ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN TIẾN LINH

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC
CỦA QUẬN LONG BIÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ

Hà Nội – 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN TIẾN LINH

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC
CỦA QUẬN LONG BIÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Chuyên ngành: Kinh tế chính trị
Mã số: 60 31 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN MẠNH HÙNG
XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nêu
trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Những kết luận khoa học của
luận văn chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình nào.
Hà Nội, ngày ……. tháng…… năm 2016
Tác giả

Nguyễn Tiến Linh


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và làm luận văn tốt nghiệp tại Trường Đại học Kinh
tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, tác giả đã được các thầy cô giáo và cán bộ nhà
trường giúp đỡ rất nhiệt tình. Với những kiến thức đã được học tại trường và theo
mong muốn nghiên cứu, cùng với tình hình thực tiễn đặt ra, tác giả đã lựa chọn đề
tài “Nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nhà nước của quận Long Biên, thành
phố Hà Nội” làm luận văn thạc sĩ của mình.
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới nhà trường, các thầy cô giáo và
đặc biệt là TS. Nguyễn Mạnh Hùng, người hướng dẫn khoa học, đã giúp đỡ tác giả
hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
Do giới hạn về kiến thức và thời gian nghiên cứu, luận văn không tránh khỏi
những thiếu sót và hạn chế. Tác giả mong nhận được sự chỉ dẫn, góp ý của thầy cô
giáo và bạn bè, đồng nghiệp.

Tác giả xin trân trọng cảm ơn.
Hà Nội, ngày ……. tháng…… năm 2016
Tác giả

Nguyễn Tiến Linh


MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT................................. Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................ Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ............................................ Error! Bookmark not defined.
MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN,
THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ
NƢỚC CẤP QUẬN, HUYÊ ̣N .................................................................................... 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..........................................................................4
1.1.1.Các công trình nghiên cứu của nước ngoài ...............................................4
1.1.2.Các công trình nghiên cứu trong nước .......................................................5
1.1.3. Những khoảng trống về mặt khoa học .......................................................6
1.2. Cơ sở lý luận , thực tiễn về nâng cao chất lƣợng nhân lực quản lý nhà nƣớc cấ p
quâ ̣n, huyê ̣n .................................................................................................................6
1.2.1. Nhân lực quản lý nhà nước: khái niệm, phân loại, vai trò ........................6
1.2.2. Nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nhà nước cấ p quận, huyê ̣n . Error!
Bookmark not defined.
1.2.3. Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nhà nước cấ p quận, huyê ̣n
Error! Bookmark not defined.
1.2.4. Tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nhà nước cấ p
quận, huyê ̣n .......................................................... Error! Bookmark not defined.
1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nhân lực quản lý

nhà nước cấ p quận, huyê ̣n ................................... Error! Bookmark not defined.
1.3. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng trong việc nâng cao chất lƣợng nhân lực
quản lý nhà nƣớc và bài học rút ra cho quận Long Biên.Error!

Bookmark

not

defined.
1.3.1. Kinh nghiệm của Quận 1, thành phố Hồ Chí MinhError! Bookmark not
defined.


1.3.2. Kinh nghiệm của quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng ..........................30
1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho quận Long Biên . Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...... Error! Bookmark not defined.
2.1. Cơ sở phƣơng pháp luận. ................................... Error! Bookmark not defined.
2.1.1. Chủ nghĩa duy vậy biện chứng .................. Error! Bookmark not defined.
2.1.2. Chủ nghĩa duy vật lịch sử .......................... Error! Bookmark not defined.
2.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể .................. Error! Bookmark not defined.
2.2.1. Phương pháp thu thập, xử lý dữ liệu thứ cấ pError!

Bookmark

not

defined.
2.2.2. Phương pháp thống kê ............................... Error! Bookmark not defined.
2.2.3. Phương pháp phân tích và phương pháp tổng hợpError! Bookmark not
defined.

2.2.4. Phương pháp logic kết hợp với phương pháp lịch sửError!

Bookmark

not defined.
2.2.5. Phương pháp so sánh ..............................................................................40
2.2.6. Các phương pháp khác. ...........................................................................40
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC QUẢN

LÝ NHÀ NƢỚC CỦA QUẬN LONG BIÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘIError! Bookmark not de
3.1. Khái quát về đội ngũ nhân lực quản lý nhà nƣớc của quận Long Biên, thành
phố Hà Nội ................................................................ Error! Bookmark not defined.
3.2. Phân tích thực trạng nâng cao chất lƣợng nhân lực quản lý nhà nƣớc của quận
Long Biên, thành phố Hà Nội. .................................. Error! Bookmark not defined.
3.2.1. Nâng cao về mặt thể lực ......................... Error! Bookmark not defined.
3.2.2. Nâng cao về mặt trí lực ............................. Error! Bookmark not defined.
3.2.3. Nâng cao về mặt tâm lực ........................... Error! Bookmark not defined.
3.3. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nhân lực quản lý nhà nƣớc của quận
Long Biên thời gian qua. ........................................... Error! Bookmark not defined.
3.3.1. Những ưu điểm........................................... Error! Bookmark not defined.
3.3.2. Những hạn chế. .......................................... Error! Bookmark not defined.


3.3.3. Nguyên nhân của hạn chế. ......................... Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 4: QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP TIẾP TỤC NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC CỦA QUẬN LONG BIÊN, THÀNH PHỐ
HÀ NỘI HIỆN NAY ................................................................................................. 60
4.1. Quan điểm nâng cao chất lƣợng nhân lực quản lý nhà nƣớc của quận Long
Biên ...........................................................................................................................60
4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực quản lý nhà nƣớc của quận

Long Biên ................................................................. Error! Bookmark not defined.
4.2.1. Nhóm giải pháp về khảo sát, quy hoạch đội ngũ nhân lực quản lý
nhà nước.............................................................. Error! Bookmark not defined.
4.2.2. Nhóm giải pháp về công tác đào tạo, bồi dưỡng:Error! Bookmark not
defined.
4.2.3. Nhóm giải pháp về công tác sử dụng đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước
Error! Bookmark not defined.
4.2.4. Nhóm giải pháp về công tác tuyển dụng nhân lực quản lý nhà nước:
Error! Bookmark not defined.
4.2.5. Nhóm giải pháp về việc đẩy mạnh công tác thi đua khen thưởng, nâng
cao tinh thần đạo đức cách mạng, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu
cực trong đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước ..... Error! Bookmark not defined.
4.2.6. Nhóm giải pháp nghiên cứu cơ chế hỗ trợ nâng cao đời sống nhân lực quản
lý nhà nước, nâng cao thể lực và ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp ......... Error!
Bookmark not defined.
KẾT LUẬN ............................................................... Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 10


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực quản lý nhà nƣớc là nguồn nhân lực quan trọng của bộ máy hành
chính nhà nƣớc từ trung ƣơng đến địa phƣơng. Nguồn nhân lực này quyết định việc
hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính. Hiệu lực của hệ thống
chính trị nói chung và của bộ máy hành chính Nhà nƣớc nói riêng, xét cho cùng
đƣợc quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả của đội ngũ cán bộ, nhân lực
QLNN. Sự thành công hay thất bại của một quốc gia, một ngành, một lĩnh vực, một
địa phƣơng hay một vùng lãnh thổ có một phần quan trọng phụ thuộc vào đội ngũ
cán bộ, nhân lực QLNN trong bộ máy quản lý nhà nƣớc. Do vậy việc nghiên cứu
đánh giá khoa học về đội ngũ nhân lực QLNN quản lý nhà nƣớc và chất lƣợng đội

ngũ nhân lực QLNN quản lý nhà nƣớc có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở góp
phần giúp cho Đảng và Nhà nƣớc có chiến lƣợc trong việc xây dựng và phát triển
đội ngũ nhân lực QLNN đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển của đất nƣớc.
Quận Long Biên đƣợc thành lập từ năm 2004, trong 12 năm qua, công tác
bồi dƣỡng, nâng cao chất lƣợng nhân lực quản lý nhà nƣớc luôn đƣợc lãnh đạo quận
quan tâm, chỉ đạo; năng lực, nề nếp và tác phong làm việc của đội ngũ nhân lực
quản lý nhà nƣớc của quận có chuyển biến tốt, trình độ chuyên môn và lý luận
chính trị đƣợc nâng lên đáng kể so với những ngày đầu mới thành lập. Tuy nhiên,
chất lƣợng nhân lực QLNN của quận Long Biên nhìn chung còn có điểm hạn chế,
khuyết điểm nhƣ năng lực thực tiễn trong thực thi nhiệm vụ, kỹ năng nghiệp vụ còn
hạn chế, thiếu tinh thần trách nhiệm với công việc, thiếu ý thức tự học tập nâng cao
chuyên môn, nghiệp vụ.
Hiện nay, thành phố Hà Nội nói chung, quận Long Biên nói riêng đang ngày
càng đẩ y ma ̣nh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế qu ốc tế
với mong muố n xây dƣ̣ng thủ đô Hà Nội trở thành “thành phố khởi nghiê ̣p” . Vấ n đề
cải cách thủ tục hành chính , nâng cao chấ t lƣơ ̣ng đô ̣i ngũ cán bô ̣ , công chƣ́c, viên
chƣ́c đƣơ ̣c lañ h đa ̣o , chính quyền thành phố và quận xác định là nhiệm vụ chính trị

1


trọng tâm. Vì vậy, việc nghiên cứu cơ sở lý luận, thực tiễn, phân tích thực trạng và
đƣa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực nhà nƣớc của quận
Long Biên trở thành một nhiệm vụ cấp thiết.
Với ý nghĩa trên, tác giả chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nhân lực quản lý
nhà nước của quận Long Biên, thành phố Hà Nội" làm luận văn thạc sĩ chuyên
ngành Kinh tế chính trị của mình. Việc nghiên cứu này có ý nghĩa cả về mặt lý luận
và thực tiễn trong việc nâng cao chất lƣợng nhân lực quản lý nhà nƣớc của quận
trong thời gian tới.
* Câu hỏi nghiên cứu

Cần phải làm gì và làm nhƣ thế nào để nâng cao chất lƣợng nhân lực quản lý
nhà nƣớc của quận Long Biên, thành phố Hà Nội?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
2.1. Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn nâng cao chất
lƣợng nhân lực quản lý nhà nƣớc (QLNN) cấ p quâ ̣n, huyê ̣n, luận văn đánh giá thực
trạng chất lƣợng và nâng cao chất lƣợng nhân lực QLNN của quận Long Biên và
đƣa ra một số giải pháp nhằm tiếp tục nâng cao chất lƣợng nhân lực QLNN quận
trong thời gian tới.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lƣợng
nhân lực QLNN cấ p quâ ̣n, huyê ̣n;
- Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nhân lực QLNN cho phát triển
KT-XH của quận Long Biên thời gian vừa qua;
- Đề xuất một số quan điểm, giải pháp để nâng cao chất lƣợng nhân lực
QLNN của quận Long Biên trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Nghiên cứu nâng cao chất lƣợng nhân lực QLNN của quận Long Biên, thành
phố Hà Nội.

2


3.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi về nội dung: vấn đề nâng cao chất lƣợng của đội ngũ nhân lực
QLNN cấ p quâ ̣n, huyê ̣n.
- Phạm vi về thời gian: nghiên cứu thực trạng nâng cao chất lƣợng nhân lực
QLNN của quận Long Biên trong khoảng thời gian từ năm 2010- 2015 và đƣa ra
những giải pháp cho những năm tiếp theo.

- Phạm vi về không gian: Nhân lực QLNN do UBND quận Long Biên quản lý.
4. Những đóng góp của luận văn:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lƣợng nhân lực
quản lý nhà nƣớc
- Hê ̣ thố ng hóa mô ̣t số k inh nghiê ̣m nâng cao chấ t lƣơ ̣ng nhân lƣ̣c QLNN ở
mô ̣t số điạ phƣơng và rút ra bài ho ̣c kinh nghiê ̣m cho quâ ̣n Long Biên
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác nâng cao chất lƣợng nhân lực
QLNN của quận Long Biên trong khoảng thời gian từ năm 2010 - 2015
- Đề xuất đƣợc một số quan điểm và giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực
QLNN của quận trong thời gian tới.
5. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn bao
gồm 04 chƣơng:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiễn về
nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nhà nước của quận.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực QLNN của quận Long
Biên, thành phố Hà Nội.
Chương 4: Một số quan điểm, giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực
QLNN của quận Long Biên, thành phố Hà Nội.

3


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN,
THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC QUẢN LÝ
NHÀ NƢỚC CẤP QUẬN, HUYỆN
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Các công trình nghiên cứu của nước ngoài

Liên quan đến vấn đề nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực và nhân lực quản
lý nhà nƣớc có nhiều công trình nghiên cứu của các tổ chức, nhà khoa học nƣớc
ngoài luận bàn, tiêu biểu nhƣ:
Charles Greer (2001), "Strategic human resources management" (Chiến lƣợc
quản lý nguồn nhân lực) phân tích sự tác động qua lại giữa nguồn nhân lực với các
chiến dịch quản lý cũng nhƣ những định hƣớng về đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực
[39, tr41].
Arthur Sherman, George Bohlander và Scott Swell (1997) "Managing human
resources" (Quản lý nguồn nhân lực) với phần tổng quan về quản lý và phát triển
nguồn nhân lực [38, tr102].
Cũng đề cập tới vấn đề nguồn nhân lực ở các nƣớc châu Á, nhƣng những ấn
phẩm dƣới đây lại quan tâm tới khía cạnh khác của vấn đề, đó là những vấn đề xã
hội đặt ra đối với quá trình phát triển của các quốc gia đang phát triển, kém phát
triển tại châu Á. Một số công trình nghiên cứu đáng chú ý nhƣ cuốn Human
resource policy and economic development (Chính sách nguồn nhân lực và phát
triển kinh tế), xuất bản vào năm 1990 và tái bản năm 1991 của Ngân hàng Phát triển
châu Á [36, tr23] , đề cập đến chính sách và xu hƣớng phát triển kinh tế, biến đổi cơ
cấu lao động, nguồn nhân lực lao động ở các nƣớc đang phát triển ở châu Á; cuốn
Human resources in development along the Asian-Pacific Rim, (Nguồn nhân lực
trong phát triển ở khu vực Châu Á - Thái Bình Dƣơng) [37, tr76], nghiên cứu các
chính sách kinh tế, sự thay đổi dân số, y tế, giáo dục, các nƣớc châu Á cũng đã rút
ra những bài học về chính sách phát triển nguồn nhân lực qua khủng hoảng tài

4


chính, tiền tệ năm 1997. Một trong những nguyên nhân của cuộc khủng hoảng là do
chƣa chú ý đúng mức đến phát huy nội lực trong phát triển, thiếu sự độc lập về trí
tuệ và năng lực quản lý nguồn nhân lực và thị trƣờng lao động tại chính đất nƣớc
mình.

1.1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước
Ở trong nƣớc, trên địa bàn thành phố Hà Nội và quận Long Biên cũng có nhiều
công trình nghiên cứu của các nhà khoa học luận bàn một cách hệ thống vấn đề nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực và nhân lực quản lý nhà nƣớc, tiêu biểu nhƣ:
Phạm Minh Hạc (1996), Phát triển giáo dục, phát triển con người phục vụ
phát triển kinh tế- xã hội , đã làm rõ vai trò quan trọng của giáo dục - đào tạo trong
việc phát triển con ngƣời trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và xây
dựng hệ thống giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng giáo dục Việt Nam để phục vụ
hiệu quả việc phát triển con ngƣời [16, tr32].
Mai Quốc Chính (chủ biên) (1996), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đã phân tích vai trò của
nguồn nhân lực và sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, từ đó đề
xuất những giải pháp, chính sách chủ yếu nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nƣớc. [6, tr98]
Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt
Nam. Trong cuốn sách này, tác giả đã trình bày có tính hệ thống một số vấn đề lý
luận và thực tiễn liên quan đến phát triển, phân bố, sử dụng nguồn lực con ngƣời
trong phát triển nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam;
đồng thời, đề xuất các chính sách và giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử
dụng có hiệu quả nguồn lực con ngƣời trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở
Việt Nam [11, tr 54].
Nguyễn Minh Đƣờng, Phan Văn Kha (đồng chủ biên) (2005), Đào tạo nhân
lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị
trường, toàn cầu hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế . Cuốn sách đã hệ thống hóa
cơ sở lý luận và chỉ ra thực trạng của lực lƣợng lao động cũng nhƣ đào tạo nhân lực

5


có trình độ. Từ đó đề ra các giải pháp nhằm phát triển nhân lực này để đáp ứng yêu

cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc trong điều kiện kinh tế thị trƣờng,
toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế [15, tr 67].
1.1.3. Những khoảng trống về mặt khoa học
Qua việc nghiên cứu các công trình trên, có thể nhận xét nhƣ sau:
Thứ nhất, các công trình nghiên cứu trên đã hệ thống hóa, phân tích khái
quát vấn đề lý luận chung, một số công trình đã phân tích đánh giá thực trạng và
đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực QLNN.
Thứ hai, các công trình nêu trên, ở mức độ khác nhau đã cung cấp một số tƣ
liệu và kiến thức chung cho luận văn.
Thứ ba, việc nghiên cứu về lý luận và thực tiễn chất lƣợng nguồn nhân lực
QLNN mang tính đặc thù riêng của quận Long Biên chƣa đƣợc tiếp cận, phân tích
và thực hiện một cách hệ thống, chuyên sâu.
Luận văn góp phần bổ sung, luận giải thêm một số vấn đề lý luận, thực tiễn
nhắm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực QLNN, đặc biệt sẽ hệ thống hóa và phân
tích chuyên sâu về thực tiễn nguồn nhân lực QLNN quận Long Biên. Vì vậy, đây là
một công trình nghiên cứu độc lập, không trùng lắp với các công trình đã công bố.
1.2. Cơ sở lý luận, thực tiễn về nâng cao chất lƣợng nhân lực quản lý nhà nƣớc
cấ p quâ ̣n, huyêṇ
1.2.1. Nhân lực quản lý nhà nước: khái niệm, phân loại, vai trò
1.2.1.1. Khái niệm chung về nhân lực
Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con
ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động - con ngƣời có sức lao động.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai
khía cạnh. Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.
Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ bản
giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực đƣợc

6



hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con ngƣời. Với tƣ cách là một
NNL của quá trình phát triển, NNL là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện là số lƣợng và chất lƣợng
nhất định tại một thời điểm nhất định. Theo quan niệm của các nhà khoa học Việt
Nam thể hiện trong chƣơng trình cấp nhà nƣớc KX - 07, NNL đƣợc hiểu là "số dân
và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng
lực phẩm chất, thái độ, phong cách làm việc". Nhƣ vậy, NNL đƣợc biểu hiện trên
hai mặt số lƣợng và chất lƣợng:
Về số lƣợng: NNL phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có đƣợc của cá
nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Số lƣợng NNL đó vai trò quan
trọng đối với sự phát triển KT-XH, nếu số lƣợng không tƣơng xứng với sự phát
triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hƣởng không tốt đến quá trình CNH, HĐH và phát
triển kinh tế đất nƣớc [8, tr 65].
Về chất lƣợng: NNL đƣợc biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần thái độ, động cơ, ý
thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốt đẹp của ngƣời công nhân đó
là yêu nƣớc. Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát
triển trí lực, là phƣơng thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh
thần đạo đức tác phong là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của NNL bởi có con
ngƣời mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt
động sản xuất và cải biến xã hội.
Từ những quan niệm của các tác giả nƣớc ngoài và các tác giả trong nƣớc, có
thể hiểu NNL là tổng hợp những con ngƣời cụ thể có khả năng tham gia vào quá trình
lao động của một tổ chức, một địa phƣơng, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ
năng lực xã hội (thể lực; trí lực; nhân cách) và tính năng động xã hội của con ngƣời,
nhóm ngƣời, tổ chức, địa phƣơng, vùng, quốc gia. Tính thống nhất đó thể hiện ở quá
trình biến nguồn nhân lực con ngƣời thành vốn con ngƣời đáp ứng yêu cầu phát triển.
Nói cách khác, NNL bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng
tham gia vào nền sản xuất xã hội theo luật lao động quy định.


7


1.2.1.2. Khái niệm nhân lực quản lý nhà nước cấ p quận, huyê ̣n
Quản lý nhà nƣớc (QLNN) còn đƣợc gọi là quản lý HCNN là hoạt động tổ
chức và điều hành để thực hiện quyền lực nhà nƣớc. Đó chính là chức năng quan
trọng nhất của bất kỳ nhà nƣớc nào. “Theo nghĩa rộng, QLNN là sự tổ chức và quản
lý sự vụ hữu quan của mọi tổ chức và đoàn thể xã hội, theo nghĩa hẹp là hoạt động
quản lý HCNN do Chính phủ đại diện Nhà nƣớc thực thi và bảo đảm bằng sức
cƣỡng chế của nhà nƣớc”. Trên thực tế, QLNN luôn kết hợp giữa sự quản lý theo
lãnh thổ, quản lý theo lĩnh vực và quản lý theo ngành.
Khái niệm về cán bộ, công chức đã đƣợc quy định tại Điều I Pháp lệnh cán
bộ, công chức (sửa đổi, bổ sung năm 2003). Vận dụng khái niệm này vào trƣờng
hợp cụ thể là nhân lực quản lý nhà nƣớc cấ p quâ ̣n , huyê ̣n, luận văn quan niệm:
Nhân lực quản lý nhà nước (nhân lực QLNN) cấ p quận , huyê ̣n là những người hoạt
động trong các cơ quan HCNN trong các quận , huyê ̣n đảm nhiệm chức năng quản
lý nhà nước. Khái niệm này có hai điểm cần lƣu ý.
- Thứ nhất, đây là một bộ phận của đội ngũ cán bộ, công chức nhà nƣớc nói chung.
- Thứ hai, lĩnh vực công tác của nhóm công chức này là QLNN về kinh tế, về
xã hội, về y tế, về giáo dục...trên điạ bàn quâ ̣n, huyê ̣n
1.2.1.3. Phân loại nhân lực quản lý nhà nước cấ p quận, huyê ̣n
Thông thƣờng việc phân loại nhân lực QLNN ở nƣớc ta theo hệ thống chức
nghiệp đƣợc thực hiện theo các tiêu chí nhƣ: vai trò vị trí, chuyên môn nghiệp vụ và
trình độ đào tạo.
Trong từng loại, lại có thể phân thành nhóm hay tiểu loại nhỏ hơn. Chẳng
hạn nhân lực QLNN phân theo các lĩnh vực: quản lý hành chính, quản lý kinh tế,
văn hoá, xã hội…Theo Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10-10-2003 của Chính
phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan
nhà nƣớc, tại Điều 4 của Nghị định này, đội ngũ công nhân lực QLNN đƣợc phân

loại nhƣ sau:
1. Phân loại theo trình độ đào tạo:

8


a. Công chức loại A là ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độ đào
tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học;
b. Công chức loại B là ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độ đào
tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp;
c. Công chức loại C là ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độ đào
tạo chuyên môn dƣới giáo dục nghề nghiệp.
d. Công chức loại D là những công chức có trình độ đào tạo chuyên môn ở
dƣới bậc sơ cấp.
2. Phân loại theo ngạch công chức:
a. Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tƣơng đƣơng trở lên;
b. Công chức ngạch chuyên viên chính và tƣơng đƣơng;
c. Công chức ngạch chuyên viên và tƣơng đƣơng;
d. Công chức ngạch cán sự và tƣơng đƣơng;
đ. Công chức ngạch nhân viên và tƣơng đƣơng.
3. Phân loại theo vị trí công tác:
a. Công chức lãnh đạo, chỉ huy;
b. Công chức chuyên môn, nghiệp vụ.
Ngoài ra, có thể phân loại công chức theo cấp hành chính và ngạch công
chức, nhƣng mỗi cấp cần xác định tỷ lệ cơ cấu ngạch công chức hợp lý so với yêu
cầu công việc.(Bộ Nội vụ, 2004)
1.2.1.4. Vai trò của nhân lực quản lý nhà nước cấ p quận, huyê ̣n
Hoạt động QLNN là hoạt động tổ chức, hƣớng dẫn, kiểm tra và điều hành mọi
hoạt động trong xã hội. Đó chính là hoạt động điều chỉnh các quá trình xã hội và
hành vi hoạt động của con ngƣời bằng quyền lực nhà nƣớc. Hiệu lực của bộ máy nhà

nƣớc nói chung và của hệ thống chính trị nói riêng, xét cho cùng, đƣợc quyết định bởi
phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực của đội ngũ nhân lực QLNN.
Thực tiễn cho thấy, đội ngũ nhân lực QLNN có vai trò sau:
- Nhân lực QLNN đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây
dựng điạ phƣơng. Một địa phƣơng có đội ngũ nhân lực QLNN đầy đủ phẩm chất

9


TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Bộ Nội vụ, 2003. Pháp lệnh cán bộ, công chức được sửa đổi bổ sung năm
2003. Hà Nội: Nxb Thống kê.
2. Bộ Nội vụ, 2004. Thông tư số 08/2004/TT-BNV của Bộ Nộ vụ hướng dẫn thực
hiện Nghị định số 115/2003/NĐ-CP ngày 10-10-2003 của Chính phủ về chế độ
công chức dự bị. Hà Nội.
3. Bộ Tài chính, 2001. Thông tư số 105/2001/TT-BTC hướng dẫn quản lý và sử
dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Nhà nước. Hà Nội.
4. Ngô Thành Can, 2001. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức trƣớc
thiên niên kỷ mới. Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 3, trang 15-16.
5. Ngô Thành Can, 2002. Công tác kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức
hiện nay. Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 6, trang 9-10,25.
6. Mai Quốc Chính (chủ biên) (1996), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp
ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
7. Christian Batal, 2002. Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước. Hà
Nội: Nxb.CTQG.
8. Nguyễn Kim Diện, 2007. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính
tỉnh Hải Dương. Luận án tiến sĩ khoa học kinh tế. Đại học kinh tế.
9. Nguyễn Quang Dong, 2001. Bài giảng kinh tế lượng. Trƣờng đại học kinh tế
Quốc dân, Hà Nội

10. Phạm Hữu Duật chủ biên, 1994. Phương sách dùng người của ông cha ta trong
lịch sử. Hà Nội: Nxb.CTQG.
11. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam
12. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004. Giáo trình quán trị nhân lực.
Hà Nội: Trƣờng Đại học kinh tế quốc dân.
13. Nguyễn Văn Đỉnh và Đặng Ngọc Lợi, 1994. Xây dựng đội ngũ viên chức QLNN
về kinh tế ở nước ta trong quá trình đổi mới cơ chế QLKT. Đề tài khoa học cấp

10


bộ. Học viện CTQG Hồ Chí Minh.
14. Nguyễn Minh Đƣờng, 1996. Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong
điều kiện mới. Hà Nội: Nhà xuất bản chính trị quốc gia.
15. Nguyễn Minh Đƣờng, Phan Văn Kha (đồng chủ biên) (2005), Đào tạo nhân lực
đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị
trường, toàn cầu hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế
16. Đoàn Thị Thu Hà, 2002. Giáo trình quản lý kinh tế quốc dân, tập II. Hà Nội:
Nxb. Khoa học kỹ thuật.
17. Tô Tử Hạ, 1998. Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện
nay. Hà Nội: Nxb.CTQG.
18. Tô Tử Hạ và cộng sự, 1993. Chế độ công chức và luật công chức của các nước
trên thế giới. Hà Nội: Nxb.CTQG.
19. Phạm Minh Hạc, 2001. Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh
CNH, HĐH đất nƣớc. Báo Nhân dân, ngày 7-6-2001.
20. Phạm Minh Hạc, 1996. Vấn đề con người trong sự nghiệp CNH, HĐH. Hà Nội:
Nxb.CTQG.
21. Đào Thanh Hải và Minh Tiến, 2005. Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước. Hà Nội: Nxb. Lao động xã hội.
22. Mai Hữu Khuê, 2002. Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính. Hà Nội: Nxb.

Lao động.
23. Nguyễn Văn Mạnh, 1999. Thực trạng và giải pháp đổi mới tổ chức hoạt động
của Chính quyền cơ sở trong cải cách hành chính. Tạp chí Lý luận, số 4.
24. Đinh Văn Mậu, 2007. Tài liệu bồi dưỡng cán bộ chính quyền cấp xã về quản lý
nhà nước. Hà Nội: Nhà xuất bản Khoa học và Kỹ thuật.
25. Ngô Quang Minh, 2002. Giáo trình quản lý kinh tế. Hà Nội: Nxb.CTQG.
26. Phạm Khắc Nhƣỡng, 2009. Luật cán bộ công chức và các quy định mới nhất
đối với cán bộ, công chức áp dụng trong cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp
cấp xã, phường, thị trấn. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.
27. Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phƣơng, 2005. Cơ sở lý luận và thực tiễn
xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia.
11


28. Đinh Ngọc Quyên, 2003. Giáo trình quản trị nhân sự, bộ môn quản trị nhân
sự. Trƣờng đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
29. Lê Quang Thạch, 2013. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn các xã,
thị trấn huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị. Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế.
30. Trần Hƣơng Thanh, 2010. Một số giải pháp nâng cao tính tích cực lao động
của cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước. Học viên chính trị - Hành
chính Quốc gia Hồ Chí Minh.
31. Văn Tất Thu, 1999. Một vài suy nghĩ về đổi mới quan điểm và phƣơng pháp
đánh giá cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay. Tạp chí Tổ chức Nhà
nước, tháng 7-1999.
32. Nguyễn Tiệp, 2006. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Hà Nội: Nxb.Lao động - xã hội.
33. Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm, 2003. Luận cứ khoa học cho việc nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện
đại hoá đất nước. Hà Nội: Nxb. CTQG.
34. Trung Tâm nghiên cứu khoa học và thông tin - Ban TCCBCP, 1994. Chế độ
nhân sự các nước. Hà Nội:Nxb.CTQG.

35. Lại Đức Vƣợng, 2000. Một số nội dung về cải cách hệ thống quản lý đào tạo,
bồi dƣỡng cán bộ, công chức Nhà nƣớc. Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số12, tr.24.
Tiếng Anh
36. ADB, 1991. Human resource policy and economic development
37. ADB, 2000. Human resources in development along the Asian-Pacific Rim
38. Arthur Sherman, George Bohlander và Scott Swell, 1997. Managing human
resources.
39. Charles Greer, 2001. Strategic human resources management.

12