòng ban, tổ nhóm hay cá nhân

IN

muốn đạt được để đáp ứng yêu cầu chung. Thông thường mỗi chức danh sẽ có bản mô
tả công việc hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng.Nhà quản lý sẽ áp dụng các chỉ số để

H

đánh giá hiệu quả của chức danh đó.Dựa trên việc hoàn thành KPI, công ty sẽ có các


TÊ

chế độ thưởng phạt cho từng cá nhân.KPI là cơ sở để nhà quản lý đánh giá thành tích
của phòng ban, của nhân viên và đưa ra những khuyến khích phù hợp cho từng phòng

́H

ban, từng nhân viên.

Ế
U

KPI là thước đo định lượng được sử dụng để đo lường kết quả hoạt động của tổ
chức trong việc đạt được các yếu tố thành công. KPI có thể là chỉ số đo tài chính hoặc
phi tài chính.Mục đích của việc sử dụng chỉ số KPI trong đánh giá thực hiện công việc
là nhằm đảm bảo cho người lao động thực hiện đúng các trách nhiệm trong bảng mô tả
công việc của từng vị trí chức danh cụ thể, điều này góp phần cho việc đánh giá thực

hiện công việc trở nên minh bạch, rõ ràng, cụ thể, công bằng và hiệu quả hơn, nâng
cao hiệu quả của đánh giá thực hiện công việc bởi vì các chỉ số KPI mang tính định
lượng cao, có thể đo lường cụ thể.
Một số đặc điểm của KPI:

SVTH: Phan Thị Thơm – K46A- QTKD Tổng hợp

15